Henkilöstökertomus 2015

Transkriptio

1 Henkilöstökertomus 2015 Päijät-Hämeen koulutuskonsernin vuoden 2015 henkilöstökertomus on järjestyksessään jo seitsemästoista. Henkilöstökertomuksessa todetaan vuoden 2015 aikana tapahtuneet henkilöstöä koskevat asiat. Vuoden 2015 henkilöstökertomus julkaistaan viidettä kertaa kokonaan sähköisenä. Lisätietoja: Päijät-Hämeen koulutuskonserni Henkilöstöjohtaja Lena Siikaniemi Paasikivenkatu 7, Lahti tai sähköpostitse

2 Sisällysluettelo 1 Esipuhe Henkilöstön määrä ja rakenne Henkilöstön ikä- ja sukupuolijakauma Henkilöstön vaihtuvuus Henkilöstön tutkinnot Henkilöstösuunnittelu ja rekrytointi Osaamisen johtaminen Osaamisen varmistamisen suunnitelmat Osaamisen varmistamisen käytännöt Kehityskeskusteluista onnistumiskeskusteluihin Henkilöstön koulutuspäivät Työyhteisön hyvinvointi Terveyden ja työkyvyn edistäminen Työterveyshuollon palvelut Työsuojelu ja turvallisuus Taloudelliset henkilöstöresurssit Tunnusluvut Liitteet

3 1 Esipuhe Henkilöstötyön ja henkilöstöjohtamisen kehittämisen painopisteet ja toimenpiteet vuodelle 2015 on johdettu strategiasta ja Oppimisen, toimintakulttuurin ja johtamisen vahvistamisen ohjelmasta. Ohjelman painopisteet ovat: Vahvistaa yhdessä oppimista ja varmistaa osaaminen keskeisillä osaamisalueilla Uudistaa johtamis- ja toimintakulttuuriamme Uudistaa henkilöstösuunnittelua Henkilöstökertomus kokoaa henkilöstötyön ja henkilöstöjohtamisen eri osa-alueiden keskeiset toimenpiteet ja tunnusluvut. Salpauksen rakennemuutos, syksyn yhteistoimintalain mukaiset neuvottelut ja tutkintojen uudistaminen koskivat koko henkilöstöä. Vaikka vuosi 2015 on ollut henkilöstönäkökulmasta raskas, niin henkilöstökertomuksessa seurattavat henkilöstötunnusluvut ovat kehittyneet positiiviseen suuntaan. Salpauksella on pitkä historia ja toimintamme on hyvällä pohjalla, josta on olut hyvä jatkaa vaikeinakin aikoina. Tätä pohjaa ovat vahvistaneet yhteiset arvomme ja Salpauksen yhteishenki, joka näkyi myös ulkopuolisille arvioitsijoille kansallisessa arvioinnissa. Vuosi 2015 oli ensimmäinen vuosi Lahden ammattikorkeakoulun ja Tuoterenkaan yhtiöitymisen jälkeen kun kuntayhtymän muodosti Koulutuskeskus Salpaus. Henkilöstökertomuksen vuoden 2014 vertailuluvut ovat Koulutuskeskus Salpauksen ja silloisten Yhteisten palveluiden yhteenlasketut määrät. 2

4 2 Henkilöstön määrä ja rakenne Kuntayhtymän henkilöstön määrä oli yhteensä 872 henkilöä (888,0 henkilötyövuotta), josta opetushenkilöstöä (OVTES) oli 509. Kokonaishenkilöstömäärän vähennys oli 96 henkilöä, joista 32 oli opetushenkilöstöä. Henkilöstömäärässä huomioidaan myös osa-aikaeläkkeellä, sairauslomalla, perhevapailla yms. olevat henkilöt. Vuoden 2015 lopussa näillä vapailla oli yhteensä 40 henkilöä. Henkilöstökertomuksen liitteissä (Liite2) on huomioitu vain läsnäolevat henkilöt. Kuvio 1. Henkilöstön määrä Salpauksessa vuosina Talousarvioissa vuodelle 2015 asetettu henkilötyövuosien määrä oli 867,6. Talousarviota laadittaessa ei ollut tietoa tulevista syksyn 2015 yhteistoimintalain mukaisten neuvottelujen vaikutuksista. Poikkeamat talousarvion ja toteutuman välillä johtuvat neuvottelujen vaikutuksista ja kuntayhtymän rakennemuutoksen vaikutuksista, joita ei pystytty talousarviovaiheessa riittävällä tarkkuudella arvioimaan. Salpauksen henkilöstöstä vakituisen henkilöstön osuus oli 90,6 prosenttia ja määräaikaisten osuus 9,4 prosenttia. Kokoaikaisia oli 78,2 prosenttia ja osa-aikaisia 21,8 prosenttia henkilöstöstä. Virka- ja työehtosopimuksissa suurimmat ryhmät olivat OVTES (Kunnallinen opetushenkilöstön virka- ja työehtosopimus) 509 henkilöä, KVTES (Kunnallinen yleinen virka- ja työehtosopimus) 336 henkilöä ja TS (Kunnallinen teknisen henkilöstön virka- ja työehtosopimus) 27 henkilöä. Yleisimmät nimikkeet olivat lehtori, opettaja, tuntiopettaja, ohjaaja ja opintosihteeri. Taulukko 1. Henkilöstön virka- ja työehtosopimusten jakauma 2015 Työehtosopimus Naisia Miehiä Yhteensä % OVTES ,4 KVTES ,5 TS ,1 Yhteensä

5 Taulukko 2. Kymmenen yleisintä käytössä olevaa nimikettä, ja niiden jakautuminen miesten ja naisten kesken. Nimike Miehet Naiset Yhteensä 2015 % 2014 %* lehtori ,4 20,4 opettaja ,5 15,1 tuntiopettaja ,2 16,7 ohjaaja ,5 4,0 opintosihteeri ,6 3,2 ravitsemistyöntekijä ,3 3,2 laitoshuoltaja ,0 2,8 kokki ,0 2,8 suunnittelija ,6 3,0 opinto-ohjaaja ,2 2,0 Yhteensä ,3 73,1 2.1 Henkilöstön ikä- ja sukupuolijakauma Henkilöstöstä naisia oli 558 (64%) ja miehiä 314 (36%) henkilöä. Keski-ikä oli 49,4 vuotta, joka kasvoi 0,7 vuodella vuodesta Eniten henkilöstöä oli ikäluokissa vuotiaat (yhteensä 334 henkilöä) ja vuotiaat (yhteensä 261 henkilöä). Kuvio 2. Henkilöstön ikä- ja sukupuolijakauma vuonna Henkilöä alle 30v 30-39v 40-49v 50-59v 60-64v 65 ja yli naiset miehet 4

