Kouvolan kaupungin. Henkilöstökertomus

Transkriptio

1 Kouvolan kaupungin Henkilöstökertomus 2015

2 Tekstit: Konsernipalvelut / Henkilöstöpalvelut Toimialat (kehittämishankkeet ja asiakastyytyväisyyskyselyt) Taitto: Suvi Lantta Kansi: Eeva Forsman Kouvolan kaupungin julkaisu 2016 Henkilöstökertomus 2015

3 Sisältö Uudistamista ja uusia avauksia! 4 1. KAUPUNKISTRATEGIA 5 2. HENKILÖSTÖOHJELMA Työhyvinvointiohjelma ja työsuojelun toimintaohjelma Henkilöstöä koskeva tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma 7 3. HENKILÖSTÖvoimavarojen kuvaaminen Henkilöstömäärä Henkilöstömäärä henkilötyövuosina Työajan jakautuminen Henkilöstön ikä- ja sukupuolijakauma Esimiehet Terveysperusteiset poissaolot Vaihtuvuus Eläköityminen Palkkatuella työllistäminen ja kesätyöntekijät Henkilöstöä koskevat kehittämistoimet Ennakoiva henkilöstösuunnittelu ja osaamisen johtaminen Työhyvinvoinnin ja työkyvyn johtaminen Johtamisen ja yhteistyön kehittäminen Henkilöstön aikaansaannoskyky Työhyvinvointikysely vaikutukset toimintaan ja tuloksiin Asiakastyytyväisyyskyselyt Henkilöstökustannukset ja henkilöstömenojen kehitys Eläkekustannukset 46 Henkilöstökertomus 2015

4 Uudistamista ja uusia avauksia! Kuntalaisten tarvitsemat palvelut turvataan tuottamalla palveluja vaikuttavammin ja taloudellisemmin sekä kehittämällä kuntatyötä. Tuloksellinen toiminta ja jatkuva uudistuminen edellyttävät osallistavaa toimintakulttuuria sekä rohkeutta kokeilla ja kehittää uutta. Osaava ja hyvinvoiva henkilöstö on keskeisessä roolissa palvelujen uudistamisessa. Kaupungin strategiaa toteuttava henkilöstöohjelma hyväksyttiin vuoden 2015 alussa. Se on ohjannut henkilöstöjohtamista ja henkilöstötyötä. Henkilöstöjohtamiseen liittyväksi tavoitetilaksi on määritelty Osaamme, voimme hyvin ja teemme merkityksellistä työtä vastuullisesti johdetussa Kouvolassa. Meillä on hyvä työ ja reilu meininki. Kesällä valmistui myös henkilöstöä koskeva suunnitelma tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden edistämiseksi. Pitkäjänteinen työ henkilöstön hyvinvoinnin edistämiseksi on alkanut tuottaa tulosta. Henkilöstön sairauspoissaolot laskivat yli yhdeksällä prosentilla edellisvuodesta. Kuluneen vuoden aikana toteutettiin useita eri kehittämistoimenpiteitä ja työkyvyn johtamisen prosessia tehostettiin monin tavoin. Marraskuussa otettiin käyttöön Ainon terveysjohtamisen järjestelmä, joka auttaa seuraamaan työkykyprosessien toimivuutta ja oikea-aikaisuutta. Kouvola osallistui vuonna 2015 Kevan Kaari-laskurin seurantamittaukseen. Sen avulla saatiin tietoa työkyvyttömyyden kustannusten ja työkyvyn johtamisen kehittymisestä. Tulosten mukaan työkyvyn johtaminen Kouvolassa kuvastuu määrätietoisena ja tavoitteellisena johtamisena. Suuntamme on siis oikea ja sillä tiellä on hyvä jatkaa. Johtamisen ja esimiestyön kehittäminen lähti vuonna 2015 vahvasti liikkeelle. Vuoden alussa käynnistettiin johtamisen erikoisammattitutkintoon johtava koulutus ja kaupungin oma esimiesvalmennus, johon saatiin laadukkaita luennoitsijoita. Koulutus sai runsaan osallistujajoukon ja hyvän palautteen. Syksyllä aloitettiin esimiesten 360-arvioinnit, joiden yhteydessä esimiehille laaditaan henkilökohtaiset kehittymissuunnitelmat. Parhaat ideat toiminnan kehittämiseksi syntyvät usein työn äärellä. Kevään aikana käynnistettiin ideatoiminta, jolla halutaan kannustaa henkilöstöä toiminnan, työn ja työympäristön kehittämiseen. Tarkoituksena on nostaa esille uusia ideoita siitä, miten Kouvolan kaupungin palveluja ja toimintaa voidaan kehittää sekä parantaa työn tuloksellisuutta. Hyvistä ideoista myönnetään ideapalkkioita. Tavoitteenamme ovat tehokkaat ja sähköiset henkilöstöhallinnon prosessit. Päätös henkilöstöjohtamista tukevan HR-järjestelmän hankinnasta tehtiin loppuvuodesta. Käyttöönotto alkaa vuonna Järjestelmän on tarkoitus tukea henkilöstöhallinnon, esimiestyön ja tiedolla johtamisen tarpeita. Lokakuussa toteutettiin kolmatta kertaa kaupungin oma työhyvinvointikysely. Vahvuutena nousivat esille työkaverit ja osaaminen. Haasteita aiheuttivat sen sijaan edellisvuosien tavoin palautteen saaminen, ajanhallinta, arvostuksen kokemukset ja vaikuttamismahdollisuudet. Kehittäminen lähtee parhaiten liikkeelle työyksikkökohtaisten kehittämistoimenpiteiden valinnasta ja toteuttamisesta. Kaupungin henkilöstömäärää koskeva tavoite saavutettiin vuoden 2015 aikana. Henkilöstöresurssien vähentyessä tehtävien, työnjaon, osaamisen ja työhyvinvoinnin kehittäminen nousevat entistäkin tärkeämpään rooliin. Henkilöstötyössä päästiin kuluneen vuoden aikana hyvään kehittämisvauhtiin. Olemme voineet kohdentaa resurssejamme edellisvuosia paremmin uudistamiseen ja uusiin avauksiin. Hyviä tuloksia saavutetaan ennen kaikkea yhdessä työtä kehittämällä, ja sitä tehdään Kouvolassa paljon. Yhdessä olemme enemmän! Päivi Karhu henkilöstöjohtaja 4 Henkilöstökertomus 2015

5 1. KAUPUNKISTRATEGIA Kouvolan kaupungilla on yksi strategia, joka antaa näkemyksen ja suunnan kaikelle tekemiselle. Se sisältää yhdessä sovitut keinot vision saavuttamiseen ja vaikuttaa kaupungin keskeiseen päätöksentekoon, suunnitteluun ja kehittämiseen. Strategian toteuttamisohjelmat tarkentavat strategiaa. Valtuusto ohjaa kaupunkikonsernia kaupunkistrategian ja sen toteuttamisohjelmien avulla. Kouvolan kaupunginvaltuusto hyväksyi kaupunkistrategian Sen mukaan Kouvola on vuonna 2020 elinvoimainen ja luonnollinen kasvukeskus, jossa on hyvä elää, yrittää ja tehdä työtä. Vahvuuksina ovat kaupungin hyvä sijainti, elinvoimainen maaseutu sekä mahdollisuus kehittyä vahvaksi peruskunnaksi. Kasvukeskus toteutuu neljän päämäärän avulla, jotka ovat tasapainoinen talous, elinvoimainen kaupunki, asiakaslähtöinen toiminta ja laadukas ympäristö. Kouvolan kaupungin toiminta-ajatuksena on, että Kouvola turvaa edellytykset asukkaiden, yritysten ja yhteisöiden taloudelliselle, henkiselle ja sosiaaliselle hyvinvoinnille sekä yhteisöllisyyden vahvistumiselle. Kaupunkistrategian päämäärät ja tehdyt valinnat on esitetty kuvassa 1. Tasapainoinen talous merkitsee strategiavalintana muun muassa vastuullista ja osallistavaa johtamista sekä osaavaa ja hyvinvoivaa henkilöstöä. Kaupunkistrategiassa esitetyt linjaukset ohjaavat valintojen toteuttamista. Vastuullisen ja osallistavan johtamisen linjaukset: Vahvistamme strategian vaikuttavuutta ja ohjausta. Johdamme tavoitteellisesti ja kannustamme johtoa edistämään parhaita käytäntöjä. Kehitämme johtamisesta osallistavaa ja analysoituun tietoon perustuvaa. 1. Tasapainoinen talous 2. Asiakaslähtöinen toiminta 3. Elinvoimainen kaupunki 4. Laadukas ympäristö 1.1. Strategiaa toteuttava, johdonmukainen päätöksenteko 1.2. Vastuullinen ja osallistava johtaminen 1.3. Osaava ja hyvinvoiva henkilöstö 1.4. Vaikuttava omistajaohjaus 1.5. Optimaalinen palvelutarjonta ja -verkko 2.1. Asiakkaan kuuleminen Kouvolan asiakas on kuntalainen asukas vierailija mökkiläinen yrittäjä yrityksen edustaja 2.2. Ennaltaehkäisyyn panostaminen 2.3. Yhteisöllisyyden kehittäminen 3.1. Yrittäjyyden edistäminen päätöksenteossa, johtamisessa ja elinkeinotoimen organisoinnissa 3.2. Yhteistyökumppaneiden kanssa valtakunnallisesti merkittävä toimija 3.3. Osaamis- ja innovaatiopääoman kehittäminen 3.4. Alueen saavutettavuuden kehittäminen ja hyödyntäminen Kehittämisen painopisteet: 4.1. Viihtyisä ja toimiva kaupunkiympäristö 4.2. Eheä kaupunkirakenne 4.3. Ympäristöystävällinen kaupunki 4.4. Vetovoimaiset luontokohteet 4.5. Joukkoliikenne osana palvelujärjestelmää 4.6. Energiatehokas ja uusiutuviin energialähteisiin tukeutuva kaupunki Elinvoimaa metsästä Luovuudella liiketoimintaa Vetovoimaa Kouvolaan Vahva elintarvikeala Kuva 1 Kouvolan kaupunkistrategian päämäärät ja tehdyt valinnat Henkilöstökertomus

