Espoo on. Sitoutunut ja hyvin johdettu henkilöstö on osa Espoo-tarinaa. Sisällys. Jukka Mäkelä kaupunginjohtaja

Transkriptio

1 Henkilöstökertomus 2011

2 2 sisällys kaupunginjohtajan esipuhe Sisällys 02 Kaupunginjohtajalta 04 Strategiset tavoitteet toteutuivat 06 Henkilöstöresursoinnin tavat moninaisia 12 Asiakkaat tyytyväisiä kaupungin palveluihin 14 Painopisteenä johtamisen kehittäminen 18 Työhyvinvointi parantunut, henkilöstö terveempää 24 Palkkauksesta kannustavampi 26 Tilastot 34 Pääkaupunkiseudun tunnusluvut 36 Sammanfattning på svenska Toimitus: Konsernihallinto, henkilöstö ja viestintä Kuvat: Antti Kangassalo Jukka Mäkelän kuva: Timo Laitala Ulkoasu: FARM / Antti Kangassalo Paino: Multiprint Kannessa Aurora-kodin Irene Kibatha, Seela Moilanen, Anja Berlin, Pirjo Savinainen ja Allen Minja Espoo on uuden edessä. Vuosi 2012 on kuluvan valtuustokauden viimeinen vuosi, ja ensi vuonna aloittava uusi kaupunginvaltuusto joutuu ottamaan kantaa Espoon kannalta elintärkeisiin asioihin. Uuden valtuuston johdolla aloitetaan Espoo-tarinan laadinta. On päätettävä, miten kaupungin palvelut tuotetaan ja minkälaisia tavoitteita niitä koskien asetetaan seuraaviksi neljäksi vuodeksi. Samaan aikaan valtio on tekemässä suurta kuntauudistusta, jolla on merkittävä vaikutus koko Suomen kuntakenttään ja samalla kunnalliseen henkilöstöön. Espoon päättäjillä on selkeä ja yhtenäinen näkemys siitä, että pääkaupunkiseudulla palvelujen laatu varmistetaan parhaiten vahvojen peruskuntien verkostomaisella yhteistyöllä. Espoo tekee omalta osaltaan aktiivisesti töitä sen eteen, että palvelujen järjestäminen on entistä Sitoutunut ja hyvin johdettu henkilöstö on osa Espoo-tarinaa laadukkaampaa ja kustannusvaikuttavampaa. Sitoutunut henkilöstö varmistaa tämän kehityssuunnan toteutumisen. Espoo on Suomen kehitysmyönteisempiä kaupunkeja. Kaupungin henkilöstö on osaavaa ja innovatiivista, ja Espoon asukkaat ovat tyytyväisiä kaupungin tuottamien palvelujen laatuun. Henkilöstöä on haastettu kehittämään työtään, ja henkilöstöä koskevat strategiset tavoitteet ovat toteutuneet pääosin hyvin. On selvää, että henkilöstöllä on merkittävä rooli myös tekeillä olevassa Espoo -tarinassa. Tarinan runko henkilöstöä koskien rakentuu henkilöstön osallistumiselle sekä hyvälle johtamiselle ja esimiestyölle. Espoolaisen johtamismallin kehittäminen aloitettiin vuoden 2011 aikana yhdessä Aalto-yliopiston kanssa. Samaan aikaan jatkettiin tulospalkkiojärjestelmän kehittämistä tukemaan tuloksellista johtamista. Useamman vuoden systemaattisella johtamisen ja esimiestyön kehittämisellä nostetaan lopulta koko henkilöstön osaaminen uudelle tasolle. Johtamisen kehittäminen on myös osa henkilöstön työhyvinvointiin panostamista. Hyvällä johtamisella on suuri merkitys henkilöstön hyvinvoinnin kannalta. Espoossa on jo useiden vuosien ajan luotu työkaluja ja malleja siihen, miten esimiestyön kautta parannetaan henkilöstön työhyvinvointia. Vuoden 2011 tulokset osoittavat, että tuo työ rupeaa kantamaan hedelmää. Henkilöstön sairauspoissaolojen määrä on kääntynyt selvään laskuun, ja aiempaa useampi ei ollut päivääkään vuoden kuluessa poissa töistä sairauden vuoksi. Espoon väestö kasvaa ja monimuotoistuu. Palvelujen tuottamisen tapojen on vastattava tähän haasteeseen ilman jatkuvaa henkilöstömäärän kasvua. Tässä on viime vuosien aikana onnistuttu. Henkilöstön osalta tämä tarkoittaa myös sitä, että palvelujen tuottamisen on oltava yhä joustavampaa ja henkilöstöllä on oltava valmiudet palvella aiempaa moninaisempia asiakasryhmiä. Resursoinnissa on osattava hyödyntää erilaisia joustavia tapoja sekä valmistautua tulevaan ottamalla nuoria harjoittelijoiksi ja kesätyöntekijöiksi sekä tiivistämällä yhteistyötä eri alojen oppilaitosten kanssa. Vuoden aikana kaupungin työyksiköissä olikin lähes 1800 harjoittelijaa. Maahanmuuttajataustaisen henkilöstön määrän kasvulla vastataan kasvavan maahanmuuttajaväestön palvelutarpeeseen. Viime vuoden lopulla maahanmuuttajataustaisen henkilöstön osuus oli jo yli neljä prosenttia. Tämä on lähes kaksinkertainen osuus neljän vuoden takaiseen tilanteeseen verrattuna. Myös johtamisen kehittämisessä huomioidaan monimuotoistuvien työyhteisöjen tuomat haasteet. Parhaimmat tulokset muuttuvassa toimintaympäristössä Espoon kannalta saavutetaan siten, että espoolaiset saavat osallistua palvelujen kehittämiseen ja palvelut tuottava henkilöstö on sitoutunutta ja innostunutta. Kuluneen vuoden tulokset henkilöstön osalta ovat oikean suuntaisia. Tämä luo hyvän pohjan onnistuneelle Espoo-tarinalle. Jukka Mäkelä kaupunginjohtaja

