Henkilöstökertomus 2016

Transkriptio

1 Henkilöstökertomus 2016 Koulutuskeskus Salpaus -kuntayhtymän vuoden 2016 henkilöstökertomus on järjestyksessään jo kahdeksastoista. Päijät-Hämeen koulutuskonserni-kuntayhtymä on muuttunut Koulutuskeskus Salpaus -kuntayhtymäksi alkaen. Henkilöstökertomuksessa todetaan vuoden 2016 aikana tapahtuneet henkilöstöä koskevat asiat. Vuoden 2016 henkilöstökertomus julkaistaan kuudetta kertaa kokonaan sähköisenä. Lisätietoja: Koulutuskeskus Salpaus Henkilöstöpäällikkö Jarmo Kröger Paasikivenkatu 7, Lahti tai sähköpostitse

2 Sisällysluettelo... 0 Henkilöstökertomus Esipuhe Henkilöstön määrä ja rakenne Henkilöstön ikä- ja sukupuolijakauma Henkilöstön vaihtuvuus Henkilöstön tutkinnot Henkilöstösuunnittelu ja rekrytointi Osaamisen johtaminen Osaamisen varmistamisen suunnitelmat Osaamisen varmistamisen käytännöt Onnistumiskeskustelut Henkilöstön koulutuspäivät Työyhteisön hyvinvointi Terveyden ja työkyvyn edistäminen Työterveyshuollon palvelut Työsuojelu ja turvallisuus Taloudelliset henkilöstöresurssit Tunnusluvut Liitteet

3 1 Esipuhe Henkilöstötyön ja henkilöstöjohtamisen kehittämisen painopisteet ja toimenpiteet vuodelle 2016 on johdettu Salpauksen yhteisen strategian kehitysohjelmista sekä toimintakulttuurin vahvistamisen osaalueista. Painopisteitä ovat olleet: Salpauksen arvojen mukainen eettinen toiminta ja johtamisen kehittäminen Johtamisjärjestelmän ja esimiesorganisaaton uudistaminen Yhteisen ymmärryksen ja keskustelukulttuurin vahvistaminen Henkilöstökertomus kokoaa henkilöstötyön ja henkilöstöjohtamisen eri osa-alueiden keskeiset toimenpiteet ja tunnusluvut. Salpauksen rakennemuutos, kevään yhteistoimintalain mukaiset neuvottelut ja toimintatapojen uudistaminen koskivat koko henkilöstöä. Vuosi 2016 on ollut henkilöstönäkökulmasta haastava, ja muutokset näkyvät myös henkilöstökertomuksessa seurattavissa henkilöstötunnusluvuissa. Salpaus on toiminut etupainotteisesti varautuen ammatillisen koulutuksen tuleviin muutoksiin, joka luo toiminnallemme hyvän pohjan. Tätä pohjaa ovat vahvistaneet yhteiset arvomme ja Salpauksen hyvä yhteishenki. Koko ammatillisen koulutuksen valtakunnalliseen uudistamiseen tähtäävät muutokset edellyttävät Salpaukselta ja koko sen henkilöstöltä rohkeita avauksia. Vuonna 2016 painopisteenä olleen yhteisen ymmärryksen rakentaminen ja yhdessä tekemisen kulttuurin edistäminen jatkuvat myös vuonna Ammatillisen koulutuksen uudistaminen tulee edellyttämään monia muutoksia. Tärkeää on kuitenkin tunnistaa, että samalla se myös avaa uusia mahdollisuuksia. 2

4 2 Henkilöstön määrä ja rakenne Kuntayhtymän henkilöstön määrä oli yhteensä 702 henkilöä, josta opetushenkilöstöä (OVTES) oli 390, sekä lisäksi ohjaushenkilöstöä oli 60. Tehtyjä henkilötyövuosia vuoden 2016 aikana kertyi yhteensä 741,8, mukaan lukien sivutoimiset ja lyhyet määräaikaiset kun vuonna 2015 vastaava luku oli 888. Kokonaishenkilöstömäärän vähennys oli 170 henkilöä. Henkilöstötyövuosien vähennys oli 146,2. Aiempina vuosina henkilöstöön kohdistuneet sopeuttamistoimet ovat kohdistuneet pääsääntöisesti muuhun kuin opetus- ja ohjaushenkilöstöön. Vuoden 2016 keväällä käytyjen neuvottelujen myötä sopeuttaminen kohdentui erityisesti tuohon henkilöstöryhmään, minkä johdosta henkilöstömäärän laskun kehitys näkyy pääasiassa opetus- ja ohjaushenkilöstössä. Henkilöstömäärässä huomioidaan myös osa-aikaeläkkeellä, sairauslomalla, perhevapailla yms. olevat henkilöt. Vuoden 2016 lopussa näillä vapailla oli yhteensä 27 henkilöä. Henkilöstökertomuksen liitteessä (Liite2) on huomioitu vain läsnä olevat henkilöt. Kuvio 1. Henkilöstön määrä Salpauksessa vuosina Talousarvioissa vuodelle 2016 arvioitu henkilötyövuosien määrä oli 801. Talousarvio 2016 oli taloudelliselta tulokseltaan alijäämäinen. Tämän lisäksi vuoden 2016 sopeutuksissa varauduttiin vuoden 2017 rahoitusleikkauksiin. Kevään 2016 yhteistoimintaneuvottelut vaikuttivat luonnollisesti jo vuoden 2016 henkilötyövuosien määrään. Salpauksen henkilöstöstä vakituisen henkilöstön osuus oli 92,6 prosenttia ja määräaikaisten osuus 7,4 prosenttia. Kokoaikaisia oli 81,3 prosenttia ja osa-aikaisia 18,7 prosenttia henkilöstöstä. Virka- ja työehtosopimuksissa suurimmat ryhmät olivat OVTES (Kunnallinen opetushenkilöstön virka- ja työehtosopimus) 391 henkilöä, KVTES (Kunnallinen yleinen virka- ja työehtosopimus) 283 henkilöä ja TS (Kunnallinen teknisen henkilöstön virka- ja työehtosopimus) 28 henkilöä. Yleisimmät nimikkeet olivat lehtori, opettaja, tuntiopettaja, taitovalmentaja ja kokki. Taulukko 1. Henkilöstön virka- ja työehtosopimusten jakauma 2016 Työehtosopimus Naisia Miehiä Yhteensä % OVTES ,7 KVTES ,3 TS ,0 Yhteensä ,0 3