6 Osaavan ja hyvinvoivan henkilöstön linjaukset: lan kaupungin henkilöstöjohtamista, henkilöstöpolitiikkaa ja henkilöstötyötä. Kehitämme henkilöstön osaamista suunnitelmallisesti strategian pohjalta. Kouvolan kaupungin henkilöstövisiona eli henkilöstöjohtamiseen liittyvänä tavoitetilana on Osaamme, Edistämme työhyvinvointia kokonaisvaltaisesti. Varmistamme henkilöstön sitoutumisen lisäämällä voimme hyvin ja teemme merkityksellistä työtä vastuullisesti johdetussa Kouvolassa. Meillä on HYVÄ TYÖ JA osallistumis- ja vaikuttamismahdollisuuksia. Kannustamme henkilöstöä sisäiseen yrittäjyyteen ja REILU MEININKI. vastuunottoon. Kehitämme palkka- ja palkitsemisjärjestelmää siten, Henkilöstöjohtamiselle on asetettu vuosille 2015 että ne tukevat tavoitteiden saavuttamista kolme painopistealuetta, jotka ovat ennakoiva Ennakoivalla henkilöstösuunnittelulla varmistamme henkilöstösuunnittelu ja osaamisen johtaminen, työhyvinvoinnin ja työkyvyn johtaminen sekä johtamisen palvelutuotannon kannalta tarkoituksenmukaisen henkilöstörakenteen ja -määrän. ja yhteistyön kehittäminen. Muutoksissa hyödynnämme eläköitymisen mahdollisuudet. Painopistealueille on määritelty tavoitteet, mittarit ja 2. HENKILÖSTÖOHJELMA Henkilöstöohjelmalla tuetaan kaupunkistrategian toteutumista. Kaupunginhallitus hyväksyi Kouvolan kaupungin henkilöstöohjelman Hyvä työ ja reilu meininki vuosille Siinä linjataan kaupunkistrategiassa määriteltyjen tavoitteiden pohjalta tarkempia johtamiseen ja esimiestyöhön, osaamisen kehittämiseen sekä henkilöstön ja työyhteisöjen keskeiset kehittämiskohteet tavoitteen saavuttamiseksi. Tavoitteina ovat osaava ja oikein mitoitettu henkilöstö, hyvinvoiva henkilöstö ja terveet työyhteisöt sekä hyvä esimiestyö ja laadukas työelämä. Yksityiskohtaiset toimenpiteet määritellään vuosittain talousarvion laatimisen yhteydessä. Henkilöstöohjelman visio, painopisteet ja tavoitteet on esitetty kuvassa 2. Viestinnälliset linjaukset kaupungin sisäiselle ja ulkoiselle viestinnälle määritellään Kouvolan kaupungin hyvinvoinnin edistämiseen liittyviä tavoitteita ja kehittämistoimenpiteitä. Henkilöstöohjelman ohjaa Kouvo- visio, painopisteet yhteisöviestintä. ja viestintäohjelmassa. Yksi sen painopistealueista on työ- tavoitteet Työhyvinvoinnin ja työkyvyn johtaminen Hyvinvoiva henkilöstö ja terveet työyhteisöt Ennakoiva henkilöstösuunnittelu ja osaamisen johtaminen Osaava ja oikein mitoitettu henkilöstö VISIO: Osaamme, voimme hyvin ja teemme merkityksellistä työtä vastuullisesti johdetussa Kouvolassa. Meillä on HYVÄ TYÖ JA REILU MEININKI! Johtamisen ja yhteistyön kehittäminen Hyvä esimiestyö ja laadukas työelämä Kuva 2 Kouvolan kaupungin henkilöstöohjelman visio, painopisteet ja tavoitteet 6 Henkilöstökertomus 2015

7 Kuva 3 Työhyvinvointiohjelman viitekehyksenä toimii työhyvinvoinnin portaat -malli. 2.1 Työhyvinvointiohjelma ja työsuojelun toimintaohjelma Työhyvinvointiohjelman avulla toteutetaan kaupungin strategiaa. Tavoitteet saavutetaan hyvinvoivan ja osaavan henkilöstön avulla. Työhyvinvointiohjelman tavoitteena on, että kaikilla kaupungin työntekijöillä olisi HYVÄ TYÖ, joka on turvallista, terveellistä ja tuottavaa. Työhyvinvointiohjelma on myös Kouvolan kaupungin työturvallisuuslain (738/2002) mukainen työsuojelun toimintaohjelma. Työhyvinvointiohjelman viitekehyksenä toimii kuvassa 3 esitetty työhyvinvoinnin portaat -malli, jossa hyvä työ saavutetaan viiden portaan kautta, jotka ovat terveys, turvallisuus, yhteisöllisyys, arvostus ja osaaminen. Ohjelmassa on kuvattu kaupungin työhyvinvoinnin tila eri mittareiden avulla, asetettu tavoitteet työhyvinvoinnin kehittämiseksi sekä mietitty keinoja, miten tavoitteet saavutetaan. Ohjelma päivitetään vuosittain. 2.2 Henkilöstöä koskeva tasa-arvoja yhdenvertaisuussuunnitelma Kaupungin strategiaa toteuttaa myös kaupunginhallituksen hyväksymä Kouvolan kaupungin henkilöstöä koskeva suunnitelma tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden edistämiseksi. Suunnitelman laadinnan yhteydessä tehtiin selvitys tasa-arvo- ja yhdenvertaisuustilanteesta sekä palkkakartoitus. Suunnitelmassa on määritelty seuraavat tavoitteet henkilöstön tasa-arvoisen ja yhdenvertaisen kohtelun kehittämiseksi Kouvolan kaupungilla: Tasa-arvo ja yhdenvertaisuus on kaiken päätöksenteon perusteena. Työnantaja edistää henkilöstön tasa-arvoa palkkauksessa ja muissa palvelussuhteen ehdoissa. Henkilöstösuunnittelulla ja rekrytoinnilla edistetään organisaation henkilöstörakenteen kehittymistä tasa-arvoisempaan suuntaan. Kaikilla kaupungin työntekijöillä tulee olla turvalliset ja terveelliset työolosuhteet. Kaupungin henkilöstöllä on tasapuoliset koulutusja kehittymismahdollisuudet. Työn, perheen ja muun elämän yhteensovittaminen tulee olla tasapuolista sekä naisilla että miehillä. Kouvolan kaupungin työpaikoilla ei hyväksytä minkäänlaista häirintää ja ahdistelua. Toimenpiteet on määritelty suunnitelmassa, jonka toteutumista seurataan vuosittain. Palkkavertailu tehdään kahden vuoden välein. Henkilöstökertomus

