Henkilöstöohjelma

Koko: px
Aloita esitys sivulta:

Download "Henkilöstöohjelma 2015-2017"

Transkriptio

1 Kh , liite nro 1 Kouvolan kaupunki 2015 Henkilöstöohjelma Hyvä työ ja reilu meininki! Kuva-alue

2 Tekstit: Konsernipalvelut / Henkilöstöpalvelut Henkilöstöohjelmatyöryhmä Taitto: Suvi Lantta Kuvitus: Kouvolan kaupunki Jasmin Kaalinpää Kouvolan kaupungin julkaisu 2015 HENKILÖSTÖOHJELMA

3 SISÄLTÖ 1. LÄHTÖKOHDAT Henkilöstöohjelman tarkoitus Kaupunkistrategia Toimintaympäristön muutokset ja henkilöstövoimavarojen SWOT-analyysi HENKILÖSTÖVISIO KAUPUNGIN ARVOJEN MERKITYS HENKILÖSTÖJOHTAMISESSA PAINOPISTEALUEET HENKILÖSTÖJOHTAMISEN STRATEGISET TAVOITTEET JA MITTARIT Ennakoiva henkilöstösuunnittelu ja osaamisen johtaminen Työhyvinvoinnin ja työkyvyn johtaminen Johtamisen ja yhteistyön kehittäminen SEURANTA JA ARVIOINTI...14 LIITE...15 HENKILÖSTÖOHJELMA

4 1. LÄHTÖKOHDAT 1.1 Henkilöstöohjelman tarkoitus Henkilöstöohjelmalla tuetaan kaupunkistrategian toteutumista. Siinä linjataan kaupunkistrategiassa määriteltyjen tavoitteiden pohjalta tarkempia johtamiseen ja esimiestyöhön, henkilöstön osaamisen kehittämiseen sekä henkilöstön ja työyhteisöjen hyvinvoinnin edistämiseen liittyviä tavoitteita ja kehittämistoimenpiteitä. Henkilöstöohjelma ohjaa Kouvolan kaupungin henkilöstöjohtamista, henkilöstöpolitiikkaa ja henkilöstötyötä. Kouvolan kaupungin viestintäohjelmassa määritellään viestinnälliset linjaukset kaupungin sisäiselle ja ulkoiselle viestinnälle. Yksi sen painopistealueista on työyhteisöviestintä, jota koskevat tavoitteet ja toimenpiteet on määritelty kyseisessä ohjelmassa. Kaupungin strategiaa toteutetaan myös työhyvinvointiohjelman avulla, joka on samalla Kouvolan kaupungin työturvallisuuslain (738/2002) 9 :n mukainen työsuojelun toimintaohjelma. 1.2 Kaupunkistrategia Kouvolan kaupungilla on yksi strategia, joka antaa näkemyksen ja suunnan kaikelle tekemiselle. Se sisältää yhdessä sovitut keinot vision saavuttamiseen ja vaikuttaa kaupungin keskeiseen päätöksentekoon, suunnitteluun ja kehittämiseen. Strategian toteuttamisohjelmat tarkentavat strategiaa. Valtuusto ohjaa kaupunkikonsernia kaupunkistrategian ja sen toteuttamisohjelmien avulla. Kouvolan kaupunginvaltuusto hyväksyi kaupunkistrategian Sen mukaan Kouvola on vuonna 2020 elinvoimainen ja luonnollinen kasvukeskus, jossa on hyvä elää, yrittää ja tehdä työtä. 1. Tasapainoinen talous 2. Asiakaslähtöinen toiminta 3. Elinvoimainen kaupunki 4. Laadukas ympäristö 1.1. Strategiaa toteuttava, johdonmukainen päätöksenteko 1.2. Vastuullinen ja osallistava johtaminen 1.3. Osaava ja hyvinvoiva henkilöstö 1.4. Vaikuttava omistajanohjaus 1.5. Optimaalinen palvelutarjonta ja -verkko 2.1. Asiakkaan kuuleminen Kouvolan asiakas on kuntalainen asukas vierailija mökkiläinen yrittäjä yrityksen edustaja 2.2. Ennaltaehkäisyyn panostaminen 2.3. Yhteisöllisyyden kehittäminen 3.1. Yrittäjyyden edistäminen päätöksenteossa, johtamisessa ja elinkeinotoimen organisoinnissa 3.2. Yhteistyökumppaneiden kanssa valtakunnallisesti merkittävä toimija 3.3. Osaamis- ja innovaatiopääoman kehittäminen 3.4. Alueen saavutettavuuden kehittäminen ja hyödyntäminen 4.1. Viihtyisä ja toimiva kaupunkiympäristö 4.2. Eheä kaupunkirakenne 4.3. Ympäristöystävällinen kaupunki 4.4. Vetovoimaiset luontokohteet 4.5. Joukkoliikenne osana palvelujärjestelmää 4.6. Energiatehokas ja uusiutuviin energialähteisiin tukeutuva kaupunki Kuva 1 Kaupunkistrategian päämäärät ja tehdyt valinnat. 4 HENKILÖSTÖOHJELMA

5 Vahvuuksina ovat kaupungin hyvä sijainti, elinvoimainen maaseutu sekä mahdollisuus kehittyä vahvaksi peruskunnaksi. Kasvukeskus toteutuu neljän päämäärän avulla, jotka ovat tasapainoinen talous, elinvoimainen kaupunki, asiakaslähtöinen toiminta ja laadukas ympäristö. Kouvolan kaupungin toiminta-ajatuksena on, että Kouvola turvaa edellytykset asukkaiden, yritysten ja yhteisöiden taloudelliselle, henkiselle ja sosiaaliselle hyvinvoinnille sekä yhteisöllisyyden vahvistumiselle. Kaupunkistrategian päämäärät ja tehdyt valinnat on esitetty kuvassa 1. Tasapainoinen talous merkitsee strategiavalintana muun muassa vastuullista ja osallistavaa johtamista sekä osaavaa ja hyvinvoivaa henkilöstöä. Kaupunkistrategiassa esitetyt linjaukset ohjaavat valintojen toteuttamista. Vastuullisen ja osallistavan johtamisen linjaukset: Vahvistamme strategian vaikuttavuutta ja ohjausta. Johdamme tavoitteellisesti ja kannustamme johtoa edistämään parhaita käytäntöjä. Kehitämme johtamisesta osallistavaa ja analysoituun tietoon perustuvaa. Osaavan ja hyvinvoivan henkilöstön linjaukset: Kehitämme henkilöstön osaamista suunnitelmallisesti strategian pohjalta. Edistämme työhyvinvointia kokonaisvaltaisesti. Varmistamme henkilöstön sitoutumisen lisäämällä osallistumis- ja vaikuttamismahdollisuuksia. Kannustamme henkilöstöä sisäiseen yrittäjyyteen ja vastuunottoon. Kehitämme palkka- ja palkitsemisjärjestelmää siten, että ne tukevat tavoitteiden saavuttamista. Ennakoivalla henkilöstösuunnittelulla varmistamme palvelutuotannon kannalta tarkoituksenmukaisen henkilöstörakenteen ja -määrän. Muutoksissa hyödynnämme eläköitymisen mahdollisuudet. 1.3 Toimintaympäristön muutokset ja henkilöstövoimavarojen SWOT-analyysi Muuttuva toimintaympäristö, kuten kuntatalouden kiristyminen, verotulojen kasvun heikkeneminen, väestön ikääntyminen ja siitä johtuva sote-palvelujen kysynnän muutos, valtionosuusleikkaukset, kuntien toimintaa säätelevien normien joustamattomuus sekä palveluihin liittyvän lainsäädännön muutokset (esim. sote-uudistus) tuovat omat haasteensa kaupungin taloudelle ja samalla henkilöstöjohtamiselle. Tulot eivät riitä rahoittamaan nykyistä palvelurakennetta ja henkilöstömäärää. Lähes puolet kaupungin menoista koostuu henkilöstökuluista. Tulevaisuudessa palveluja on tuotettava yhä pienemmällä henkilöstömäärällä, mikä edellyttää tuottavuuden jatkuvaa parantamista. Henkilöstöohjelmatyön yhteydessä on laadittu henkilöstövoimavarojen SWOT-analyysi, jossa on tarkasteltu sisäisiä vahvuuksia ja heikkouksia sekä ulkoisia mahdollisuuksia ja uhkia. Tässä on kuvattu ainoastaan keskeisimmät analyysissä esille nousseet vahvuudet, heikkoudet, mahdollisuudet ja uhat. Vahvuuksina nähdään osaava henkilöstö sekä erityisosaamisen kehittäminen ja osaamisen keskittäminen. Toisaalta henkilöstön osaamista ei aina tunnisteta eikä sitä myöskään hyödynnetä riittävästi. Työkykyjohtamisen mallit ja työvälineet ovat olemassa, vaikka niiden käyttö vaatiikin vielä selvää tehostamista ja seurantaa. Kouvolan kaupungilla on suurena työnantajana tarjota hyvät mahdollisuudet ura- ja tehtäväkiertoon, mikä tarjoaa henkilöstölle mahdollisuuksia oman osaamisen käyttämiseen ja kehittämiseen. Heikkoutena on, ettei henkilöstöjohtamiselle ja läsnä olevalle esimiestoiminnalle ole riittävästi aikaa ja myös johtamisen osaamisessa on puutteita. Kaupungin henkilöstöllä on keskimäärin paljon sairauspoissaoloja ja työkyvyttömyyseläkkeitä, minkä vuoksi työkyvyttömyydestä aiheutuvat kustannukset ovat korkeat. Organisaatiotason yhteisöllisyyden (me-henki) koetaan vielä puuttuvan kuntien yhdistymisen jälkeen. Myös jatkuvat organisaatiomuutokset ovat aiheuttaneet kiirettä ja epävarmuutta. HENKILÖSTÖOHJELMA 5

