HENKILÖSTÖRAPORTTI 2014

Koko: px
Aloita esitys sivulta:

Download "HENKILÖSTÖRAPORTTI 2014"

Transkriptio

1 HENKILÖSTÖRAPORTTI 2014 KEMIN KAUPUNKI

2 Sisällysluettelo Johdanto 1 1 Henkilöstön määrä ja rakenne Henkilöstömäärän kehitys Ikä- ja sukupuolijakauma Eläkkeelle siirtyminen ja muu poistuma sekä henkilöstön vaihtuvuus 2 Osaaminen, sen kehittäminen ja johtaminen Osaamisen kehittäminen johtaminen ja esimiestyö Rekrytointi Kehityskeskustelut 11 3 Terveydellinen toimintakyky ja työhyvinvointi Työhyvinvointi Työterveyshuollon toiminta Työsuojelu Työkykyä ja hyvinvointia ylläpitävä toiminta Aktiivisen tuen toimintamalli Savuton työpaikka Sairaus- ja tapaturmatilastot 16 4 Palkkaus- ja henkilöstökustannukset Palkitseminen Henkilöstökustannukset 19 7 Julkaisun kuvat: Jouni Kallankari, Anne Laukkanen, Eeva Syynimaa-Kallankari, Eija Kantola, Tiina Laukkanen

3 1 Johdanto Tämä henkilöstöraportti on koottu Kuntatyönantajan laatiman uuden raporttisuosituksen mukaisesti. Suositus tukee henkilöstöjohtamista, päätöksentekoa sekä henkilöstön ja työyhteisöjen jatkuvaa kehittämistä. Suosituksen yhtenä tavoitteena on myös saada kaupungit ja kunnat käyttämään yhteisiä mittareita vertailtavuuden parantamiseksi. Henkilöstöraportti on tarkoitettu sekä työyhteisöjen, johdon että poliittisten päätöksentekijöiden käyttöön. Henkilöstöraportissa kuvataan henkilöstön määrälliset ja laadulliset tunnusluvut, kehittämistoimenpiteet ja näiden vaikutuksen henkilöstöön, toimintaan ja talouteen. Vuoden 2014 henkilöstökertomuksen aineisto on koottu vallinneen tilanteen mukaan henkilöstötietojärjestelmistä. Henkilöstökertomuksen on toimittanut kehittämis- ja talousosaston henkilöstöpalvelut yhdessä kehittämispalveluiden kanssa. mahdollisiin vaihtoehtoihin palattaneen viimeistään valtuustojen otettua kantaa Meri-Lapin alueen kuntaliitoksiin. Myös Lapin alueen SOTE-toimintojen selvitys tiivistyi vuonna 2014 Lapin liiton koordinoimaan SOTE-Lappi hankkeeseen sekä Meri-Lapin kehittämiskeskuksen laatimaan selvitykseen Länsi-Pohjan yhteistoimintaalueesta. Valtakunnallinen sosiaali- ja terveyspalveluuudistus kuitenkin lykkääntyi seuraavalle hallituskaudelle, jolloin kuntien roolit tullaan määrittelemään suhteessa perustettaviin SOTE-kuntayhtymiin. Kemin kaupungin henkilöstöstä merkittävin osa työskentelee sosiaali- ja terveystoimen tehtävissä, joten mahdollinen uusi sote-toimintojen ja alueen palvelujen uudelleenjärjestely koskisi käytännössä koko sosiaali- ja terveystoimen henkilöstöä ja merkittävää osaa Kemin palkkapotista. Vuonna 2014 käynnistyi monia toimintojen järjestämisiin ja henkilöstön asemaan merkittävästi vaikuttavia hankkeita. Meri-Lapissa tehtiin alueen toinen kuntajakoselvitys, minkä seurauksena syntyi kuntajakoselvittäjien tekemä esitys Kemin, Keminmaan ja Simon liittämiseksi yhdeksi uudeksi kunnaksi perustuen mm. yhteiseen työssäkäyntialueeseen. Vanhat kunnat lakkaisivat ja uusi kunta aloittaisi toimintansa Kuntajakoselvittäjien esitys jatkaa matkaa seutuvaltuuston kautta Kemin, Keminmaan ja Simon valtuustojen päätettäväksi. Seutuvaltuusto käynnisti alueen ICT-, talous- ja henkilöstöpalveluiden selvitystyön osana kuntajakoselvitystä. Tamora Oy:n tekemä em. toimintojen järjestämissuunnitelma valmistui marraskuussa 2014, missä ehdotettiin uuden liikelaitoskuntayhtymän perustamista. ICT-, talous- ja henkilöstöpalveluiden liikelaitostamiseen ja toimintojen muihin Kemin kaupungin työntekijöiden kokonaislukumäärä oli yhteensä Toistaiseksi voimassaolevissa palvelussuhteissa työskentelevien määrä on vähentynyt 25 hengellä ja määräaikaisten määrä lisääntynyt 1 hengellä. Koko vuoden todellista henkilötyöpanosta kuvaavat henkilötyövuodet kasvoivat edellisestä vuodesta 3,9 htv:llä. Henkilöstökustannukset ovat säilyneet edelleenkin kohtuullisina. Palkkasumma kasvoi 2.6 % edelliseen vuoteen nähden. Varhaiseläkemenoperusteisen eläkemaksun (Varhe) osuus on tosin kasvanut edelliseen vuoteen nähden. Varhe-maksua muodostuu ensimmäistä kertaa joko työkyvyttömyyseläkkeelle, yksilölliselle varhaiseläkkeelle, työttömyyseläkkeelle jääneistä tai määräaikaista kuntoutustukea saaneista kaupungin työntekijöistä. Soveltuvia työjärjestelyitä ja tehtäviä ei

4 2 ole kaikille työntekijöille saatu järjestettyä. Työkyvyttömyyseläkkeelle jääneiden keski-ikä vuonna 2014 oli 60,5 vuotta ja määräaikaista kuntoutustukea saaneiden keski-ikä oli 56,6 vuotta. Työmarkkinajärjestöt sopivat vuonna 2014 uudesta eläkeratkaisusta, jossa yleinen eläköitymisikä nousee vuodesta 2017 lähtien vaiheittain vuoteen 2025 saakka siten, että vuonna 1962 ja tämän jälkeen syntyneiden eläkkeelle jäämisen ikä on 65 vuotta. Työntekijät voivat tällöin myös jatkaa työskentelyä 70 vuotiaaksi saakka, kun nykyinen enimmäisikä on enintään 68 vuotta. Kemin kaupungista vanhuuseläkkeelle jääneiden keski-ikä oli vuonna ,8 vuotta (koko maa 64,0), joten kovin kaukana uudesta eläkeiästä ei enää olla. On kuitenkin epätodennäköistä, että kaikki työntekijät kykenevät työskentelemään varsinaiseen eläkeikään saakka, jolloin varhaiseläkemenoperusteisen eläkemaksun voidaan arvioida säilyvän nykyisen suuruisena. Kaupungin saadessa enenevissä määrin uusia vastuita on muistettava, että hyvinvoiva ja aiempaa ikääntyneempi (keski-ikä 49,8 vuotta) henkilöstö hoitaa kaupungin palvelutuotantoa. Ikääntyneiden sekä alentuneen työkyvyn riskiryhmän työntekijöiden jaksamisen tueksi on pystyttävä räätälöimään palvelutuotannosta soveltuvia työtehtäviä kuitenkin siten, että kaupungin toimintaa voidaan pitää kustannustehokkaana ja tavoitteellisena eläköitymistä hyödyntämällä. Tämä tarkoittaa mm. osa-aikaeläkemahdollisuuksien selvittämistä ja tehtävien erilaisia järjestelyitä. On myös muistettava, että tehtävien järjestelyt voivat vaikuttaa maksettavan tehtäväkohtaisen palkan määrään työn vaativuuden muuttuessa. Aktiivisen tuen mallille on jatkossakin käyttöä ja työhyvinvointia seurataan aiempaa systemaattisemmin. Joulukuussa 2014 tehtiin koko kaupungin henkilölle suunnattu työhyvinvointi- ja koulutustarvekysely, minkä perusteella yksikköjen työhyvinvointiin liittyviä kehittämiskohteita lähdetään parantamaan. Kyselyn tulokset tullaan käsittelemään rakentavasti työyksiköissä johdon ja esimiesketjun tukemina. Vuonna 2016 tullaan tekemään vastaavan sisältöinen uusi kysely, minkä avulla voidaan seurata kokonaisuutena työhyvinvoinnin kehitystä aiempaan tutkimukseen verraten.