6 Kuvio 3. Henkilöstön keski-ikä vuosina Keski-ikä 60,0 50,0 48,6 49,4 40,0 30,0 20,0 10,0 0, Salpauksen henkilöstöä huomioidaan pitkästä palveluajasta siten, että 20 vuoden palveluksesta saa kolme päivää palkallista vapaata, 30 vuoden palveluksesta yhden viikon ja 40 vuoden palveluksesta kaksi viikkoa palkallista vapaata. Vapaan lisäksi pitkän työuran tehneille annetaan huomiointikoru. Vuodelta 2015 huomioidaan yhteensä 23 henkilöä helmikuussa 2016 pidettävässä huomiointijuhlassa. 2.2 Henkilöstön vaihtuvuus Vaihtuvuudessa tarkastellaan vakituisesta henkilöstöstä kokoaikaiselle eläkkeelle siirtyneitä, irtisanottuja, irtisanoutuneita ja kuolleita henkilöitä. Henkilöstön vaihtuvuus vuonna 2015 oli 6,4 prosenttia. Irtisanottuja oli 10 henkilöä. Irisanomisajalla on 16 henkilöä Vanhuuseläkkeelle jääneiden keski-ikä oli 63,7 vuotta. Taulukko 3. Palveluksesta vuonna 2015 eronneet Eron syy 2015 Irtisanoutunut 23 Irtisanottu 10* Vanhuuseläke 33 Työkyvyttömyyseläke 0 Kuollut 0 Yhteensä henkilöä 56 Yhteensä % henkilömäärästä 6,4 *lisäksi 16 henkilöä on irtisanomisajalla henkilöstöä siirtyi kuntayhtymästä Lahden ammattikorkeakoulu Oy:öön 361 henkilöä. Työhönvalmennus Valma Oy:öön siirtyi 74 henkilöä. Yhteisistä palveluista siirtyi Lahden ammattikorkeakoulu Oy:öön yhteensä 40 henkilöä. Osa-aikaeläkeläisten osuus koko henkilöstöstä oli 3,6 % (31 henkilöä) ja heidän keski-ikänsä oli 61,5 vuotta. 5

7 2.3 Henkilöstön tutkinnot Suurin osa henkilöstöstä oli ylemmän korkeakouluasteen suorittaneita, heitä oli 32 prosenttia, alemman korkeakouluasteen 23,4 prosenttia, alimman korkea-asteen 17,7 prosenttia ja keskiasteen 23,4 prosenttia koko henkilöstöstä. Tutkijakoulutuksen oli suorittanut 0,34 prosenttia henkilöstöstä. Taulukko 4. Henkilöstön tutkinnot vuodelta 2015 ja vertailuprosentti vuodelta lkm 2015 % 2014 %* Perusaste 28 3,2 4,0 Keskiaste ,4 22,7 Alin korkea-aste ,7 18,5 Alempi korkeakouluaste ,4 24,6 Ylempi korkeakouluaste ,0 29,9 Lisensiaatti (tutkijakoulutus) 1 0,1 0,1 Tohtori (tutkijakoulutus) 2 0,2 0,2 Yhteensä Henkilöstösuunnittelu ja rekrytointi Henkilöstösuunnittelu on korostunut ammatillisen koulutuksen taloudellisten haasteiden ratkaisemisessa. Toiminto- ja alakohtaista määrällistä henkilöstösuunnittelua tehdään talousarvion laatimisen yhteydessä ja laadullista henkilöstösuunnittelua strategiasta johdetussa toiminnan suunnittelutyössä. Henkilöstösuunnittelussa huomioidaan yksikkökohtaisista osaamisen varmistamisen suunnitelmista nousevat tarpeet. Henkilöstösuunnittelussa hyödynnetään henkilöstöraportoinnin tietovarastoa (HR-DW) sekä muista HRjärjestelmistä saatavia reaaliaikaisia raportteja. Salpauksessa on käytössä rekrytointiesitysmenettely, jossa kaikkia rekrytointeja tarkastellaan henkilöstösuunnittelun, talouden ja lain mukaisen uudelleensijoitusvelvollisuuden täyttämisen näkökulmasta. Kaikki rekrytoinnit käsiteltiin Henkilöstöpalveluissa ja voimassa olevien toimintaohjeiden mukaisesti myös Salpauksen johtoryhmässä. Vuonna 2015 tehtiin Salpauksessa yhteensä 508 palkkauspäätöstä. Suurimman osan palkkauspäätöksistä muodostavat opettajien sivutoimiset sijaisuudet, työelämän asiantuntijat sekä luennoitsijat. Taulukko 5. Rekrytointien määrä vuonna 2015 OVTES KVTES TS Yhteensä vakituinen määräaikainen vakituinen määräaikainen vakituinen määräaikainen Yhteensä

8 3 Osaamisen johtaminen osaamisen varmistamisen kokonaisuus on perustana koko Salpauksen osaamisen johtamisen ja varmistamisen toteutukselle. Kuva 1. Osaamisen johtamisen suunnittelua ohjaava malli 3.1. Osaamisen varmistamisen suunnitelmat Henkilöstön osaamisen varmistamista linjasi vuonna 2015 lakisääteinen henkilöstö- ja koulutussuunnitelma, jossa kuvattiin tulosaluekohtaisesti toimintaympäristöstä nousevia osaamistarpeita, henkilöstön nykyistä osaamista ja toimintasuunnitelmista nousevia osaamistarpeita sekä henkilöstöohjelman tavoitteita. Henkilöstön koulutussuunnitelman toteutumista vuonna 2015 on arvioitu henkilöstöryhmittäin. Alla on kooste keskeisistä toteutuksista. Opetushenkilöstön osaamisen varmistaminen Erityisesti ammatillisessa peruskoulutuksessa osaamisperusteisuuden vahvistamiseksi (pedagogisen toimintatavan muutos) pidettiin kaikille avoimia opetussuunnitelmatyöpajoja kerran kuussa. Lisäksi järjestettiin yksikkökohtaisia henkilöstön koulutustilaisuuksia. Myös opinto-ohjaajat osallistuivat opstyöhön ja koulutuksiin. Ops-työtä tehtiin ammatillisen aikuiskoulutuksen näyttötutkintoperusteisen koulutuksen opettajien kanssa yhteistyössä. Opetussuunnitelmatyö ja osaamisperusteisuuden käytäntöjen vahvistaminen jatkuu edelleen. 7

