Kouvolan kaupungin. Henkilöstökertomus

Transkriptio

1 Kouvolan kaupungin Henkilöstökertomus 2016

2 Tekstit: Konsernipalvelut / Henkilöstöpalvelut Toimialat (kehittämishankkeet ja asiakastyytyväisyyskyselyt) Taitto: Suvi Lantta Kansi: Eeva Forsman Kouvolan kaupungin julkaisu 2017 Henkilöstökertomus 2016

3 Sisältö MUUTOS ON AINA TAHDON ASIA! KAUPUNKISTRATEGIA HENKILÖSTÖOHJELMA Työhyvinvointiohjelma ja työsuojelun toimintaohjelma Henkilöstöä koskeva tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma HENKILÖSTÖvoimavarojen kuvaaminen Henkilöstömäärä Henkilöstömäärä henkilötyövuosina Työajan jakautuminen Henkilöstön ikä- ja sukupuolijakauma Esimiehet Terveysperusteiset poissaolot Vaihtuvuus Eläköityminen Palkkatuella työllistäminen ja kesätyöntekijät Henkilöstöä koskevat kehittämistoimet Ennakoiva henkilöstösuunnittelu ja osaamisen johtaminen Työhyvinvoinnin ja työkyvyn johtaminen Johtamisen ja yhteistyön kehittäminen Henkilöstön aikaansaannoskyky Työelämän laatu -kyselyn tulokset vaikutukset toimintaan ja tuloksiin Asiakastyytyväisyyskyselyt Henkilöstökustannukset ja henkilöstömenojen kehitys Eläkekustannukset Henkilöstökertomus 2016

4 MUUTOS ON AINA TAHDON ASIA! Kouvolan kaupungin tuloksellinen toiminta perustuu henkilöstön osaamiseen, keskinäiseen yhteistyöhön sekä jatkuvaan haluun kehittää omaa toimintaa. Henkilöstöjohtamista, henkilöstöpolitiikkaa ja henkilöstötyötä ohjaa vuonna 2015 hyväksytty henkilöstöohjelma. Sen mukaisesti tavoitteenamme on osaava ja oikein mitoitettu henkilöstö, hyvinvoiva henkilöstö ja terveet työyhteisöt sekä hyvä esimiestyö ja laadukas työelämä. Kaupungin henkilöstömäärä laski loppuvuonna jo alle 5 900:aan. Henkilöstömenot vähenivät jo neljättä vuotta peräkkäin ja olivat lähes 20 milj. euroa pienemmät kuin vuonna Henkilöstöresurssien vähentyessä osaamisen ja työhyvinvoinnin merkitys korostuu entisestään. Osaamisen kehittämisellä pyritään turvaamaan kaupungin strategisten päämäärien ja tavoitteiden edellyttämä osaaminen. Osaamisen varmistaminen on keskeistä myös tuleviin muutoksiin valmistautuessa. Henkilöstön osaamista kehitetään suunnitelmallisesti vuosittaisen koulutussuunnitelman pohjalta. Määrätietoista työtä henkilöstön työhyvinvoinnin edistämiseksi on jatkettu. Työkyvyn johtamisen prosessia tehostettiin monin tavoin. Ainon terveysjohtamisen järjestelmä auttaa seuraamaan työkykyprosessien toimivuutta ja oikea-aikaisuutta. Sen pilotointi jatkui vuonna Keväällä päivitettiin Aktiivinen hyvinvoinnista välittäminen -työkyvyn toimintamalli ja siihen laadittiin myös työntekijän opas. Syksyn aikana hyväksyttiin Reilu meininki -toimintamalli työpaikan ristiriitatilanteiden käsittelemiseen. Lisäksi osallistuttiin Työn imua seniorivaiheeseen -hankkeeseen ja aloitettiin Uusille urille -hankkeen suunnittelu. Hankkeessa on tarkoitus etsiä valmennuksen avulla ratkaisuja tukea työntekijän työssä jatkamista. Myös erilainen vertaisryhmätoiminta työhyvinvoinnin edistämiseksi jatkui. Johtamisen ja esimiestyön suunnitelmallinen kehittäminen käynnistyi pari vuotta sitten. Esimiehiä on koulutettu mm. JET-koulutuksella, esimiesten ja keskijohdon johtamisvalmennuksella (EKJ) sekä omalla esimiesvalmennuksella. Vuonna 2016 aloitettiin Sote Lean Master -valmennusohjelma. Alkuvuodesta toteutettiin esimiesten 360-arviointien toinen vaihe, jossa esimiehille laadittiin henkilökohtaiset kehittymissuunnitelmat. Johtaminen kehittyy vuorovaikutuksessa, ja henkilöstö sitoutui hienosti kehittämiseen korkeasta vastausprosentista päätellen. Syksyllä aloitettiin Hyvä Työ GO -työturvallisuusvalmennukset, jotka saivat erinomaista palautetta. Vuonna 2016 aloitettiin Sympa HR -järjestelmän käyttöönotto. Se on osa tiedolla johtamisen ja tiedon hallinnan kokonaisuutta sekä sähköistä asiointia. Järjestelmä tukee henkilöstöhallinnon ja esimiestyön tarpeita. Pilotit aloittivat käytön loppuvuodesta. Käyttöönottoa laajennetaan vuoden 2017 aikana ja samalla otetaan käyttöön uusia toimintoja. Tavoitteena ovat tehokkaat ja sähköiset henkilöstöhallinnon prosessit. Tietoa kehittämistoimenpiteiden onnistumisesta saatiin marraskuussa toteutetusta työhyvinvointikyselystä. Sen mukaan henkilöstön työhyvinvointi on kehittynyt myönteiseen suuntaan lähes kaikilla osa-alueilla. Kaupungin työyhteisöjen vahvuuksia ovat työn hallinta, työilmapiiri, sosiaalinen pääoma ja työyhteisötaidot. Vastaajat kokivat esimiesten tukevan heidän työtään ja kohtelun olevan oikeudenmukaista. Vastaajista neljä viidestä suosittelee Kouvolan kaupunkia työnantajana. Asetimme muutama vuosi sitten henkilöstöohjelmassa visioksemme Hyvä työ ja reilu meininki!. Tulokset ovat seurausta toiminnan muuttumisesta. Olemme selvästi oikealla tiellä ja asenteemme on oikea. Muutos on aina myös tahdon asia! Päivi Karhu henkilöstöjohtaja 4 Henkilöstökertomus 2016

5 1. KAUPUNKISTRATEGIA Kouvolan kaupungilla on yksi strategia, joka antaa näkemyksen ja suunnan kaikelle tekemiselle. Se sisältää yhdessä sovitut keinot vision saavuttamiseen ja vaikuttaa kaupungin keskeiseen päätöksentekoon, suunnitteluun ja kehittämiseen. Strategian toteuttamisohjelmat tarkentavat strategiaa. Valtuusto ohjaa kaupunkikonsernia kaupunkistrategian ja sen toteuttamisohjelmien avulla. Kouvolan kaupunginvaltuusto hyväksyi kaupunkistrategian Sen mukaan Kouvola on vuonna 2020 elinvoimainen ja luonnollinen kasvukeskus, jossa on hyvä elää, yrittää ja tehdä työtä. Vahvuuksina ovat kaupungin hyvä sijainti, elinvoimainen maaseutu sekä mahdollisuus kehittyä vahvaksi peruskunnaksi. Kasvukeskus toteutuu neljän päämäärän avulla, jotka ovat tasapainoinen talous, elinvoimainen kaupunki, asiakaslähtöinen toiminta ja laadukas ympäristö. Kouvolan kaupungin toiminta-ajatuksena on, että Kouvola turvaa edellytykset asukkaiden, yritysten ja yhteisöiden taloudelliselle, henkiselle ja sosiaaliselle hyvinvoinnille sekä yhteisöllisyyden vahvistumiselle. Kaupunkistrategian päämäärät ja tehdyt valinnat on esitetty kuvassa 1. Tasapainoinen talous merkitsee strategiavalintana muun muassa vastuullista ja osallistavaa johtamista sekä osaavaa ja hyvinvoivaa henkilöstöä. Kaupunkistrategiassa esitetyt linjaukset ohjaavat valintojen toteuttamista. Vastuullisen ja osallistavan johtamisen linjaukset: Vahvistamme strategian vaikuttavuutta ja ohjausta. Johdamme tavoitteellisesti ja kannustamme johtoa edistämään parhaita käytäntöjä. Kehitämme johtamisesta osallistavaa ja analysoituun tietoon perustuvaa. 1. Tasapainoinen talous 2. Asiakaslähtöinen toiminta 3. Elinvoimainen kaupunki 4. Laadukas ympäristö 1.1. Strategiaa toteuttava, johdonmukainen päätöksenteko 1.2. Vastuullinen ja osallistava johtaminen 1.3. Osaava ja hyvinvoiva henkilöstö 1.4. Vaikuttava omistajaohjaus 1.5. Optimaalinen palvelutarjonta ja -verkko 2.1. Asiakkaan kuuleminen Kouvolan asiakas on kuntalainen asukas vierailija mökkiläinen yrittäjä yrityksen edustaja 2.2. Ennaltaehkäisyyn panostaminen 2.3. Yhteisöllisyyden kehittäminen 3.1. Yrittäjyyden edistäminen päätöksenteossa, johtamisessa ja elinkeinotoimen organisoinnissa 3.2. Yhteistyökumppaneiden kanssa valtakunnallisesti merkittävä toimija 3.3. Osaamis- ja innovaatiopääoman kehittäminen 3.4. Alueen saavutettavuuden kehittäminen ja hyödyntäminen Kehittämisen painopisteet: 4.1. Viihtyisä ja toimiva kaupunkiympäristö 4.2. Eheä kaupunkirakenne 4.3. Ympäristöystävällinen kaupunki 4.4. Vetovoimaiset luontokohteet 4.5. Joukkoliikenne osana palvelujärjestelmää 4.6. Energiatehokas ja uusiutuviin energialähteisiin tukeutuva kaupunki Elinvoimaa metsästä Luovuudella liiketoimintaa Vetovoimaa Kouvolaan Vahva elintarvikeala Kuva 1 Kouvolan kaupunkistrategian päämäärät ja tehdyt valinnat Henkilöstökertomus

6 Osaavan ja hyvinvoivan henkilöstön linjaukset: Kehitämme henkilöstön osaamista suunnitelmallisesti strategian pohjalta. Edistämme työhyvinvointia kokonaisvaltaisesti. Varmistamme henkilöstön sitoutumisen lisäämällä osallistumis- ja vaikuttamismahdollisuuksia. Kannustamme henkilöstöä sisäiseen yrittäjyyteen ja vastuunottoon. Kehitämme palkka- ja palkitsemisjärjestelmää siten, että ne tukevat tavoitteiden saavuttamista. Ennakoivalla henkilöstösuunnittelulla varmistamme palvelutuotannon kannalta tarkoituksenmukaisen henkilöstörakenteen ja -määrän. Muutoksissa hyödynnämme eläköitymisen mahdollisuudet. 2. HENKILÖSTÖOHJELMA Henkilöstöohjelmalla tuetaan kaupunkistrategian toteutumista. Kaupunginhallitus hyväksyi Kouvolan kaupungin henkilöstöohjelman Hyvä työ ja reilu meininki vuosille Siinä linjataan kaupunkistrategiassa määriteltyjen tavoitteiden pohjalta tarkempia johtamiseen ja esimiestyöhön, osaamisen kehittämiseen sekä henkilöstön ja työyhteisöjen hyvinvoinnin edistämiseen liittyviä tavoitteita ja kehittämistoimenpiteitä. Henkilöstöohjelma ohjaa Kouvolan kaupungin henkilöstöjohtamista, henkilöstöpolitiikkaa ja henkilöstötyötä. Kouvolan kaupungin henkilöstövisiona eli henkilöstöjohtamiseen liittyvänä tavoitetilana on Osaamme, voimme hyvin ja teemme merkityksellistä työtä vastuullisesti johdetussa Kouvolassa. Meillä on HYVÄ TYÖ JA REILU MEININKI. Henkilöstöjohtamiselle on asetettu vuosille kolme painopistealuetta, jotka ovat ennakoiva henkilöstösuunnittelu ja osaamisen johtaminen, työhyvinvoinnin ja työkyvyn johtaminen sekä johtamisen ja yhteistyön kehittäminen. Painopistealueille on määritelty tavoitteet, mittarit ja keskeiset kehittämiskohteet tavoitteen saavuttamiseksi. Tavoitteina ovat osaava ja oikein mitoitettu henkilöstö, hyvinvoiva henkilöstö ja terveet työyhteisöt sekä hyvä esimiestyö ja laadukas työelämä. Yksityiskohtaiset toimenpiteet määritellään vuosittain talousarvion laatimisen yhteydessä. Henkilöstöohjelman visio, painopisteet ja tavoitteet on esitetty kuvassa 2. Viestinnälliset linjaukset kaupungin sisäiselle ja ulkoiselle viestinnälle määritellään Kouvolan kaupungin viestintäohjelmassa. Yksi sen painopistealueista on työyhteisöviestintä. Ennakoiva henkilöstösuunnittelu ja osaamisen johtaminen Osaava ja oikein mitoitettu henkilöstö Työhyvinvoinnin ja työkyvyn johtaminen Hyvinvoiva henkilöstö ja terveet työyhteisöt VISIO: Osaamme, voimme hyvin ja teemme merkityksellistä työtä vastuullisesti johdetussa Kouvolassa. Meillä on HYVÄ TYÖ JA REILU MEININKI! Johtamisen ja yhteistyön kehittäminen Hyvä esimiestyö ja laadukas työelämä Kuva 2 Kouvolan kaupungin henkilöstöohjelman visio, painopisteet ja tavoitteet 6 Henkilöstökertomus 2016

7 Kuva 3 Työhyvinvointiohjelman viitekehyksenä toimii työhyvinvoinnin portaat -malli. 2.1 Työhyvinvointiohjelma ja työsuojelun toimintaohjelma Työhyvinvointiohjelman avulla toteutetaan kaupungin strategiaa. Tavoitteet saavutetaan hyvinvoivan ja osaavan henkilöstön avulla. Työhyvinvointiohjelman tavoitteena on, että kaikilla kaupungin työntekijöillä olisi HYVÄ TYÖ, joka on turvallista, terveellistä ja tuottavaa. Työhyvinvointiohjelma on myös Kouvolan kaupungin työturvallisuuslain (738/2002) mukainen työsuojelun toimintaohjelma. Työhyvinvointiohjelman viitekehyksenä toimii kuvassa 3 esitetty työhyvinvoinnin portaat -malli, jossa hyvä työ saavutetaan viiden portaan kautta, jotka ovat terveys, turvallisuus, yhteisöllisyys, arvostus ja osaaminen. Ohjelmassa on kuvattu kaupungin työhyvinvoinnin tila eri mittareiden avulla, asetettu tavoitteet työhyvinvoinnin kehittämiseksi sekä mietitty keinoja, miten tavoitteet saavutetaan. Ohjelma päivitetään vuosittain. 2.2 Henkilöstöä koskeva tasa-arvoja yhdenvertaisuussuunnitelma Kaupungin strategiaa toteuttaa myös kaupunginhallituksen hyväksymä Kouvolan kaupungin henkilöstöä koskeva suunnitelma tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden edistämiseksi. Suunnitelman laadinnan yhteydessä tehtiin selvitys tasa-arvo- ja yhdenvertaisuustilanteesta sekä palkkakartoitus. Suunnitelmassa on määritelty seuraavat tavoitteet henkilöstön tasa-arvoisen ja yhdenvertaisen kohtelun kehittämiseksi Kouvolan kaupungilla: Tasa-arvo ja yhdenvertaisuus on kaiken päätöksenteon perusteena. Työnantaja edistää henkilöstön tasa-arvoa palkkauksessa ja muissa palvelussuhteen ehdoissa. Henkilöstösuunnittelulla ja rekrytoinnilla edistetään organisaation henkilöstörakenteen kehittymistä tasa-arvoisempaan suuntaan. Kaikilla kaupungin työntekijöillä tulee olla turvalliset ja terveelliset työolosuhteet. Kaupungin henkilöstöllä on tasapuoliset koulutusja kehittymismahdollisuudet. Työn, perheen ja muun elämän yhteensovittaminen tulee olla tasapuolista sekä naisilla että miehillä. Kouvolan kaupungin työpaikoilla ei hyväksytä minkäänlaista häirintää ja ahdistelua. Toimenpiteet on määritelty suunnitelmassa, jonka toteutumista seurataan vuosittain. Palkkavertailu tehdään kahden vuoden välein. Henkilöstökertomus