8 3. HENKILÖSTÖvoimavarojen kuvaaminen 3.1 Henkilöstömäärä Koko henkilöstöstä oli kokoaikatyössä työntekijää (87 %) ja osa-aikatyössä 751 työntekijää (13 %). Miehistä oli kokoaikatyössä 822 (88 %) ja naisista 4429 (87 %). Vuoden 2015 lopussa Kouvolan kaupungin palveluksessa oli henkilöä, joista vakinaisia oli eli noin 80 %. Koko henkilöstön määrä väheni edellisvuodesta 146:lla, vaikka henkilöstöä olikin vuodenvaihteessa hieman tavanomaista enemmän. Kaupungin henkilöstömäärä vakiintui loppuvuoden 2015 aikana noin 6 000:een. Vakinaisen henkilöstön määrä on laskenut edellisvuodesta 31:llä ja määräaikainen henkilöstö 96:lla. Myös palkkatuella työllistettyjen määrä on vähentynyt selvästi edellisvuodesta. Kaupungin henkilöstö toimialoittain on kuvattu taulukossa 1. Osa-aikatyössä olevista oli osa-aikaeläkkeellä 69, osatyökyvyttömyyseläkkeellä 101 ja palkkatuella työllistettyjä 21. Koko henkilöstö päätoimisuuden mukaan on kuvattu taulukossa 2. Henkilöstömäärän kehitys Henkilöstömäärän kehitys vuosina on kuvattu kaaviossa 1. Henkilöstömäärä on kasvanut vuosina palvelurakenteissa tapahtuneista muutoksista johtuen. Vakinaisen henkilöstön määrän Taulukko 1 Henkilöstön määrä Toimiala Vakinaiset Määräaikaiset Työllistetyt Henkilöstö Henkilöstö Muutos Muutos-% lkm Konsernipalvelut* ,7 Hyvinvointipalvelut ,6 Tekniikka- ja ympäristöpalvelut** ,7 Tilaliikelaitos ,0 Tekninen tuotanto*** ,8 Yhteensä ,4 Henkilöstö Henkilöstö Vakinaisessa palveluksessa oleva henkilöstö on tilastoitu sille toimialalle, jolla he työskentelelevät riippumatta sen hetkisen palvelussuhteen luonteesta. Tilasto sisältää myös virka-/työvapaalla olevat henkilöt. Sivutoimiset työntekijät eivät sisälly lukuihin. *) Konsernipalveluihin siirtyi alkaen kaupunkikehityksestä elinvoima-asiat (ml. lomituspalvelut). Henkilöstöön kuuluu 107 vakinaista ja 34 määräaikaista maatalouslomittajaa. **) Tekniikka- ja ympäristöpalvelut perustettiin kaupunkikehityksen tilalle alkaen. ***) Uimahallipalvelut on siirtynyt hyvinvointipalveluista tekniseen tuotantoon alkaen. Taulukko 2 Koko henkilöstö päätoimisuuden mukaan jaoteltuna Palvelussuhde Miehet Naiset Yhteensä Yhteensä Muutos-% Kokoaikaiset Osa-aikaiset Koko-aikaiset Osa-aikaiset ed. vuodesta Vakinaiset ,6 % Määräaikaiset ,5 % - joista työllistettyjä ,0 % Yhteensä ,4 % 8 Henkilöstökertomus 2015

9 kasvuun ovat vaikuttaneet erityisesti taulukossa 3 esitetyt Henkilöstömäärä sopimusaloittain toiminnalliset muutokset. Suurimmillaan hen- kilöstömäärä on ollut vuoden 2011 lopussa. Kuntien yhdistyessä henkilöstömäärä oli poikkeuksellisen alhainen. Monet määräaikaiset palvelussuhteet päättyivät vuodenvaihteessa ja henkilöstöä oli vakinaistettu ennen yhdistymistä suhteellisen vähän. Henkilöstöstä henkilöä (336 miestä ja naista) eli 76 % kuului kunnallisen yleisen virka- ja työehtosopimuksen (KVTES) piiriin. Kunnallisen opetushenkilöstön virka- ja työehtosopimuksen (OVTES) piiriin kuului 971 henkilöä (291 miestä ja 680 naista) eli 16 %. Kunnallisen teknisen henkilöstön virka- ja työehtosopimuksen (TS) piiriin kuului 4 % eli 215 henkilöä (149 miestä ja 66 naista), kunnallisen tuntipalkkaisen henkilöstön työehtosopimuksen (TTES) piiriin 2 % eli Taulukko 3 Merkittävimmät toiminnalliset muutokset 137 henkilöä (123 miestä ja 14 naista) ja kunnallisen Pvm Muutos Vaikutus*) lääkärien virkaehtosopimuksen (LS) piiriin 2 % eli 121 henkilöä (39 miestä ja 82 naista) Marjoniemen palveluasunnot I vaihe Iitin ja Haminan lomituspalvelujen siirto 114 Yleisimmät tehtävänimikkeet Työterveyshuolto Kymijoen työterveydelle Marjoniemen palveluasunnot II vaihe 22 Kouvolan kaupungin henkilöstön suurin ammattiryhmä Kuusankosken aluesairaalan siirto 304 on hoitohenkilöstö, jota on 31 % Pohjois-Kymen Tiedon yhtiöittäminen -34 kaupungin henkilöstöstä. Yleisimmät tehtävänimikkeet Talouspalvelukeskus Taitoa Oy:lle -59 ovat lähihoitaja (noin 990) ja sairaan Nuorisokeskus Anjalan säätiöittäminen -11 hoitaja (noin 540). Kymmenellä yleisimmällä VRKK:n siirto KSAO:on 12 tehtävänimikkeellä työskentelevien osuus on Kouvolan Veden yhtiöittäminen ,8 % kaupungin henkilöstöstä. Yleisimmät Rautatiealan koulutuksen yhtiöittäminen tehtävänimikettä ja niiden sukupuolijakauma Yhteensä 292 näkyy taulukossa 4. * Vaikutus vakinaisen henkilöstön määrään muutoshetkellä. Kaavio 1 Henkilöstömäärän kehitys Vakinaiset Määräaik. (ml. oppisop.) Työllistetyt Yhteensä Henkilöstökertomus

10 3.2 Henkilöstömäärä henkilötyövuosina Taulukko 4 Yleisimmät tehtävänimikkeet Tarkemmin henkilöstömäärää kuvaa henkilötyövuosi (htv), jolla tarkoitetaan koko vuoden kokoaikatyössä ollutta henkilöä. Osan vuotta, osa-aikaisesti työskentelevän sekä palkattomalla virka-/työvapaalla olleen työpanos on laskettu tehdyn työajan suhteessa. Tunnusluvusta ei vähennetä vuosilomia tai muita palkallisia poissaoloja. Henkilötyövuosia kertyi yhteensä 5506,44. Henkilötyövuodet toimialoittain on kuvattu taulukossa 5. Tehtävänimike Lähihoitaja Sairaanhoitaja Luokanopettaja Lastenhoitaja Koulunkäynnin ohjaaja Lastentarhanopettaja Siivooja Perusopetuksen lehtori Ohjaaja Miehet Naiset Yhteensä Osuus 16,4 % 8,9 % 4,4 % 4,4 % 4,2 % 4,0 % 3,5 % 3,1 % 2,4 % Henkilötyövuodet vähentyivät edellisvuodesta Maatalouslomittaja yhteensä 86,78:lla eli 1,6 %:lla. Henkilötyövuodet ,3 % ovat vähentyneet vakinaisten osalta 39,17:llä, määräaikaisten osalta 47,71:llä ja lisääntyneet työllistettyjen aikuisväestön palvelut 1132,60 htv ikääntyneiden palvelut 1068,18 htv. osalta 0,10:llä. Tekniikka- ja ympäristöpalvelujen henkilötyövuodet Miesten osalta toteuma oli 932,21 (2014: 968,48), joten vähennystä edellisvuoteen tuli 3,7 %. Naisten toteuma oli 4 573,89 (2014: 4 624,74), joten vähennystä edellisvuoteen jakautuvat palveluketjuittain seuraavasti: teky yhteiset hallintopalvelut 8,83 htv elinympäristön kehittäminen 105,08 htv. oli 1,1 %. Konsernipalvelujen henkilötyövuosia lisäsivät vuonna Hyvinvointipalvelujen henkilötyövuodet jakautuvat palveluketjuittain seuraavasti: hypa yhteiset hallintopalvelut 55,70 htv 2015 elinvoiman palveluketjun siirtyminen kaupunkikehityksestä konsernipalveluihin vuoden 2015 alusta lähtien. lasten ja nuorten palvelut 2 227,22 htv Taulukko 5 Henkilötyövuodet toimialoittain 2015 Toimiala Vakinaiset Määräaik. Työllistetyt Tot Tot Muutos htv Muutos- % Konsernipalvelut 163,60 38,39 0,50 202,49 75,62 126,87 167,8 Hyvinvointipalvelut 3 284, ,79 65, , ,47-42,77-0,9 Tekniikka- ja ympäristöpalvelut 99,37 13,69 0,85 113,91 238,12-124,21-52,2 Tilaliikelaitos 15,44 0,00 0,00 15,44 16,68-1,24-7,4 Tekninen tuotanto 540,97 119,95 29,98 690,90 697,96-7,06-1,0 Yhteensä 4 104, ,82 96, , ,22-86,78-1,6 Vuonna , ,53 96, ,22 Vuonna , ,09 104, ,79 Vuosien henkilötyövuodet yhteensä -summiin sisältyy yhtiöitetyn Kouvolan Veden henkilötyövuodet (2014: 38,37 htv ja 2013: 59,61 htv). Vuoden 2014 hyvinvointipalvelujen henkilötyövuosiin sisältyy yhtiöitetyn KSAO rautatiealan koulutuksen henkilötyövuodet (2014: 14,39 htv). 10 Henkilöstökertomus 2015