9 Digitalisoitumista ja mobiiliratkaisujen edistämiseksi on järjestetty pelillisyyskoulutuksia, pop up työpajoja ja perehdytyksiä. Uutta vuonna 2015 oli se, että mobiililaitteiden teknistä perehdyttämistä ja pedagogista käyttöä suunnittelivat yhdessä opetuksen kehittämispalvelut ja tietohallinto. Lukiossa on valmistauduttu sähköisiin yo-kokeisiin. Muun henkilöstön osaamisen varmistamisen tarpeet vuodelle 2015 Henkilöstö on hankkinut substanssiosaamista oman kehityskeskustelunsa tavoitteiden mukaisesti. Osaamisen varmistamisessa on tullut vahvemmin toimintamalli. Esimerkiksi ravintolapalvelut perehtyi uuteen ohjelmistoon vertaismentoroinnin keinoin. Vuonna 2015 toteutettu strategiaprosessi nosti esille oppimisen ja opettajuuden muutosta myös muulle henkilöstölle. Oppilaitospalveluiden opinnollistamista ja työssäoppijoiden määrää on lisätty Salpauksen eri toiminnoissa. Muu henkilöstö osallistui työpaikkaohjaajakoulutuksiin opinnollistamisen laadun varmistamiseksi. Esimiesten osaamisen varmistaminen Esimiehet ovat osallistuneet arvoprosessiin ja toimintakulttuurin vahvistamisen tavoitteiden laadintaan ja toteuttamiseen. Esimiesosaamista on vahvistettu mm. esimiesfoorumeissa johtamis- ja työhyvinvointikyselyn tulosten ja toimintakulttuurin vahvistamisen tavoitteiden perusteella. Esimiesten työhyvinvointia on tuettu sykemittauksella, jonka tuloksista sai palautetta ja hyvinvoinnin edistämiseen ohjeita. Esimiesten yhteisöllistä työskentelyä ja yhteisen käsityksen vahvistamista edisti sisäisen toiminnan arviointiprosessin valmistelu ja johtaminen alkuvuonna Prosessissa oli mukana myös sidosryhmien edustajia. Esimiehet osallistuivat strategiaprosessien eri vaiheisiin ja viestintä- ja johtamisosaamista tuettiin mm. esimiesfoorumeissa. Koko henkilöstön osaamisen varmistaminen Koko henkilöstö on osallistunut strategiaprosessin eri vaiheisiin ja sisäisen toimintaympäristön arviointiprosessiin sekä opetussuunnitelmatyöhön. ICT-osaamisesta tehtiin osalle henkilöstöä pilottikysely, jonka tuloksia hyödynnettiin esimerkiksi Office 365 sähköisen toimintaympäristön ja osaltaan myös uuden intranetin käyttöönoton suunnittelussa. Kykyä uudistua ja vanhasta poisoppimista on käsitelty kehityskeskusteluissa. Koko henkilöstön osaamisen varmistamista on toteutettu ja tuettu myös hankkeiden kautta Osaamisen varmistamisen käytännöt Osaamisen varmistamisen tämän päivän ja tulevaisuuden haasteita ovat nopea uuden oppimisen tarve ja pois oppiminen ja se miten eri työssä oppimisen muotoja voidaan paremmin hyödyntää osaamisen varmistamisessa. Tavoitteena on, että malli tulisi esimiesten ja henkilöstön tietoisuuteen ja osaksi arjen toimintaa organisaatiossamme. Osaamisen varmistamisen kokonaisuudessa keskityimme vuonna 2015 osaamisen varmistamisen mallin kehittämiseen ja hyödyntämiseen. Kehitimme mallin opasta Osaava-hankkeessa: Oppimisen rohkeus-opas malli. Olemme saaneet hyviä kokemuksia mallin käytöstä eri henkilöstöryhmissä. Uudet roolit oppimisen tukemisessa Jokainen on itse vastuussa omasta oppimisestaan, jolloin oppiminen on vaikuttavinta. Esimiehen rooli on ohjata ja tukea oppimisessa. Oppimisen kehittämis- ja Henkilöstöpalveluiden asiantuntijoiden rooli on olla oppimisagentteja ja luoda puitteita uudenlaiselle oppimiselle. 8

10 Kuva 2. Henkilöstön roolit oppimisen tukemisessa 3.3 Kehityskeskusteluista onnistumiskeskusteluihin Kehityskeskustelut ovat tärkeät yhteiset keskustelutilaisuudet esimiehen ja työntekijän välillä. Kehityskeskusteluiden keskiössä ovat osaamisen ja työhyvinvoinnin vahvistaminen sekä strategioiden liittäminen jokaisen työntekijän omaan työhön ja sen tavoitteisiin. Syksyllä 2015 arvioimme kehityskeskustelujen toteuttamista ja niiden vaikutusta. Tavoitteenamme on, että saamme esimiehen ja työntekijän välisestä keskustelusta positiivisen, henkilökohtaisen ja merkityksellisen. Muutimmekin vuoden keskustelujen nimeksi onnistumiskeskustelu ja tämän mukaisesti tarkensimme myös teemoja ja apukysymyksiä. Onnistumiskeskustelussa syvennetään työntekijän ja esimiehen välistä vuorovaikutusta sekä ymmärrystä työn merkityksellisyydestä, onnistumisista ja tavoitteista. Tavoitteiden asettaminen ja työn tulosten arviointi on edelleen tärkeää, mutta keskustelut tulisi painottua onnistumiseen, onnistumisten edellytysten luomiseen, työn merkityksellisyyteen ja osaamisen varmistamiseen. Vuoden 2015 keskustelut käytiin vielä keskityskeskusteluteemalla. Vuonna 2015 henkilöstöstä 99,2 prosenttia kävi kehityskeskustelun esimiehensä kanssa. Kehityskeskusteluissa esillä olleet näkökulmat olivat esillä myös henkilökohtaisissa työsuorituksen arviointikeskusteluissa, jotka käytiin kevään 2015 aikana. 9