8 3. HENKILÖSTÖvoimavarojen kuvaaminen 3.1 Henkilöstömäärä työllistettyjä 19. Koko henkilöstö päätoimisuuden mukaan on kuvattu taulukossa 2. Henkilöstömäärän kehitys Vuoden 2016 lopussa Kouvolan kaupungin palveluksessa oli henkilöä, joista vakinaisia oli eli noin 81 %. Koko henkilöstön määrä väheni edellisvuodesta 116:lla. Kaupungin henkilöstömäärä väheni loppuvuonna alle 5 900:aan. Vakinaisen henkilöstön määrä on laskenut edellisvuodesta 39:llä ja määräaikainen henkilöstö 99:llä. Palkkatuella työllistettyjen määrä on lisääntynyt edellisvuodesta. Kaupungin henkilöstö toimialoittain on kuvattu taulukossa 1. Henkilöstömäärän kehitys vuosina on kuvattu kaaviossa 1. Henkilöstömäärä on kasvanut vuosina palvelurakenteissa tapahtuneista muutoksista johtuen. Vakinaisen henkilöstön määrän kasvuun ovat vaikuttaneet erityisesti taulukossa 3 esitetyt toiminnalliset muutokset. Suurimmillaan henkilöstömäärä on ollut vuoden 2011 lopussa. Henkilöstömäärä sopimusaloittain Koko henkilöstöstä oli kokoaikatyössä työntekijää (87 %) ja osa-aikatyössä 779 (13 %). Miehistä oli kokoaikatyössä 844 (89 %) ja naisista 4263 (86 %). Osa-aikatyössä olevista oli osa-aikaeläkkeellä 65, osatyökyvyttömyyseläkkeellä 122 ja palkkatuella Taulukko 1 Henkilöstön määrä Henkilöstöstä henkilöä (351 miestä ja naista) eli 76 % kuului kunnallisen yleisen virka- ja työehtosopimuksen (KVTES) piiriin. Kunnallisen opetushenkilöstön virka- ja työehtosopimuksen (OVTES) piiriin kuului 949 henkilöä (281 miestä ja 668 naista) eli 16 %. Kunnallisen teknisen henkilöstön virka- ja Toimiala Vakinaiset Määräaikaiset Työllistetyt Henkilöstö Henkilöstö Muutos Muutos-% lkm Konsernipalvelut* ,3 Hyvinvointipalvelut ,7 Tekniikka- ja ympäristöpalvelut ,7 Tilaliikelaitos ,0 Tekninen tuotanto ,7 Yhteensä ,9 Henkilöstö Henkilöstö Vakinaisessa palveluksessa oleva henkilöstö on tilastoitu sille toimialalle, jolla he työskentelelevät riippumatta sen hetkisen palvelussuhteen luonteesta. Tilasto sisältää myös virka-/työvapaalla olevat henkilöt. Sivutoimiset työntekijät eivät sisälly lukuihin. *) Konsernipalvelujen henkilöstöön kuuluu 105 vakinaista ja 23 määräaikaista maatalouslomittajaa. Taulukko 2 Koko henkilöstö päätoimisuuden mukaan jaoteltuna Palvelussuhde Miehet Naiset Yhteensä Yhteensä Muutos-% Kokoaikaiset Osa-aikaiset Koko-aikaiset Osa-aikaiset ed. vuodesta Vakinaiset ,8 % Määräaikaiset ,8 % - joista työllistettyjä ,2 % Yhteensä ,0 % 8 Henkilöstökertomus 2016

9 Kaavio 1 Henkilöstömäärän kehitys Vakinaiset Määräaik. (ml. oppisop.) Työllistetyt Yhteensä Yleisimmät tehtävänimikkeet työehtosopimuksen (TS) piiriin kuului 231 henkilöä (162 miestä ja 69 naista) eli 4 %, kunnallisen tuntipalkkaisen henkilöstön työehtosopimuksen (TTES) piiriin 127 henkilöä (114 miestä ja 13 naista) eli 2 % ja kunnallisen lääkärien virkaehtosopimuksen (LS) piiriin 124 henkilöä (40 miestä ja 84 naista) eli 2 %. Kouvolan kaupungin henkilöstön suurin ammattiryhmä on hoitohenkilöstö, jota on 31 % kaupungin henkilöstöstä. Yleisimmät tehtävänimikkeet ovat lähihoitaja (960) ja sairaanhoitaja (noin 540). Kymmenellä yleisimmällä tehtävänimikkeellä työskentelevien osuus on 53,2 % kaupungin henkilöstöstä. Yleisimmät 10 tehtävänimikettä ja niiden sukupuolijakauma näkyy taulukossa 4. Taulukko 3 Merkittävimmät toiminnalliset muutokset Pvm Muutos Vaikutus*) Marjoniemen palveluasunnot I vaihe Iitin ja Haminan lomituspalvelujen siirto Työterveyshuolto Kymijoen työterveydelle Marjoniemen palveluasunnot II vaihe Kuusankosken aluesairaalan siirto Pohjois-Kymen Tiedon yhtiöittäminen Talouspalvelukeskus Taitoa Oy:lle Nuorisokeskus Anjalan säätiöittäminen VRKK:n siirto KSAO:on Kouvolan Veden yhtiöittäminen Rautatiealan koulutuksen yhtiöittäminen -12 Yhteensä 292 * Vaikutus vakinaisen henkilöstön määrään muutoshetkellä. Henkilöstökertomus

10 3.2 Henkilöstömäärä henkilötyövuosina Taulukko 4 Yleisimmät tehtävänimikkeet Tarkemmin henkilöstömäärää kuvaa henkilötyövuosi (htv), jolla tarkoitetaan koko vuoden kokoaikatyössä ollutta henkilöä. Osan vuotta, osa-aikaisesti työskentelevän sekä palkattomalla virka-/työvapaalla olleen työpanos on laskettu tehdyn työajan suhteessa. Tunnusluvusta ei vähennetä vuosilomia tai muita palkallisia poissaoloja. Henkilötyövuosia kertyi yhteensä 5450,16. Henkilötyövuodet toimialoittain on kuvattu taulukossa 5. Tehtävänimike Lähihoitaja Sairaanhoitaja Koulunkäynnin ohjaaja Luokanopettaja Lastenhoitaja Lastentarhanopettaja Siivooja Perusopetuksen lehtori Miehet Naiset Yhteensä Osuus 16,3 % 9,1 % 4,4 % 4,4 % 4,3 % 4,0 % 3,6 % 3,3 % Maatalouslomittaja ,2 % Henkilötyövuodet vähenivät edellisvuodesta Ruokapalvelutyöntekijä yhteensä 56,28:lla eli 1,0 %:lla. Henkilötyövuodet ovat vähentyneet vakinaisten osalta 13,51:llä, määräaikaisten ,7 % osalta 49,59:llä ja lisääntyneet työllistettyjen osalta 6,82:lla. Tekniikka- ja ympäristöpalvelujen henkilötyövuodet jakautuvat palveluketjuittain seuraavasti: teky yhteiset hallintopalvelut 7,99 htv Miesten osalta toteuma oli 922,34 (2015: 932,21), joten elinympäristön kehittäminen 106,76 htv. vähennystä edellisvuoteen tuli 1,1 %. Naisten toteuma oli 4 518,41 (2015: 4 573,89), joten vähennystä edellisvuoteen Työaikamuodot oli 1,2 %. Yleisin työaikamuoto Kouvolan kaupungilla on yleistyöaika, Hyvinvointipalvelujen henkilötyövuodet jakautuvat palveluketjuittain seuraavasti: hypa yhteiset hallintopalvelut 58,49 htv lasten ja nuorten palvelut 2 192,19 htv aikuisväestön palvelut 1 122,90 htv ikääntyneiden palvelut 1 080,53 htv. johon kuuluu 39 % henkilöstöstä. Toiseksi suurin ryhmä ovat jaksotyöaikaa tekevät (27 %). Kolmanneksi suurin ryhmä ovat opetustyöaikaa tekevät (14 %). Toimistotyöaikaa tekeviä on 13 %, 37 tuntia viikossa tekeviä 3 %, lääkäreitä 2 % ja perhepäivähoitajia 1 %. Taulukko 5 Henkilötyövuodet toimialoittain 2016 Toimiala Vakinaiset Määräaik. Työllistetyt Tot Tot Muutos htv Muutos- % Konsernipalvelut 160,55 35,87 0,50 196,92 202,49-5,57-2,8 Hyvinvointipalvelut 3 291, ,13 77, , ,70-29,59-0,7 Tekniikka- ja ympäristöpalvelut 99,22 15,13 0,40 114,75 113,91 0,84 0,7 Tilaliikelaitos 15,89 0,00 0,00 15,89 15,44 0,45 2,9 Tekninen tuotanto 523,33 120,10 25,06 668,49 690,90-22,41-3,2 Yhteensä 4 090, ,23 103, , ,44-56,28-1,0 Vuonna , ,82 96, ,44 Vuonna , ,53 96, ,22 Vuosien 2014 henkilötyövuodet yhteensä -summiin sisältyy yhtiöitetyn Kouvolan Veden henkilötyövuodet (2014: 38,37 htv). Vuoden 2014 hyvinvointipalvelujen henkilötyövuosiin sisältyy yhtiöitetyn KSAO rautatiealan koulutuksen henkilötyövuodet (2014: 14,39 htv). 10 Henkilöstökertomus 2016

11 Kaavio 2 Henkilötyövuosien määrän kehitys toimialoittain Konsernipalvelut Hyvinvointipalvelut Tekniikka- ja ympäristöpalvelut Tekninen tuotanto , ,04 203,81 922, , ,06 256,66 892, , ,99 246,23 857, , ,41 245,68 832, , ,54 251,26 700, , ,47 238,12 697, , ,91 113,91 690, , ,11 114,75 668,49 Henkilötyövuosien määrän kehitys toimialoittain on kuvattu kaaviossa 2. Toimialojen henkilötyövuosien määrän kehitykseen ovat vaikuttaneet taulukossa 3 esitetyt toiminnalliset muutokset. Vuoden 2015 alussa elinvoiman palveluketju siirtyi kaupunkikehityksestä (nyk. tekniikka- ja ympäristöpalvelut) konsernipalveluihin (vaikutus 125,1 htv) 3.3 Työajan jakautuminen Lisä- ja ylityöt Kaupungin henkilöstö on tehnyt vuosittain huomattavan määrän lisä- ja ylityötä. Maksetut lisä- ja ylityökorvaukset olivat vuonna 2016 yhteensä noin 1,45 milj. euroa sosiaalikustannuksineen (2015: 1,47 milj. euroa). Henkilöstölle maksetut lisä- ja ylityöt on esitetty taulukossa 6. Osa teknisen tuotannon liikelaitoksen ylitöistä johtuu varallaoloajan aktiivityöstä. Työtehtävien ja työaikojen hyvällä suunnittelulla pyritään palvelujen tehokkaaseen ja tarkoituksenmukaiseen järjestämiseen. Tätä kautta voidaan vähentää myös henkilöstömenoja. Taulukko 6 Lisä- ja ylityöt vuonna 2016 Toimiala Lisätyö h Ylityö h Lisätyö Ylityö Yhteensä 2016 sis. henkilösivukulut Yhteensä 2015 sis. henkilösivukulut Muutos% 2015/ 2016 Konsernipalvelut Hyvinvointipalvelut Tekn.- ja ymp.palv Tilaliikelaitos Tekninen tuotanto Yhteensä Vuonna Vuonna Henkilöstökertomus

12 Eräät virka- ja työvapaat Taulukko 7 Eräät virka- ja työvapaat kalenteripäivinä Eräiden virka- ja työvapaiden määrä kalenteripäivinä Virka-/työvapaa on kuvattu taulukossa 7. Selvästi Vuosiloma suurimmat määrät poissaoloja kertyvät vuosilomista, sairauslomista sekä erilaisista perhevapaista. Vuosiloma määräytyy kunnallisten virka- ja työehtosopimusten mukaan. Vuosiloman pituus on kunta-alalla enintään 38 päivää. Sairausloma Perhevapaat Palkaton virkavapaa/työloma Opintovapaa Vuorotteluvapaa Määräaikaiset kuntoutustuet Perhevapaat Toisen työnantajan palveluksessa Työtapaturmat Vuoden 2016 aikana perhevapaita käytettiin yhteensä kalenteripäivää. Perhevapaiden käyttö on kuvattu taulukossa 8. Kuntoutus Talkoovapaa (palkaton vapaa) Kouvolan kaupungilla maksetaan palkkaa ottovanhempainvapaan Äitiysvapaalla oli vuoden 2016 aikana 134 henkilöä ja 72 ensimmäiseltä arkipäivältä. isyysvapaalla 42 henkilöä. Vanhempainvapaata käytti 131 henkilöä (128 naista ja 3 miestä), hoitovapaata 173 henkilöä (170 naista ja 3 miestä) sekä tilapäistä hoitovapaata 750 henkilöä (661 naista ja 89 miestä). Hoitovapaata myönnetään alle 3-vuotiaan lapsen hoitamiseksi. Tilapäistä hoitovapaata myönnetään alle 10-vuotiaan tai vammaisen lapsen sairastuttua äkillisesti lapsen hoidon järjestämiseksi tai tämän hoitamiseksi Perhevapaiden pituudet ovat seuraavat: enintään neljä työpäivää kerrallaan. äitiysvapaa 105 arkipäivää isyysvapaa 1-18 arkipäivää äitiys- tai 3.4 Henkilöstön ikä- ja sukupuolijakauma vanhempainrahakaudella ja isäkuukausi arkipäivää vanhempainvapaa 158 arkipäivää. Koko henkilöstön ikäjakauma on kuvattu taulukossa 9 ja kaaviossa 3. Koko henkilöstössä sekä naisten että miesten suurin ikäryhmä on vuotiaat (35,2 % henkilöstöstä). Vakinaisen henkilöstön suurin ikäryhmä Taulukko 8 Perhevapaiden käyttö vuonna 2016 kalenteripäivinä Toimiala Äitiysvapaa Isyysvapaa Vanhempainvapaa Hoitovapaa Tilapäinen hoitovapaa Ottolapsen hoitoloma Yhteensä Konsernipalvelut Hyvinvointipalvelut Tekniikka- ja ympäristöpalvelut Tilaliikelaitos Tekninen tuotanto Yhteensä Vuonna Vuonna Henkilöstökertomus 2016

13 on vuotiaat (39,3 %), kun taas määräaikaisen henkilöstön suurin ikäryhmä on alle 30-vuotiaat (33,5 %). Koko henkilöstön keski-ikä on 46,5 vuotta (2015: 46,3). Vakinaisen henkilöstön keski-ikä on 48,4 vuotta (2015: 48,4) ja määräaikaisen 38,4 vuotta (2015: 37,7). Koko henkilöstön osalta naisten keski-ikä on 46,3 vuotta (2015: 46,0) ja miesten 47,3 vuotta (2015: 47,7). Vakinaisessa palvelussuhteessa olevien naisten keskiikä on 48,1 vuotta (2015: 48,1) ja määräaikaisten 38,4 vuotta (2015: 37,7). Vakinaisessa palvelussuhteessa olevien miesten keski-ikä on 50,0 vuotta (2015: 50,3) ja määräaikaisten 38,4 vuotta (2015: 38,0). Koko kaupungin henkilöstöstä naisia on 83,9 % (2015: 84,4 %) ja miehiä 16,1 % (2015: 15,6 %). Naisvaltaisin toimiala on hyvinvointipalvelut, jossa naisia on 87,9 %. Miesvaltaisin toimiala puolestaan on tilaliikelaitos, jonka henkilöstöstä miehiä on 62,5 %. 3.5 Esimiehet Kouvolan kaupungilla oli vuoden 2016 lopussa esimiestehtävissä toimivia yhteensä 316, joten esimiesten osuus Taulukko 9 Henkilöstön ikäjakauma Ikä vuosina Lukumäärä Osuus alle ,3 % ,4 % ,4 % ,2 % ,0 % 65 ja yli 42 0,7 % Yhteensä ,0 % Keski-ikä 46,5 koko henkilöstöstä oli 5,4 % (2015: 5,3 %). Esimiesten keski-ikä oli 52,2 vuotta (2015: 52,7). Vakinaisesti esimiestehtävissä toimivia oli yhteensä 307 ja määräaikaisesti 11. Esimiesten määrä on vähentynyt merkittävästi, sillä vuonna 2013 esimiehiä oli vielä noin 400. Esimiehistä oli miehiä yhteensä 77 (24,4 %) ja heidän keski-ikänsä oli 53,4 vuotta (2015: 53,6). Naisia oli yhteensä 239 (75,6 %) ja heidän keski-ikänsä oli 51,8 vuotta (2015: 52,3). Esimiehet toimialoittain on kuvattu taulukossa 10. Kaavio 3 Henkilöstön ikäjakauma alle ja yli Miehet Naiset Yhteensä Henkilöstökertomus