3 4 Strategisten tavoitteiden toteutuminen Espoo-strategian henkilöstöä koskevat tavoitteet vuodelle 2011 toteutuivat pääosin. Strategiset tavoitteet toteutuivat Henkilöstöä koskevia strategian tavoitteita on kuusi. Vuosittaisia tarkempia tavoitteita ja toimenpiteitä seurataan niin kaupunkitasolla kuin toimiala- ja tulosyksikkötasolla tuloskortilla. Valtuustokauden tavoitteet ja niiden toteutuminen Päämäärä: Kaupungilla on osaava, kehittämiseen osallistuva ja uudistumiskykyinen henkilöstö, joka parantaa työn tuottavuutta. 1Johtaminen ja esimiestyö ovat hyvällä tasolla Johtamisen ja esimiestyön parantamiseksi käynnistettiin yhteistyöhanke Aaltoyliopiston kanssa. Tavoitteena on kehittää espoolaista johtamista ja luoda espoolaisen johtamisen malli. Työskentely aloitettiin vuoden 2011 lopulla yhdessä laajan esimiesjoukon kanssa. Johtamista ja esimiestyötä arvioivaa Kunta 10 -välivuositutkimusta ei tehty. Näin siihen liittyvien mittareiden (henkilöstön kokemus päätöksenteon ja kohtelun oikeudenmukaisuudesta ja esimiesten antamasta tuesta) toteutumista ei voitu arvioida. 2 Henkilöstö- ja osaamisrakenne tukee palvelujen tehokasta tuottamista Henkilöstömäärä pieneni vuoden aikana jonkin verran, mutta henkilöstökustannukset kasvoivat hieman alle kuusi prosenttia edellisvuodesta. Tältä osin vuodelle 2011 asetettu tulostavoite ei toteutunut. Vuokratyövoimaa käytettiin aiempaa enemmän. Osaamisperustaisen henkilöstösuunnittelun malli oli käytössä kaikilla toimialoilla. Mallilla painopistettä suunnataan määrällisestä henkilöstösuunnittelusta osaamisen kehittämisen kautta tapahtuvaan suunnitteluun ja osaamisriskien vähentämiseen. Työvoiman saatavuus pysyi suunnilleen ennallaan. Tietyillä aloilla on kuitenkin jatkuvasti vaikeuksia saada osaavaa henkilöstöä. Tilanteeseen vastattiin monipuolistamalla henkilöstöresursoinnissa käytettäviä joustavia malleja, ennakoivalla suunnittelulla, oppilaitosyhteistyöllä ja rekrytointimarkkinoinnilla. 3 4 Jatkuvan parantamisen toimintamalli on käytössä Jatkuvan parantamisen malli oli käytössä kaikilla toimialoilla. Näin vuodelle 2011 asetettu tavoite toteutui. Jokaisella toimialalla ja tulosyksiköllä oli oma tarkempi tavoitteensa toiminnan kehittämisessä mallin mukaisesti. Henkilöstön työhyvinvointi on hyvä ja sairauspoissaolot ovat vähentyneet Sairauspoissolot kääntyivät laskuun ensimmäisen kerran moneen vuoteen. Keskimäärin poissaolopäiviä oli vuoden aikana henkilöä kohden 17,3 päivää, kun edellisvuotena niitä oli 18,0 päivää. Tapaturmien määrä pysyi lähes ennallaan, mutta niiden aiheuttamat kustannukset alenivat. Työhyvinvoinnin seurantaan ja kehittämiseen luotiin työhyvinvointimatriisi, jolla kehitystä mitataan muutaman avainmuuttujan kautta. Matriisi osoittaa työhyvinvoinnin kehittyneen myönteiseen suuntaan vuoden 2011 aikana. 5 Maahanmuuttajataustaisten henkilöiden osuus henkilöstöstä lähenee maahanmuuttajaväestön osuutta espoolaisista Tavoitteena on, että maahanmuuttajien osalta kaupungin henkilöstörakenne myötäilisi kaupungin asukasrakennetta. Tätä edistetään edesauttamalla maahanmuuttajia työllistymään kaupungin tarjoamiin tehtäviin. Maahanmuuttajataustaisten työntekijöiden osuus on kasvanut vuosi vuodelta. Vuonna 2011 heitä oli 4,1 prosenttia (2010: 3,6) henkilöstöstä. Vuodesta 2006 osuus on lähes kaksinkertaistunut. Maahanmuuttajataustaisten työllistymistä kaupungin tarjoamiin tehtäviin on tuettu valtion kanssa solmitun aiesopimuksen mukaisesti. Lisäksi kaupungin työyhteisöjä valmennettiin kohtaamaan monimuotoisuuden tuomat haasteet työpaikoilla (Monikulttuurinen johtaminen -hanke). 6 Kaupungilla on korkeakouluja toisen asteen tasoisia harjoittelu- ja työmahdollisuuksia Oppilaitosyhteistyön kehittäminen jatkui. Tarkentavia koulutus- ja toimialakohtaisia sopimuksia tehtiin lisää. Harjoittelijakäytänteitä vietiin eteenpäin hankkeiden kautta muun muassa varhaiskasvatuksessa ja tekniikan alalla. Harjoittelijoita oli edellisvuotta enemmän.

4 6 henkilöstöresurssit ja henkilöstötalous Leppävaaran paloaseman Kalle Ristola, Juha Laurila, Aki Roponen ja Nino Ahokas Kaupungin henkilöstömäärän lasku jatkui hillitysti. Vakinaisten osuus henkilöstöstä kasvoi. Henkilöstömenot kasvoivat. Vuokratyövoimaa käytettiin aiempaa enemmän. Henkilöstöresursoinnin tavat moninaisia Kaupungin henkilöstömäärä väheni edelleen, mutta selvästi edellisvuosia maltillisemmin. Kaupungin henkilöstömäärä oli vuoden 2011 lopulla henkilöä, mikä on hieman yli 70 henkilöä vähemmän kuin vuotta aikaisemmin (Katso tilastot s. 27). Kertomusvuonna ei tehty suuria organisatorisia muutoksia, joilla olisi ollut vaikutusta kaupungin kokonaishenkilöstömäärään. Sisäisistä organisaatiomuutoksista merkittävin oli uuden palveluliiketoimen toimialan perustaminen vuoden 2011 alusta. Palveluliiketoimeen keskitettiin aiemmin teknisessä ja ympäristötoimessa olleet kaupungin liikelaitokset. Henkilöstöä uudella toimialalla oli vuoden lopulla noin henkilöä. Sekä vakinaisen että määräaikaisen henkilöstön määrä laski. Vakinaisten määrä pieneni 37 ja määräaikaisten 36 henkilöllä. Vakinaisten osuus henkilöstöstä oli 80,9 prosenttia (2010:80,8). Tämä on selvästi suurempi osuus kuin kunta-alalla keskimäärin, vuonna 2010 keskimääräinen vakinaisten osuus kunnissa oli 77,0 prosenttia. Työntekijöistä kokoaikaisia oli vuoden lopulla ja osa-aikaisia Kaupungin henkilöstön keski-ikä nousi edelleen hitaasti. Vuonna 2011 se oli 44,6 vuotta. Espoossa keski-ikä on kuitenkin muuta kunta-alaan alempi, vuonna 2010 keski-ikä kunnissa oli 45,5 vuotta. Vakinaisen henkilöstön keski-ikä on korkeampi kuin määräaikaisten työntekijöiden. Henkilöstön keskimääräinen palvelusaika kaupungilla pysyi ennallaan hieman alle 11 vuodessa. Alle viisi vuotta kaupungin palveluksessa olleita oli lähes 38 prosenttia henkilöstöstä. Vaikka henkilöstömäärä laski, vakinaisia ja pitkäaikaisia sijaisia rekrytointiin 15,5 prosenttia enemmän kuin edellisenä vuonna. Samalla vakinaisen henkilöstön lähtövaihtuvuus nousi hieman edellisvuodesta 6,2 prosenttiin (2010: 6,1). Eläkkeelle jääneitä oli vaihtuvuudesta 2,3 prosenttia. Kaupungin henkilöstön koulutustaso pysyi edellisvuoden tasolla. Tilastokeskuksen luokittelun mukainen henkilöstön koulutustasomittain oli vuoden lopulla 4,7. Korkeakoulututkinnon on henkilöstöstä suorittanut 40 prosenttia, ja ylemmän Kaupungilla oli työntekijä 18,6 asukasta kohden (2010: 18,2). Henkilöstö 2011 Naiset Miehet Yhteensä Henkilöstöä Vakinaisia Määräaikaisia

