Porin kaupunki Henkilöstöraportti 2015

Transkriptio

1 Porin kaupunki Henkilöstöraportti

2 HENKILÖSTÖRAPORTTI 2015 Porin kaupunki Henkilöstöpalvelut Tiedot perustuvat HelmiTW- raportointijärjestelmän maaliskuun 2015 lukuihin.

3 Sisällysluettelo Esipuhe Henkilöstön määrä ja rakenne Henkilöstön osaamisen kehittäminen Työvoimakustannukset ja henkilöstöinvestoinnit Työhyvinvointi ja sen johtaminen Yhteistoiminta Työhyvinvoinnin tunnuslukuja Työkyvyn aktiivinen tuki ja osatyökykyisten työssä jatkaminen Työyhteisöissä tapahtuva kehittäminen Henkilöstöstrategian toteutumisen arviointi Henkilöstöraportti

4 Esipuhe MUUTOKSET EIVÄT TAPAHDU - NE TEHDÄÄN Henkilöstövoimavarojen johtamisella luodaan edellytykset kuntatyön tuloksellisuudelle, tehokkuudelle ja palvelukyvylle. Henkilöstövoimavarojen johtaminen on osa kaupungin strategista kokonaisjohtamista. Siihen sisältyvät toiminnan tavoitteista lähtevät linjaukset henkilöstöinvestoinneista sekä työkyvyn ja osaamisen johtamisesta. Henkilöstön määrään on vuosia liittynyt tavoitteita henkilöstön vähentämisestä eläkepoistuman avulla. Toiminnan pysyessä samanlaisena ja palvelutuotannon samantasoisena, ei eläkepoistumaa ole pystytty hyödyntämään kuin vähäisessä määrässä. Organisaatiossa tehdyt toiminnalliset muutokset vaikuttavatkin henkilöstöä vähentävästi pitkällä aikajänteellä. Henkilöstön osaamisen ylläpitämiseen ja kehittämiseen on panostettu eri hallintokunnissa vahvasti samalla, kun on kehitetty erilaisia uusia toimintamuotoja. Erityisesti työhyvinvoinnin ja työkyvyn tukeminen on nähty koko organisaation asiana ja on pidetty tärkeänä, että siihen on asetettu strategisia tavoitteita. Ennenaikaisten työkyvyttömyyseläkkeiden välttäminen ja sairauspoissaolojen määrän vähentäminen ovat kaupungin yhteiset tavoitteet. Työhyvinvoinnilla ja työkyvyllä on vaikutusta työn sujuvuuteen ja sitä kautta asiakastyytyväisyyteen. Hyvinvoiva henkilöstö on myös työnantajansa paras imagon rakentaja. Usean vuoden suunnitelmallisen työhyvinvoinnin johtamisen menettelyiden ja monialaisen yhteistyön kehittämisen seurauksena sairauspoissaolojen määrä ja ennenaikaisten elämöitymisten määrä on laskenut, mikä merkitsee varhaiseläkekustannusten alentumista. Työelämän laadun kehittämiseen tähtäävät kansalliset tavoitteet vaativat usean tasoista arjen toimintatapojen kehitystyötä. Olemme mukana erilaisissa kansallisissa HR-verkostoissa, joissa jaetaan kokemuksia ja haetaan yhä parempia ratkaisuja siihen, että hyvä työelämä olisi totta mahdollisimman monelle joka päivä. Työelämän laatuhan mitataan joka päivä työpaikoilla. Olemme mukana myös valtakunnallisessa henkilöstöjärjestöjen ja kuntatyönantajien yhteisessä KunTeko 2020 työelämän kehittämisohjelmassa, jossa tavoitteenamme on kehittää yhteistoimintaa. Avoimuus ja luottamus, ymmärrettävät ja selkeät, yhteisesti sovitut toimintatavat ja periaatteet auttavat kaikkia osapuolia. Hyvä esimiestyö mahdollistaa sen, että voimme kaikki antaa parhaamme. Henkilöstöjohtamisen keskeiset kehittämishaasteet ovat säilyneet samoina: henkilöstövoimavarojen ja investointien hallinta, työhyvinvoinnin edelleen kehittäminen ja henkilöstön osaamisen varmistaminen. Olemme taas kerran uuden kynnyksellä. Vuonna 2015 valmisteltiin Porin kaupungin uusi organisaatiorakenne, joka astuu voimaan Muutos on pysyvä olotila, joka vaatii meiltä kaikilta aktiivista osallistumista. Juuri nyt meiltä kaikilta odotetaan enemmän. Meiltä kaikilta vaaditaan aktiivisia toimia. Kaupunginvaltuuston päätöksen täytäntöönpano edellyttää, että tiedämme mihin tahdomme päästä ja mitä pitää muuttaa tavassamme toimia, jotta pääsemme sinne yhdessä. Aino-Maija Luukkonen Kaupunginjohtaja 4 Henkilöstöraportti 2015

5 Henkilöstömäärä 1.HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ JA RAKENNE Henkilöstömäärä Porin kaupungin palveluksessa oli yhteensä henkilöä. Lukuun sisältyvät kaikki palvelussuhteessa kaupunkiin olleet henkilöt: vakinaiset, määräaikaiset, oppisopimussuhteiset ja työllistetyt. Perhe- ja omaishoitajat, sopimuspalokuntien toimijat ja poliittiset luottamushenkilöt jäävät raportoinnin ulkopuolelle, koska he eivät ole palvelussuhteessa kaupunkiin. Kaupungin henkilöstömäärässä on vaihtelua vuoden aikana, mutta selkeimmät muutokset henkilöstömäärässä näkyivät entiseen tapaan kesäkuukausina määräaikaisten lukumäärän kasvuna. Vähintään kahden viikon palvelussuhteessa toimivia koululaisia, opiskelijoita ja sijaisiksi rekrytoituja kesätyöntekijöitä oli yhteensä 424. Vuonna 2014 vastaava määrä oli 436 henkilöä. Kunta-alan vakinaisen henkilöstön määrä on kasvanut, vaikka henkilöstömäärä kokonaisuudessaan onkin vähentynyt. Suurin osa uudesta henkilöstöstä palkataan vakinaisiin palvelussuhteisiin. Vuonna 2014 kunta-alalla työskenteli 78 % vakinaisessa palvelussuhteessa, määräaikaisia oli noin 21 % ja työllistettyjä 1 %. Ensisijaisena tavoitteena Porin kaupungin organisaatiossa on, että mahdollisimman suuri osuus työntekijöistä on vakinaisessa palvelussuhteessa. Vakinaisessa palvelussuhteessa oli henkilöä eli 81,2 % koko henkilöstöstä. Vakinaisen henkilöstön määrä oli vuoden 2015 lopussa 0,6 % vähemmän kuin edellisvuoden lopussa. Suunta on sama kuin aikaisempinakin vuosina, sillä kaupungin tavoitteena on tehostaa ja yhdistää toimintoja ja sitä kautta vähitellen vähentää henkilöstön määrää. Myös viime vuosien aikana tapahtuneet organisaatiomuutokset näkyvät henkilöstömäärän kehittymisessä. Toisaalta tavoitteiden mukainen henkilöstömäärän väheneminen on haasteellista, sillä henkilöstön eläkkeelle siirtyminen palvelutuotannon keskeisissä ammattiryhmissä ja vastaava tarve on edelleen runsasta (mm. hoito-, puhtaus- ja opetushenkilöstö). Kaupungin hallintokunnista henkilöstömäärältään suurin oli Perusturvakeskus, jossa oli noin 40 % (2 101 työntekijää) kaikista vakinaisista työntekijöistä. Seuraavaksi isoin henkilöstömäärältään oli Sivistyskeskus, jossa oli noin 26 % (1 335 työntekijää) vakinaisesta henkilöstöstä. Kaupungin liikelaitoksista henkilöstömäärältään suurin oli Porin Palveluliikelaitos, joka tuottaa ateria-, puhtaus- ja kiinteistönhoitopalveluja Porin kaupungin konsernille (noin 11 % vakinaisesta henkilöstöstä). Koko ja vakinaisen henkilöstön määrät sekä vakinaisen henkilöstön %-osuus Määrä Koko henkilöstömäärä Vakinaiset määrä Vakinaiset % 75,3 78,7 78,4 79,8 81, % Vakinaisten, määräaikaisten, tukityöllistettyjen ja oppisopimussuhteisten %-osuudet Vuosi % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 % 70 % 80 % 90 % 100 % määräaikaiset 19,4 17,4 16,5 16,8 17,0 op.sop. ja työllistetyt 5,3 3,8 5,1 3,4 1,8 vakinaiset 75,3 78,7 78,5 79,8 81,2 Henkilöstömäärän kehitys työllistetyt oppisop.suhteiset määräaikaiset vakinaiset Vakinainen henkilöstö palvelussuhdelajeittain ja sukupuolittain Määrä Työsuhde Virkasuhde Miehet Naiset Henkilöstöraportti