11 Taulukko 6. Kehityskeskustelujen käyminen 2015 ja * 2015 Kehityskeskustelujen käyminen 91,1 % 99,2 % Vuodesta 2010 lähtien kehityskeskustelut on dokumentoitu sähköisesti Osaamisen johtamisen ohjelmistoon. Sähköinen dokumentointi tekee keskusteluun valmistautumisen helpommaksi: työntekijä ja esimies voivat jo etukäteen tutustua toistensa kirjauksiin. Ennakkovalmistautuminen edesauttaa siten keskusteluun valmistautumista ja syvällisempää sekä keskittynyttä yhteistä pohdintaa keskustelun aikana. 3.4 Henkilöstön koulutuspäivät Henkilöstön osaamisen varmistamisessa toteutetaan arjessa mallia. Henkilöstön koulutuspäiviä raportoidaan Opetushallitukselle (tulosmittarit) ja Työttömyysvakuutusrahastolle (TVR). Työttömyysvakuutusrahastolta haetaan koulutuskorvausta, jonka tarkoituksena on parantaa työnantajan mahdollisuuksia järjestää työntekijöilleen ammatillista osaamista kehittävää koulutusta. Koulutuskorvauksen myöntäminen edellyttää työnantajan etukäteen laatimaa koulutussuunnitelmaa. Kuviossa 10 on esitetty henkilöstön koulutuspäivät tulosalueittain vuosina Vuonna 2015 henkilöstön koulutuspäiviä oli 193 päivää enemmän kuin vuonna Kuvio 4. Henkilöstön koulutuspäivät vuosina * 2015 Ajankohtainen Salpauksen sisäinen koulutus- ja työpajatarjonta oli koottuna Osaamisen johtamisen ohjelmisto OJO:n koulutuskalenteriin intranet-sivuilla. Vuonna koulutuskalenterissa julkaistiin 46 sisäistä koulutusta. Lisäksi pidettiin useita muita sisäisiä valmennuksia ja koulutuksia, mm. projektien toteuttamina. 10

12 4 Työyhteisön hyvinvointi Sairauspoissaolojen seurannan ja erityisesti pitkittyviin poissaoloihin reagoinnin on nähty olevan keskeinen kehittämisalue. Vuoden 2014 aikana aloitettua kehittämistyötä jatkettiin vuoden 2015 aikana edelleen nopeuttamalla pitkittyvien sairauspoissaolojen ennaltaehkäisyä. Aiemmin Henkilöstöpalveluihin keskitettyä poissaoloseurantaa ( malli) ja esimiesten kanssa käytävää tarkastelua muutettiin elokuusta 2015 alkaen automaattiseksi. Esimies ja henkilö itse saavat automaattisen sähköpostiilmoituksen DW-tietovarastosta kun henkilön sairauspoissaolot kertyvät 28 päivään. Tavoitteena on käynnistää tarvittavat tukitoimet työkyvyn tueksi ennen poissaolojen pitkittymistä malli Lainsäädäntö edellyttää työnantajaa tukemaan henkilöstön työssäjaksamista entistä aikaisemmassa vaiheessa. Toimenpiteet työkyvyn tukemiseksi on käynnistettävä viimeistään siinä vaiheessa, kun työntekijälle on kertynyt sairauspoissaoloja 30 päivää kalenterivuoden aikana. Esimies ja henkilö saavat DW-tietovarastosta automaattisen sähköposti-ilmoituksen 28 sairauspoissaolopäivän täytyttyä. Esimies käy tarvittaessa henkilön kanssa keskustelun sairauspoissaolojen syistä ja mahdollisesti tarvittavista tukitoimista. Ilmoituksessa on mukana toimintaohjeet sekä linkki sähköiselle lomakkeelle, jolla tarvittava arvio tuen tarpeesta ilmoitetaan. Ilmoituksessa arvioidaan, onko sairauspoissaolojen syy selvä eikä erityisiä tukitoimia tarvita vai tarvitaanko tukea työnantajan tai työterveyshuollon toteuttama. Ilmoitus ohjautuu automaattisesti henkilöstöpalvelun asiantuntijoille sekä työterveyshuollon yhteyshenkilöille. Tavoitteena on käynnistää tarvittavat tukitoimet työkyvyn tueksi ennen poissaolojen pitkittymistä. Koulutuskeskus Salpauksessa toteutettiin vuodesta 2005 vuoteen 2010 asti työolobarometrikysely. Barometri toimi tuolloin hyvänä työyhteisöjen kehittämisen välineenä. Vuoden 2010 kyselyn jälkeen todettiin, että barometrin sisältö ei enää vastannut muuttuneita tarpeita ja kyselystä päätettiin luopua. Tämän jälkeen ryhdyttiin kehittämään strategialähtöisempää henkilöstökyselyä, jonka tuloksena muodostui johtamis- ja työhyvinvointikysely. Johtamis- ja työhyvinvointikysely Johtamis- ja työhyvinvointikysely toteutettiin Salpauksessa ensimmäisen kerran keväällä Kysely on kehitetty Henkilöstöpalveluissa hyödyntäen aikaisempia kyselyjä ja tutkimustietoa. Kysely otettiin käyttöön Tuoterenkaalla ja Ammattikorkeakoulussa vuonna Kyselyssä tarkastellaan johtamista ja työhyvinvointia seitsemän teeman kautta, joita ovat: johtaminen ja organisaatio, lähiesimiestyö, oma työ ja oman työn kehittäminen, terveys ja työkyky, osaaminen, oppiminen ja uudistuminen, motivaatio ja sitoutuminen sekä vuorovaikutus ja viestintä. Vastausprosentti Salpauksessa oli 64,5. Arviointiasteikko oli 1 5, tuloksista voidaan todeta, että salpaustasoiset tulokset näkökulmittain olivat hyvät. Keskihajontaa vastauksissa on melko paljon, keskihajonnan pienentäminen onkin yksi tavoite esimiestyön ja johtamisen kehittämisessä. 11

