Henkilöstön hyvinvointisuunnitelma

Transkriptio

1 Henkilöstön hyvinvointisuunnitelma 2017 Yhteistyökomitea Kaupunginhallitus

2 Sisällys HENKILÖSTÖN HYVINVOINTISUUNNITELMA VUODELLE Henkilöstön hyvinvointisuunnitelman tavoitteet Työtyytyväisyys Sairauspoissaolot Pitkäaikaisterveys Hyvässä kunnossa -Ikäohjelma Aikaisempien vuosien hyvinvointitoimenpiteiden jatkaminen Painonhallinta ja ravitsemus Liikuntaan kannustaminen Työturvallisuus Työyhteisöviestintä Tupakoinnin rajoittaminen Päihteet Henkilöstön hyvinvointisuunnitelman seuranta vuonna MSo

3 HENKILÖSTÖN HYVINVOINTISUUNNITELMA VUODELLE 2017 Kunnallisen työmarkkinalaitoksen suosituksen mukaan työhyvinvoinnin edistäminen on olennainen osa tuloksellista henkilöstöjohtamista. Työhyvinvoinnista huolehtiminen on työelämän laatua parantavaa, työnantajan ja koko henkilöstön välistä yhteistyötä ja hyödyttää molempia. Henkilöstön kokeman työtyytyväisyyden, terveyden ja hyvän työkyvyn avulla työn laatu paranee, asiakastyytyväisyys lisääntyy sekä työn ja organisaation tuloksellisuus kasvaa. Kaupunkistrategia 2024 Ylöjärven kaupungin visio kiteyttää kaupunkistrategian ytimen. Visio on: Ylöjärvi Hyvässä kunnossa Hyvä kunto kattaa monta asiaa, kuten asukkaiden hyvän ja toimivan arjen, alueen elinvoimaisuuden sekä toimivan kuntaorganisaation hyvinvointipalvelujen tuottajana. Hyväkuntoinen Ylöjärvi ennakoi ja ottaa vastaan tulevaisuuden haasteet aktiivisesti, yhteistyökykyisesti ja asukaslähtöisesti, huolehtien samalla hyvän kuntonsa säilyttämisestä. Kaupungin visiota toteutetaan myös henkilöstön hyvinvointitoiminnassa. 1. Henkilöstön hyvinvointisuunnitelman tavoitteet 1.1 Työtyytyväisyys Työtyytyväisyyskysely toteutetaan vuosittain koko henkilöstölle. Työtyytyväisyyttä arvioidaan työolosuhteiden, ihmissuhteiden ja johtamisen, työn sisällön, kannustamisen ja kehittämisen sekä organisoinnin osalta. Lisäksi kyselyssä on ajankohtaisia vaihtuvia kysymyksiä. Työtyytyväisyyttä arvioidaan asteikolla 1 5. Työtyytyväisyyskysely tuottaa paljon tietoa työyhteisöstä ja se toimii pohjana kehittämistoiminnalle ja vuosittaisille tavoitteille. Vuonna 2015 työtyytyväisyyden tulos oli kokonaisuutena hyvä, kaikkien vastausten keskiarvo oli 3,76. Tulos on täsmälleen sama kuin vuonna Vuoden 2016 kysely toteutetaan marras-joulukuussa ja tulokset valmistuvat tammikuussa Kuntakentän tulossa olevat isot rakennemuutokset voivat heijastua myös yleiseen työtyytyväisyyteen. Tavoitteena on pitää työtyytyväisyys edelleen hyvällä tasolla, kaikkien vastausten keskiarvo vähintään 3, Sairauspoissaolot Henkilöstön sairauspoissaolot ovat kasvaneet vuosittain vuodesta 2009 lähtien. Vuonna 2015 sairauspoissaoloja oli keskimäärin 17,3 kalenteripäivää. Se oli 2,0 päivää enemmän kuin Vuonna 2016 poissaolot ovat kääntyneet laskuun. Syyskuun loppuun mennessä sairauspoissaoloja oli kertynyt noin 4000 vähemmän kuin edellisenä vuonna. Yhteensä poissaoloja oli kalenteripäivää. Vuonna 2015 vastaava luku oli Sairauspoissaoloja seurataan osastoittain sekä osastojen sisällä pienemmissä työyksiköissä. Poissaolotilastot tehdään vuosineljänneksittäin ja lasketaan kalenteripäivinä. Vuoden vaihtuessa tilastoihin kerätään tiedot yli 30 pv sairauspoissaolojen diagnooseista. Sairauspoissaolotilastojen tarkoitus on antaa työnantajalle tietoa henkilöstön terveydentilasta, 3