6 Mahdollisuuksina nousevat esille työelämän joustojen ja teknologian hyödyntäminen sekä uudet työn tekemisen tavat ja toimintamallit. Verkostoituminen sekä verkostojen aiempaa laajempi hyödyntäminen henkilöstöjohtamisen sekä henkilöstön kehittämisen osalta nähdään myös yhtenä mahdollisuutena. Henkilöstöjohtamista voidaan parantaa sitä tukevien järjestelmien käyttöönotolla sekä henkilöstöraportointia ja mittareita kehittämällä. Uhkina nähdään osaamisen ja avainhenkilöiden lähteminen organisaatiosta samalla, kun kilpailu osaavasta työvoimasta kiristyy. Kuntatyötä ei myöskään arvosteta riittävästi ja tiukkeneva kuntatalous vaikeuttaa tilannetta entisestään. Valmisteilla oleva sote-uudistus aiheuttaa suuria haasteita henkilöstöjohtamiselle. Toteutuessaan se tarkoittaa sitä, että samanaikaisesti johdetaan kahdenlaista muutosta. Toinen muutoksista koskee tuotantokuntayhtymän palvelukseen siirtyvää sosiaali- ja terveydenhuollon henkilöstöä ja toinen kaupungin organisaatioon jäävää henkilöstöä, jonka määrälliseen tarpeeseen uudistus selvästi myös vaikuttaa. SWOT-analyysin keskeisimmät tekijät on esitetty kuvassa 2. Sisäiset Vahvuudet - Osaava ja innovatiivinen henkilöstö - Erityisosaamisen kehittäminen ja osaamisen keskittäminen - Työkykyjohtamisen mallit ja työvälineet ovat olemassa - Hyvät mahdollisuudet ura- ja tehtäväkiertoon Heikkoudet - Henkilöstöjohtamiselle ja läsnä olevalle esimiestoiminnalle ei ole riittävästi aikaa - Johtamisen osaamisessa on puutteita - Paljon sairauspoissaoloja ja työkyvyttömyyseläkkeitä, joista aiheutuu korkeat työkyvyttömyyden kustannukset - Organisaatiotason yhteisöllisyys puuttuu (me-henki) - Jatkuvista organisaatiomuutoksista aiheutuva kiire ja epävarmuus Ulkoiset Mahdollisuudet - Työelämän joustot ja niiden hyödyntäminen - Teknologian hyödyntäminen sekä uudet työn tekemisen tavat ja toimintamallit - Verkostoituminen ja verkostojen hyödyntäminen - Henkilöstöjohtamista tukevat järjestelmät sekä henkilöstöraportoinnin ja mittareiden kehittäminen Uhat - Osaamisen ja avainhenkilöiden lähteminen organisaatiosta - Kilpailu osaavasta työvoimasta kiristyy - Kuntatyön heikko arvostus - Tiukkeneva kuntatalous Kuva 2 SWOT-analyysin keskeisimmät tekijät. 6 HENKILÖSTÖOHJELMA

7 2. HENKILÖSTÖVISIO Kouvolan kaupungin henkilöstövisio eli henkilöstöjohtamiseen liittyvä tavoitetila: Osaamme, voimme hyvin ja teemme merkityksellistä työtä vastuullisesti johdetussa Kouvolassa. Tämä näkyy siinä, että arvostamme toisiamme ja työyhteisötaitoja. Viestimme avoimesti koko organisaatiossa ja työyhteisöjen sisällä. Sitoudumme yhteisiin tavoitteisiin ja pelisääntöihin sekä kannamme jokainen vastuuta työyhteisömme toiminnasta ja hyvinvoinnista. Tavoitteellisuus ja tehokkuus 3. KAUPUNGIN ARVOJEN MERKITYS HENKILÖSTÖJOHTAMISESSA Arvot ovat kaupungin kaikkea toimintaa pitkällä aikavälillä ohjaavia periaatteita. Arvoissa yhdistyy tieto ja tunne. Tieto auttaa valitsemaan suunnan ja tunne virittää halun päästä perille. Kaupungin toimintaa ohjaaviksi arvoiksi on arvoprosessin tuloksena määritelty: kaupunkilaisen paras, vastuullinen yhteistyö, tavoitteellisuus ja tehokkuus, rohkea uudistuminen sekä luotettavuus ja turvallisuus. Kaupungin arvot ohjaavat henkilöstöjohtamista seuraavasti: Kaupunkilaisen paras Teemme merkityksellistä työtä kuntalaisten hyvinvoinnin turvaamiseksi ja toimimme työssämme kaupunkilaisen parhaaksi. Tämä näkyy siinä, että olemme palveluhenkisiä, kuuntelemme asiakkaitamme ja kohtelemme heitä oikeudenmukaisesti. Palvelumme ovat laadukkaita ja kehitämme niitä asiakaslähtöisiksi. Vastuullinen yhteistyö Teemme Kouvolan kaupungista työyhteisön, jota johdetaan vastuullisesti ja osallistavasti ja jonka jäsenet luottavat toisiinsa sekä voivat hyvin. Meillä on HYVÄ TYÖ ja REILU MEININKI! Toimimme tavoitteellisesti ja tehokkaasti siten, että tehtävät ja vastuut on määritelty, asetetut tavoitteet ovat selkeitä sekä päätöksenteko on sujuvaa. Tämä näkyy siinä, että johtaminen on strategialähtöistä. Henkilöstön määrä, rakenne ja kohdentaminen vastaavat palvelutuotannon tarpeita. Osaamista hyödynnetään tehokkaasti ja hyvästä työsuorituksesta palkitaan. Rohkea uudistuminen Uskomme tulevaisuuteen ja omaan tekemiseemme. Meillä on rohkeutta ja osaamista tarttua uusiin mahdollisuuksiin palvelujen ja toiminnan kehittämisessä. Tämä näkyy siinä, että työyhteisömme ovat innostavia ja kehittymiseen kannustavia. Henkilöstön osaaminen ja ideat otetaan aktiivisesti käyttöön uudistumisessa. Johto ja esimiehet innostavat kokeilemaan uusia toimintatapoja ja huolehtivat hyvien tulosten levittämisessä. Jaamme tietoa toisillemme, kuuntelemme toistemme ideoita ja osallistumme työmme ja työyhteisömme kehittämiseen. Luotettavuus ja turvallisuus Kouvolan kaupunki on luotettava ja turvallinen työnantaja, joka huolehtii henkilöstön hyvinvoinnista ja osaamisesta sekä toteuttaa vakaata ja johdonmukaista henkilöstöpolitiikkaa. Tämä näkyy siinä, että kohtelemme toisiamme arvostavasti ja yhdenvertaisesti. Päätöksentekomme ja viestintämme on avointa ja läpinäkyvää. Pidämme kiinni sovituista asioista ja luotamme toisiimme. Kunnioitamme erilaisuutta ja näemme monimuotoisuuden voimavarana. Työpaikoilla on turvallista keskustella HENKILÖSTÖOHJELMA 7

8 avoimesti ja rakentavasti omaan työhön ja työyhteisöön liittyvistä asioista. Työyhteisömme ovat terveellisiä ja turvallisia. Kouvolassa on hyvä tehdä työtä! 4. PAINOPISTEALUEET Kouvolan kaupungin palveluja ja työelämää rakennetaan kestävän tuottavuuskehityksen varaan, jolloin osaava ja hyvinvoiva henkilöstö on keskeinen tekijä. Tuloksellinen toiminta perustuu henkilöstön osaamiseen, keskinäiseen yhteistyöhön sekä jatkuvaan haluun kehittää omaa toimintaa. Johtaminen on vastuullista ja osallistavaa, mikä edistää kaupungin toimintaa kokonaisvaltaisesti, pitkäjänteisesti ja tuottavasti. Samanaikaisesti hallitaan henkilöstökustannuksia ennakoivalla henkilöstösuunnittelulla, tehokkaalla resurssien käytöllä ja sisäisellä liikkuvuudella. Vastuulliseen henkilöstöjohtamiseen liittyy tasapuolinen ja oikeudenmukainen kohtelu, vastuullinen päätöksenteko, avoin vuorovaikutus ja dialogi johdon ja henkilöstön välillä, osaamisen kehittäminen, työhyvinvoinnista huolehtiminen ja esimiestyö. Vastuullisen henkilöstöjohtamisen tavoitteena on varmistaa tuloksellisuus ja henkilöstön sitoutuminen, jotta kaupunki voi saavuttaa strategiset tavoitteensa. Henkilöstöjohtamiselle asetetaan vuosille seuraavat painopisteet, jotka on esitetty kuvassa 3: ennakoiva henkilöstösuunnittelu ja osaamisen johtaminen työhyvinvoinnin ja työkyvyn johtaminen johtamisen ja yhteistyön kehittäminen. 5. HENKILÖSTÖJOHTAMISEN STRATEGISET TAVOITTEET JA MITTARIT Henkilöstöjohtamisen painopistealuille on määritelty strategiset tavoitteet ja keskeiset kehittämiskohteet suunnittelukaudella. Keskeiset kehittämiskohteet on valittu esimiehille, henkilöstön edustajille sekä päättäjille (kaupunginhallitus ja sen henkilöstöjaosto) Ennakoiva henkilöstösuunnittelu ja osaamisen johtaminen Työhyvinvoinnin ja työkyvyn johtaminen VISIO Osaamme, voimme hyvin ja teemme merkityksellistä työtä vastuullisesti johdetussa Kouvolassa. Meillä on HYVÄ TYÖ JA REILU MEININKI! Johtamisen ja yhteistyön kehittäminen Kuva 3 Henkilöstöjohtamisen visio ja painopisteet. 8 HENKILÖSTÖOHJELMA

9 ajalla tehdyn kyselyn sekä lokakuussa kaupungin henkilöstölle toteutetun Työelämän laatu kunnissa -kyselyn perusteella. Henkilöstöohjelmaa käsiteltiin myös järjestetyssä työpajassa. Yksityiskohtaiset toimenpiteet määritellään vuosittain talousarvion laatimisen yhteydessä. Tavoitteiden toteutumista seurataan erikseen määritellyillä mittareilla, joille asetetaan tavoitearvot. 5.1 Ennakoiva henkilöstösuunnittelu ja osaamisen johtaminen Tavoite: Osaava ja oikein mitoitettu henkilöstö Ennakoivan henkilöstösuunnittelun avulla varmistetaan, että kaupungin palveluja tuottaa riittävä määrä osaavaa henkilöstöä. Henkilöstösuunnitelmassa määritellään strategian ja toiminnan vaatima määrällinen ja laadullinen henkilöstötarve. Henkilöstösuunnittelun avulla huolehditaan palvelutuotannon edellyttämästä henkilöstöstä, turvataan riittävä osaaminen ja hallitaan henkilöstökustannuksia. Työtehtävien ja työaikojen hyvällä suunnittelulla pyritään palvelujen tehokkaaseen ja tarkoituksenmukaiseen järjestämiseen. Henkilöstön liikkuvuutta palvelutuotannon tarpeiden mukaisesti lisätään. Osaamisen johtaminen on strategista osaamisen ennakointia sekä henkilöstön osaamisen kehittämistä ja hyödyntämistä. Osaamisen johtamisella turvataan kaupungin strategisten päämäärien ja tavoitteiden edellyttämä osaaminen. Lähtökohtana ovat kaupungin tehtävät ja niiden edellyttämä osaaminen. Osaamisen ennakointiin saadaan tietoa strategiaprosessin lisäksi myös kehityskeskusteluissa tunnistetuista osaamistarpeista. Osaamisen johtamisen avulla vaalitaan, kehitetään, uudistetaan ja hankitaan strategian edellyttämää osaamista. Samanaikaisesti kehitetään sekä henkilöstön ammattitaitoa ja asiantuntijuutta että luovia ja oppimista edistäviä työyhteisöjä. Kehittämisen keinoin pyritään varmistamaan henkilöstön osaaminen sekä organisaation kyky jatkuvaan oppimiseen, innovointiin ja kehittämiseen. Keskeiset kehittämiskohteet suunnittelukaudella ovat: Toimenpiteet Vastuutaho Aikataulu Tehostetaan henkilöstöresurssien käyttöä ja arvioidaan henkilöstökustannusten Toimialat kehitystä suhteessa kaupungin omassa palvelutuotannossa tapahtuviin muutoksiin. Huolehditaan henkilöstön riittävyydestä ja tarkistetaan tehtäväkuvaukset vuosittain kehityskeskustelujen yhteydessä. Laaditaan osaamisen johtamisen malli, joka tukee osaamisen suunnitelmallista Henkilöstöpalvelut 2016 ennakointia ja kehittämistä. Kartoitetaan henkilökohtaiset osaamistarpeet ja laaditaan kehittämissuunnitelmat sekä monipuolistetaan osaamisen kehittämistä. Toimialat Kuntarekry-järjestelmän sijaisuuksien hallintaosio otetaan kokonaisvaltaisesti käyttöön koko kaupungin organisaatiossa. Toimialat 2015 HENKILÖSTÖOHJELMA 9