6 Henkilöstömäärä Vakinaisen henkilöstön ammattinimikkeitä oli vuoden viimeisenä päivänä käytössä yhteensä noin 540. Suurin yksittäinen ammattiryhmä oli lähihoitajat, joita oli 17,9 % vakinaisista. Seuraavaksi suurimmat ryhmät olivat sairaanhoitajat (5,8 %), lastenhoitajat (4,7 %) ja perusopetuksen luokanopettajat (3,9 %). Edellisvuoden viimeiseen päivään verrattuna lähihoitajien ja sairaanhoitajien määrä oli hieman lisääntynyt ja lastenhoitajien ja luokanopettajien määrä hieman vähentynyt. Tämä selittyy osaltaan sillä, että Perusturvan avoimia tehtäviä on täytetty ja Sivistyskeskuksen henkilöstöpoistuma on ollut isompaa kuin tehtävien täyttö ko. ajankohtana. Määräaikaisia oli vuoden viimeisenä päivänä henkilöä eli 17 % koko henkilöstöstä ja 1,1 % lukumääräisesti vähemmän kuin edellisvuoden vastaavana ajankohtana. Vuodenvaihteen tilanne (106 työllistettyä) ei anna oikeaa kuvaa työllistettyjen määrästä, sillä se vaihtelee vuoden aikana. Keskimäärin työllistettynä oli 185 henkilöä kuukaudessa, mikä oli 0,5 % työvoimasta. Luvuissa ovat mukana sekä TE-toimiston palkkatuella palkatut että kaupungin työllisyysvaroin palkatut (TE-toimiston palkkatuki loppui maalis-huhtikuun vaihteessa 2015). Lisäksi kuntouttavassa työtoiminnassa oli asiakkaita keskimäärin 380 kuukaudessa. Oppisopimussuhteisten määrän väheneminen edelleen aikaisempiin vuosiin verrattuna heijastaa tiukkaa taloudellista tilannetta ja kaupungin säästölinjauksia. Vakinaisesta henkilöstöstä oli vuoden 2015 lopussa työsuhteisia 76,6 % (4 000 työntekijää) ja virkasuhteisia 23,4 % (1 224 työntekijää). Työsuhteisista naisia oli 83,8 % ja miehiä 16,2 %. Virkasuhteisista naisia oli 64,5 % ja miehiä 35,5 %. Henkilötyövuosi HTV1 = ää ä 365 ( 100) HTV2 = ää ä 365 ( 100) Henkilöstömäärän vaihtelu vuoden aikana ja osa-aikatyötä tekevien osuus henkilöstöstä vaikuttavat siihen, että henkilötyövuosi kuvaa paremmin vuoden aikana palvelussuhteessa ollutta työvoimaa kuin henkilöstömäärä vuoden viimeisenä päivänä. Siksi vuoden viimeisen päivän tilanne ei anna oikeaa kuvaa kaupungin palveluksessa olevasta henkilöstömäärästä. Vuonna 2015 tehtyjen henkilötyövuosien HTV1 summa oli 6580,7 (6656,5 vuonna 2014 ja 6637,2 vuonna 2013). Vuonna 2015 tehtyjen henkilötyövuosien HTV2 summa oli 5991 vuotta (6087 vuonna 2014 ja 6079 vuonna 2013). Henkilötyövuosimäärään vaikuttaa vuosittain monta tekijää eri suuntaan, muun muassa palkattomien poissaolojen määrä ja niissä mahdollisesti käytetyt sijaistukset (HTV1:stä laskettaessa ei vähennetä palkattomia poissaoloja), osa-aikaisuuksien määrä (jos on vähemmän osa-aikaisuuksia, niin HTV1:n määrä nousee, mutta henkilömäärä ei) ja määräaikaisten palvelussuhteiden käyttö (määrä ja ajankohta, lyhyet työsuhteet kuukauden keskellä eivät vaikuta kuukauden lopussa raportoitaviin henkilöstömääriin). Kuntien henkilöstöstä työskenteli vuonna 2014 kokoaikatyössä 87 % kuukausipalkkaisista ja osa-aikaisia sekä sivutoimisia oli 14 %. Porin kaupungin organisaatiossa kokoaikatyössä tilanteen mukaan oli 89 % koko henkilöstöstä (5 725 työntekijää) ja vakinaisista 90 % (4699 työntekijää). Eniten osa-aikaista henkilöstöä työskenteli Perusturvakeskuksessa ja Sivistyskeskuksessa sekä Porin Palveluliikelaitoksessa. Määräaikaisissa palvelussuhteissa osa-aikaisuus on edelleen yleisempää kuin vakinaisessa palvelussuhteessa. Osa-aikaisen henkilöstön määrään vaikuttaa myös osa-aikaisten eläkkeiden määrä ja halu sekä mahdollisuus työskennellä osa-aikaisesti. Henkilöstön työkykyisyyden tukeminen on mahdollistanut osatyökykyisen työntekijän työssä jatkamisen osatyökyvyttömyys- tai osa-aikaeläkkeellä. Henkilöstön jakautuminen päätoimisuuden mukaan Määrä Koko henkilöstö Vakinainen henkilöstö Osa-aikainen omasta pyynnöstä Sivuvirka- tai toimi Osa-aikainen (työnantajan vähentämä) Kokoaikainen Sukupuolijakauma Naisia oli tilanteen mukaan koko henkilöstöstä 79 % (5 083 työntekijää) ja vakinaisista 79,3 % (4 143 työntekijää). Neljä viidesosaa kunta-alan henkilöstöstä on naisia. Kolme neljäsosaa kunnallisesta henkilöstöstä työskentelee terveydenhuollossa, sosiaalitoimessa tai sivistystoimessa, jossa suurin osa henkilöstöstä on naisia. Näin on myös Porin kaupungin organisaatiossa. Koko henkilöstön sukupuolijakauma % 20 % 40 % 60 % 80 % 100 % miehet naiset Henkilöstöraportti 2015

