Porin kaupunki Henkilöstöraportti 2016

Transkriptio

1 Porin kaupunki Henkilöstöraportti

2 HENKILÖSTÖRAPORTTI 2016 Porin kaupunki Henkilöstöpalvelut Tiedot perustuvat HelmiTW- raportointijärjestelmän huhtikuun 2016 lukuihin.

3 SISÄLLYSLUETTELO Esipuhe Henkilöstön määrä ja rakenne Henkilöstön osaamisen kehittäminen Työvoimakustannukset ja henkilöstöinvestoinnit Työhyvinvointi ja sen johtaminen Yhteistoiminta Työhyvinvoinnin tunnuslukuja Työkyvyn aktiivinen tuki ja työssä jatkaminen Työyhteisöissä tapahtuva kehittäminen Henkilöstöstrategian toteutumisen arviointi...23 Henkilöstöraportti

4 Esipuhe UUDEN KYNNYKSELLÄ - #PORI UUDISTUU Vuosi 2016 oli toimintansa aloittavan uuden kaupunkiorganisaation kehittämisessä merkittävä vuosi. Asetetut tavoitteet ja paperille kirjatut päätökset alkoivat muotoutua todeksi, kun toimialojen johtajien virat perustettiin ja täytettiin. Henkilöstöä kannustettiin osallistumaan ja ottamaan kantaa uudistukseen. Keskustelua organisaatiouudistuksesta on käyty vilkkaasti niin yhteistyötoimikuntien kokouspöydissä kuin työpaikkojen kahvihuoneissa. Jokaiselle on haluttu antaa mahdollisuus ottaa kantaa uudistukseen. Porin kaupungin palveluksessa olevan henkilöstön määrä on vähentynyt viime vuosina. Edelliseen vuoteen verrattuna henkilöstön määrä väheni viime vuonna merkittävästi. Tämä selittyy suurelta osin määräaikaisten työsuhteiden pienempänä lukumääränä loppuvuonna 2016 toteutettujen talouden sopeuttamistoimien johdosta. Vakinaisen henkilöstön määrässä on tapahtunut vähäistä muutosta. Henkilöstöstrategian painopisteenä olevaan henkilöstön osaamisen johtamiseen panostettiin vuonna Oppisopimuskoulutuksia toteutettiin viime vuonna aikaisempaan tapaan ja moni esimies osallistui johtamiskoulutukseen. Lisäksi kaupunki on tukenut henkilöstön omaehtoista koulutusta. Työhyvinvoinnin johtamisessa esimiesten, työterveyshuollon ja henkilöstöpalveluiden yhteistyö on ollut aktiivista ja tuottanut tulosta, sillä kuntoutumishyvitysten määrä on kasvanut ja yhä useampi työntekijä on palannut työhön pitkän työkyvyttömyyden jälkeen. Työturvallisuuden hallintajärjestelmä Wpro otettiin käyttöön vuoden aikana ja sen avulla organisaatio saa arvokasta tietoa johtamisen tueksi. Vuosi 2016 oli yhteistoiminnan kannalta merkittävä vuosi. Vuoden aikana tehtyä päätöstä talouden sopeuttamistoimista edelsi tiivis yhteistoimintaneuvottelu ja organisaatiouudistuksen valmistelua on tehty tiiviissä vuoropuhelussa johdon ja henkilöstön välillä. Yhteistoiminta nähdään organisaatiossamme voimavarana ja sitä halutaan edelleen vahvistaa, minkä johdosta valmisteilla on hyvän yhteistoiminnan käsikirja. Uuden organisaation rakentamisen lisäksi vuotta 2016 leimasivat Porin kaupungin talouden sopeuttamistoimet ja henkilöstön lomauttaminen. Yhteistoimintaneuvottelut asiassa aloitettiin kesän kynnyksellä ja neuvottelut päättyivät heinäkuun puolivälissä. Talouden sopeuttamistoimilla saavutettiin vuoden 2016 talouteen tavoiteltu tasapaino, minkä varaan tulevia vuosia on hyvä rakentaa. Merkittävä määrä Porin kaupungin henkilöstöä on vuoden aikana osallistunut Sote- ja maakuntavalmisteluun olemalla aktiivisesti, oman työn ohella mukana työryhmissä, jotka valmistelevat yhtä suurinta hallinnon ja toimintatapojen uudistuksia, mitä Suomessa on tehty. Aino-Maija Luukkonen Kaupunginjohtaja 4 Henkilöstöraportti 2016

5 Henkilöstön määrä ja rakenne 1. HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ JA RAKENNE Vuoden 2016 tilastojen valossa tyypillinen Porin kaupungin työntekijä on nainen, kuten 78,9 % kaupungin koko henkilöstöstä. on 46,8-vuotias. työskentelee kokoaikaisena vakinaisessa työsuhteessa, kuten 89,3 % kaupungin tehtävissä työskentelevistä. on ollut vakinaisessa palvelussuhteessa Porin kaupungilla noin 19 vuotta. työskentelee vakinaisena lähihoitajana ja hänellä on lähes 950 vakinaista kollegaa kaupungin töissä. on käynyt keskiasteen koulutuksen, kuten 43,9 % vakinaisesta henkilöstöstä (joilla koulutus tiedossa). Henkilöstömäärä Porin kaupungin palveluksessa oli yhteensä 5988 henkilöä, joista vakinaisia oli 5136 (85,8 %), määräaikaisia 776 (12,9 %), oppisopimussuhteisia 10 (0,2 %) ja työllistettyjä 66 (1,1 %). Vakinaisen henkilöstön määrä oli vuoden lopussa 1,7 % vähemmän kuin edellisvuonna. Keskimäärin työllistettynä vuoden aikana oli 155 henkilöä kuukaudessa (vuonna 2015 keskimäärin 185 henkilöä/kk). Raportoinnin ulkopuolelle jäävät perhe- ja omaishoitajat, sopimuspalokuntien toimijat sekä poliittiset luottamushenkilöt, koska he eivät ole palvelussuhteessa kaupunkiin. Vuotta 2016 sävytti Porin kaupungin haasteellinen taloudellinen tilanne, joka edellytti säästötoimia. Henkilöstömäärän väheneminen aikaisempaan verrattuna selittyy osaltaan vuoden 2016 aikana kaupungin organisaatiossa tapahtuneista talouden sopeuttamistoimenpiteistä, jotka sisälsivät muun muassa henkilöstön loppuvuoden lomautuksia, avoimien tehtävien täyttämättä jättämisiä ja sijaisten käytön rajoituksia. Päätetyt taloudelliset sopeuttamistoimenpiteet eivät mahdollistaneet vuoden loppupuoliskolla myöskään henkilöstön maksullisiin koulutuksiin osallistumista. Tyhy-toimintaan varatut määrärahat eivät olleet säästövelvoitteen piirissä. Kaupunginhallituksen päätöksellä käynnistyivät muiden talouden sopeuttamistoimien ohella työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistoiminnasta kunnissa annetun lain mukaiset yhteistoimintaneuvottelut koko kaupungin osalta. Taloudellisen tilanteen tervehdyttämiseksi päädyttiin henkilöstön lomautuksiin ajalla ja lomautuksen vaihtoehtona pidettäviin palkattomiin virkavapaisiin tai työlomiin eli ns. talkoovapaisiin ajalla Lomautuksella ja palkattomilla vapailla em. ajoilla oli yhteensä 3315 työntekijää (lomautettuina 2073 ja talkoovapaalla 1242 työntekijää). Lomautuksen ulkopuolelle rajautuivat kaupunginhallituksen päätöksellä luottamusmiehet, työsuojeluvaltuutetut, oppisopimussuhteiset, jotka olivat määräaikaisessa työsuhteessa, määräaikaisessa työsuhteessa olevat, jotka eivät toimineet vakinaisen työntekijän sijaisena, määräaikaiset viranhaltijat, joiden virkasuhde ei ollut jatkunut vähintään kuutta kuukautta ennen lomautuksen alkua ja palkkatuella työllistetyt. Lisäksi kaupunginhallituksen päätöksellä ja päätöksessä kaupunginjohtajalle annetun valtuuden nojalla lomautuksiin tuli hallintokuntakohtaisia rajoituksia. Henkilöstömäärän muutokset näkyvät yleensä selkeimmin kesäkuukausissa määräaikaisen henkilöstön lukumäärän kasvuna. Porin kaupungin hallintokunnat tarjosivat edelleen monipuolisesti kesätyöpaikkoja. Vähintään kahden viikon palvelussuhteessa toimivia kesätyöntekijöitä (koululaisia ja opiskelijoita) oli yhteensä Henkilöstömäärän kehitys Työllistetyt Oppisopimussuhteiset Määräaikaiset Vakinaiset Koko ja vakinaisen henkilöstön määrät sekä vakinaisen henkilöstön %-osuus Koko henkilöstömäärä Vakinaiset määrä Vakinaiset % 78,7 78,4 79,8 85,8 Määrä Koko henkilöstömäärä Vakinaiset määrä Vakinaiset % % Henkilöstöraportti