13 Kuva 3. Johtamis- ja työvhyvinvointikyselyn tulokset Esimiesten työkyvyn tukeminen Vuoden 2015 aikana panostettiin esimiesten työkyvyn tukemiseen toteuttamalla sykevälimittaukseen perustuva hyvinvointianalyysi kaikille vapaaehtoisesti mukaan lähteneille esimiehille. Analyysiin osallistui lopulta suurin osa esimiehistä. Tavoitteena oli kohdistaa ennaltaehkäiseviä tukitoimia koko esimiesryhmälle ja tuottaa hyvinvointianalyysin avulla heille henkilökohtaisia keinoja tunnistaa omaan jaksamiseen vaikuttavia tekijöitä. Henkilöstön tukeminen muutoksissa Ammatilliseen koulutukseen kohdistuneet muutokset ovat viime vuosina edellyttäneet yhteistoimintaneuvottelujen sekä sopeuttamistoimien toteuttamista Koulutuskeskus Salpauksessa. Käydyt neuvottelut ovat vaikuttaneet kaikkiin henkilöstöjohtamisen osa-alueisiin. Yhteistoimintaneuvottuprosessit ovat vaikuttaneet jonkin verran henkilöstön työssäjaksamiseen. Tämä on pyritty huomioimaa osana prosesseja ja henkilöstön jaksamista on tuettu suunnitelmallisella viestinnällä ja tiedottamisella. Saadun palautteen perusteella juuri tiedottamisella on ollut suuri merkitys henkilöstön jaksamiseen neuvottelujen aikana. Tiedottamisen lisäksi henkilöstölle on tarjottu mahdollisuus erilaisiin tukitoimenpiteisiin työterveyshuollon toteuttamana. Työterveyshuollon tarjoamat tukimuodot ovat suunnattu sekä yksilöille että ryhmille. 4.1 Terveyden ja työkyvyn edistäminen Sairauspoissaolojen määrä Koulutuskeskus Salpauksessa vuonna 2015 oli 9,7 kalenteripäivää henkilöä kohti. Edellisvuoteen verrattuna luku on aavistuksen laskenut sen ollessa 10,0 kalenteripäivää henkilöä kohti vuonna Vertailu vuoden 2014 tilastoihin on haastavaa muuttuneen organisaatiorakenteen johdosta. Tarkasteltaessa sairauspoissaoloja virka- ja työehtosopimuksittain voidaan todeta, että sairauspoissaolojen jakaumassa on noin 4 kalenteripäivän ero henkilöstöryhmien välillä kohden. Kuvio 6. osoittaa, että sairauspoissaolopäiviä on KVTES sekä TS sopimukseen kuuluvilla on kertynyt 12,1 päivää henkilöä kohti ja OVTES:n piiriin kuuluvilla 8,0 kalenteripäivää. Eroa selittää osin sopimusten piirissä olevien tehtävänkuvien eroavaisuus. 12

14 Kuvio 5. Henkilöstön sairauspoissaolot kalenteripäivinä * 2015 Kuvio 6. Henkilöstön sairauspoissaolot kalenteripäivinä henkilöä kohti vuosina ,0 12,0 10,0 8,0 8,0 12,1 10,0 9,7 6,0 4,0 2,0 0,0 2014* 2015 OVTES KVTES+TS Koko Salpauksen osalta henkilöitä, joilla kertyi sairauspoissaoloja 60 kalenteripäivää tai enemmän oli noin 2,7 prosenttia kaikista sairastaneista. Näistä muodostui 21,7 prosenttia kaikista sairauspoissaoloista. Vuonna 2014 vastaavat luvut olivat 3 ja 27 prosenttia. Muutos vuoteen 2014 on merkittävä ja kertoo pitkien sairauspoissaolojen suhteellisesta vähenemisestä ja mallin kehittämisen vaikutuksista. 13

15 Pitkiin poissaoloihin reagoimisen malli on tullut tutummaksi erityisesti lähiesimiehille, jotka poissaolojen seurannassa ja henkilöstön työkyvyn tukemisessa ovat avainasemassa. Kuvio 7. Sairauspoissaoloilla olleet yhteiskeston ja osuuden mukaan % 2,7 90 % 15,2 21,7 80 % 70 % 60 % 50 % 40 % 82,1 32, päivää sairastaneet päivää sairastaneet 30 % Yli 60 päivää sairastaneet 20 % 45,7 10 % 0 % Sairastaneista Sairauspoissaolopäivistä Sairauspoissaolojen seurannassa on eroteltu lyhyet ja pitkät poissaolot. Vuonna 2015 noin 84 prosenttia sairauspoissaoloista muodostui pitkistä, yli 3 kalenteripäivää kestäneistä poissaoloista. Lyhyet, alle 3 päivän mittaiset poissaolot jatkoivat vähenemistä ja muutosta vuoteen 2014 on noin 153 päivää. Myös pitkien sairauspoissaolojen kalenteripäiväkertymä jatkoi laskuaan vähentyen edellisvuodesta yli 1000 kalenteripäivää. Vertailussa on myös huomioitava se, että Salpauksen henkilöstömäärä on samaan aikaan laskenut. Sairauspoissaolon keskimääräinen kesto henkilöä kohti laski niin ikään edellisvuoteen verrattuna. Vuonna 2014 keskimääräinen sairauspoissaolopäivän kesto oli 7,53 kalenteripäivää henkilöä kohti kun 2015 luku oli 7,08. Lakisääteisen seurantarajan, 30 sairauspoissaolopäivää, ylitti 78 henkilöä, joista yli 60 sairauspoissaolopäivää kertyi 30 henkilölle. 30 sairauspoissaolopäivää ylittäneet poissaolokertymät ovat vuonna 2015 muodostaneet noin 66% sairauspoissaoloista. Osuus on sama edelliseen vuoteen verrattuna. Vuonna 2015 henkilöstöstä 490 henkilöllä, eli 56 prosentilla ei ollut sairauspoissaoloja lainkaan. Edellisen vuoden vastaava prosenttiosuus oli 59. Taulukko 7. Sairauspoissaolot kalenteri- ja työpäivinä 2014 ja 2015 Kalenteripäivinä Työpäivinä 2014* * 2015 OVTES KVTES+TS Yhteensä * Salpaus ja Yhteiset palvelut 14