7 Henkilöstömäärä Henkilöstön ikärakenne Henkilöstön ikätietoja käytetään henkilöstösuunnittelussa, kun varaudutaan eläkepoistumaan ja ennakoidaan rekrytointitarvetta tulevina vuosina. Henkilöstön keski-ikä on kunta-alalla korkeampi kuin muilla työmarkkinasektoreilla. Vuonna 2014 kunta-alan henkilöstön keski-ikä oli 45,7 vuotta. Porin kaupungin koko henkilöstön keski-ikä vuoden 2015 lopussa oli 46,1 vuotta (edellisvuonna 45,8 vuotta) ja vakinaisen henkilöstön 48,2 vuotta (edellisvuonna 48 vuotta). Vuosiin 2013 ja 2014 verrattuna sekä koko henkilöstön että vakinaisen henkilöstön keski-iät ovat nousseet hieman. Keski-iältään nuorin vakinainen henkilöstö sijoittui lähinnä isoihin hallintokuntiin, kuten Perusturvakeskukseen ja Sivistyskeskukseen. Kaupungin koko henkilöstöstä 43,4 % (2 791 työntekijää) on iältään 50-vuotiaita tai vanhempia. Vakinaisesta henkilöstöstä tähän ryhmään kuuluu 48,9 % (2 552). Henkilöstön suurin yksittäinen ikäryhmä on edelleen vuotiaat. Koko henkilöstöstä siihen kuului työntekijää eli 32,4 % ja vakinaisista työntekijää eli 36,5 %. Määräaikaisesta henkilöstöstä 66,2 % oli alle 40-vuotiaita (723 työntekijää). Määräaikaisten suurin yksittäinen ikäryhmä oli vuotiaat (36,7 %, 401 työntekijää). Henkilöstön vaihtuvuus Kunta-alan vakinaisen henkilöstön vaihtuvuus on vähäistä. Porin kaupungin organisaatiossa vakinaisen henkilöstön keskimääräinen palvelussuhteen kesto vuonna 2015 oli 17,6 vuotta. Palvelussuhteiden keskimääräinen kesto lyhenee sitä mukaa, kun pitkään palveluksessa olleet siirtyvät eläkkeelle. Vakinaisen henkilöstön työsuhteen kesto Kesto vuosina 19, , , , Työsuhteen kesto 19,1 18,4 17,6 18,4 17,6 Kaupungin palveluksessa oli vuoden 2015 lopussa 840 henkilöä, joiden palvelussuhde on kestänyt yli 30 vuotta. Koko henkilöstön ikäjakauma Vakinaisen henkilöstön ikäjakauma Yli 30 vuotta palvelleet Vuoden 2015 aikana vakinaiseen palvelussuhteeseen palkattiin yhteensä 271 henkilöä, joista 218 henkilöä joko ulkoisella tai sisäisellä haulla ja 53 vakinaistamalla suoraan määräaikaisia työntekijöitä. Uusia työntekijöitä palkattiin pääasiassa eläkkeelle siirtyneiden tilalle ja toiminnan edellyttämään henkilöstötarpeeseen. Suurin osa palkatuista kuului hoitohenkilöstöön. Vuonna 2014 vakinaiseen palvelussuhteeseen palkattiin 232 henkilöä ja vuonna 2013 henkilömäärä oli 328. Henkilöstön vaihtuvuuden syitä on seurattu aikaisempaa tarkemmin pari viimeistä vuotta, esimerkiksi lähtöhaastattelun ja kirjallisen lähtökyselyn avulla. Seurannalla saadaan tärkeää tietoa osaamis- ja rekrytointitarpeiden ennakoimiseen sekä organisaation työnantajakuvan edelleen kehittämiseen. Lähtökyselyn täyttäneiden mukaan määräaikaisen työsuhteen päättyminen oli yleisin lähdön syistä. Muita syitä Henkilöstöraportti

8 Osaamisen kehittäminen olivat vanhuuseläkkeelle jääminen, perhesyyt ja opiskelun aloittaminen. Vastausten mukaan työtehtävien tavoitteet ja työnjako olivat selkeitä. Työtehtävät vastasivat työntekijän odotuksia ja koulutusta. Pääsääntöisesti työmäärää pidettiin sopivana. Myös vaikutusmahdollisuudet työssä koettiin hyviksi ja työ merkitykselliseksi. Työilmapiiriä pidettiin pääsääntöisesti hyvänä. Kehitettävinä asioina tuli esille tiedonkulku ja asioiden valmistelun avoimuuden lisääminen. Työnantajalle lähtökysely on hyvä tapa saada tietoa organisaation onnistumisesta, joten kyselyn kattavuuteen on tärkeää panostaa edelleen. Vakinaisen henkilöstön eläkkeelle siirtyminen Vuoden 2005 eläkeuudistuksen jälkeen joustava eläkeikä antaa työntekijälle mahdollisuuden jäädä vanhuuseläkkeelle jo ennen henkilökohtaista eläkeikäänsä tai jatkaa 68 ikävuoteen asti. Yli 65-vuotiaiden työntekijöiden määrä on lisääntynyt vähitellen. Vakinaisen henkilöstön eläköitymisen ennusteessa oli aiemmin arvioitu, että vuonna 2015 siirtyisi 133 henkilöä vanhuuseläkkeelle. Todellisuudessa luku oli 162. Vanhuuseläkkeelle jääneiden keski-ikä oli 63,58 vuotta. Erilaisille terveydellisistä syistä johtuneille koko- tai osa-aikaisille eläkkeille siirtyi 97 työntekijää ja muille kuin terveydellisistä syistä johtuville eläkkeille siirtyi 175 henkilöä. Kokoaikaisille eläkkeille eli vanhuuseläkkeelle, varhennetulle vanhuseläkkeelle ja työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneiden keski-ikä oli 61,35 vuotta Vanhuuseläke keski-ikä 63,63 63,41 63,62 63,58 Varhennettu vanhuseläke keski-ikä 62,63 62,17 62,72 61,37 Osa-aikaeläke keski-ikä 61,53 61,01 61,74 62,66 2. HENKILÖSTÖN OSAAMISEN KEHITTÄMINEN Osaava, motivoitunut ja hyvinvoiva henkilöstö on tehokkaan palvelutuotannon edellytys. Henkilöstön elinikäistä oppimista ja kehittymistä tukemalla varmistetaan osaltaan henkilöstön työhyvinvointi sekä organisaation tuloksellisuus ja laatu. Porin kaupunki käytti henkilöstönsä koulutukseen ja muuhun kehittämiseen vuonna 2015 yhteensä noin 1,3 miljoonaa euroa. Summa on samansuuruinen kuin vuosina 2014 ja Vuonna 2014 kunnat saivat hakea ensimmäisen kerran työttömyysvakuutusrahaston (TVR) koulutuskorvausta, joka toteutettiin myöntämällä alennusta työttömyysvakuutusmaksuista. Koulutuskorvaus perustuu lakiin koulutuksen korvaamisesta (1140/2013). Koulutuskorvauksen tarkoituksena on parantaa työnantajan mahdollisuuksia järjestää työntekijöilleen ammatillista osaamista kehittävää koulutusta. Henkilöitä Koulutuskorvaukseen oikeuttavia koulutuspäiviä yhteensä Koulutuskorvauksen määrä TVR:n koulutuskorvauksen tunnusluvut 1 pv 2 pv 3 pv Yht. 1 pv 2 pv 3 pv Yht , ,44 Henkilöstön koulutustaso Henkilöstön koulutus on luokiteltu Tilastokeskuksen koulutusluokituksen mukaan viiteen eri koulutusasteeseen: keskiaste (esim. ylioppilastutkinnot, 1 3-vuotiset ammatilliset tutkinnot ja ammatilliset perustutkinnot), alin korkea-aste (esim. teknikko, merkonomi ja sairaanhoitaja, ei amk-tutkintoja), alempi korkeakouluaste (esim. amk-tutkinnot ja alemmat korkeakoulututkinnot), ylempi korkeakouluaste (esim. ylempi amk-tutkinto, maisteritutkinto ja lääkärien erikoistumistutkinnot) ja tutkijakoulutusaste (lisensiaatin ja tohtorin tutkinnot). Vakinaisen henkilöstön vanhuuseläkkeelle siirtyminen (punainen toteutunut, vihreä ennuste) 8 Henkilöstöraportti 2015