14 Taulukko 10 Esimiesten lukumäärä toimialoittain Toimiala Miehet Naiset Yhteensä Henkilöstö Työntekijöitä / esimies Konsernipalvelut ,2 Hyvinvointipalvelut ,4 Tekniikka- ja ympäristöpalvelut ,6 Tilaliikelaitos ,0 Tekninen tuotanto ,8 Yhteensä ,6 Vuonna ,7 Vuonna ,7 3.6 Terveysperusteiset poissaolot Sairauspoissaolopäivien kokonaismäärän jakautuminen nähdään kaaviosta 4. Yli 30 kalenteripäivää Sairauspoissaolot kestävät sairauslomat muodostavat 54 % kaikista sairauspoissaolopäivistä. Henkilöiden sairastavuutta kuvaava tunnusluku oli 19,7 kalenteripäivää/henkilötyövuosi, kun se vuotta Pääsääntöisesti viranhaltijalla/työntekijällä on saman aiemmin oli 19,0 kalenteripäivää/henkilötyövuosi, kalenterivuoden aikana oikeus saada sairausloman joten sairauspoissaolot ovat lisääntyneet 0,7 kalenteripäivällä henkilötyövuotta kohden eli lähes 4 %:lla. ja sen jälkeen kaksi kolmasosaa varsinaisesta palkasta ajalta varsinainen palkkansa 60 kalenteripäivän ajalta Sairauspoissaoloja on kuitenkin 1,2 kalenteripäivää/ 120 kalenteripäivän ajalta. henkilötyövuosi vähemmän kuin vuonna Vuonna 2016 henkilöstöohjelmassa asetettua sairauspoissaolojen tavoitetta (19,0 kalenteripäivää/htv) ei saavutettu. mukaisesti. Suurin osa sairauspoissaoloista johtuu tuki- Sairauspoissaolot jakautuivat diagnooseittain kaavion 5 ja liikuntaelinten sairauksista (34 %). Niiden suhteellinen osuus on vähentynyt edellisvuodesta (2015: 39 %). Toimialoittain tarkasteltuna sairauspoissaolot vaihtelivat 3,3-23,6 kalenteripäivään/henkilötyövuosi. Sairauspoissaolot toimialoittain on kuvattu taulukossa 11. joiden osuus pysyi edellisvuoden tasolla Vuonna 2016 Toiseksi yleisin syy on mielenterveydelliset syyt (16 %), Kaikista sairauspoissaoloista on ollut lyhyitä, esimiehen luvalla ilman todistusta myönnettyjä sairauslo- oli poikkeuksellisen paljon. erityisesti hengityselinsairauksista johtuvia poissaoloja mia yhteensä kalenteripäivää eli 14 % Kaavio 4 Sairauspoissaolojen kokonaismäärän jakautuminen (2015: 12 %). pituuden mukaan Vuonna 2016 sairauspoissaoloja oli yhteensä kalenteripäivää. Niihin sisältyi palkattomia sairauslomapäiviä yhteensä kalenteripäivää (11 % sairauspoissaoloista), joten palkallista sairauslomaa oli vuonna 2016 keskimäärin 17,6 kalenteripäivää/hen- 35 % 13 % 22 % 1-3 kalpv 4-14 kalpv kalpv kalpv kilötyövuosi (2015: keskimäärin 17,0 kalpv/ 90- kalpv htv). Palkallisesta sairauslomasta oli osapalkallista (2/3 varsinaisesta palkasta) % 10 % kalenteripäivää (18 % sairauspoissaoloista). 14 Henkilöstökertomus 2016

15 Kouvolan kaupungilla on jatkettu vuonna Kaavio 5 Sairauslomien diagnoosit vuonna määrätietoista työtä henkilöstön työhyvinvoinnin edistämiseksi ja sairauspoissaolojen vähentämiseksi. Työky- 27 % 16 % vyn johtamisen prosessia on tehostettu 12 % monin tavoin. Marraskuussa 2015 otettiin käyttöön Ainon HealthManagerterveysjohtamisen järjestelmä, joka 11 % auttaa seuraamaan työkykyprosessien toimivuutta ja oikea-aikaisuutta. Lisäksi 34 % huhtikuussa päivitettiin Aktiivinen hyvinvoinnista välittäminen -työkyvyn toimintamalli ja siihen laadittiin syksyn aikana Mielenterveys F Hengitystie J Tuki- ja liikunta M Vammat S-T Muut työntekijän opas. Syksyn aikana aloitettiin myös Uusille Ammattitauti on sairaus, joka on todennäköisesti pääasiallisesti aiheutunut työhön liittyvistä fysikaalisista, urille -hankkeen suunnittelu. Hanke toteutetaan vuosina Siinä on tarkoitus etsiä valmennuksen kemiallisista tai biologisista tekijöistä. Vakuutusyhtiö avulla ratkaisuja tukea työntekijöiden työhön paluuta korvaa ammattitautiepäilyn tutkimuskulut riippumatta siitä, todetaanko epäily lopulta ammattitaudiksi vai pitkältä sairauslomalta ja työssä jatkamista. ei. Työtapaturmasta johtuneet poissaolot Vakuutusyhtiöön ilmoitettiin vuonna 2016 sattuneeksi yhteensä 477 työtapaturmaa ja ammattitautiepäilyä, Työtapaturmalla tarkoitetaan äkillistä, ennalta arvaamatonta ja ulkoisen tekijän aiheuttamaa tapahtumaa, joista 239 aiheutti poissaoloja yhteensä kalenteripäivää. Näistä 858 kalenteripäivää johtui 12 työ- joka aiheuttaa vamman tai sairauden työntekijälle työssä tai työstä johtuvissa olosuhteissa. Tapaturma tapaturmasta, jotka olivat sattuneet vuonna 2015 tai voi sattua työpaikalla, työpaikkaan kuuluvalla alueella aiemmin. Poissaoloja aiheutui keskimäärin 0,8 kalenteripäivää/henkilötyövuosi. Tunnusluku pysyi sama- tai työliikenteessä. Työtapaturma voi sattua myös työmatkalla. Sattuneet työtapaturmat on kuvattu taulukoissa 12 ja 13. määrä ja poissaolot kasvoivat hieman edellisestä na, vaikka poissaoloja aiheuttaneiden työtapaturmien vuo- Taulukko 11 Sairauspoissaolot kalenteripäivinä toimialoittain vuonna 2016 Toimiala Kalpv Kalpv Kalpv Kalpv v. v. Muutos-% täyspalkallinen osapalkallinen palkaton yhteensä 2016 kalpv/ htv 2015 kalpv/ htv Konsernipalvelut ,6 22,6 4,5 Hyvinvointipalvelut ,8 18,6 6,4 Tekniikka- ja ympäristöpalvelut ,9 12,8-22,6 Tilaliikelaitos ,3 7,1-53,0 Tekninen tuotanto ,0 21,6-7,6 Yhteensä ,7 19,0 3,7 Vuonna ,0 Vuonna ,9 *) Konsernipalveluissa sairauspoissaolot ilman lomituspalveluja ovat 12,6 kpv/htv. Henkilöstökertomus

16 desta. Vahinkotapahtumia ilmoitettiin vakuutusyhtiöön huomattavasti Taulukko 12 Työtapaturmasta johtuneet poissaolot kalenteripäivinä toimialoittain vuonna 2016 edellistä vuotta enemmän. Toimiala Htv Työtapaturmat Kaikista työtapaturmista suurin osa sattui työpaikalla, mutta 33 % niistä sattui työliikenteessä tai työmatkalla. Työmatkalla sattuneiden työtapaturmien aiheuttamat poissaolot kasvoivat edelliseen Konsernipalvelut Hyvinvointipalvelut Tekn.- ja ymp.palv. Tilaliikelaitos , ,11 114,75 15,89 Kpl* Kpl** Kalpv yhteensä Kalpv / htv ,9 0,8 0,2 0,0 Kalpv / htv ,6 0,6 0,1 0,0 vuoteen verrattuna lähes Tekninen tuotanto 668, ,6 0,8 50 %. Työmatkatapaturmat aiheuttavat Yhteensä 5 450, ,8 0,8 usein pitkiä poissaoloja. Vuonna , ,8 Vakavampia, yli 30 päivän sairausloman Vuonna , ,5 aiheuttaneita työtapa- Kpl*) työtapaturmat, joista on aiheutunut sairauspoissaoloja Kpl**) kaikki vakuutusyhtiöön ilmoitetut työtapaturmat turmia sattui yhteensä 26 (2015: 37). Näistä 21 oli liukastumisia ja Taulukko 13 Työtapaturmien olosuhteet vuonna 2016 kaatumisia, joista suurin osa sattui työmatkalla. Olosuhde Peruskunttalousliikenen Maa- Tila- Tekni- Yhteensä Ammattitautiepäilyjä ilmoitettiin lomitus laitos tuotanto vakuutusyhtiöön yhteensä Ammattitautiepäily Näistä viidessä tapauksessa Työssä/työpaikalla tutkittiin altistumista työpaikan Työmatkalla sisäilmaongelmille. Muut olivat Työliikenne/työpaikan ulkopuolella altistumista tarttuville taudeille Vuonna 2016 yhteensä sekä muille fysikaalisille ja kemiallisille tekijöille. Vuonna 2015 Vuonna Vaihtuvuus Vuonna 2016 vakinaisen henkilöstön lähtövaihtuvuus oli keskimäärin 6,2 %, mikä oli sama kuin edellisvuonna. Lähtövaihtuvuus on esitetty taulukossa 14. Sekä omasta pyynnöstä eronneiden että eläkkeelle jääneiden määrä oli lähes edellisvuoden tasolla. Taulukko 14 Vakinaisen henkilöstön lähtövaihtuvuus Vakinaisen henkilöstön tulovaihtuvuus oli puolestaan 4,3 %, kun se edellisvuonna oli 5,9 %. Omasta pyynnöstä palveluksesta eronneiden henkilöiden keski-ikä oli 44,3 vuotta (2015: 44,6 vuotta), mikä on vakinaisen henkilöstön keski-ikää (48,4 vuotta) alhaisempi. Lähdön syy 2016 % 2015 % 2014 % Oma pyyntö 86 1,8 % 97 2,0 % 92 1,9 % Eläköityminen 188 4,0 % 173 3,6 % 174 3,6 % Liikkeenluovutus 0 0,0 % 0 0,0 % 69 1,4 % Muu syy 21 0,4 % 28 0,6 % 16 0,3 % Yhteensä 295 6,2 % 298 6,2 % 351 7,3 % 16 Henkilöstökertomus 2016

17 3.8 Eläköityminen Vuoden 2016 aikana Kouvolan kaupungilta siirtyi eläkkeelle yhteensä 189 työntekijää, mikä oli enemmän kuin edellisvuonna. Lisäksi osa-aikaisille eläkkeille siirtyi 76 työntekijää. Vuonna 2016 eläköitymisen myötä vapautuneesta 189 vakanssista jätettiin täyttämättä 37 eli 20 %. Vuonna 2016 myönnetyt eläkkeet on kuvattu taulukossa 15. Työkyvyttömyyseläkkeiden määrä on laskenut selvästi edellisvuodesta (28:sta 22:een). Osatyökyvyttömyyseläkkeet ovat sen sijaan lisääntyneet, mikä osoittaa positiivista kehitystä, koska osatyökyvyttömyyseläke voi olla hyvä vaihtoehto työntekijän työkyvyn heikentyessä eikä siitä aiheudu työnantajalle varhe-maksua. Osatyökyvyttömyyseläkkeiden osuus kaikista työkyvyttömyyseläkkeistä oli 61 % (2015: 51 %), joten niiden suhteellinen osuus on kehittynyt myönteisesti. kannalta mahdollista. Esimerkiksi hallinto- ja toimistohenkilöstön osalta 45 % eläköitymisen myötä vapautuneista tehtävistä on jätetty täyttämättä ja teknisen sektorin tehtävistä 46 %. Eläkepoistuman hyödyntäminen on ollut erityisen suurta maatalouslomituksen sekä puhtaus- ja ruokapalveluhenkilöstön osalta. Eläkepoistumaa ei ole pystytty merkittävästi hyödyntämään niissä ammattiryhmissä, joissa eläköityminen on ollut suurinta (esimerkiksi hoito- ja opetushenkilöstö). Erityisesti palveluverkkoa koskevilla ratkaisuilla on suuri merkitys opetushenkilöstön eläkepoistuman hyödyntämisen kannalta. Vanhuuseläkkeelle on voinut jäädä oman valinnan mukaan vuotiaana. Varhennetulle vanhuuseläkkeelle on voinut siirtyä 62-vuotiaana. Eläkkeelle siirtyneiden ja osa-aikaeläkkeen aloittaneiden keski-ikä ja sen kehitys eläkelajeittain näkyy kaaviossa 6. Vuonna 2016 osa-aikaeläkkeiden määrä kolminkertaistui edellisvuodesta, koska mahdollisuus jäädä osaaikaeläkkeelle poistuu eläkeuudistuksen myötä. Eläkepoistuman hyödyntäminen on ollut yksi keskeinen keino henkilöstömäärän sopeuttamisessa. Eläkepoistuman hyödyntäminen vuosina nähdään taulukosta 16. Eläköitymisen myötä vapautuneista viroista ja tehtävistä on jätetty täyttämättä 26 %. Eläkepoistumaa on hyödynnetty tehokkaasti niiden ammattiryhmien osalta, joissa se on ollut palvelutuotannon Vuonna 2016 vanhuuseläkkeelle jääneiden keski-ikä oli 63,7 vuotta, kun se vuotta aiemmin oli 63,8 vuotta. Kaikkien eläkelajien osalta keski-ikä oli 60,7 vuotta, kun se vuotta aiemmin oli 60,0 vuotta. Työkyvyttömyyseläkkeelle jääneiden keski-ikä oli 51,0 vuotta (2015: 51,8 vuotta) ja osatyökyvyttömyyseläkkeelle jääneiden 56,3 vuotta (2015: 54,6 vuotta). Osa-aikaeläkkeelle jääneiden keski-ikä oli 61,9 vuotta (2015: 61,8 vuotta). Taulukko 15 Vuonna 2016 myönnetyt eläkkeet Toimiala Vanhuuseläke Varhennettu vanhuuseläke Työkyvyttömyyseläke Osaaikaeläke Osatyökyvyttömyyseläke Jätetty täyttämättä lkm Jätetty täyttämättä % Konsernipalvelut % Hyvinvointipalvelut % Tekn.- ja ympäristöpalv % Tilaliikelaitos % Tekninen tuotanto % Yhteensä % Vuonna % Vuonna % Henkilöstökertomus

18 Taulukko 16 Eläkepoistuman hyödyntäminen ammattiryhmittäin Ammattiryhmä Jätetty Jätetty Eläkkeelle täyttämättä lkm täyttämättä % Hallinto- ja toimistohenkilöstö % Opetushenkilöstö (OVTES) % Varhaiskasvatus (sis. koulunk.ohj.) % Muu sivistystoimen henkilöstö % Hoitohenkilöstö % Muu sos. ja terveydenhuolto (sis. laitoshuoltajat) % Ruokapalveluhenkilöstö % Puhtauspalveluhenkilöstö % Maatalouslomituksen henkilöstö % Tekninen henkilöstö (TS ja TTES) % Lääkärit (LS) % Yhteensä % Eläkepoistuma jatkuu suurena vuosina Sen hyödyntäminen on keskeistä henkilöstön vähentämistavoitteiden näkökulmasta. Kouvolan kaupungin eläkepoistuma on aina vuoteen 2030 asti kunta-alan keskimääräistä eläkepoistumaa suurempi. Jotta eläkepoistuman hyödyntäminen voi jatkua mahdollisimman suurena, tulee sitä voida hyödyntää myös suurissa ammattiryhmissä, mikä edellyttää muutoksia kaupungin palvelurakenteeseen tai -verkkoon. Kouvolan kaupungin eläkepoistumaennusteet ovat nähtävissä taulukoista 17 ja 18 sekä kaaviosta 7. Työkyvyttömyyseläke-ennuste sisältää kaikki erilaiset työkyvyttömyyden lajit: täysi työkyvyttömyyseläke osatyökyvyttömyyseläke kuntoutustuki osakuntoutustuki. Kaavio 6 Eläkkeelle siirtyneiden ja osa-aikaeläkkeen aloittaneiden keski-ikä eläkelajeittain ,0 58,0 48,0 38,0 Vanhuuseläkkeet Täydet työkyvyttömyyseläkkeet Osatyökyvyttömyyseläkkeet Työttömyyseläkkeet Osa-aikaeläkkeet 28,0 18, Lähde: Keva 18 Henkilöstökertomus 2016

19 Taulukko 17 Eläkepoistuman ennuste Vuosi Vanhuuseläkkeet, henk. Työkyvyttömyyseläkkeet, henk. Osatyökyvyttömyyseläkkeet, henk. Eläkkeet yhteensä, henk. Eläkkeet, % 2015 tilanteesta Eläkkeet yhteensä %, kaikki työnantajat yhteensä ,5 3, ,5 3, ,7 3, ,1 2, ,5 3,2 Lähde: Keva Määrällisesti suurimpia eläköityviä ammattiryhmiä ovat lähihoitajat, perusopetuksen yläkoulun ja lukion opettajat sekä sairaanhoitajat. Ennusteessa kuvataan vakuutettujen arvioitu eläköityminen aikasarjana vuosittain. Ennuste perustuu vuoden 2015 lopussa vakuutettuna olleiden työ- ja virkasuhteisten tilanteeseen sekä vuoden 2017 alun organisaatiotilanteeseen. Ennusteessa on huomioitu vanhuus-, työkyvyttömyys- ja osatyökyvyttömyyseläkkeelle siirtyvät henkilöt. Vanhuuseläkkeet sisältävät varhennetut vanhuuseläkkeet, täydet työkyvyttömyyseläkkeet sisältävät kuntoutustuet ja osatyökyvyttömyyseläkkeet sisältävät osakuntoutustuet. Osittaiset varhennetut vanhuuseläkkeet eivät ole mukana ennusteessa. Työuraeläkkeet sisältyvät täysiin työkyvyttömyyseläkkeisiin. Vuoden 2017 eläkeuudistuksesta johtuen alimmat eläkeiät nousevat syntymävuoden mukaan portaittain. Kaavio 7 Kouvolan kaupungin eläkepoistumaennuste Lähde: Keva Henkilöstökertomus