6 Henkilöstön määrä ja rakenne Vakinaisten, määräaikaisten, oppisopimussuhteisten ja tukityöllistettyjen %-osuudet koko henkilöstöstä Vuosi % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 % 70 % 80 % 90 % 100 % Määräaikaiset 17,4 16,5 16,8 17,0 12,9 Oppisop.suht. ja työllistetyt 3,8 5,1 3,4 1,8 1,3 Vakinaiset 78,7 78,5 79,8 81,2 85,8 Joka viides suomalainen työskentelee kunta-alalla. Kunta-alalla suurin osa henkilöstöstä työskentelee terveydenhuollossa, sosiaalitoimessa tai sivistystoimessa. Porin kaupungin hallintokunnista henkilöstömäärältään suurin oli edelleen Perusturvakeskus, jossa työskenteli noin 40 % (2083 työntekijää) kaikista vakinaisista työntekijöistä. Seuraavaksi suurin henkilöstömäärältään oli edelleen Sivistyskeskus (noin 26 % vakinaisista eli 1342 työntekijää) ja kaupungin liikelaitoksista suurin Porin Palveluliikelaitos (ateria-, puhtaus- ja kiinteistöhoitopalvelut) (noin 11 % vakinaisista eli 560 työntekijää). Vakinaisesta henkilöstöstä oli vuoden 2016 lopussa työsuhteisia 76,5 % (3929 työntekijää) ja virkasuhteisia 23,5 % (1207 työntekijää). Työsuhteisista naisia oli 83,8 % (3293) ja miehiä 16,2 % (636). Virkasuhteisista naisia oli 64,7 % (781) ja miehiä 35,3 % (426). Tilanne on samanlainen kuin vuoden 2015 lopussa. Vakinaisen henkilöstön jakautuminen virka- ja työsuhteisiin ( ) 1207; 23,5 % 3929; 76,5 % Porin kaupunkiorganisaation ammattinimikkeiden ja tehtävien kirjo on laaja. Vuoden 2016 lopussa vakinaisen henkilöstön ammattinimikkeitä oli yhteensä 520 kappaletta. Suurin yksittäinen ammattiryhmä oli edelleen lähihoitajat (947 työntekijää, 18,4 % vakinaisista), joiden määrä nousi hieman vuoteen 2015 verrattuna (936 työntekijää, 17,9 % vakinaisista vuonna 2015). Seuraavaksi suurimmat ammattiryhmät olivat edelleen sairaanhoitajat (298 työntekijää, 5,8 % vakinaisista), lastenhoitajat (253 työntekijää, 4,9 % vakinaisista) ja perusopetuksen luokanopettajat (198 työntekijää, 3,9 % vakinaisista). Edellisvuoden viimeiseen päivään verrattuna lähihoitajien ja lastenhoitajien määrä oli lisääntynyt hieman sekä sairaanhoitajien ja luokanopettajien määrä vähentynyt hieman. Tämä tilanne selittyy osittain loppuvuonna täyttämättä jätetyistä tehtävistä. Henkilötyövuosi HTV1 = ää ä 365 ( 100) HTV2 = ää ä 365 ( 100) Henkilötyövuosi kuvaa paremmin vuoden aikana palvelussuhteessa ollutta työvoimaa kuin vuoden viimeisen päivän tilanne. Tämä johtuu henkilöstömäärän vaihtelusta vuoden aikana ja osa-aikatyötä tekevien osuudesta. Vuonna 2016 tehtyjen henkilötyövuosien HTV1 summa oli 6303,75 (6541,22 v. 2015*) ja HTV2 summa 5632,87 (6000,06 v. 2015*). (*uusi raportti käytössä) Vertailu vuosilta 2016 ja 2015 henkilötyövuosina HTV1 HTV4 esitetään henkilöstöraportin liitetaulukossa. Kuntien henkilöstöstä vuonna 2015 kokoaikatyössä työskenteli 87 % kuukausipalkkaisista ja osa-aikaisia sekä sivutoimisia oli 13 %. Porin kaupungin organisaatiossa tilanteen mukaan kokoaikatyössä oli 88,2 % koko henkilöstöstä (5284 työntekijää) ja vakinaisista 89,3 % (4588 työntekijää). Tilanne vastaa yleisesti kunta-alalla vallitsevaa työskentelymuotoa. Osa-aikaista henkilöstöä oli edelleen eniten Perusturvakeskuksessa, Sivistyskeskuksessa ja Porin Palveluliikelaitoksessa. Tämä selittyy osaltaan osa-aikaeläkkeellä ja osatyökyvyttömyyseläkkeellä olevien määrästä. Työsuhde Virkasuhde Määrä Vakinainen henkilöstö palvelussuhdelajeittain ja sukupuolittain Työsuhde Virkasuhde Miehet Naiset Määrä Henkilöstön jakautuminen päätoimisuuden mukaan Koko henkilöstövakinainen henkilöstö Sivuvirka tai -toimi Osa-aikainen omasta pyynnöstä Osa-aikainen (työnantajan vähentämä) Kokoaikainen 6 Henkilöstöraportti 2016

7 Henkilöstön määrä ja rakenne Sukupuolijakauma Kunta-alalla valtaosa henkilöstöstä on naisia. Porin kaupunkiorganisaatiossa naisia oli tilanteen mukaan koko henkilöstöstä 78,9 % (4723 työntekijää) ja vakinaisista 79,3 % (4074 työntekijää). Naisten ja miesten osuudet henkilöstöstä ovat pysyneet ennallaan vuoteen 2015 verrattuna Koko henkilöstön sukupuolijakauma % 20 % 40 % 60 % 80 % 100 % miehet naiset Sukupuolen mukainen ammatillinen eriytyminen perustuu ammattiryhmien luokitteluun sukupuoliosuuksien mukaan. Eriytymisen voimakkuus määräytyy sen mukaan, kuinka paljon työllisistä toimii tasa-ammateissa (tasa-ammatti = 40 % naisten / miesten osuus 60 %) (Tilastokeskus). Porin kaupungin organisaatiossa vakinaisen henkilöstön osalta täysin eriytynyt naisten ammatti on terveydenhoitaja (naisten osuus 100 %) täysin eriytynyt miesten ammatti on palomies (miesten osuus 100 %) lähihoitajista on naisia 95,4 % (naisten ammatti, naisia > 90 %) sairaanhoitajista on naisia 98 % (naisten ammatti, naisia > 90 %) lastenhoitajista on naisia 98 % (naisten ammatti, naisia > 90 %) laitoshuoltajista on naisia 98,7 % (naisten ammatti, naisia > 90 %) lastentarhanopettajista on naisia 99,4 % (naisten ammatti, naisia > 90 %) perusopetuksen luokanopettajista on naisia 73,7 % (naisvaltainen ammatti, 60 % < naisten osuus < 90 %) (yleisimpiä vakinaisen henkilöstön ammattinimikkeitä) Henkilöstön ikärakenne Kunta-alalla työskentelevien keski-ikä oli 45,8 vuotta vuonna Kunta-alan henkilöstön keski-ikä on korkeampi kuin muilla työmarkkinasektoreilla. On arvioitu, että kuntien nykyisestä henkilöstöstä 61 % jää eläkkeelle vuoteen 2030 mennessä. Porin kaupungin koko henkilöstön keski-ikä vuoden 2016 lopussa oli 46,8 vuotta (46,1 vuotta v ja 45,8 vuotta v. 2014) ja vakinaisen henkilöstön 48,3 vuotta (48,2 vuotta v ja 48 vuotta v. 2014). Sekä koko että vakinaisen henkilöstön keski-iät ovat nousseet aikaisempiin vuosiin verrattuna. Keski-iältään nuorin vakinainen henkilöstö sijoittui lähinnä Satakunnan Pelastuslaitokseen ja isoihin hallintokuntiin (Perusturvakeskus ja Sivistyskeskus). Kaupungin koko henkilöstöstä 45,3 % (2715 työntekijää) on iältään 50-vuotiaita tai vanhempia. Vakinaisesta henkilöstöstä tähän ryhmään kuuluvia on 49,4 % (2539 työntekijää). Henkilöstön suurin yksittäinen ikäryhmä on vuotiaat kuten aikaisemminkin. Koko henkilöstöstä siihen kuului 2005 työntekijää (33,5 %) ja vakinaisista 1863 työntekijää (36,3 %). Määräaikaisesta henkilöstöstä 64,4 % oli alle 40-vuotiaita (500 työntekijää). Määräaikaisten suurin yksittäinen ikäryhmä oli vuoden 2015 tapaan vuotiaat (34,7 %, 269 työntekijää). Määrä Määrä Koko henkilöstön ikäjakauma Vakinaisen henkilöstön ikäjakauma Henkilöstön vaihtuvuus Yleisesti kunta-alan vakinaisen henkilöstön vaihtuvuus on ollut vähäistä, sillä kolme neljäsosaa vakinaisesta henkilöstöstä on tehnyt työtä kunta-alalla vähintään kymmenen vuotta. Porin kaupungin organisaatiossa vakinaisen henkilöstön keskimääräinen palvelussuhteen kesto vuonna 2016 oli 18,6 vuotta. Kaupungin palveluksessa oli vuoden 2016 lopussa 956 henkilöä, joiden palvelussuhde on kestänyt yli 30 vuotta. Vuoden 2016 aikana vakinaiseen palvelussuhteeseen palkattiin yhteensä 159 työntekijää (271 työntekijää vuonna 2015), joista ulkoisella rekrytoinnilla 131, sisäisellä rekrytoinnilla 7 ja suoraan määräaikaisia vakinaistamalla 21. Palvelussuhteista työsopimussuhteita oli 90 ja virkasuhteita 69. Ulkoisessa ja sisäisessä rekrytoinnissa hakemuksia tuli yhteensä 836. Suurimmat hakijaryhmät kuuluivat vuotiaisiin ja vuotiaisiin. Pääsääntöisesti vakinaisia työntekijöitä palkattiin eläkkeelle siirtyneiden tilalle. Eniten työntekijöitä palkattiin terveydenhuoltoalan tehtäviin. (Kuntarekry-järjestelmän tiedot) Henkilöstöraportti