11 Kaavio 2 Henkilötyövuosien määrän kehitys toimialoittain Konsernipalvelut Hyvinvointipalvelut Tekniikka- ja ympäristöpalvelut Tekninen tuotanto , ,04 203,81 922, , ,06 256,66 892, , ,99 246,23 857, , ,41 245,68 832, , ,54 251,26 700, , ,47 238,12 697, , ,91 113,91 690,89 Henkilötyövuosien määrän kehitys toimialoittain on kuvattu kaaviossa 2. Toimialojen henkilötyövuosien määrän kehitykseen ovat vaikuttaneet mm. seuraavat muutokset: Konsernipalveluissa - Pohjois-Kymen Tiedon yhtiöittäminen vuoden 2011 alusta (-35,4 htv) - Talouspalvelukeskuksen siirto Kunnan Taitoalle vuoden 2012 alusta (-70,1 htv) - Elinvoiman palveluketjun siirto kaupunkikehityksestä vuoden 2015 alusta (+125,1 htv) Hyvinvointipalveluissa - Kuusankosken aluesairaalan (Pohjois-Kymen sairaalan) siirtyminen kaupungille vuoden 2011 alusta (+298,5 htv) Tekniikka- ja ympäristöpalveluissa - Tukipalvelujen siirtyminen teknisen tuotannon liikelaitoksesta kaupunkikehityksen hallintoon (+25,6 htv) - Elinvoiman palveluketjun siirtyminen konsernipalveluihin vuoden 2015 alusta (-125,1 htv) Työaikamuodot Yleisin työaikamuoto Kouvolan kaupungilla on yleistyöaika, johon kuuluu 45 % henkilöstöstä. Toiseksi suurin ryhmä ovat jaksotyöaikaa tekevät, joita on 22 % koko henkilöstöstä. Kolmanneksi suurin ryhmä ovat opetustyöaikaa tekevät, joiden osuus on 14 %. Toimistotyöajan säännöllinen työaika on enintään 9 tuntia vuorokaudessa ja 36 tuntia 15 minuuttia viikossa. Kaupungilla on pääosin käytössä liukuva työaika. Yleistyöajassa säännöllinen työaika on enintään 9 tuntia vuorokaudessa ja enintään 38 tuntia 15 minuuttia viikossa. Jaksotyön säännöllinen työaika on 114 tuntia 45 minuuttia kolmen viikon pituisessa jaksossa. Perhepäivähoitajan säännöllinen täysi työaika on keskimäärin 40 tuntia viikossa työaikajaksossa. Tasoittumisjakson pituus Kouvolan kaupungilla on kuusi kuukautta. Säännöllinen työaika 37 tuntia viikossa on käytössä esim. koulupsykologeilla, ylihoitajilla, sosiaalityöntekijöillä ja koulukuraattoreilla. Henkilöstökertomus

12 3.3 Työajan jakautuminen Lisä- ja ylityöt Kaupungin henkilöstö on tehnyt vuosittain huomattavan määrän lisä- ja ylityötä. Maksetut lisä- ja ylityökorvaukset olivat vuonna 2015 yhteensä noin 1,47 milj. euroa sosiaalikustannuksineen (2014: 1,49 milj. euroa). Henkilöstölle maksetut lisä- ja ylityöt on esitetty taulukossa 6. Osa teknisen tuotannon liikelaitoksen ylitöistä johtuu varallaoloajan aktiivityöstä. Työtehtävien ja työaikojen hyvällä suunnittelulla pyritään palvelujen tehokkaaseen ja tarkoituksenmukaiseen järjestämiseen. Tätä kautta voidaan vähentää myös henkilöstömenoja. Taulukko 6 Lisä- ja ylityöt vuonna 2015 Toimiala Lisätyö h Ylityö h Lisätyö Ylityö Yhteensä 2015 sis. henkilösivukulut Yhteensä 2014 sis. henkilösivukulut Muutos% 2014/ 2015 Konsernipalvelut Hyvinvointipalvelut Tekn.- ja ymp.palv Tilaliikelaitos Tekninen tuotanto Yhteensä Vuonna Vuonna Eräät virka- ja työvapaat Eräiden virka- ja työvapaiden määrä kalenteripäivinä on kuvattu taulukossa 7. Selvästi suurimmat määrät poissaoloja kertyvät vuosilomista, sairauslomista sekä erilaisista perhevapaista. Vuosiloma määräytyy kunnallisen virka- ja työehtosopimuksen mukaan. Vuosiloman pituus on kunta-alalla enintään 38 päivää. Taulukko 7 Eräät virka- ja työvapaat kalenteripäivinä Virka-/työvapaa Vuosiloma Sairausloma Perhevapaat Vuorotteluvapaa Palkaton virkavapaa/työloma Määräaikaiset kuntoutustuet Opintovapaa Toisen työnantajan palveluksessa Talkoovapaa (palkaton vapaa) Työtapaturmat Kuntoutus Henkilöstökertomus 2015

13 Taulukko 8 Perhevapaiden käyttö vuonna 2015 kalenteripäivinä Toimiala Äitiys- Isyys- Vanhem- Hoito- Tila- Ottolapsen Yhteensä vapaa vapaa painvapaa vapaa päinen hoitovapaa hoitoloma Konsernipalvelut Hyvinvointipalvelut Tekniikka- ja ympäristöpalvelut Tilaliikelaitos Tekninen tuotanto Yhteensä Vuonna Vuonna Perhevapaat 3.4 Henkilöstön ikä- ja sukupuolijakauma Vuoden 2015 aikana käytettiin yhteensä kalenteripäivää perhevapaita. Perhevapaiden käyttö on kuvattu taulukossa 8. Äitiysvapaalla oli vuoden 2015 aikana 159 henkilöä ja isyysvapaata käytti 36 henkilöä. Vanhempainvapaata käytti 146 henkilöä (145 naista ja 1 mies), hoitovapaata 178 henkilöä (175 naista ja 3 miestä) sekä tilapäistä hoitovapaata 672 henkilöä (610 naista ja 62 miestä). Perhevapaiden pituudet ovat seuraavat: äitiysvapaa 105 arkipäivää isyysvapaa 1-18 arkipäivää äitiys- tai vanhempainrahakaudella, isäkuukausi arkipäivää vanhempainvapaa 158 arkipäivää. Kouvolan kaupunki maksaa palkkaa ottovanhempainvapaan 72 ensimmäiseltä arkipäivältä. Hoitovapaata myönnetään alle 3-vuotiaan lapsen hoitamiseksi. Tilapäistä hoitovapaata myönnetään alle 10-vuotiaan tai vammaisen lapsen sairastuttua äkillisesti lapsen hoidon järjestämiseksi tai tämän hoitamiseksi enintään neljä työpäivää kerrallaan. Koko henkilöstön ikäjakauma on kuvattu taulukossa 9 ja kaaviossa 3. Koko henkilöstössä sekä naisten että miesten suurin ikäryhmä on vuotiaat, joita on 35,1 % henkilöstöstä. Vakinaisen henkilöstön suurin ikäryhmä on vuotiaat (39,9 % vakinaisesta henkilöstöstä), kun taas määräaikaisen henkilöstön suurin ikäryhmä on alle 30-vuotiaat (34,7 % määräaikaisesta henkilöstöstä). Koko henkilöstön keski-ikä on 46,3 vuotta (2014: 46,3). Vakinaisen henkilöstön keski-ikä on 48,4 vuotta (2014: 48,4) ja määräaikaisen 37,7 vuotta (2014: 38,4). Koko henkilöstön osalta naisten keski-ikä on 46,0 vuotta (2014: 46,0) ja miesten 47,7 vuotta (2014: 47,7). Taulukko 9 Henkilöstön ikäjakauma Ikä vuosina Lukumäärä Osuus alle ,6 % ,6 % ,4 % ,1 % ,6 % 65 ja yli 41 0,7 % Yhteensä ,0 % Keski-ikä 46,3 Henkilöstökertomus