5 8 henkilöstöresurssit ja henkilöstötalous korkeakoulututkinnon 24 prosenttia henkilöstöstä. Naisia oli henkilöstöstä 79,5 prosenttia. Osuus on jonkin verran pienempi kuin edellisvuotena, mutta Espoo on edelleen hieman naisvaltaisempi työpaikka kuin kunta-ala keskimäärin. Naisten osuus kaupungin johtotason tehtävien hoitajista laski hieman, osuus oli 45,5 prosenttia. Eläkkeelle jäi aiempaa useampi Kaupungin palveluksesta eläkkeelle jääneiden määrä nousi. Eläkkeelle jäi 268 henkilöä, kun edellisvuonna heitä oli 260 ja 2009 vastaavasti 203. Iän perusteella eläkkeelle jäi 76,5 prosenttia eli 205 henkilöä (2010: 200) kaikista eläkkeelle jääneistä. Osa-aikaeläkkeellä oli henkilöstöstä 183 henkilöä. Osaaikaeläkkeellä olevien määrä on laskenut jonkin verran viime vuosina. Vuosina yksilöllisen vanhuuseläkeiän saavuttaa yhteensä noin henkilöä, keskimäärin vuosittain 300 henkilöä. Kun tähän lisätään arvio työkyvyn perusteella eläkkeelle jäävistä, jää seuraavan kymmenen vuoden aikana kaupungin palveluksesta eläkkeelle arvioidusti noin henkilöä. Yhä useampi jatkaa kuitenkin työssä senkin jälkeen, kun heidän olisi jo ollut mahdollista eläköityä. Vuonna 2011 henkilökohtaisen eläkeiän saavuttaneita, mutta työssä edelleen jatkavia oli peräti 184 henkilöä, (2010: 149, 2009: 116). Vuonna 2011 keskimääräinen eläköitymisikä oli 62,2 vuotta, (2010: 62,4). Yli 62-vuotiaiden kaupungin palveluksessa olevien määrä nousi kuitenkin edelleen, heitä oli 397. Vuoden lopulla 65 vuotta täyttäneitä oli töissä 83 henkilöä, (2010: 69). Työurien pidentämistä ja osaamisen siirtämistä tuetaan seniorimallilla. Seniorimallin mukaisesti työskenteleviä oli vuoden 2011 aikana yhteensä 26 henkilöä eli saman verran kuin edellisvuonna. Työvoiman saanti ennallaan, harjoittelijoita enemmän Espoon kaupungin työvoiman saatavuudessa ei tapahtunut suuria muutoksia. Uusia työntekijöitä rekrytoitiin noin vakituiseen työtehtävään tai pitkäaikaiseen sijaisuuteen. Kesätyöntekijöitä otettiin kaupungin omiin kesätyöpaikkoihin 581. Lisäksi kaupunki jakoi nuorille 900 kesäseteliä. Opintoihin liittyvän harjoittelupaikan kaupunki tarjosi opiskelijalle. Hakijoiden määrä avointa työpaikkaa kohden laski hieman, mutta hakijamäärä kaikkiaan kasvoi. Yhtä Vanhuuseläkeiän vuosina saavuttavat Kunnallisen eläkelaitoksen piirissä olevat ja opettajat Henkilöstön koulutustasorakenne Alempi perusaste Ylempi perusaste Keskiaste Alin korkea-aste Alempi korkeakouluaste Ylempi korkeakouluaste Tutkijakoulutus Koulutusaste tuntematon Naiset Miehet Henkilöstön ikärakenne Naiset 500 Miehet < >65 Henkilöstön palvelusaika Naiset Miehet < >30 vuotta avoinna ollutta paikkaa haki keskimäärin 10 hakijaa. Hakemuksia avoinna olleisiin työpaikkoihin saatiin lähes , mikä on yli 10 prosenttia enemmän kuin edellisenä vuonna. Hakemuksia kesätyöpaikkoihin saapui yli , 35 prosenttia enemmän kuin edellisenä vuonna. Vaikka hakijamäärä kasvoi, kaupungilla oli edelleen vaikeuksia saada päteviä työntekijöitä tietyille aloille. Kaikkiaan kelpoisuusehdot täyttävien hakijoiden määrä avointa työpaikkaa kohden laski, 6,5 hakijaa / työpaikka. Vaikeita aloja työvoiman saannin kannalta olivat erityisesti ruotsinkielinen päivähoito ja opetus, suomenkielinen päivähoito, lääkärin ja sairaanhoitajan tehtävät, erityisopetus, vanhusten palvelut, sosiaalityö ja jotkin insinöörin tehtävät. Työnhakijoiden mielikuva Espoon kaupungista työnantajana pysyi suhteellisen muuttumattomana. Tehdyn kyselyn mukaan työnhakijat antoivat Espoon työnantajakuvan arvosanaksi 3,7 (2010: 3,6) asteikolla 1-5. Muunkielisten vastaajien joukossa työnantajakuva oli paljon positiivisempi. Heidän antamansa arvosana oli 3,9. Kahden vuoden tauon jälkeen teetettiin TNS Gallupilla työnantajamielikuvatutkimus. Tutkimuksen kohderyhmänä olivat Uudenmaan maakunnan, (Helsingin seutukunta), alueella asuvat vuotiaat henkilöt. Vastaajia oli kaikkiaan noin 500. Pääpiirteissään Espoon työnantajamielikuvassa ei ollut tapahtunut suuria muutoksia sitten vuoden Muun muassa todennäköisyys ja halu työskennellä Espoon kaupungin palveluksessa oli säilynyt ennallaan. Edelläkävijä-ominaisuus liitettiin Espooseen hieman aiempaa harvemmin. Tärkeiksi ominaisuuksiksi mainittiin turvallisuus ja työsuhteen jatkuvuus. Opiskelijoilla oli positiivisempi mielikuva Espoosta kuin työssäkäyvillä. Espoon rekrytointimarkkinoinnissa keskityttiin oppilaitos- ja harjoittelijarekrytointiin sekä työvoimavajealoihin. Oppilaitosten kanssa solmittiin lisää tarkentavia koulutus- ja toimialakohtaisia sopimuksia. Harjoittelijakäytänteitä vietiin eteenpäin muun muassa varhaiskasvatuksessa ja tekniikan alalla. Espoon kaupunki osallistui yhteensä 32 messu- ja oppilaitostapahtumaan. Espoon kaupungilla ja TE-toimistolla on erillinen työllisyydenhoidon yhteistyöohjelma, jonka toimenpiteiden painopistealueina olivat pitkäaikaistyöttömät, nuoret ja maahanmuuttajat. Työttömille nuorille ja muille työttömille työnhakijoille tarkoitetut työharjoittelupaikat olivat kaupungin verkkosivuilla haettavana. Espoo toimi tässä edelläkävijänä, koska muissa kaupungeissa