10 Mittarit Ennakoivaa henkilöstösuunnittelua ja osaamisen johtamista seurataan neljällä mittarilla, jotka ovat täydennyskoulutuksen riittävyys, kehityskeskustelujen käyminen ja hyödyllisyys sekä asiakaspalaute henkilöstön ammattitaidosta. Mittari Tavoite 2016 Täydennyskoulutus riittävää (%) 64,68 62,00 67,00 Kehityskeskustelujen käyminen (%) 67,20 64,60 90,00 Kehityskeskustelujen hyödyllisyys (%) 37,05 39,30 50,00 Mittari Tavoite 2015 Tavoite 2017 Käyn esimiehen kanssa kehityskeskustelun (%) (Tyhy-kysely) Kuvaukset: Täydennyskoulutuksen riittävyys kuvaa sitä, kuinka monta työntekijää (%-osuus) on saanut omasta mielestään työn kannalta riittävästi ammatillista täydennys- tai uudelleenkoulutusta edeltäneen kahden vuoden aikana. Kehityskeskustelujen käymisellä kuvaa sitä, kuinka monta työntekijää (%-osuus) on käynyt viimeisen 12 kuukauden aikana esimiehen kanssa kahdenkeskisen kehityskeskustelun. Kehityskeskustelujen hyödyllisyys kuvaa sitä, kuinka monta työntekijää (%-osuus) on kokenut käymänsä kehityskeskustelun hyödyllisenä työnsä ja siinä kehittymisen kannalta. Mittari Asiakaspalautekysely/ Tyytyväisyys henkilökunnan ammattitaitoon (Hypa) Tavoite Tavoite Tavoite ,45 3,43 3,45 3,46 3,47 Kuvaus: Asiakaspalaute-/ asiakastyytyväisyysmittarit kertovat osaamisesta. Ne ovat toimiala-, palveluketju- tai palvelutasoisia. (Asteikko: 1 4). 10 HENKILÖSTÖOHJELMA

11 5.2 Työhyvinvoinnin ja työkyvyn johtaminen hyvinvointiin vaikuttavien tekijöiden ymmärrystä, tunnistamista ja osaamista. Tavoite: Hyvinvoiva henkilöstö ja terveet työyhteisöt Työhyvinvointi vaatii kokonaisvaltaista ja järjestelmällistä johtamista eli strategista suunnittelua, toimenpiteitä henkilöstön voimavarojen lisäämiseksi ja työhyvinvointitoiminnan jatkuvaa arviointia. Se tulee kytkeä työn sisältöön ja prosesseihin, työyhteisön toimintaan, työympäristöön sekä työn ja yksityiselämän yhteensovittamiseen. Tavoitteena on lisätä Työkykyyn vaikuttaa terveyden ja toimintakyvyn lisäksi myös osaaminen, koulutus, asenteet, työn hallinta, työn organisointi, johtaminen sekä fyysinen ja psyykkinen työympäristö. Työkykyä johtamalla vähennetään sairauspoissaoloja, ehkäistään työkyvyttömyyttä, edistetään työuria ja tuetaan työssä jatkamista myös työkyvyn heikentyessä. Kyse on myös työhön liittyvien voimavaratekijöiden vahvistamisesta. Keskeiset kehittämiskohteet tavoitteen saavuttamiseksi suunnittelukaudella ovat: Toimenpiteet Vastuutaho Aikataulu Valmennetaan esimiehiä työhyvinvointiin liittyvissä asioissa ja lisätään Henkilöstöpalvelut henkilöstön työhyvinvointiosaamista. Vahvistetaan työterveyshuollon toiminnan fokusointia ja ennalta ehkäisevää Henkilöstöpalvelut 2015 toimintaa. Tehostetaan työkyvyn tukitoimia ja työssä jatkamista. Toimialat Tehdään säännöllisiä työhyvinvointikyselyjä, joiden perusteella valitaan työyksikkökohtaisia kehittämistoimenpiteitä ja laaditaan työhyvinvointisuunnitelmia. Toimenpiteistä raportoidaan palveluittain ja niiden toteutumista seurataan palveluketjuittain. Henkilöstöpalvelut Toimialat HENKILÖSTÖOHJELMA 11

12 Mittarit Työhyvinvoinnin ja työkyvyn johtamista seurataan viidellä eri mittarilla, jotka ovat sairauspoissaolot (kalenteripäivää/henkilötyövuosi), varhaiseläkemenoperusteisten maksujen osuus, työaikojen hallinta, työstressi (työpaineiden ja hallinnan erotus) sekä innostuneisuus omasta työstä. Mittari Tavoite 2015 Tavoite 2016 Kuvaus: Sairauspoissaolot ovat keskeinen mittari työkyvyn ja työyhteisön hyvinvoinnin tilan arvioinnissa. Terveyteen liittyvien tekijöiden lisäksi monet työyhteisötekijät lisäävät sairauspoissaoloja. Sairauspoissaolot liittyvät työpaikan työolosuhteisiin, työjärjestelyihin, johtamiseen ja työntekijän terveydentilaan sekä muihin henkilökohtaisiin ominaisuuksiin. Mittarina käytetään sairauspoissaolojen kokonaismäärää jaettuna henkilötyövuosilla (kalenteripäivää/htv). Tavoite 2017 Sairauspoissaolot kalpv/htv 19,8 21,0 19,5 19,0 18,5 Mittari Tavoite Varhe-maksu 1,18 (kunta-ala keskim. 1,0) 1,08 (kunta-ala keskim. 0,9) ,85 (keskim. 0,8) Tavoite 2016 keskim. taso Tavoite 2017 (%-osuus KuELpalkkasummasta) Kuntaalan Kuntaalan keskim. taso Kuvaus: Varhaiseläkemenoperusteisten maksujen (varhe-maksut) kehitystä tarkastelemalla voidaan arvioida sitä, miten hyvin työhyvinvoinnin kehittämisessä ja varhaisen eläkkeelle jäämisen ehkäisemisessä on onnistuttu. Varhe-maksujen osalta tarkastellaan niiden suhteellista osuutta KuEL-palkkasummasta. Varhe-maksua tarkastellaan suhteessa valtakunnalliseen keskimääräiseen maksuun ja sen muutosta tulee verrata valtakunnallisen varhe-maksun keskimääräiseen muutokseen. Valtakunnallinen keskimääräinen varhe-maksu on ilmoitettu suluissa. Kuvaukset: Työaikojen hallinta suojaa työntekijää työkyvyttömyydeltä sekä työstressin haitallisilta vaikutuksilta. Työaikojen hallinnalla tarkoitetaan mahdollisuutta vaikuttaa työpäivän pituuteen sekä alkamis- ja loppumisajankohtaan, taukojen pitämiseen, yksityisasioiden hoitamiseen työpäivän aikana, työvuorojärjestelyihin sekä lomien, vapaiden ja palkattomien vapaiden pitämisen ajankohtiin. Mitä suurempi keskiarvo, sitä parempi on työaikojen hallinta. (asteikko: 1 5) Työstressi voi vaikuttaa haitallisesti terveyteen ja on yhteydessä myös heikentyneeseen työkykyyn. Se on myös merkittävä työkyvyttömyyseläkkeen riskitekijä. Yleisin malli työstressin kuvaamiseen on työn hallinnan ja työn vaatimusten välisen epäsuhdan aiheuttama työn kuormittavuus. Työn hallinnalla tarkoitetaan työntekijällä olevaa valtaa ja mahdollisuuksia vaikuttaa työolosuhteisiinsa ja työnsä sisältöihin. Työn vaatimuksia voivat olla esimerkiksi kiire ja kohtuuttomaksi koettu työmäärä. Nolla vastaa keskimääräistä työstressiä. Negatiivinen arvo kuvaa vähäistä työstressiä ja positiivinen arvo korkeampaa stressitasoa. (asteikko: -1 +1). Mittari Työaikojen hallinta Työstressi (työpaineiden ja hallinnan erotus) Innostuneisuus omasta työstä (%) Tavoite ,59 2,59 2,65 0,03 0,11-0,01-63,8 70,0 Innostuneisuus omasta työstä liittyy työn imuun, joka on yksi työhyvinvoinnin mittari. Työn imua vahvistavat työtehtävien haastavuus ja monipuolisuus, vaikutusmahdollisuudet työhön, työpaikalla koettu arvostus ja tuki, kannustava johtaminen sekä mahdollisuus oppia ja kehittyä työssä. Innostuneisuus omasta työstä kuvaa, kuinka moni (%) vastanneista on kokenut innostuneisuutta omasta työstään erittäin usein tai melko usein. 12 HENKILÖSTÖOHJELMA