14 Kaavio 3 Henkilöstön ikäjakauma alle ja yli Miehet Naiset Yhteensä Vakinaisessa palvelussuhteessa olevien naisten keskiikä on 48,1 vuotta (2014: 48,1) ja määräaikaisten 37,7 3.5 Esimiehet vuotta (2014: 38,1). Vakinaisessa palvelussuhteessa olevien miesten keski-ikä on 50,3 vuotta (2014: 50,5) ja tehtävissä toimivia yhteensä 321, joten esimiesten osuus Kouvolan kaupungilla oli vuoden 2015 lopussa esimies- määräaikaisten 38,0 vuotta (2014: 39,7). koko henkilöstöstä oli 5,3 % (2014: 5,6 %). Esimiesten suhteellinen osuus koko henkilöstöstä on laskenut. Esimiesten keski-ikä oli 52,7 vuotta. Vakinaisesti esimies- Koko kaupungin henkilöstöstä naisia on 84,4 % (2014: 83,9 %) ja miehiä 15,6 % (2014: 16,1 %). Naisvaltaisin tehtävissä toimivia oli yhteensä 294 ja määräaikaisesti toimiala on hyvinvointipalvelut, jossa naisia on 88,3 27. %. Miesvaltaisin toimiala puolestaan on tilaliikelaitos, jonka henkilöstöstä miehiä on 62,5 %. Esimiehistä oli miehiä yhteensä 85 (26,5 %) ja heidän keski-ikänsä oli 53,6 vuotta sekä naisia yhteensä 236 (73,5 %) ja heidän keski-ikänsä oli 52,3 vuotta. Esimiehet toimialoittain on kuvattu taulukossa 10. Taulukko 10 Esimiesten lukumäärä toimialoittain Toimiala Miehet Naiset Yhteensä Henkilöstö Työntekijöitä / esimies Konsernipalvelut ,3 Hyvinvointipalvelut ,3 Tekniikka- ja ympäristöpalvelut ,5 Tilaliikelaitos ,0 Tekninen tuotanto ,6 Yhteensä ,7 Vuonna ,7 14 Henkilöstökertomus 2015

15 3.6 Terveysperusteiset poissaolot Kaavio 4 Sairauslomien diagnoosit vuonna 2015 Sairauspoissaolot Henkilöiden sairastavuutta kuvaava tunnusluku oli 19,0 kalenteripäivää/henkilötyövuosi, kun se vuotta aiemmin oli 20,9 kalpv/henkilötyövuosi, joten sairauspoissaolot ovat vähentyneet 1,9 kalenteripäivällä/ henkilötyövuosi eli yli 9 %:lla. Henkilöstöohjelmassa asetettu 1,4 kalenteripäivän vähennystavoite ylitettiin selvästi. 9 % 26 % 16 % 39 % 10 % Mielenterveys F Hengitystie J Tuki- ja liikunta M Vammat S-T Muut Toimialoittain tarkasteltuna sairauspoissaolot vaihtelivat 7,1-22,6 kalenteripäivään/henkilötyövuosi. Sairauspoissaolot toimialoittain on kuvattu taulukossa 11. Kaikista sairauspoissaoloista on ollut lyhyitä, esimiehen luvalla ilman todistusta myönnettyjä sairauslomia yhteensä kalenteripäivää eli 12 % (2014: 9 %), joten esimiehet käyttivät tätä mahdollisuutta aiempaa enemmän. varsinaisesta palkasta) kalenteripäivää (17 % sairauspoissaoloista). Pääsääntöisesti viranhaltijalla/työntekijällä on saman kalenterivuoden aikana oikeus saada sairausloman ajalta varsinainen palkkansa 60 kalenteripäivän ajalta ja sen jälkeen kaksi kolmasosaa varsinaisesta palkasta 120 kalenteripäivän ajalta. Vuonna 2015 sairauspoissaoloja oli yhteensä kalenteripäivää. Tähän lukuun sisältyi palkattomia sairauslomapäiviä yhteensä kalenteripäivää (11 % sairauspoissaoloista), joten palkallista sairauslomaa oli vuonna 2015 keskimäärin 17,0 kalenteripäivää/ henkilötyövuosi (2014 keskimäärin 18,8 kalpv/htv). Palkallisesta sairauslomasta oli osapalkallista (2/3 Sairauspoissaolot jakautuivat kaavion 4 mukaisesti. Suurin osa sairauspoissaoloista johtuu tuki- ja liikuntaelinten sairauksista (39 %). Niiden suhteellinen osuus on lisääntynyt edellisvuodesta (2014: 37 %). Toiseksi yleisin syy on mielenterveydelliset syyt (16 %), joiden osuus sen sijaan kasvoi hieman edellisvuodesta (2014: 15 %). Taulukko 11 Sairauspoissaolot kalenteripäivinä toimialoittain vuonna 2015 Toimiala Kalpv Kalpv Kalpv Kalpv v v Muutos-% täys- osa- palkaton yhteensä kalpv/ kalpv/ palkal- palkal- htv htv linen linen Konsernipalvelut ,6 15,2 48,5 Hyvinvointipalvelut ,6 20,3-8,2 Tekniikka- ja ympäristöpalvelut ,8 21,3-40,1 Tilaliikelaitos ,1 4,5 58,3 Tekninen tuotanto ,6 25,7-16,0 Yhteensä ,0 20,9-9,1 Vuonna ,9 Vuonna ,8 *) Konsernipalveluissa sairauspoissaolot ilman lomituspalveluja ovat 14,4 kpv/htv. Henkilöstökertomus