5 3 1 Henkilöstön määrä ja rakenne 1.1 Henkilöstömäärän kehitys Kemin kaupungin työntekijöiden kokonaislukumäärä oli yhteensä Vakituisissa tehtävissä oli 1150 (80,7 %) ja määräaikaisissa tehtävissä 275 (19,3 %) henkilöä. Vakinaisten määrä on vähentynyt 25 hengellä ja määräaikaisten määrä lisääntynyt 1 hengellä. Joulukuun lopussa työllistettyjen määrä oli 40 henkilöä, joka on 19 henkilöä edellisvuotta enemmän. Työllistetyt mukaan luettuna kaupungin henkilöstömäärä oli osa-aikaiset palvelussuhteet on muutettu vuosityöntekijöiksi eli henkilötyövuosiksi. Tämä kuvaa paremmin henkilöstön määrää ja kehitystä kuin pelkkä vuoden viimeisen päivän poikkileikkaava tarkastelu. Henkilötyövuosien määrä nousi vuonna ,9:llä. Henkilötyövuosia laskettaessa osan vuotta kestäneet ja

6 4 Taulukko 1. Henkilötyövuodet Muutos Keskusvirasto 59 62,2 65,6 3,4 Koulutus 422,1 418,7 417,1-1,6 Kulttuuri 109,3 108,5 107,3-1,2 Sosiaali- ja terveys 541,1 568,8 580,7 11,9 Tekninen 153,4 150,1 141,6-8,5 Koko kaupunki 1284,9 1308,3 1312,2 3,9 Opiskelijat ja koululaiset 12,5 11,8 12,6 0,8 Keskushallinnon henkilöstömäärä lisääntyi yhdellä hengellä vuonna 2014, joka johtuu kuntakokeilun henkilöstömäärän lisäyksestä. Sivistystoimen vakinainen henkilöstö väheni 10:llä hengellä ja määräaikaisten määrä lisääntyi kahdella. Suurin vähennys (-8 henk.) toteutui varhaiskasvatuksessa. Sosiaali- ja terveystoimen henkilöstö väheni 8:lla hengellä. Teknisen toimen henkilöstö väheni yhteensä 9 henkeä. Viranomaispalveluista siirtyi neljä henkeä ympäristöterveysvalvonnasta Tornion kaupungin palvelukseen. Taulukko 2. Henkilöstön määrä Muutos Keskusvirasto Vakinaiset Määräaikaiset Yhteensä Koulutus Vakinaiset Määräaikaiset Yhteensä Kulttuuri Vakinaiset Määräaikaiset Yhteensä Sosiaali- ja terveys Vakinaiset Määräaikaiset Yhteensä Tekninen lautakunta Vakinaiset Määräaikaiset Yhteensä Koko kaupunki Vakinaiset Määräaikaiset Yhteensä Määräaikaisten osuus % 19,1% 18,7% 18,2% 18,9% 19,3% Työllistetyt

7 5 Kaavio 1. Määräaikaisen ja vakinaisen henkilöstön määrä palvelualuettain Osa-aikaisen henkilöstön määrä on lisääntynyt edelliseen vuoteen verrattuna 28:lla henkilöllä (192 vuonna 2013, 220 vuonna 2014). Osa-aikaisten työntekijöiden suhteellinen osuus oli 13,3 % vuonna 2013 ja nousi 15,4 %:iin vuonna Henkilöstön korkeasta keski-iästä johtuen erilaiset työaikajoustot, kuten osa-aikaeläkkeiden lukumäärät tulevat todennäköisesti lisääntymään seuraavien vuosien aikana. Henkilöstön määrä tuhatta asukasta kohden on ollut alimmillaan vuonna Henkilöstömäärä on kasvanut em. ajankohdasta lukien suhteessa asukaslukuun neljällä hengellä. Kaupungin vuosittainen muuttotappio vaikuttaa voimakkaasti tunnusluvun kehittymiseen Kaavio 2. Henkilöstön määrä/1000 asukasta Henkilöstön määrä / 1000 asukasta 80,0 70, ,0 50,0 henk/1000 as. 40,0 30,0 Yhteensä Vakinaiset Määräaikaiset 20,0 10,0 0,

8 6 1.2 Ikä- ja sukupuolijakauma Kemin kaupungin palvelustrategian ja tuottavuusohjelma 2020:n yhtenä kärkihankkeena on ikäohjelma. Strategiatyöhön kuuluvana osa-alueena ikäohjelma huomioidaan kaupungin työnantaja- ja henkilöstöstrategian laadinnassa. Korkeahko keski-ikä ja vanhempien ikäluokkien suuri osuus koko henkilöstömäärästä asettaa haasteita työkykyä ylläpitävälle toiminnalle ja vaikuttaa myös sairastavuuteen. Kaupungin henkilöstö on naisvaltaista. Naisten osuus on kasvanut edelliseen vuoteen nähden 0,3 %-yksikköä ollen nyt 83,7 %. Naisvaltaisin (94,2 %) on sosiaali- ja terveystoimi ja miesvaltaisin (43,0 %) tekninen sektori. kunta-alan keskimääräistä jakaumaa. Henkilöstöstä 56,5 % on yli 50-vuotiaita. Suurin ikäryhmä on vuotiaat. Yli 60-vuotiaiden määrä on kasvanut edellisvuoteen verrattuna 15:llä hengellä. Vuonna 2014 Kemin vakinaisen henkilöstön keski-ikä oli 49,8 vuotta eli 0,3 vuotta korkeampi kuin edellisvuonna. Keski-ikä oli korkein teknisellä sektorilla ja matalin koulutoimessa. Kunnallisen työmarkkinalaitoksen mukaan kuntatyöntekijöiden keski-ikä oli 45,7 vuotta vuonna Eläköitymisen ja uusien rekrytointien myötä on odotettavissa että nuorempiin ikäryhmiin tulee keskiikää laskevaa uutta henkilöstöä. Kemin kaupungin henkilöstön sukupuolijakauma vastaa Kaavio 3. Vakinaisen henkilöstön ikä- ja sukupuolijakauma alle 20 v Naiset Miehet