6 10 henkilöstöresurssit ja henkilöstötalous työttömille tarjotut harjoittelupaikat eivät ole julkisesti haettavissa. Maahanmuuttajien työllistymistä tuettiin Maahanmuuttajataustaisten työntekijöiden osuus on noussut edelleen. Vuoden 2011 lopulla heitä oli 4,1 prosenttia (2010: 3,6). Käytännössä tämä merkitsi 63 henkilön lisäystä. Maahanmuuttajien työllistymistä kaupungin tehtäviin edesautettiin kaupungin pitkäaikaisen strategisen tavoitteen mukaisesti. Tavoitetta edistetään myös valtion ja pääkaupunkiseudun kuntien välisellä aiesopimuksella. Aiesopimuksen tavoitteena on nopeuttaa ja tehostaa maahanmuuttajien kotoutumista ja työllistymistä. Erityisesti tavoitteena on tarjota maahanmuuttajille väylä pysyviin kaupungin tehtäviin. Erityisenä kohderyhmänä ovat koulutetut henkilöt. Kaupunki palkkasi käyttämällään maahanmuuttajien rekrytointimallilla 15 maahanmuuttajaa vuonna 2011, minkä lisäksi 35 samalla mallilla edellisvuotena palkattua jatkoi tehtävissään. Moni maahanmuuttajien rekrytointimallilla palkattu sai vuoden kuluessa joko vakinaisen työpaikan tai työllistyi muuhun määräaikaiseen tehtävään kaupungin organisaatiossa. Lisäksi kesätyöpaikan sai 26 maahanmuuttajanuorta. Vuokratyövoimaa käytettiin enemmän Vuokratyövoiman käyttö kasvoi vuoden aikana. Käyttö lisääntyi etenkin sivistystoimessa sekä keskushallinnon konsernipalveluissa. Kasvuun vaikutti erityisesti lyhyt ja ennalta arvaamaton työntekijätarve sekä se, että edellisen vuoden syksyllä tiettyjen ammattiryhmien määräaikaisuudet siirrettiin kaupungin osittain omistaman Seure Henkilöstöpalvelujen kautta täytettäviksi. Lisäksi tietyillä aloilla, kuten lääkärin tehtävissä, on työvoimapulan vuoksi ollut pakko käyttää vuokratyövoimaa palvelujen turvaamiseksi. Kaupungin tavoitteena on keskittää vuokratyövoimapalvelut Seureen. Linjauksen mukaan Seuren kautta hoidetaan lyhytaikaiset, alle 6 kuukauden, sijaisuudet. Tämän toteuttamiseksi tarvitaan jäsentynyttä kaupunkitasoista yhteistyötä ja yhteisten periaatteiden noudattamista. Strategisen kumppanuuden rakentaminen Seuren ja Espoon välille oli vuonna 2011 kehittämistoiminnan painopisteenä. Vuoden aikana aloitettiin uuden kaupunkitasoisen yhteistyömallin kehittäminen. Yhteistyötä tiivistettiin ja vuorovaikutusta parannettiin. Tästä on hyötyä niin palvelujen tarjoajalle kuin niiden tarvitsijoille, ja viime kädessä siitä hyötyvät kuntalaiset. Vuoden 2012 haasteina yhteistyössä ovat muun muassa sähköisen asioinnin edistäminen, palvelutasokuvausten laatiminen sekä palautteen hyödyntäminen johtamisen välineenä. Seuren osuus kaikesta vuoden 2011 vuokratyövoiman käytöstä oli 83,5 prosenttia. Henkilötyövuosina Seuren kautta työssä oli työntekijöitä 511 (2010: 374). Henkilöstömenot ja työvoimakustannukset kasvoivat Henkilöstökustannukset nousivat edellisvuoteen verrattuna 5,7 prosenttia. Kun henkilöstökustannusten rinnalle otetaan vuokratyövoiman käytön kustannusten kehitys, nousivat yhteenlasketut kustannukset 6,4 prosenttia. Henkilöstömenoja kasvattivat etenkin virka- ja työehtosopimusten mukaiset palkantarkistukset, henkilöstösivukulujen kasvu, lomapalkkavelan laskutapamuutos, tulospalkkioiden maksatus sekä tietyt menojen kirjaustapaan tehdyt muutokset. Myös kaupungin työvoimakustannukset kasvoivat. Yhteensä työvoimakustannukset olivat noin 611 miljoonaa euroa, mikä on 5,2 prosenttia enemmän kuin vuonna Työvoimakustannukset sisältävät maksuperusteiset palkat, Yleisimmät ammattinimikkeet 1066 Lastenhoitajaa 553 Lastentarhanopettajaa 402 Peruskoulun luokanopettajaa 384 Peruskoulun lehtoria 354 Lähihoitajaa 304 Sairaanhoitajaa 286 Päätoimista tuntiopettajaa 236 Laitoshuoltajaa 188 Palomiestä Maahanmuuttajien rekrytointimallilla palkattujen henkilöiden tilanne keskitetyn rahoituksen päättymisen jälkeen v Tehdyn työajan jakautuminen v kuukausipalkkaiset, ei opettajat Tehty työ 81,88 % Vakituinen Espoon kaupungilla 13 % Jatko rekrytointimallilla työyksikön omalla rahoituksella 51 % Sijaisuus Espoon kaupungilla 13 % Oppisopimus kaupungilla 2 % Töissä yksityisellä sektorilla 3 % Palannut opiskelemaan 3 % Palannut TE-toimiston asiakkaksi 15 % Vuosiloma 11,78 % Sairaus/tapaturma 4,83 % Muu 1,51 % henkilöstösivukulut (sosiaalikustannukset eli työnantajan lakisääteisten sosiaaliturva-, eläkevakuutus- ja työttömyysvakuutusmaksujen ja muiden pakollisten vakuutusmaksujen lisäksi sairausvakuutuksen palautukset), sairauspoissaolo-, koulutus-, työterveyshuollon ja työtapaturmista aiheutuneet kustannukset sekä varhaiseläkemenoperusteiset maksut ja työhyvinvoinnin edistämiseen osoitetut rahat. Työvoimakustannukset työntekijää kohden kasvoivat 5,8 prosenttia vuodesta Maksettujen palkkojen osuus työvoimakustannuksista oli 444 miljoonaa euroa. Henkilöstön koulutukseen panostettiin edellisvuotta enemmän. Sairauspoissaoloista ja työtapaturmista aiheutui edellisvuotta vähemmän kustannuksia. Myös varhaiseläkemenoperusteisiin maksuihin kului rahaa edellisvuotta vähemmän. Lisä- ja ylityönä tehtyjen töiden määrä kasvoi hieman. Vuoden 2011 aikana tehtiin yhteensä noin lisä- ja ylityötuntia, (2010: ). Ylityökorvauksia maksettiin 3,8 prosenttia enemmän kuin edellisvuotena. Yhteensä ylityökorvauksia maksettiin 2,18 miljoonaa euroa, (2010: 2,10). Vuokratyövoiman käytön kustannukset vuonna 2011 olivat 22,9 miljoonaa euroa, (2010: 17,9). Vuokratyövoimakustannukset nousivat 27,7 prosenttia. Seuren osuus vuokratyövoiman käytöstä oli 19,15 miljoonaa euroa. Koko- ja osa-aikaiset sekä sivutoimiset palvelussuhteet Osa-aikaiset Sivutoimiset 71 Kokoaikaiset

7 12 Asiakastyytyväisyys Espoolaisten tyytyväisyys kuntapalveluihin on pysynyt viime vuosina ennallaan. Asiakkaat tyytyväisiä kaupungin palveluihin Laaja asuinkuntaindeksi Keskiarvo 54 asiasta, jotka kysytty samalla tavalla (miten hyvin asia on hoidettu Espoossa) vuodesta En osaa sanoa vastaukset poistettu ja skaalattu asteikolle =erittäin huonosti Espoo, 2011, n=680 Espoo, 2010, n=708 Espoo, 2009, n=763 5=erittäin hyvin Espoo, 2008, n=1508 Espoo, 2006 Espoo, 2005 Espoo, 2003 Espoo, 2001 Syksyllä 2011 toteutetussa Kuntapalvelut Espoossa tutkimuksessa selvitettiin espoolaisten mielipiteitä kunnallisten palvelujen laadusta ja käsityksiä omasta hyvinvoinnistaan. Tutkimus on otospohjainen ja vastaajamäärät vaihtelevat alueittain. Espoolaisten tyytyväisyys asuinkuntaansa pysyi edellisen vuoden tasolla. Espoossa ollaan hieman tyytyväisempiä palveluihin kuin vertailuryhmän muissa suurissa kaupungeissa Oulua lukuun ottamatta. Espoon suuralueittaisessa tarkastelussa Leppävaarassa tyytyväisyys on noussut. Siellä ja Tapiolan suuralu- eella ollaan tyytyväisempiä kuin muualla Espoossa. Vastaavasti tyytymättömimpiä ollaan Matinkylä-Olarin suuralueella. Vuoden 2010 tutkimukseen verrattuna espoolaiset ovat tyytyväisempiä kunnan hammaslääkäripalveluihin, nuorten harrastustoiminnan hoitamiseen, torien ja torikaupan hoitoon sekä siihen, miten kunnan talousasioita on hoidettu. Hieman tyytymättömämpiä espoolaiset ovat luonto- ja retkeilyreittien hoitoon. Hammaslääkäripalveluihin tyytyväisiä oli 38 prosenttia, osuus on kasvanut vuodesta 2010 viidellä prosentilla. Tyytymättömien osuus on vähentynyt peräti 10 prosenttia. Joka neljäs espoolainen on edelleen tyytymätön siihen, miten hammaslääkäripalvelut on hoidettu. Tyytymättömien osuus on nyt kuitenkin pienin kymmeneen vuoteen. Nuorten harrastustoimintaan tyytyväisten osuus on lisääntynyt 30 prosentista 42 prosenttiin, tyytymättömienkin osuus on hieman vähentynyt. Joka kolmas vastaaja on sitä mieltä, että kaupungin talousasioita on hoidettu hyvin eli useampi kuin vuonna 2010, jolloin noin joka neljäs oli tyytyväinen. Tyytymättömien osuus on vähentynyt yhdeksän prosenttiyksikköä 23 prosenttiin. Luonto- ja retkeilyreitteihin tyytymättömien osuus on lisääntynyt neljästä kah- deksaan prosenttiin. Runsas enemmistö espoolaisista, 77 prosenttia, on edelleen tyytyväisiä luonto- ja retkeilyreitteihin. Palveluiden parantamiskohteeksi mainittiin useimmiten terveyskeskuksen lääkäripalvelut, ja toiseksi useimmiten katujen ja teiden hoito. Leppävaara, 2011, n=151 Tapiola, 2011, n=124 Matinkylä-Olari, 2011, n=98 Espoonlahti, 2011, n=137 Espoon keskus, 2011, n=155 Helsinki, 2008 Jyväskylä, 2010 Oulu, 2008 Tampere, 2008 Turku, 2008 Kouvola, 2010 VERTAILUKUNNAT, ka