8 Henkilöstön määrä ja rakenne Kesto vuosina 16, Työsuhteen kesto 18,4 17,6 18,4 17,6 18,6 Määrä Hallintokunta Vakinaisen henkilöstön työsuhteen kesto , , ,5 17 Yli 30 vuotta palvelleet Yli 30 vuotta palvelleet Perusturvakeskus 92 Sivistyskeskus 35 Kulttuuritoimi 7 Tekninen palvelukeskus 6 Konsernihallinto 5 Ympäristövirasto 4 Porin Vesi 3 Porin Palveluliikelaitos 3 Satakunnan pelastuslaitos 2 Vapaa-aikavirasto 1 Tarkastustoimi 1 Yhteensä 159 Vakinaiseen palvelussuhteeseen palkatut henkilömäärät Ammattiala - tehtäväalue Terveydenhuoltoala 65 Opetus- ja kulttuuriala 42 Sosiaaliala 28 Tekninen ala 14 Hallinto- ja toimistotyö 10 Yhteensä 159 Vakinaiset työpaikat Henkilöstön vaihtuvuuden syitä on seurattu muun muassa lähtöhaastattelun ja kirjallisen lähtökyselyn avulla. Lähtökyselyn täyttäneiden mukaan yleisin lähdön syy oli määräaikaisen palvelussuhteen päättyminen. Näin todettiin myös vuoden 2015 lähtökyselyn tuloksissa. Toiseksi yleisin lähdön syy oli vanhuuseläkkeelle siirtyminen. Muina syinä mainittiin muun muassa opiskelu, mielenkiintoinen uusi työ, työpaikan sijaintiin liittyvät syyt, työyksikön vaihto sekä työaikamuodon muuttuminen vuorotyöstä päivätyöksi ja samalla ansiotason muutos. Vastauksista ilmeni, että työtehtävien tavoitteet olivat selkeitä, työtehtävät vastasivat työntekijän odotuksia ja tehtävät vastasivat pääsääntöisesti työntekijän koulutusta. Yhteistyö esimiehen ja työtoverien kanssa sujui, työ koettiin merkitykselliseksi, vastaajat viihtyivät työssään ja he kokivat saaneensa riittävän perehdytyksen. Vastaukset olivat pääsääntöisesti positiivisia ja antoivat Porin kaupungista työnantajana hyvän kuvan, mutta kehitettävinä asioina mainittiin kuitenkin henkilöstön kuuntelu ja kaikkia arvostava keskustelutapa. Lähtökyselyn kattavuutta on edelleen tärkeää lisätä, jotta saadaan tarkempaa tietoa organisaation onnistumisesta työnantajana ja voidaan kehittää toimintatapoja. Vakinaisen henkilöstön eläkkeelle siirtyminen Vuoden 2005 eläkeuudistuksen jälkeen joustava eläkeikä on antanut työntekijälle mahdollisuuden jäädä vanhuuseläkkeelle jo ennen henkilökohtaista eläkeikäänsä tai jatkaa 68 ikävuoteen asti. Tämän vuoksi eläkkeelle lähtijöiden tarkkaa lukua on vaikea arvioida. Porin kau- 300 Vakinaisen henkilöstön vanhuuseläkkeelle siirtyminen vaalea toteutunut, tumma ennuste Henkilöstöraportti 2016

9 Henkilöstön osaamisen kehittäminen pungin organisaatiossa 65-vuotiaiden ja sitä vanhempien vakinaisten työntekijöiden määrä on lisääntynyt vähitellen aikaisempiin vuosiin verrattuna. Vakinaisen henkilöstön eläköitymisen ennusteessa oli aiemmin arvioitu, että vuonna 2016 siirtyisi 140 henkilöä vanhuuseläkkeelle. Vuoden 2016 aikana kokoaikaiselle eläkkeelle ikänsä puolesta siirtyi yhteensä 154 työntekijää, joista 153 vanhuuseläkkeelle ja yksi varhennetulle vanhuuseläkkeelle. Eniten eläkkeelle jäi työntekijöitä Perusturvasta (63), Porin Palveluliikelaitoksesta (23) ja Varhaiskasvatuksesta (12). Osa-aikaeläkkeelle siirtyi 16 työntekijää. Vanhuuseläkkeelle jääneiden keski-ikä oli 63,8 vuotta (63,6 vuotta v. 2015) ja osa-aikaeläkkeelle jääneiden 61,6 vuotta (62,7 vuotta v. 2015). Vanhuuseläkkeelle jääneiden keski-ikä 63,8 vuotta on hieman korkeampi kuin edellisinä vuosina. Työkykyä tukevista eläkeratkaisuista ja terveydellisistä syistä johtuvista eläkkeistä on raportoitu tarkemmin luvussa Vanhuuseläke keski-ikä 63,63 63,41 63,62 63,58 63,80 Varhennettu vanhuseläke Osa-aikaeläke keski-ikä 61,53 61,01 61,74 62,66 62,15 Porin kaupungin oma eläkeneuvonta ja eläkehauissa avustaminen päättyi keväällä 2016 ja siirtyi Kevan järjestämäksi toiminnaksi. Vuoden 2017 alussa voimaan tuleva eläkeuudistus myös pohditutti eläkeikää lähestyviä. Henkilöstöpalvelut järjesti Porissa lähiaikoina eläkkeelle jääville työntekijöilleen kaksi Kevan koulutustilaisuutta, joihin osallistui noin 250 työntekijää. Eläkeuudistuksen myötä osaaikaeläke poistui vuoden 2017 alusta lähtien. Osa-aikaeläkkeelle jäämisen mahdollisuutta käytti 16 työntekijää. Kaiken kaikkiaan Porin kaupungin työntekijöistä oli vuonna 2016 osa-aikaeläkkeellä 61 henkilöä. 2. HENKILÖSTÖN OSAAMISEN KEHITTÄMINEN Organisaation keskeisin voimavara ovat ihmiset ja heidän osaamisensa. Henkilöstön kehittäminen auttaa organisaatiota saavuttamaan strategisen tahtotilansa. Porin kaupunki panostaa eri tavoin henkilöstönsä kehittämiseen ja koulutukseen. Kaupungin henkilöstökoulutustarjonta perustuu toiminnallisiin tarpeisiin ja hallintokuntien toimijoiden laatimiin koulutussuunnitelmiin. Porin kesäyliopisto kaupungin toimijana vastaa kaupungin sisäisestä henkilöstökoulutuksesta. Myös hallintokunnat huolehtivat itse oman henkilöstönsä kouluttamisesta ja henkilöstöpalvelut muusta henkilöstön ja esimiesten valmennuksesta. Henkilöstön koulutukseen ja muuhun kehittämiseen vuonna 2016 käytettiin yhteensä noin euroa. Summa on pienempi kuin vuonna 2015 käytetty (vuonna 2015 noin 1,3 miljoonaa euroa). Koulutuspäivien määrä väheni myös vuoteen 2015 verrattuna. Vuoden 2016 yhtenä talouden sopeuttamistoimenpiteenä hallintokunnat vähensivät henkilöstönsä maksullisten koulutusten käyttöä. Myös sijaisten käytön rajoitukset vaikuttivat joissain hallintokunnissa henkilöstön koulutuksiin osallistumiseen. Vuonna 2014 kunnat saivat hakea ensimmäisen kerran työttömyysvakuutusrahaston (TVR) koulutuskorvausta, jonka tarkoituksena on parantaa työnantajan mahdollisuuksia järjestää työntekijöilleen ammatillista osaamista kehittävää koulutusta. Koulutuskorvaus on toteutettu myöntämällä alennusta työttömyysvakuutusmaksuista. Henkilöstön koulutustaso Henkilöstön koulutus on luokiteltu Tilastokeskuksen koulutusluokituksen mukaan viiteen koulutusasteeseen: keskiaste (esim. ylioppilastutkinnot, 1-3 vuotiset ammatilliset tutkinnot ja ammatilliset perustutkinnot), alin korkea-aste (esim. teknikko, merkonomi ja sairaanhoitaja, ei amk-tutkintoja), alempi korkeakouluaste (esim. amk-tutkinto ja alempi korkeakoulututkinto), ylempi korkeakouluaste (esim. ylempi amk-tutkinto, maisteritutkinto ja lääkärien erikoistumisopinnot) sekä tutkijakoulutusaste (lisensiaatin ja tohtorin tutkinnot). Henkilötietojärjestelmässä oli vuonna 2016 tutkintokoodit 61,7 %:lla (3694) koko henkilöstöstä ja 66,8 %:lla (3432) vakinaisesta henkilöstöstä. Vakinaisista työntekijöistä 33,2 %:lla (1704) on joko perusasteen koulutus tai heidän koulutuksensa ei ole tiedossa. Yleisin 38,3 % Koko henkilöstön koulutusastejakauma 11,4 % 8,4 % Alempi korkeakouluaste Alin korkea-aste Keskiaste Tutkijakoulutusaste 26,6 % Ylempi korkeakouluaste Tuntematon 15,1 % 0,2 % TVR:n koulutuskorvauksen tunnusluvut 1 pv 2 pv 3 pv Yht. 1 pv 2 pv 3 pv Yht. 1 pv 2 pv 3 pv Yht. Henkilöitä Koulutuskorvaukseen oikeuttavia koulutuspäiviä yhteensä Koulutuskorvauksen määrä , , ,25 Henkilöstöraportti