9 7 1.3 Eläkkeelle siirtyminen ja muu poistuma sekä henkilöstön vaihtuvuus Kaupungin palveluksesta eläkkeelle jääneiden keski-ikä vuonna 2014 oli 61,4. Kuntatyöntekijät jäivät vuonna 2014 eläkkeelle keskimäärin 60,7-vuotiaana eli kemiläisten eläkkeelle jääneiden keski-ikä oli 0,7 vuotta keskimääräistä korkeampi. Vanhuuseläkkeelle jääneiden keski-ikä Kemissä oli vuonna ,8 vuotta (koko maa 64,0) ja työkyvyttömyyseläkkeelle jääneiden keskiikä 60,5 vuotta (koko maa 58,4). Vakinaisesta henkilöstöstä jäi vuonna 2014 eläkkeelle 46 henkeä, joista vanhuuseläkkeelle 42 ja työkyvyttömyyseläkkeelle 4. Työkyvyttömyyseläke on työnantajalle kallein eläkemuoto. Ennalta ehkäisevän terveydenhuollon ja varhaisen tuen sekä kuntoutuksen avulla määrään voidaan vaikuttaa. Osa-aikaeläkkeelle jäi 4 henkilöä ja osatyökyvyttömyyseläkkeelle 16. Osa-aikaeläkkeelle jääneiden määrä laski edellisvuoteen verrattuna mutta osatyökyvyttömyyseläkkeelle jääneiden määrä nousi. Osa-aikaeläkkeelle jääneiden keski-ikä oli 61,0 vuotta ja osatyökyvyttömyyseläkkeelle jääneiden 59,8 vuotta. Määräaikaisella kuntoutustuella olevien (12 henkeä) keski-ikä oli 56,6 vuotta. Taulukko 3. Myönnetyt eläkkeet (vakinainen henkilöstö) Eläkelaji Vanhuuseläke Yksilöllinen varhaiseläke Työkyvyttömyyseläke Yhteensä

10 8 Vuosina henkilöstön poistuman arvioidaan olevan henkeä vuosittain Taulukko 4. Vakinaisen henkilöstön poistuma Lähdön syy Eläköityminen Muu poistuma 17 49* ** 25*** 24 Yhteensä * Vuonna 2009 ruokapalvelun henkilöstö siirtyi liikelaitoskuntayhtymään. ** Vuonna 2012 sataman henkilöstö (28 henk.) siirtyi satama-yhtiöön. *** Vuonna 2013 ensihoidon henkilöstö (13 henk.) siirtyi LPKS:aan. Vakinaisen henkilöstön lähtövaihtuvuus vuonna 2014 oli 70 henkilöä eli 6,0 % vakituisesta henkilöstöstä. Edellisvuonna lähtövaihtuvuus oli 5,8 %. Tulovaihtuvuus oli vuonna ,8 %. Taulukko 5. Vakinaisen henkilöstön vaihtuvuus Vaihtuvuus-% Vaihtuvuus-% Vaihtuvuus-% 2014 Päättyneet palvelussuhteet -57 4,9% -67 5,8% -70 6,0% Alkaneet palvelussuhteet 78 6,7% 88 7,6% 45 3,8%

11 9 2 Osaaminen, sen kehittäminen ja johtaminen 2.1 Osaamisen kehittäminen Palvelualueilla on varmistettu, että omalla henkilöstöllä on valmiina nyt ja tulevaisuudessa tarvittava osaaminen. Tarvittavan osaamisen varmistamiseksi on tärkeää, että tiedetään mitä osaamista organisaatiossa on, mitä tarvitaan tulevaisuudessa, mutta toisaalta tulee tiedostaa tarvitaanko välttämättä enää kaikkea aiemmin käytössä ollutta osaamista. Ammatti- ja tehtäväkohtainen osaamistarve määritellään palvelualueilla sovittujen käytäntöjen mukaan ja osaamista voidaan parantaa työtehtävässä oppimisen kautta joko opastuksen, perehdytyksen, tehtävänjakojen avulla tai annetuin koulutuksin. Koulutusten tulee olla palvelualueen ja toimintojen tarpeen mukaisia ja työnantajan tarpeen mukaisia. Vuonna 2015 osaamisen johtamista terävöitetään henkilöstö- ja koulutussuunnittelun osalta tilaajatiimistä käsin. Keskeistä on, että jokaisella työntekijällä on työtehtävissä tarvittava osaaminen myös tulevaisuudessa. Sähköisesti web-tallennuksen kautta haettuja koulutuspäiviä on vuonna 2014 haettu ja myönnetty yhteensä 1864 kalenteripäivää. Opetushenkilöstön ns. Veso-päivät ja muilla tavoin kun sähköisen järjestelmän kautta hyväksytyt koulutuspäivät eivät sisälly edelliseen lukuun. Keskitetyn henkilöstökoulutuksen tarkoituksena on toteuttaa koko kaupungin tasoista, strategista kehittämistä ja koulutusta, jossa huomioidaan yhteys kaupungin tavoitteisiin ja perustyöhön. Keskitetyn koulutuksen tarpeesta tehtiin kysely työhyvinvointikyselyn yhteydessä. Kyselyssä henkilöstö arvioi oman yksikön henkilöstön koulutustarvetta annettuihin kokonaisuuksiin nähden. vuorovaikutustaitoihin ja työhyvinvointiin liittyviä koulutus- ja kehittämistarpeita. Kyselyn laajempana kokonaisuutena Työhyvinvointi, pitää osin sisällään myös muita kyselyssä olleita kokonaisuuksia, jolloin työhyvinvointi näyttäisi kokonaisuutena korostuvan. Taulukko 6. Keskitetyn koulutuksen osaamistarpeet Vuorovaikutustaidot 176 Työhyvinvointi 156 Ensiapu 154 Tietojärjestelmät ja tietotekniikka 151 Asiakaspalvelu 118 Työturvallisuus 85 Työyhteisössä toimimisen taidot 85 Viestintä/viestinnän kehittäminen 80 Yhteistoiminta 75 Esimies/johtamistaidot 73 Monikulttuurisuus 68 Esimiesosaamisen kehittäminen 55 Asiakirjahallinta 52 Tasa-arvo ja yhdenvertaisuus 51 Lainsäädäntö 50 Tietoturva ja riskienhallinta 46 Virka- ja työehtosopimukset 45 Henkilöstöhallinto 30 Hankintaosaaminen 28 Tekstinkäsittely 27 Projektinhallinta ja prosessit 25 Hankeosaaminen 22 Kansainvälisyys ja kielet 22 Lähiesimiesten talousosaaminen 18 Dynastia 17 Taulukkolaskenta 12 Muu 2 Kyselyn perusteella voitiin havaita työyksiköissä olevan