8 14 osaamisen kehittäminen Leppävaaran uimahallin Mikael Sandelin, Birgit Knappsberg ja Arto Järvinen Espoon strategia ja työelämän muutokset ohjasivat osaamisen kehittämistä. Painopisteenä johtamisen kehittäminen Erityisesti suuntana olivat johtamisen, työhyvinvoinnin edistämisen, jatkuvan parantamisen, monikulttuurisuuden vaatimusten ja sähköisen oppimisen näkökulmat. Johtaminen ja esimiestyö valokeilassa Kattava johtamisvalmennus käynnistettiin vuoden aikana. Dialogisen johtamisen kehittäminen alkoi Aalto -yliopiston kanssa toteutetulla esitutkimuksella ja valmistelutyöllä. Koulutus käynnistyi ylimmän johdon pohdinnalla espoolaisen johtamisen periaatteista. Alkuvaiheen työskentelyyn osallistuivat kaupungin johtoryhmä ja muut johtavissa tehtävissä toimivat henkilöt. Nämä puolestaan haastattelivat omia alaisiaan kuntajohtamisen ja espoolaisen johtamisen erityispiirteistä ja kehittämisen tarpeista. Pitkäjänteisen kehittämisprosessin lähtökohtia ovat itse tekeminen ja sitoutuminen, kokonaisvaltaisuus, kokeilu ja kokemuksellisuus. Näiden periaatteiden mukaisesti myös työskenneltiin heti valmennuksen alusta lähtien. Kehittäminen jatkuu usean vuoden ajan ja sen avulla luodaan uusia käytäntöjä johtamisen parantamiseksi. Esimiesten koulutuspolun eri vaiheisiin eli perehdytykseen, ihmisten johtamiseen ja johtamisen erikoisammattitutkintoon osallistui vuoden aikana yhteensä 150 esimiestä. Työvoiman vaihtuvuus näkyi myös rekrytointihaastattelu- ja rekrytointijärjestelmäkoulutusten suosiossa, joihin osallistui toistasataa esimiestä. Esimiehen ja työntekijän välisen kehityskeskustelun käymistä edesautettiin uuden audiovisuaalisen esityksen avulla. Strategian toimeenpanoa tuettiin monin eri tavoin. Esimiehille oli tarjolla strategiatyöhön liittyvää

9 16 osaamisen kehittäminen tuloskorttikoulutusta, jossa strategian perusasiat käytiin esimerkkien avulla läpi. Palvelussuhdeasioihin perehdyttiin verkossa perus- ja jatkokursseilla. Tietohallinnon uudelleen organisointiin liittyen järjestettiin vuoden kestävä valmennuskokonaisuus, joka rakennettiin toiminnon uusittuihin tehtäviin ja rooleihin. Koulutusta eri osaalueilla Suomen kielen opetusta järjestettiin maahanmuuttajataustaisille työntekijöille omiin työympäristöihin räätälöidyillä sanastoilla sekä perus- että jatkotasoilla. Suomen kielen hallinta on tutkitusti tärkein työssä onnistumisen edellytys ja se antaa valmiuksia myös urakehitykseen kaupungin palveluksessa. Suomen, ruotsin, englannin, saksan ja ranskan kieltä oli mahdollista opiskella myös sähköisellä kielikoulutusohjelmalla. Uusien oppimisohjelmistojen ja -järjestelmien markkinatuntemus, käytössä olevien ohjelmistojen päivitykset ja niihin liittyvän osaamisen ylläpito vaativat kasvavan osan kehittämisresursseista. Lisäksi uusien sähköisten työkalujen oppiminen kestää usein pitkään. Jatkuvan parantamisen toimintatavan omaksumista tuettiin mallin kouluttamisen ja näyttötehtävien lisäksi erilaisin ohjeistuksin, esimerkein ja lomakkein. Toimintatapa vaatii edelleen paljon työtä tullakseen osaksi arjen työtä. Työssä oppimisen muitakin tapoja nostettiin esiin ja mallinnettiin esimerkein. Työpaikka oppimisympäristönä vaatii huomiota, sillä 90 prosenttia oppimisesta tapahtuu työtä tekemällä. Toimialojen ja keskushallinnon yhteinen, jatkuvasti päivitettävä koulutuskalenteri ilmestyi ensimmäistä kertaa. Siihen oli koottu sekä eri toimialojen järjestämät että kaupunkiyhteiset koulutukset. Ammatillista osaamista kehitettiin lähempänä itse työpaikkaa. Koko henkilöstölle tarkoitettuja asiantuntijaluentoja järjestettiin kaupungin strategian teemoista. Niille oli luonteenomaista taustoittava ja merkityksiä antava sisältö. Luennoitsijoina oli tunnettuja asiantuntijoita. Vuonna 2011 asiantuntijaluentojen aiheet painottuivat työhyvinvointiin. Osallistujia oli runsaat 600. Stipendikukkarolla tukea oppimiseen Henkilöstön omaehtoista osaamisen kehittämistä tukevan Stipendikukkaron hakuprosessi sähköistettiin. Stipendikukkarosta myönnettiin kahdessa hakuerässä rahaa yhteensä noin 600:lle. Tuella opiskeltiin työajan ulkopuolella omaa työtä kehittäviä asioita kaupungin ja omaa työyksikköä koskevien tavoitteiden mukaisesti. Monikulttuurisen työelämän valmiudet Espoon kaupungin työyhteisöjen muuttuminen monimuotoisemmiksi edellyttää kehittymistä niin osaamisen kuin toimintatapojen näkökulmasta. Kulttuurien välisen osaamisen merkitys kasvaa. Olennaista on, miten työyhteisö tai organisaatio ottaa tulijan vastaan ja osaksi omaa työyhteisöä. Kaupungin kansainvälistyminen ja asukkaiden monikulttuuristuminen tuo haasteensa henkilöstön kulttuurien väliselle osaamiselle. Monikulttuurinen johtaminen -hankkeessa painottui monikulttuurisen johtamisosaamisen vahvistaminen työyhteisössä. Uusia työyhteisöjä oli mukana 13. Monikulttuurinen johtaminen -hanke päättyi maaliskuussa Keskiössä on konkreettisen työkalupakin rakentaminen esimiehille. Tavoitteena on antaa tukea arjen työhön ja kaupungin strategisten valintojen tuomiin muutoksiin. Vuoden aikana painotettiin myös monikulttuurisuuden valtavirtaistamista osaksi henkilöstöprosesseja ja johtamista. Henkilöstötoimijat ovat keskeinen tuki organisaation esimiehille. Monikulttuurisuuden valtavirtaistaminen HRtoimintoihin -hankkeeseen osallistui koko henkilöstötoimijoiden joukko vuosina Henkilöstöammattilaisten osaamisen ja prosessien kehittäminen jatkuu 2012 arviointituloksiin perustuen. Sellon kirjaston Ekaterina Shklyar (makuulla edessä), Tero Lehtonen, Marjut Saloniemi (ja Börje-lukukoira), Tuija Kulin, Sunniva Drake (makuulla keskellä), Anu Miettinen, Marko Räsänen, Hilkka Ranttila, Aleksi Leinikki ja Patrik Palmqvist