16 Taulukko 8. Henkilöstön palkalliset ja palkattomat sairauspoissaolot kalenteripäivinä vuosina * 2015 Palkallinen Palkaton Yhteensä Taulukko 9. Sairauspoissaolot kalenteripäivinä sairausloman pituuden mukaan jaoteltuna (1-3 pv) Sairauspoissaolo 1-3 pv OVTES KVTES+TS Yhteensä 2014* Taulukko 10. Sairauspoissaolot kalenteripäivinä sairausloman pituuden mukaan jaoteltuina (yli 3 pv) Sairauspoissaolo yli 3 pv OVTES KVTES+ TS Yhteensä 2014* Taulukko 11. Henkilöiden määrä, joilla ei vuosien aikana ole ollut sairauspoissaoloja Vuosi Henkilömäärä % henkilöstöstä 2014* Taulukko 12. Sairauspoissaolojakson kesto keskimäärin * 2015 OVTES 7,92 KVTES+TS 6,45 Kesto keskimäärin (pv) 7,53 7, Työterveyshuollon palvelut Koulutuskeskus Salpaus hankkii työterveyshuoltopalvelut Työterveys Wellamo Oy:stä. Työterveyshuolto sisältää lakisääteisen työterveyshuollon ja yleislääkäritasoisen työterveyshuoltopainotteisen sairaanhoidon. Työterveyshuollon toimintaa ohjaa työterveyshuollon toimintasuunnitelma, joka päivitetään vuosittain. Toimintasuunnitelma sisältää työterveyshuollon yleiset tavoitteet sekä työpaikan olosuhteisiin perustuvat tarpeet ja niiden pohjalta suunniteltavat kehittämistoimenpiteet. Työterveyshuollon toiminnan painopiste on ensisijaisesti ennaltaehkäisevässä toiminnassa (lakisääteinen työterveyshuolto). Tähän sisältyvät mm. työpaikkakäynnit, terveystarkastukset, työ- ja toimintakyvyn arviointi, työkykyä ylläpitävä toiminta, työsuojeluyhteistyö, päihdetyö, vajaakuntoisen työntekijän 15

17 seuranta sekä työkyvyn edistäminen sekä osallistuminen ensiapuvalmiuden järjestämiseen. Ennaltaehkäisevää toimintaa halutaan edelleen vahvistaa suunnitelmallisesti ja sen osuutta työterveyshuollolta hankituista palveluista kasvattaa. Työterveyshuollon vuosisuunnitelmassa vuonna 2015 kehittämisen painopisteinä olivat ennakoiva työhyvinvoinnin vahvistaminen toimintamalleja kehittämällä sekä työhyvinvoinnin tukeminen työterveyshuollon yksilölle suunnattuja tukimuotoja esiin tuomalla työpaikkakäyntejä tehtiin Koulutuskeskus Salpauksessa kone ja metallialalle, liiketalouden alalle, rakennus- ja kivi- sekä viherrakentamisen alalle, opiskelijapalveluihin sekä hotelli-ravintola-catering alalle Heinolan toimipisteeseen. Lisäksi pintakäsittelyalalle toteutettiin kemikaalialtistuksen erityisselvitys. Työterveyshuollon kustannukset Koulutuskeskus Salpauksessa pysyivät jokseenkin samalla tasolla vuoteen 2014 verrattuna. Vertailu on suuntaa antava, sillä vuoden 2014 ja 2015 organisaatiorakenteet ovat erilaiset. Kustannukset vuonna 2015 olivat kokonaisuudessaan noin euroa. Tästä muodostui noin 387 euroa henkilöä kohden. Kokonaiskustannukset jakautuvat kahteen eri luokkaan (korvausiuokat I ja II), joista haetaan vuosittain Kelalta korvauksia. Korvausluokka I sisältää työterveyshuollon ennaltaehkäisevän toiminnan kustannukset (työpaikkakäynnit, neuvonta, ohjaus) ja korvausluokka II sisältää sairaanhoidon kustannukset. Kokonaiskustannuksista tehtävien Kelan korvausvähennysten jälkeen vuoden 2015 kustannukset henkilöä kohti ovat arviolta noin 208 euroa/henkilö, mikä on hieman enemmän vuoteen 2014 verrattuna. Kelan korvausten jälkeinen kustannus henkilöä kohti tasoittuu, sillä Kela huomioi korvausluokka II:n kustannuksia asetettuun ylärajaan saakka. Korvausluokka I:n kustannukset puolestaan huomioidaan kokonaisuudessaan. Kustannukset painottuivat noin 37 prosenttisesti ennaltaehkäisevään lakisääteiseen työterveyshuoltoon ja noin 63 prosenttisesti yleislääkäritasoiseen työterveys-huoltopainotteiseen sairaanhoitoon. Taso on pysynyt edelliseen vuoteen verrattuna samana. Painotusta ennaltaehkäisevään toimintaan on edelleen kehitettävä, sillä resurssit painottuvat edelleen liikaa sairaanhoidon palveluihin kuten muissakin organisaatioissa. Kuvio 8. Sairauspoissaolopäivien kehittyminen ja työterveyshuollon kustannukset * Työterveyshuollon kustannukset Sairauspoissaolopäivät 4.3 Työsuojelu ja turvallisuus Turvallisuuden ylläpito ja kehittämistyö on jatkuvaa ja kiinteä osa Salpauksen toimintaa. Vuoden 2015 aikana jatkettiin toimipistekohtaisten turvallisuusryhmien toiminnan kehittämistä aktivoimalla niitä toimintaan ja yhtenäistämällä ryhmien toimintamalleja. Turvallisuusryhmät toimivat lähes jokaisessa Salpauksen toimipisteessä, osassa henkilöstön vaihdokset ja muutos ovat haastaneet toiminnan 16