5 Taulukko 2. Kymmenen yleisintä käytössä olevaa nimikettä ja niiden jakautuminen miesten ja naisten kesken. Nimike Miehet Naiset Yhteensä 2016 % 2015 % lehtori ,7 21,4 opettaja ,0 16,5 tuntiopettaja ,5 16,2 taitovalmentaja ,1 4,5 kokki ,4 3,3 opintosihteeri ,4 3,0 ravitsemistyöntekijä ,1 3,0 laitoshuoltaja ,8 2,6 suunnittelija ,7 2,2 opetusalapäällikkö ,3 2,2 Yhteensä ,8 72,7 2.1 Henkilöstön ikä- ja sukupuolijakauma Henkilöstöstä naisia oli 448 (63,8 %) ja miehiä 254 (36,2%) henkilöä. Keski-ikä oli 49,7 vuotta, joka kasvoi 0,3 vuodella vuodesta Eniten henkilöstöä oli ikäluokissa vuotiaat (yhteensä 291 henkilöä) ja vuotiaat (yhteensä 203 henkilöä). Tunnusluvut ikä- ja sukupuolijakauman osalta myötäilevät aiempien vuosien mukaista jakautumista. Eroa jakaumissa havaitaan, jos tarkastellaan koko Salpaustason sijaan opetusalojen välisiä eroja. Kuvio 2. Henkilöstön ikä- ja sukupuolijakauma vuonna

6 Kuvio 3. Henkilöstön keski-ikä vuosina Salpauksen henkilöstöä huomioidaan pitkästä palveluajasta siten, että 20 vuoden palveluksesta saa kolme päivää palkallista vapaata, 30 vuoden palveluksesta yhden viikon ja 40 vuoden palveluksesta kaksi viikkoa palkallista vapaata. Vapaan lisäksi pitkän työuran tehneille annetaan huomiointikoru. Vuodelta 2016 huomioidaan yhteensä 27 henkilöä maaliskuussa 2017 pidettävässä huomiointijuhlassa. 2.2 Henkilöstön vaihtuvuus Vaihtuvuudessa tarkastellaan vakituisesta henkilöstöstä kokoaikaiselle eläkkeelle siirtyneitä, irtisanottuja, irtisanoutuneita ja kuolleita henkilöitä. Henkilöstön vaihtuvuus vuonna 2016 oli 17,2 prosenttia, kun vuonna 2015 prosentti oli 6,4. Vaihtuvuusprosentin merkittävässä kasvussa edellisvuoteen verrattuna näkyy erityisesti kevään sopeuttamistoimet sekä johtamisjärjestelmän uudistaminen. Irtisanottuja vuonna 2016 oli 75 henkilöä. Määräaikaisia palvelussuhteita ei jatkettu 30 tehtävän osalta. Vanhuuseläkkeelle jääneiden keski-ikä oli 64 vuotta. Taulukko 3. Henkilöstön vaihtuvuus vuonna 2016 Eron syy Henkilöä Irtisanoutunut 12 Irtisanottu 75 Vanhuuseläke 34 Yhteensä 121 Yhteensä % henkilömäärästä 17,2 Osa-aikaeläkeläisten osuus koko henkilöstöstä oli 2,56 % (18 henkilöä) ja heidän keski-ikänsä oli 62,2 vuotta. 5

7 2.3 Henkilöstön tutkinnot Suurin osa Salpauksen henkilöstöstä oli ylemmän korkeakouluasteen suorittaneita, heitä oli 31,3 prosenttia, alemman korkeakouluasteen 23,2 prosenttia, alimman korkea-asteen 18,1 prosenttia ja keskiasteen 24,6 prosenttia koko henkilöstöstä. Tutkijakoulutuksen suorittaneita henkilöitä oli kaksi, mikä on 0,57 prosenttia henkilöstöstä. Taulukko 4. Henkilöstön tutkinnot vuodelta 2016 ja vertailuprosentti vuodelta lkm 2016 % 2015 % Perusaste 15 2,1 3,2 Keskiaste ,6 23,4 Alin korkea-aste ,1 17,7 Alempi korkeakouluaste ,2 23,4 Ylempi korkeakouluaste ,3 32,0 Lisensiaatti (tutkijakoulutus) 1 0,1 0,1 Tohtori (tutkijakoulutus) 3 0,4 0,2 Yhteensä ,0 100, Henkilöstösuunnittelu ja rekrytointi Salpaustasoista henkilöstösuunnittelua kehitettiin ja toteutettiin Salpauksen rakennemuutoksen ja kevään yhteistoimintalain mukaisten neuvotteluiden suunnittelun yhteydessä. Toiminto- ja alakohtaisissa henkilöstösuunnittelussa määritettiin yksikköjen ja alojen nykytilaa, tulevaisuuden näkymiä sekä tavoitteita ja näissä vaadittuja osaamistarpeita. Poistuvaa osaamista sekä pedagogisten muutosten tarvetta ja ratkaisuja tarkasteltiin myös samassa yhteydessä. Henkilöstösuunnittelussa hyödynnetään henkilöstöraportoinnin tietovarastoa (HR-DW) sekä muista HRjärjestelmistä saatavia reaaliaikaisia raportteja. Salpauksessa käytössä olevaa rekrytointiesitysmenettelyä sekä työsopimusten ja virkamääräysten yhdenmukaistamista kehitettiin keskittämällä valmistelu kokonaan Henkilöstöpalveluihin. Rekrytointeja tarkastellaan edelleen henkilöstösuunnittelun, talouden ja lain mukaisen uudelleensijoitusvelvollisuuden täyttämisen näkökulmasta. Rekrytoinnin kehittäminen jatkui esimiesten tukemisena hakijatietojen raportoinnilla ja vertailulla sekä haastattelujen suunnittelulla ja henkilöstöpalveluiden osallistumisella haastatteluihin. Vuonna 2016 tehtiin Salpauksessa yhteensä 508 palkkauspäätöstä. Näiden lisäksi tehtiin 74 lyhytaikaista palkkiosopimusta erilaisten asiantuntijoiden palkkaamiseksi. Koulutuskeskus Salpauksen organisaatiouudistus ja ammatillisen koulutuksen taloudelliset haasteet aiheuttivat runsaasti erilaisia palvelussuhteen muutoksia jonka johdosta henkilöille tehtiin uudet palkkauspäätökset. OVTES:n 65 vakituisesta palkkauspäätöksestä 59 oli virantoimitusvelvollisuuden muuttaminen tai virkamääräyksen täsmentäminen. Määräaikaisista OVTES palkkauspäätöksistä valtaosa oli sivutoimisten tuntiopettajien palkkaamisia. KVTES:n 98 vakituisesta palkkauspäätöksestä 94 oli tehtävämuutosneuvotteluissa neuvoteltuja uusia tehtäväkuvia. Teknisten sopimuksen 25 vakituisesta palkkauspäätöksestä 19 oli tehtävämuutosneuvotteluissa neuvoteltuja uusia tehtäväkuvia. Taulukko 5. Rekrytointien määrä vuonna 2016 OVTES KVTES TS Yhteensä vakituinen määräaikainen vakituinen määräaikainen vakituinen määräaikainen Yhteensä