13 5.3 Johtamisen ja yhteistyön kehittäminen Tavoite: Hyvä esimiestyö ja laadukas työelämä Kouvolan kaupungin henkilöstöjohtaminen on strategialähtöistä, vastuullista ja osallistavaa. Johdon, esimiesten ja henkilöstön luottamuksellinen suhde on hyvän johtamisen perusedellytyksiä. Se syntyy molemminpuolisen arvostuksen kautta. Henkilöstön luottamusta lisää heidän osaamisensa ja kokemuksensa aito huomioiminen työyhteisön kehittämistoiminnassa. Esimiestyön tavoitteena on innostaa ja saada henkilöstö toimimaan yhteisten tavoitteiden saavuttamiseksi. Jatkuvalla ja kattavalla johtamis- ja esimieskoulutuksella varmistetaan esimiesten osaaminen ja valmiudet huolehtia työyhteisönsä ja sen jäsenten hyvinvoinnista. Hyvä esimiehen ja työntekijän välinen suhde sekä oikeudenmukainen ja osallistava johtaminen ovat keskeisiä työhyvinvoinnin taustatekijöitä. Hyvä työyhteisö auttaa puolestaan myös esimiestä kehittymään. Oikeudenmukaiseksi koettu johtaminen suojaa henkilöstön terveyttä ja voi heijastua parempana työn laatuna. Laadukas työelämä edellyttää osallistavaa ja dialogista toimintakulttuuria. Tuloksellisuutta ja työelämän laatua edistetään antamalla henkilöstölle vaikutusmahdollisuuksia omaa työtään ja työyhteisöään koskevassa päätöksenteossa. Sosiaalisen pääoman merkitys korostuu sekä tuloksellisuuden että työelämän laadun näkökulmasta. Se näkyy parhaiten vuorovaikutustilanteissa sekä toimintatavoissa, joilla osoitetaan luottamusta, arvostusta ja kiinnostusta. Sosiaalista pääomaa luodaan yhteistoiminnalla ja osallistumalla. Keskeiset kehittämiskohteet tavoitteen saavuttamiseksi suunnittelukaudella ovat: Toimenpiteet Vastuutaho Aikataulu Kehitetään työyhteisö- ja vuorovaikutustaitoja ja lisätään osallistavien menetelmien käyttöä. Käynnistetään järjestelmällinen johtamis- ja esimieskoulutus sekä kehitetään esimiesten vertaistukea. Jokaiselle esimiehelle tehdään 360-arviointi, jonka yhteydessä laaditaan henkilökohtainen kehittämissuunnitelma. Jokainen esimies suorittaa joko JET-koulutuksen tai esimiesvalmennuksen. Henkilöstöpalvelut Toimialat Henkilöstöpalvelut Toimialat Kehitetään palkitsemisjärjestelmää. Henkilöstöpalvelut Otetaan käyttöön henkilöstöjohtamista tukeva HR-järjestelmä. Henkilöstöpalvelut Toimialat HENKILÖSTÖOHJELMA 13

14 Mittarit Johtamisen, esimiestyön ja yhteistyön kehittämistä seurataan viidellä eri mittarilla, jotka ovat sosiaalinen pääoma, esimiestuki, päätöksenteon ja kohtelun oikeudenmukaisuus sekä lähimmän esimiehen johtamistoiminta. Kuvaukset (KuntaQ-kysely: asteikko 1 5): Sosiaalisella pääomalla tarkoitetaan sosiaalisia verkostoja, normeja ja luottamusta, joiden avulla edistetään työyhteisön jäsenten välistä yhteistoimintaa. Sosiaalista pääomaa kertyy, kun työyhteisössä on luottamusta, vastavuoroisuutta ja me-henkeä. Koko työyhteisö hyötyy sosiaalisesta pääomasta, sillä se lisää terveyttä ja hyvinvointia. Mitä suurempi arvo, sitä enemmän on sosiaalista pääomaa. Mittari Sosiaalinen pääoma Esimiestuki Päätöksenteon oikeudenmukaisuus Kohtelun oikeudenmukaisuus Tavoite ,69 3,70 3,75 3,54 3,55 3,60 3,24 3,19 3,25 3,78 3,79 3,85 Esimiestuki kuvaa sitä, kuinka esimiehen koetaan tukevan ja rohkaisevan, palkitsevan hyvistä työsuorituksista, luottavan työntekijöihinsä sekä kannustavan opiskelemaan ja kehittymään työssä. Mitä suurempi arvo, sitä parempi on koettu esimiestuki. Johtamisen oikeudenmukaisuus on yksi johtamisjärjestelmän selkeyttä ja johdonmukaisuutta kuvaava tekijä. Se kuvaa organisaation toimintakäytäntöjen ja sosiaalisen kanssakäymisen sääntöjä, jotka määrittelevät, miten asioista päätetään ja miten työntekijöitä kohdellaan. Siihen liittyy päätöksenteon johdonmukaisuus, puolueettomuus, oikaistavuus, edustavuus ja eettisyys. Oikeudenmukaiseen johtamiseen liittyy myös esimiehen arjen toiminta eli se, miten esimies tukee, on läsnä, kannustaa, tarttuu jämäkästi asioihin, kuuntelee henkilöstöä päätöksenteossa ja perustelee päätökset. Mitä suurempi arvo, sen enemmän koetaan Mittari Tavoite Lähin esimies toimii esimiehenä hyvin (Tyhy-kysely) Kuvaus: Tyhy-kysely: asteikko oikeudenmukaisuutta Tavoite ,2 7,4 7,8 8,0 6. SEURANTA JA ARVIOINTI Henkilöstöohjelman ja kehittämistoimenpiteiden toteutumista sekä vaikutuksia seurataan ja arvioidaan vuosittain laadittavassa henkilöstökertomuksessa. Henkilöstöohjelmaan valitut mittarit ovat sellaisia, joita seurataan ja joiden kehitystä arvioidaan myös alemmilla organisaatiotasoilla (toimiala, palveluketju, palvelu ja työyksikkö) sekä tarvittaessa ryhdytään toimenpiteisiin. 14 HENKILÖSTÖOHJELMA

15 LIITE Muita henkilöstöjohtamista koskevia suunnitelmia ja ohjeita: Aktiivinen hyvinvoinnista välittäminen työkyvyn toimintamalli Asiakasväkivallan hallintamalli Henkilöstön kehittämisen periaatteet Henkilöstön koulutussuunnitelma Henkilöstösuunnitelma Kouvolan kaupungin palkkaus- ja palkitsemisjärjestelmä Perehdyttämisopas Päihdeohjelma Rekrytointiopas Savuton Kouvola -toimintaohjelma Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma (valmisteilla) Tervetuloa töihin Kouvolan kaupungille -opas Toimintaohje henkisen väkivallan estämiseksi Työhyvinvointiohjelma työsuojelun toimintaohjelma Työterveyshuollon toimintasuunnitelma Viestintäohjelma Yhteistoiminnan periaatteet HENKILÖSTÖOHJELMA 15

16 Lisätietoja: Konsernipalvelut / Henkilöstöpalvelut

Henkilöstöohjelma

Henkilöstöohjelma Henkilöstöohjelma 2015 2017 Hyvä työ ja reilu meininki Esimiesinfo 12.2.2015 1 Kh 26.1.2015 2 Henkilöstöohjelma 2015 2017 Henkilöstöohjelmalla tuetaan kaupunkistrategian toteutumista. Henkilöstöohjelmassa

Lisätiedot

KOKKOLAN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖOHJELMA

KOKKOLAN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖOHJELMA KOKKOLAN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖOHJELMA Hyväksytty kaupunginhallituksessa 18.5. 1 JOHDANTO Henkilöstöohjelmalla tuetaan Kokkolan kaupunkistrategian toteuttamista. Henkilöstöohjelmalla tuodaan näkyväksi kaupunkistrategian

Lisätiedot

Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri

Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, 10.12.2013 Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri 1 Johtamisverkosto selvittää, kokoaa, kehittää ja jakaa johtamisen ja esimiestyön hyviä käytäntöjä

Lisätiedot

Hyvän johtamisen kriteerit Arviointityökalu

Hyvän johtamisen kriteerit Arviointityökalu Hyvän johtamisen kriteerit Arviointityökalu Oheinen lomake on Hyvän johtamisen kriteereihin perustuva Arvioinnin tueksi työkalu. Voit arvioida sen avulla johtamista omassa organisaatiossasi/työpaikassasi.

Lisätiedot

Kunnan toiminta-ajatus. Laadukkaat peruspalvelut. Yhteistyö ja yhteisöllisyys. Hyvä ja turvallinen elinympäristö

Kunnan toiminta-ajatus. Laadukkaat peruspalvelut. Yhteistyö ja yhteisöllisyys. Hyvä ja turvallinen elinympäristö Visio vuodelle 2025 Marttila on elinvoimainen ja yhteisöllinen, maltillisesti kasvava kunta, joka järjestää asukkailleen laadukkaat ja edulliset palvelut sekä turvaa yrittämisen perusedellytykset. Kunnan

Lisätiedot

Kaupunginvaltuusto

Kaupunginvaltuusto Kaupunginvaltuusto 13.11.2014 108 1 Kemijärvi 2020 Vedenvälkettä ja vihreää kultaa Kemijärven kaupunki on vuonna 2020 Itä-Lapin elinvoimainen palvelu- ja seutukuntakeskus, joka hyödyntää maantieteellistä

Lisätiedot

LOVIISAN KAUPUNKISTRATEGIA 2020 (luonnos )

LOVIISAN KAUPUNKISTRATEGIA 2020 (luonnos ) 1 LOVIISAN KAUPUNKISTRATEGIA 2020 (luonnos 27.10.2011) 1. LOVIISAN KAUPUNGIN VISIO 2020 Loviisa on kehityskäytävää E18 hyödyntävä merenranta- ja maaseutukaupunki, jossa korostuu hyvä elämänlaatu ja oma

Lisätiedot

Kyselyn yhteenveto. Työolobarometri (TOB) RKK Kyselyn vastaanottajia Kyselyn vastauksia Vastausprosentti. Laskennalliset ryhmät taulukossa

Kyselyn yhteenveto. Työolobarometri (TOB) RKK Kyselyn vastaanottajia Kyselyn vastauksia Vastausprosentti. Laskennalliset ryhmät taulukossa Hallitus 11.12.2013 LIITE 14 Kyselyn yhteenveto Kysely Työolobarometri (TOB) RKK 2013 Voimassa alkaen 10.4.2013 Voimassa asti 19.4.2013 Kyselyn vastaanottajia 937 Kyselyn vastauksia 528 Vastausprosentti

Lisätiedot

Työhyvinvointi- ja työsuojeluyhteistyön haasteita

Työhyvinvointi- ja työsuojeluyhteistyön haasteita Työhyvinvointi- ja työsuojeluyhteistyön haasteita Erkki Auvinen, STTK 7. 4. 2 0 1 6 Työpaikan kehittämistä ei saa unohtaa vaikeinakaan aikoina Työpaikan kehittämistä ei saa haudata mukamas tärkeämpien

Lisätiedot

LOVIISAN KAUPUNKISTRATEGIA 2020 (ehdotus )

LOVIISAN KAUPUNKISTRATEGIA 2020 (ehdotus ) 1 LOVIISAN KAUPUNKISTRATEGIA 2020 (ehdotus 1.12.2011) 1. LOVIISAN KAUPUNGIN VISIO 2020 Loviisa pieni kaupunki, suuria elämyksiä Loviisa on kehityskäytävää E18 hyödyntävä merenranta- ja maaseutukaupunki,

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Työterveyslaitos www.ttl.fi Ihmisten innostava johtaminen Jalmari Heikkonen, johtava asiantuntija 3.6.2014 Jalmari Heikkonen Työterveyslaitos www.ttl.fi Oikeudenmukaisuus Jaon oikeudenmukaisuus

Lisätiedot

Tiedonkulku ja vuorovaikutus

Tiedonkulku ja vuorovaikutus Tiedonkulku ja vuorovaikutus Työkyky Työn kehittävyys 5 3,20 3,18 4 3,59 3,62 3 3,58 3,12 2 Esimiestyö 3,43 3,32 3,38 1 4,05 397 3,97 4,00 3,23 3,25 3,55 369 3,69 3,60 Ergonomia 3,37 Optimaalinen kuormitus

Lisätiedot

MAAHANMUUTTOVIRASTON. Strateg a

MAAHANMUUTTOVIRASTON. Strateg a MAAHANMUUTTOVIRASTON Strateg a 2013 2017 VISIO 2017 Maahanmuutosta kansalaisuuteen johtava asiantuntija, yhteistyökumppani ja palveluosaaja. Maahanmuuttovirasto on johtava toimija oleskeluluvan käsittelystä

Lisätiedot

LARK alkutilannekartoitus

LARK alkutilannekartoitus 1 LARK alkutilannekartoitus 1 Toimintojen tarkastelu kokonaisuutena Suunnittelu Koulutuksen järjestäjällä on dokumentoitu toimintajärjestelmä, jonka avulla se suunnittelee ja ohjaa toimintaansa kokonaisvaltaisesti

Lisätiedot

Kemin kaupunkistrategia Toimenpideohjelma 2017

Kemin kaupunkistrategia Toimenpideohjelma 2017 Kemin kaupunkistrategia 2025 2017 Kuntalainen ja asiakas Strategiset Tavoite vuonna 2017 Toimenpiteet tavoitteen Hyvinvoiva kuntalainen Ennaltaehkäisevien ja terveyttä edistävien palveluiden kehittäminen

Lisätiedot

MEILTÄHÄN TÄMÄ KÄY. Meillä osataan! reilu henki, parempi mieli! meillä tuetaan ja rohkaistaan! Avoimuus kunniaan! KEHITYMME JA KEHITÄMME YHDESSÄ!