18 jatkuvuutta. Turvallisuusryhmien työskentelytavoissa on edelleen yhtenäistettävää ja ryhmät työskentelevät toisiinsa nähden hyvin eri vaiheissa. Pidempään toimineet ryhmät ovat vakiinnuttaneet toimintansa ja luoneet toimipisteen arkeen sopivan rytmin. Kesällä 2014 käyttöönotettua turvallisuus työryhmäsivustoa on edelleen kehitytty 2015 vuoden aikana. Sivusto toimii myös toimipisteiden turvallisuusryhmien työskentelypaikkana ja on parantanut ohjeiden ja dokumenttien ajan tasalla pysymistä sekä mahdollistanut turvallisuusryhmien itsenäisemmän työskentelyn. Vuoden 2015 aikana turvallisuusryhmät ovat toteuttaneet toimipisteissä poistumisharjoituksia ja samalla perehtyneet ja kokeilleet kriisiviestinnän tekstiviestipalvelua. Samalla tekstiviestipalvelu on tullut toimipisteen henkilöstölle tutuksi. Hanketyötä turvallisuuden ja työterveyden edistämiseksi Salpaus päätti syksyllä 2015 osallistua Henkilöstön työturvallisuuden ja työkyvyn edistäminen ammatillisissa oppilaitoksissa hankkeeseen. Hankkeen vastuullisena toteuttaja toimii Tampereen teknillinen yliopisto (TTY) ja Salpauksen lisäksi mukaan on lähtenyt viisi muuta koulutusorganisaatiota. Jokainen koulutuksen järjestäjä kehittää itsenäisesti omia asettamiaan tavoitteita. Salpauksen tavoitteet ja kehittämistyö keskittyvät asiantuntijatyön henkisen kuormittumisen hallintaan. Asiantuntijatyöllä ymmärrämme laajasti koko koulutuksen järjestäjän henkilöstöä eri ammattiryhmissä koskien. Hanketta varten Salpaukseen on muodostettu kehittämisryhmä, joka käynnistää toimintansa keväällä Henkilöstölle sattuneiden tapaturmien lukumäärät pysyttelivät Salpauksessa edellisvuosien tasolla. Vuonna 2015 tapaturmia on tilanteen mukaan sattunut henkilöstölle yhteensä 36. Edellisvuonna luku oli 42. Vuonna 2015 sattuneista tapaturmista noin 42 prosenttia sattui työmatkojen aikana ja 53 prosenttia työpaikoilla. Edelliseen vuoteen verrattuna jakaumassa on tapahtunut selvä muutos, sillä vuonna 2014 työmatkojen yhteydessä sattui 17 prosenttia tapaturmista. Muutos on merkittävä ja kuvaa voimakkaasti työmatkojen merkitystä tapaturmien sattumisolosuhteena. Lisäksi työmatkoilla sattuneet tapaturmat ovat usein seurauksiltaan vakavampia kuin työssä sattuneet tapaturmat. Suurin osa Salpauksessa henkilöstölle sattuneista tapaturmista ovat kaatumisia ja liukastumisia. Työssä sattuneista tapaturmista noin 58 prosenttia ja työmatkoilla sattuneista noin 53 prosenttia on kaatumisista ja liukastumisista johtuneita. Näistä aiheutuvat yleisimmät seuraukset ovat pinnallisia vammoja ja ruhjeita, sijoiltaan menoja, tärähdyksiä ja sisäisiä ruhjeita. Kuvio 9. Henkilöstölle sattuneiden tapaturmien seuraukset % 100% 80% 60% 40% 20% 0% 7% 0% 40% 33% 20% 0% Työmatkalla 5% 5% 21% 37% 5% 26% Työssä Haavat ja pinnalliset vammat Sijoiltaanmenot, nyrjähdykset Palovammat, syöpymät, paleltum Luunmurtumat Tärähdykset ja sis.vammat,ruhj Useita samantasoisia vammoja 17

19 Työsuojelun yhteistoimintahenkilöstön toiminta muuttui vuoden 2015 alussa. Lahden ammattikorkeakoulun sekä Tuoterenkaan yhtiöitymisen myötä työsuojelutoimikunnan kokoonpano muuttui vastaamaan Koulutuskeskus Salpauksen toimintaa. Työsuojelutoimikunta kokoontui vuoden aikana kuusi kertaa. Kaksi kokouksista järjestettiin tutustumalla Salpauksen oppimisympäristöihin Asikkalan sekö Jokimaan toimipisteessä. Lisäksi toimikunnan toimintaa uudistettiin siten, että toimikunta suuntaa kokoustyöskentelyään aiempaa enemmän yhteisesti valittavien turvallisuusteemojen kehittämiseen. Salpauksella on kokoaikainen työsuojeluvaltuutettu. 18

20 5 Taloudelliset henkilöstöresurssit Salpauksessa käytiin syksyllä 2015 yhteistoimintalain mukaiset neuvottelut, jotka koskivat kaikkia toimintoja ja koko henkilöstöä. Taloudellinen haaste on edelleen merkittävä ja prosessia jatketaan keväällä 2016 käynnistyneissä neuvotteluissa. Koulutuskeskus Salpauksen toiminta- ja taloussuunnitelman toteuttaminen edellyttää lähes 12 miljoonan euron kulujen karsintaa vuosina Henkilöstökulujen osalta arvioitu toiminnan sopeuttamistarve merkitsee yhteensä noin 100 henkilötyövuoden vähenemistä vuoden 2018 loppuun mennessä sopeuttamistoimien ajankohdasta ja rahoituksen muutoksista riippuen. Salpauksen henkilöstökulut vuodelta 2015 olivat yhteensä euroa. Palkkojen ja palkkioiden osuus oli euroa ja henkilöstösivukulut olivat yhteensä euroa. Henkilöstökulujen osuus toimintatuotoista oli 56,7 prosenttia laskien 2,8 prosenttiyksikköä edellisvuodesta. Kuntayhtymätason vastaava tunnusluku (henkilöstökulujen osuus toimintatuotoista) vuonna 2014 oli 59,5 prosenttia. Kuvio 10. Henkilöstökulut (%) toimintatuotoista vuosina Kuntayhtymässä Taulukko 13. Henkilöstökulut toimintatuotoista kuntayhtymätasolla Kuntayhtymätaso TP 2014 TA 2015 TP 2015 Henkilöstökulut toimintatuotoista 59,5 % 60,1% 56,7% Kuntayhtymätaso vuonna 2014 muodostui Koulutuskeskus Salpauksesta, Lahden ammattikorkeakoulusta, Tuoterenkaasta ja Yhteisistä palveluista. 19

21 Kuvio 11. Henkilöstökulut Salpauksessa vuosina Tuhatta euroa Lasku - 7,2 % * 2015 Vuonna 2015 henkilöstön poissaolokustannukset olivat euroa. Poissaolokustannukset laskivat 3,45 prosenttia edellisvuodesta. Poissaolokustannukset koostuvat sairauslomista, koulutuksista, työelämäjaksoista, virka-, työ- ja virantoimitusmatkoista, vuosilomista, lomarahavapaista, perhevapaista, lapsen sairastumisista, tapaturmista sekä muista syistä johtuvista poissaoloista. Kuvio 12. Henkilöstön poissaolot euroina vuosina