20 Taulukko 18 Suurimpien ammattiryhmien eläkepoistuma Ammattiluokka Vakuutetut Henk. % Henk. % Lähihoitajat , ,2 Peruskoulun yläluokkien ja lukion opettajat , ,7 Sairaanhoitajat , ,5 Päiväkotien ja muiden laitosten lastenhoitajat ym , ,2 Koulunkäyntiavustajat , ,1 Sosiaalialan ohjaajat , ,4 Lastentarhanopettajat , ,4 Siivoojat , ,6 Maatalouslomittajat , ,0 Perhepäivähoitajat , ,3 Lähde: Keva Kuntoutustuet Sairauspoissaolojen pitkittyessä tulee haettavaksi yleensä työkyvyttömyyseläke tai kuntoutustuki. Jos työkyvyttömyyttä pidetään pysyvänä, myönnetään henkilölle toistaiseksi työkyvyttömyyseläke. Mikäli työkyvyttömyyttä ei pidetä pysyvänä ja vamman tai sairauden voidaan olettaa paranevan asianmukaisella hoidolla tai kuntoutustoiminnalla, myönnetään henkilölle määräaikainen kuntoutustuki. Kuntoutustuki myönnetään kuntoutuksen edistämiseksi niin pitkäksi aikaa kuin työntekijän arvioidaan olevan estynyt tekemästä ansiotyötä työkyvyttömyyden vuoksi. Työntekijä on palkattomalla virka-/työvapaalla kuntoutustuella ollessaan. Taulukko 19 Kuntoutustukipäivät vuonna 2016 Määräaikaiset kuntoutustuet vaikuttavat myös varhaiseläkemenoperusteisen maksun (varhe-maksun) suuruuteen. Työnantajan tulee kaikin toimenpitein pyrkiä vaikuttamaan siihen, etteivät sairauslomat pitkity ja johda määräaikaiselle kuntoutustuelle tai työkyvyttömyyseläkkeelle. Kuntoutustuelta työhön palaavista saa varhe-maksun kuntoutumishyvitystä. Kuntoutustuella oli vuonna 2016 yhteensä 53 henkilöä (7 miestä ja 46 naista) ja kuntoutustukipäiviä oli yhteensä kalenteripäivää. Kuntoutustukien määrä väheni selvästi edellisvuodesta. Kuntoutustuella olleiden keski-ikä oli 53,0 vuotta (2015: 52,4 vuotta). Kuntoutustukia oli Kouvolan kaupungilla vuonna 2016 keskimäärin 2,0 kalenteripäivää/htv (2015: 2,5 kalenteripv/htv). Kuntoutustukipäivät toimialoittain näkyvät taulukosta 19. Toimiala Kuntoutus Kuntoutustuki -tuella olleet Kalpv yhteensä Kalpv/ htv Konsernipalvelut ,7 Hyvinvointipalvelut ,7 Tekniikka- ja ympäristöpalvelut 0 0 0,0 Tilaliikelaitos 0 0 0,0 Tekninen tuotanto ,7 Yhteensä ,0 Vuonna ,5 Vuonna ,7 20 Henkilöstökertomus 2016

21 3.9 Palkkatuella työllistäminen ja kesätyöntekijät Työllistämisen edistämisen yksikkö työllisti vuoden 2016 aikana yhteensä 190 uutta henkilöä pääosin kuuden kuukauden työsuhteisiin. Vuoden aikana työsuhteessa oli yhteensä 209 eri henkilöä, mikä oli selvästi vähemmän kuin edellisvuonna (taulukko 20). Aloittaneista työntekijöistä 51 palkattiin tekniselle puolelle ja loput 139 hyvinvointipalveluihin. Nuorten osuus kokonaismäärästä oli 28 ja velvoitteiden 44. Kuuden kuukauden velvoitejakson jälkeen henkilöt pääsevät uudelleen ansiosidonnaiselle päivärahalle ja myöhemmin työttömyysturvan ns. lisäpäiville aina eläkeikään saakka. Työntekijöitä palkattiin eniten koulunkäynnin ohjaajiksi (26), päivähoitotyöntekijöiksi (24), koulunkäynnin ohjaajiksi (26), puistotyöntekijöiksi (21), hoitoapulaisiksi (20) ja laitoshuoltajiksi (17). Kesäkuun alussa TE-toimisto linjasi uudelleen työnhakijoiden pääsyä palkkatuelle. Ehtoja kiristettiin siten, että vain työvoiman palvelukeskuksen hakijat, velvoitetyöllistetyt ja henkilöt, joille oli maksettu 300 päivää työmarkkinatukea, voitiin työllistää kuntiin. Syyskuun alussa TE-toimisto ilmoitti työllistymisen loppumisesta aina vuodenvaihteeseen asti, jolloin velvoitteita lukuun ottamatta ketään ei saanut palkata. Näistä tiukennuksista ja kaupungilla käydystä useammasta yt-neuvottelusta huolimatta viime vuoden osalta päästiin aloittaneiden määrissä edellisvuoden tasoon alkuvuosipainotteisen työllistämisen ansiosta. Työllistämisen palkkakustannuksiin käytettiin yhteensä 2,0 milj. euroa (ilman sos.kuluja) ja palkkatukea saatiin lähes 1,1 milj. euroa. Taulukko 20 Työllistetyt toimialoittain Toimiala Miehet Naiset Yhteensä Hyvinvointipalvelut Tekninen tuotanto Yhteensä Vuonna Vuonna Taulukko 21 Kesätyöntekijät toimialoittain Toimiala Miehet Naiset Yhteensä Hyvinvointipalvelut Tekninen tuotanto Yhteensä Vuonna Vuonna tarjottiin kesämuusikoille, jotka ilahduttivat iloisella soitollaan erilaisissa kaupungin tapahtumissa. Palkkakustannukset ilman sosiaalikuluja olivat euroa. Nuorille (15 17-vuotiaat) oli tarjolla myös ns. kesätyöseteli. Yrityksille maksettiin 300 euroa nuoren työllistämisestä. Seteleitä oli tarjolla 60 kappaletta ja ne käytettiin kaikki. Ote nuorten työpajojen kautta työllistettiin vuonna 2016 yhteensä 50 nuorta, joiden lisäksi työssäoppijoita oli 27 ja työkokeilussa/kuntouttavassa työtoiminnassa 97 nuorta. Kaupungin kesätöihin haki yhteensä vuosina syntynyttä henkilöä. Hakijamäärä väheni reilulla 200:lla edellisvuodesta. Kesätyöpaikkoja oli tarjolla 274, joista 60 valittiin sosiaalisin perustein ja loput arvottiin (taulukko 21). Yhteensä 16 paikkaa KSAO:n opiskelija Katja Tuominen oli keväällä 2016 työssäoppimisjaksolla Ote-työpaja Tikissä. Kuva: Niina Heikkilä. Henkilöstökertomus

22 4. Henkilöstöä koskevat kehittämistoimet 4.1 Ennakoiva henkilöstösuunnittelu ja osaamisen johtaminen Henkilöstösuunnittelu Henkilöstösuunnittelun tavoitteena on varmistaa, että kaupungin palveluja tuottaa riittävä määrä osaavaa henkilöstöä. Henkilöstösuunnitelmassa määritellään strategian ja toiminnan vaatima määrällinen ja laadullinen henkilöstötarve. Henkilöstösuunnitelman lähtökohtana tulee olla kaupungin strategia ja palvelustrategiset linjaukset, joissa otetaan kantaa siihen, mitä palveluita tuotetaan ja miten niitä tuotetaan. Henkilöstösuunnittelun avulla huolehditaan palvelutuotannon edellyttämän henkilöstön määrästä ja rakenteesta, turvataan riittävä osaaminen, ennakoidaan henkilöstökustannuksia sekä määritellään keinoja, joilla henkilöstövoimavaroja muodostetaan, vaalitaan ja johdetaan. Henkilöstösuunnitelma kattaa sekä määrällisen että laadullisen osion. Toimintaympäristön muutokset edellyttävät palvelurakenteiden uudistamista. Henkilöstömäärää pyritään suunnittelukaudella vähentämään parantamalla palvelutuotannon tuottavuutta ja tehokkuutta, kehittämällä työnjakoa, osaamista ja työhyvinvointia sekä ottamalla käyttöön sähköisiä palveluja. Kaupungille laaditaan vuosittain erillinen henkilöstösuunnitelma. Henkilöstövähennykset Kouvolan kaupungilla käytiin vuoden 2016 aikana useampi henkilöstövähennyksiin liittyvä yhteistoimintamenettely. Yksi neuvotteluista koski taloudellisen tuen yksikön (etuuskäsittely) henkilöstöä ja kolme Kouvolan seudun ammattiopiston henkilöstöä. tehtäviä merkittävästi, joten henkilöstöä irtisanottiin taloudellisin ja tuotannollisin perustein yhteensä 11. Kouvolan seudun ammattiopiston luonnonvara-alan henkilöstöä koskevat yt-neuvottelut käytiin KSAO luonnonvara-alan toimipisteen toiminta on ollut alijäämäistä vuosina , mihin on vaikuttanut merkittävästi opiskelijamäärän väheneminen. Henkilöstöä irtisanottiin taloudellisin ja tuotannollisin perustein yhteensä kolme. Kouvolan seudun ammattiopiston muutaman opetusalan opetushenkilöstöä koskeva yt-neuvottelu käytiin Neuvottelujen taustalla oli oppilasmäärien väheneminen kyseisillä opetusaloilla. Henkilöstöä irtisanottiin taloudellisin ja tuotannollisin perustein yhteensä viisi. Kouvolan seudun ammattiopiston henkilöstöä koskevat yt-neuvottelut käytiin Neuvottelujen tavoitteena oli saada KSAO:n toiminta taloudellisesti kannattavaksi. Lasten ja nuorten lautakunta hyväksyi KSAO:n talouden tasapainottamisen toimenpideohjelman (säästösuunnitelma). Suunnitelmassa esitetyt toimenpiteet koskevat kannattamattomien koulutusten lakkauttamista, tilojen käytön tehostamista, henkilöstövähennyksiä sekä muita pedagogisia ja rakenteellisia muutoksia. Henkilöstöä irtisanottiin taloudellisista ja tuotannollisista syistä yhteensä 24. Henkilöstön rekrytoinneissa otetaan huomioon työnantajan velvollisuus tarjota muuta työtä taloudellisin ja tuotannollisin perustein irtisanotuille sekä ns. takaisinottovelvollisuus palvelussuhteen päättymisen jälkeen. Osalle pystyttiin tarjoamaan uutta työtä yt-neuvottelujen jälkeen jo ennen irtisanomisen toteuttamista. Rekrytointi Taloudellisen tuen yksikön (etuuskäsittely) henkilöstöä koskevat yt-neuvottelut käytiin Neuvottelujen perusteena oli perustoimeentulotuen siirtyminen Kelalle vuoden 2017 alusta. Muutos on vähentänyt taloudellisen tuen yksikön henkilöstön Kouvolan kaupungilla on käytössä täyttölupamenettely, jonka tarkoituksena on varmistaa rekrytointitarpeen huolellinen arviointi työyksiköissä. Täyttölupamenettelyn ulkopuolella ovat opetushenkilöstö, lääkärit, sosiaalityöntekijät, psykologit ja 22 Henkilöstökertomus 2016

23 Esimiesten valmennussarjan suorittaneet saivat todistuksensa helmikuussa Kuva: Ilari Huhtinen. puheterapeutit. Täyttölupapäätöksiä tehtiin vuonna 2016 yhteensä 362, joista 271 toistaiseksi ja 91 määräajaksi. Anomuksista 116 koski hoitohenkilöstöä. Rekrytoinnissa käytettiin apuna sähköistä Kuntarekry-järjestelmää. Kuntarekry.fi-palvelu on valtakunnallinen kunta-alan työnhakupalvelu ja kuntatyönantajien rekrytointipalvelu, jonka tuottaa FCG Kuntarekry Oy. Kuntarekry-järjestelmä on ollut toimialojen käytössä perusrekrytoinneissa, mutta sijaisuuksien hallintaan tarkoitetun osion kokonaisvaltaiseen käyttöön ei ole kuitenkaan edelleenkään sitouduttu riittävästi. Tavoitteena on ollut, että myös sijaisten hallintaan tarkoitetut toiminnot otetaan käyttöön kaikilla toimialoilla jo vuoden 2015 aikana. Rekrytointijärjestelmästä saa täyden hyödyn ainoastaan silloin, kun se on täysipainoisessa käytössä koko kaupungin organisaatiossa. Vuonna 2016 Kouvolan kaupungilla oli avoinna 802 työpaikkaa (sis. 274 koululaisten kesätyöpaikkaa), joista 540 oli työsuhteisia ja 263 virkasuhteita. Hakemuksia työpaikkoihin tuli (8,3 hakemusta/työpaikka). Hakijoista naisia oli ja miehiä Sisäisesti täytettiin 157 työpaikkaa. Sijaistarpeita tehtiin kappaletta (2015: 2 034) ja niiden täyttöaste oli 55 %. (Tiedot Kuntarekry-järjestelmästä) Ulkoisessa haussa olevien virkojen ja tehtävien julkaisukanavina käytettiin intranet Konttia, Kouvolan kaupungin internet-sivuja, sekä TE-palvelujen internet-sivuja. Lisäksi vakinaiset virat ja tehtävät ilmoitettiin kaupungin ilmoitustaululla. Myös lehti-ilmoituksia ja sosiaalista mediaa (Facebook ja LinkedIn) käytettiin jonkin verran. Erityisen haastavaa on ollut lääkäreiden, psykologien, sosiaalityöntekijöiden ja puheterapeuttien rekrytointi. Myös erityisluokanopettajien rekrytointi on ollut haasteellista. Osaamisen kehittäminen Henkilöstön osaamisen kehittämisellä pyritään mahdollistamaan kaupungin strategisten päämäärien mukaisen toiminnan toteutuminen. Lähtökohtana ovat kaupungin tehtävät ja niiden edellyttämä osaaminen nyt ja tulevaisuudessa. Kehittämisen keinoin pyritään varmistamaan henkilöstön osaaminen ja organisaation kyky jatkuvaan oppimiseen, innovointiin ja kehittämiseen. Haasteena on henkilöstöresurssien tehokas hyödyntäminen, mikä edellyttää entistä parempaa osaamisen ennakointia sekä henkilöstön moniosaamisen varmistamista ja hyödyntämistä. Henkilöstökertomus

24 Laki taloudellisesti tuetusta ammatillisen osaamisen kehittämisestä tuli voimaan Sen mukaan osaamisen kehittämiseen saa taloudellista tukea eli ns. koulutuskorvausta, jota haetaan Työttömyysvakuutusrahastolta. Koulutuskorvausta saatiin vuodelta 2016 yhteensä noin euroa. Henkilöstöpalvelut ovat vastanneet koko henkilöstölle tarkoitetusta koulutuksesta ja toimialat oman toimialansa ammatillisesta koulutuksesta. Vuonna 2016 keskitettynä henkilöstökoulutuksena järjestettiin yli 80 tilaisuutta, joihin osallistui noin henkilöä. Keskeisiä yhteisiä kehittämiskohteita olivat johtamisen ja esimiestyön vahvistaminen, asiakaslähtöisen toimintatavan kehittäminen, prosessijohtaminen, talousosaaminen, viestintätaitojen kehittäminen, tiedolla johtaminen, toiminnan vaikuttavuuden arviointi sekä ict-osaamisen vahvistaminen. Itä-Suomen yliopiston ja Kymenlaakson kesäyliopiston yhteistyössä järjestämän työ- ja organisaatiopsykologian perusopintojen (25 op) verkko-opinnot aloitti 18 henkilöä. Opinnoista saa perustiedot työ- ja organisaatiopsykologian keskeisistä sisältöalueista; työ, henkilöstö ja organisaatio. Opinnot suoritettiin omalla ajalla, mutta työnantaja maksoi osallistumismaksut. Perusopinnot suoritti yhteensä 7 henkilöä. Osallistavista menetelmistä pidettiin helmikuussa yhden päivän valmennus. Se sisälsi käytäntöön sovellettavaa tietoa ja työtapoja ihmisten innostamiseen ja aktivoimiseen, motivoivaan osallistamiseen sekä arjen yhteistyön tuloksellisuuden parantamiseen. Osallistujat arvioivat valmennuksen hyödyllisyydeksi 3,8 (asteikko 1 5). Palautteiden perusteella koulutuspäivä antoi käytännön menetelmiä arjen toimintaan. Palvelussuhdekoulutuksia järjestettiin kilpailukykysopimukseen liittyvistä lainsäädäntö- sekä virka- ja työehtosopimusten muutoksista ja teknisen sektorin sopimusten työaikamääräyksistä. Kevan asiantuntija esitteli joulukuussa vuonna 2017 voimaan tulevaa eläkeuudistusta. Erilaisuuden hyödyntäminen johtamisessa ja erilaisuuden hyödyntäminen työyhteisössä -valmennuksia pidettiin yhteensä neljä. Valmennusten tavoitteena oli auttaa tiedostamaan erilaisuuden merkitys osana toimivan työyhteisön toimintaa, auttaa tunnistamaan kunkin erilaisuus mukavuus- ja kehittymisalueineen sekä kannustaa hyödyntämään erilaisuutta arjen esimiestyössä ja työyhteisön vuorovaikutustilanteissa. Suomen Punaisen Ristin järjestämä Täyttä elämää eläkkeellä -valmennus tarjosi tukea eläkkeelle siirtyville. Kolmessa puolen päivän valmennuksessa käsiteltiin asioita, joihin eläkkeelle siirtyminen vaikuttaa, sekä pohdittiin elämänmuutosta omien arvostusten, voimavarojen ja tavoitteiden valossa. Lisäksi valmennuksessa keskusteltiin terveydestä ja hyvinvoinnista, esiteltiin erilaisia vapaaehtoistoiminnan muotoja sekä kannustettiin jokaista osallistujaa löytämään itselle sopiva polku eläkkeelle siirtymiseen. Osallistujia oli yhteensä 13. He arvioivat valmennuksen hyödyllisyydeksi 4,0 (asteikko 1 5). Palautteissa toivottiin, että vastaavanlainen valmennus järjestetään joka vuosi. Konfliktit ja ristiriidat työyhteisössä -valmennuksen tavoitteena oli lisätä tietoutta konflikteista ja niiden syntymisestä työyhteisöissä sekä niiden hallinnasta sovittelumenetelmän avulla. Lisäksi valmennuksen tavoitteena oli lisätä tietoutta sovitteluprosessista ja sovittelun toteutustavoista sekä ohjauksesta. Valmennuksen hyödyllisyydeksi osallistujat arvioivat 4,82 (asteikko 1 5). Palautteiden perusteella valmennus herätti ajatuksia ja antoi paljon tilaa omalle ajattelulle. Avekki (Aggressio, Väkivalta, Ennaltaehkäisy, Kehittäminen, Koulutus, Intergraatio) on koulutus- ja toimintatapamalli uhka- ja väkivaltatilanteisiin sekä erityisesti niiden ennaltaehkäisyyn. Tavoitteena on luoda turvallinen työyhteisö sekä asiakkaille että työntekijöille. Avekki korostaa yhdessä toimimisen tärkeyttä ja työkaverin mukaan ottamista haastaviin tilanteisiin. Mallissa korostuu asiakas- ja työturvallisuus. Keskeisiä periaatteita ovat yksilön ihmisarvon kunnioittaminen, yhteisöllisyys, dialogisuus ja hoidollisuus sekä kivuttomuus. Avekki koulutusta järjestettiin koulujen, Pohjois-Kymen sairaalan ja kotihoidon henkilöstölle. 24 Henkilöstökertomus 2016