10 Työvoimakustannukset ja henkilöstöinvestoinnit tutkintotaso on edelleen keskiaste. Työntekijöiden vaihtuvuudella ja henkilöstön lisä-/täydennys- ja uudelleenkoulutuksella on vaikutusta yleiseen koulutustasoon. Myös työtehtävien sisältö ja vaativuus kelpoisuusehtoineen määrittävät osaltaan koulutustasoa. 0,4 % 33,2 % 15,8 % 43,9 % Vakinaisen henkilöstön koulutusastejakauma 23,7 % 11,9 % 0,3 % Oppisopimuskoulutus Vuonna 2016 tutkintoon johtavassa tai johtamattomassa oppisopimuskoulutuksessa opiskeli 153 Porin kaupungin työntekijää. Oppisopimuskoulutuksessa olevista 34 suoritti ammatillista perustutkintoa (mm. liiketalouden, liikunnanohjauksen, nuoriso- ja vapaa-ajanohjauksen, rakennusalan, sosiaali- ja terveysalan), 32 ammattitutkintoa (mm. koulunkäynnin ja aamu- ja iltapäivätoiminnan ohjauksen, liikuntapaikkojen hoitajan, lähiesimiestyön, perhepäivähoitajan, vesihuoltoalan) ja 30 erikoisammattitutkintoa (mm. johtamisen, tekniikan, vanhustyön). Tutkintoon johtamattomassa lisäkoulutuksessa opiskeli 57 henkilöä. Johtamiskoulutus Koulutusastejakauma vakinaisilla, joiden koulutus tiedossa 17,9 % 9,5 % 29,3 % 14,2 % Alempi korkeakouluaste Alin korkea-aste Keskiaste Tutkijakoulutusaste Ylempi korkeakouluaste Tuntematon Alempi korkeakouluaste Alin korkea-aste Keskiaste Tutkijakoulutusaste Ylempi korkeakouluaste Porin kaupunki koulutti edelleen monipuolisesti eri tason esimiehiään. General Executive MBA VI johtamiskoulutusohjelmassa oli mukana kolme henkilöä. Porin JOKO 30 johtamiskoulutusohjelmassa lukuvuonna oli mukana neljä henkilöä. Tampereen yliopiston sosiaali- ja terveysjohtamisen PD-koulutusohjelmassa opiskeli kolme henkilöä. Kuntaliiton hallinnoimaan valtakunnalliseen kehittämishankkeeseen eli esimiesten ja keskijohdon johtamisvalmennusohjelmaan (EKJ) osallistui 22 henkilöä. JET Leader johtamisen erikoisammattitutkintoa suoritti yksi henkilö. Oppisopimuskoulutuksena lähiesimiehille suunnatussa johtamisen erikoisammattitutkintokoulutuksessa opiskeli 26 henkilöä ja lähiesimiestyön ammattitutkintokoulutuksessa opiskeli 17 henkilöä (sisältyvät edellä oleviin oppisopimuskoulutuksen lukuihin). Stipendi omaehtoisesta opiskelusta Kaupungin palveluksessa olevaa henkilöstöä palkitaan henkilökunnan stipendirahastosta myönnettävillä stipendeillä. Stipendejä myönnetään opintojen päätyttyä sellaisesta omaehtoisesta koulutuksesta, joka edistää työntekijän ammattipätevyyttä tai lisää osaamista nykyisissä tehtävissä. Työnantajan kokonaan maksamasta koulutuksesta tai työaikana suoritetuista opinnoista ei myönnetä stipendiä. Vuonna 2016 rahastosta jaettiin stipendeinä 8160 euroa. Stipendejä jaettiin 42 työntekijälle. 3. TYÖVOIMAKUSTANNUKSET JA HENKILÖSTÖINVESTOINNIT Organisaation johtamisjärjestelmään kuuluu tärkeänä osana palkitsemisjärjestelmä. Palkitsemisen kokonaisuuteen sisältyvät sekä aineelliset (palkka, palkkiot ja henkilöstöetuudet) että aineettomat (työympäristö, työhyvinvointi ja kehittymismahdollisuudet) palkitsemistavat. Porin kaupungin henkilöstö jakautuu kuuden eri kunta-alan sopimuksen piiriin: KVTES (kunnallinen yleinen virka- ja työehtosopimus), OVTES (opetushenkilöstön virka- ja työehtosopimus), TS (teknisen henkilöstön virka- ja työehtosopimus, LS (lääkärien virkaehtosopimus), TTES (tuntipalkkaisen henkilöstön työehtosopimus) sekä Muusikot (muusikkojen virka- ja työehtosopimus). Vakinaisesta henkilöstöstä 72 % kuuluu KVTES:in piiriin. Vuoden aikana jatkettiin aktiivisesti TS-palkkausjärjestelmän uudistamistyötä. Vuotta 2016 koskevien kunta-alan virka- ja työehtosopimusten voimassaoloaika oli Porin kaupungin vakinaisen henkilöstön jakautuminen työ- ja virkaehtosopimuksittain ( ) 248; 5 % 98; 2 % 29; 1 % 482; 9 % 592; 11 % 3687; 72 % KVTES OVTES TS TTES LS Muusikot 10 Henkilöstöraportti 2016