12 10 Koulutuksia pyritään järjestämään alueen koulutuksenjärjestäjiä hyödyntäen keskitetyn koulutuksen -määrärahan turvin. Keskitetyn koulutuksen määrärahat ovat niukentuneet vuodesta 2012 alle puoleen. Koulutusten järjestelyissä on nyt tavoiteltukin Meri-Lapin alueella tapahtuvaa yhteistyötä. Kemin kaupungin järjestämään esimieskoulutukseen osallistui Kemin esimiesten lisäksi myös Tornion, Keminmaan, Simon, Tervolan ja Yli-Tornion esimiehiä. Koska yhteiskoulutuksilla on suurempi alueellinen vaikuttavuus suhtautuu KT Kuntatyönantajan asiantuntijat ja kouluttajat yhteiseen alueelliseen koulutustarpeeseen positiivisemmin. Kemissä järjestetyissä koulutuksissa kaupunki säästää myös matkakustannuksissa sekä pystyy hyödyntämään Kemi-talon mahdollisuuksia. Lappian oppisopimustoimiston kanssa tehtiin vuonna 2014 neljä sopimusta tutkintotavoitteisesta oppisopimuskoulutuksesta. Tutkintoon riippumattomassa lisäkoulutuksessa aloitti seitsemän henkilöä. Oppisopimustoimiston kautta vuonna 2014 tutkinnon sai kuusi kaupungin työntekijää erilaisiin ammattitutkintoihin, jotka on suunniteltu kaupungin työpisteen ja kyseisen henkilön lisäosaamisen kehittämiseksi tai ajantasaistamiseksi. Kaupunkityöllistämisen ja työllisyydenhoidon näkökulma tulee korostamaan oppisopimuskoulutuksen merkitystä, jolloin kaupungin henkilöstösuunnittelussa voidaan käyttää oppisopimuskoulutusta yhtenä väylänä kaupungin avoimiksi tuleviin työtehtäviin. 2.2 Johtaminen ja esimiestyö Johtamistaidot korostuvat nykypäivän työyhteisöjen esimiestoiminnassa. Esimiesasemassa asiaosaamisen lisäksi vaaditaan yhä enemmän ja enemmän johtamistaitoja ja vahvoja sosiaalisia taitoja. Luonnollisesti vahva ammattiosaaminen on esimiehelle tärkeää, jotta prosessit joita tehdään ovat tuttuja. Mutta yhä tärkeämpää on, että esimies kykenee näkemään suurempia kokonaisuuksia yli oman toiminta-alueensa, koska esimies ohjaa toimintaa kohti haluttua tavoitetta, eikä se onnistu keskittymällä vain omaan ryhmään tai yksikköön. Sosiaaliset taidot korostuvat, jotta esimies selviää erilaisten ihmisten kanssa tulevista erilaisista tilanteista, koska hyvään johtamiseen kuuluu erilaisuuden sietäminen ja hyväksyminen, mutta sitä tulee osata myös johtaa. Lisäksi esimiehen tulee olla visionääri ja pystyä ideoimaan uusia toimintatapoja ja kehittämään näkymiä tulevaisuuden mahdollisuuksista. Johtamisen ja esimiestyön kehittäminen tapahtuu työn lomassa tehtävin koulutuksin ja se edellyttää esimies- ten omien toimintamallien tarkastelua. Vuonna 2013 aloitetut johtamisen erikoisammattitutkinto -koulutukset jatkuvat sopimusten mukaisesti ja uusia koulutuksia ei vuoden 2014 aikana aloitettu. JET- koulutuksia tullaan tarjoamaan edelleen esimiehenä tai muuten merkittävässä avaintehtävissä työskenteleville henkilöille. Työnantaja määrittelee oman tarpeen mukaisesti kyseiset tehtävät sekä henkilöt, joilla on oikeus suorittaa JET-tutkinto työn ohessa Ammattiopisto Lappian oppisopimustoimistoa hyödyntäen. Vuonna 2014 pidettiin esimiehille tarkoitettu Esimiehen työkalupakki -koulutuspäivä esimiesten vastuista ja velvollisuuksista sekä esimiehen työhön keskeisesti liittyvästä lainsäädännöstä. Koulutuksessa käsiteltiin työnantajan edustajana toimimista ja direktio-oikeuden käyttämistä sekä työ- ja virkasuhteen elinkaareen liittyviä erityiskysymyksiä työnantajan näkökulmasta. Koulutuksen sisällöstä saatiin hyvää palautetta ja esimiehille tullaankin kohdentamaan määrärahojen puit-

13 11 teissa uusia keskitettyjä koulutuksia vuonna Palvelualueilla on mahdollistettu esimiehille eri toimijoiden järjestämiä koulutuksia liittyen esimerkiksi virkaja työehtosopimuksiin ja työvuoroluettelojen suunnitteluun. Kaupungin tuloskorteilla on otettu kantaa johtoryhmätyöskentelyn kehittämiseen ja kouluttamiseen. Sopivia yhteistyökumppaneita johtoryhmätyöskentelyn kehittämiseen haetaan edelleen. 2.3 Rekrytionti Kemin kaupungin rekrytointi-ilmoituksissa on haettu yhtenäistä visuaalista ilmettä, jolla tavoitellaan selkeää ja yhtenäistä kuvaa kaupungista työnantajana sekä työnantajaimagon näkyvyyttä. Uuden työvoiman saatavuus on ollut melko hyvä, mikä johtunee pääosin siitä, että talouden taantuman aikaan kiinnostus julkisen sektorin tehtäviä kohtaan on normaalia suurempaa. Lääkäreiden saatavuus on parantunut aiempiin vuosiin nähden. Sosiaali- ja terveysalalla hoitotyön henkilöstön lyhytaikaisten sijaisten saatavuus on parantunut aiemmasta. Kuntarekryn sijaisrekrytointi on jatkuvassa käytössä sosiaali- ja terveystoimessa. Kuntarekryn sijaispankin tekstiviesteillä tapahtuva sijaisten rekrytointi on tehostanut palkkaavien esimiesten ajankäyttöä. Sijaiskutsujen määrä on vaihdellut kuukausitasolla kutsun välillä. Rekrytointeja on tehty maltillisesti, sillä ennen rekrytointeja on selvitetty tehtävien lakkauttamismahdollisuudet ja tehtävien uudelleen järjestelyjen mahdollisuudet, joten tehdyt rekrytoinnit ovat aina tarkoin harkittuja. Rekrytointitarpeet on käsitelty kaupungin tilaajatiimissä täyttölupamenettelynä. 2.4 Kehityskeskustelut Kehityskeskustelu käydään esimiehen ja työntekijän välillä. Kehityskeskustelujen muotoja ovat joko yksilökeskustelut ja/tai ryhmäkehityskeskustelut. Kehityskeskustelujen merkityksen kasvattamista sekä vaikuttavuutta tulee jatkossa kehittää, koska kehityskeskustelut voisivat olla yksi merkittävimmistä johtamisen ja kehittämisen toimenpiteistä, jolla palvelutoimintaa, laatua ja vaikuttavuutta voitaisiin kehittää vuorovaikutuksessa henkilöstön kanssa sopimalla konkreettisista tavoitteista sekä toimenpiteistä. Henkilöstöllä on merkittävät mahdollisuudet vaikuttaa yksilötasolla töiden tuloksiin sekä toimintatapojen kehittämiseen omia työmenetelmiä ja omaa kiinnostuneisuutta positiivisesti haastamalla. Joulukuussa 2014 tehdyssä työhyvinvointikyselyssä kaikilta vastaajilta kysyttiin kehityskeskustelun toteutumisista. Esimiehensä kanssa käytyjä kehityskeskusteluja oli käynyt vain 56,4 % vastaajista. Viestiikö alhainen prosentti työyksikköjen kiireestä vai siitä, että kehityskeskustelut koetaan varsinaisesta työnteosta irralliseksi ajankäyttöä lisääviksi keskusteluiksi. Kehityskeskustelun käyneistä vastaajista suurempi osa kuitenkin näki kehityskeskustelujen vastaavan omia odotuksia ja tarpeita. Käytyjen kehityskeskusteluiden määrät osoittautuivat huomattavasti pienemmiksi, sillä tavoite on asetettu siihen, että jokaisen kanssa käydään kehityskeskustelut.