9 Osaamisen kehittäminen Henkilötietojärjestelmässä oli vuonna 2015 tutkintokoodit 65,5 %:lla (3 421) vakinaisista työntekijöistä eli 34,5 % (1 803) vakinaisista on joko perusasteen koulutuksen saaneita tai heidän koulutuksensa ei ole tiedossa. Keskiaste on edelleen kaupungin organisaatiossa yleisin tutkintotaso. Henkilökunnan vaihtuvuus nostaa yleistä koulutustasoa korkea-asteen tutkintojen lisääntyessä. Työtehtävien sisältö sekä vaativuus kelpoisuusehtoineen määrittävät osaltaan tarvittavaa koulutustasoa. Koulutusastejakauma koko vakinaisen henkilöstön osalta 34,51 % 11,50 % 9,84 % Voitko hyödyntää omaa osaamistasi työssäsi? Erittäin paljon Melko paljon Ei vähän eikä paljon Melko vähän Erittäin vähän Tarjoaako työ sinulle mahdollisuuden uuden oppimiseen? v v Erittäin hyvin ,50 % 15,39 % 0,25 % Alempi korkeakouluaste Alin korkea-aste Keskiaste Tutkijakoulutusaste Ylempi korkeakouluaste tuntematon Melko hyvin Ei hyvin eikä huonosti Melko huonosti v v Koulutusastejakauma vakinaisilla, joiden koulutus tiedossa Erittäin huonosti ,38 % 23,50 % 43,53 % 17,57 % 15,02 % Esimiesten pitämillä kehityskeskusteluilla on edelleen tärkeä rooli henkilöstön osaamistarpeiden tunnistamisessa ja ammatillisen kehittymisen tukemisessa. Työhyvinvointikyselyn tulosten mukaan työntekijän henkilökohtaisen kehittymissuunnitelman toteuttamiseen pitää kuitenkin panostaa yhä aktiivisemmin (asteikolla 1 5 erittäin huonosti erittäin hyvin, ka. 3,32, vastaavasti vuonna 2013 ka. 3,39). Alempi korkeakouluaste Alin korkea-aste Keskiaste Tutkijakoulutusaste Ylempi korkeakouluaste Toteutuuko kehityskeskustelussa laadittu henkilökohtainen osaamisen kehittämissuunnitelma? Henkilöstökoulutus Vuoden 2015 työhyvinvointikyselyn (vastaajia 40 % koko henkilöstöstä eli yhteensä 2 610) mukaan ammattitaitoa edistävää koulutusta pidettiin tärkeänä tai erittäin tärkeänä (asteikolla 1 5 ei lainkaan tärkeänä erittäin tärkeänä, ka. 4,66). Omaehtoisen opiskelun tukemista (asteikolla 1 5, ka. 4,22) ja työohjausta tai coachingia* (asteikolla 1 5, ka. 3,98, *coaching ei ollut mukana vuoden 2013 kyselyssä) pidettiin myös tärkeinä. Valtaosa kyselyyn vastanneista koki voivansa hyödyntää paljon omaa osaamistaan työssään. Vastaajista suurin osa koki myös, että työ tarjosi hyvin mahdollisuuden uuden oppimiseen. Kyselyn tulokset ovat samansuuntaisia kuin vuoden 2013 työhyvinvointikyselyn, mutta vuoden 2015 vastausten mukaan tilanne on kehittynyt yhä positiivisempaan suuntaan. Erittäin hyvin Melko hyvin Ei hyvin eikä huonosti Melko huonosti Erittäin huonosti Kaupungin henkilöstökoulutustarjonta pohjautuu kaupungin sisäisiin valintoihin ja hallintokuntien laatimiin koulutussuunnitelmiin. Kaupungin sisäisen henkilöstökoulutuksen järjestämisvastuutahoa muutettiin vuoden 2015 aikana (Henk ), jolloin järjestämisvastuu siirrettiin henkilöstöpalveluista Porin kesäyliopistolle vuoden 2015 ollessa siirtymävaihetta. Porin kesäyliopisto on Suomen ainoa kunnallinen kesäyliopisto ja se on aikaisemmin tuottanut täydennyskoulutusta varhaiskasvatuksen henkilöstölle v v Henkilöstöraportti

10 Työtvoimakustannukset ja henkilöstöinvestoinnit Oppisopimuskoulutus Vuonna 2015 tutkintoon johtavassa tai johtamattomassa oppisopimuskoulutuksessa opiskeli yhteensä 129 Porin kaupungin työntekijää. Oppisopimuskoulutuksessa olevista 50 suoritti ammatillista perustutkintoa (mm. kiinteistöpalvelujen, liiketalouden, nuoriso- ja vapaaajan ohjauksen, rakennusalan, sosiaali- ja terveysalan), 21 ammattitutkintoa (mm. liikuntapaikkojenhoitajan ja perhepäivähoitajan) ja 18 erikoisammattitutkintoa (johtamisen, tekniikan, työvalmennuksen ja vanhustyön). Tutkintoon johtamattomassa täydennyskoulutuksessa opiskeli 40 työntekijää. Johtamiskoulutus Erilaisiin johtamiskoulutuksiin riitti kiinnostusta myös vuoden 2015 aikana. MBA-valmennusohjelmaan osallistui yhteensä yhdeksän henkilöä, joista Pori Executive MBA-valmennusohjelmaan osallistui viisi henkilöä ja valmennusohjelmaan kolme henkilöä sekä Tampereen yliopiston Public MBA-koulutukseen yksi henkilö. JOKO-koulutukseen osallistui yhteensä kuusi henkilöä, joista JOKO 29:ssä ( ) oli kaksi henkilöä ja JOKO 30:ssä ( ) oli neljä henkilöä. Tampereen yliopiston sosiaali- ja terveysjohtamisen PD-koulutusohjelmassa opiskeli neljä henkilöä. Uutena koulutuksena oli esimiesten ja keskijohdon johtamisvalmennus (EKJ), johon Porin kaupungista osallistui 22 henkilöä. EKJ-valmennus kehitettiin Kuntaliiton hallinnoimassa valtakunnallisessa kehittämishankkeessa. Porin oma kehittämisprojekti oli nimeltään Tiikerinloikka uudistumiseen toimintaympäristön muutokset esimiesosaamisen haastajina. Stipendejä omaehtoisesta opiskelusta Henkilökunnan stipendirahastosta myönnettävillä stipendeillä palkitaan kaupungin palveluksessa olevaa henkilöstöä sellaisesta omaehtoisesta koulutuksesta, joka edistää työntekijän ammattipätevyyttä tai lisää osaamista nykyisissä tehtävissä. Vuosittain jaettava summa vaihtelee stipendirahaston tuoton mukaan. Vuonna 2015 rahastosta jaettiin stipendeinä Stipendejä jaettiin 68 työntekijälle. Vuonna 2015 henkilöstökulut olivat 283,3 milj. euroa (sisältäen palkat ja palkkiot, eläkemaksut ja muut henkilöstösivukulut). Vastaava summa vuonna 2014 oli 285,3 milj. euroa. Palkkamenot olivat 218,5 milj. euroa (edellisvuonna 220,0 milj. euroa) ja palkkojen sivukulut 64,8 milj. euroa (edellisvuonna 65,3 milj. euroa). Lukuihin sisältyvät myös luottamushenkilöille maksetut korvaukset. Henkilöstön koulutukseen ja kehittämiseen panostettiin noin 1,3 miljoonalla eurolla. Palkat ja palkitseminen Palkitsemisen kokonaisuuteen kuuluvat sekä aineelliset (palkka, palkkiot ja henkilöstöetuudet) että aineettomat (työympäristö, työhyvinvointi ja kehittymismahdollisuudet) palkitsemistavat. Palkitsemisjärjestelmä on tärkeä osa organisaation johtamisjärjestelmää. Kunta-alan palkka muodostuu eri tekijöistä, kuten tehtävien vaativuuteen perustuvasta tehtäväkohtaisesta palkasta, työssä suoriutumisesta ja ammatinhallintaan perustuvasta henkilökohtaisesta lisästä, työkokemus- tai muusta vuosisidonnaisesta lisästä, työaikakorvauksista sekä muista sopimusten mukaisista lisistä. Näiden lisäksi palkan muodostumiseen vaikuttaa palkkiot, korvaukset ja mahdolliset tulospalkkiot. Vuonna 2015 ei tulospalkkiota ollut käytössä Porin kaupungin organisaatiossa. Porin kaupungin henkilöstö jakautuu kuuden eri kunta-alan sopimuksen piiriin. Vakinaisesta henkilöstöstä 71,7 % kuuluu KVTES:in piiriin. Uudet kunta-alan virka- ja työehtosopimukset ovat voimassa Vuonna 2015 tehtäväkohtaisiin palkkoihin tuli palkantarkistus alkaen. Palvelussuhteen luonne vakinaisilla Naiset Miehet Yhteensä % KVTES ,70 % OVTES ,10 % Tekniset ,40 % Lääkärit ,10 % Muusikot ,50 % Tuntipalkkalaiset ,10 % Yhteensä % 3. TYÖVOIMAKUSTANNUKSET JA HENKILÖSTÖINVESTOINNIT Työvoimakustannukset ja investoinnit henkilöstön työhyvinvointiin ja osaamisen kehittämiseen ovat merkittävä osa kunnan taloudesta. Yli puolet kaikista kunta-alan menoista on henkilöstömenoja. Rahapalkan osuus työvoimakustannuksista on keskimäärin 76 %, eläke- ja muiden lakisääteisten sosiaaliturvamaksujen osuus 23 % ja muiden kustannusten osuus 1 %. Porin kaupunki muistaa henkilöstöään tehtyjen työurien, 50- ja 60-vuotismerkkipäivien sekä eläkkeelle siirtymisen johdosta. Pitkään palvelleita muistettaessa huomioitavat kunnalliset palvelusvuodet ovat 20, 30 ja 40 vuotta. Hallintokunnat huolehtivat 20 ja 30 vuotta palvelleiden ja keskushallinto 40 vuotta palvelleiden muistamisesta. Lahjana on joko hallintokunnittain valittu esinelahja tai Kuntaliiton ansiomerkki. Ansiomerkin lisäksi 40 vuotta palvellut saa kahden viikon palkallisen loman. Vuonna 2015 tuli 35 työntekijälle täyteen 40 vuotta kunnallista palvelua. 10 Henkilöstöraportti 2015