11 Työhyvinvointi ja sen johtaminen Vuonna 2016 henkilöstökulut olivat 269,8 M sisältäen palkat ja palkkiot, eläkemaksut ja muut henkilöstösivukulut (283,3 M vuonna 2015). Palkkamenot olivat 202,3 M (218,5 M vuonna 2015) ja palkkojen sivukulut 67,6 M (64,8 M vuonna 2015). Tulospalkkiota ei ollut käytössä vuonna Varhaiseläkemenoperusteiset maksut olivat 2,67 M (2,15 M vuonna 2015). Henkilöstön koulutukseen ja kehittämiseen käytettiin noin (noin 1,3 M vuonna 2015). Kaupungin säästötoimenpiteiden seurauksena henkilöstömenot laskivat vuoteen 2015 verrattuna. Kaupunki muistaa henkilöstöään tehtyjen työurien, 50- ja 60 vuotismerkkipäivien sekä eläkkeelle siirtymisen johdosta. Pitkään palvelleiden huomioitavat kunnalliset palvelusvuodet ovat 20, 30 ja 40 vuotta. Hallintokunnat muistavat 20 ja 30 vuotta palvelleita joko esinelahjalla tai Kuntaliiton ansiomerkillä ja keskushallinto palkitsee 40 vuotta palvelleet Kuntaliiton ansiomerkillä sekä kahden viikon palkallisella lomalla. Vuonna 2016 tuli 115 työntekijälle täyteen 20 vuotta ja 88 työntekijälle täyteen 30 vuotta kunnallista palvelua. Lisäksi 34 työntekijälle tuli 40 vuotta täyteen kunnallista palvelua (35 työntekijälle vuonna 2015). Ylin johto tekee työhyvinvointityön strategiset linjaukset ja työnantaja huolehtii hallinnollisesta toimeenpanosta. Työhyvinvoinnin ja työkyvyn johtaminen on jokapäiväistä esimiestyötä, jossa kehitetään yhtäaikaisesti kaikkia työhyvinvoinnin osa-alueita. Työsuojelu- ja työterveyshenkilöstö toimivat työhyvinvointityötä tukevina asiantuntijoina ja edustuksellinen yhteistoiminnan vaikuttavuutta lisää toimiva luottamusmiesorganisaatio. Työhyvinvointi Tarkoittaa turvallista, terveellistä ja tuottavaa työtä, jota ammattitaitoiset työntekijät ja työyhteisöt tekevät hyvin johdetussa organisaatiossa. Työntekijät ja työyhteisöt kokevat työnsä mielekkääksi ja palkitsevaksi ja heidän mielestään työ tukee heidän elämänhallintaansa. Työterveyslaitos Työhyvinvoinnin johtamisessa on keskiössä työ 4. TYÖHYVINVOINTI JA SEN JOHTAMINEN Työhyvinvoinnin johtaminen on osa organisaation strategista toimintaa. Porin kaupungin henkilöstöstrategiassa 2016 linjataan, miten Porissa osana tuloksellista henkilöstötyötä johdetaan ja edistetään työhyvinvointia. Työhyvinvoinnin johtaminen on asetettu yhdeksi henkilöstöstrategian painopistealueeksi. Sen kriittisinä menestystekijöinä ovat työhyvinvointi, johtamisen onnistuminen sekä osallistuminen ja yhteistoiminta. Työhyvinvoinnin ja työkyvyn johtaminen ei ole vain toimintakyvyn edistämistä. Siihen tulee sisältyä myös työn voimavara- ja vetovoimatekijöiden vahvistamista. Se on suunnitelmallista, pitkäjänteistä ja ennakoivaa työelämän laadun ja tuloksellisuuden kehittämiseksi tehtävää yhteistyötä. Työhyvinvoinnin talon kattona on työhyvinvoinnin johtaminen, joka ohjaa työhyvinvointitoimenpiteiden suuntaa yhdenmukaiseksi organisaation johtamisen kanssa. Työhyvinvoinnin lähtökohtana on työn sujuminen. Se liittyy kaikkiin työhyvinvoinnin osa-alueisiin eli esimiestyöhön, työyhteisöön, osaamiseen ja kokonaishyvinvointiin. Työhyvinvointiin, kuten kaikkeen muuhunkin organisaation toimintaan, vaikuttavat oleellisesti strategia ja arvot. Esimiestyö Esimiesten tehtävänä on määritellä johdolta tulleet strategiset tavoitteet työyhteisö- ja yksilötavoitteiksi ja varmistaa, että käytettävissä on riittävä henkilöstö ja osaaminen sekä toimivat työvälineet. Esimiehet luovat työssään toimivat edellytykset hyvän työn tekemiselle ja työssä jaksamiselle. Henkilöstöraportti

12 Työhyvinvointi ja sen johtaminen Työyhteisö Työhyvinvoinnin huomioiminen on myös jokaisen työntekijän vastuulla. Hyvän työsuorituksen lisäksi tarvitaan työyhteisötaitoja. Toimivaan yhteistyöhön voi jokainen vaikuttaa omalla asennoitumisellaan ja vuorovaikutustaidoillaan. Työyhteisön jäsenet vastaavat asetettuihin tavoitteisiin sitoutumalla niihin ja arvostamalla niin omaa kuin toistenkin työtä. Tärkeä osa työhyvinvointia on noudattaa yhteisesti sovittuja toimintatapoja. Osaaminen Organisaation tuloksellisuus perustuu osaamiseen. Olennaista on kyky uudistaa palveluja ja niiden tuottamistapoja. Osaamisen kehittyminen edellyttää sen liittämistä organisaation visioon ja strategiaan. Muutoksen lisäksi osaamisen kehittämisen haastaa ikärakenne. Eläköityvien vuosikymmenien aikana hankkima osaaminen on siirtymässä pois työpaikoilta. Kokonaishyvinvointi Työhyvinvoinnin johtamisen ja kokemisen peruslähtökohtiin kuuluu, että työn tekeminen on terveellistä ja turvallista. Yksittäisen työntekijän työhyvinvointi koostuu fyysisestä hyvinvoinnista sekä psykososiaalisista tekijöistä kuten työn henkisestä kuormittavuudesta, työn hallinnan ja merkityksellisyyden kokemuksesta sekä mahdollisuudesta vaikuttaa omaan työhönsä liittyviin asioihin. Kaikki nämä tekijät liittyvät työhyvinvoinnin eri osa-alueisiin: esimiestyöhön, osaamiseen ja työyhteisöön. Jokaisella työntekijällä on myös vastuu oman toimintakykynsä ylläpitämisestä sekä työhyvinvoinnistaan työyhteisön jäsenenä. Työkykyisyys ja kokemus työhyvinvoinnista kulkevat käsi kädessä. Työhyvinvointia ja työkykyä johdetaan koko Työkykytalossa. Porin kaupungin työhyvinvoinnin ja työkyvyn johtamisen yhteistoiminnassa hyväksytyt toimintamallit rakentuvat Työkykytalon ideologiaan. Suunnitelmallista työhyvinvointityötä Strategisten linjausten ohella työhyvinvointityön suunnitelmallisuus toteutuu myös työpaikkatasolla. Työpaikkojen työhyvinvointisuunnitelmat pohjautuvat Porin kaupungin työhyvinvointiohjelmaan ja kahden vuoden välein toteutettavan työhyvinvointikyselyn vastauksista esille nouseviin kehittämistarpeisiin. Vuoden 2015 Työsyke kyselyn vastausten pohjalta käynnistettiin useita yhteistoiminnallisia kehittämishankkeita mm. parantamaan kehityskeskustelujen laatua, tiedonkulkua, työn organisointia sekä väkivallanhallintaa työpaikoilla. Hallintokuntien työhyvinvointisuunnitelmiin nostettuja työhyvinvoinnin kehittämistä tukevia hankkeita esitellään henkilöstöraportin kehittämisosiossa. Hallintokunnat saavat vuoden 2017 aikana käyttöönsä nk. suppean työhyvinvointikyselyn kehittämistyön väliarvioinnin työkaluksi. Linjaorganisaation työturvallisuusvastuu Työnantajan tehtävänä on huolehtia, että kenenkään terveys ja turvallisuus ei vaarannu työssä, mutta kaikilla työyhteisöön kuuluvilla henkilöillä on vastuuta turvallisen työympäristön ylläpitämisessä ja kehittämisessä. Työturvallisuustyö Työturvallisuus- ja työympäristötyön tarkoituksena on työnantajan ja henkilöstön yhteistoiminnan avulla kehittää suunnitelmallisesti työympäristöä, työyhteisöjen henkistä hyvinvointia sekä työn turvallisuutta ja terveyttä. Työturvallisuusvastuu jakautuu linjaorganisaatiossa ylimmän johdon, keskijohdon ja työnjohdon kesken. Ylimmän johdon tehtävänä on huolehtia työsuojelutyön aineellisten ja toiminnallisten edellytysten luomisesta, keskijohto vastaa työsuojelun toteuttamiseksi määritellyn turvallisuustason toteutumisesta ja lähiesimiehet huolehtivat työntekijöiden opastamisesta ja valvovat, että työ tehdään turvallisesti. Myös työntekijän on oman osaamisensa ja ammattitaitonsa puitteissa edistettävä työturvallisuutta työpaikallaan ja noudatettava työturvallisuuteen liittyviä määräyksiä ja ohjeita. Hallintokuntien työturvallisuustyö työolojen kehittämistarpeineen kuvataan vaarojen tunnistamiseen perustuvassa työsuojelun toimintaohjelmassa. Työturvallisuuden hallinnassa tapahtui vuoden 2016 aikana merkittävää kehitystä, kun heinäkuun 2016 alusta otettiin käyttöön sähköinen työturvallisuuden hallintajärjestelmä WPro. Järjestelmään sisältyy tapaturma- ja läheltäpiti-tilanteista sekä ammattitautiepäilyistä tehtävät turvallisuusilmoitukset, työn vaarojen tunnistaminen ja riskien suuruuden arviointi sekä työterveyshuollon työpaikkaselvitykset. Sen avulla hoidetaan myös työnantajan ja tapaturmavakuutusyhtiön välinen tapaturmailmoitusmenettely. Järjestelmä ohjaa sekä työntekijän että esimiehen tapaturmien tutkintaan ja ehkäisytoimenpiteiden suunnitteluun. Järjestelmään sisältyvä raportointiosio mahdollistaa esimiehille ja työsuojeluhenkilöstölle ajantasaisen tiedon saannin työpaikkojen tapaturmakehi- 12 Henkilöstöraportti 2016