8 3 Osaamisen johtaminen osaamisen varmistamisen kokonaisuus on perustana koko Salpauksen osaamisen johtamisen ja varmistamisen toteutukselle. Kuva 1. Osaamisen johtamisen suunnittelua ohjaava malli 3.1. Osaamisen varmistamisen suunnitelmat Henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaprosessia on uudistettu ja suunnitelman toteutumista arvioidaan kaksi kertaa vuodessa. Muutosta on tapahtunut erityisesti osaamisen varmistamisen eri tapojen hyödyntämisessä sekä osaamisen varmistamisen painopisteen muuttumisessa mallin mukaiseen oppimiseen. Henkilöstön osaamisen varmistamista linjasi vuonna 2016 lakisääteinen henkilöstö- ja koulutussuunnitelma, jossa kuvattiin tulosaluekohtaisesti toimintaympäristöstä nousevia osaamistarpeita, henkilöstön nykyistä osaamista ja toimintasuunnitelmista nousevia osaamistarpeita sekä henkilöstöohjelman tavoitteita. Henkilöstön osaamisen varmistamisen suunnitelmien toteutumista vuonna 2016 on arvioitu henkilöstöryhmittäin. Alla on kooste keskeisistä toteutuksista. Opetushenkilöstön osaamisen varmistaminen Opetus- ja ohjaushenkilöstön osaamisen varmistamisen tarpeet kohdentuivat uudistuneiden pedagogisten toimintamallien kehittämiseen ja vakiinnuttamiseen sekä uudistuneiden oppimisratkaisujen kehittämiseen ja vakiinnuttamiseen. Ammatillisen koulutuksen muutos on edellyttänyt opetus- ja ohjaushenkilöstöltä yhteisöllisen oppimisen pedagogiikan kehittämistä, jota on otettu haltuun muun muassa tiimivalmennuksen periaattein 7

9 tiimivalmennuskoulutusten myötä, projektioppimisen periaatteita hyödyntäen sekä mallin mukaisesti vertaisoppimisen keinoin. Substanssiosaamisen varmistamista on huomioitu onnistumiskeskusteluiden mukaisesti. Opetus- ja ohjaushenkilöstön osaamisen varmistamisessa digitaalisuus ja erilaiset sähköiset oppimisympäristöt ovat edelleen edellyttäneet pelillisyysmenetelmien haltuunottoa ja digitaalisen oppimateriaalin hyödyntämistä opetuksen toteuttamisessa. Painotus osaamisessa on siirtynyt erityisesti digitaalisiin toimintamalleihin. Muun henkilöstön osaamisen varmistaminen Muun henkilöstön osaamisen varmistaminen keskittyi erityisesti oman ammattialan erityisosaamisen vahvistamiseen sekä ohjausosaamisen vahvistaminen oppilaitoskontekstissa. Toimintamalleissa on näkynyt vahvasti malli. Ohjaushenkilöstön ohjausosaamista vahvistettiin toteuttamalla heille suunnattu valmennuskokonaisuus, joka piti sisällään työpaikkaohjaajakoulutuksen. Vuonna 2016 jatkettiin myös muun henkilöstön ohjausosaamisen vahvistamista ja työssäoppijoiden määrän lisäämistä oppilaitospalveluissa. Henkilöstö on hankkinut substanssiosaamista oman onnistumiskeskusteluidensa tavoitteiden mukaisesti. Esimiesten osaamisen varmistaminen Esimiehet ovat osallistuneet strategisten kehitysohjelmien ja toimintakulttuurin vahvistamisen tavoitteiden laadintaan ja toteuttamiseen. Esimiesosaamista on vahvistettu mm. esimiesfoorumeissa toimintakulttuurin vahvistamisen tavoitteiden perusteella. Johtamis- ja esimiesosaamissa on huomioitu eettinen johtaminen, jonka myötä Salpauksessa on määritelty eettisen johtamisen ja toiminnan kulmakivet. Myös lähiesimiestyötä on vahvistettu ja esimiesosaamisen varmistamista on toteutettu esimiehille suunnatussa koulutuksessa. Esimiesten osaamisen varmistamisen keskeisenä teemana on ollut esimiestyön tasalaatuisuuden lisääminen sekä viestinnän yhdenmukaisuuden varmistaminen henkilöstön suuntaan. Esimiesten yhteisöllistä työskentelyä ja yhteisen ymmärryksen rakentamista on tehty määrätietoisesti kehittämällä Salpauksen johtamisjärjestelmän mukaisia työryhmiä ja niiden toimintaa. Koko henkilöstön osaamisen varmistaminen Koko Salpauksen henkilöstöä on kannustettu erityisesti toimintamallin mukaiseen osaamisen varmistamiseen. Pääteemoja ovat olleet yhdessä tekeminen ja toimintakulttuurin vahvistaminen yhteistoiminnallisesti, työelämän kumppanuuksien ja verkostojen vahvistaminen sekä osaaminen digitalisaation hyödyntämisessä omassa työssä. Salpauksessa laajempaan käyttöön otetun O365-ympäristön myötä henkilöstöä on kannustettu ottamaan haltuun uudet sähköiset mahdollisuudet yhteisessä työskentelyssä ja viestinnässä. Osaamisen vahvistamiseksi on järjestetty eri välineisiin keskittyneitä työpajoja. Koko henkilöstön osaamisen varmistamista on toteutettu ja tuettu myös hankkeiden kautta Osaamisen varmistamisen käytännöt Osaamisen varmistamisen tämän päivän ja tulevaisuuden haasteita ovat nopea uuden oppimisen tarve ja pois oppiminen ja se miten eri työssä oppimisen muotoja voidaan paremmin hyödyntää osaamisen varmistamisessa. Vuoden 2016 tavoitteena oli, että esimiehet ja henkilöstö ovat tietoisia mallista ja että arjen oppimistilanteet tunnistetaan organisaatiossamme. Tavoite saavutettiin ja malli on aktiivisessa käytössä ja esimiehet sekä henkilöstö aidosti pohtivat, miten osaamisen varmistamisen voisi toteuttaa mallilla. Osaamisen varmistamisen kokonaisuudessa keskityimme vuonna 2016 osaamisen varmistamisen mallin osuuksiin, eli miten voimme lisätä työssäoppimista ja yhteisöllistä oppimista. Osaava-hankkeessa ( käyttöön) on kehitelty oman osaamisen ennakointimallia, sekä digiosaamisen valmennusta painottuen osuuksiin. Vuoden 2016 aikana on pyritty vahvistamaan uusien roolien ymmärtämistä oppimisessa ja sen tukemisessa. 8