11 Työhyvinvointi ja sen johtaminen Palkkakartoitus Tasa-arvolain mukaan palkkakartoituksen avulla selvitetään, ettei saman työnantajan palveluksessa olevien samaa tai samanarvoista työtä tekevien naisten ja miesten välillä ole perusteettomia palkkaeroja. Palkkakartoituksen avulla pyritään varmistamaan, ettei palkkaus ole ristiriidassa tasa-arvolaissa olevien palkkausta koskevien syrjintäkieltojen kanssa. Palkkakartoitus on tehty Porin kaupungin vakinaisista koko työaikaa joulukuussa 2014 tehneistä palkansaajista. Mukana ovat koko kuukauden palkan saaneet työntekijät. Kartoituksen ulkopuolelle jäivät mm. palkatonta vapaata joulukuussa pitäneet ja 2/3 palkkaa saaneet. Kaikkien hinnoittelukohtien vertailua ei voitu tehdä, koska miesten osuus oli vähäinen tai hinnoitteluryhmistä puuttui tarvittava vähintään kuuden naisen ja kuuden miehen ryhmä. Palkkakartoitus on esitetty liitteessä 12, Vuoden 2014 palkkakartoitus. 4.TYÖHYVINVOINTI JA SEN JOHTAMINEN Työhyvinvointi tehdään yhdessä Työhyvinvoinnin johtaminen on osa organisaation strategista toimintaa. Porin kaupungin henkilöstöstrategissa 2016 linjataan, miten Porissa osana tuloksellista henkilöstötyötä johdetaan ja edistetään työhyvinvointia. Työhyvinvoinnin johtaminen on asetettu yhdeksi henkilöstöstrategian painopistealueeksi. Sen kriittisinä menestystekijöinä ovat työhyvivinvointi, johtamisen onnistuminen sekä osallistuminen ja yhteistoiminta. Työhyvinvoinnin ja työkyvyn johtaminen ei ole vain toimintakyvyn edistämistä. Siihen tulee sisältyä myös työn voimavara- ja vetovoimatekijöiden vahvistamista. Se on suunnitelmallista, pitkäjänteistä ja ennakoivaa työelämän laadun ja tuloksellisuuden kehittämiseksi tehtävää yhteistyötä. Yhteistyö Työkykyisyys ja kokemus työhyvinvoinnista kulkevat käsi kädessä. Työkyky rakentuu työntekijän voimavarojen ja työn vaatimusten tasapainosta. Se on yhdistelmä terveyttä toimintakykyä, kuntoa, työn hallintaa, osaamista ja ennen kaikkea työmotivaatiota. Työkykytalon kaikkia kerroksia tulee kehittää koko työuran ajan. Tavoitteena on kerrosten yhteensopivuuden turvaaminen ihmisen ja työn muuttuessa. Yksilö on vastuussa omista voimavaroistaan. Työnantaja ja esimiehet ovat päävastuussa neljännen kerroksen hyvään työhön kuuluvista asioista. Talon kerrokset ovat vuorovaikutuksessa keskenään ja muutokset jossain kerroksessa heijastuvat myös muihin kerroksiin. Onnistunut työhyvinvoinnin kehittäminen edellyttää eri toimijoiden hyvää vuorovaikutusta. Porin kaupungin työhyvinvoinnin ja työkyvyn johtamisen yhteistoiminnasssa hyväksytyt toimintamallit rakentuvat Työkykytalon ideologiaan. Työhyvinvointia ja työkykyä johdetaan Työkykytalon kaikissa kerroksissa. Ylin johto tekee työhyvinvointityön strategiset linjaukset ja työnantaja huolehtii hallinnollisesta toimeenpanosta. Työhyvinvoinnin ja työkyvyn johtaminen on jokapäiväistä esimiestyötä, jossa kehitetään yhtäaikaisesti kaikkia työhyvinvoinnin osa-alueita. Työsuojelu- ja työterveyshenkilöstö toimivat työhyvinvointityötä tukevina asiantuntijoina ja edustuksellisen yhteistoiminnan vaikuttavuutta lisää toimiva luottamusmiesorganisaatio. Henkilöstöraportti

12 Työhyvinvointi ja sen johtaminen Suunnitelmallista työhyvinvointityötä Työhyvinvointi Tarkoittaa turvallista, terveellistä ja tuottavaa työtä, jota ammattitaitoiset työntekijät ja työyhteisöt tekevät hyvin johdetussa organisaatiossa. Työntekijät ja työyhteisöt kokevat työnsä mielekkääksi ja palkitsevaksi ja heidän mielestään työ tukee heidän elämänhallintaansa. Työterveyslaitos Strategisten linjausten ohella työhyvinvointityön suunnitelmallisuus toteutuu myös työpaikkatasolla.työpaikkojen työhyvinvointisuunnitelmat pohjautuvat Porin kaupungin työhyvinvointiohjelmaan ja kahden vuoden välein toteutettavan työhyvinvointikyselyn vastauksista esille nouseviin kehittämistarpeisiin. Vuoden 2013 Työsyke -kyselyn vastausten pohjalta käynnistettiin useita yhteistoiminnallisia kehittämishankkeita, joiden vaikuttavuus näkyy työhyvinvoinnin kokemuksen edelleen lisääntymisenä. Työsyke 2015 Vuoden 2015 Työsyke -työhyvinvointikysely toteutettiin marraskuussa Webropol -kyselytyökalua käyttäen. Kyselyn sisällöstä vastasi Henkilöstöpalvelut ja teknisestä toteuttamisesta Tietohallinto. Kysely kohdistettiin koko henkilöstölle. Kyselyyn vastaaminen oli mahdollista omaan sähköpostiin tulleen tai Patarummussa olleen linkin kautta sekä tulostettavalla paperilomakkeella. Kyselyyn vastasi 2610 työtekijää eli 40 % henkilöstöstä. Johtaminen 1,00 1,50 2,00 2,50 3,00 3,50 4,00 4,50 5,00 Työolot ja osaaminen Ovatko nykyiset tehtäväsi mielekkäitä? Miten työn ja yksityiselämän yhteensovittaminen on huomioitu työpaikallasi? Minkälaiseksi koet käytössäsi olevat työmenetelmät ja - välineet? Kuinka turvallisuuteen liittyvät tekijät on huomioitu työpaikallasi? Voitko hyödyntää omaa osaamistasi työssäsi? Tarjoaako työ sinulle mahdollisuuden uuden oppimiseen? Toteutuuko kehityskeskustelussa laadittu henkilökohtainen osaamisen kehittämissuunnitelma? 1,00 1,50 2,00 2,50 3,00 3,50 4,00 4, ,32 3,39 Kaupunkitasolla kokemus työhyvinvoinnista on useilla työhyvinvoinnin osa-alueilla edelleen kehittynyt positiiviseen suuntaan. esimiehen toiminta koetaan entistä oikeudenmukaisemmaksi tuen, avun ja palautteen saamisen esimieheltä samoin kuin työn arvostamisen koetaan kehittyneen positiiviseen suuntaan työyhteisöjen vahvuus on avun ja tuen saanti työtovereilta myös omien työyhteisötaitojen koetaan kehittyneen vaikutusmahdollisuuksien työhön liittyviin asioihin koetaan lisääntyneen ja kehittämisideoihin koetaan suhtauduttavan myönteisesti ristiriitojen käsittelyosaaminen on edelleen kehittynyt kokemus työyhteisön ilmapiiristä on hyvä työ tarjoaa mahdollisuuksia käyttää osaamista ja oppia uutta työtehtävät koetaan mielekkäinä Kehitettävääkin edelleen on. Kehityskeskustelujen tarpeellisuutta ei mielletä ja niiden laatu ei aina vastaa odotuksia. Tilanteeseen ainakin osittain vaikuttanut toimivan kehityskeskustelutyökalun puuttuminen korjautuu alkuvuodesta 2016 käyttöönotettavalla KuntaHR -järjestelmällä. 3,82 3,85 3,83 3,81 3,84 3,82 3,88 3,76 4,14 4,10 4,21 4,17 Työtäni arvostetaan tässä oganisaatiossa Saan esimieheltäni palautetta siitä, miten olen onnistunut. Saan tarvittaessa apua ja tukea esimieheltäni. Esimieheni toimii oikeudenmukaisesti ja puolueettomasti. Tiedän selkeästi, mitä työtehtäviini kuuluu. Esimieheni kanssa käymäni kehityskeskustelu vastaa odotuksiani ja tarpeitani. 3,67 3,59 3,26 3,03 3,80 3,59 3,70 3,60 3,54 3,55 4,29 4,39 Myös tiedonkulkuun ja tehtävänkuvan selkeyteen kohdistuu edelleen odotuksia ja asiakasväkivallan kokemus on koko organisaation kattavasta väkivallanhallintatyöstä huolimatta edelleen kasvussa Työyhteisön toimivuus Työpaikkakiusaaminen, asiakasväkivalta ja syrjintä 1,00 1,50 2,00 2,50 3,00 3,50 4,00 4,50 1 1,5 2 2,5 3 3,5 4 4,5 5 Millainen on työyhteisösi ilmapiiri? Millaiseksi koet tiedonkulun työyhteisön sisällä? 3,42 3,32 3,88 3,90 Oletko joutunut työssäsi työpaikkakiusaamisen kohteeksi? 1,45 1,47 Koetko, että kehittämisideat ovat työpaikallasi tervetulleita? 3,75 Saatko tarvittaessa apua ja tukea työkavereiltasi? Voitko vaikuttaa työtäsi koskeviin asioihin? Toimitaanko työyksikössäsi sovittujen toimintatapojen Pystytäänkö työyhteisössäsi ratkaisemaan ristiriitoja? Onko Sinua kohdeltu työssäsi eriarvoisesti tai syrjivästi? 2,31 3,72 3,58 3,71 3,74 3,54 3,52 4,27 4,20 Oletko joutunut työssäsi asiakasväkivallan kohteeksi? Oletko joutunut työssäsi syrjinnän kohteeksi? 1,49 1,42 1,41 1, Henkilöstöraportti 2015