4 työkyvystä ja työkyvyn alenemisen uhkatekijöistä. Tilastoja voidaan käyttää apuna suunnattaessa toimenpiteitä niitä tarvitseville yksiköille. Sairauspoissaolopäivien määrän ylittäessä 10 päivää vuodessa, ovat esimiehet velvollisia keskustelemaan työntekijän kanssa sairauspoissaolojen yhteyksistä työhön ja työolosuhteisiin. Tavoitteena on vähentää työperäisiä poissaoloja ja kohentaa työoloja terveellisemmiksi ja turvallisemmiksi. Sairauspoissaolojen 30 päivän täyttymistä seurataan henkilöstöhallinnossa Populuksen poissaoloseurantatoiminnon avulla ja henkilöstöhallinto ilmoittaa kuukauden kestäneet poissaolot työterveyteen. Kela pyytää työntekijältä työterveyshuollon lausunnon jäljellä olevasta työkyvystä ja työhön paluun mahdollisuuksista viimeistään silloin, kun sairauspäivärahaa on maksettu 90 päivärahapäivältä. Sairauspoissaolojen kehitys selviää alla olevasta tilastosta. Palvelussuhteiden määrä on tilastoitu kerran vuodessa tilanteen mukaan. Sairauspoissaoloista seurataan esimiehen luvalla pidettyjä 1-2 päivän (vuonna päivän) poissaoloja, hoitajan- tai lääkärin todistuksella pidettyjä sairauspoissaoloja ja poissaoloja työtapaturmien vuoksi. Vuosi Henkilöstö Esimiehen luvalla SLtodistus Työtapaturmat/pvät Kalenteripäivät yht , , , ,7 Kalenteripäivät/ henkilö Tavoitteena on, että sairauspoissaolot vähenevät siten, että poissaoloja on keskimäärin enintään 15 kalenteripäivää/työntekijä/vuosi. Kehitetään sairauspoissaoloseurantaa ja analysointia työterveyshuollon ja työnantajan välisenä yhteistyönä työterveyshuollon raportointijärjestelmien avulla. 1.3 Pitkäaikaisterveys Terveyden edistämisen teema on koostunut lähinnä sairauksien riskitekijöiden vähentämiseen tähtäävistä toimista. Terveyden lisääntymisellä on myös omat tekijänsä ja niitäkin voidaan edistää. Työntekijää, jolla on vain vähän sairauspoissaoloja, voidaan kutsua pitkäaikaisterveeksi. Ominaista pitkäaikaisterveelle verrattuna keskimääräiseen työntekijään on mm.: viihtyy paremmin työssä, kärsii vähemmän infektioista, stressistä, ahdistuksesta ja levottomuudesta, on vähemmän masentunut ja nukkuu paremmin, kokee työn myönteisenä haasteena ja työilmapiirin parempana, tuntee itsensä tarpeellisemmaksi, on vähemmän huolissaan terveydestään ja suhtautuu tulevaisuuteen optimistisemmin, harrastaa paljon enemmän liikuntaa ja kokee voimakkaammin yhteenkuuluvaisuutta. Kaupungin palveluksessa oleva työntekijä on pitkäaikaisterve, kun hän on ilman merkittäviä katkoksia ollut kaupungin palveluksessa kolme vuotta eikä hän kahden viimeisen vuoden aikana ole ollut sairauden vuoksi poissa töistä yhteensä yli kuutta päivää. Pitkäaikaisterveyttä on kartoitettu työyksiköissä vuosilta Pitkäaikaisterveyteen on kannustettu vuodesta 2011 alkaen erillisen palkitsemismallin mukaisesti. Vuonna 2016 kaupunginhallitus päätti huomioida yksiköt, joissa pitkäaikaisterveys on ollut vuosina 2014 ja 2015 vähintään 60 %. Huomioitavia yksiköitä oli yhteensä 10. 4