10 Uudet roolit oppimisen tukemisessa Jokainen on itse vastuussa omasta oppimisestaan, jolloin oppiminen on vaikuttavinta. Esimiehen rooli on ohjata ja tukea oppimisessa. Kehittämis- ja Henkilöstöpalveluiden asiantuntijoiden rooli on olla oppimisagentteja ja luoda puitteita uudenlaiselle oppimiselle. Kuva 2. Henkilöstön roolit oppimisen tukemisessa 3.3 Onnistumiskeskustelut Kehityskeskustelut ovat tärkeä yhteisen keskustelun hetki esimiehen ja työntekijän välillä. Vuonna 2016 kehityskeskustelu uudistettiin onnistumiskeskusteluksi. Onnistumiskeskustelun myötä pyritään vapautumaan keskustelun kaavamaisuudesta, siirrytään arviointi- ja palautekeskeisyydestä keskusteluun, joka korostaa työn merkityksellisyyttä, onnistumisia ja siitä mistä olemme ylpeitä. Onnistumiskeskusteluissa vahvistetaan yhteistä ymmärrystä ja käsitystä siitä, mikä meitä motivoi. Onnistumiskeskustelussa syvennetään työntekijän ja esimiehen välistä vuorovaikutusta sekä ymmärrystä työn merkityksellisyydestä, onnistumisista ja tavoitteista. Tavoitteiden asettaminen ja työn tulosten arviointi on edelleen tärkeää, mutta keskusteluiden painopisteet ovat onnistumisessa, onnistumisten edellytysten luomisessa, työn merkityksellisyydessä ja osaamisen varmistamisessa. Uudistuneeseen keskustelumalliin järjestettiin esimiehille valmennusta sekä henkilöstölle pidettiin yksiköissä infoja, joissa samalla vahvistettiin mallia osaamisen varmistamisessa henkilöstöstä 98,1 prosenttia kävi onnistumiskeskustelun esimiehensä kanssa. 9

11 Taulukko 6. Onnistumiskeskusteluiden käyminen 2015 ja Onnistumiskeskustelujen käyminen 99,2 % 98,1 % Vuodesta 2010 lähtien kehitys- ja onnistumiskeskustelut on dokumentoitu sähköisesti Osaamisen johtamisen ohjelmistoon. Sähköinen dokumentointi tekee keskusteluun valmistautumisen helpommaksi: työntekijä ja esimies voivat jo etukäteen tutustua toistensa kirjauksiin. Ennakkovalmistautuminen edesauttaa siten keskusteluun valmistautumista ja syvällisempää sekä keskittynyttä yhteistä pohdintaa keskustelun aikana. 3.4 Henkilöstön koulutuspäivät Henkilöstön osaamisen varmistamista toteutetaan arjessa mallilla. Henkilöstön koulutuspäiviä raportoidaan Opetushallitukselle (tulosmittarit) ja Työttömyysvakuutusrahastolle (TVR). Työttömyysvakuutusrahastolta haetaan koulutuskorvausta, jonka tarkoituksena on parantaa työnantajan mahdollisuuksia järjestää työntekijöilleen ammatillista osaamista kehittävää koulutusta. Koulutuskorvauksen myöntäminen edellyttää työnantajan etukäteen laatimaa koulutussuunnitelmaa. Kuviossa 4 on esitetty henkilöstön koulutuspäivät vuosina Koulutuspäiviä henkilöä kohden oli 3,3, kun vastaava luku oli vuonna ,6. Koulutuspäivien lukumäärä ei kerro henkilöstön osaamisen kehittämisen kokonaisuudesta, sillä vain osa osaamisen varmistamisen toimenpiteistä kirjautuu tietojärjestelmiin raportoitavaksi mallin mukaisesti valtaosa osaamisesta kehittymisestä ja oppimisesta tapahtuu työn lomassa. Kuvio 4. Henkilöstön koulutuspäivät vuosina Ajankohtainen Salpauksen sisäinen koulutus- ja työpajatarjonta oli koottuna Osaamisen johtamisen ohjelmisto OJO:n koulutuskalenteriin intranet-sivuilla. Vuonna koulutuskalenterissa julkaistiin 47 sisäistä koulutusta. Lisäksi pidettiin useita muita sisäisiä valmennuksia ja koulutuksia, mm. projektien toteuttamina. 10