13 Työhyvinvointi ja sen johtaminen Työhyvinvointikyselyyn vastanneista suurella osalla ei ollut syrjinnän kokemuksia. Tulokset ovat samansuuntaisia vuosina 2015 ja Eriarvoisen kohtelun ja syrjinnän kokemus tuli kuitenkin esille edelleen joissakin vastauksissa, joten yhdenvertaisuus- ja tasa-arvotyöhön on tärkeää panostaa jatkossa vielä vahvemmin. Hallintokuntien työhyvinvointisuunnitelmiin nostettujen kehittämisalueiden pohjalta käynnissä olevia työhyvinvoinnin kehittämistä tukevia hankkeita esitellään henkilöstöraportin luvussa 8. Työyhteisöissä tapahtuva kehittäminen. Linjaorganisaation työturvallisuusvastuu Työnantajan tehtävänä on huolehtia, että kenenkään terveys ja turvallisuus ei vaarannu työssä, mutta kaikilla työyhteisöön kuuluvilla henkilöillä on vastuuta turvallisen työympäristön ylläpitämisessä ja kehittämisessä. Työturvallisuustyö Työturvallisuus- ja työympäristötyön tarkoituksena on työnantajan ja henkilöstön yhteistoiminnan avulla kehittää suunnitelmallisesti työympäristöä, tylyhteisöjen henkistä hyvinvointia sekä työn turvallisuutta ja terveyttä. Työturvallisuusvastuu jakautuu linjaorganisaatiossa ylimmän johdon, keskijohdon ja työnjohdon kesken. Ylimmän johdon tehtävänä on huolehtia työsuojelutyön aineellisten ja toiminnallisten edellytysten luomisesta, keskijohto vastaa työsuojelun toteuttamiseksi määritellyn turvallisuustason toteutumisesta ja lähiesimiehet huolehtivat työntekijöiden opastamisesta ja valvovat, että työ tehdään turvallisesti. Myös työntekijän on oman osaamisensa ja ammattitaitonsa puitteissa edistettävä työturvallisuutta työpaikallaan ja noudatettava työturvallisuutteen liittyviä määräyksiä ja ohjeita. Vuoden 2015 aikana jatkettiin riskienhallinnan johtoryhmän koordinoimaa Riskienhallinta uutta turvallisuuskulttuuria rakentamassa tilauskoulutusta. Koulutus toteutetaan moniammatillisena omana yhteistyönä vahvistettuna poliisin asiantuntemuksella. Yksi osa koulutusta käsittelee turvallista työpaikkaa ja linjaorganisaation työturvallisuusvastuuta. Hallintokuntien työturvallisuustyö työolojen kehittämistarpeineen kuvataan vaarojen tunnistamiseen perustuvassa työsuojelun toimintaohjelmassa. Työtapaturmien ehkäisytyö työpaikoilla on tehostunut. Esimiesten johdolla tehtävä läheltä piti -tilanteiden ja tapaturmien tutkinta ja käsittely työyhteisöissä on muodostumassa käytännöksi ja työntekijöiden tekemien turvallisuushavaintojen määrä on kasvanut. Työturvallisuuslain mukaisen vaarojen tunnistamisen säännöllistä päivitystä ja tapaturmien seurantaa on hankaloittanut työturvallisuuden hallintajärjestelmään liittyvät puutteet. Toimivan järjestelmän hankkimiseksi käynnistynyt yhteistyö Hämeenlinnan kaupungin ja Kuntapro Oy:n kanssa on edennyt ja WPro- työturvallisuusjärjestelmän käyttöönoton valmistelu aloitettiin loppuvuodesta Sähköinen työturvallisuuden hallintajärjestelmä otetaan käyttöön kevään 2016 aikana. Järjestelmään sisältyy tapaturma- ja läheltäpiti-tilanteista sekä ammattitautiepäilyistä tehtävät turvallisuusilmoitukset, työn vaarojen tunnistaminen ja riskien suuruuden arviointi sekä työterveyshuollon työpaikkaselvitykset. Järjestelmään sisältyvä raportointiosio mahdollistaa esimiehille ja työsuojeluhenkilöstölle ajantasaisen tiedon saannin työpaikkojen tapaturmakehityksestä edesauttaen tapaturmien tutkinnan ja ehkäisytyön tehostumista. Työsuojeluhenkilöstö työturvallisuuden asiantuntijana Vuosi 2015 oli toinen vuosi työsuojelun yhteistoimintaorganisaation nelivuotiskaudesta Porin kaupungin viidellä työsuojelun toimialueella on työntekijöiden edustajina toiminut viisi päätoimista ja kolme osa-aikaista työsuojeluvaltuutettua sekä yksi osa-aikainen ja yksi oman toimensa ohessa työsuojelutehtäviä hoitava toimihenkilöiden työsuojeluvaltuutettu. Työsuojeluyhteistoiminnan koordinoinnista ja kehittämisestä on vastannut työhyvinvointipäällikkö. Paikalliseen sopimukseen perustuen on myös nimetty noin sata työpaikkakohtaista työsuojeluasiamiestä. Työsuojeluasiamiehet kehittävät työpaikkojen työturvallisuutta yhteistyössä esimiesten ja työsuojeluvaltuutettujen kanssa. Turvallisen työympäristön merkitys työkyvyn säilyttäjänä ja työhyvinvoinnin rakentajana on tiedostettu. Työsuojeluvaltuutettujen työskentely on enenevässä määrin muuttunut korjaavasta toiminnasta yhteistyössä työpaikkojen kanssa tehtäväksi ennaltaehkäiseväksi toiminnaksi. Työsuojeluhenkilöstön asiantuntemusta on käytetty työturvallisuuslain mukaisessa vaarojen tunnistamisessa ja riskien suuruuden arvioinnissa. Uutena asiantuntemuksen haasteena on noussut esille työnantajalle tullut velvoite tunnistaa ja hallita myös työn aiheuttamaa psykososiaalista kuormittumista. Henkilöstöraportti