MEILTÄHÄN TÄMÄ KÄY. Meillä osataan! reilu henki, parempi mieli! meillä tuetaan ja rohkaistaan! Avoimuus kunniaan! KEHITYMME JA KEHITÄMME YHDESSÄ! Meillä osataan! VÄLITÄMME TOISISTAMME! Meillä on mahdollisuuksia! Avoimuus kunniaan! MEILTÄHÄN TÄMÄ KÄY. Henkilöstöjohtamisella huipulle Kuopion kaupungin henkilöstöohjelma 2012 2015 meillä tuetaan ja

Lisätiedot

Henkilöstökustannukset kuriin hyvällä henkilöstöjohtamisella henkilöstösuunnittelu työterveys osaamisen kehittäminen, monta hyvää alkua

Henkilöstökustannukset kuriin hyvällä henkilöstöjohtamisella henkilöstösuunnittelu työterveys osaamisen kehittäminen, monta hyvää alkua Henkilöstökustannukset kuriin hyvällä henkilöstöjohtamisella henkilöstösuunnittelu työterveys osaamisen kehittäminen, monta hyvää alkua Elisa Vahteristo Länsirannikon koulutus Oy WinNova AMKE 28.10.2015

Lisätiedot

Hyväntuulinen Raahe kehittyvä käupunki

Hyväntuulinen Raahe kehittyvä käupunki Hyväntuulinen Raahe kehittyvä käupunki TAIKAKUUn valokuvakilpailu Katse tulevaisuuteen Annika Oksa, Raahen lukio OPETUSTOIMEN STRATEGIA VUOSILLE 2016-2020 OPLA 20.1.2016 7 SISA LTO 1. OPETUSTOIMEN KESKEISET

Lisätiedot

Uudistamme rohkeasti. Toimimme vastuullisesti. Vaikutamme verkostoissa

Uudistamme rohkeasti. Toimimme vastuullisesti. Vaikutamme verkostoissa Uudistamme rohkeasti Uudistaminen on sitä, että reagoimme muuttuvaan toimintaympäristöön aiempaa herkemmin. Kehitämme ammattitaitoamme, kokeilemme rohkeasti uusia toimintatapoja ja opimme yhdessä luottaen

Lisätiedot

Esimiehen rooli muutosten aikaan saamisessa malli

Esimiehen rooli muutosten aikaan saamisessa malli Esimiehen rooli muutosten aikaan saamisessa 70-20-10 malli Johdon ja henkilöstöjohtamisen kehittämispäivä AMKE 28.10.2015 Jarmo Kröger, kehittämispäällikkö Koulutuskeskus Salpaus Ammatillisen koulutuksen

Lisätiedot

Henkilöstöstrategian toimenpidesuunnitelma Henkilöstöstrategian toteuttaminen, seuranta ja arviointi

Henkilöstöstrategian toimenpidesuunnitelma Henkilöstöstrategian toteuttaminen, seuranta ja arviointi NAANTALIN KAUPUNKI Henkilöstöstrategian toimenpidesuunnitelma 2016-2019 Henkilöstöstrategian toteuttaminen, seuranta ja arviointi Johtoryhmä 3.11.2015 Yhteistyötoimikunta 12.11.2015 Kaupunginhallituksen

Lisätiedot

Dialoginen johtaminen

Dialoginen johtaminen Dialoginen johtaminen Labquality Days 10.2.2017 Sari Tappura Tampereen teknillinen yliopisto Dialogisen johtamisen tutkimusohjelma 2012-2015 Lisätiedot: Sirpa Syvänen Tampereen yliopisto www.dinno.fi JHTAMISKRKEAKULU

Lisätiedot

MÄNTSÄLÄN KUNTASTRATEGIALUONNOS

MÄNTSÄLÄN KUNTASTRATEGIALUONNOS MÄNTSÄLÄN KUNTASTRATEGIALUONNOS 19.10.2017 1 Kuntastrategia on kuntakokonaisuuden pitkän tähtäyksen päätöksentekoa ja toimintaa ohjaava tulevaisuuden suunta tai kantava idea. Visio = toivottu ja haluttu

Lisätiedot

RAISION KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2014 2017. Raisio KASVUN PAIKKA

RAISION KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2014 2017. Raisio KASVUN PAIKKA RAISION KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2014 2017 Raisio KASVUN PAIKKA TULEVIEN VUOSIEN HENKILÖSTÖHALLINNOLLISIA HAASTEITA Niukat taloudelliset resurssit Henkilöstön eläköityminen Henkilöstön saatavuus ja

Lisätiedot

Uusi hyvä työterveyshuoltokäytäntö Kolmas kerta toden sanoo

Uusi hyvä työterveyshuoltokäytäntö Kolmas kerta toden sanoo Uusi hyvä työterveyshuoltokäytäntö Kolmas kerta toden sanoo HTTHK webinaari 26.9.2014 Finlandiatalo Sosiaali- ja terveysministeriön puheenvuoro lääkintöneuvos Arto Laine Hyvä työterveyshuoltokäytäntö -

Lisätiedot

Koulutuksen järjestäjän paikallinen kehittämissuunnitelma vuosille Hyväksytty sivistyslautakunnassa

Koulutuksen järjestäjän paikallinen kehittämissuunnitelma vuosille Hyväksytty sivistyslautakunnassa Koulutuksen järjestäjän paikallinen kehittämissuunnitelma vuosille 2015-2020 Hyväksytty sivistyslautakunnassa 23.9.2015 Kaarinan strategia Visio Maailma muuttuu Kaarina toimii! Toiminta-ajatus Järjestämme

Lisätiedot

HENKILÖSTÖSTRATEGIA. Rovaniemen koulutuskuntayhtymä

HENKILÖSTÖSTRATEGIA. Rovaniemen koulutuskuntayhtymä Hallitus 1.3.2011 LIITE 8 HENKILÖSTÖSTRATEGIA Rovaniemen koulutuskuntayhtymä Hallitus XXXXXX 1 (9) Sisällysluettelo Alkusanat 1 Henkilöstöpoliittiset periaatteet... 3 2 Johtaminen ja esimiestyö... 3 4

Lisätiedot

HOLLOLAN KUNTASTRATEGIA

HOLLOLAN KUNTASTRATEGIA HOLLOLAN KUNTASTRATEGIA SWOT-ANALYYSI VAHVUUDET Sijainti ja yhteydet Viihtyisä asuin- ja elinympäristö Asumisen ja asuinympäristön monipuoliset vaihtoehdot Vahva kulttuuriperintö Nopea reagointi Päätöksentekokyky

Lisätiedot

SUUPOHJAN AMMATTI-INSTITUUTTI

SUUPOHJAN AMMATTI-INSTITUUTTI SUUPOHJAN AMMATTI-INSTITUUTTI Käsittely: YH 10.11.2016 108 YV 25.11.2016 18 Versio 1.1 Sivu 2 / 8 Sisällysluettelo 1 Johdanto... 3 2 Strategiset lähtökohdat... 4 3 Strategiset tavoitteet... 5 4 Kriittiset

Lisätiedot

KOHTI SOSIAALISESTI KESTÄVÄÄ HYVINVOINTIA Näkökulmia Pohjanmaalta. Pirkko Vartiainen & Maritta Vuorenmaa

KOHTI SOSIAALISESTI KESTÄVÄÄ HYVINVOINTIA Näkökulmia Pohjanmaalta. Pirkko Vartiainen & Maritta Vuorenmaa KOHTI SOSIAALISESTI KESTÄVÄÄ HYVINVOINTIA Näkökulmia Pohjanmaalta Pirkko Vartiainen & Maritta Vuorenmaa SOSIAALI- JA TERVEYS- HALLINTOTIEDE Yhdistää opetuksessa (kaikilla tasoilla) molemmat hyvinvoinnin

Lisätiedot

12.1.2015. 1. Palvelu on helposti saatavaa, asiakaslähtöistä ja turvallista

12.1.2015. 1. Palvelu on helposti saatavaa, asiakaslähtöistä ja turvallista 1 (4) HOITO- JA HOIVATYÖN TOIMINTAOHJELMA 2015-2016 Väestön ikääntyminen, palvelu- ja kuntarakenteen muutos, palveluiden uudistamistarve, väestön tarpeisiin vastaavuus, kilpailu osaavasta työvoimasta ja

Lisätiedot

OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA

OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA 2013-2016 Koulutus ja tutkimus kehittämissuunnitelma 2012 2016 linjaa valtakunnalliset painopistealueet, jotka koulutuspoliittisesti on päätetty

Lisätiedot

IHMEEN HYVÄ HAAPAVESI. Strategia 2020

IHMEEN HYVÄ HAAPAVESI. Strategia 2020 IHMEEN HYVÄ HAAPAVESI Strategia 2020 SWOT-ANALYYSI Vahvuudet Luonto, maisema, ympäristö Vahva koulutustarjonta Monipuolinen elinkeinorakenne Väestön ikärakenne Harrastusmahdollisuudet Heikkoudet Sijainti

Lisätiedot

Työkaari kantaa - teknologiateollisuuden tulevaisuushanke

Työkaari kantaa - teknologiateollisuuden tulevaisuushanke Työkaari kantaa - teknologiateollisuuden tulevaisuushanke Työhyvinvointia työkaarelle Työkaari kantaa on teknologiateollisuuden työnantaja- ja palkansaajajärjestöjen yhteishanke, jonka päätavoitteena on

Lisätiedot

TYÖHYVINVOINTISUUNNITELMA

TYÖHYVINVOINTISUUNNITELMA Sivistysltk 13.1.2015 4 liite nro 1. Khall. 2.2.2015 11 liite nro 1. TYÖHYVINVOINTISUUNNITELMA Padasjoki, sivistystoimi JOHDANTO Työhyvinvoinnin edistäminen on olennainen osa tuloksellista henkilöstöjohtamista.