25 Hyvinvointipalveluiden henkilöstölle järjestettiin Perustietoa huumausaineista -tilaisuuksia. Tavoitteena oli päivittää perustiedot päihteiden käytön tilanteesta. Valmennuksessa käsiteltiin päihteiden vaikutuksia, haittoja ja käytön tunnistamista. Lisäksi järjestettiin Päihteiden käytön ja mahdollisen ongelman kohtaaminen, puheeksiotto ja arviointi -koulutuksia, joiden tarkoituksena oli lisätä työntekijöiden rohkeutta ja valmiutta puheeksiottoon omassa työssään. Kaikista henkilöstöpalvelujen järjestämistä tilaisuuksista kerätään osallistujien palautteet sähköisesti webropol-kyselyllä. Palautteet auttavat kehittämään toimintaa ja ne ovat olleet pääosin myönteisiä. Kehittämisehdotuksissa toivottiin henkilöstölle koulutusta työyhteisötaidoista ja työpajatyyppisiä tilaisuuksia. Potilassiirtojen ergonomiakortti on sosiaali- ja terveysalan ammattilaisille suunnattu koulutus, joka lisää työ- ja potilasturvallisuutta. Työterveyslaitoksen Potilassiirtojen ergonomiakortti -koulutusta järjestettiin neljänä ryhmänä. Ergonomiakorttikoulutuksen on suorittanut noin 200 sosiaali- ja terveydenhuoltoalan ammattilaista. Palautteiden mukaan kuntouttavan työotteen vahvistaminen ja työntekijän ergonominen ajattelu ovat vahvistuneet koulutuksen aikana. Lisäksi tavoitteena on tiedon levittäminen sekä potilasturvallisuuden takaaminen. Ergonomiakorttikoulutuksen käyneistä on nimetty omaan työyksikköön ergonomiavastaava, joka ohjaa oman työn ohella työkavereita, tekee riskinarviointeja ja huolehtii apuvälineistä. yhteisten veso-päivien aiheina olivat Wilma-palaute opetussuunnitelman näkökulmasta ja arvostetusta arviointiin. Arviointiteemaa syvennettiin työpajoissa alakoulun, yläkoulun sekä tukea tarvitsevan näkökulmasta. Aiheena olivat mm. arviointikeskustelut ja erilaiset arviointimenetelmät oppimisen aikana. Opintovapaa Opintovapaata myönnetään opintovapaalain mukaisesti. Vuonna 2016 opintovapaata käytti 94 henkilöä yhteensä kalenteripäivää. Omaehtoisen koulutuksen tukeminen Kouvolan kaupungilla tutkintoon johtavaan tai muuhun ammattia täydentävään pitkäkestoiseen ammatilliseen täydennys-, uudelleen tai jatkokoulutukseen osallistuvalle myönnetään yhteensä 5 päivää palkallista virka-/työvapaata vuodessa läsnäoloa vaativaan opiskeluun. Palkallinen vapaa edellyttää toistaiseksi voimassa olevaa tai vähintään yhden vuoden keskeytymättä jatkunutta määräaikaista palvelussuhdetta. Vuonna 2016 vapaata myönnettiin yhteensä 107 työntekijälle. Kaupunki voi tukea myös muutoin omaehtoista täydennyskoulutusta, jonka katsotaan merkittävästi edesauttavan virka- tai työtehtävien hoitoa, oikeuttamalla viranhaltijan tai työntekijän osallistumaan siihen työajalla ja osallistumalla mahdollisuuksien mukaan muihin kustannuksiin. Kotihoidossa pilotoitiin Kotihoidon Ergokortti terveenä työssä -koulutus, josta osallistujat saivat viisi vuotta voimassa olevan ergonomiakortin. Pilottikoulutuksen jälkeen koulutusta jatketaan kotihoidossa. Sosiaali- ja terveydenhuoltoalan ergonomiaverkoston seminaari pidettiin Kouvolassa Seminaarin aiheena oli Terveellinen työ elämän eri vaiheissa. Seminaarissa oli yli 90 osallistujaa. Kaupungilla on myös hyväksytty periaatteet omaehtoisen pätevöitymiskoulutuksen tukemisesta erikseen vahvistetuilla työvoimapula-aloilla. Palkkaetuja voidaan myöntää harkinnan mukaan enintään kolmelta kuukaudelta edellytysten täyttyessä. Työntekijältä vaaditaan palvelusaikasitoumus. Tuettavia työvoimapulaaloja ovat erityisopettajat (varhaiskasvatus, perusopetus ja II aste), erityisluokanopettajat (perusopetus), sosiaalityöntekijät, psykologit ja puheterapeutit. Opetushenkilöstön yhteisiä virkaehtosopimuksen mukaisia koulutuksia (veso-päiviä) järjestettiin kolme saman sisältöistä päivää noin 650 osallistujalle. Näiden Omaehtoisen koulutuksen taloudellisen tuen ohjeet hyväksyttiin kaupunginhallituksen henkilöstöjaostossa kesäkuussa Itsensä ammatilliseen kehittämiseen Henkilöstökertomus

26 ja osaamisen laajentamiseen omalla kustannuksella voi hakea omaehtoisen koulutuksen tukea. Tuki on tarkoitettu kurssi-, opinto- ja tenttimaksuihin, mikäli koulutuksesta tai valmennuksesta on hyötyä työtehtävissä ja se edistää ammatissa kehittymistä. Tukea myönnettiin yhteensä 18 henkilölle. Kehittämishankkeet Vuonna 2016 alkoi Sympa HR -järjestelmän käyttöönotto. Järjestelmä tukee henkilöstöhallinnon ja esimiestyön tarpeita. Pilotit (konsernipalvelut, hypan yhteiset hallintopalvelut, Marja-ahon ja Nurmilinnun päiväkodit, pohjoinen perhepäivähoito, Kymintehtaan ja Pilkan koulut, kirjastot, kotihoidon keskusta 2, Eskolanmäki ja resurssitiimi, keskuskeittiö, terveysaseman keittiö ja tuntipalkkaiset) aloittivat käytön loppuvuonna. Käyttöönottoa laajennetaan vuoden 2017 aikana ja samalla otetaan käyttöön uusia toimintoja. Hyvinvointipalvelujen varhaiskasvatuksessa työhyvinvointia on varmistettu hankkimalla päiväkoteihin ergonomisia, korkeita kalusteita sekä satulatuoleja ja pukemispenkkejä lapsiryhmien tiloihin. Pedagoginen pienryhmätoiminta on vähentänyt päiväkodeissa työn kuormittavuutta. Kun ohjattava lapsiryhmä on pieni, niin melutaso on ratkaisevasti alempi. Lisäksi pienryhmätoimintamalli on lisännyt työn mielekkyyden kokemusta ja riittävyyden tunnetta. Pedagoginen pienryhmätoiminta on käytössä useimmissa kaupungin päiväkodeissa. Varhaiskasvatuksessa on jatkettu jaetun johtajuuden kehittämistyötä. Työyhteisöjen ja johtajien kokemukset ovat olleet myönteisiä. Kehittämistyössä on ollut tavoitteena mm. lisätä yksiköiden henkilöstön osallisuutta, yhteisöllisyyttä sekä vaikuttamismahdollisuuksia. Kansalaisopiston hankkeissa lisättiin henkilöstön osaamista koulutuksilla ja työryhmätyöskentelyllä. Kehittämistyötä tehtiin sekä sisäisesti että opiston koordinoimassa verkostossa, jossa toimijoina on Kymenlaakson, Porvoon ja Iitin aikuiskoulutus- ja kulttuurikasvatusorganisaatioita. Kehittämisen painopistealueita olivat osaaminen kurssisuunnittelussa (erityisesti opettajat vailla pedagogista pätevyyttä), tietotekninen osaaminen ja tietotekniikan hyödyntäminen opetuksessa, laatutyö opetuksessa, verkostoituminen ja vertaistuki sekä työhyvinvointi. Tavoitteena oli lisätä henkilöstön ymmärrystä opistotyön vuosirytmistä ja kehittää vuosikelloa eri henkilöstöryhmät huomioiden. Hyvinvointipalveluiden ASKEL-hanke (Asiakas keskiöön laadukkaasti) jatkuu omana toimintana. Tavoitteena on kohdentaa resursseja nykyistä tehokkaammin vahvistamalla asiakastietoon perustuvaa ohjaamista ja johtamista. Asiakastietoja analysoitaessa on todennettu, että 20 % asiakkaista synnyttää 80 % kustannuksista. Eritysryhmien palvelut aiheuttavat 80 % kustannuksista. Erityisryhmät käyttävät sekä sosiaaliettä terveyspalveluita. Erityisryhmistä on valittu kaksi pilottisegmenttiä, jotka ovat lastensuojelua ja useita muita palveluja käyttävät asiakkaat sekä iäkkäät asiakkaat, joilla on runsaasti terveydenhuollon hoitojaksopäiviä. Tarkoitus on selvittää, mitä varsinaisia tarpeita asiakkailla on palvelunkäytön taustalla ja miten tarpeet tulisi parhaiten kohdatuksi. Toinen tärkeä tehtävä on saada asiakaskeskeisyys ja jatkuvan parantamisen tapa osaksi normaalia toimintaa hyvinvointipalveluissa. Puheeksiotto-koulutus on koko henkilöstölle suunnattu perustason työkalu, jossa kunnioittavan kohtaamisen ja dialogisen toimintatavan periaatteet tulevat tutuiksi. Koulutuksessa opitaan menetelmiä ja taitoja, jotka antavat rohkeutta ottaa hankalatkin asiat kunnioittavasti puheeksi erilaisissa työyhteisö- ja asiakastilanteissa. ASKEL dialogisuuteen on perusvalmennus, jossa saadaan perustietoa dialogisuudesta ja harjoitellaan dialogissa oloa keskeisten teemojen ympärillä. Valmennus on suunnattu työntekijöille, työyhteisöille ja työryhmille, joilla on halu lisätä dialogista osaamistaan. Teknisen tuotannon liikelaitoksen kiinteistöpalvelujen toiminnan kehittämistä on jatkettu moniammatillisuutta lisäämällä. Monialakoulutukseen osallistui yhteensä 16 henkilöä. Puhtauspalvelut saivat Työsuojelurahastolta kehittämisavustuksen vuoden mittaiseen HYVÄT TYYPIT, PARHAAT TIIMIT -kehittämishankkeeseen. 26 Henkilöstökertomus 2016

27 Asiakassuhteita on hallittu asiakasraadeilla ja -palavereilla, asiakastyytyväisyyskyselyillä sekä tiimityötaitoja kehittämällä. Kiinteistöpalvelut huomioivat toiminnassaan sekä ympäristö- että yhteiskuntavastuun. Henkilöstön entistä parempaa ympäristöosaamista on lisätty ekotukitoiminnan laajentamisella sekä ympäristöpassien suorittamisella. Kiinteistöpalvelujen henkilöstöstä 69 on kouluttautunut ekotukihenkilöiksi ja ruokapalvelun henkilöstöstä 133 eli 83 % on suorittanut ympäristöpassin. Ympäristökoulutuksiin on osallistunut 368 henkilöä vuodessa. Kouluilla toteutetun Tähteitä nolla! -kampanjan tarkoituksena oli herätellä koululaisia huomioimaan ruokajätteen määrää ja ohjeistaa ottamaan lautaselle vain sen verran kuin on nälkä. Kiinteistöpalvelujen päälliköt ovat osallistuneet kaupungin ympäristöohjelman päivitystyöpajoihin. 4.2 Työhyvinvoinnin ja työkyvyn johtaminen Aktiivinen hyvinvoinnista välittäminen Aktiivinen hyvinvoinnista välittäminen on kaupungin oma varhaisen ja tehostetun tuen toimintatapa, jolla halutaan osoittaa aitoa huolenpitoa ja välittämistä kaikista kaupungin työntekijöistä. Tavoitteena on vaikuttaa työssä viihtymiseen, työyhteisöjen toimivuuteen ja tuloksellisuuteen sekä ennaltaehkäistä työkyvyttömyyden kustannuksia. Aktiivisen hyvinvoinnista välittämisen toimintamallia päivitettiin keväällä 2016 siten, että se on aiempaa selkeämmin jaoteltu varhaiseen tukeen, työhön paluun tukeen ja tehostettuun tukeen Kevan Kaari-laskurista saatujen kehittämisehdotusten mukaisesti. Malli on esitetty kuvassa 4. Mallissa on kuvattu tarkemmin eri osapuolten vastuut työkykyasioissa. Toimintamalliin on nyt myös sisällytetty Ainon terveysjohtamisen järjestelmän mukanaan tuomat toimintatavat. Varhainen tuki on osa esimiestyötä ja työyhteisötaitoja. Siinä työkykyongelmat pyritään ratkaisemaan työyhteisön sisäisin keinoin. Työhön paluun tuen päämääränä on varmistaa kaikkien osapuolten kannalta sujuva työhön paluu pitkän sairausloman jälkeen. Tehostetussa tuessa ratkaisuja haetaan yhteistyön avulla. Työkykyprosessien toimivuutta ja oikea-aikaisuutta seurataan terveysjohtamisen järjestelmän avulla.tarkoituksena on tehostaa ennen kaikkea niitä toimenpiteitä, joita työpaikalla voidaan tehdä työkyvyn tukemiseksi. Kuva 4 Aktiivinen hyvinvoinnista välittäminen -toimintatapa. Henkilöstökertomus

28 Kuva 5 Poissaolojen hallinta terveysjohtamisen järjestelmällä Ainon terveysjohtamisen järjestelmän pilotointi Marraskuussa 2015 aloitettiin Ainon HealthManagerterveysjohtamisen järjestelmän pilotointi, joka jatkui myös vuonna Järjestelmä auttaa seuraamaan työkykyprosessien toimivuutta ja oikea-aikaista tilanteisiin reagoimista. Se on tarkoitettu henkilöstön työkykyyn, terveyteen ja hyvinvointiin liittyvien toimenpiteiden ohjaukseen sekä työterveyshuollon toiminnan tehostamiseen. Sen avulla voidaan varmistaa, että yhteisesti sovittu työkyvyn toimintamalli on käytössä koko kaupungin organisaatiossa yhdenmukaisesti osana päivittäistä johtamista ja esimiestyötä. Terveysjohtamisen järjestelmä tuottaa tiedon työntekijälle ja hänen esimiehelleen, kun toimintamallin mukaiset sairauspoissaolorajat ylittyvät. Järjestelmästä lähetetään työntekijöille kirje niissä tilanteissa, joissa sairauspoissaolojen määrä on ylittänyt toimintamallissa sovitut reagointirajat. Kirjeessä kerrotaan, että raja on ylittynyt ja esimies tulee piakkoin keskustelemaan työntekijän kanssa työkyvyn tukemisesta. Esimiestyö on helpottunut, kun hälytykset ja muistutukset hoituvat automaattisesti järjestelmän kautta. Tiedot sairauspoissaolopäivistä siirtyvät terveysjohtamisen järjestelmään suoraan palkanlaskentajärjestelmästä. Järjestelmään siirtyvät sekä esimiehen myöntämät että lääkärintodistukseen tmv. perustuvat poissaolojaksot. Järjestelmä ei sisällä eikä sinne kirjata tietoja sairauspoissaolojen syistä. Järjestelmä varmistaa esimiesten keskustelut työntekijöiden kanssa poissaolorajojen ylittyessä sekä tuottaa esimiehille, johdolle ja henkilöstöpalveluille tietoa sairauspoissaoloista. Järjestelmä on myös työterveyshuollon käytössä. Työterveyshuolto on työntekijään yhteydessä yli kuukauden kestävien sairauspoissaolojen osalta ja selvittää, toteutuvatko hyvä hoito ja kuntoutus. Järjestelmän toimintaa esitetään kuvassa 5. Terveysjohtamisen järjestelmän pilotointi on toteutettu yhteistyössä Kunnan Taitoa Oy:n ja järjestelmän toimittajan Aino Health Management Oy:n kanssa. Pilotoinnin aikana toimintamallia on pyritty kehittämään. Elo-syyskuun vaihteessa esimiehiltä kysyttiin 28 Henkilöstökertomus 2016