13 Työhyvinvointi ja sen johtaminen tyksestä. Käyttöönottoon on liittynyt edelleen jatkuva esimiesten ja työntekijöiden käyttöosaamisen tarpeeseen perustuva koulutus sekä tarvittaessa henkilökohtainen neuvonta työpaikoilla. Työsuojeluhenkilöstö työturvallisuuden asiantuntijana Vuosi 2016 oli kolmas vuosi työsuojelun yhteistoimintaorganisaation nelivuotiskaudesta Porin kaupungin viidellä työsuojelun toimialueella on työntekijöiden edustajina toiminut viisi päätoimista ja kolme osa-aikaista työsuojeluvaltuutettua sekä yksi osa-aikainen ja yksi oman toimensa ohessa työsuojelutehtäviä hoitava toimihenkilöiden työsuojeluvaltuutettu. Työsuojeluyhteistoiminnan koordinoinnista ja kehittämisestä on vastannut työhyvinvointipäällikkö. Paikalliseen sopimukseen perustuen on myös nimetty noin sata työpaikkakohtaista työsuojeluasiamiestä. Työsuojeluasiamiehet kehittävät työpaikkojen työturvallisuutta yhteistyössä esimiesten ja työsuojeluvaltuutettujen kanssa. Turvallisen työympäristön merkitys työkyvyn säilyttäjänä ja työhyvinvoinnin rakentajana on tiedostettu. Työsuojeluvaltuutettujen työskentely on enenevässä määrin muuttunut korjaavasta toiminnasta yhteistyössä työpaikkojen kanssa tehtäväksi ennaltaehkäiseväksi toiminnaksi. Työsuojeluhenkilöstön asiantuntemusta on käytetty työturvallisuuslain mukaisessa vaarojen tunnistamisessa ja riskien suuruuden arvioinnissa. Uutena asiantuntemuksen haasteena on noussut esille työnantajalle tullut velvoite tunnistaa ja hallita myös työn aiheuttamaa psykososiaalista kuormittumista. Työsuojeluvaltuutetut ovat olleet mukana myös työpaikkojen sisäilmaan liittyvien ongelmien ja työyhteisöristiriitojen selvittelyssä, erilaisissa muutoksen tukemisen prosesseissa ja asiakasväkivallan hallintamallien valmistelutyössä. Työsuojeluvaltuutetut ovat työsuojelutoimikuntina toimivien yhteistyötoimikuntien jäseniä. Yhteistyö työterveyshenkilöstön kanssa on ollut tiivistä. Lounais-Suomen aluehallintoviraston työsuojelun vastuualue on viranomaistoiminnassaan tehnyt useita työsuojeluvalvonnan tarkastuskäyntejä eri hallintokuntiin. Työsuojeluvaltuutettu on käynneillä mukana työntekijöiden edustajana. Vuonna 2016 otettiin käyttöön työsuojeluvaltuutetun ajankäytön ja ansionmenetyksen korvaamista koskevan sopimuksen kirjauksen mukaisen työsuojeluvaltuutetun toiminnan seuranta. Toimintansa seurannalla työsuojeluvaltuutetut kykenevät esittämään yhteistyötoimikunnille selvityksen siitä, mihin tehtäväkokonaisuuksiin työsuojelutehtäviin varattu aika on käytetty. Se antaa työsuojeluvaltuutetuille myös mahdollisuuden jäsentää ja suunnitella omaa toimintaansa suhteessa työsuojelutoimikuntina toimivien yhteistyötoimikuntien sekä edustamiensa työpaikkojen työturvallisuustyön suunnitteluun. 15 % 16 % Työsuojeluvaltuutettujen toiminta % 12 % 24 % 17 % 5 % Työterveyshuolto kumppanina työhyvinvointityössä Yhteistoiminta Infot, koulutus Tarkastukset, tutkimukset Yhteistyöverkostot Oma ammatillinen kehittyminen Tuki /asiantuntemus Muu toiminta Henkilöstölle on järjestetty lakisääteisten työterveyshuoltopalveluiden lisäksi yleislääkäritasoinen, työterveyshuoltopainotteinen, työterveyshuollon hyvän sairaanhoitokäytännön mukainen sairaanhoito. Pääosan työterveyshuoltopalveluista on tuottanut Satakunnan Työterveyspalvelut, liikelaitos. Satakunnan Pelastuslaitoksen henkilöstölle on ostettu työterveyspalveluja myös Rauman ja Euran terveyskeskusten työterveyshuolloista, Keski-Satakunnan terveydenhuollon kuntayhtymästä, Attendo Terveyspalvelut Oy:ltä ja Mehiläinen Kankaanpäältä. Satakunnan Työterveyspalveluiden henkilöstön työterveyshuoltopalveluista on vastannut Suomen Terveystalo Oy. Vuoden 2016 kaupunkitason työterveyshuollon toimintasuunnitelma valmisteltiin henkilöstöpalveluiden ja työterveyshuollon kiinteässä yhteistyössä. Henkilöstöraportti

14 Työhyvinvointi ja sen johtaminen Työterveyshuollon käytännön sisältö on perustunut lokakuussa 2013 voimaan tulleeseen päivitettyyn asetukseen hyvän työterveyshuoltokäytännön periaatteista ja työterveyshuollon sisällöstä. Päivitetty asetus edellyttää työterveyshuollon sisällön kohdistuvan työturvallisuuslain mukaisen vaarojen tunnistamisen pohjalta esille nousseisiin asioihin. Vaatimus on huomioitu hallintokuntien ja työterveyshuoltotiimien yhteistyössä valmistelemissa hallintokuntakohtaisissa toimintasuunnitelmissa. Kaupunkitason toimintasuunnitelmassa toiminnalle asetettiin seuraavia työkyvyn hallintaa tukevia yhteistyötavoitteita työkyvyn aktiivinen tuki työhyvinvoinnin tukeminen muutoksessa yhteistyön vaikuttavuuden lisääminen. Henkilöstöpalvelut ja työterveyshuolto ovat seuranneet asetettujen tavoitteiden toteutumista säännöllisesti pidetyissä asiakaskumppanuustapaamisissa. Kaupunkitason toimintasuunnitelmaan perustuvien hallintokuntakohtaisten toimintasuunnitelmien valmistelutyö on toteutunut työterveyshuollon asiakastiimin ja hallintokuntien johdon yhteistyönä. Työterveyshuollon vuoden 2016 työnantajan Kelan korvaushakemukseen liitettävät kustannukset ovat ,32 euroa. Ennaltaehkäisevän työn osuus työterveyshuollon kokonaiskustannuksista on 37 prosenttia. Kelan asettama työterveyshuollon työntekijäkohtainen kustannusten enimmäismäärä korvausluokassa I (ennaltaehkäisevä työterveyshuolto) on 169,00 euroa ja korvausluokassa II (sairaanhoito) 253,40 euroa. Porin kaupungin henkilöstönsä työterveyshuoltoon vuonna 2016 käyttämät työntekijäkohtaiset bruttokustannukset olivat 150,90 ja 261,80 euroa. Korvausluokassa I vähennys edellisvuoteen on 3,70 euroa ja korvausluokassa II 6,00 euroa. Kaupunginvaltuuston tekemään päätökseen perustuvan valmisteluprosessin mukaisesti siirrettiin Satakunnan Työterveyspalvelut, liikelaitoksen toiminta allekirjoitetulla sopimuksella liikkeenluovutuksella Suomen Terveystalo Oy:lle lähtien. Porin kaupunki - savuton työpaikka Vuosi 2016 oli neljäs vuosi savuttomana työpaikkana. Savuttomassa työpaikassa tupakkalain määräämissä sisä- ja ulkotiloissa ei tupakoida työpaikan sisätiloissa ei ole tupakointitiloja ja mahdolliset tupakointipaikat on sijoitettu vähemmän näkyvästi ulos riittävän kauas rakennuksesta siten, että tupakansavu ei pääse kulkeutumaan sisätiloihin tupakointi on kielletty myös työnantajan hallinnoimissa työkoneissa ja autoissa tupakointi on kielletty työaikana lukuun ottamatta lakisääteisiä ja työehtosopimuksiin kirjattuja omaan aikaan kuuluvia taukoja työpaikan edustus- ja muut tilaisuudet ovat savuttomia työpaikalla ei myydä tupakkatuotteita työpaikan savuttomuudesta on ilmoitettu asianmukaisin kyltein ulko-ovilla tupakoivaa henkilökuntaa kannustetaan ja tuetaan tupakoinnin lopettamisessa työnhakuilmoituksissa kerrotaan työpaikan olevan savuton Pääsääntöisesti savuttomuuteen on sitouduttu. Hallintokunnat ovat tehneet ohjelmia tupakoinnin vähentämiseksi ja hyviä käytäntöjä savuttomuuden toteutumiseksi on edelleen etsitty yhdessä henkilöstön kanssa. Työterveyshuolto on antanut asiantuntemustaan tupakoinnin lopettamisen tukemisessa ja yksittäiset hallintokunnat ovat tukeneet työntekijöiden savuttomuutta osallistumalla nikotiinikorvaushoidon kustannuksiin. Tupakoivien määrä on vähentynyt ja entistä useampi miettii tupakoinnin lopettamista. Porin kaupunki työnantajana on mukana Savuton kunta toimenpideohjelmassa. Vuoden 2016 painopistealueena oli savuttomuuden johtamisen tukeminen ja toimintakulttuurin muutostarpeiden arviointi. PORTAAT-tutkimus Loppuvuodesta 2014 Turun yliopiston Porin yksikön kanssa yhteistyössä käynnistyneen PORTAAT-tutkimuksen ensimmäisiä tuloksia saatiin alkuvuodesta Tutkimuksen tavoitteena on selvittää jo tunnettujen riskitekijöiden lisäksi psykososiaalisten kuormitustekijöiden merkitystä sairastumisalttiuteen valtimotauteihin, diabetekseen, mielenterveydenja käyttäytymisen häiriöihin sekä tuki- ja liikuntaelinsairauksiin. PORTAAT-tutkimuksessa luodaan terveydenhuollon käyttöön uusi toimintatapa riskitekijöiden seulontaa ja hoitoa varten. 14 Henkilöstöraportti 2016