Lisätiedot

Henkilöstövisio 2025

Henkilöstövisio 2025 Henkilöstövisio 2025 Kajaani on uudistumiskykyinen osaamis- ja palveluyhteisö, joka vahvistaa vuorovaikutteisella ja kestävällä tavalla tuottavuutta ja hyvinvointia. En usko, että kukaan meistä tekee 10

Lisätiedot

LOVIISAN KAUPUNKISTRATEGIAN TEHTÄVÄ JA RAKENNE 2020 Loviisan kaupunkistrategia. Kaupunkistrategian rakenne ja keskeiset elementit

LOVIISAN KAUPUNKISTRATEGIAN TEHTÄVÄ JA RAKENNE 2020 Loviisan kaupunkistrategia. Kaupunkistrategian rakenne ja keskeiset elementit 1 LOVIISAN KAUPUNKISTRATEGIAN TEHTÄVÄ JA RAKENNE 2020 Loviisan kaupunkistrategia Kaupunkistrategia on ylin kaupungin toimintaa ohjaava asiakirja, se sisältää valtuuston keskeiset linjaukset halutusta tulevaisuuden

Lisätiedot

SAIRAUSPOISSAOLOJEN HALLINTA

SAIRAUSPOISSAOLOJEN HALLINTA 1 SAIRAUSPOISSAOLOJEN HALLINTA Sairauspoissaolo tarkoittaa työstä poissaoloa sairaudesta, vammasta tai tapaturmasta johtuvan työkyvyttömyyden vuoksi. Sairauspoissaolojen hallinnan keskeinen tavoite on

Lisätiedot

TYÖHYVINVOINTIOHJELMA

TYÖHYVINVOINTIOHJELMA 2016-2017 TYÖHYVINVOINTIOHJELMA Hyväksytty henkilöstöjaostossa 25.4.2016 Sisällys 1 Työhyvinvointiohjelma... 2 2 Työhyvinvoinnin tekijöiden tehtävät ja vastuut... 3 3 Työhyvinvoinnin toimintasuunnitelma...

Lisätiedot

TYÖHYVINVOINTIA SUUNNITELLUSTI. Yhteysopettajaseminaari 2016 Varpu Sivonen, työsuojeluvaltuutettu

TYÖHYVINVOINTIA SUUNNITELLUSTI. Yhteysopettajaseminaari 2016 Varpu Sivonen, työsuojeluvaltuutettu TYÖHYVINVOINTIA SUUNNITELLUSTI Yhteysopettajaseminaari 2016 Varpu Sivonen, työsuojeluvaltuutettu Työhyvinvointi, määritelmä 1! Hyvinvoinnin kokemus, joka kohdistuu työhön ja joka koostuu myönteisistä tunteista,

Lisätiedot

Uuden työelämän jäljillä. Työhyvinvoinnin johtaminen Orionilla. Leena Katila-Keso

Uuden työelämän jäljillä. Työhyvinvoinnin johtaminen Orionilla. Leena Katila-Keso Uuden työelämän jäljillä Työhyvinvoinnin johtaminen Orionilla Leena Katila-Keso 20.04.2016 Asiakkaiden tarpeisiin vastaaminen Keskinäinen luottamus ja arvostus Orionilaiset Hyvinvointia rakentamassa Laatu,

Lisätiedot

1. Sosiaali- ja terveysalan toimijat kunnioittavat asiakkaidensa ja potilaidensa ihmisarvoa ja perusoikeuksia

1. Sosiaali- ja terveysalan toimijat kunnioittavat asiakkaidensa ja potilaidensa ihmisarvoa ja perusoikeuksia 1. Sosiaali- ja terveysalan toimijat kunnioittavat asiakkaidensa ja potilaidensa ihmisarvoa ja perusoikeuksia Ihmisarvon kunnioittaminen ja siihen liittyen yhdenvertaisuus, syrjimättömyys ja yksityisyyden

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä Terveyden edistämistä työpaikalle / P Husman Työterveyslaitos

Hyvinvointia työstä Terveyden edistämistä työpaikalle / P Husman Työterveyslaitos Hyvinvointia työstä Työhyvinvointia arjessa Päivi Husman, teemajohtaja Työhön osallistuminen ja kestävä työura Työterveyslaitos Työhyvinvointi tehdään arjessa yhdessä Työkykyä, terveyttä ja hyvinvointia

Lisätiedot

Työpaikalta terveyttä elämään itseään ja organisaatiota johtamalla

Työpaikalta terveyttä elämään itseään ja organisaatiota johtamalla Työpaikalta terveyttä elämään itseään ja organisaatiota johtamalla KKI Päivät 2016 Oulu 16.-17.3.2016 Oili Ojala, työhyvinvointipäällikkö Tuottaa Pohjois-Suomen asukkaille korkeatasoiset erikoissairaanhoidon

Lisätiedot

KH KV

KH KV Kiteen kaupungin palveluohjelma 2010 KH 10.5.2010 112 KV 17.5.2010 26 Sisältö 1. Palveluohjelman tarkoitus ja suhde kaupunkistrategiaan... 1-2 2. Palveluohjelman oleellisimmat päämäärät, toteuttaminen

Lisätiedot

Suomen työelämä Euroopan parhaaksi vuoteen 2020 KANTA- JA PÄIJÄT-HÄMEEN ELINIKÄISEN OHJAUKSEN YHTEISTYÖRYHMIEN KOKOUS

Suomen työelämä Euroopan parhaaksi vuoteen 2020 KANTA- JA PÄIJÄT-HÄMEEN ELINIKÄISEN OHJAUKSEN YHTEISTYÖRYHMIEN KOKOUS Suomen työelämä Euroopan parhaaksi vuoteen 2020 KANTA- JA PÄIJÄT-HÄMEEN ELINIKÄISEN OHJAUKSEN YHTEISTYÖRYHMIEN KOKOUS 25.8.2015 31.5.2012 1.1.2013 Työelämästrategia Visio Suomen työelämä Euroopan paras

Lisätiedot

HYVVÄÄ MET PRUUVAAMA TEHÄ, MUTTA RIIMAA PUKKAA TULEHMAAN

HYVVÄÄ MET PRUUVAAMA TEHÄ, MUTTA RIIMAA PUKKAA TULEHMAAN HYVVÄÄ MET PRUUVAAMA TEHÄ, MUTTA RIIMAA PUKKAA TULEHMAAN Kriittinen menestystekijä: Suunnitelmallinen henkilöstöpolitiikka Arviointikriteeri; henkilöstöstrategia ohjaa kunnan työnantajatoimintaa Tavoitteet

Lisätiedot

LUONNOS OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA

LUONNOS OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA 2013-2016 Koulutus ja tutkimus kehittämissuunnitelma 2012 2016 linjaa valtakunnalliset painopistealueet, jotka koulutuspoliittisesti on päätetty

Lisätiedot

Kaupunkistrategian toteuttamisohjelma 3: Muutosohjelma

Kaupunkistrategian toteuttamisohjelma 3: Muutosohjelma Kaupunkistrategian toteuttamisohjelma 3: Muutosohjelma 2010-2013 16.11.2009 123 Kaupunginvaltuusto MUUTOSOHJELMA 1 Muutosohjelman lähtökohdat Strategiset päämäärät Järvenpäätä johdetaan strategialähtöisesti

Lisätiedot

ETENEN eettiset suositukset sosiaali- ja terveysalalle Eettinen toimikunta Kristiina Alppivuori

ETENEN eettiset suositukset sosiaali- ja terveysalalle Eettinen toimikunta Kristiina Alppivuori ETENEN eettiset suositukset sosiaali- ja terveysalalle Eettinen toimikunta 15.11.2013 Kristiina Alppivuori Johdanto Valtakunnallinen sosiaali- ja terveysalan eettinen neuvottelukunta ETENE on julkaisussaan

Lisätiedot

TOIMINTA- JA LAADUNHALLINTASUUNNITELMA TULOSALUE: KESKI-POHJANMAAN ERIKOISSAIRAANHOITO- JA PERUSPALVELUKUNTAYHTYMÄ

TOIMINTA- JA LAADUNHALLINTASUUNNITELMA TULOSALUE: KESKI-POHJANMAAN ERIKOISSAIRAANHOITO- JA PERUSPALVELUKUNTAYHTYMÄ TULOSALUE: KESKI-POHJANMAAN ERIKOISSAIRAANHOITO- JA PERUSPALVELUKUNTAYHTYMÄ VASTUUHENKILÖ: Toimitusjohtaja TOIMINTA-AJATUS: Hyvinvointia joustavasti ja ammattitaitoisesti. ASIAKAS- JA POTILASNÄKÖKULMA

Lisätiedot

Vaikuttavuutta ja tuloksellisuutta laajapohjaisella yhteistyöllä

Vaikuttavuutta ja tuloksellisuutta laajapohjaisella yhteistyöllä Vaikuttavuutta ja tuloksellisuutta laajapohjaisella yhteistyöllä Innovaatiojohtamisella kestävää tuottavuutta hankkeen seminaari 14.12.2011 valtiosihteeri Tuire Santamäki-Vuori Pääministeri Jyrki Kataisen

Lisätiedot

Tampereen seurakuntien henkilöstösuunnitelman laadinta / Eija Mukari

Tampereen seurakuntien henkilöstösuunnitelman laadinta / Eija Mukari Tampereen seurakuntien henkilöstösuunnitelman laadinta / Eija Mukari Tampereen ev.lut. seurakuntayhtymän yhteinen kirkkovaltuusto hyväksyi Henkilöstösuunnitelmamme toukokuussa 2014. Aiempi Henkilöstösuunnitelmaa

Lisätiedot

Työterveyshuolto ja kuntoutusasiakas. Heli Leino Työterveyshuollon ja yleislääketeiteen erikoslääkäri

Työterveyshuolto ja kuntoutusasiakas. Heli Leino Työterveyshuollon ja yleislääketeiteen erikoslääkäri Työterveyshuolto ja kuntoutusasiakas Heli Leino Työterveyshuollon ja yleislääketeiteen erikoslääkäri Ylilääkärii Työterveyshuolto tekee työtä työsuhteessa olevien terveyden edistämiseksi, työtapaturmien

Lisätiedot

KUOPION KAUPUNKISTRATEGIA. hyväksytty päivitetty 2013

KUOPION KAUPUNKISTRATEGIA. hyväksytty päivitetty 2013 KUOPION 2020 KAUPUNKISTRATEGIA hyväksytty 2010 - päivitetty 2013 Arvot/ toimintaperiaatteet toimivat organisaation toiminnan ohjenuorina ROHKEUS Rohkeutta on tehdä asioita toisin kuin muut erottua, olla