29 palautetta järjestelmästä. Kyselyyn vastasi yhteensä 134 esimiestä. Vastaajien tyytyväisyys järjestelmään ja sen käyttöönottoon oli kohtalaisella tasolla. Vastausten perusteella sairauspoissaoloista keskusteleminen ei ole esimiehille helpoimpia velvollisuuksia. Vastaajista 65 % oli kuitenkin tyytyväisiä järjestelmään. Osa tyytymättömistä kyseenalaisti keskustelujen tuoman hyödyn ja sairausloman myöntämisen työntekijälle ilman todistusta. Parasta palautetta annettiin tavalle, jolla järjestelmä ohjaa käymään keskustelut työntekijän kanssa. Toimintatapa koettiin järjestelmän myötä yhdenmukaiseksi ja kaikille tasapuoliseksi. Kaari-laskurin seurantamittaus Keva on kehittänyt Kaari-laskurin työkyvyttömyyskustannusten hallintaan. Se on Kevan erityispalvelu, jota tarjotaan maksutta suurille asiakkaille osana työurien pidentämistavoitetta. Sen tuloksena saadaan vertailukelpoiset tiedot omista kustannuksista sekä vertailu muihin samanlaisiin kuntatyönantajiin Kouvolan kaupunki oli ensimmäisen kerran mukana Kaari-laskurissa vuonna 2013 ja toisen kerran vuonna Palvelun tuloksia on hyödynnetty mm. henkilöstö- ja työhyvinvointiohjelmia laadittaessa sekä työkykyjohtamisen toimintamalleja ja prosesseja kehitettäessä. Kouvolan kaupunki osallistui vuonna 2016 kolmatta kertaa Kaari-palveluun. Kyseessä oli seurantamittaus, jonka analyysi koski vuotta Tällä kertaa tietoa saatiin työkyvyttömyyden kustannusten kehittymisestä, mutta laadullista analyysiä työkyvyn johtamisesta ei suoritettu. Tyhy-tiimi Tyhy-tiimin tarkoituksena on tukea kaupunkistrategian ja henkilöstöohjelman työhyvinvointiin liittyvien toimenpiteiden toteuttamista ja seurantaa. Lisäksi tiimi seuraa moniammatillisesti eri näkökulmista (toimialat, työterveyshuolto, henkilöstöpalvelut ja työsuojelu) työpaikkojen työhyvinvoinnin tilaa työyksikkötasolla (ei yksilötasolla). Sen tehtävänä on analysoida työhyvinvointikyselyjen tuloksia ja varmistaa niiden käsittely työyhteisöissä. Tiimi suunnittelee ja kehittää konkreettisia toimenpiteitä sairauspoissaolojen hallitsemiseksi, työkyvyn edistämiseksi ja työssä jatkamisen tukemiseksi työyksiköissä. Kokoonpanossa on edustajat jokaiselta toimialalta, työsuojelusta ja työterveyshuollosta. Tyhy-tiimi kokoontui vuonna 2016 yhteensä neljä kertaa. Tiimin kokouksissa käsiteltiin työhyvinvointiin liittyviä asioita, kuten sairauspoissaolotilastoja ja diagnoosiraportteja sekä työterveyshuollon työpaikkaselvitysten tuottamaa tietoa. Tiimi osallistui Reilu meininki ristiriitatilanteiden käsittelyn toimintamallin valmisteluun sekä työhyvinvointiohjelman ja työkyvyn toimintamallin päivityksen valmisteluun. Voi Hyvin Työssä -vertaisryhmät Kouvolan kaupunki ja Kymijoen Työterveys jatkoivat yhteistyössä vuonna 2015 aloitettuja työhyvinvoinnin tukemiseen tähtääviä Voi Hyvin Työssä -vertaisryhmiä. Neljään eri ryhmään osallistui vuoden aikana yhteensä 32 henkilöä eri toimialoilta. Verrokkeina olivat muut samana ajankohtana Kaarilaskurissa mukana olevat organisaatiot. Näitä olivat Vaasa, Espoo, Pori, Mikkeli, Oulu, Vantaa, Joensuu, Helsinki, Tampere, Rovaniemi, Kuopio, Hämeenlinna, Jyväskylä ja Seinäjoki. Johtopäätösten mukaan Kouvolan kaupungin sairauspoissaolokustannukset ja työterveyshuollon kustannukset sekä työkyvyttömyyden kokonaiskustannukset olivat verrokkeja korkeammat. Sen sijaan työtapaturmakustannukset olivat verrokkeja pienemmät. Työuran uurtaja -ryhmämenetelmä on Työterveyslaitoksen asiantuntijaryhmässä kehitetty työskentelytapa. Ryhmien vetäjinä toimivat sertifioidut Työterveyslaitoksen kouluttamat työterveyshoitaja ja työsuojeluvaltuutettu -työparit. Valmentajina toimivat työterveyshoitaja Kukka Virtanen ja työsuojeluvaltuutettu Tarja Taavila sekä työterveyshoitaja Jaana Niemi ja työsuojeluvaltuutettu Juha Kaitila. Ryhmä on tarkoitettu työntekijöille ja esimiehille uranhallinnan, osaamisen kehittämisen ja henkisen Henkilöstökertomus

30 hyvinvoinnin tueksi nopeasti muuttuvassa työelämässä. Ryhmän tavoitteena on lisätä mahdollisuuksia löytää onnistuneita uraan liittyviä ratkaisuja ja vahvistaa kykyä selviytyä mahdollisista vastoinkäymisistä. Työterveyshuolto valitsi ryhmään osallistujat hakemusten ja haastattelujen perusteella. Ryhmät toteutettiin intensiivisesti ja kokonaiskesto oli 16 tuntia. Kurssin päätyttyä työterveyshuolto tekee seurantaa kurssin hyödyllisyydestä osallistujille. Palautteen perusteella vertaisryhmäkeskustelut koettiin hyödyllisiksi ja ryhmien ilmapiiri hyväksi. Esille nousi oman aktiivisuuden tärkeys työuran eri vaiheissa sekä uusien mahdollisuuksien ja voimavarojen löytämisessä. Hyvien kokemusten perusteella uusia ryhmiä toteutetaan myös vuonna Työterveyslaitoksen tutkimuksen mukaan työuran hallintaa vahvistavalla ryhmämenetelmällä voidaan vähentää pitkiä sairauspoissaoloja ja suunnitelmia ennenaikaisesta eläköitymisestä. ja laajensivat omaa ajatusmaailmaa. Ryhmätoimintaa jatketaan kaupungin omana toimintana syksyllä Kuntoutustoiminta Kuntoutustoiminta muodostui kahdeksasta kuntoutuskurssista, yhdestä Kiila-kuntoutuskurssista, kuudesta avokuntoutuskurssista ja yksilöllisistä kuntoutuksista. Kuntoutuksia organisoitiin henkilöstöpalvelujen ja työterveyshuollon yhteistyönä. Tavoitteena oli löytää oikea kuntoutusmuoto oikealle henkilölle oikeaan aikaan. Kuntoutuksiin osallistui yhteensä 233 henkilöä. Kouvolan kaupungilla myönnetään kuntoutusta varten palkallista virka-/työvapaata, mikäli Kela maksaa kuntoutuksen ajalta kuntoutusrahan työnantajalle. Ammatillinen kuntoutus Työn imua seniorivaiheeseen -hanke Työterveyslaitoksen kanssa jatkettiin yhteistyössä vuonna 2015 aloitettua Työsuojelurahaston rahoittamaa tutkimus- ja kehittämishanketta, jonka tavoitteena oli lisätä vanhempien työntekijöiden työuran hallintaa ja tavoitteellisuutta työuran loppuvaiheissa. Kouvolan kaupungilta hankkeeseen osallistui yhteensä 91 työntekijää. Osallistujista puolet luki itsenäisesti lukupaketin ja puolet osallistui 16 tuntia kestävään ryhmävalmennukseen. Ryhmävalmennuksen vetäjinä toimivat sertifioidut ohjaajat, työhyvinvointikoordinaattori Reija Lavi ja työsuojeluvaltuutettu Raijaliisa Laukkanen. Tutkimustulosten mukaan ryhmävalmennus antoi osallistujille valmiuksia ikäennakkoluulojen kohtaamiseen, mahdollisista muutoksista selviytymiseen, verkostojen hoitamiseen, hyvinvoinnista huolehtimiseen sekä urasuunnitteluun. Ryhmävalmennus lisäsi valmistautuneisuutta (itseluottamus ja valmius kohdata haasteita) uran seniorivaiheen hallintaan. Valmennus oli hyvä tapa pysähtyä miettimään omaa tilannettaan. Huomattiin, että saman ikäisten vertaistuki on tärkeää sekä uudet, muiden esittämät kommentit virkistivät Ammatillisen kuntoutuksen avulla voidaan vähentää sairauspoissaoloja ja ennenaikaista eläkkeelle siirtymistä sekä niistä aiheutuvia kustannuksia. Ammatillisella kuntoutuksella on suuri merkitys työntekijän työkyvyn tukemisessa. Yli 80 % Kevan tukeman ammatillisen kuntoutuksen asiakkaista jatkaa työelämässä. Ammatillinen kuntoutus on tarkoitettu työntekijöille, joita uhkaa työkyvyttömyys sairauden vuoksi. Tarkoituksena on, että työntekijä voi jatkaa työssä työkykyynsä paremmin sopivissa tehtävissä tai palata työhön pitkän sairauspoissaolon jälkeen. Keva antoi vuonna 2016 yhteensä 66 ennakkopäätöstä oikeudesta ammatilliseen kuntoutukseen (2015: 85). Näistä asiakkaalta tulleita kuntoutushakemuksia oli 35 (2015: 46) ja työkyvyttömyyseläkehakemusten perusteella annettuja päätöksiä 31 (2015: 39). Lain mukaan työkyvyttömyyseläkehakemuksen yhteydessä tulee arvioida henkilön oikeus ammatilliseen kuntotutukseen ja antaa siitä ennakkopäätös kriteerien täyttyessä. Ammatillisten kuntoutusten hylkäysprosentti vuonna 2016 oli 17 (2015: 15 %). Yleisin ammatillisen kuntoutuksen muoto on työkokeilu, joita oli vuonna 2016 yhteensä 30 (2015: 46). 30 Henkilöstökertomus 2016

31 Työkokeilua käytetään siirryttäessä uusiin tehtäviin tai palattaessa omaan työhön pitkän sairauspoissaolon jälkeen. Toiseksi yleisin ammatillisen kuntoutuksen muoto on uudelleenkoulutus, joita oli vuonna 2016 yhteensä 2 (2015: 5). Vuonna 2016 kaikki koulutukset olivat oppisopimuskoulutuksia. Palvelutuottajan kuntoutusselvittelyjä oli vuonna 2016 yhteensä 5 (2015:1). Liikunta Henkilöstön omaehtoista liikuntaa tuettiin vapaalla uimahallin ja kuntosalin käytöllä sekä erilaisilla liikuntaryhmillä. Uimahalli- ja kuntosalikäyntejä kertyi yhteensä noin Kaupunki järjesti henkilöstölle omia liikuntaryhmiä esim. iyengarjoogassa, zumbassa ja venyttelyssä. Vuonna 2016 osallistuttiin runsaasti erilaisiin liikuntatapahtumiin, joita olivat mm. Kympin nainen, Kymi GP ja iltarastit. Kaupungilla oli oma joukkue myös Jukolan viestissä, Sulkavan soudussa, Kouvolan puolimaratonilla ja keilailupuulaakissa. Henkilöstöstä runsaat kävi vapaalipuilla paikallisten urheiluseurojen eri tapahtumissa. Kulttuuri Henkilöstölle tarjottiin yhteistyössä Kouvolan kaupunginteatterin ja Anjalankosken teatterin kanssa näytöksiä koko esityskauden ajan. Lisäksi henkilöstölle tarjottiin näytöksiä myös Kuusankosken, Jaalan ja Valkealan kesäteattereissa. Konserttitarjonnassa tehtiin yhteistyötä Kymi Sinfoniettan kanssa. Henkilöstö pääsi tutustumaan myös Poikilon, Moision kartanon sekä Vuohijärven luontoja kulttuuritalon näyttelyihin. Henkilöstön käytössä ollutta kaupungin omistamaa Autioranta-virkistyspaikkaa hyödynnettiin runsaasti. Autiorannassa vieraili lähes kävijää. Autioranta-toimikunta kokoontui vuoden aikana kaksi kertaa. Työterveyshuolto Kotkan kaupungin liikelaitos Kymijoen työterveys on tuottanut kaupungin henkilöstön työterveyspalvelut vuodesta 2010 alkaen. Kymijoen työterveys tarjosi palveluita neljässä toimipisteessä, jotka sijaitsevat Kouvolassa, Karhulassa, Haminassa ja Kotkassa. Nastolassa Kaavio 8 Työterveyshuollon kustannusten kehitys / työntekijä Työterveyshuollon kustannukset Kouvola 281,08 340,83 392,20 405,37 427,98 469,94 455,00 460,00 Kelan korvausraja 371,80 381,50 391,80 400,10 408,10 414,10 418,90 422,40 Suomi (isot ta Kelan tilastosta) 349,10 370,10 392,50 409,17 424,99 428,74 0 Kaaviossa ilmoitetut kustannukset ovat Kelan korvaushakemuksen kustannuksia. Henkilöstökertomus

32 Taulukko 22 Työterveyshuollon suoritteet (kpl) vuonna 2016 Työterveyslääkäri Työterveyshoitaja Työfysioterapeutti Työpsykologi Terveystarkastukset Työterveysneuvottelut Sairaanhoitokäynnit sairauslomapäivän puhelu ja Iitissä maatalouslomittajille hankittiin palveluita Työterveys Wellamosta. Joulukuussa 2016 Kymijoen Työterveyden laboratorio- ja kuvantamispalvelujen tuottajaksi vaihtui Cityterveys Oy. Laboratoriokokeet otetaan Kymijoen Työterveyden tiloissa ja kuvantamistutkimuksissa käydään Cityterveyden toimitiloissa. Työterveyshuoltopalveluihin kuuluu lakisääteisen ennaltaehkäisevän työterveyshuollon lisäksi yleislääkäritasoinen sairaanhoito siihen kuuluvine laboratorio- ja röntgentutkimuksineen. Lakisääteisiä työterveyshuoltopalveluita tarjotaan kaikille työntekijöille, mutta sairaanhoitopalveluita tarjotaan vain aktiivisessa palvelussuhteessa oleville työntekijöille eli niille, joille maksetaan palkkaa. Työterveyshuollon tavoitteena on kokonaisvaltainen, työpaikan muuhun toimintaan kiinteästi liittyvä työhyvinvoinnin edistäminen ja terveysriskien torjunta. Toiminnan vaikuttavuutta kehitettiin vahvemmalla yhteistyöllä johdon ja työterveyshuollon kesken. Kaksi kertaa vuodessa järjestetyissä palveluketjupalavereissa henkilöstöpalvelujen ja työterveyshuollon edustajat kävivät palveluketjun johdon kanssa keskustelua työkyvyn johtamisen sekä sairauspoissaolojen hallinnan tehostamisesta. Tilaisuuksissa käsiteltiin sairauspoissaolojen kehittymistä palveluketjuittain, työyksiköittäin ja diagnoosiryhmittäin sekä sovittiin tarvittavista työterveyshuollon kohdennetuista toimenpiteistä niihin työyksiköihin, joissa havaittiin sairauspoissaolojen kasvua tai muuta erityisen tuen tarvetta. Työterveyshuollon bruttomenot vuonna 2016 olivat yhteensä 2,7 milj. euroa. Lakisääteisen ennaltaehkäisevän työterveyshuollon menot (korvausluokka I) olivat noin 1,1 milj. euroa ja sairaanhoidon menot (korvausluokka II) noin 1,6 milj. euroa. Ennaltaehkäisevän työterveyshuollon osuus oli 42 % (2015: 43 %) ja sairaanhoidon 58 % (2015: 57 %). Kela vahvistaa joka vuosi kummallekin korvausluokalle työntekijäkohtaisen kustannusten laskennallisen enimmäismäärän. Kela korvaa työnantajalle tähän rajaan asti ennaltaehkäisevistä kustannuksista 60 % ja sairaanhoidon kustannuksista 50 %. Työterveyshuollon kokonaiskustannukset olivat hieman pienemmät kuin edellisenä vuonna, mutta keskimääräinen työntekijäkohtainen kustannus nousi kuitenkin viidellä eurolla ollen 460 euroa/työntekijä. Työterveyshuollon kustannusten kehitys näkyy kaaviosta 8 ja suoritteet taulukosta 22. Lakisääteisiä työpaikkaselvityksiä tehtiin yhteensä 66. Työsuojelu Työsuojelutoimikunta kokoontui vuonna 2016 yhteensä kuusi kertaa. Työsuojelutoimikunnan puheenjohtajana toimi henkilöstön edustaja työsuojeluvaltuutettu Juha Kaitila. Toimikunnassa työnantajaa edustivat palvelupäällikkö Kim Strömmer, käyttäjäpalvelujohtaja Päivi Takkinen ja aikuispalveluiden johtaja Vesa Toikka. Työntekijöitä toimikunnassa edustivat työsuojeluvaltuutetut Juha Kaitila, Hellevi Kylliäinen, Tarja Taavila, Jani Höijer, Tuula Rantamo, Raijaliisa Laukkanen ja Timo Raussi sekä henkilöstön lisäjäsenet Taija Rimpineva ja Vesa Suurnäkki. Työterveyshuoltoa edusti Anitta Kemppi. Työsuojelupäällikkö Annamaija Saarela toimii työsuojelutoimikunnan valmistelijana ja esittelijänä. Toimikunnassa käsiteltiin mm. tilasto- ja seurantatietoja, sattuneita työturvallisuuspoikkeamia, työterveyshuollon palveluja, työpaikkaselvityksiä, toimintasuunnitelmaa sekä Kelan korvaushakemusta työterveyshuollon kustannuksista, työsuojelupalkinnon jakamista, työkyvyn toimintamallia, ristiriitatilanteiden käsittelemisen toimintamallia, työturvallisuusvalmennusten järjestämistä sekä Avin työsuojelutarkastusten huomioita. Työn vaarojen selvityksen ja arvioinnin apuvälineenä käytetään 4Ks Riskipiste -palvelua, jonka avulla kar- 32 Henkilöstökertomus 2016