5 Pitkäaikaisterveyttä seurataan edelleen, mutta huomioimisesta tällä mallilla luovutaan. 1.4 Hyvässä kunnossa -Ikäohjelma Ikäohjelma on hyväksytty kaupunginhallituksessa Ohjelman kohderyhmänä ovat 55 vuotta täyttäneet ja sitä vanhemmat työntekijät. Ikäohjelmaan on sisällytetty toimenpiteitä, joiden avulla halutaan tukea ikääntyneiden työhyvinvointia sekä vaikuttaa asenteisiin. Eri-ikäisyys on työyhteisön voimavara. Ikäohjelman mukaiset toimenpiteet on otettu käyttöön Vuonna ja/tai 60 vuotta täyttävät (vuosina 1957 ja 1962 syntyneet) saavat esimieheltä terveyskyselykaavakkeen, joka toimitetaan täytettynä työterveyshuoltoon. Työterveyshuollossa analysoidaan lomakkeet ja tulosten (pisteet) perusteella työntekijä kutsutaan työterveyshoitajan ja tarvittaessa työterveyslääkärin terveystarkastukseen. Ylöjärven oma Hyvässä kunnossa -kurssi toteutetaan työterveyshuollon koordinoimana. Ryhmään otetaan 15 työntekijää. Liikunnan harrastamisen aktivoimiseksi lisätään ikäohjelman piirissä olevien ohjausta liikuntaneuvontaan yhteistyössä työterveyshuollon kanssa. Järjestetään kuntosaliharjoittelun kokeiluja (keväällä 2 ryhmää, 2 krt/ryhmä). Terveyskuntotestit toteutetaan 1 ryhmälle, ryhmään otetaan enintään 40 henkilöä. Järjestetään virkistysretki Seitsemiseen (max 55 osallistujaa) ja/tai teemaluento. 2. Aikaisempien vuosien hyvinvointitoimenpiteiden jatkaminen Vuoden 2017 toiminnassa huomioidaan painopisteenä Terveellisten elintapojen edistäminen sekä jatketaan aikaisempien vuosien toimivia käytäntöjä. 2.1 Painonhallinta ja ravitsemus Työntekijöiden kannustamista oman hyvinvoinnin vaalimiseen jatketaan. Työpaikkaruokailu tukee hyvinvointia monin tavoin. Henkilöstöllä on pääosin mahdollisuus syödä suositusten mukainen ateria työpäivän aikana. Vuonna 2008 työnantaja aloitti työntekijöiden painonpudotuksen tukemisen maksamalla kokonaan tai osittain laihdutuskurssin sekä palkitsemalla painonpudotuksesta. Työterveyshuolto kiinnittää huomiota taukotiloihin ja eväsruokailun mahdollisuuksiin työpaikkatarkastusten yhteydessä. 5

6 Henkilöstön virkistyspäivä (Hevi-päivä) toteutetaan keväällä ja päivän ohjelmaa uudistetaan. Työnantaja toteuttaa painonpudotuskurssin ylipainoisille työntekijöille. Työnantajan osuus porrastetaan ylipainon määrän mukaan siten, että jos lihavuus on terveydellisesti merkittävä, työnantajan osuus on suurempi. Porrastus on seuraava (työterveyshuolto määrittelee painoindeksi BMI:n*): BMI 35 tai korkeampi (vaikea lihavuus), työnantaja maksaa 100 % BMI 30 tai korkeampi (merkittävä lihavuus), työnantaja maksaa 50 % Painonpudotuksen onnistumisen tukena käytetään kannustusjärjestelmää. Palkkioportaat ovat seuraavat: BMI yli 35: laihdutetusta ensimmäisestä 5 kilosta 100, tämän jälkeen jokaisesta pudotetusta lisäkilosta palkkiota 10 /kg BMI 30 35: laihdutetusta ensimmäisestä 5 kilosta 50, tämän jälkeen jokaisesta pudotetusta lisäkilosta palkkiota 10 /kg Palkkion saa normaalipainon (BMI 25) rajaan saakka. *) BMI: paino (kiloina) jaettuna pituuden (metreillä) neliöllä Mikäli henkilö on vuoden kuluttua pysynyt saavuttamassaan painossa tai on sen alapuolella, maksetaan palkkiota 100 kertakorvauksena. Palkkiota maksetaan vain, mikäli henkilö on edelleen työsuhteessa palkkion maksamisajankohtana. 2.2 Liikuntaan kannustaminen Hyvän terveyskunnon omaava ihminen suoriutuu päivittäisistä askareista sekä työtehtävistä rasittumatta liikaa. Liikunnan harrastaminen on tärkeää ihmisen kaikissa ikävaiheissa. Erityisesti työikäiset tarvitsevat liikuntaa työn vastapainoksi. Liikunta auttaa rentoutumaan ja purkamaan stressiä, sekä helpottaa työelämän vaatimuksista selviytymistä. Hyvän terveyskunnon omaava jaksaa työssä väsymättä ja riski sairastua on pienempi kuin liikuntaa harrastamattomilla. Järjestetään vuosittain kuntotestausta henkilöstölle. Henkilöstön kuntotestaus koostuu UKK-kävelytestistä ja Cooperin juoksutestistä. Erityisin perusteluin voi osallistua polkupyöräergometritestiin. Kuntotestiin osallistumisesta palkitaan vuosittain päätettävällä tavalla. Testitulosten perusteella palkitaan seuraavan 5-tasoisen suoritusportaikon mukaisesti. Kuntotaso: A= erittäin hyvä B= hyvä C= keskinkertainen/kohtalainen D= keskinkertaista huonompi E= huono 6