10 18 työhyvinvointi ja tasa-arvo Tontunmäen päiväkodin Anna Torikka, Jaana Toikkanen, Anna-Liisa Mikola, Hanna Lehmuskoski, Mirja Laamanen ja Jenni Korpela Sairauspoissaolot ovat vähentyneet. Työhyvinvoinnin parantamiseen ja seurantaan on panostettu. Tapaturmien määrä on pysynyt lähes ennallaan. Työhyvinvointi parantunut, henkilöstö terveempää Kunta10 -työhyvinvointitutkimuksen tuloksia käytettiin johtamisen ja työyhteisön toiminnan kehittämisessä. Tuloksista tiedotettiin esimies- ja yleisötilaisuuksissa sekä järjestettiin asiantuntijaluentoja tuloksista ja niiden hyödyntämisestä. Tulosten käsittelyyn liittyvää ohjeistusmateriaalia lisättiin ja kehitettiin saatujen palautteiden perusteella. Sähköisellä työkalulla, niin kutsutulla Kunta10 -tiketillä, esimiehet kertoivat, miten he olivat purkaneet tuloksia työyhteisöissään. Tiketin palautti 343 esimiestä. Kunta10 -tiketin vastaukset käsiteltiin kaupungin johdossa sekä yhteistoiminnassa henkilöstön kanssa. Kaupungin toimialat rakensivat myös aktiivisesti omia tukikäytäntöjään Kunta10 -tulosten pohjalta. Vuoden alussa otettiin käyttöön työhyvinvointimatriisi, jonka avulla saadaan tuloyksikkötasoista tietoa työhyvinvoinnin tilanteesta ja kustannuksista. Matriisin kolme euromääräistä mittaria, sairauspoissaolot, työtapaturmat ja varhaiseläkemaksut, kertovat kustannuksista. Viisi Kunta10 -tutkimukseen perustuvaa mittaria, vaikutusmahdollisuudet työaikoihin, työn kuormittavuus, työyhteisön toimivuus, sosiaalinen pääoma ja kohtelun oikeudenmukaisuus, arvioivat keskeisimmin terveyteen vaikuttavia työelämän tekijöitä. Koska Kunta10 -tutkimus toteutetaan joka toinen vuosi, oli vuoden 2011 osalta matriisissa käytettävissä

11 20 työhyvinvointi ja tasa-arvo uusina tietoina ainoastaan euromääräiset muuttujat. Vuoden 2011 työhyvinvointimatriisi osoittaa, että työhyvinvointi parani kaupunkitasolla hieman. Tukea työhyvinvointityöhön Henkilöstön hyvinvointia tuetaan monin keinoin. Työkykyä ylläpitäviä henkilöstöetuja lisättiin vuoden alusta, muun muassa liikunta- ja kulttuuriedun arvoa kasvatettiin. Liikunta- ja kulttuurietua käytti vuoden kuluessa yhteensä noin henkilöä, kun edellisvuonna - jolloin etu otettiin käyttöön - käyttäjiä oli noin henkilöä. Henkilöstön uimahallietua jatkettiin edellisvuosien malliin. Kuntoremonttikurssille osallistui 182 työntekijää. Henkilöstöllä oli käytössään myös tuettu työpaikkaruokailu sekä työsuhdematkalippu. Vuonna 2011 työsuhdematkalippuja jaettiin noin kappaletta (2010: ). Muualta tulleita työntekijöitä avustettiin asunnon saannissa. Henkilöstön huomioimiskäytäntöjä uudistettiin. Tavoitteeksi asetettiin huomioinnin käytäntöjen parantaminen kuten ohjeiston selkeyttäminen, lahjavalikoiman laajennus ja lahjojen jakelun parantaminen. Lisäksi uudistaminen sisälsi henkilöstöpoliittisia sekä työnantajakuvaa vahvistavia tavoitteita. Kaupungin toimialoilla ja työyksiköillä oli myös runsaasti omaehtoista työhyvinvointitoimintaa. Kaupungin työhyvinvointitoimijoiden yhteinen Tyhy-foorumi toteutettiin kuudennen kerran, nyt yhdessä Kunnallisen eläkevakuutuksen edustajien kanssa. Foorumin työpajan tuloksia hyödynnetään työhyvinvointitoiminnan palvelujen kehittämisessä. Työsuojelun teemana tapaturmien vähentäminen Vuoden 2011 työsuojeluteemaksi oli valittu työtapaturmien ehkäiseminen. Työtapaturmien ja työmatkatapaturmien yhteenlaskettu määrä on viime vuosina pysynyt samalla tasolla. Toivottua vähenemistä ei ole onnistuttu aikaansaamaan. Aihetta käsiteltiin työsuojelun esimiesvalmennuksissa. Keväällä järjestettiin koko henkilöstölle tarkoitettu tapahtuma, jossa kiinnitettiin huomiota työmatkalla ja vapaa-aikana sattuvien tapaturmien ehkäisemiseen. Myös työsuojeluasiamieskoulutuksen aiheena oli työtapaturmien ehkäiseminen. Kaikkiaan työ- ja työmatkatapaturmailmoituksia tehtiin 1049 (2010: 1 051). Tuhatta työntekijää kohden tapaturmia sattui 77,5, (2010: 77,2). Tapaturmista aiheutuneiden korvauspäivien määrä kuitenkin laski edellisvuodesta. Korvauspäivien määrä yhtä tapaturmaa kohden oli kuusi, luku on pysynyt samana viimeiset neljä vuotta. Yleisimmät tapaturmat olivat nyrjähdykset ja tärähdykset. Vakaviksi luettavien, yli 21 korvauspäivää kestävien tapaturmien määrä oli 73, (2010: 79). Työssä sattuneiden tapaturmien määrä laski hieman edellisvuodesta. Työmatkalla ja työliikenteessä sattuneiden tapaturmien määrä sen sijaan kasvoi. Ammattitautiepäilyjä oli kolmasosa edellisvuodesta. Työsuojeluvaltuutetuille ja päälliköille järjestettiin työpaikan ristiriitatilanteiden hallintaan liittyvää koulutusta, jossa saatiin hyviä välineitä tuen antamiseen. Työsuojeluammattilaiset perehtyivät työhygienisten mittausten tekemiseen ja analysointiin. Työsuojelukoulutus kohdennettiin pääasiassa esimiehille. Heille suunnattuja työsuojeluvastuu -koulutuksia jatkettiin. Vuoden lopussa koulutuksen käyneitä esimiehiä oli 455. Koulutusta annettiin myös työpaikkojen riskienarviointiin. Työsuojelun näkyvyyttä ja asioiden esille saamista parannettiin aloittamalla henkilöstölehti Wieterissä asiaan liittyvä palsta. Esimiehille jaetaan ajankohtaisasioista kertova Työsuojelutiedote. Monikulttuurisuudesta nousevat haasteet ja rikkaus on pyritty ottamaan paremmin huomioon erityisesti turvallisuutta koskevassa tekemisessä. Yhteistoiminta Kaupungin edustukselliset yhteistoimintaelimet kokoontuivat vuoden aikana noin 40 kertaa. Kaupungin henkilöstötoimikunnan kokouksissa seurattiin erityisesti keskushallinnon ja palveluliiketoimen toimialan kehittämistä. Paljon puhuttava aihe oli myös kasvavat sisäilmaongelmat. Myös kuntauudistukseen liittyviä ajankohtaisia tilanteita käsiteltiin. Kaupungin yhteistoimintaorganisaatiota koskevaa sopimusta tarkistettiin jälleen vuoden 2011 alussa, jolloin lisättiin jäsenten määrää vastaamaan uutta tilannetta. Yli neljänneksellä ei lainkaan sairauspoissaoloja Työkyvyn varhainen tukeminen oli keskeisessä roolissa pyrittäessä sairauspoissaolojen vähentämiseen. Esimiehiä koulutettiin vaikeidenkin asioiden puheeksi ottamiseen. Henkilön paluuseen pitkältä sairauslomalta laadittiin ohjeistus. Henkilöstön sairauspoissaolot vähenivät vuoden aikana. Keskimäärin poissaolopäiviä oli 17,3 päivää henkilöä kohden, mikä on vähemmän kuin moneen vuoteen. Kuukausipalkkaisten työntekijöiden poissaolojen määrä laski, samoin opettajien ja tuntipalkkaisten. Eniten poissaolopäiviä oli edelleen tuntipalkkaisilla työntekijöillä ja vähiten opettajilla. Yhteensä sairauspoissaolopäiviä kertyi koko henkilöstön osalta päivää, (2010: ). Työntekijöistä hieman yli neljäsosalla ei viimeisen vuoden aikana ollut lainkaan poissaolopäiviä. Työterveyspalvelut laati vuoden aikana diagnoosipohjaisen sairauspoissaoloraportin. Raportti perustui potilastietojärjestelmän tietoihin sekä järjestelmään viedyistä ulkoisista lääkäritodistuksista. Espoon kaupungin yleisimmät sairauspoissaolojen syyt kuuluvat diagnoosiryhmään Tuki ja liikuntaelinten sairaudet, toiseksi yleisimmät syyt ovat ryhmässä Mielenterveyden ja käyttäytymisen häiriöt. Tyytyväisyys työterveyspalveluihin kasvoi Työterveyspalveluissa erityistä huomiota kiinnitettiin perusasioiden, kuten neuvonnan ja ohjauksen hyödyntämiseen ja seurantaan. Vuoden 2011 asiakaskyselyissä yleislääkäritasoisen sairaanhoidon lisääminen sai erityistä kiitosta, kuten muiden palvelujen ja toimintatavan selkeytyminen.