14 Työhyvinvointi ja sen johtaminen Työsuojeluvaltuutetut ovat olleet mukana myös työpaikkojen sisäilmaan liittyvien ongelmien ja työyhteisöristiriitojen selvittelyssä, erilaisissa muutoksen tukemisen prosesseissa ja asiakasväkivallan hallintamallien valmistelutyössä. Työsuojeluvaltuutetut ovat työsuojelutoimikuntina toimivien yhteistyötoimikuntien jäseniä. Yhteistyö työterveyshenkilöstön kanssa on ollut tiivistä. Lounais-Suomen aluehallintoviraston työsuojelun vastuualue on valtakunnallisen Kuntahankkeen viimeisenä vuotena viranomaistoiminnassaan tehnyt useita työsuojeluvalvonnan tarkastuskäyntejä eri hallintokuntiin. Työsuojeluvaltuutettu on käynneillä mukana työntekijöiden edustajana. Vuoden 2015 aikana käynnistettiin työsuojeluvaltuutetun ajankäytön ja ansionmenetystä korvaamista koskevan sopimuksen kirjauksen mukaisen työsuojeluvaltuutetun toiminnan seurannan käyttöönoton valmistelu. Toimintansa seurannalla työsuojeluvaltuutetut kykenevät vuodesta 2016 alkaen esittämään yhteistyötoimikunnille selvityksen siitä, mihin tehtäväkokonaisuuksiin työsuojelutehtäviin varattu aika on käytetty. Se antaa työsuojeluvaltuutetuille myös mahdollisuuden jäsentää ja suunnitella oma toimintaansa suhteessa työsuojelutoimikuntina toimivien yhteistyötoimikuntien sekä edustamiensa työpaikkojen työturvallisuustyön suunnitteluun. Työterveyshuolto kumppanina työhyvinvointityössä Henkilöstölle on järjestetty lakisääteisten työterveyshuoltopalveluiden lisäksi yleislääkäritasoinen, työterveyshuoltopainotteinen, työterveyshuollon hyvän sairaanhoitokäytännön mukainen sairaanhoito. Pääosan työterveyshuoltopalveluista on tuottanut Satakunnan Työterveyspalvelut liikelaitos. Satakunnan pelastuslaitoksen henkilöstölle on ostettu työterveyspalveluja myös Rauman, Huittisten, Kankaanpään ja Euran terveyskeskusten työterveyshuolloista sekä Keski-Satakunnan terveydenhuollon kuntayhtymästä. Satakunnan työterveyspalveluiden henkilöstön työterveyshuoltopalveluista on vastannut Suomen Terveystalo Oy. Vuoden 2012 alusta työterveyshuollon kustannukset siirrettiin hallintokuntiin. Työterveyshuollon koordinointivastuu, kaupunkitason toimintasuunnitelman valmistelu ja Kelan korvauksen hakeminen jäivät edelleen Henkilöstöpalvelujen tehtäväksi. Työterveyshuollon käytännön sisältö on perustunut lokakuussa 2013 voimaan tulleeseen päivitettyyn asetukseen hyvän työterveyshuoltokäytännön periaatteista ja työterveyshuollon sisällöstä. Päivitetty asetus edellyttää työterveyshuollon sisällön kohdistuvan työturvallisuuslain mukaisen vaarojen tunnistamisen pohjalta esille nousseisiin asioihin. Vaatimus on huomioitu hallintokuntien ja työterveyshuoltotiimien yhteistyössä valmistelemissa hallintokuntakohtaisissa toimintasuunnitelmissa. Kaupunkitason toimintasuunnitelmassa toiminnalle asetettiin seuraavia työkyvyn hallintaa tukevia yhteistyötavoitteita: työkyvyn aktiivinen tuki työhyvinvoinnin tukeminen muutoksessa yhteistyön vaikuttavuuden lisääminen. Henkilöstöpalvelut ja työterveyshuolto ovat seuranneet asetettujen tavoitteiden toteutumista säännöllisesti pidetyissä asiakaskumppanuustapaamisissa. Kaupunkitason toimintasuunnitelmaan perustuvien hallintokuntakohtaisten toimintasuunnitelmien valmistelutyö on toteutunut työterveyshuollon asiakastiimin ja hallintokuntien johdon yhteistyönä. Työterveyshuollon vuoden 2015 työnantajan Kelan korvaushakemukseen liitettävät kustannukset ovat ,18 euroa. Ennaltaehkäisevän työn osuus työterveyshuollon kokonaiskustannuksista on 37 prosenttia. Kelan asettama työterveyshuollon työntekijäkohtainen kustannusten enimmäismäärä korvausluokassa I (ennaltaehkäisevä työterveyshuolto) on 167,50 euroa ja korvausluokassa II (sairaanhoito) 251,40 euroa. Porin kaupungin henkilöstönsä työterveyshuoltoon vuonna 2015 käyttämät työntekijäkohtaiset bruttokustannukset olivat 154,60 ja 267,80 euroa. Korvausluokassa I lisäys edellisvuoteen on 15 senttiä ja korvausluokassa II 16,70 euroa. Toukokuussa 2015 voimaan tulleen kuntalain edellyttämän työterveyshuollon sairaanhoitopalvelujen järjestämistavan muutoksen toteuttamiseksi tehtyyn selvitystyöhön perustuen päätti kaupunginvaltuusto kokouksessaan siirtää Satakunnan Työterveyspalvelut liikelaitoksen toiminnan liikkeenluovutusperiaatetta noudattaen yksityisillä markkinoilla toimivalle palvelujen tuottajalle. Kilpailutusprosessin valmistelutyö käynnistettiin välittömästi. Vuoden 2015 kaupunkitason työterveyshuollon toimintasuunnitelma valmisteltiin Henkilöstöpalveluiden ja Työterveyshuollon kiinteässä yhteistyössä. 14 Henkilöstöraportti 2015