7 Kuntotason muutos Palkkio E => D 250 D => C 200 C => B 150 B => A 100 A => A 50 B => B 50 Palkkio kumuloituu kuntotason muutoksesta esim. E=>C Pitkäaikaisesta (3 vuotta) hyvän tai erittäin hyvän kunnon ylläpitämisestä palkitaan vuosittain päätettävällä tavalla. Palkkiota maksetaan vain, mikäli henkilö on edelleen työsuhteessa palkkion maksamisajankohtana. Henkilöstölle on kaksi ilmaista salibandyvuoroa, toinen vuoro on ns. matalan kynnyksen vuoro. Lisäksi jäähallilla pelataan kaukalopalloa. Henkilöstön tyky-jumppa järjestetään kerran viikossa. Kurun urheilutalon sekä Viljakkalan paloaseman kuntosaleilla jatketaan henkilöstölle avointa maksutonta kuntosalivuoroa kerran viikossa. Henkilöstö voi lunastaa Urheilutalolle uimahalliin 10 kerran kortin tai Urheilutalon punttisalille 20 kerran kortin puoleen hintaan eli 25 euroa. Henkilöstöä kannustetaan työmatkaliikuntaan (kävely ja pyöräily). 2.3 Työturvallisuus Työturvallisuus liittyy laajempaan työhyvinvointi käsitteeseen. Työtapaturmatorjunnan ja fyysisen työympäristön kehittämisen lisäksi kiinnitetään huomiota ns. henkisen hyvinvoinnin edistämiseen. Ylöjärven kaupungin työpaikoilla tapahtuvan työsuojelutyön tavoitteena on turvallisten ja terveellisten työskentelyolosuhteiden takaaminen kaupungin henkilöstölle. Työsuojelutyö on kokonaisuus, jossa huomioidaan mm. työskentelyolosuhteisiin, työvälineisiin, ergonomiaan, tapaturmariskeihin ja työn kuormittavuuteen sekä työn riskien arviointiin liittyviä tekijöitä. Järjestetään koulutusta esimiehille syrjinnän tunnistamisesta ja siihen puuttumisesta. Kansainvälisenä työturvallisuuspäivänä järjestetään Työsuojelutori -tapahtuma, jonka teemana on terveelliset elintavat. Otetaan käyttöön työtapaturmien tutkinnan malli. Tavoitteena on ehkäistä vastaavanlaiset työtapaturmat työpaikalla. Työpisteen rakenteet ja käytettävät työvälineet valitaan, mitoitetaan ja sijoitetaan työn luonne ja työntekijän edellytykset huomioon ottaen ergonomisesti asian mukaisella tavalla. 7