12 4 Työyhteisön hyvinvointi Yksilönä työyhteisössä toimiva työyhteisö varhainen tuki Vuoden 2016 aikana uudistettiin ja otettiin käyttöön Varhaisen tuen toimintamalli. Salpauksessa aktiivisen aikaisen puuttumisen toimintamallina tunnettu vastaava toimintatapa on ollut käytössä useiden vuosien ajan. Toimintamallin perusperiaatteet eivät ole merkittävästi muuttuneet uudistuksen myötä, mutta varhaisen tuen painopistettä ja näkökulmaa on haluttu ajantasaistaa. Varhaisen tuen toimintamallin kantava ajatus on kannustaa esimiehiä ja henkilöstöä keskustelemaan työhön vaikuttavista asioista. Varhaista tukea voidaan kuvata toimintamallina siinä vaiheessa, kun vaihtoehtoja ja mahdollisuuksia on vielä runsaasti jäljellä. Pyrkimyksenä on keskustella ja tunnistaa ratkaisuvaihtoehdot työkyvyn tukemiseksi ja työyhteisön toimivuuden varmistamiseksi. Varhainen tuki ei ole vain keskustelua vaan se on yhteistä sopimista haluttujen lopputulosten saavuttamiseksi. Rooli ja vastuu asioiden esille ottamisessa on esimiehellä, henkilöllä itsellään sekä työyhteisöllä kokonaisuudessaan. Jokaisen on toimittava aktiivisesti oman sekä työyhteisönsä hyvinvoinnin eteen. 4.1 Terveyden ja työkyvyn edistäminen Sairauspoissaolojen määrä Koulutuskeskus Salpauksessa vuonna 2016 oli 13 kalenteripäivää henkilöä kohti. Edellisvuoteen verrattuna luku on selvästi noussut sen ollessa vuonna ,7 kalenteripäivää henkilöä kohti. Tarkasteltaessa sairauspoissaoloja virka- ja työehtosopimuksittain voidaan todeta, että sairauspoissaolojen jakaumassa on noin 2 kalenteripäivän ero henkilöstöryhmien välillä kohden. Kuvio 6. osoittaa, että sairauspoissaolopäiviä on KVTES sekä TS sopimukseen kuuluvilla on kertynyt 14,2 päivää henkilöä kohti ja OVTES:n piiriin kuuluvilla 12,1 kalenteripäivää. Eroa selittää osin sopimusten piirissä olevan henkilöstöä tehtävänkuvien eroavaisuus. Huomattava muutos sairauspoissaoloissa tapahtui OVTES:n piirin kuuluvien henkilöiden sairauspoissaolokehityksessä. Vuonna 2015 heillä oli sairauspoissaoloja henkilöä kohti 8 kalenteripäivää, kun vuonna 2016 päiviä kertyi 12,1. Nousu selittyy kevään yhteistoimintaneuvottelujen sopeuttamistoimien vaikutuksella. Kuvio 5. Henkilöstön sairauspoissaolot kalenteripäivinä

13 Kuvio 6. Henkilöstön sairauspoissaolot kalenteripäivinä henkilöä kohti vuosina Henkilöitä, joilla kertyi sairauspoissaoloja 60 kalenteripäivää tai enemmän oli 3,1 prosenttia kaikista sairastaneista. Näistä muodostui 19,6 prosenttia kaikista sairauspoissaoloista. Vuonna 2015 vastaavat luvut olivat 2,7 ja 21,7 prosenttia, joten tilanne on pysynyt samanlaisena. Muutos on oikeansuuntainen, sillä pitkien sairauspoissaolojen vähentämisellä on merkittävä vaikutus sairauspoissaolokertymään kokonaisuutena. Huomionarvoista on, että 19,1 prosenttia sairastaneista muodostavat yli puolet, 56,4 prosenttia, kaikista sairauspoissaoloista. Jo muutaman vuoden aikana pitkien sairauspoissaolojen suhteelliseen vähenemiseen on vaikuttanut muun muassa mallin käyttöönotto. Pitkiin poissaoloihin reagoimisen malli on tullut tutummaksi erityisesti lähiesimiehille, jotka poissaolojen seurannassa ja henkilöstön työkyvyn tukemisessa ovat avainasemassa. Kuvio 7. Sairauspoissaoloilla olleet yhteiskeston ja osuuden mukaan

14 Sairauspoissaolojen seurannassa on eroteltu lyhyet ja pitkät poissaolot. Vuonna 2016 noin 85 prosenttia sairauspoissaoloista muodostui pitkistä, yli 3 kalenteripäivää kestäneistä poissaoloista. Lyhyitä, alle 3 päivän mittaisia poissaoloja oli noin 15 prosenttia sairauspoissaoloista. Pitkien sairauspoissaolojen kalenteripäiväkertymä nousi edellisvuodesta 669 kalenteripäivää. Syynä vuonna 2016 tapahtuneeseen merkittävään sairauspoissaolopäivien kasvuun ovat henkilöstöön kohdistuneet sopeuttamistoimet. Sairauspoissaolojen lisääntyminen ajoittuu ajallisesti neuvottelujen päättymisen jälkeiseen aikaan (Kuvio 8). Kuvio 8. Sairauspoissaolojen ajoittuminen Sairauspoissaolon keskimääräinen kesto henkilöä kohti nousi hieman edellisvuoteen verrattuna. Vuonna 2015 keskimääräinen sairauspoissaolopäivän kesto oli 7,08 kalenteripäivää henkilöä kohti kun 2016 luku oli 7,64. Lakisääteisen seurantarajan, 30 sairauspoissaolopäivää, ylitti 45 henkilöä, joista yli 60 sairauspoissaolopäivää kertyi 17 henkilölle. 30 sairauspoissaolopäivää ylittäneet poissaolokertymät ovat vuonna 2016 muodostaneet noin 35 % sairauspoissaoloista. Osuus on sama edelliseen vuoteen verrattuna. Vuonna 2016 henkilöstöstä 417 henkilöllä, eli 59 prosentilla ei ollut sairauspoissaoloja lainkaan. Edellisen vuoden vastaava prosenttiosuus oli 56. Taulukko 7. Sairauspoissaolot kalenteri- ja työpäivinä 2015 ja 2016 Kalenteripäivinä Työpäivinä OVTES KVTES+TS Yhteensä Taulukko 8. Henkilöstön palkalliset ja palkattomat sairauspoissaolot kalenteripäivinä vuosina Palkallinen Palkaton Yhteensä