Lisätiedot

ELÄKETURVAKESKUKSEN STRATEGIA

ELÄKETURVAKESKUKSEN STRATEGIA ELÄKETURVAKESKUKSEN STRATEGIA 2017-2021 Työeläke on keskeinen osa hyvinvointia ja siihen luotetaan. Se on rahoituksellisesti kestävä, edistää talouden vakautta ja on tehokkaasti järjestetty. on lakisääteinen

Lisätiedot

Kankaanpää Äly, taide ja hyvinvointi asuvat meillä. Kaupunkistrategia

Kankaanpää Äly, taide ja hyvinvointi asuvat meillä. Kaupunkistrategia Kankaanpää 2025 Äly, taide ja hyvinvointi asuvat meillä Kaupunkistrategia 8.12.2016 Strategiset, ohjaavat roolivalinnat vuoteen 2025 Kankaanpää tunnettu ja näkyvä kaupunki Kankaanpää - Mahdollisuuksien

Lisätiedot

TULEVAISUUDEN ASIANTUNTIJATYÖN TUKEMINEN

TULEVAISUUDEN ASIANTUNTIJATYÖN TUKEMINEN www.gotowebinar.com TULEVAISUUDEN ASIANTUNTIJATYÖN TUKEMINEN Webinaari 31.1.2017 Corporate Spirit Oy, Annukka Väisänen ja Esko Piekkari ENGAGING PEOPLE FOR SUCCESS MIKSI TÄMÄ TEEMA? Perinteisesti organisaatioissa

Lisätiedot

Terveyden edistämisen laatusuositus

Terveyden edistämisen laatusuositus Hyvinvoinnin ja terveyden edistäminen on kunnan perustehtävä. Tämän tehtävän toteuttamiseen kunta tarvitsee jokaisen hallinnonalan osaamista ja yhteistyötä. Terveyden edistäminen on tietoista terveyteen

Lisätiedot

Kouvolan kaupunki. Konsernipalvelut Käyttösuunnitelma 2016

Kouvolan kaupunki. Konsernipalvelut Käyttösuunnitelma 2016 Kouvolan kaupunki Käyttösuunnitelma 2016 22.2.2016 KÄYTTÖSUUNNITELMA Toimiala ketju Toiminnanohjaus Tuukka Forsell, talous- ja rahoitusjohtaja Konsernipalvelujen palveluketjuun eli toiminnanohjaukseen

Lisätiedot

HENKILÖSTÖVOIMAVAROJEN JOHTAMINEN MUUTOKSESSA

HENKILÖSTÖVOIMAVAROJEN JOHTAMINEN MUUTOKSESSA HENKILÖSTÖVOIMAVAROJEN JOHTAMINEN MUUTOKSESSA Prof. Riitta Viitala Henkilöstöjohtamisen tutkimusryhmä Vaasan yliopisto Kuntamarkkinat 15.9.2016 HAASTEENA MUUTOSTIHENTYMÄ Toiminnot, prosessit ja toimintamallit

Lisätiedot

YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA

YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA 1 YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA Työmarkkinat ovat murroksessa. Suomea varjostanut taantuma on jatkunut ennätyksellisen pitkään. Pk-yritysten merkitystä ei tule aliarvioida taantumasta

Lisätiedot

Löydämme tiet huomiseen

Löydämme tiet huomiseen Saimaan amk 1(5) Saimaan ammattikorkeakoulun strategia 2016-2020 Löydämme tiet huomiseen Osakeyhtiön hallitus hyväksynyt 9.2.2016 Saimaan amk 2(5) Saimaan ammattikorkeakoulun visio 2025 Vuonna 2025 Saimaan

Lisätiedot

HOITOTYÖN TOIMINTAOHJELMA. 2014 2018 Etelä-Pohjanmaalla

HOITOTYÖN TOIMINTAOHJELMA. 2014 2018 Etelä-Pohjanmaalla HOITOTYÖN TOIMINTAOHJELMA 2014 2018 Etelä-Pohjanmaalla 2 Johdanto Tämän hoitotyön toimintaohjelman tavoitteena on toimia suunnannäyttäjänä alueelliselle kehittämiselle ja yhteistyölle ennakoiden tulevia

Lisätiedot

Tampereen yliopiston ylioppilaskunnan strategia

Tampereen yliopiston ylioppilaskunnan strategia Tampereen yliopiston ylioppilaskunnan strategia Johdanto Tampereen yliopiston ylioppilaskunta Tamyn toiminta päättyy 31.12.2017 kolmen tamperelaisen korkeakoulun yhdistymisen myötä. Tamy ja Tampereen teknillisen

Lisätiedot

YKSILÖIDEN TYÖPANOS JA TYÖYKSIKÖIDEN AIKAANSAAVUUS VALTIOLLA

YKSILÖIDEN TYÖPANOS JA TYÖYKSIKÖIDEN AIKAANSAAVUUS VALTIOLLA YKSILÖIDEN TYÖPANOS JA TYÖYKSIKÖIDEN AIKAANSAAVUUS VALTIOLLA Työyhteisöjen aikaansaavuus mistä se syntyy ja miten sitä voi tukea? Irma Väänänen-Tomppo, erikoistutkija Valtiokonttori, Talous ja henkilöstö

Lisätiedot

VALTIOVARAINMINISTERIÖ talouden ja hyvinvoinnin vakaan perustan rakentaja

VALTIOVARAINMINISTERIÖ talouden ja hyvinvoinnin vakaan perustan rakentaja VALTIOVARAINMINISTERIÖ talouden ja hyvinvoinnin vakaan perustan rakentaja Valtiovarainministeriö vastaa valtioneuvoston osana» vakaan ja kestävän kasvun edellytyksiä vahvistavasta talouspolitiikasta,»

Lisätiedot

Vastuullinen ja rohkea Säkylä. Säkylän kuntastrategia

Vastuullinen ja rohkea Säkylä. Säkylän kuntastrategia Vastuullinen ja rohkea Säkylä Säkylän kuntastrategia Kunnanhallitus 21.11.2016 Kunnanhallitus 29.11.2016 Kunnanvaltuusto 12.12.2016 SISÄLLYS Esipuhe 1 TULEVAISUUDEN NÄKYMÄT 5 2 VISIO 2030 6 3 STRATEGISET

Lisätiedot

Yliopistojen työhyvinvointikysely 2011 Biologian laitos tukihenkilöstö. Vastaajia 21

Yliopistojen työhyvinvointikysely 2011 Biologian laitos tukihenkilöstö. Vastaajia 21 Yliopistojen työhyvinvointikysely 0 Biologian laitos tukihenkilöstö Vastaajia Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: 0 8 6 8% 6% % 8% Nainen Mies Biologian laitos, Muu henkilökunta,

Lisätiedot

Työsuojelutoiminta Eviran arjessa

Työsuojelutoiminta Eviran arjessa Työsuojelutoiminta Eviran arjessa Valtion työsuojeluhenkilöstön verkostoitumispäivä 7.10.2014 Työhyvinvointi- ja työsuojelupäällikkö Marianne Turja, Elintarviketurvallisuusvirasto Evira Marianne.Turja@evira.fi

Lisätiedot

Henkilöstövoimavarojen. arviointi 2015 ASIKKALAN KUNTA. Henkilöstötilinpäätös

Henkilöstövoimavarojen. arviointi 2015 ASIKKALAN KUNTA. Henkilöstötilinpäätös ASIKKALAN KUNTA Henkilöstövoimavarojen arviointi Henkilöstötilinpäätös Yhteistyötoimikunta 21.3.2016 Kunnanhallitus 29.3.2016 JOHDANTO Kuntatyönantajan on tunnettava henkilöstövoimavarat, joilla palvelut

Lisätiedot

Suuntana parempi työelämä Työterveyshuolto työpaikan hyvinvoinnin tukena

Suuntana parempi työelämä Työterveyshuolto työpaikan hyvinvoinnin tukena Suuntana parempi työelämä Työterveyshuolto työpaikan hyvinvoinnin tukena, asiantuntija, FM Työelämäryhmän loppuraportti Työterveysyhteistyön kehittäminen Työnantajan, työterveyshuollon ja työntekijän tiivis

Lisätiedot

TOIMINTA- JA LAADUNHALLINTASUUNNITELMA

TOIMINTA- JA LAADUNHALLINTASUUNNITELMA TULOSALUE: KESKI-POHJANMAAN ERIKOISSAIRAANHOITO- JA PERUSPALVELUKUNTAYHTYMÄ VASTUUHENKILÖ: Toimitusjohtaja TOIMINTA-AJATUS: Hyvinvointia joustavasti ja ammattitaitoisesti. ASIAKAS- JA POTILASNÄKÖKULMA

Lisätiedot

SAK:N NÄKEMYKSET HYVÄSTÄ TYÖSTÄ JA UUSI HYVÄN TYÖN MITTARI

SAK:N NÄKEMYKSET HYVÄSTÄ TYÖSTÄ JA UUSI HYVÄN TYÖN MITTARI SAK:N NÄKEMYKSET HYVÄSTÄ TYÖSTÄ JA UUSI HYVÄN TYÖN MITTARI LÄHTÖKOHDAT SAK:n tavoitteena on hyvinvointia rakentava työelämä SAK:n edustajakokous 2011: Työelämän ihmisoikeudet toteutuvat silloin, kun tärkeäksi

Lisätiedot

TOIMINTA- JA LAADUNHALLINTASUUNNITELMA

TOIMINTA- JA LAADUNHALLINTASUUNNITELMA TOIMIALUE: Keski-Pohjanmaan sosiaali- ja terveyspalvelukuntayhtymä Soite VASTUUHENKILÖ: toimitusjohtaja Ilkka Luoma yhdessä johtoryhmän kanssa TOIMINTA-AJATUS: Sosiaali- ja terveydenhuollon syvään toiminnalliseen

Lisätiedot

OPERATIIVINEN SOPIMUS 2016

OPERATIIVINEN SOPIMUS 2016 OPERATIIVINEN SOPIMUS 2016 Hyvinvointitoimiala Toiminto: Sopimuksen tarkoitus: Operatiivisessa sopimuksessa määritellään tavoitteet palveluiden järjestämiseen, resurssien käyttämiseen ja henkilöstön hyvinvointiin

Lisätiedot

HYRYNSALMEN KUNNAN KUNTASTRATEGIAN LAADINTA SEMINAARIN YHTEENVETOA - KUNTALAISTEN NÄKEMYKSIÄ

HYRYNSALMEN KUNNAN KUNTASTRATEGIAN LAADINTA SEMINAARIN YHTEENVETOA - KUNTALAISTEN NÄKEMYKSIÄ HYRYNSALMEN KUNNAN KUNTASTRATEGIAN LAADINTA 13.1.2017 SEMINAARIN YHTEENVETOA - KUNTALAISTEN NÄKEMYKSIÄ MITÄ TEEMME TÄNÄÄN? Riskienhallinnan vaihe 3 seuranta ja raportointi Riskienhallinnan vaihe 2 operatiivinen