14 12 3 Terveydellinen toimintakyky ja työhyvinvointi 3.1 Työhyvinvointi Työhyvinvoinnin edistäminen työpaikalla tapahtuu johdon, esimiesten ja työntekijöiden yhteistyönä. Sekä työnantajalla että työntekijällä on vastuu työhyvinvoinnin kehittämisestä. Hyvinvoiva henkilöstö on työpaikan tärkein voimavara. Työhyvinvointi vaikuttaa kaupungin kilpailukykyyn, taloudelliseen tulokseen ja maineeseen. Työhyvinvoinnin tilaa voidaan arvioida monin eri menetelmin. Oleellisinta kuitenkin on että seuranta on systemaattista ja seurantaa varten on luotu siihen soveltuva mittaristo. Kemin kaupungissa tehtiin työhyvinvointikysely joulukuussa 2014, minkä tuloksia käsitellään työyksiköissä ja minkä perusteella johto ja esimiehet voivat kiinnittää nykyistä enemmän huomiota työhyvinvoinnin kehittämiseen. Uusi kysely tehdään vuonna 2016, jonka perusteella voidaan arvioida väliaikana tapahtuvan työhyvinvoinnin parantamisen toteutumista. Aktiivisen tuen toimintamalli (otettu käyttöön 2011) sisältää työpaikalla tapahtuvan varhaisen tuen lisäksi tehostetun tuen, kun työpaikan oma toiminta ei riitä, sekä työhön paluun tuen. Työhyvinvointikyselyn perusteella Aktiivisen tuen toimintamalli on vielä tuntematon yli puolelle kaupungin henkilöstöstä. Kemin kaupungille luotua toimintamallia tulee käsitellä palvelualueiden johtoryhmissä ja työpaikkakokouksissa. 3.2 Työterveyshuollon toiminta Henkilöstön työterveyshuollosta vastaa kaupungin oma työterveyshuolto. Lääkäreiden ja työterveyshuollon oman henkilöstön työterveyspalvelut ostetaan Suomen terveystalolta ja lisäksi sovittelutoimiston Sodankylän toimipisteen työntekijöille on ostettu työterveyshuol- topalvelut Sodankylän kunnan terveyskeskuksesta. Työterveyshuollon kokonaiskustannukset vuonna 2014 olivat (v. 2013: ). Lisäystä edelliseen vuoteen on noin 3 %. Kela korvaa kokonaiskustannuksista n. 54 %.

15 13 Vuonna 2014 työterveyshuollon kokonaiskäyntimäärät vähenivät 9 %, sairaanhoitokäynnit vähenivät 12,3 % ja terveystarkastuskäynnit kasvoivat jonkion verran (noin 2 %). Työpaikkaselvitykset ja ohjaus kasvoivat edellisestä vuodesta 15 %. Sairasvastaanotot vievät edelleen suuremman osan työterveyshuollon vastaanottokäynneistä (59%) ja kokonaiskustannuksista (55%). Ajankäytöstä sairasvastaanottojen osuus ei kuitenkaan ole niin suuri, sairasvastaanotto kestää minuuttia, kun terveystarkastuksen keskimääräinen kesto on n. 1-1½ tuntia. Aktiivisen tuen toimintamallin mukaisesti työterveyshuolto on ollut työterveyshuollon asiantuntijana työkyvyn arvioimisessa, silloin kun työterveyshuolto, työntekijä ja esimies ovat yhdessä etsineet ratkaisuja työhyvinvoinnin edistämiseksi ja toimenpiteitä työssä jatkamisen tueksi. Työterveyshuollon ollessa heinäkuun kiinni sairasvastaanottokäynnit hoidettiin aikaisempien vuosien tapaan siten, että kaupungin henkilöstö ohjattiin sairaustapauksissa oman kuntansa päiväpäivystykseen. Työterveyshuollon ja työsuojelun yhteistyönä tehtiin työpaikkaselvityksiä ja muita työpaikkakäyntejä tarpeen mukaan. Työpaikkakäyntien yhteydessä työntekijöitä neuvottiin ja opastettiin riskien arvioinnissa sekä työkykyyn liittyvissä asioissa, esim. työergonomiassa ja henkilökohtaisten suojainten käytössä. 3.3 Työsuojelu Työsuojelun yhteistoiminta on osa henkilöstöstrategista johtamista. Sen tarkoituksena on kehittää kestävää tuloksellisuutta tuottavaa työelämää ja henkilöstön hyvinvointia. Työsuojelun keskeinen tehtävä on kokonaisvaltainen vaarojen ja haittojen tunnistaminen sekä työympäristöriskien arviointi ja hallinta. Toimintaa tukevat työpaikkatarkastukset, työsuojelukoulutus, tiedottaminen, työkykyä ylläpitävän toiminnan kehittäminen, henkilöstön jaksamisen tukeminen, vaara- ja uhkatilanteiden minimointi sekä tapaturmien seuranta ja ennaltaehkäisy. Työsuojelutoiminnassa on haluttu panostaa erityisesti tapaturmien ennaltaehkäisyyn. Työsuojelutoimikunnan esityksestä kaupunginhallitus ja -valtuusto myönsivät budjettikokouksissaan työsuojelutoimistolle euron määrärahan vuodelle 2015 työmatkaturvallisuutta lisäävien turvavälineiden hankintaa varten. Aluehallintovirastojen toteuttaman valtakunnallisen kunta-alan työsuojelun valvontahankkeen ( ) mukaisia työsuojelun viranomaistarkastuksia suoritettiin yhteensä 17 kpl, joista suurin osa sosiaali- ja terveystoimen työpaikkoihin. Valvontahankkeen keskeisenä tavoitteena on kunta-alan työpaikkojen turvallisuusjohtamisen ja työturvallisuuden hallinnan parantaminen. Valvonta kohdistetaan kunnan koko organisaatioon: ylimpään johtoon, toimialan/ tulosalueen johtoon sekä työpaikoille ja toimipisteisiin. Euroopan työsuojeluviikolla järjestettiin työsuojelumessut Kemin kulttuurikeskuksessa aiheena turvallinen työliikkuminen. Messuilla jaettiin tietoa työergonomiasta, liikenneturvallisuudesta ja päihteitten haitoista. Mukana messuilla oli useita turva- ja urheiluvälineedustajia. Kouluterveydenhuollon ja neuvola-asetuksen velvoittamia koulujen terveellisyys- ja turvallisuustarkastuksia suoritettiin useita moniammatillisesti vuoden aikana.