15 Työhyvinvointi ja sen johtaminen Osallistujien sairastavuutta tullaan seuraamaan kymmenen vuoden ajanjaksolla. Tutkimuksessa on mukana 836 Perusturvakeskuksen, Teknisen palvelukeskuksen, Kulttuuritoimen ja Satakunnan Pelastuslaitoksen työntekijää. Tutkimuksessa tehtyjä havaintoja 40 % liikkui terveysliikuntasuositusten mukaisesti 35 %:lla ruokailutottumukset olivat sydänterveellisiä, 87 % ei tupakoinut 41 % tutkituista oli normaalipainoisia. 44 %:lla hyvät kolesteroliarvot 92 %.lla verensokeriarvot normaalilla tasolla 19 %:lla verenpaine ihanteellinen 86 % tutkituista ilmoitti kärsivänsä pitkäaikaista tuki- ja liikuntaelimistön kiputiloista. Tutkimuksessa tarpeelliseksi todettujen elintapamuutosten onnistumisen tehostamiseksi ovat Turun yliopisto, Porin kaupunki ja Satakunnan Sydänpiiri käynnistäneet hankesuunnitelman työikäisten toimintakyvyn parantamiseksi toteutettavalle nk. Verkkopuntarihankkeelle. Lähes puolet PORTAAT- tutkimukseen osallistuneista on ilmoittanut halukkuutensa osallistua suunniteltuun hankkeeseen. Henkilöstöpalveluiden tukema tyhytoiminta TERVE! Yhteistyö kuntosaliyrittäjien kanssa jatkui nyt seitsemättä vuotta. Sopimusten piiriin on kuulunut kolmetoista kuntosalia. Henkilöstöpalveluiden kuntosalitoiminnan tukemiseen käyttämä rahasumma oli euroa. Henkilöstöpalveluiden tukema tyhytoiminta on vain osa työnantajan järjestämästä toiminnasta. Myös hallintokunnat järjestävät henkilöstölleen erilaista tyhytoimintaa. Työpaikkaruokailu Henkilöstölle on tarjottu mahdollisuus työpaikkaruokailuun monissa Porin Palveluliikelaitoksen valmistus- palvelukeittiöissä. Ruokailupaikkoina toimivat Cygnaeuksen ruokapalvelukeskus, Maantiekadun ravintokeskus, Himmelin vanhainkodin ja Noormarkun sairaalan sekä Lavian terveysaseman ruokasalit. Lisäksi kouluaterian mukaista lounasta on saatavilla Porin Lyseossa, Itä-Porin, Ruosniemen, Meri-Porin ja Noormarkun kouluissa. Työpaikka-aterian hinta on Porissa perinteisesti ollut verohallinnon asettaman ravintoedun arvo, joka vuonna 2016 oli 6,30 euroa. Palveluliikelaitos on tarjonnut henkilöstölle myös muita tuotantokustannusten mukaisesti hinnoiteltuja aterioita. Aterian voi maksaa käteisellä tai yhteispalvelupiste Porinan ja Porin seudun matkailun Maisan (vuoden 2017 alusta Visit Pori Oy) myymillä lipukkeilla sekä suurissa keittiöissä pankkikortilla. Terveyttä Työkykyä Työhyvinvointia Vuonna 2016 Myötätuuli-liikuntaohjelma toteutui osana TERVE! toimintaa vain tammi-toukokuun ajan, mikä selittää osallistumiskertojen (2315) puolittumisen edellisvuoteen verrattuna. Niska-hartiaselkäryhmien, kahvakuula- ja kuntosaliharjoittelun, vesijumpan sekä tanssillisen Zumban ohjatusta toiminnasta vastasi Vapaa-aikavirasto. Osallistuminen on ollut työntekijöille maksutonta. Suosituin laji oli edelleen vesijumppa. Työnantaja on myös tukenut uimahallin ja maauimalan sisäänpääsymaksua yhdellä eurolla. Porin lisäksi tuen on saanut Kankaanpään, Merikarvian ja Ulvilan uimahallien sisäänpääsymaksuihin. Henkilöstöpalvelut käytti yllä esitettyyn toimintaan yhteensä euroa. Summaan sisältyy myös kulttuuriharrastuksiin annettu tuki. Henkilöstöraportti

16 Yhteistoiminta 5. YHTEISTOIMINTA Yhteistoiminta perustuu yhteistoiminnasta kunnissa ja työsuojeluyhteistoiminnasta annettuihin lakeihin, joiden sisältöä avataan yhteistoiminnasta annetulla omalla ohjeistuksella. Porin kaupungissa yhteistoiminta toteutuu kaupunki-, virasto- ja/tai laitostasolla sekä työpaikkatasolla. Ohjeistus korostaa päivittäin työssä ja työpaikkakokouksissa tapahtuvan välittömän vuorovaikutteisen yhteistoiminnan tärkeyttä. Työntekijä ja esimies muodostavat jossa esimies toteuttaa vuorovaikutussuhteen ja työntekijä johtamistaitoja työyhteisötaitoja Esimiehen ja työntekijän välinen vuorovaikutus vahvistaa työn hallinnan kokemusta. Edustuksellinen yhteistoiminta toteutuu yhteistyötoimikuntatyöskentelyssä. Kaupunkitason yhteistyötoimikunnassa on 18 jäsentä ja hallintokuntien yhteistyötoimikuntien (11) kokoonpano määräytyy hallintokuntien koon mukaan. Yhteistyötoimikunnat toimivat lakisääteisinä työsuojelutoimikuntina ja toimikausi noudattaa kunnallisen työsuojelun yhteistoimintaorganisaation nelivuotiskautta. Vuosi 2016 oli yhteistyötoimikuntien kolmas toimintavuosi. Yhteistyötoimikunnat kokoontuivat vuonna 2016 keskimäärin 7 kertaa vaihteluvälin ollessa 4-13 kertaa. Kaupunkitason yhteistyötoimikunta kokoontui vuoden aikana yhdeksän kertaa. Yhteistyötoimikuntien kokoontumiskerrat ovat lisääntyneet edellisvuodesta, jolloin vaihteluväli oli 3-9. Hallintokuntien yhteistyötoimikunnissa on työnantajanedustajien osallistumisprosentti säilynyt edellisvuoden tasolla ollen 80 %. Työntekijöiden osallistumisprosentti (70 %) on hieman laskenut samoin kuin yleisvarajäsenten osallistuminen kokouksiin on ollut edellisvuotta vähäisempää (55 %). Työsuojelun yhteistoimintalain mukaisina yhteistyötoimikuntien jäseninä toimivien työsuojeluvaltuutettujen kokouksiin osallistumisprosentti oli 73 % vastaten edellisvuoden tasoa. Asiantuntijoina kokouksiin kutsuttavan työterveyshenkilöstön osallistumisprosentti (65 %) on vähän kohonnut edellisvuoteen verrattuna. Aloitetoiminnansäännön mukaisia aloitteita ei hallintokuntien yhteistyötoimikunnissa käsitelty. Kaupunkitason yhteistyötoimikunta käsitteli yhden palkittavan aloitteen. Vain yksi yhteistyötoimikunta oli saanut henkilöstöltä esityksen käsiteltäväksi asiaksi. Yhtä yhteistyötoimikuntaa lukuun ottamatta pöytäkirjat saatettiin henkilöstön tietoon P-aseman, Intran, ilmoitustaulun tai esimiehen välityksellä. Kahdessa yhteistyötoimikunnassa oli otettu käyttöön henkilökohtaisen sähköpostin lähettäminen. Erilaisia asiantuntija-alustuksia oli yhteistyötoimikunnissa organisaatiouudistukseen liittyen kuultu edellisvuotta enemmän. YHTEISTYÖTOIMIKUNNISSA KÄSITELTIIN organisaatiouudistusta ja siihen liittyvää yhteistoimintamenettelyä lomautuksia, talkoovapaita ja niihin liittyvää yhteistoimintamenettelyä talouden tunnuslukuja henkilöstösuunnitelmia henkilöstön tilasta kertovia tilastotietoja työhyvinvointia tukevia toimintamalleja työturvallisuuden kehittämistä työterveyshuoltoyhteistyötä työterveyshuollon muutoksia kehittämishankkeita osatyökykyisten työssä jatkamisen tukemista yhteistoiminnan kehittämistä johtoryhmän pöytäkirjat työpaikkakokousten muistiot Vain yksi yhteistyötoimikunta oli arvioinut toimintaansa ja toimintasuunnitelmaa seuraavalla vuodelle ei oltu tehty yhdessäkään yhteistyötoimikunnassa. Henkilöstöstrategian yhdeksi työhyvinvoinnin johtamisen kriittiseksi menestystekijäksi on nostettu yhteistoiminta ja osallistuminen. Kaupunginhallituksen johtosäännön mukaan yhteistoimintamenettelystä vastaa henkilöstöjaosto. Yhteistoiminnan koordinointi kuuluu henkilöstöpalveluille. Henkilöstöpalveluissa on tiedostettu yhteistoiminnan kehittämisen tarve ja 16 Henkilöstöraportti 2016