12 22 työhyvinvointi ja tasa-arvo Työterveyslaitoksen toteuttaman laajan asiakaskyselyn tulos parani muutaman kymmenyksen vuoden 2009 tulokseen nähden. Sairaanhoitokäyntien määrä kaksinkertaistui ja neuvonnan sekä ohjauksen määrä kasvoi viidenneksellä. Terveystarkastusten ja työpaikkaselvitysten määrä laski. Tämä johtui osin lääkäripulan aiheuttamasta lisätyöstä työterveyshoitajille, mutta myös selvityksiin liittyvien toteutusten ja kirjaustavan muutoksista. Kyselytuloksissa kävi myös ilmi, että yhteistyötä kaupungin sisällä henkilöstöhallinnon ja työterveyspalvelujen kesken täytyy kehittää. Parannettavaa on muun muassa työkykyarviopalvelun selkiyttämisessä sekä työntekijän että esimiehen näkökulmasta. Vuoden 2011 suurin haaste oli jatkuva työterveyslääkäripula, jonka vuoksi suuri osa lääkärityöstä erityisesti alkuvuodesta hoidettiin ostopalveluna. Tilanne helpottui syksyllä. Vuonna 2011 Työterveyspalvelut uudisti Duodecim-työterveyskirjaston lisenssinsä, joka tarjoaa koko kaupungin henkilöstölle mahdollisuuden arvioida omaa terveyttään sähköisesti sekä hyödyntää lukuisia valmennusohjelmia oman terveyden ylläpitämiseksi ja parantamiseksi. Kaikilla kaupungin työntekijöillä on lisäksi oma työterveyshoitaja, jonka neuvonta- ja ohjauspalvelua voi hyödyntää joko puhelimitse tai varaamalla ajan vastaanotolle. Tasa-arvotyö Suvaitsevaisuus ja tasaarvo ovat kaupungin arvoja. Kaikilla Espoon kaupungin työntekijöillä on oikeus yhdenvertaiseen kohteluun. Oikeudenmukainen päätöksenteko ja kohtelu ovat työhyvinvoinninkin perusta. Kaupunginhallituksen asettama Tasa-arvotoimikunta seuraa sekä henkilöstöpoliittista että toiminnallista eli palveluihin liittyvää tasa-arvoa Espoossa. Luottamushenkilöistä koostuva tasa-arvotoimikunta kokoontui vuoden 2011 aikana kuusi kertaa ja järjesti lisäksi kuntalaistilaisuudet Kansainvälisenä naistenpäivänä maaliskuussa sekä miestenviikon tapahtuman marraskuussa. Espoo osallistui pilottikuntana Kuntaliiton ESR-projektiin, Tasa-arvon systemaattinen edistäminen eli TASE-projekti, jonka tavoitteena on lisätä tietoa ja osaamista tasa-arvon systemaattiseksi edistämiseksi kunnissa poliittisella ja käytännön tasoilla eurooppalaisen tasa-arvon peruskirjan avulla. Tiistilän koulun Tiina Kannasmaa, Piritta Karunen, Kaisa Komulainen ja Olli Kahanpää

13 24 palkkaus Tulospalkkiojärjestelmän uudistaminen jatkui. Palkantarkistukset perustuivat valtakunnallisiin sopimuksiin. Palkkauksesta kannustavampi Vuonna 2011 jatkettiin edellisen vuoden kokemusten perusteella parannetun ryhmätulospalkkiojärjestelmän kokeilua. Mukana ryhmätulospalkkauksessa oli yhteensä yksitoista tulospalkkioyksikköä: neljä yksikköä palveluliiketoimen toimialalta, kolme sivistystoimesta, kaksi teknisestä ja ympäristötoimesta, yksi sosiaali- ja terveystoimesta sekä keskushallinnon konsernipalvelut kokonaisuudessaan. Lisäksi otettiin käyttöön yksilöpalkitsemiseen perustuva johdon tulospalkkiojärjestelmä. Hyväksytyissä tulospalkkiosuunnitelmissa oli neljä kaikille tulospalkkioyksiköille yhteistä arviointialuetta, joiden mukaisesti tulopalkkiotavoitteet asetettiin. Arviointialueet olivat palvelutoiminta, talous, henkilöstö ja asiakastyytyväisyys. Vuoden aikana käyttöön otettu työhyvinvointimatriisi oli yhtenä arviointikriteerinä. Tulospalkkiojärjestelmien toimivuutta seurattiin vuoden aikana ja kehittämistä on jatkettu tehtyjen arviointien perusteella. Palkkoja korotettiin Henkilöstön palkkoja korotettiin kunnallisen yleisen virka- ja työehtosopimuksen, teknisen ja opetushenkilöstön virka- ja työehtosopimuksen sekä tuntipalkkaisten ja muusikoiden työehtosopimuksen soveltamisalalla 1,2 prosentin yleiskorotuksella. Lääkärien virkaehtosopimuksen soveltamisalalla yleiskorotus oli 1,38 prosenttia. Lisäksi toukokuun palkanmaksun yhteydessä henkilöstölle maksettiin sopimusalasta riippuen euron suuruinen kertaerä. Kaikilla sopimusaloilla oli käytettävissä paikallinen järjestelyerä lukien. Järjestelyerän suuruus vaihteli 0,44-0,8 prosenttia kunkin sopimusalan palkkasummasta laskettuna. Järjestelyerät kohdennettiin sekä tehtäväkohtaisiin palkkoihin että henkilökohtaisiin lisiin ottaen huomioon palkkakilpailukyvyn ylläpitäminen, paikallisten palkkausjärjestelmien edelleen kehittäminen, toimintojen ja tehtävien uudelleen järjestelyjen tukeminen ja paikallisten palkkausepäkohtien korjaaminen. Kokonaiskeskiansiot (kuukausipalkkaiset) naiset miehet Naisten kokonaiskeskiansion osuus 88,0 % miesten kokonaiskeskiansiosta KOKONAISANSIOT SOPIMUSALOITTAIN EURO Kokoaikaiset kuukausipalkkaiset KvTes Opettajat Tekniset Lääkärit Kunta Espoo Keskimäärin