16 14 Ryhmään kuuluvat edustajat koulu- ja opiskelijaterveyspalveluista, työsuojelusta, työterveyshuollosta, ympäristöterveysvalvonnasta, kiinteistönhoidosta sekä koulutuslautakunnasta. Sisäilmasto-ongelmien käsittelyä varten perustettu sisäilmatyöryhmä käsitteli vuoden 2014 aikana noin kohdetta. Moniammatillinen sisäilmatyöryhmä koostuu tilapalvelun, työterveyshuollon ja työsuojelun edustajista, lisäksi on kutsuttuna ympäristöterveysvalvonnan asiantuntijajäsen. Henkilöstöriskit ja niihin varautuminen -työryhmä perustettiin poikkeusolojen johtoryhmässä syksyllä v Työryhmän tehtäväksi annettiin henkilöstöriskien varautumiseen liittyvän kartoituksen tekeminen toimenpide-ehdotuksineen. Työryhmä koostuu työsuojelun, keskushallinnon ja eri palvelualueiden ja toimipaikkojen edustajista. Henkilöturvallisuustyöryhmä järjesti lokakuussa 2014 kaksi samansisältöistä turvallisuuskoulutusta, miten toimia häiriö- ja erityistilanteissa. Osallistujia koulutuksiin oli yhteensä noin 200 henkilöä kaupungin eri organisaatioista. 3.4 Työkykyä ja hyvinvointia ylläpitävä toiminta Kehys -hankkeen kaupungin omaa liikuntatoimintaa toteutettiin suunnitellun Kehys -vuosikellon mukaisesti. Vuosikellon toteuttamiseen oli budjetoitu 5 146,50 euroa. Tervahallin ohjatut liikuntaryhmät eri teemoilla kokoontuivat viikoittain fysioterapeutin johdolla kevätja syyskauden. Kokoontumiskertoja oli 28 ja osallistujia oli Tervahallin pelivuoro kokoontui viikoittain kevät- ja syyskaudella 31 kertaa ja jalkapallo vuoro kesäaikana 18 kertaa. Osallistujia oli Tervahallin omia kuntosalivuoroja lisättiin ja vuorot ovat olleet kevät- ja syyskauden kaksi kertaa viikossa. Lisäksi kevät- ja syyskauden työntekijät ovat voineet osallistua uimahallin yleisiin vesijumppiin kerran viikossa ilman ohjausmaksua. Edellisenä syksynä käynnistynyt juoksukoulu jatkui kevätkauden. Juoksukouluun ilmoittautui 15 työntekijää ja heistä kahdeksan osallistui Oulun Terwamaratonille Nenä-päivän sauvakävely- ja maastopyörätapahtuma järjestettiin Takajärven kuntoreitillä Tapahtumaan osallistui 20 henkilöä. Kehys -hankkeen kuntokirjat olivat edelleen Selkäsaaressa, Pertajärvellä ja Uimahallissa sekä kulttuuri- ja liikuntaseteleiden lunastuspisteessä. Kuntokirjoihin nimensä kirjoittaneet osallistuivat helmi- ja elokuussa kahden 30 euron arvoisen urheiluliikkeen lahjakortin arvontaan. Työntekijöitä palkittiin edellisen vuoden myönteisestä tuloksesta monipuolisella ohjelmatarjonnalla varustetulla liikunnallisella te tapäivällä. Liikuntatapahtuman päätteeksi pelattiin leikkimielinen jalkapallo-ottelu työntekijöiden ja kaupungin päättäjien välillä. Tapahtumaan osallistui 300 henkilöä. Vuoden 2014 aikana jatkettiin omana toimintana kohdennettua avokuntoutustoimintaa. Avokuntoutuksen painonhallintaryhmiä perustettiin kolme ja liikuntaryhmiä kaksi. Ryhmät kokoontuivat 10 kertaa. Liikunta- ja kulttuuriseteleiden käyttö lisääntyi edellisestä vuodesta noin 3 % (970 kpl), ja oli yhteensä kappaletta. Henkilöstön uimahallin sarjakorttien latausmäärä oli 5594, joka on 12 % edellisvuotta vähemmän. Lukumäärä sisältää myös Kehys-liikunnan vesijumppamaksut. Henkilöstön omaehtoista liikuntaa (liikunta- ja kulttuurisetelit sekä uimahallikäynnit) tuettiin eurolla. Kasvua edelliseen vuoteen oli 1,5 %.

17 Aktiivisen tuen toimintamalli Kemin kaupungin aktiivisen tuen toimintamalli on ollut käytössä syksystä 2011 lähtien. Se sisältää työpaikalla tapahtuvan varhaisen tuen lisäksi tehostetun tuen, kun työpaikan oma toiminta ei riitä, sekä työhön paluun tuen. Sairausvakuutus- ja työterveyshuoltolait edellyttävät työterveyshuollolta ja työnantajalta aktiivista tukea, kun työntekijän työkyky uhkaa heikentyä. Lain tarkoituksena on tukea työntekijän työkyvyn palautumista ja työhön paluuta pitkän sairauspoissaolon jälkeen. Aktiivisen tuen toimintamallin mukaisia työkykyneuvotteluja työterveyshuollossa on pidetty 85 kertaa, lisäksi työkykyarviointeja on tehty lähes viikoittain. Työpaikoilla tapahtuvista puheeksi ottotilanteista tai toimintamallin käytöstä ei ole saatavilla määrällisiä tietoja. Aktiivinen tuki on työpahoinvoinnin ja työkyvyn heikentymísen ennaltaehkäisyä, henkilöstöstä, työkaverista ja itsestä välittämistä sekä ratkaisujen löytämistä työkyvyn heikentymiseen, ongelmaan tai hankalaan tilanteeseen. Kaavio 4. Aktiivisen tuen toimintamalli 3.6 Savuton työpaikka Kemin kaupunki on julistautunut savuttomaksi työpaikaksi valtuuston päätöksellä Tupakoinnin lopettamiseen panostaminen on merkittävä keino edistää terveyttä, ja myös sen vaikutukset näkyvät välittömästi. Savuton työpaikka osoittaa, että työnantaja arvostaa työntekijöitään ja haluaa ylläpitää ja edistää työntekijöidensä työ- ja toimintakykyä. Työnantaja ei kiellä eikä voikaan kieltää työntekijöitään tupakoimasta. Työnantaja kuitenkin määrää työntekijän työajan käytöstä. Työntekijällä on oikeus käyttää lakisääteiset ja sopimuksiin perustuvat tauot haluamallaan tavalla, jos tämä vain on työn suorittamisen kannalta mahdollista ja hänellä on niiden aikana lupa poistua työpaikalta. Näitä taukoja ovat ruoka- ja kahvitauot. Tauoilla voidaan tupakoida ulkona kyltein merkityissä tupakointipaikoissa. Henkilöstöllä on mahdollisuus saada työterveyshuollon kautta ohjausta tupakoinnin lopettamiseksi. Mahdollisiin tupakanvieroitusryhmiin osallistuminen tapahtuu omalla ajalla