15 Taulukko 9. Sairauspoissaolot kalenteripäivinä sairausloman pituuden mukaan jaoteltuna (1-3 pv) Sairauspoissaolo OVTES KVTES+TS Yhteensä 1-3 pv Taulukko 10. Sairauspoissaolot kalenteripäivinä sairausloman pituuden mukaan jaoteltuina (yli 3 pv) Sairauspoissaolo OVTES KVTES+ TS Yhteensä yli 3 pv Taulukko 11. Henkilöiden määrä, joilla ei vuosien aikana ole ollut sairauspoissaoloja Vuosi Henkilömäärä % henkilöstöstä Taulukko 12. Sairauspoissaolojakson kesto keskimäärin OVTES 7,92 8,86 KVTES+TS 6,45 6,67 Kesto keskimäärin (pv) 7,08 7, Työterveyshuollon palvelut Koulutuskeskus Salpaus hankkii työterveyshuoltopalvelut Työterveys Wellamo Oy:stä. Työterveyshuolto sisältää lakisääteisen työterveyshuollon ja yleislääkäritasoisen työterveyshuoltopainotteisen sairaanhoidon. Painopiste palveluissa on ennaltaehkäisevässä työterveyshuoltopalvelussa. Työterveyshuollon toimintaa ohjaa työterveyshuollon toimintasuunnitelma, joka päivitetään vuosittain. Toimintasuunnitelma sisältää työterveyshuollon yleiset tavoitteet sekä työpaikan olosuhteisiin perustuvat tarpeet ja niiden pohjalta suunniteltavat kehittämistoimenpiteet. Työterveyshuollon toiminnan painopiste on ensisijaisesti ennaltaehkäisevässä toiminnassa (lakisääteinen työterveyshuolto). Tähän sisältyvät mm. työpaikkakäynnit, terveystarkastukset, työ- ja toimintakyvyn arviointi, työkykyä ylläpitävä toiminta, työsuojeluyhteistyö, päihdetyö, vajaakuntoisen työntekijän seuranta sekä työkyvyn edistäminen sekä osallistuminen ensiapuvalmiuden järjestämiseen. Ennaltaehkäisevää toimintaa halutaan edelleen vahvistaa suunnitelmallisesti ja sen osuutta työterveyshuollolta hankituista palveluista kasvattaa. Työterveyshuollon vuosisuunnitelmassa vuonna 2016 kehittämisen painopisteinä olivat ennakoiva työhyvinvoinnin ottamalla vahvistaminen varhaisen tuen toimintamallia käytäntöön aktiivisesti sekä työterveysneuvottelun käytön kehittäminen. Painopisteenä on lisäksi ollut yksilön ja työyhteisön hyvinvoinnin tukeminen työterveyshuollon yksilöille, työyhteisöille ja ryhmille toteutettujen tukimuotojen vahvistamisessa. Työterveyshuollon kokonaiskustannukset Koulutuskeskus Salpauksessa pysyivät jokseenkin samalla tasolla vuoteen 2015 verrattuna. Kustannukset vuonna 2016 olivat kokonaisuudessaan noin euroa. Tästä muodostui noin 480 euroa henkilöä kohden, määrän ollessa vuonna euroa. Nousua kustannuksissa 14

16 selittää työterveyshuoltopalvelujen laajempi käyttäminen kevään 2016 yhteistoimintaneuvottelujen myötä, sekä vertailulukuna käytetyn vuoden viimeisen päivän henkilömäärän merkittävä lasku edellisvuodesta. Kokonaiskustannukset jakautuvat kahteen eri luokkaan (korvausiuokat I ja II), joista haetaan vuosittain Kelalta korvauksia. Korvausluokka I sisältää työterveyshuollon ennaltaehkäisevän toiminnan kustannukset (työpaikkakäynnit, neuvonta, ohjaus) ja korvausluokka II sisältää sairaanhoidon kustannukset. Kokonaiskustannuksista tehtävien Kelan korvausvähennysten jälkeen vuoden 2016 kustannukset henkilöä kohti ovat arviolta noin 216 euroa/henkilö, kun se vuonna 2015 oli 2018 euroa. Kelan korvausten jälkeinen kustannus henkilöä kohti tasoittuu, sillä Kela huomioi korvausluokka II:n kustannuksia asetettuun ylärajaan saakka. Korvausluokka I:n kustannukset puolestaan huomioidaan kokonaisuudessaan. Kustannukset painottuivat noin 53 prosenttisesti (vuonna 2015 noin 37 prosenttia) ennaltaehkäisevään lakisääteiseen työterveyshuoltoon ja 47 prosenttia (vuonna 2015 noin 63 prosenttia) yleislääkäritasoiseen työterveys-huoltopainotteiseen sairaanhoitoon. Taso on edelliseen vuoteen verrattuna kehittynyt oikeaan ja tavoiteltuun suuntaan painopisteen ollessa ennaltaehkäisevässä työterveyshuollossa. Työterveyshuollon kustannukset ovat kohdentuneet merkittävimmin, noin 36 prosenttia kustannuksista, työterveyslääkärin palveluihin sekä laboratoriopalveluihin, noin 22 prosentin osuudella. Kuvio 9. Sairauspoissaolopäivien kehittyminen ja työterveyshuollon kustannukset Työsuojelu ja turvallisuus Turvallisuuden ylläpito ja kehittämistyö on jatkuvaa ja kiinteä osa Salpauksen toimintaa. Vuoden 2016 uudistettiin turvallisuusasioiden organisointi Koulutuskeskus Salpauksessa. Uudistamisen yhteydessä määriteltiin ja tarkennettiin vastuut erityisesti työturvallisuuden varmistamisessa. Vastuumäärittely käsitti sekä henkilöstö- että opiskelijanäkökulman. Turvallisuusasioiden uudelleenorganisoinnin myötä korotettiin turvallisuudesta huolehtimisen tärkeyttä oppilaitosympäristössä. Organisoinnin yhteydessä määriteltiin tehtävät muun muassa henkilöstön turvallisuusperehdyttämisen varmistamisessa, tarvittavien ohjeiden olemassa olon varmistamisessa, työturvallisuusvaarojen arvioinnin organisoinnissa ja toteuttamisessa sekä tarvittavien turvallisuuden eri näkökulmista huolehtivien vastuuhenkilöiden nimeämisessä. Kehittämistyötä jatkettiin myös toimipisteen turvallisuusryhmien toiminnan kehittämisellä ja Pelsu pelastussuunnitelmaympäristön päivittämisellä. Toimipisteiden esimiehiä sekä turvallisuusryhmiä tuettiin ja ohjattiin toimipisteen pelastus- ja ensiapuvalmiuden järjestämisessä, vuotuisten harjoituksen 15