16 Kouvolan kaupungilla on tehty vuoden 2015 aikana Vakuutusyhtiöön ilmoitettiin vuonna 2015 sattuneeksi useita eri toimenpiteitä työhyvinvoinnin edistämiseksi 386 työtapaturmaa ja ammattitautiepäilyä, joista 215 ja sairauspoissaolojen vähentämiseksi. Työkyvyn johtamisen prosessia ja työterveysyhteistyötä on tehos- Näiden lisäksi poissaoloja aiheutui yhteensä aiheutti poissaoloja yhteensä kalenteripäivää. tettu monin eri tavoin. Kesäkuussa hyväksyttiin ohjeet kalenteripäivää 13 työtapaturmasta, jotka olivat sattuneet vuonna 2014 tai aiemmin. Poissaoloja aiheutui terveydellisistä syistä tehtävistä uudelleensijoituksista rekrytointiprosessissa. Toimenpiteitä on kohdistettu keskimäärin 0,8 kalenteripäivää/henkilötyövuosi. Sekä entistä enemmän niihin yksiköihin, joissa on paljon vakuutusyhtiöön ilmoitettujen vahinkotapahtumien sairauspoissaoloja. Kouvolan kaupunki ilmoittautui määrä että niistä johtuvien sairauspoissaolojen määrä myös mukaan Kevan kuntoutusselvittelyyn. Lisäksi kasvoivat merkittävästi edelliseen vuoteen verrattuna. marraskuussa otettiin käyttöön HealthManager-terveysjohtamisen järjestelmä, joka auttaa seuraamaan taneita työtapaturmia sattui enemmän kuin edellisenä Myös vakavampia, yli 30 päivän sairausloman aiheut- työkykyprosessien toimivuutta ja oikea-aikaisuutta. vuonna. Näistä 37 vahinkotapahtumasta (2014: 27 kpl) aiheutui lähes 70 % kaikista poissaolopäivistä. Suurin Työtapaturmasta johtuneet poissaolot osa pitkän poissaolon aiheuttaneista vahinkotapahtumista (18 kpl) oli kaatumisia tai liukastumisia työssä Työtapaturmalla tarkoitetaan äkillistä, ennalta arvaamatonta ja ulkoisen tekijän aiheuttamaa tapahtumaa, tai työmatkalla. joka aiheuttaa vamman tai sairauden työntekijälle Kaikista työtapaturmista suurin osa sattui työpaikalla, työssä tai työstä johtuvissa olosuhteissa. Tapaturma voi mutta 28 % niistä sattui työliikenteessä tai työmatkalla. Ammattitautiepäilyjä ilmoitettiin vakuutusyhtiöön sattua työpaikalla, työpaikkaan kuuluvalla alueella tai työliikenteessä. Työtapaturma voi sattua myös työmatkalla. Työtapaturmat on kuvattu taulukoissa 12 ja 13 tistumista työpaikan sisäilmaongelmille ja muut olivat yhteensä 13. Näistä kuudessa tapauksessa tutkittiin al- sekä kaaviossa 5. Ammattitauti on sairaus, joka on altistumista tarttuville taudeille sekä muille fysikaalisille ja kemiallisille tekijöille. Liukastumiset ja kaatu- todennäköisesti pääasiallisesti aiheutunut työhön liittyvistä fysikaalisista, kemiallisista tai biologisista tekijöistä. Vakuutusyhtiö korvaa ammattitautiepäilyn tutpaan 43 % kaikista työtapaturmista. Seuraavaksi eniten miset sisällä tai ulkona aiheuttivat edellisen vuoden takimuskulut riippumatta siitä, todetaanko epäily lopulta vahinkotapahtumia aiheutti äkillinen fyysinen kuormittuminen esim. väärästä työasennosta johtuva selän ammattitaudiksi vai ei. Taulukko 12 Työtapaturmasta johtuneet poissaolot kalenteripäivinä tai käden kipeytyminen. toimialoittain vuonna 2015 Toimiala Työtapaturmat Kpl* Kpl** Kalpv yhteensä Kalpv / htv 2015 Kalpv / htv 2014 Konsernipalvelut ,4 0,0 Hyvinvointipalvelut ,6 0,4 Tekniikka- ja ympäristöpalvelut ,1 1,0 Tilaliikelaitos ,0 0,0 Tekninen tuotanto ,7 0,8 Yhteensä ,8 0,5 Vuonna ,5 Vuonna ,6 Kpl*) työtapaturmat, joista on aiheutunut sairauspoissaoloja Kpl**) kaikki vakuutusyhtiöön ilmoitetut työtapaturmat 16 Henkilöstökertomus 2015

17 Taulukko 13 Työtapaturmien olosuhteet vuonna 2015 Olosuhde Perus- Maatalous- Tilaliike- Tekninen Yhteensä kunta lomitus laitos tuotanto Ammattitautiepäily Työssä / työpaikalla Työmatkalla Työliikenne / työpaikan ulkopuolella Vuonna 2015 yhteensä Vuonna Vuonna Kaavio 5 Työtapaturmien syyt vuonna % 22 % 8 % 3.7 Vaihtuvuus 9 % 3 % 3 % 7 % 43 % Sähköhäiriö, räjähdys, tulipalo 20 Aineen valuminen, purkautuminen, vuotaminen, höyrystyminen, pölyäminen 30 Aiheuttajan rikkoutum., putoaminen, liukuminen, törmääminen 40 Laitteen, työkalun, esineen, eläimen hallinnan menetys 50 Henkilön putoaminen, hyppääminen, kaatuminen, liukastuminen 60 Terävään esineeseen astuminen, takertuminen, itsensä kolhiminen, polvistuminen, istuutuminen 70 Hlön äkillinen fyysinen kuormittuminen 80 Väkivalta, järkyttävä tilanne, poikkeava läsnäolo 99 Muut luettelemattomat poikkeamat Ei mukanana ammattitauteja. Vuonna 2015 vakinaisen henkilöstön lähtövaihtuvuus oli keskimäärin 6,2 %, mikä oli hieman edellisvuotta vähemmän. Lähtövaihtuvuus on esitetty taulukossa 14. Sekä omasta pyynnöstä eronneiden että eläkkeelle jääneiden määrä oli lähes edellisvuoden tasolla. Vakinaisen henkilöstön tulovaihtuvuus oli puolestaan 5,9 %, kun se edellisvuonna oli 4,0 %. Taulukko 14 Vakinaisen henkilöstön lähtövaihtuvuus Lähdön syy 2015 % 2014 % 2013 % Oma pyyntö 97 2,0 % 92 1,9 % 99 2,0 % Eläköityminen 173 3,6 % 174 3,6 % 199 3,9 % Liikkeenluovutus 0 0,0 % 69 1,4 % 11 0,2 % Muu syy 28 0,6 % 16 0,3 % 3 0,1 % Yhteensä 298 6,2 % 351 7,3 % 312 6,2 % Omasta pyynnöstä palveluksesta eronneiden henkilöiden keski-ikä oli 44,6 vuotta (2014: 44,5 vuotta), mikä on vakinaisen henkilöstön keski-ikää (48,4 vuotta) alhaisempi. Henkilöstökertomus

18 3.8 Eläköityminen Vuoden 2015 aikana Kouvolan kaupungilta siirtyi eläkkeelle yhteensä 173 työntekijää, mikä oli lähes saman verran kuin edellisvuonna. Lisäksi osa-aikaisille eläkkeille siirtyi 43 työntekijää. Vuonna 2015 eläköitymisen myötä vapautuneesta 173 vakanssista jätettiin täyttämättä 50 eli 29 %. Vuonna 2015 myönnetyt eläkkeet on kuvattu taulukossa 15. Työkyvyttömyyseläkkeiden määrä on laskenut selvästi edellisvuodesta (35:stä 28:aan). Osatyökyvyttömyyseläkkeet ovat sen sijaan lisääntyneet, mikä osoittaa positiivista kehitystä, koska osatyökyvyttömyyseläke voi olla hyvä vaihtoehto työntekijän työkyvyn heikentyessä eikä siitä aiheudu työnantajalle varhe-maksua. Osatyökyvyttömyyseläkkeiden osuus kaikista työkyvyttömyyseläkkeistä oli 51 % (2014: 41 %), joten niiden suhteellinen osuus on kehittynyt myönteisesti. Eläkepoistuman hyödyntäminen on ollut yksi keskeinen keino henkilöstömäärän sopeuttamisessa. Eläkepoistuman hyödyntäminen vuosina nähdään taulukosta 16. Eläköitymisen myötä vapautuneista viroista ja tehtävistä on jätetty täyttämättä 27 %. Eläkepoistumaa on hyödynnetty tehokkaasti niiden ammattiryhmien osalta, joissa se on ollut palvelutuotannon kannalta mahdollista. Esimerkiksi hallinto- ja toimistohenkilöstön osalta 47 % eläköitymisen myötä vapautuneista tehtävistä on jätetty täyttämättä ja teknisen sektorin tehtävistä 49 %. Eläkepoistuman hyödyntäminen on ollut erityisen suurta maatalouslomituksen ja puhtauspalveluhenkilöstön osalta. Eläkepoistumaa ei ole pystytty merkittävästi hyödyntämään niissä ammattiryhmissä, joissa eläköityminen on ollut suurinta (esimerkiksi hoito- ja opetushenkilöstö). Erityisesti palveluverkkoa koskevilla ratkaisuilla on suuri merkitys opetushenkilöstön eläkepoistuman hyödyntämisen kannalta. Vuoden 2005 eläkeuudistuksen jälkeen vanhuuseläkkeelle on voinut jäädä oman valinnan mukaan vuotiaana. Varhennetulle vanhuuseläkkeelle on voinut siirtyä 62-vuotiaana. Eläkkeelle siirtyneiden ja osa-aikaeläkkeen aloittaneiden keski-ikä ja sen kehitys eläkelajeittain näkyy kaaviossa 6. Vuonna 2015 vanhuuseläkkeelle jääneiden keski-ikä oli 63,8 vuotta kuten vuotta aiemminkin. Kaikkien eläkelajien osalta keski-ikä oli 60,0 vuotta, kun se vuotta aiemmin oli 60,2 vuotta. Työkyvyttömyyseläkkeelle jääneiden keski-ikä oli 51,8 vuotta (2014: 53,2 vuotta) ja osatyökyvyttömyyseläkkeelle jääneiden 54,6 vuotta (2014: 55,1 vuotta). Osa-aikaeläkkeelle jääneiden keski-ikä oli 61,8 vuotta (2014: 61,3 vuotta). Taulukko 15 Vuonna 2015 myönnetyt eläkkeet Toimiala Vanhuuseläke Varhennettu vanhuuseläke Työkyvyttömyyseläke Osaaikaeläke Osatyökyvyttömyyseläke Jätetty täyttämättä lkm Jätetty täyttämättä % Konsernipalvelut % Hyvinvointipalvelut % Tekn.- ja ympäristöpalv % Tilaliikelaitos % Tekninen tuotanto % Yhteensä % Vuonna % Vuonna % 18 Henkilöstökertomus 2015