8 Työpaikkakohtaiset työn vaarat kartoitetaan ja riskinarvioinnit päivitetään vuosittain. Erityistä huomiota on kiinnitettävä työpaikkoihin/kiinteistöihin, joissa on useita toimijoita. 2.4 Työyhteisöviestintä Viestinnän toimivuus vaikuttaa moniin asioihin, kuten siihen, miten hyvin ihmiset ovat perillä oman työyhteisönsä asioista, miten he ymmärtävät niitä ja missä määrin he kokevat, että heillä on mahdollisuuksia vaikuttaa sekä omaan että työyhteisönsä tulevaisuuteen. Viestintä vaikuttaa myös työssä viihtymiseen ja jaksamiseen. Työyhteisön toiminta perustuu monenkeskiseen viestintään, joka tarkoittaa kaikkea ihmisten välistä vuorovaikutusta, sekä kasvotusten että esimerkiksi sähköpostin tai intranetin välityksellä tapahtuvaa. Viestinnän keinoina käytetään esimerkiksi kokouksia ja palavereita, tiedotteita ja muistioita sekä intranet-sivustoa. Työyhteisöviestinnästä vastaa esimies, mutta myös henkilöstöllä on tärkeä rooli. Viestintään osallistuvat kaikki ja kaikilta vaaditaan viestintätaitoja. Jokaisella työntekijällä on vastuu tarvitsemansa tiedon aktiivisesta etsinnästä sekä oleellisen tiedon välittämisestä muille työyhteisön sisällä. Virallisen viestinnän tavoitteena on, että tieto on kaikilla samaan aikaan saman sisältöisenä. Epävirallinen viestintä liittyy paitsi työhön ja työyhteisöön myös ihmisten omiin kiinnostuksen kohteisiin ja sosiaalisiin suhteisiin. Virallinen ja epävirallinen viestintä nivoutuvat työyhteisössä kiinteästi yhteen. Tiedonkulkua parantaa esimerkiksi: Säännölliset yksikkö- ja tiimipalaverit. Palavereilla on selkeä agenda ja niistä laaditaan muistiot, tarvittaessa Ylönettiin tai esim. yhteiseen sähköiseen työtilaan. Palavereihin voidaan kutsua myös muiden osastojen/yksiköiden työntekijöitä esittelemään ajankohtaisia asioita. Aktiivinen tiedottaminen Ylönetissä, kaikilla organisaation jäsenillä on pääsy Ylönettiin. Ylönetti uudistuu vuonna 2017; tavoitteena on nykyaikainen, vuorovaikutteinen verkkopalvelu. Vapaamuotoiset yhteiset tilaisuudet: kahvihetket, muu yhdessä tekeminen. 2.5 Tupakoinnin rajoittaminen Ylöjärven kaupunki oli valtakunnallisesti yksi edelläkävijöistä sekä seudullisesti ensimmäinen kuntatyönantaja, joka teki vuonna 2004 päätöksen, koskien suositusta tupakoinnin kieltämisestä työaikana. Vuonna 2009 tupakointi kiellettiin työaikana. Kielto käsittää myös muiden tupakkatuotteiden, esim. sähkötupakan ja nuuskan käytön. Lisäksi työnantaja päätti lähteä tukemaan henkilökunnan tupakasta vieroitusta. Tuetaan työntekijöiden tupakoinnin lopettamista tupakasta vieroituskurssin avulla harkinnan mukaan mikäli osallistujia on riittävästi. 8

9 Työterveyshuollon yksilöohjauksen avulla tupakointia lopettavia työntekijöitä tuetaan korvaamalla nikotiinikorvaushoidosta ja vieroitusta tukevasta lääkehoidosta 50 % enintään kolmen kuukauden ajalta. Esimiehen velvollisuus on puuttua työpaikan alueella ja/tai työaikana tapahtuvaan tupakointiin. Myös kiinteistön isännän on kiinnitettävä huomiota mahdolliseen tupakointiin kiinteistön alueella ja tarvittaessa puututtava asiaan. Esimiesten tehtävänä on kehityskeskustelujen yhteydessä kannustaa työntekijää tupakoinnin lopettamiseen. Esimiehiä velvoitetaan käsittelemään aihealuetta työpaikkakokouksessa. Henkilökohtaisen palkanosan eli HEKO II- arvioinnissa (kohta työetiikka/omasta työkunnosta huolehtiminen) huomioidaan työntekijän omasta terveydestä huolehtiminen ja sen osana tupakointi. 2.6 Päihteet Päihdeohjelma on päivitetty vuonna 2016 (hyväksytty kaupunginhallituksessa ). Uuden päihdeohjelman käyttöönotto. Audit-kysely toteutetaan henkilöstön terveystarkastusten yhteydessä. 3. Henkilöstön hyvinvointisuunnitelman seuranta vuonna 2017 Hyvinvointisuunnitelman toteutumisen seuranta on henkilöstöryhmä Henryn vastuulla. Suunnitelman tavoitteiden toteutumista tarkastellaan Henryn kokouksissa. Myös vuosittain laadittavassa henkilöstökertomuksessa seurataan henkilöstön hyvinvointisuunnitelmaan kirjattujen toimenpiteiden toteutumista. Aikaisemmin henkilöstön hyvinvointisuunnitelma on ollut osa koko kaupungin hyvinvointisuunnitelmaa, joka on käsittänyt myös koko palvelutoiminnan. Vuonna 2014 henkilöstön osuus irrotettiin omaksi kokonaisuudeksi ja palvelutoiminnan osalta siirryttiin sähköiseen hyvinvointikertomus järjestelmään. 9