17 suunnittelussa ja toteuttamisessa, pelastussuunnitelman päivittämisessä (PELSU pelastussuunnitelmajärjestelmässä), pelastautumisohjeiden ylläpidossa toimipisteessä sekä turvallisuus ja työturvallisuuden vaarojenarvioinnissa. Uusi toimintamalli ja sen myötä toimintatavat toimipisteissä etenivät syksyn 2016 aikana haluttuun suuntaan ja samaa työtä jatketaan myös vuonna Henkilöstölle sattuneiden tapaturmien lukumäärissä ei ole tapahtunut suurta vaihtelua. Vuonna 2016 tapaturmia on tilanteen mukaan sattunut henkilöstölle yhteensä 38. Edellisvuonna luku oli 36. Vaihteluväli on vuosittain ollut tapaturmaa vuosittain. Vuonna 2016 sattuneista tapaturmista 24 sattui työssä ja 14 työmatkoilla. Edellisvuoteen verrattuna jakauma on pysynyt jokseenkin vastaavana. Työmatkoilla sattuneiden tapaturmien osalta huomionarvoista on kuitenkin se, että työmatkatapaturmat ovat usein laadultaan vakavampia. Suurin osa Salpauksessa henkilöstölle sattuneista tapaturmista muodostuu kaatumisista ja liukastumisista. Kuvio 10. Henkilöstölle sattuneiden tapaturmien seuraukset 2016 Koulutuskeskus Salpauksessa on käytössä toimintamalli sisäilma-asioiden selvittämisessä. Selvittämistyötä koordinoi sisäilmatyöryhmä. Työryhmän kokoonpano muuttui ja toimintaa kehitettiin vuonna 2016 edelleen. Sisäilmatyöryhmän puheenjohtajana toimii tilapalvelupäällikkö Ville Rainisto ja sihteerinä työsuojeluvaltuutettu Armi Lehtinen. Muut jäsenet ovat kunnossapitopäällikkö Jussi Tuominen, huoltopäällikkö Peter Havholm, henkilöstöpäällikkö Jarmo Kröger, palveluesimies Maarit Autio, työterveyslääkäri Arja Ollila Työterveys Wellamo Oy:stä sekä sisäympäristöasiantuntija Halton Oy:stä. 16

18 5 Taloudelliset henkilöstöresurssit Salpauksessa käytiin keväällä 2016 yhteistoimintalain mukaiset neuvottelut, jotka koskivat kaikkia erityisesti opetus- ja ohjaushenkilöstöä. Neuvottelut olivat jatkoa vuoden 2015 syksyllä käytyihin neuvotteluihin, joilla varauduttiin ammatillisen koulutuksen rahoituksen muutoksiin. Salpauksen henkilöstökulut vuodelta 2016 olivat yhteensä euroa. Palkkojen ja palkkioiden osuus oli euroa ja henkilöstösivukulut olivat yhteensä euroa. Henkilöstökulujen osuus toimintatuotoista oli 53,5 prosenttia laskien 3,3 prosenttiyksikköä edellisvuodesta. Vastaava tunnusluku (henkilöstökulujen osuus toimintatuotoista) vuonna 2015 oli 56,8 prosenttia. Henkilöstökulujen laskevassa kehityksessä näkyy sopeuttamistoimet, joilla on varauduttu erityisesti vuonna 2017 tapahtuviin rahoituksen leikkauksiin. Kuvio 11. Henkilöstökulut (%) toimintatuotoista vuosina Kuvio 12. Henkilöstökulut Salpauksessa vuosina

19 Vuonna 2016 henkilöstön poissaolokustannukset olivat euroa. Poissaolokustannukset laskivat 7,11 prosenttia edellisvuodesta. Poissaolokustannusten laskuun vaikuttaa suurelta osin henkilöstön vähentynyt määrä, vaikka poissaololajeista sairauspoissaolot yksin tarkasteltuna kasvoivat. Poissaolokustannukset koostuvat sairauslomista, koulutuksista, työelämäjaksoista, virka-, työ- ja virantoimitusmatkoista, vuosilomista, lomarahavapaista, perhevapaista, lapsen sairastumisista, tapaturmista sekä muista syistä johtuvista poissaoloista. Kuvio 13. Henkilöstön poissaolot euroina vuosina Henkilöstön koulutukseen kohdennetut resurssit jakaantuivat palkkoihin ja osallistumiskustannuksiin. Palkkamenot sivukuluineen vuonna 2016 olivat ,66 (ilman sivukuluja euroa). Koulutuksiin osallistumisten aiheuttamia muita kustannuksia oli euroa. Koulutuskustannukset olivat yhteensä euroa eli 1,47 prosenttia kokonaishenkilöstömenoista, kun vuonna 2015 koulutuskustannukset olivat 1,88 prosenttia kokonaishenkilöstömenoista. Kuvio 14. Henkilöstön koulutuskulut vuosina 2014 ja