19 Taulukko 16 Eläkepoistuman hyödyntäminen ammattiryhmittäin Ammattiryhmä Eläkkeelle Jätetty täyttämättä lkm Jätetty täyttämättä % Hallinto- ja toimistohenkilöstö % Opetushenkilöstö (OVTES) % Varhaiskasvatus (sis. koulunk.ohj.) % Muu sivistystoimen henkilöstö % Hoitohenkilöstö % Muu sos. ja terveydenhuolto (sis. laitoshuoltajat) % Ruokapalveluhenkilöstö % Puhtauspalveluhenkilöstö % Maatalouslomituksen henkilöstö % Tekninen henkilöstö (TS ja TTES) % Lääkärit (LS) % Yhteensä % Kaavio 6 Eläkkeelle siirtyneiden ja osa-aikaeläkkeen aloittaneiden keski-ikä eläkelajeittain ,0 58,0 48,0 38,0 Vanhuuseläkkeet Täydet työkyvyttömyyseläkkeet Osatyökyvyttömyyseläkkeet Työttömyyseläkkeet Osa-aikaeläkkeet 28,0 18, Lähde: Keva Eläkepoistuma jatkuu suurena vuosina Sen hyödyntäminen on keskeistä henkilöstön vähentämistavoitteiden näkökulmasta. Kouvolan kaupungin eläkepoistuma on aina vuoteen 2029 asti kunta-alan keskimääräistä eläkepoistumaa suurempi. Jotta eläkepoistuman hyödyntäminen voi jatkua mahdollisimman suurena, tulee sitä voida hyödyntää myös suurissa ammattiryhmissä, mikä edellyttää muutoksia kaupungin palvelurakenteeseen tai -verkkoon. Kouvolan kaupungin eläkepoistumaennusteet ovat nähtävissä taulukoista 17 ja 18 sekä kaaviosta 7. Työkyvyttömyyseläke-ennuste sisältää kaikki erilaiset työkyvyttömyyden lajit: täysi työkyvyttömyyseläke osatyökyvyttömyyseläke kuntoutustuki osakuntoutustuki. Henkilöstökertomus

20 Kuntoutustuet Sairauspoissaolojen pitkittyessä tulee haettavaksi yleensä työkyvyttömyyseläke tai kuntoutustuki. Jos työkyvyttömyyttä pidetään pysyvänä, myönnetään henkilölle toistaiseksi työkyvyttömyyseläke. Mikäli työkyvyttömyyttä ei pidetä pysyvänä ja vamman tai sairauden voidaan olettaa paranevan asianmukaisella hoidolla tai kuntoutustoiminnalla, myönnetään henkilölle määräaikainen kuntoutustuki. Kuntoutustuki myönnetään kuntoutuksen edistämiseksi niin pitkäksi aikaa kuin työntekijän arvioidaan olevan estynyt tekemästä ansiotyötä työkyvyttömyyden vuoksi. Työntekijä on palkattomalla virka-/työvapaalla kuntoutustuella ollessaan. Määräaikaiset kuntoutustuet vaikuttavat myös varhaiseläkemenoperusteisen maksun (varhe-maksun) suuruuteen. Työnantajan tulee kaikin toimenpitein pyrkiä vaikuttamaan siihen, etteivät sairauslomat pitkity ja johda määräaikaiselle kuntoutustuelle tai työkyvyttö- Taulukko 17 Eläkepoistuman ennuste Määrällisesti suurimpia eläköityviä ammattiryhmiä ovat lähihoitajat, perusopetuksen yläkoulun ja lukion opettajat sekä sairaanhoitajat. Ennusteessa kuvataan vakuutettujen arvioitu eläköityminen kumulatiivisesti suurimmissa ammattiryhmissä. Ennuste perustuu vuoden 2013 lopussa vakuutettuna olleiden työ- ja virkasuhteisten tilanteeseen sekä vuoden 2016 alun organisaatiotilanteeseen. Ennusteessa on huomioitu vanhuus-, työkyvyttömyys- ja osatyökyvyttömyyseläkkeelle siirtyvät henkilöt. Vanhuuseläkkeet sisältävät varhennetut vanhuuseläkkeet, täydet työkyvyttömyyseläkkeet sisältävät kuntoutustuet ja osatyökyvyttömyyseläkkeet sisältävät osakuntoutustuet. Vuoden 2017 eläkeuudistusta ei ole vielä huomioitu ennusteissa. Vuosi Vanhuuseläke Työkyvyttömyyseläke Osatyökyvyttömyyseläke Eläkepoistuma yht. Eläkepoistuma % Kunta-alan eläkepoistuma % ,0 3, ,0 3, ,8 3, ,9 3, ,9 3,6 Lähde: Keva Kaavio 7 Kouvolan kaupungin eläkepoistuma Lähde: Keva 20 Henkilöstökertomus 2015

21 Taulukko 18 Suurimpien ammattiryhmien eläkepoistuma Ammattiluokka Vakuutetut , Henk. % Henk. % Lähihoitajat , ,7 Peruskoulun ja lukion opettajat , ,5 Sairaanhoitajat , ,6 Päiväkotien ja muiden laitosten lastenhoitajat ym , ,8 Koulunkäyntiavustajat , ,6 Sosiaalialan ohjaajat , ,9 Lastentarhanopettajat , ,5 Perhepäivähoitajat , ,1 Sairaala- ja laitosapulaiset , ,4 Muut muualla luokittelemattomat siivoojat , ,6 Maatalouslomittajat , ,5 Yleissihteerit , ,4 Avustavat keittiötyöntekijät , ,9 Erityisopettajat , ,6 Kiinteistöhuollon työntekijät , ,5 Hallinnon ja elinkeinojen kehittämisen erityisasiantuntijat , ,5 Johdon sihteerit ja osastosihteerit , ,2 Ammatillisen koulutuksen opettajat , ,0 Terveydenhoitajat , ,4 Sosiaalityöntekijät ym , ,5 Hammashoitajat , ,7 Henkilökohtaiset avustajat, omaishoitajat ym , ,6 Kirjastotyöntekijät , ,1 Fysioterapeutit ym , ,5 Ravintolaesimiehet ja vuoropäälliköt , ,7 Lähde: Keva myyseläkkeelle. Kuntoutustuelta työhön palaavista saa varhe-maksun kuntoutumishyvitystä. Kuntoutustuella oli vuonna 2015 yhteensä 65 henkilöä (5 miestä ja 60 naista) ja kuntoutustukipäiviä oli yhteensä kalenteripäivää, joten kuntoutustukien määrä väheni selvästi edellisvuodesta. Kuntoutustuella olleiden keski-ikä oli 52,4 vuotta. Kuntoutustukia oli Kouvolan kaupungilla vuonna 2015 keskimäärin 2,5 kalenteripäivää/htv. Kuntoutustukipäivät toimialoittain näkyvät taulukosta 19. Taulukko 19 Kuntoutustukipäivät vuonna 2015 Toimiala Kuntoutus Kuntoutustuki -tuella olleet Kalpv yhteensä Kalpv/ htv Konsernipalvelut ,6 Hyvinvointipalvelut ,1 Tekn.- ja ympäristöpalv ,0 Tilaliikelaitos 0 0 0,0 Tekninen tuotanto ,6 Yhteensä ,5 Vuonna ,7 Vuonna ,1 Henkilöstökertomus