Lisätiedot

HENKISEN KUORMITTUMISEN HALLINTAMALLI RAISION KAUPUNGISSA. Kaupunginhallituksen hyväksymä

HENKISEN KUORMITTUMISEN HALLINTAMALLI RAISION KAUPUNGISSA. Kaupunginhallituksen hyväksymä HENKISEN KUORMITTUMISEN HALLINTAMALLI RAISION KAUPUNGISSA Kaupunginhallituksen 26.2.2007 hyväksymä 1 2 YLEISTÄ Henkinen hyvinvointi ilmenee työpaikalla monin eri tavoin. Työkykyä edistää ja ylläpitää mm

Lisätiedot

HOITOTYÖN STRATEGINEN TOIMINTAOHJELMA JA TOIMEENPANO VUOTEEN 2019 VARSINAIS-SUOMEN ALUE

HOITOTYÖN STRATEGINEN TOIMINTAOHJELMA JA TOIMEENPANO VUOTEEN 2019 VARSINAIS-SUOMEN ALUE HOITOTYÖN STRATEGINEN TOIMINTAOHJELMA JA TOIMEENPANO VUOTEEN 2019 VARSINAIS-SUOMEN ALUE HOITOTYÖN TOIMINTAMALLI VISIOMME VUOTEEN 2019 Tavoitteenamme on, että hoitotyön yhteisömme on alueellisesti vetovoimainen

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä Hyvinvointia työelämään Seminaari Oulussa Oili Ojala työhyvinvointipäällikkö Pohjois-Pohjanmaan sairaanhoitopiiri

Hyvinvointia työstä Hyvinvointia työelämään Seminaari Oulussa Oili Ojala työhyvinvointipäällikkö Pohjois-Pohjanmaan sairaanhoitopiiri Hyvinvointia työstä Hyvinvointia työelämään Seminaari Oulussa 12.10 2013 Oili Ojala työhyvinvointipäällikkö Pohjois-Pohjanmaan sairaanhoitopiiri PPSHP / Ojala Tuottaa Pohjois-Suomen asukkaille korkeatasoiset

Lisätiedot

Tyydyttävä T1 Hyvä H2 Kiitettävä K3 Perustelut, huomiot. tunnistaa laajasti eriikäisten

Tyydyttävä T1 Hyvä H2 Kiitettävä K3 Perustelut, huomiot. tunnistaa laajasti eriikäisten Kasvun tukeminen ja ohjaus Sivu 1(13) Arvioinnin kohde Arviointikriteerit 1. Työprosessin hallinta Suunnitelmallinen työskentely Tyydyttävä T1 Hyvä H2 Kiitettävä K3 Perustelut, huomiot Tutkinnon suorittaja:

Lisätiedot

Hanna Oranen. työsuojelupäällikkö

Hanna Oranen. työsuojelupäällikkö Hanna Oranen Henkilöstön kehittäjä, työsuojelupäällikkö 26.10.2011 26.10.2011 2 VMBaron kehitys 2004-2011 2011 2011 369 3,69 335 3,35 26.10.2011 3 Etelä-Suomen aluehallintoviraston (AVI) työsuojelun vastuualueen

Lisätiedot

TYYN STRATEGIA PERUSTEHTÄVÄ

TYYN STRATEGIA PERUSTEHTÄVÄ TYYN STRATEGIA PERUSTEHTÄVÄ TYY tekee Turun yliopistosta parhaan mahdollisen paikan opiskella, opiskelijoista hyvinvoivia ja opiskeluajasta ikimuistoisen. VISIO Ihanteiden TYY on opiskelijoiden avoin ja

Lisätiedot

Työhyvinvointi ja johtaminen

Työhyvinvointi ja johtaminen Työhyvinvointi ja johtaminen Johtaja 2012 forum Riihimäen-Hyvinkään Kauppakamari 13.9.2012 Aino-Marja Halonen Vastaava työterveyshoitaja Riihimäen Työterveys ry Riihimäen Työterveys ry Perustettu 1981

Lisätiedot

Osaamisen hallinta ja kehittäminen. Turvallinen Pirkanmaa

Osaamisen hallinta ja kehittäminen. Turvallinen Pirkanmaa Osaamisen hallinta ja kehittäminen tiedot kokemus kontaktit taidot henkinen ja fyysinen energia motivaatio henkilökohtaiset taidot arvot ja asenteet Yksilön osaaminen Lähde. Otala 2002 Osaaminen Tieto

Lisätiedot

Työhyvinvointi yrityksesi elinvoima

Työhyvinvointi yrityksesi elinvoima Työhyvinvointi yrityksesi elinvoima Hyvinvoivat työntekijät tekevät työnsä hyvin Kun yrityksesi työntekijät kokevat työnsä mielekkääksi ja palkitsevaksi, he panostavat sen tekemiseen. Näet tuloksen osaamisena

Lisätiedot

Kemin kaupunkistrategia Toimenpideohjelma 2016

Kemin kaupunkistrategia Toimenpideohjelma 2016 Kemin kaupunkistrategia 2025 2016 Kuntalainen ja asiakas Strategiset Tavoite vuonna 2016 Toimenpiteet tavoitteen Hyvinvoiva kuntalainen Ennaltaehkäisevien ja terveyttä edistävien palveluiden kehittäminen

Lisätiedot

Kuntayhtymä Kaksineuvoinen. Strategia

Kuntayhtymä Kaksineuvoinen. Strategia Liite 2 Kuntayhtymä Kaksineuvoinen Strategia 2010-2015 MISSIO / TOIMINTA-AJATUS Hyvinvoiva ja toimintakykyinen kuntalainen Missio = organisaation toiminta-ajatus, sen olemassaolon syy. Kuvaa sitä, mitä

Lisätiedot

Aikuisten TNO -toiminnan ennakointi. Päivi Holopainen Ennakointikoordinaattori, Lapin liitto

Aikuisten TNO -toiminnan ennakointi. Päivi Holopainen Ennakointikoordinaattori, Lapin liitto Aikuisten TNO -toiminnan ennakointi Päivi Holopainen Ennakointikoordinaattori, Lapin liitto 28.3.2014 Mitä on ennakointi? SUUNNITTELU ENNAKOINTI VERKOSTOI- TUMINEN TULEVAI- SUUDEN- TUTKIMUS Lähde: Euroopan

Lisätiedot

NURMEKSEN KAUPUNKI NURMEKSEN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA HENKILÖSTÖSTRATEGIAN LÄHTÖKOHDAT

NURMEKSEN KAUPUNKI NURMEKSEN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA HENKILÖSTÖSTRATEGIAN LÄHTÖKOHDAT NURMEKSEN KAUPUNKI 18.11.2005 NURMEKSEN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA HENKILÖSTÖSTRATEGIAN LÄHTÖKOHDAT Monet ulkoiset ja kaupungin sisäiset tekijät vaativat kaupunkia selvittämään omat strategiset tavoitteensa

Lisätiedot

. AMMATTIMAINEN................ JOHTAMISTAPA............. Osallistava johtajuus henkilöstön edustus kaikissa johtoryhmissä esimiehiä arvioidaan säännönmukaisesti kehityskeskustelut käydään vähintään joka

Lisätiedot

Hensta-hankkeen tavoitteet ja saavutukset. Päivikki Helske

Hensta-hankkeen tavoitteet ja saavutukset. Päivikki Helske Hensta-hankkeen tavoitteet ja saavutukset Päivikki Helske 2.6.2009 Kilpailusta yhteistyöhön Lähtötilanteessa kilpailua palkoista, maineesta, työpaikoista. Näkymä tulevaisuuteen: harmaat pantterit saapuvat

Lisätiedot

OAJ:n Työolobarometrin tuloksia

OAJ:n Työolobarometrin tuloksia OAJ:n Työolobarometrin tuloksia 31.1.2014 OAJ:n Työolobarometrin perustiedot Kysely toteutettiin loka-marraskuussa 2013 Kyselyn vastaajia 1347 Opetusalan ammattijärjestön ja Finlands Svenska Lärarförbundin

Lisätiedot

Yliopistojen työhyvinvointikysely Biologian laitos. Vastaajia 47

Yliopistojen työhyvinvointikysely Biologian laitos. Vastaajia 47 Yliopistojen työhyvinvointikysely 0 Biologian laitos Vastaajia 7 Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: LuTK 06, Biologian laitos 9 00% 80% 60% % 6% 0% 0% % 0% 0% Nainen Mies

Lisätiedot

Pieksämäen kaupungin Strategia 2020

Pieksämäen kaupungin Strategia 2020 Liitenro1 Kh250 Kv79 Pieksämäen kaupungin Strategia 2020 2 Pieksämäen kaupungin strategia 2020 Johdanto Pieksämäen strategia vuoteen 2020 on kaupungin toiminnan punainen lanka. Strategia on työväline,

Lisätiedot

Perusopetuksen aamu- ja iltapäivätoiminnan sekä koulun kerhotoiminnan laatukriteerit

Perusopetuksen aamu- ja iltapäivätoiminnan sekä koulun kerhotoiminnan laatukriteerit Perusopetuksen aamu- ja iltapäivätoiminnan sekä koulun kerhotoiminnan laatukriteerit Perusopetuksen aamu- ja iltapäivätoiminta Kuvaus Hyvin järjestetty aamu- ja iltapäivätoiminta tukee koulun perustehtävää

Lisätiedot

Valtion henkilöstön työtyytyväisyys vuonna 2016 (VMBaro) Sisältö

Valtion henkilöstön työtyytyväisyys vuonna 2016 (VMBaro) Sisältö Sisältö Raporttikokonaisuus sisältää v. 2016 työtyytyväisyystiedot: - n henkilöstölle yhteensä - Valtion henkilöstölle luokiteltuna sukupuolen, iän, vakinaisuuden, hallinnonalan, virastotyypin, henkilöstöryhmän

Lisätiedot

Työkyvyn edellytyksistä huolehtiminen on osa hyvää johtamista

Työkyvyn edellytyksistä huolehtiminen on osa hyvää johtamista Työkyvyn edellytyksistä huolehtiminen on osa hyvää johtamista Kirsi Ahola Työelämän lait ohjaavat esimiestä määrittelemällä velvollisuudet ja toimintatavat Työturvallisuuslaki 738/2002: Työnantaja on velvollinen

Lisätiedot

OPERATIIVINEN SOPIMUS 2016

OPERATIIVINEN SOPIMUS 2016 OPERATIIVINEN SOPIMUS 2016 Ympäristötoimiala Lautakunta: Lounais-Suomen jätehuoltolautakunta Sopimuksen tarkoitus: Tällä sopimuksella lautakunta ja Turun kaupungin ympäristötoimialan johto sekä ympäristönsuojelun

Lisätiedot