18 Sairaus- ja tapaturmatilastot Kunnallisissa henkilöstöraporteissa yleisin tapa ilmoittaa sairauspoissaolot on kalenteripäivinä (kpv). Vertailtavuus muiden kuntien kanssa tapahtuu kalenteripäivien mukaan. On huomattava, että laskettaessa sairauspoissaolopäivät kalenteripäivinä huomioidaan mukaan myös mahdolliset viikonloput sekä pyhäpäivät, mikäli sairauslomaan sisältyy edellä mainittuja keskeytyksiä. Laskentatapa kasvattaa sairauslomapäivien lukumääriä verrattuna tilanteeseen, jossa sairauspäivät laskettaisiin vain tekemättömistä työpäivistä. Kaupungin koko henkilökunnan (vakituiset ja määräaikaiset) sairauspoissaolot henkilötyövuotta kohden nousivat vuonna 2014 edellisvuoteen verrattuna. Sairauspoissaolopäiviä henkilötyövuotta kohden oli vuonna ,1 kalenteripäivää kun niitä edellisvuonna oli 14,9. Sairauspoissaolot nousivat sosiaali- ja terveyspalveluissa ja varsinkin teknisissä palveluissa. Vakinaisten työntekijöiden sairauspoissaoloja oli 18,5 kalenteripäivää ja määräaikaisten 7,7. Eniten sairauspoissaoloja oli teknisissä palveluissa. Kuntatyönantajan uuden henkilöstöraportoinnin suosituksen mukaan sairauspoissaolot tulee ilmoittaa henkilötyövuotta kohden mieluummin kuin henkilöä kohden. Sairauspoissaoloissa ei ole mukana työtapaturmista aiheutuneita poissaoloja Taulukko 7. Sairauspoissaolot, kalenteripäivää/henkilötyövuosi 2013 ja 2014 Vakinaset Määräaikaiset Yhteensä Erotus Erotus Erotus Keskusvirasto 10,5 6,6-3,9 2,9 4,4 1,6 8,1 5,9-2,2 Koulutuspalvelut 14,2 15,0 0,9 11,9 7,4-4,5 13,6 13,3-0,4 Kulttuuri- ja musiikkipalvelut 15,3 15,5 0,2 6,6 3,5-3,1 13,7 13,7 0,0 Sosiaali- ja terveyspalvelut 19,6 22,0 2,4 9,2 9,0-0,3 17,0 18,7 1,7 Tekniset palvelut 15,3 21,8 6,5 6,6 7,1 0,5 14,4 20,6 6,2 Yhteensä 16,5 18,5 1,9 9,3 7,7-1,6 14,9 16,1 1,2

19 17 Vaikuttavuuden lisäämiseksi työterveyshuollon toimintasuunnitelmaan tehtiin lisäys niiden työntekijöiden tunnistamiseksi, joilla on riski työkyvyn menettämisestä. Työterveyshuolto ohjaa kyseisiä henkilöitä kaupungin järjestämiin työntekijöiden hyvinvointia tukeviin palveluihin. Lyhyiden 1-3 päivän mittaisten sairauslomien määrä on vähentynyt ja pitkien sairauslomien määrä on lisääntynyt. Kaavio 5. Sairauspoissaolojen kestojakauma päivä 2-3 päivää 4-10 päivää päivää yli Työtapaturmia kirjattiin yhteensä 95 kpl, joista 3 hylättyä. Vakuutusyhtiön tapaturmatilaston mukaan työtapaturmia sattui työssä/ työpaikalla 57 kpl ja työmatkalla 35 kpl. Lisäksi käsittely oli kesken 9 vahinkoilmoituksessa. Vakuutusyhtiö Fennian työsuojelutilaston mukaan tapaturmakorvaukset vuoden 2014 työtapaturmista olivat yhteensä euroa. Vuonna 2014 kirjatuista työtapaturmista aiheutuneita korvauskustannuksia vuonna 2014 maksettiin kuitenkin yhteensä euroa. Tässä ovat mukana vuoden 2013 kesken/ käsittelyssä olleet tapaturmat, joiden kustannuksia on maksettu seuraavan vuoden puolella. Vakuutusyhtiön tilastoimia sairauspäiviä maksettiin 438 päivältä. 64 tapauksessa tapaturmasta ei aiheutunut sairaslomapäivä olleenkaan. 22 tapaturmaa aiheutti 1-10 sairauspäivää ja 9 tapaturmaa aiheutti yli 10 sairauspäivää (11 90 pv). Tauukko 8. Työtapaturmat, sairauspäivät ja tapaturmakorvaukset Työtapaturmat/määrät Sairauspäivät Tapaturmakorvaukset/ Työpaikalla Työmatkalla Työliikenteessä Ammattitauti Muut Yhteensä

20 18 Työmatkatapaturmia sattui eniten jalan tai pyörällä liikuttaessa, kolmessa osallisena oli auto. Työmatkatapaturmista 90 % sattui talvikuukausina ja johtuivat pääasiassa kaatumisista ja liukastumisista. Työssä/ työpaikalla poissaoloja aiheutui mm. terävään esineeseen satuttamisena ja fyysisenä kuormittumisena. Tapaturmista aiheutuneita poissaoloja oli edellistä vuotta enemmän. Pitkiä sairauslomia, yli 10 sairauspäivää ( 70 % kaikista sairauspäivistä) aiheutti 9 tapaturmaa, joista neljä sattui työmatkalla. Sairauspäiviä ei aiheutunut lainkaan 64 tapaturmasta, ainoastaan tutkimus-/hoitokuluja. Työpaikkojen kirjaamia vaara- ja uhkatilanteita ilmoitettiin 102 kpl, joita sattui lähinnä terveydenhuollon ja sosiaalitoimen hoitolaitoksissa ja palveluasumisen yksiköissä sekä kouluissa.

HENKILÖSTÖRAPORTTI 2014

HENKILÖSTÖRAPORTTI 2014 HENKILÖSTÖRAPORTTI 2014 KEMIN KAUPUNKI Sisällysluettelo Johdanto 1 1 Henkilöstön määrä ja rakenne 3 1.1 Henkilöstömäärän kehitys 3 1.2 Ikä- ja sukupuolijakauma 6 1.3 Eläkkeelle siirtyminen ja muu poistuma

Lisätiedot

HENKILÖSTÖRAPORTTI 2013

HENKILÖSTÖRAPORTTI 2013 HENKILÖSTÖRAPORTTI 2013 KEMIN KAUPUNKI Sisällysluettelo Johdanto 1 1 Henkilöstön määrä ja rakenne 3 1.1 Henkilöstömäärän kehitys 3 1.2 Ikä- ja sukupuolijakauma 6 1.3 Eläkkeelle siirtyminen ja muu poistuma

Lisätiedot

Yhteensä Minimi Alakvartiili Q1

Yhteensä Minimi Alakvartiili Q1 : HENKILÖSTÖRESURSSIT Henkilöstömäärä Henkilöstön lukumäärä vuoden 246 78767 4,0 41,8 82,0 256,0 12938,0 78767 Henkilöstön lukumäärän %-muutos edellisen vuoden lopusta 2,5-3,0-100,0-6,8-1,9 2,4 370,8-3,0

Lisätiedot

Yhteensä Minimi Alakvartiili Q1

Yhteensä Minimi Alakvartiili Q1 : HENKILÖSTÖRESURSSIT Henkilöstömäärä Henkilöstön lukumäärä vuoden 240 81210 4,0 39,0 82,0 227,0 13364,0 81210 Henkilöstön lukumäärän %-muutos edellisen vuoden lopusta 2,6-1,9-64,2-4,4-0,7 2,4 150,0-1,9