22 3.9 Palkkatuella työllistäminen ja kesätyöntekijät Taulukko 20 Työllistettyjen sukupuolijakauma toimialoittain Työllistämisen edistämisen yksikkö työllisti vuoden 2015 aikana yhteensä 176 uutta henkilöä kuuden kuukauden mittaisiin työsuhteisiin. Vuoden aikana työsuhteessa oli yhteensä 254 henkilöä, mikä vastasi jokseenkin edellisen vuoden tasoa (taulukko 20). Aloittaneista henkilöistä 51 palkattiin tekniselle puolelle ja loput 125 hyvinvointipalveluihin. Nuorten osuus kokonaismäärästä oli 40 ja velvoitteiden 44 henkilöä. Kuuden kuukauden velvoitejakson jälkeen henkilöt pääsevät uudelleen ansiosidonnaiselle päivärahalle ja myöhemmin ns. lisäpäiville aina eläkeikään saakka. Eniten palkkatukihenkilöitä palkattiin päivähoitotyöntekijöiksi (34), koulunkäynnin ohjaajiksi (26), puistotyöntekijöiksi (19) ja laitoshuoltajiksi (16). Työ kaikissa kohteissa muuttui vuoden alusta kokoaikatyöksi. Toimiala Miehet Naiset Yhteensä Hyvinvointipalvelut Tekninen tuotanto Yhteensä Vuonna Vuonna Taulukko 21 Kesätyöntekijöiden sukupuolijakauma toimialoittain Toimiala Miehet Naiset Yhteensä Hyvinvointipalvelut Tekninen tuotanto Yhteensä Vuonna Vuonna Kesäkuun alussa työ-ja elinkeinotoimisto linjasi uudelleen työnhakijoiden pääsyä palkkatuelle. Ehtoja kiristettiin siten, että vain työvoiman palvelukeskuksen hakijat, velvoitetyöllistetyt ja henkilöt, joille oli maksettu 300 päivää työmarkkinatukea, voitiin työllistää kuntiin. Lisäksi syksyllä oli vajaan kuukauden mittainen tauko, jolloin velvoitteita lukuunottamatta ketään ei saatu palkata. Näistä tiukennuksista huolimatta vii- me vuoden osalta päästiin lähes samaan tulokseen kuin edellisenä vuonna alkuvuosipainotteisen työllistämisen ansiosta. Työllistämisen palkkakustannuksiin käytettiin 2,1 milj. euroa (ilman sos.kuluja) ja palkkatukea saatiin 1,1 milj. euroa. Ote nuorten työpajojen kautta työllistettiin vuonna 2015 yhteensä 84 nuorta, joista alle 25-vuotiaita oli 71. Heistä oli naisia 37 ja miehiä 47. Työllistettyjen keskiikä oli 22 vuotta. Kaupungin kesätöihin haki yhteensä vuosina syntynyttä henkilöä. Hakijamäärä kasvoi reilulla 200:lla edellisvuoteen verrattuna. Kesätyöpaikkoja oli tarjolla 294, joista 65 valittiin sosiaalisin perustein ja loput arvottiin (taulukko 21). Yhteensä 15 paikkaa tarjottiin ensimmäistä kertaa kesämuusikoille, jotka ilahduttivat iloisella soitollaan erilaisissa kaupungin tapahtumissa. Palkkakustannukset ilman sosiaalikuluja olivat euroa. Emilia Hämäläinen oli kesätöissä Valkealan kirjastossa. Kuva: Ilari Huhtinen. Nuorille (15 17-vuotiaat) oli toista kertaa tarjolla ns. kesätyöseteli. Yrityksille maksettiin 300 euroa nuoren työllistämisestä. Seteleitä oli tarjolla 60 kappaletta ja ne käytettiin kaikki. 22 Henkilöstökertomus 2015

23 4. Henkilöstöä koskevat kehittämistoimet 4.1 Ennakoiva henkilöstösuunnittelu ja osaamisen johtaminen Henkilöstösuunnittelu Henkilöstösuunnittelun tavoitteena on varmistaa, että kaupungin palveluja tuottaa riittävä määrä osaavaa henkilöstöä. Henkilöstösuunnitelmassa määritellään strategian ja toiminnan vaatima määrällinen ja laadullinen henkilöstötarve. Henkilöstösuunnitelman lähtökohtana tulee olla kaupungin strategia ja palvelustrategiset linjaukset, joissa otetaan kantaa siihen, mitä palveluita tuotetaan ja miten niitä tuotetaan. Henkilöstösuunnittelun avulla huolehditaan palvelutuotannon edellyttämän henkilöstön määrästä ja rakenteesta, turvataan riittävä osaaminen, ennakoidaan henkilöstökustannuksia sekä määritellään keinoja, joilla henkilöstövoimavaroja muodostetaan, vaalitaan ja johdetaan. Henkilöstösuunnitelma kattaa sekä määrällisen että laadullisen osion. Toimintaympäristön muutokset edellyttävät palvelurakenteiden uudistamista. Henkilöstömäärää pyritään suunnittelukaudella vähentämään parantamalla palvelutuotannon tuottavuutta ja tehokkuutta, kehittämällä työnjakoa, osaamista ja työhyvinvointia sekä ottamalla käyttöön sähköisiä palveluja. Määrällinen henkilöstösuunnitelma vuosille on taulukossa 22. Rekrytointi Rekrytoinnissa käytettiin apuna sähköistä Kuntarekry-järjestelmää, joka otettiin käyttöön vuoden 2012 alussa. Kuntarekry.fi-palvelu on valtakunnallinen kunta-alan työnhakupalvelu ja kuntatyönantajien rekrytointipalvelu, jolla on yli 200 asiakasorganisaatiota. Kuntarekry.fi-palvelun tuottaa FCG Kuntarekry Oy, joka on osa Suomen Kuntaliiton omistamaa Finnish Consulting Group -konsernia. Kuntarekry-järjestelmä on ollut toimialojen käytössä perusrekrytoinneissa, mutta sijaisuuksien hallintaan tarkoitetun osion kokonaisvaltaiseen käyttöön ei ole kuitenkaan edelleenkään sitouduttu riittävästi. Tavoitteena on ollut, että myös sijaisten hallintaan tarkoitetut toiminnot otetaan käyttöön kaikilla toimialoilla vuoden 2015 aikana. Rekrytointijärjestelmästä saa täyden hyödyn ainoastaan silloin, kun se on täysipainoisessa käytössä koko kaupungin organisaatiossa. Vuonna 2015 Kouvolan kaupungilla oli avoinna 766 työpaikkaa (sis. 294 koululaisten kesätyöpaikkaa), joista 555 oli työsuhteisia ja 211 virkasuhteita. Hakemuksia työpaikkoihin tuli (8,8 hakemusta/työpaikka). Hakijoista naisia oli ja miehiä Sisäisesti täytettiin 126 työpaikkaa. Sijaistarpeita tehtiin kappaletta (2014: 724) ja niiden täyttöaste oli 64 %. (Tiedot Kuntarekry-järjestelmästä) Ulkoisessa haussa olevien virkojen ja tehtävien julkaisukanavina käytettiin vähintään intranet Konttia, Kouvolan kaupungin internet-sivuja, fi-sivustoa sekä TE-palvelujen internet-sivuja. Lisäksi vakinaiset virat ja tehtävät ilmoitettiin kaupungin Kouvolan kaupungilla on käytössä täyttölupamenettely, Taulukko 22 Henkilöstösuunnitelma jonka tarkoituksena on varmistaa rekrytointitarpeen huolellinen arviointi työyksiköissä. Täyttölupamenettelyn ulkopuolella ovat opetushenkilöstö, Toimiala 2016 htv 2018 htv Muutos htv:nä Muutos- % lääkärit, sosiaalityöntekijät, psykologit Konsernipalvelut 197,87 184,50-13,37-7% ja puheterapeutit. Täyttölupapäätöksiä tehtiin vuonna 2015 yhteensä 365, joista 262 toistaiseksi ja 103 määräajaksi. Hyvinvointipalvelut Tekniikka- ja ympäristöpalvelut Tilaliikelaitos 4 590,04 115,54 16, ,74 105,54 16,00-26,30-10,00 0,00-1% -9% 0% Täyttölupa-anomuksista 117 koski Tekninen tuotanto 700,84 685,54-15,30-2% hoitohenkilöstöä. Yhteensä 5 620, ,32-64,97-1% Henkilöstökertomus