20 6 Tunnusluvut Henkilöstötunnuslukuja

21 20

22 7 Liitteet Liitteissä on lisätietoa henkilöstökertomuksen teemoista: Liite 1. Henkilöstön määrä (kaikki palvelussuhteessa olevat) Liite 2. Henkilöstön määrä (läsnäolevat) Liite 3. Toteutuneet henkilötyövuodet 2016 Liite 4. Henkilöstökulut vuosina Liite 5. Henkilöstön poissaolot euroina ja päivinä

23 LIITE 1. HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ (kaikki palvelussuhteessa olevat) Henkilöstön määrä Ala Yksikkö Vakituiset Määräaikaiset Yhteensä Yhteensä Sivutoimiset hlö hlö hlö hlö hlö OPPIMIS- JA KOULUTUSPALVELUT Oppimis- ja koulutuspalvelut, Hallinto HYVINVOINTI Hyvinvointi N Hyvinvointi A Hyvinvointi Hallinto 6 6 LUONTO JA ASUMINEN Luonto ja asuminen N Luonto ja asuminen A Luonto ja asuminen Hallinto 5 5 TEKNOLOGIA Teknologia N Teknologia A Teknologia, Hallinto 8 8 PALVELUALA Palveluala N Palveluala A Palveluala Hallinto Atto Lukio 0 14 VALMA Valma N Valma A OPISKELIJA-, KEH.- JA TYÖELÄMÄPALVELUT Opiskelija-,keh.-ja työeämäpalvelut, Hallinto Opiskelijapalvelut Oppimisen kehittämispalvelut Työelämäpalvelut, Oppisopimuspalvelut Työelämäpalvelut, Viestintä ja markkinointi OPPILAITOSPALVELUT Kiinteistöpalvelut Ravintolapalvelut Tietohallintopalvelut REHTORINTOIMISTO JA HALLINTO YHTEENSÄ

24 LIITE 2. HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ (läsnäolevat) Ala Yksikkö Yhteensä Yhteensä Vakituiset Määräaikaiset Sivutoimiset hlö hlö hlö hlö hlö OPPIMIS- JA KOULUTUSPALVELUT Oppimis- ja koulutuspalv. Hallinto HYVINVOINTI Hyvinvointi N Hyvinvointi A Hyvinvointi Hallinto 6 6 LUONTO JA ASUMINEN Luonto ja asuminen N Luonto ja asuminen A Luonto ja asuminen Hallinto 5 5 TEKNOLOGIA Teknologia N Teknologia A Teknologia, Hallinto 8 8 PALVELUALA Palveluala N Palveluala A Palveluala Hallinto Atto Lukio 12 VALMA Valma N Valma A OPISKELIJA-, KEH.- JA TYÖELÄMÄPALVELUT Opiskelija-,keh.-ja työelämäpalvelut, Hallinto Opiskelijapalvelut Oppimisen kehittämispalvelut Työelämäpalvelut, Oppisopimuspalvelut Työelämäpalvelut, Viestintä ja markkinointi OPPILAITOSPALVELUT Kiinteistöpalvelut Ravintolapalvelut Tietohallintopalvelut REHTORINTOIMISTO JA HALLINTO YHTEENSÄ

25 LIITE 3. TOTEUTUNEET HENKILÖTYÖVUODET toteutunut TA toteutunut* Opetus- ja ohjaus muu henkilöstö esimiehet htv htv htv htv htv htv Oppimis- ja koulutuspalvelut 577,4 520,0 479,8 429,7 28,1 22,1 Ammatillinen peruskoulutus 337,4 323,0 289,2 263,7 12,2 13,2 Ammatillinen aikuiskoulutus ja työelämäpalvelut 162,9 130,0 129,4 116,9 5,9 6,7 Lukio 12,1 7,0 6,6 6,3 0,3 Muut (Atto+hallinto) 65,1 60,0 54,6 49,0 3,7 1,9 Opiskelija-, kehittämis- ja työelämäpalvelut 113,3 96,0 94,5 29,7 58,4 6,3 Oppilaitospalvelut 162,4 151,0 138,4 0,2 118,0 20,2 Rehtorintoimisto ja hallinto 34,8 34,0 29,1 1,0 21,9 6,2 Yhteensä 888,0 801,0 741,8 460,6 226,4 54,7 *Toteutuneet henkilötyövuodet palkkakustannusten perusteella. 24

26 LIITE 4. HENKILÖSTÖKULUT VUOSINA HENKILÖSTÖKULUT PALKAT JA PALKKIOT Palkat ja palkkiot ml. palkkavaraukset Henkilöstökorvaukset ja muut korjauserät PALKAT JA PALKKIOT YHTEENSÄ HENKILÖSIVUKULUT Eläkekulut Muut henkilösivukulut HENKILÖSIVUKULUT YHTEENSÄ HENKILÖSTÖKULUT YHTEENSÄ

27 LIITE 5. HENKILÖSTÖN POISSAOLOT PÄIVINÄ JA EUROINA HENKILÖSTÖN POISSAOLOT KALENTERIPÄIVINÄ VUOSINA Sairausloma 1-3pv Sairausloma yli 3 pv Koulutus Virka-,työ-,virantoimitusmatka Työelämäjakso Vuosiloma Perhevapaa Tapaturma Yhteensä HENKILÖSTÖN POISSAOLOT EUROINA sis. sivukulut Sairauslomat Koulutus/työelämäjakso Virka,-työ-, ja virantoim.matkat Tapaturmat Vuosilomat Lomarahavapaa Perhevapaat Lapsisairas Muut vapaat