15 Työhyvinvointi ja sen johtaminen Porin kaupunki-savuton työpaikka Vuosi 2015 oli kolmas vuosi savuttomana työpaikkana. Savuttomassa työpaikassa: tupakkalain määräämissä sisä- ja ulkotiloissa ei tupakoida työpaikan sisätiloissa ei ole tupakointitiloja ja mahdolliset tupakointipaikat on sijoitettu vähemmän näkyvästi ulos riittävän kauas rakennuksesta siten, että tupakansavu ei pääse kulkeutumaan sisätiloihin tupakointi on kielletty myös työnantajan hallinnoimissa työkoneissa ja autoissa tupakointi on kielletty työaikana lukuun ottamatta lakisääteisiä ja työehtosopimuksiin kirjattuja omaan aikaan kuuluvia taukoja työpaikan edustus- ja muut tilaisuudet ovat savuttomia työpaikalla ei myydä tupakkatuotteita työpaikan savuttomuudesta on ilmoitettu asianmukaisin kyltein ulko-ovilla tupakoivaa henkilökuntaa kannustetaan ja tuetaan tupa koinnin lopettamisessa työnhakuilmoituksissa kerrotaan työpaikan olevan savuton. Pääsääntöisesti savuttomuuteen on sitouduttu. Hallintokunnat ovat tehneet ohjelmia tupakoinnin vähentämiseksi ja hyviä käytäntöjä savuttomuuden toteutumiseksi on edelleen etsitty yhdessä henkilöstön kanssa. Työterveyshuolto on antanut asiantuntemustaan tupakoinnin lopettamisen tukemisessa ja yksittäiset hallintokunnat ovat tukeneet työntekijöiden savuttomuutta osallistumalla nikotiinikorvaushoidon kustannuksiin. Tupakoivien määrä on vähentynyt ja entistä useampi miettii tupakoinnin lopettamista. PORTAAT-tutkimus Loppuvuodesta 2014 Turun yliopiston Porin yksikön kanssa yhteistyössä käynnistynyt PORTAAT-tutkimus on jatkunut vuoden 2015 aikana. Tutkimuksen tavoitteena on selvittää jo tunnettujen riskitekijöiden lisäksi psykososiaalisten kuormitustekijöiden merkitystä sairastumisalttiuteen valtimotauteihin, diabetekseen, mielenterveyden- ja käyttäytymisen häiriöihin sekä tuki- ja liikuntaelinsairauksiin. PORTAATtutkimuksessa luodaan terveydenhuollon käyttöön uusi toimintatapa riskitekijöiden seulontaa ja hoitoa varten. Tutkimuksessa on mukana 836 Perusturvakeskuksen, Teknisen palvelukeskuksen, Kulttuuritoimen ja Satakunnan pelastuslaitoksen työntekijää. Tutkimukseen osallistujat saavat tietoa omasta terveydentilastaan sekä henkilökohtaista tutkimukseen perustuvaa opastusta omien riskitekijöidensä vähentämiseksi. Osallistujien sairastavuutta tullaan seuraamaan kymmenen vuoden ajanjaksolla. Henkilöstöpalveluiden tukema tyhytoiminta Myötätuuli-liikuntaohjelma on jatkunut osana TERVE! toimintaa. Niska-hartia-selkäryhmien, kahvakuula- ja kuntosaliharjoittelun, vesijumpan sekä tanssillisen Zumban ohjatusta toiminnasta on vastannut Vapaa-aikavirasto. Osallistuminen on ollut työntekijöille maksutonta. Osallistumiskertoja vuonna 2015 kertyi yhteensä Vuonna 2015 monta vuotta kärkisijaa pitäneen kahvakuulaharjoittelun suosion voitti vesijumppa 1066 osallistumiskerralla. TERVE! Terveyttä Työkykyä Työhyvinvointia Työnantaja on myös tukenut uimahallin ja maauimalan sisäänpääsymaksua yhdellä eurolla. Porin lisäksi tuen on saanut Kankaanpään, Merikarvian ja Ulvilan uimahallien sisäänpääsymaksuihin. Henkilöstöpalvelut käytti yllä esitettyyn toimintaan yhteensä euroa. Summaan sisältyy myös kulttuuriharrastuksiin annettu tuki. Yhteistyö kuntosaliyrittäjien kanssa jatkui nyt seitsemättä vuotta. Sopimuksien piiriin on kuulunut yksitoista kuntosalia. Henkilöstöpalveluiden kuntosalitoiminnan tukemiseen käyttämä rahasumma oli euroa. Lisäksi vuoden 2015 keväällä ja syksyllä tarjottiin koko henkilöstölle mahdollisuutta osallistua kisaan Suomen huippukuntoisimmasta kunnasta. Hymis -haasteen otti vastaan reilut työntekijää muodostaen vetäjiensä johdolla lähes sata joukkuetta, joista parhaimmat pääsivät jopa yli 15 tunnin viikoittaiseen liikunta-aikaan. Voittajia ja muitakin osallistujia palkittiin liikuntaan kannustavilla palkinnoilla. Henkilöstöpalveluiden tukema tyhytoiminta on vain osa työantajan järjestämästä toiminnasta. Myös hallintokunnat järjestävät henkilöstölleen erilaista tyhytoimintaa. Työpaikkaruokailu Henkilöstölle on tarjottu mahdollisuus työpaikkaruokailuun monissa Porin Palveluliikelaitoksen valmistus- palvelukeittiöissä. Ruokailupaikkoina toimivat Cygnaeuksen ruokapalvelukeskus, Maantiekadun ravintokeskus, Himmelin vanhainkodin ja Noormarkun sairaalan ja Lavian terveysaseman ruokasalit. Lisäksi kouluaterian mukaista lounasta on saatavilla Porin Lyseossa, Itä-Porin, Ruosniemen, Meri-Porin ja Noormarkun kouluissa. Henkilöstöraportti

16 Yhteistoiminta Työpaikka-aterian hinta on Porissa perinteisesti ollut verohallinnon asettaman ravintoedun arvo, joka vuonna 2015 oli 6,30 euroa. Palveluliikelaitos on tarjonnut henkilöstölle myös muita tuotantokustannusten mukaisesti hinnoiteltuja aterioita. Aterian voi maksaa käteisellä tai yhteispalvelupiste Porinan ja Porin seudun matkailun Maisan myymillä lipukkeilla sekä suurissa keittiöissä pankkikortilla. 5.YHTEISTOIMINTA Yhteistoiminta perustuu yhteistoiminnasta kunnissa ja työsuojeluyhteistoiminnasta annettuihin lakeihin, joiden sisältöä avataan yhteistoiminnasta annetulla omalla ohjeistuksella. Porin kaupungissa yhteistoiminta toteutuu kaupunki-, virasto- ja/tai laitostasolla sekä työpaikkatasolla. Ohjeistus korostaa päivittäin työssä ja työpaikkakokouksissa tapahtuvan välittömän vuorovaikutteisen yhteistoiminnan tärkeyttä. Työntekijä ja esimies muodostavat jossa esimies toteuttaa vuorovaikutussuhteen ja työntekijä johtamistaitoja työyhteisötaitoja Esimiehen ja työntekijän välinen vuorovaikutus vahvistaa työn hallinnan kokemusta. Edustuksellinen yhteistoiminta toteutuu yhteistyötoimikuntatyöskentelyssä. Kaupunkitason yhteistyötoimikunnassa on 18 jäsentä ja hallintokuntien yhteistyötoimikuntien (11) kokoonpano määräytyy hallintokuntien koon mukaan. Yhteistyötoimikunnat toimivat lakisääteisinä työsuojelutoimikuntina ja toimikausi noudattaa kunnallisen työsuojelun yhteistoimintaorganisaation nelivuotiskautta. Vuosi 2015 oli yhteistyötoimikuntien toinen toimintavuosi. Yhteistyötoimikunnat kokoontuivat vuonna 2015 keskimäärin 5 kertaa vaihteluvälin ollessa 3 9 kertaa. Kaupunkitason yhteistyötoimikunta kokoontui vuoden aikana seitsemän kertaa. Hallintokuntien yhteistyötoimikunnissa on työnantajan edustajien osallistumisprosentti edelleen kohonnut ollen nyt 83 %. Työntekijöiden osallistumisprosentti (77 %) on hieman laskenut samoin kuin yleisvarajäsenten osallistuminen kokouksiin ollut edellisvuotta vähäisempää (59 %). Työsuojelun yhteistoimintalain mukaisina yhteistyötoimikuntien jäseninä toimivien työsuojeluvaltuutettujen kokouksiin osallistumisprosentti oli pudonnut edellisvuoden 90 prosentista 74 prosenttiin. Asiantuntijoina kokouksiin kutsuttavan työterveyshenkilöstön osallistumisprosentti on pysynyt edellisvuoden tasolla ollen 61 %. Henkilöstö ei tehnyt yhtään esitystä yhteistyötoimikunnassa käsiteltäväksi asiaksi ja aloitetoiminnan säännön mukaisia aloitteita yhteistyötoimikunnissa käsiteltiin vain yksi. Erilaisia asiantuntija-alustuksia oli yhteistyötoimikunnissa kuultu edellisvuotta enemmän. Yhteistyötoimikunnissa käsiteltiin talouden tunnuslukuja henkilöstön tilasta kertovia tilastotietoja työhyvinvointia tukevia toimintamalleja työturvallisuuden kehittämistä työterveyshuoltoyhteistyötä kehittämishankkeita osatyökykyisten työssä jatkamisen tukemista yhteistoiminnan kehittämistä organisaatiomuutoksia johtoryhmän pöytäkirjat työpaikkakokousten muistiot Henkilöstöstrategian yhdeksi työhyvinvoinnin johtamisen kriittiseksi menestystekijäksi on nostettu yhteistoiminta ja osallistuminen. Kaupunginhallituksen johtosäännön mukaan yhteistoimintamenettelystä vastaa henkilöstöjaosto. Yhteistoiminnan koordinointi kuuluu Henkilöstöpalveluille. Henkilöstöpalveluissa on tiedostettu yhteistoiminnan kehittämisen tarve ja käynnistetty toimenpiteitä yhteistoiminnan suunnitelmallisuuden ja toteutumisen seurannan tehostamiseksi. Pori on mukana Kunta-alan työelämän kehittämisohjelman Kunteko hankkeessa. Yhteistoiminnallisesti muodostettu Kunteko-työryhmä on valinnut kehittämisalueekseen hyvän yhteistoiminnan ja tavoitteena tehdä Porin kaupungille hyvän yhteistoiminnan käsikirja. 16 Henkilöstöraportti 2015