17 Työhyvinvoinnin tunnuslukuja käynnistetty toimenpiteitä yhteistoiminnan suunnitelmallisuuden ja toteutumisen seurannan tehostamiseksi. Vuoden 2016 aikana yhteistoiminnan kehittämistä on tehty osana Kunta-alan työelämän kehittämisohjelma Kunteko 2020 hanketta valmistelemalla henkilöstöpalveluiden johdolla yhteistoiminnallisesti valitulla Kunteko työryhmällä Porin kaupungin hyvän yhteistoiminnan käsikirjaa. Vuorovaikutteisesti ja vastuullisesti- yhdessä hyvään yhteistoimintaan käsikirja tullaan ottamaan käyttöön uuden organisaation toiminnan käynnistyessä. Yhdenvertaisuus- ja tasa-arvo 6. TYÖHYVINVOINNIN TUNNUSLUKUJA Terveysperusteiset poissaolot Työkyvyn johtaminen ja siihen sisältyvä sairauspoissaolojen hallinta ovat olennainen osa työhyvinvoinnin edistämistä. Henkilöstöstrategian 2016 työhyvinvoinnin johtamisen kriittisten menestystekijöiden yhdeksi mittariksi on asetettu sairaus- ja työtapaturmapoissaolojen määrän vähentyminen. Sairauksien ja työtapaturmien vuoksi oltiin työstä pois yhteensä päivää, mikä on 5,6 prosenttia työajasta. Vuoden 2016 aikana uudistettiin kaupungin yhdenvertaisuus- ja tasa-arvosuunnitelmaa. Suunnitelman pohjaksi haluttiin saada muun muassa henkilöstön näkemys organisaation henkilöstöpolitiikkaan liittyvästä yhdenvertaisuudesta ja tasa-arvosta. Henkilöstökysely toteutettiin ajalla Webropol-kyselytyökalua käyttäen ja se pohjautui sisäasiainministeriön Yhdenvertaisuussuunnitteluoppaan ja oikeusministeriön tasa-arvo- ja yhdenvertaisuuskyselymalleihin. Kyselyn sisällön muokkauksesta vastasi henkilöstöpalvelut ja teknisestä toteuttamisesta henkilöstöpalvelut ja tietohallinto. Kysely kohdistettiin koko henkilöstölle. Kyselyyn vastaaminen oli mahdollista omaan sähköpostiin tulleen tai Patarummussa olleen linkin kautta sekä tulostettavalla paperilomakkeella. Kyselyyn vastasi 773 työntekijää eli 12 % henkilöstöstä. Suurin osa vastauksista (96 %) tuli sähköisen järjestelmän kautta. Vastauksia saatiin jokaisesta kaupungin hallintokunnasta ja liikelaitoksesta. Kysely osui kaupungin henkilöstön lomautusvalmistelun ja organisaatiouudistuksen valmistelun ajankohtiin, jotka voivat heijastua vastausprosentin pienuudessa. Toisaalta vuoden 2013 tasa-arvokyselyn vastausprosentti oli 17 % (1175 vastaajaa) ja silloin organisaation taloudellinen ja toiminnallinen tilanne olivat tasaisempia. Kyselyn tulosten mukaan tasa-arvo ja yhdenvertaisuus toteutuivat parhaiten naisten ja miesten, eri-ikäisten ja erilaisissa työ-/virkasuhteissa toimivien osalta sosiaalisessa kanssakäymisessä sekä vähemmistöjen osalta palkkauksessa. Heikoimmin tasa-arvo ja yhdenvertaisuus toteutuivat uralla etenemisessä. Työn ja muiden elämänalueiden yhteensovittamisessa ei vastaajilla ollut erityisiä vaikeuksia. Tulosten mukaan syrjintä työyhteisössä, seksuaalinen häirintä ja yleinen epäasiallinen kielenkäyttö eivät olleet organisaatiossa yleisiä. Kyselyyn vastaajat kokivat tärkeimmäksi kehittämiskohteeksi eri-ikäisten yhdenvertaisuuden. Kyselyn tulokset on raportoitu tarkemmin Porin kaupungin yhdenvertaisuus- ja tasa-arvosuunnitelmassa Sairauspoissaolot Vuoden 2016 aikana sairauspoissaolot kääntyivät viisi vuotta jatkuneen tasaisen laskun jälkeen nousuun. Sairauspäivien määrä kasvoi 2790 päivällä ja poissaoloprosentti kokonaistyöajasta 0,3 %:lla. Kalenteripäivinä sairauspoissaoloja henkilötyövuotta kohti kertyi 17,9 päivää (+1,0) Harkinnanvarainen sairausloma Kuntoutustuki Sairausloma, 1. pv palkaton Sairausloma Sairausloma, esimiehen lupa Liikennevahinko Vapaa-ajan tapaturma Yhteensä Vuoden 2016 jokaisena päivänä oli sairauden vuoksi pois työstä keskimäärin 341 työntekijää edellisvuonna vastaavan luvun ollessa 305 työntekijää. Koko henkilöstöstä 38 prosentilla (41 % vuonna 2015) ei vuoden 2016 aikana ollut lainkaan sairauspoissaoloja vakinaisen henkilöstön vastaavan osuuden ollessa 28 prosenttia (30 % vuonna 2015). Harkinnanvaraisen sairausloman palkan maksamiselle asetetut ehdot muuttuivat vuoden 2010 alussa siten, että harkinnanvaraista palkkaa ei pääsääntöisesti enää makseta. Samana vuonna tuli myös KVTES:n muutos, jonka mukaan ensimmäinen sairauslomapäivä on palkaton, mikäli lääkärin todistusta ei ole toimitettu työantajalle viikon kuluessa lääkärintodistuksen allekirjoituspäivästä. Esimiesten myöntämien sairauslomien merkitseminen palkkahallinnon järjestelmään omalla koodillaan aloitettiin vuonna Henkilöstöpalvelut suosittelee esimiesten myöntämien sairauslomien käyttöä, ei terveydenhuollon ammattihenkilön apua tarvitsevissa, akuuteissa sairauksissa. Vuoden 2014 alusta lisättiin esimiehen oikeutta myöntää sairauslomaa aikaisemman kolmen päivän sijasta seitsemän päivää. Muutos on koettu hyväksi ja se näkyi aluksi selkeänä esimiesten myöntämien poissalopäivien kasvuna, joka kuitenkin nyt on tasaantunut. Henkilöstöraportti