22 Henkilöstön koulutukseen kohdennetut resurssit jakaantuivat palkkoihin ja osallistumiskustannuksiin. Palkkamenot sivukuluineen vuonna 2015 olivat euroa (ilman sivukuluja euroa). Koulutuksiin osallistumisten aiheuttamia muita kustannuksia oli euroa. Koulutuskustannukset olivat yhteensä euroa, eli 1,88 prosenttia kokonaishenkilöstömenoista, kun vuonna 2014 koulutuskustannukset olivat 1,54 prosenttia kokonaishenkilöstömenoista. Kuvio 13. Henkilöstön koulutuskulut vuosina 2014 ja Tuhatta euroa * 2015 Palkkakulut Osallistumismaksut 21

23 6 Tunnusluvut Henkilöstötunnuslukuja

24 23

25 7 Liitteet Liitteissä on lisätietoa henkilöstökertomuksen teemoista: Liite 1. Henkilöstön määrä (kaikki palvelussuhteessa olevat) Liite 2. Henkilöstön määrä (läsnäolevat) Liite 3. Toteutuneet henkilötyövuodet 2015 Liite 4. Henkilöstökulut vuosina Liite 5. Henkilöstön poissaolot euroina ja päivinä 24

26 LIITE 1. HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ (kaikki palvelussuhteessa olevat) Henkilöstön määrä Ala Yksikkö Yhteensä päätoimiset Yhteensä * Vakituiset Määräaikaiset Sivutoimiset hlö hlö hlö hlö hlö OPPIMIS- JA KOULUTUSPALVELUT Oppimis- ja koulutuspalvelut, Hallinto HYVINVOINTI Hyvinvointi N Hyvinvointi A Hyvinvointi Hallinto 5 5 LUONTO JA ASUMINEN Luonto ja asuminen N Luonto ja asuminen A Luonto ja asuminen Hallinto 5 5 TEKNOLOGIA Teknologia N Teknologia A Teknologia, Hallinto PALVELUALA Palveluala N Palveluala A Palveluala Hallinto Atto Lukio VALMA Valma N Valma A OPISKELIJA-, KEH.- JA TYÖELÄMÄPALVELUT Opiskelija-, keh.-ja työeämäpalvelut, Hallinto 1 1 Opiskelijapalvelut Oppimisen kehittämispalvelut Työelämäpalvelut, Oppisopimuspalvelut Työelämäpalvelut, Viestintä ja markkinointi OPPILAITOSPALVELUT Kiinteistöpalvelut Ravintolapalvelut Tietohallintopalvelut REHTORINTOIMISTO JA HALLINTO YHTEENSÄ

27 LIITE 2. HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ (läsnäolevat) Ala Yksikkö Yhteensä päätoimiset Yhteensä * Vakituiset Määräaikaiset Sivutoimiset hlö hlö hlö hlö hlö OPPIMIS- JA KOULUTUSPALVELUT Oppimis- ja koulutuspalv. Hallinto HYVINVOINTI Hyvinvointi N Hyvinvointi A Hyvinvointi Hallinto 5 5 LUONTO JA ASUMINEN Luonto ja asuminen N Luonto ja asuminen A Luonto ja asuminen Hallinto 5 5 TEKNOLOGIA Teknologia N Teknologia A Teknologia, Hallinto PALVELUALA Palveluala N Palveluala A Palveluala Hallinto Atto Lukio VALMA Valma N Valma A OPISKELIJA-, KEH.- JA TYÖELÄMÄPALVELUT Opiskelija-,keh.-ja työeämäpalvelut, Hallinto 1 1 Opiskelijapalvelut Oppimisen kehittämispalvelut Työelämäpalvelut, Oppisopimuspalvelut Työelämäpalvelut, Viestintä ja markkinointi OPPILAITOSPALVELUT Kiinteistöpalvelut Ravintolapalvelut Tietohallintopalvelut REHTORINTOIMISTO JA HALLINTO YHTEENSÄ

28 LIITE 3. TOTEUTUNEET HENKILÖTYÖVUODET 2015 Toteutuneet henkilötyövuodet 2015 OVTES KVTES+TS 2015 toteutunut* TA2015 Oppimis- ja koulutuspalvelut Ammatillinen peruskoulutus 279,6 57,8 337,4 340,9 Ammatillinen aikuiskoulutus ja työelämäpalvelut 150,9 12,1 162,9 151,3 Lukio 12,1 0,0 12,1 11,6 Muut (Atto+hallinto) 54,8 10,2 65,1 60,1 Opiskelija-, kehittämis- ja työelämäpalvelut 38,4 74,9 113,3 100,8 Oppilaitospalvelut 0,0 162,4 162,4 167,0 Rehtorintoimisto ja hallinto 1,9 32,9 34,8 35,9 Yhteensä 537,7 350,4 888,0 867,6 *Toteutuneet henkilötyövuodet palkkakustannusten perusteella, sisältäen kertatuntipalkkiot. 27

29 LIITE 4. HENKILÖSTÖKULUT VUOSINA HENKILÖSTÖKULUT 2014* 2015 PALKAT JA PALKKIOT Palkat ja palkkiot ml. palkkavaraukset Henkilöstökorvaukset ja muut korjauserät PALKAT JA PALKKIOT YHTEENSÄ HENKILÖSIVUKULUT Eläkekulut Muut henkilösivukulut HENKILÖSIVUKULUT YHTEENSÄ HENKILÖSTÖKULUT YHTEENSÄ

30 LIITE 5. HENKILÖSTÖN POISSAOLOT PÄIVINÄ JA EUROINA HENKILÖSTÖN POISSAOLOT KALENTERIPÄIVINÄ VUOSINA * 2015 Sairausloma 1-3pv Sairausloma yli 3 pv Koulutus Virka-,työ-,virantoimitusmatka Työelämäjakso Vuosiloma Perhevapaa Tapaturma Yhteensä HENKILÖSTÖN POISSAOLOT EUROINA VUOSINA 2014 ja 2015 sis. sivukulut 2014* 2015 Sairauslomat Koulutus/työelämäjakso Virka,-työ-, ja virantoim.matkat Tapaturmat Vuosilomat Lomarahavapaat Perhevapaat Lapsisairaana Muut vapaat Yhteensä