14 26 tilastot Palvelussuhteet Vakinaiset Määräaikaiset Yhteensä ilman työllistettyjä Työllistetyt Henkilöstömäärään vaikuttaneita tekijöitä vuodesta 2003 alkaen Milloin Hlöä Kaupungin palveluksesta pois naisia miehiä Mistä Mihin Keskushallinto, Tietohallintohenkilöstöä Ulkoinen yritys Sosiaali- ja terveystoimi, Röntgenhenkilöstö HUS Tekninen ja ympäristötoimi, Joukkoliikennehenkilöstö YTV Sosiaali- ja terveystoimi, laboratoriohenkilöstö HUSLAB Sosiaali- ja terveystoimi, Edunvalvonnan henkilöstö Valtio Sivistystoimi, Kuluttajaneuvonnan henkilöstö Valtio Sosiaali- ja terveystoimi, Yritysterveydenhuoltohenkilöstö Vantaan kaupunki Tekninen ja ympäristötoimi, Espoon Veden henkilöstö HSY Sivistystoimi, määräaikaiset koulunkäyntiavustajat Seure Henkilöstöpalvelut Oy Sosiaali- ja terveystoimi, lääkekeskuksen henkilöstö HUS Muutos 10/ Kaupungille siirtyneitä toimintoja Mistä Mihin Pelastuslaitosten henkilöstö Perustettiin Länsi-Uudenmaan pelastuslaitos (Espoo, Kauniainen, Kirkkonummi, Lohja, Karjalohja, (Tekninen ja ympäristötoimi) Karkkila, Nummi-Pusula, Siuntio, Vihti) Palvelussuhteet toimialoittain Sosiaali- ja terveystoimi Sivistystoimi Tekninen ja ympäristötoimi Keskushallinto Palveluliiketoimi Yhteensä naisia miehiä Siirtoja kaupungin sisällä Mitä Mihin Ruokalveluhenkilöstön keskittäminen Toimialoilta keskushallintoon Siivoushenkilöstön siirto Sosiaali- ja terveystoimesta tekniseen ja ympäristötoimeen Ruokalveluhenkilöstön siirto Keskushallinnosta tekniseen ja ympäristötoimeen Suomenkielisen varhaiskasvatuksen siirto Sosiaali- ja terveystoimesta sivistystoimeen Logistiikka-, vahtimestari- ja turvallisuuspalvelujen siirto Sosiaali- ja terveystoimesta keskushallintoon Palveluliiketoimen perustaminen Teknisestä ja ympäristötoimesta palveluliiketoimeen Muutos 10/

15 28 tilastot Rekrytoinnin tunnuslukuja Henkilöstömenot Palkat euro Henkilöstösivukulut euro Henkilöstömenot yhteensä euro Asukasluku Palkat euroa/asukas Henkilöstömenot euroa/asukas Suoritteet Perusrekrytointien määrä Julkaistut ilmoitukset Hakemuksia (ei sisällä kesä ja harj. työhakemuksia) hakemuksia (kesätyöhakemukset) hakemuksia (harjoittelijatyöhakemukset) Haastatteluja Koulutukseen osallistujia yhteensä rekrytointiperuskoulutus haastattelukoulutus Wopi-työtapa-analyysi Kesätyöpaikkoja Harjoittelupaikkoja Messuja Oppilaitos- ja muita tapahtumia Vetovoimaisuus - hakijoita/ avoin työpaikka Asiakastulokset Asiakastyytyväisyys, - esimiestyytyväisyys (asteikko: 1 tyytymätön - 5 erittäin tyytyväinen) 4,12 4,12 4,18 4,17

16 30 tilastot Työvoimakustannukset euro Terveysperusteiset poissaolot (ei sisällä työllistettyjä) Palkat Henkilöstösivukulut Sairauspoissaolot (palkattomat & palkalliset) Koulutus Työterveyshuolto Työtapaturmat (työ- ja työmatka, ammattitaudit) Varhaiseläkemeno perusteinen maksu Työhyvinvointi YHTEENSÄ Kuukausipalkkaiset palkalliset sairauspoissaolot 4,37 4,33 4,47 4,23 Terveysperusteiset poissaolot palkalliset ja palkattomat sairauspoissaolot 4,79 4,77 4,85 4,67 kuntoutustuki 0,38 0,38 0,45 0,44 työ- ja työmatkatapaturmat 0,15 0,20 0,22 0,21 yhteensä 5,32 5,35 5,52 5,32 Kuorma (poissaolopäivät/henkilötyövuodet) 19,4 19,5 20,1 19,4 Opettajat palkalliset sairauspoissaolot 2,34 2,40 2,26 2,14 Terveysperusteiset poissaolot palkalliset ja palkattomat sairauspoissaolot 2,40 2,46 2,36 2,24 kuntoutustuki 0,04 0,04 0,05 0,12 työ- ja työmatkatapaturmat 0,06 0,07 0,13 0,06 yhteensä 2,50 2,57 2,54 2,42 Kuorma (poissaolopäivät/henkilötyövuodet) 9,1 9,4 9,3 8,8 Työvoimakustannukset euroa/hlö Palkat Henkilöstösivukulut Sairauspoissaolot (palkattomat & palkalliset) Koulutus Työterveyshuolto Työtapaturmat (työ- ja työmatka, ammattitaudit) Varhaiseläkemeno perusteinen maksu Työhyvinvointi YHTEENSÄ Tuntipalkkaiset palkalliset sairauspoissaolot 5,41 5,32 5,57 5,66 Terveysperusteiset poissaolot palkalliset ja palkattomat sairauspoissaolot 6,27 5,71 6,10 5,97 kuntoutustuki 0,40 0,76 0,48 0,10 työ- ja työmatkatapaturmat 0,46 0,39 0,40 0,59 yhteensä 7,13 6,86 6,98 6,66 Kuorma (poissaolopäivät/henkilötyövuodet) 26,0 25,0 25,5 24,3 Koko kaupunki palkalliset sairauspoissaolot 4,00 3,97 4,03 3,82 Terveysperusteiset poissaolot palkalliset ja palkattomat sairauspoissaolot 4,37 4,33 4,36 4,18 kuntoutustuki 0,31 0,32 0,36 0,36 työ- ja työmatkatapaturmat 0,15 0,18 0,20 0,19 yhteensä 4,83 4,83 4,92 4,73 Kuorma (poissaolopäivät/henkilötyövuodet) 17,6 17,6 18,0 17,3

17 32 tilastot Työ- ja työmatkatapaturmat Työtapaturmia Korvauspäiviä Työliikenne Korvauspäiviä Työmatkatapaturmia Korvauspäiviä Ammattitauteja Korvauspäiviä Tapaturmia Korvauspäiviä Korvauspäiviä / tapaturma Tapaturmia / hlö 68,22 68,98 77,22 77,49 KORVAUKSET yht. euroa KOKONAISVAKUUTUSMAKSU Työtapaturmat, vammat kpl poissaolopäivät korvaus (euro) Nyrjähdys Tärähdys Haavat Murtuma Muu vamma Ei tietoa Palovamma Useita vammoja Myrkytys Yhteensä Eläkemuoto naiset miehet yhteensä Varhennettu vanhuuseläke Yksilöllinen varhaiseläke Vanhuuseläke Työkyvyttömyyseläke Yhteensä Ylemmässä taulukossa on palkanlaskentajärjestelmään viedyt eläketapahtumat ja alemmat luvut perustuvat Kunnallisen eläkelaitoksen ja opettajien osalta Valtionkonttorin myöntämiin eläkepäätöksiin naiset miehet yhteensä Työttömyyseläke Osatyökyvyttömyyseläke Kuntoutus- ja osakuntoutustuki Osa-aikaeläke Yhteensä Osaamisen kehittäminen Osallistuneiden lkm Johtamiskoulutus Esimiesten perehdytys Leadership-valmennus JET eli johtamisen erikoisammattitutkinnon suorittaneet Rekrytointihaastattelukoulutus Toiminnan kehittäminen Laatumalli- ja arviointikoulutus Tuloskortti strategian toimeenpanossa Monikulttuurinen johtaminen käytännnössä 93 Tietotekniikkakoulutus ERP-koulutus (hankinta ja matkalaskut) Windows ja toimistotietojärjestelmät erekry -järjestelmäkoulutus HR-ERP kehityskeskustelun kirjaamistyökalu 54 - Office 2007 perehdytys Verkkoviestinnän perusteet 51 - Titania Julkaisujärjestelmä Elevation Webropol, startti ja jatko 149 Oppisopimuskoulutuksessa