33 Vuoden 2016 työsuojelupalkinto annettiin Teknisen tuotannon liikelaitokselle. Kuvassa keskellä myös vuoden 2016 esimieheksi valittu käyttäjäpalvelujohtaja Päivi Takkinen. Kuva: Annamaija Saarela. toitetaan työturvallisuuden riskit ja mietitään keinoja niiden poistamiseksi tai vähentämiseksi. Vuoden 2016 lopussa järjestelmään oli perustettu noin 425 työyksikköä, joista lähes 90 % oli tallentanut tehdyn riskienarvioinnin järjestelmään. Vuoden 2016 aikana hieman alle puolet työyksiköistä oli päivittänyt aiemmin tehdyn arvioinnin. Tilanne ajan tasalla olevien arviointien suhteen oli parempi kuin vuotta aiemmin. Läheltä piti -tilanteiden ilmoittamiseksi on käytössä useita eri menetelmiä. Perinteisen paperilomakkeen lisäksi ilmoituksen voi tehdä sähköisesti joko webropollomakkeella Kontin etusivulta tai HaiPro-järjestelmän avulla. Työsuojelulle ilmoitettiin sattuneita läheltä piti -tilanteita noin 900. Veritapaturmailmoituksia tehtiin työterveyshuoltoon yhteensä 24. Sisäilman toimenpideryhmä kokoontui vuonna 2016 yhteensä viisi kertaa. Sisäilmaongelmat käsitellään ensimmäiseksi toimenpideryhmässä, jossa on edustajat tilaliikelaitoksesta, terveysvalvonnasta, työsuojelusta ja rakennuspalveluista. Kaupungin varsinaiseen sisäilmatyöryhmään osallistuu laajempi joukko asiantuntijoita edellä mainittujen lisäksi mm. puhtauspalveluista ja työterveyshuollosta. Siellä käsitellään laajat ja hankalat kohteet, joissa tarvitaan moniammatillista pohdintaa sisäilmaongelmien ratkaisemiseksi. Sisäilmatyöryhmä kokoontui neljä kertaa. Pohjois-Kymen sairaalassa toimii oma sisäilmatyöryhmä, jonka kokouksiin osallistuu sairaalan edustajia eri osastoilta tarpeen mukaan, kiinteistön omistajan edustaja, työterveyshuolto, työsuojelu ja tilaliikelaitos. PoKSin sisäilmatyöryhmä kokoontui vuoden aikana seitsemän kertaa. Aluehallintoviraston työsuojelun vastuualue kohdensi valvontaa Kouvolan kaupungin työpaikkoihin yhteensä 29 kertaa. Tilaajavastuulain noudattamista tarkastettiin hyvinvointipalvelujen palveluketjuissa. Työturvallisuuslain noudattamista valvottiin varhaiskasvatuksessa ja kotihoidossa. Lisäksi tarkastettiin sisäilman aiheuttamaa terveysvaaraa kahdessa työyksikössä. Työsuojelutoimikunta jakaa vuosittain työsuojelupalkinnon. Palkinto jaettiin ensimmäisen kerran vuonna Palkinto myönnetään tuloksellisesta toiminnasta työympäristön laadun, turvallisuuden tai viihtyvyyden parantamiseksi asianomaisessa työyksikössä. Perusteina voivat olla toiminta fyysisen työsuojelun alalla (esim. työympäristön vaarojen tai haittatekijöiden vähentäminen) tai henkisen työsuojelun edistäminen (esim. stressin vähentäminen tai työilmapiirin parantaminen). Vuoden 2016 työsuojelupalkinto annettiin Teknisen tuotannon liikelaitokselle, jossa oli tehty monipuolisesti toimenpiteitä työympäristön laadun ja turvallisuuden parantamiseksi. Johto oli vahvasti sitoutunut turvallisuuskulttuurin kehittämiseen ja se näkyi esimerkillisessä aktiivisuudessa ja osallistumisessa henkilöstön työhyvinvointia ja työturvallisuutta koskevaan Henkilöstökertomus

34 koulutukseen, erilaisten työhyvinvointia ja turvallisuutta lisäävien toimintatapojen käyttöönottoon sekä työsuojeluyhteistyöhön. Työhyvinvointiin ja työturvallisuuteen panostaminen näkyi alentuneina sairauspoissaoloina ja työtapaturmien määrinä. Työsuojelun kunniamaininnat annettiin Kouvolan seudun ammattiopiston Sosiaali- ja terveysalan yksikölle sekä Kumpulan asumisyksikölle. 4.3 Johtamisen ja yhteistyön kehittäminen Henkilöstöohjelman mukaan johtaminen ja yhteistyön kehittäminen on yksi kolmesta painopistealueesta. Kehittämistoimenpiteinä ovat järjestelmällisen johtamisja esimieskoulutuksen käynnistäminen, esimiesten vertaistuen kehittäminen ja esimiesten 360-arviointien toteuttaminen. Tavoitteena on, että jokainen esimies suorittaa joko johtamisen erikoisammattitutkinnon tai kaupungin oman esimiesvalmennuksen. Esimiesten 360-arviointi Henkilöstöohjelman mukaisesti kaikille kaupungin esimiehille oli tarkoitus tehdä 360-arviointi vuoden 2016 loppuun mennessä. Arviointien tavoitteena on ollut esimiesten henkilökohtaisten vahvuuksien ja kehittämisalueiden tunnistaminen, henkilökohtaisten kehittämissuunnitelmien laatiminen sekä samalla kaupungin johtamis- ja esimieskoulutukseen liittyvien tarpeiden kartoitus. Arvioinnin toteuttajaksi valittiin kilpailutuksen kautta Innotiimi Oy ja vastuuhenkilönä toimi Anssi Juutilainen. vastuullinen toiminta ja päätöksenteko toiminnan uudistaminen ja kehittäminen strateginen johtaminen toiminnan organisointi. Jokaisessa pääalueessa oli 4 6 käytännön toimintaa kuvaavaa väittämää. Arvioinneissa palautetta antoivat alaiset, kollegat/yhteistyökumppanit ja oma esimies sekä näiden lisäksi tehtiin itsearvio. Molempien arviointien vastausprosentti oli korkea. Ensimmäisen vaiheen vastausprosentti oli 86 % ja toisen 76 %. Kooste molempien arviointien tuloksista on esitetty kaaviossa 9. Kaaviosta nähdään, että toteutettujen arviointien yleisarvo oli hyvä. Lähes kaikissa pääkohdissa keskiarvo ylitti 4,5 eli hyvänä pidetyn tason. Arviointien ensimmäisen vaiheen keskiarvo oli 4,64 ja toisen vaiheen 4,67. Toteutettujen arviointien perusteella ihmisten johtaminen ja yhteistyö nousi kaikilla toimialoilla yhdeksi kehittämiskohteeksi. Johtamisen kehittämisessä tulee kiinnittää huomiota myös osallistaviin käytäntöjen ja toimintamallien, johtoryhmien työn sekä kokous- ja palaverikäytäntöjen kehittämiseen. Arviointipalautteeseen liittyi henkilökohtainen coaching. Näiden keskustelujen perusteella henkilökohtaisten kehittämissuunnitelmien aiheiksi oli valittu mm. omien vuorovaikutustaitojen parantaminen, vaikeisiin asioihin puuttuminen, oman ajankäytön parantaminen ja esimiesroolin haltuun ottaminen. Arviointi toteutettiin kahdessa vaiheessa. Ensimmäinen vaihe toteutettiin syksyllä Se koski pääsääntöisesti ylimmän johdon ja päällikkötason esimiehiä sekä konsernipalvelujen esimiehiä. Toisessa vaiheessa arviointiin osallistuivat muut esimiehet, yhteensä 193 henkilöä. Arvioinnit tehtiin siis yhteensä 254 esimiehelle. Esimiesten 360-arvioinnissa oli kuusi pääaluetta, jotka olivat seuraavat: ihmisten johtaminen ja yhteistyö ammattiosaaminen Esimiesten valmennussarja Kouvolan kaupungin oma esimiesten valmennussarja käynnistyi vuoden 2015 alussa. Valmennussarja sisälsi kahdeksan lähipäivää, joiden teemat olivat toimivan työyhteisön luominen ja johtaminen, vuorovaikutteinen esimiestyö, työoikeuden perusteet ja esimies työnantajan edustajana, esimies talouden johtajana, hyvän hallinnon perusteet, esimies työhyvinvoinnin johtajana, esimies viestijänä ja esimies luottamuksen rakentajana. Kahden vuoden aikana kahdeksan lähipäivän esimiesvalmennussarjan suoritti yhteensä 80 henkilöä. 34 Henkilöstökertomus 2016

35 Kaavio 9 Esimiesten 360-arviointien kokonaiskeskiarvot (alaisten arviot) 6,0 5,5 5,0 4,5 4,46 4,86 4,71 4,75 4,53 4,66 4,0 3,5 3,0 2,5 2,0 1,5 1,0 A. Ihmisten johtaminen ja yhteistyö B. Ammattiosaaminen C. Vastuullinen toiminta ja päätöksenteko D. Toiminnan uudistaminen ja kehittäminen E. Strateginen johtaminen F. Toiminnan organisointi Palautteiden perusteella koulutus koettiin hyödylliseksi. Valmennussarjan palautteiden keskiarvo koulutuksen hyödyllisyydestä työn kannalta oli 4,26 (asteikko 1 5). Edellisvuonna valmennussarjan palautteiden keskiarvo oli 3,97. Johtamisen erikoisammattitutkinto ( JET) Johtamisen erikoisammattitutkinto käynnistyi tammikuussa Johtamisen erikoisammattitutkinnon toteutti Consulting Partners Network Oy ja SLK Instituutti. Valmennusohjelma sisälsi 16 lähipäivää vuosien aikana. Aihealueita ovat mm. henkilöstön ja osaamisen johtaminen, asiakkuuksien johtaminen, verkostojen johtaminen, prosessien johtaminen, strateginen johtaminen ja kuntatalous, valmentava johtaminen, työhyvinvointi ja organisaation vastuullinen muutos. Osallistujamäärä oli yhteensä 17. Johtamisen erikoisammattitutkinnon päätyttyä osallistujilta tiedusteltiin, miten hyvin JET-ohjelmaan osallistuminen on vastannut omia odotuksia ja tavoitteita. Vastausten palautteiden keskiarvo oli 3,91 (asteikko 1 5). Lisäksi kysyttiin, miten hyvin JET-ohjelmaan osallistuminen on tukenut osallistujan kehittymistä esimiehenä tai asiantuntijana. Palautteiden keskiarvo oli 4,00 (asteikko 1 5). EKJ-valmennus KT-kuntatyönantajien, Kuntaliiton ja Kevan järjestämä esimiesten ja keskijohdon johtamisvalmennus (EKJ) käynnistyi helmikuussa Johtamisvalmennukseen liittyviä teemoja olivat mm. tulevaisuus ja muutostekijät toimintaympäristössä, strategisuus ja asiakkuus sekä työyhteisön ilot ja haasteet. Vuonna 2016 toteutettujen kahden viimeisen valmennuspäivän teemoina olivat johda osaamista, työyhteisöäsi ja itseäsi. EKJ-valmennuksen suoritti yhteensä 30 henkilöä. Sote Lean Master Sote Lean Master -valmennusohjelma käynnistyi huhtikuussa Se sisältää 12 valmennuspäivää. Valmennusohjelman toteuttaa MIF Oy. Ohjelma keskittyy prosessien määrittelyyn, niiden johtamiseen, tuottavuuden ja palvelujen kehittämiseen, rajapintojen toiminnallisuuden kehittämiseen sekä Lean-menetelmien ja jatkuvan parantamisen kulttuurin luomiseen. Keskeistä valmennusohjelmassa on osallistujan ja hänen yksikkönsä toiminnan kehitysprojekti, jonka hän suunnittelee ja toteuttaa yhteistyössä oman yksikkönsä henkilöstön kanssa. Valmennuksen aloitti yhteensä 20. Henkilöstökertomus

36 Lähiesimiestyön ammattitutkinto Lähiesimiestyön ammattitutkinto käynnistyi lokakuussa Se sisältää 13 lähipäivää. Koulutuksen kesto määräytyy henkilökohtaistamisen perusteella. Koulutus on monimuotokoulutusta painottuen työssä oppimiseen esimiestyön tehtävissä. Lähiesimiestyön ammattitutkinto muodostuu yhdestä pakollisesta ja kahdesta valinnaisesta tutkinnon osasta. Lähiesimiehenä toimiminen on tutkinnon pakollinen osa. Valinnaiset tutkinnon osat ovat toiminnan kannattavuus, henkilöstötyö, asiakassuhteiden hoito ja kehittämissuunnitelma. Lähipäivien sisältöjä ovat mm. esimiehenä tiimissä, esimiehen työlainsäädäntö, esimiesviestintä, muutoksen haasteet ja mahdollisuudet, toiminta ja talous sekä asiakaskeskeiset toimintatavat. Lähiesimiestyön ammattitutkinnon on aloittanut 21 henkilöä. Loppusyksyn aikana järjestettiin viisi valmennuspäivää, joihin osallistui noin 140 esimiestä. Valmennuksista annettiin hyvää palautetta. Hyvä työ GO! -valmennukset jatkuvat vuonna Esimiesinfot Vuonna 2016 järjestettiin yhteensä viisi esimiesinfoa. Aiheina olivat työhyvinvointikyselyn tulokset, henkilöstökertomus, esimiesten 360-arvioinnin tulosten esittely, turvallisuusjohtaminen sekä työkykyjohtaminen ja aktiivisen hyvinvoinnista välittämisen malli. Esimiesinfot videoidaan. Niitä voi seurata oman tietokoneen välityksellä reaaliaikaisesti tai katsoa intranetissä olevan linkin kautta myös myöhemmin. Sisäinen viestintä Esimiesten pienryhmäcoaching Esimiesten pienryhmäcoachingin toinen ryhmä käynnistyi syksyllä Coaching-menetelmän avulla voidaan parantaa työyhteisöjen vuorovaikutusta, tuloksellista ja tavoitteellista toimintaa sekä vaikuttaa myönteisesti työilmapiiriin, rooleihin ja työyhteisön suhteisiin. Coachingien sisältöjen aiheina olivat esimiehen vuorovaikutustaidot, palaute suorituksen johtamisessa, luottamus esimiestyössä ja esimies oman itsensä johtajana. Pienryhmäcoachingiin osallistui kuusi esimiestä. He antoivat coachingin hyödyllisyydestä työnsä kannalta arvosanan 4,48 (asteikko 1 5). Sisäistä viestintää hoidetaan eri viestintäkanavien kautta. Ensisijainen viestintäkanava on Kontti-intranet, jolla tavoitetaan erityisesti vakinainen henkilökunta. Lisäksi käytetään sähköpostia ja valmiilla ryhmäosoitteilla tavoitetaan erityisesti esimiehiä ja muita työntekijäryhmiä. Kaupungin kotisivuilla julkaistaan tietoa tulevista tapahtumista ja mm. valtuuston, hallituksen ja lautakuntien esityslistat ja pöytäkirjat. Muita viestintäkanavia ovat julkaisut, Kimara-henkilöstölehti, UutisKimara -sähköinen tiedote sekä muut tiedotteet ja säännölliset palaverit. Esimiesten rooli sisäisessä viestinnässä on avainasemassa henkilöstön työtyytyväisyyden ja hyvinvoinnin ylläpitämiseksi. Hyvä työ GO! -työturvallisuusvalmennus Lokakuussa aloitettiin Hyvä Työ GO! -työturvallisuusvalmennukset, joiden avulla pyritään vaikuttamaan turvallisuusasenteisiin ja työtapaturmien määrään. Valmennukset aloitettiin esimiesten koulutuksilla ja tavoitteena on, että Hyvä Työ GO -valmennukset toteutetaan esimiesten johdolla ja työsuojeluvaltuutettujen avustuksella kaikissa työyksiköissä. Valmennuksissa työturvallisuutta kehitetään osallistavin menetelmin. Niissä pohditaan yhdessä, mistä löytyvät oman työn riskit ja miten ne voitaisiin minimoida tai poistaa. Keskeinen asia on palautteen antaminen ja saaminen. Kontti-intranet toimii päivittäisenä viestintä- ja työvälineenä sekä tukee kaupungin sisäistä viestintää ja henkilöstön työprosesseja. Se mahdollistaa avoimen ja toimialat ylittävän yhteistyön sekä edistää organisaatioden välistä vuorovaikutusta. Kontin sivuja katseltiin yhteensä kertaa ja vierailuja oli Etusivun lisäksi kävijätilastojen mukaan suosituimpia sivuja olivat kirpputori, henkilöstö, avoimet työpaikat ja urapalvelu, haku, koulutuskalenteri, tapahtumakalenteri, yhteiset palvelut, Hypa sekä ruokalistat. Kimara-henkilöstölehden ja sähköisen tiedotteen Uutis-Kimaran tavoitteena on täydentää kaupungin 36 Henkilöstökertomus 2016

37 Yhteistoimintajärjestelmän tärkein osa on työpaikka. Työpaikkojen yhteistoiminnan muotoja ovat mm. työsisäistä viestintää. Henkilöstölehti Kimara ilmestyi kaksi kertaa ja Uutis-Kimara 11 kertaa. Kimaran painos oli Se jaettiin työpisteisiin ja lisäksi Kontissa on sähköinen versio. Päätoimittajana toimi viestintäpäällikkö Anne Käki ja toimitussihteerinä Niina Heikkilä. Henkilöstölehden tehtävänä on tukea strategian toteutumista tuomalla esille asioiden taustoja, lisätä ymmärrettävyyttä ja edistää työyhteisön toimivuutta. Lehden teemat pyrkivät käsittelemään koko työyhteisöä koskevia asioita; työhyvinvointikysely, terveysjohtamisen järjestelmän käyttöönotto, Sympa HR -järjestelmän käyttöönotto, eläkeuudistus sekä muita ajankohtaisia henkilöstöasioita. Henkilöstöpalvelut lähettää säännöllisiä kuukausitiedotteita esimiehille. Niissä tuodaan esille tärkeitä ajankohtaisia henkilöstöasioita. Tiedotteita lähetettiin vuonna 2016 yhteensä 11. Yhteistoiminta Yhteistoimintaa toteutetaan työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistoiminnasta kunnissa annetun lain mukaisesti. Yt-lain lisäksi yhteistoiminnassa noudatetaan kaupunginhallituksen hyväksymiä periaatteita. Yhteistoiminnan perusteena Kouvolan kaupungilla korostetaan avoimuutta, osapuolten välistä luottamusta sekä esimiesten ja työntekijöiden välistä päivittäin tapahtuvaa vuorovaikutusta ja yhteistyötä. Yhteistoiminta on organisoitu Kouvolan kaupungissa kolmitasoiseksi, joka käsittää kaupunkitason, toimialatason sekä työpaikkatason. Kaupunkitasolla toimii kaupungin yhteistyöryhmä sekä työsuojelutoimikunta. Kouvolan kaupungin yhteistyöryhmä toimii työnantajan ja henkilöstön välisenä lain edellyttämänä yhteistoimintaelimenä, ja se käsittelee kaupungin yhteisiä ja laajakantoisia yhteistoiminnan piiriin kuuluvia asioita. Yhteistyöryhmään on kuulunut 12 jäsentä, joista kuusi on edustanut työnantajaa ja kuusi henkilöstöä. Kaupunki- ja toimialatasoisten yhteistoimintaelinten toimikausi on neljä vuotta. Vuonna 2016 yhteistyöryhmän puheenjohtajana toimi JUKO:n pääluottamusmies Jouko Salo ja varapuheenjohtajina talous- ja Kimaran kansiokuva oli edellisvuosien tapaan ansiomerkkijuhlasta. Kuva: Johannes Wiehn. rahoitusjohtaja Tuukka Forsell sekä tekninen johtaja Hannu Luotonen ( asti) ja Hannu Tylli ( alkaen). Muut yhteistyöryhmän jäsenet olivat henkilöstöjohtaja Päivi Karhu (esittelijä), hyvinvointipalvelujen johtaja Arja Kumpu, lasten ja nuorten palvelujen johtaja Ismo Korhonen sekä pääluottamusmiehet Merja-Liisa Voutilainen ( Jyty), Heikki Valjakka ( JUKO/KTN), Heli Hamari ( JHL), Hannele Nupponen (SuPer) ja Asta Nurminen (Tehy). Sihteerinä toimi henkilöstösuunnittelupäällikkö Suvi Lantta. Toimialatasolla yhteistoimintaeliminä ovat toimineet konsernipalvelujen, hyvinvointipalvelujen sekä tekniikka- ja ympäristöpalvelujen yhteistyöryhmät. Toimialojen yhteistyöryhmien tehtävät muodostuvat kunkin yhteistyöryhmän toiminta-alueen yt-laissa tarkoitetuista tehtävistä. Lisäksi yhteistyöryhmän tulee huolehtia ja käsitellä toiminta-alueellaan työsuojelun yhteistoimintatehtävät. Henkilöstökertomus

38 paikkakokoukset, kehityskeskustelut sekä erilaiset kehittämistilaisuudet. Kouvolan kaupungin yhteistyöryhmä kokoontui vuonna 2016 yhteensä yhdeksän kertaa. Merkittävimpiä käsiteltyjä asioita ovat olleet tekniikka- ja ympäristöpalvelut -toimialan organisaatiomuutos, liikelaitosten lakkauttaminen, talouden sopeuttamiseen liittyvien toimenpiteiden valmistelu, työhyvinvointikyselyn tulokset, tilinpäätös, henkilöstökertomus, Sympa HRjärjestelmän käyttöönotto, työkyvyn toimintamallin päivitys ja työntekijän opas, Reilu meininki -toimintamalli, esimiesten 360-arviointien tulokset, sote-palvelujen kilpailutus, Uusille urille -pilottihanke, henkilöstösuunnitelma, talousarvio ja taloussuunnitelma sekä koulutussuunnitelma. Toimialakohtaisten yhteistyöryhmien kokoontumiskerrat ovat seuraavat: konsernipalvelut yksi kerta, hyvinvointipalvelut seitsemän kertaa sekä tekniikka- ja ympäristöpalvelut kaksi kertaa. Kaupungin johtoryhmässä henkilöstöllä on yksi edustaja, jonka ammattijärjestöjen edustajat nimeävät yhteisesti. Vuonna 2016 henkilöstöä edusti SuPerin pääluottamusmies Hannele Nupponen. Henkilöstöllä oli edustaja myös toimialojen johtoryhmissä. Kouvolan kaupungilla oli vuonna 2016 seitsemän päätoimista luottamusmiestä ( JHL 2, JUKO 2, Jyty, SuPer ja Tehy). Palkka- ja palkitsemisjärjestelmä Kouvolan kaupungin palkka- ja palkitsemisjärjestelmä on ollut käytössä vuoden 2010 alusta alkaen. Palkitsemisen avulla pyritään rekrytoimaan osaavaa henkilöstöä, sitouttamaan palveluksessa olevaa henkilöstöä organisaatioon, motivoimaan henkilöstöä hyviin työsuorituksiin ja lisäämään tuottavuutta. Kouvolan kaupungilla noudatetaan seuraavia palkitsemisen periaatteita: Palkitsemisella tuetaan kaupungin strategiaa ja tavoitteiden saavuttamista. Palkkaus on oikeudenmukaista ja kannustaa tulokselliseen toimintaan. Henkilöstöä kannustetaan jatkuvaan osaamisen ja toimintatapojen kehittämiseen. Palkitseminen kohdistuu eri-ikäisiin työntekijöihin. Palkitsemisella tuetaan henkilöstön henkistä ja fyysistä hyvinvointia. Palkitsemisessa kiinnitetään huomiota myös aineettomaan palkitsemiseen. Palkitsemisjärjestelmää arvioidaan ja kehitetään jatkuvasti etsimällä uusia keinoja palkita hyvästä työsuorituksesta sekä motivoida henkilöstä oman osaamisen ja työyhteisön kehittämiseen. Henkilöstön palkitsemisjärjestelmä koostuu palkkausjärjestelmästä, huomionosoituksista, palvelussuhteeseen perustuvista eduista, kehittymiseen kannustamisesta sekä aineettomasta palkitsemisesta. Palkkausjärjestelmä Palkkausjärjestelmän tavoitteena on toiminnan tuloksellisuuden edistäminen, henkilöstön motivointi hyviin työsuorituksiin sekä palkkojen kilpailukyvyn ja palkkauksen oikeudenmukaisuuden varmistaminen. Kaupunki toteuttaa kannustavaa palkkausta kunnallisia virka- ja työehtosopimuksia noudattaen. Kaupungin maksamien palkkojen tulee olla kilpailukykyisiä siten, että ne turvaavat osaavan henkilöstön saannin. Vuoden 2016 alussa neuvoteltiin lääkäreiden järjestelyvaraeristä. Palkkausjärjestelmän päivittämiseen liittyen keväällä 2016 saatiin valmiiksi teknisen sopimuksen (TS) arviointijärjestelmän päivitykset. Päivitys koski koko teknisen sektorin henkilökuntaa. Työn vaativuuden arviointi päivitettiin myös maatalouslomituksen ja hinnoittelutunnuksen 04SOS050 (sosiaalihuollon vaativat ammattitehtävät) piiriin kuuluvan henkilöstön osalta. Henkilökohtainen lisä alitti KVTES:n mukaisen vähimmäismäärän viiden hinnoittelukohdan osalta. Henkilökohtaisiin lisiä tarkistettiin tarvittavalla euromäärällä ja korotuksen sai 80 henkilöä. Kunnallisten virka- ja työehtosopimusten tulkintakysymyksistä neuvoteltiin ammattijärjestöjen edustajien kanssa 22 eri tapausta päätökseen. 38 Henkilöstökertomus 2016

39 Ideatoiminta Ideatoiminnan tarkoituksena on kannustaa henkilöstöä toiminnan, työn ja työympäristön kehittämiseen. Tavoitteena on nostaa esille uusia ideoita siitä, miten Kouvolan kaupungin palveluja ja toimintaa voidaan kehittää sekä parantaa työn tuloksellisuutta. Kalevala Korun yksilöllisellä eläkelahjalla. Naisille annetaan lahjaksi hopeinen kaulakoru ja korvakorut sekä miehille hopeinen solmionpidike ja kalvosinnapit. Korut on suunnitellut Kalevala Korun korumuotoilija Päivi Harjuhaahto. Palveluksesta muusta syystä eroaville annetaan lahjaksi kaupungin tunnuksella oleva Pentik-malja. Yhteistyöryhmän nimeämä ideajaosto käsittelee henkilöstön esittämät ideat ja päättää ideapalkkiosta hyväksyttyjen periaatteiden mukaisesti. Ideapalkkiosta päätetään ottaen huomioon idean toteuttamiskelpoisuus, siitä koituva säästö tai muu hyöty sekä merkitys kaupungin toiminnalle. Toteutettavasta ideasta maksetaan ideapalkkio, jonka suuruus on euroa. Lisäksi voidaan maksaa 50 euron tunnustuspalkkio ideasta, jota ei hyväksytä sellaisenaan toteutettavaksi. Merkkipäivälahjoja annettiin yhteensä 310, joista 50-vuotislahjoja oli 135 ja 60-vuotislahjoja 175. Suosituin merkkipäivälahja oli edellisvuosien tapaan Kalevala Korun Vanamo-riipus. Eläkelahjoja annettiin vuonna 2016 yhteensä 189 kappaletta. Eläkelahjan saajista oli naisia yhteensä 153 ja miehiä 36. Muusta syystä palveluksesta eroaville annettiin yhteensä 29 lahjaa. Vuonna 2016 uusia ideoita esitettiin yhteensä 9. Ideapalkkiota maksettiin seitsemästä vuosien aikana tehdystä ideasta. Kaksi ideaa lähetettiin jatkovalmisteluun. Huomionosoitukset Kouvolan kaupunki muistaa henkilöstöään 50- ja 60-vuotismerkkipäivinä sekä eläkkeelle siirryttäessä. Kaupunki huomioi myös palveluksesta muusta syystä eroavia. Eläkkeelle siirtyviä työntekijöitä muistetaan Henkilöstöä palkitaan pitkäaikaisesta palvelussuhteesta (20, 30 ja 40 vuotta). Kaupunki hakee Kuntaliiton kultaisen ansiomerkin 30 vuotta kunnallisessa palvelussuhteessa toimineille. Lisäksi käytössä on muita huomionosoituksia. Ansioituneille viranhaltijoille/ työntekijöille haetaan ritarikuntien kunniamerkkejä sekä muita kunnia- ja ansiomerkkejä. Kaupunki jakaa myös tunnustuksia ansiokkaasta toiminnasta valitsemalla vuosittain vuoden esimiehen, vuoden työntekijän ja vuoden työyhteisön sekä jakamalla vuosittain tuottavuuspalkinnon ja työsuojelupalkinnon. Vuoden 2016 työyhteisöksi valittiin Kiurun asumisyksikkö. Kuva: Annamaija Saarela. Henkilöstökertomus

40 kriteereitä ovat mm. kustannustehokkuus, asiakaslähtöisyys, vaikuttavuus, laatu, henkilöstönäkökulma sekä palvelu- ja työprosessien sujuvuus. Kaupungin tuottavuusohjausryhmä päätti tuottavuuspalkinnosta Tekniikka- ja ympäristöpalvelujen liikuntapaikkapalveluille myönnettiin euroa sekä hyvinvointipalvelujen lapsiperheiden sosiaalipalvelujen kotiin vietäville palveluille euroa. Palkinto on tarkoitettu käytettäväksi työyhteisön osaamista, yhteistyötä ja/tai hyvinvointia edistävään tarkoitukseen. Palvelussuhteeseen perustuvat edut Vuoden 2016 työntekijäksi valittiin koulusihteeri Minna Torniainen. Kuva: Ilari Huhtinen. Pitkäaikaisesta palvelussuhteesta palkittavista suurin osa eli 207 työntekijää piti palkkioloman. Yhteensä 14 työntekijää valitsi kylpyläpaketin. Ansiomerkkijuhla järjestettiin keskiviikkona kaupungintalon juhlasalissa. Ansiomerkkijuhlassa jaettiin Kuntaliiton kultaiset ansiomerkit vuoden 2015 osalta sekä Tasavallan Presidentin myöntämät ritarikuntien kunniamerkit. Kuntaliiton kultaisia ansiomerkkejä myönnettiin yhteensä 124 henkilölle ja ritarikuntien kunniamerkkejä yhteensä 16 henkilölle. Vuoden esimies, työntekijä ja työyhteisö -palkinnoista päätettiin kaupungin yhteistyöryhmässä Vuoden 2016 esimieheksi valittiin käyttäjäpalvelujohtaja Päivi Takkinen, työntekijäksi koulusihteeri Minna Torniainen ja työyhteisöksi Kiurun asumisyksikkö. Sekä vuoden esimiehelle että työntekijälle annettiin esinepalkinto ja kunniakirja. Palkintona vuoden työyhteisölle annettiin euroa käytettäväksi työyhteisön osaamisen ja/tai hyvinvoinnin kehittämiseen sekä kunniakirja. Kouvolan kaupungilla jaetaan vuosittain tuottavuuspalkinto tuottavuutta merkittävästi kehittäneelle työyhteisölle. Palkinnon saajia valittaessa tärkeitä Palvelussuhteeseen perustuvat edut ovat osa palkitsemisen kokonaisuutta. Henkilöstölle tarjotaan mm. lakisääteistä työterveyshuoltoa paremmat työterveyspalvelut sekä erilaisia liikuntapalveluja. Lisäksi maksetaan harkinnanvaraisia palkkaetuja erikseen määriteltyjen virka-/työvapaiden osalta, kuten esimerkiksi kuntoutusten ajalta sekä ottovanhempainvapaan 72 ensimmäiseltä arkipäivältä. Kehittymiseen kannustaminen Henkilöstön kehittymistä tuetaan ja edistetään ammatillisella henkilöstökoulutuksella sekä täydennys- ja uudelleenkoulutuksella. Työnantaja tukee myös henkilöstön omaehtoista koulutusta. Henkilöstölle tarjotaan vuosittain erilaista johtamisen ja esimiestyön kehittämiseen liittyvää koulutusta, työyhteisö- ja henkilöstövalmennusta sekä työhyvinvointiin liittyvää koulutusta. Käytössä olevan henkilöstön vapaaehtoisen urapalvelun eräänä tavoitteena tarjota henkilöstölle mahdollisuuksia osaamisen käyttämiseen ja kehittämiseen sekä uralla etenemiseen. Aineeton palkitseminen Aineettomalla palkitsemisella tarkoitetaan ei-materiaalista palkitsemista, kuten työaikajoustoja työn ja perhe-elämän yhteensovittamiseksi, mahdollisuuksia osaamisen kehittämiseen, työskentelyolosuhteita sekä palautetta, kiitosta ja kannustamista. 40 Henkilöstökertomus 2016