Lisätiedot

Yhteensä Minimi Alakvartiili Q1

Yhteensä Minimi Alakvartiili Q1 : Taso 3 2940300 Arkistolaitos : HENKILÖSTÖRESURSSIT Henkilöstömäärä Henkilöstön lukumäärä vuoden 318 86383 3,0 29,0 64,0 224,0 5536,0 86383 Henkilöstön lukumäärän %-muutos edellisen vuoden lopusta -29,1-100,0-3,4

Lisätiedot

Henkilöstökertomus 2014

Henkilöstökertomus 2014 Henkilöstökertomus 2014 Tilastointihetken henkilöstömäärät 2009-2014 Henkilöstömäärä 686 (703) Henkilötyövuosia yht. 639 (649) HENKILÖSTÖMÄÄRÄ 2009-2014 800 761 756 750 710 703 700 671 650 686 Opetushenkilöstö

Lisätiedot

Leppävirran kunta Puh. (017) 570 911 PL 4, 79101 Leppävirta www.leppavirta.fi

Leppävirran kunta Puh. (017) 570 911 PL 4, 79101 Leppävirta www.leppavirta.fi Leppävirran kunta Puh. (017) 570 911 PL 4, 79101 Leppävirta www.leppavirta.fi henkilöstötilinpäätös 2014 HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS Sisällysluettelo 1. HENKILÖSTÖ... 1 1.1. Vakinainen henkilöstö toimialoittain

Lisätiedot

Miten tukea työurien jatkamista työpaikoilla?

Miten tukea työurien jatkamista työpaikoilla? Miten tukea työurien jatkamista työpaikoilla? Mistä työhyvinvointi koostuu? Työhyvinvointiryhmä tämä ryhmä perustettiin 2009 ryhmään kuuluu 13 kaupungin työntekijää - edustus kaikilta toimialoilta, työterveyshuollosta,

Lisätiedot

SECURITAS OY HENKILÖSTÖRAPORTTI 2002

SECURITAS OY HENKILÖSTÖRAPORTTI 2002 SECURITAS OY HENKILÖSTÖRAPORTTI 22 Vuonna 22 talouden kasvuvauhti hidastui hieman, mikä näkyi myös henkilöstömäärän kehityksessä. Koulutusrintamalla vuosi oli kuitenkin aktiivinen. Yhtäältä tämä johtui

Lisätiedot

HENKILÖSTÖRAPORTTI 2014 ÄHTÄRIN KAUPUNKI

HENKILÖSTÖRAPORTTI 2014 ÄHTÄRIN KAUPUNKI HENKILÖSTÖRAPORTTI 2014 ÄHTÄRIN KAUPUNKI 1 Henkilöstöraportti kertoo tiivistetyssä muodossa olennaisimmat tiedot henkilöstön määrästä, henkilöstörakenteesta ja henkilöstökuluista. Raportti sisältää lisäksi

Lisätiedot

Työhyvinvointi on osa johtamista Kuntaseminaari. 29.11.2011 Hannu Tulensalo

Työhyvinvointi on osa johtamista Kuntaseminaari. 29.11.2011 Hannu Tulensalo Työhyvinvointi on osa johtamista Kuntaseminaari 29.11.2011 Hannu Tulensalo henkilöstöjohtaja 1 ASUKKAIDEN MENESTYMINEN Tarvetta vastaavat palvelut Asukkaiden omatoimisuus Vuorovaikutus TALOUS HALLINNASSA

Lisätiedot

Henkilöstö- ja koulutussuunnitelmasta tulee käydä ilmi kunnan koko huomioon ottaen ainakin:

Henkilöstö- ja koulutussuunnitelmasta tulee käydä ilmi kunnan koko huomioon ottaen ainakin: JOROISTEN KUNTA HENKILÖSTÖ- JA KOULUTUSSUUNNITELMA 214 1. Johdanto Laki työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistoiminnasta kunnissa määrää, että kunnassa on laadittava yhteistoimintamenettelyssä vuosittain

Lisätiedot

Henkilöstön hyvinvointia ja työkykyä ylläpitävä toiminta

Henkilöstön hyvinvointia ja työkykyä ylläpitävä toiminta Henkilöstön hyvinvointia ja työkykyä ylläpitävä toiminta 2015 Työterveyshuolto on kattava Lakisääteinen työterveyshuolto (lakisääteiset terveystarkastukset, työpaikkakäynnit) Muu ennaltaehkäisevä työterveyshuolto

Lisätiedot

Käytännön kokemuksia henkilöstöraportoinnista

Käytännön kokemuksia henkilöstöraportoinnista Käytännön kokemuksia henkilöstöraportoinnista Tanja Peltovuoma henkilöstöjohtaja Lapin sairaanhoitopiiri tanja.peltovuoma@lshp.fi Millainen on hyvä henkilöstöraportti? tukee strategista johtamista toimii

Lisätiedot

Kuhmon kaupunki Henkilöstötilinpäätös 2013

Kuhmon kaupunki Henkilöstötilinpäätös 2013 Kuhmon kaupunki Henkilöstötilinpäätös 2013 Sisällys Johdanto... 2 Henkilöstötilinpäätös... 2 Henkilöstösuunnitelma... 2 Henkilöstömäärä... 3 1 Henkilötyövuodet... 3 Henkilöstön ikärakenne... 4 Terveysperusteiset

Lisätiedot

HENKILÖSTÖRAPORTTI 2011

HENKILÖSTÖRAPORTTI 2011 HENKILÖSTÖRAPORTTI 2011 2 Sisällys 1 Toimintavuosi 2011... 3 2 Tunnusluvut... 3 2.1 Henkilöstön määrä ja rakenne... 3 2.2 Henkilöstön ikä... 3 2.3 Palvelussuhteen pituus... 4 2.4 Vaihtuvuus... 4 2.5 Eläkeelle

Lisätiedot

Suuntana parempi työelämä Työterveyshuolto työpaikan hyvinvoinnin tukena

Suuntana parempi työelämä Työterveyshuolto työpaikan hyvinvoinnin tukena Suuntana parempi työelämä Työterveyshuolto työpaikan hyvinvoinnin tukena, asiantuntija, FM Työelämäryhmän loppuraportti Työterveysyhteistyön kehittäminen Työnantajan, työterveyshuollon ja työntekijän tiivis

Lisätiedot

2014-2016. Henkilöstöstrategia. Kirkkonummen kunta henkilöstöpalvelut

2014-2016. Henkilöstöstrategia. Kirkkonummen kunta henkilöstöpalvelut Dnro:53/01.00.00/2014 t 2014-2016 Henkilöstöstrategia Kunnanvaltuuston hyväksymä 16.6.2014 Kirkkonummen kunta henkilöstöpalvelut 1 Henkilöstöstrategia 2014 2016 Kunnallisen työmarkkinalaitoksen mukaan

Lisätiedot

HENKILÖSTÖKERTOMUS 2012

HENKILÖSTÖKERTOMUS 2012 HENKILÖSTÖKERTOMUS 2012 SISÄLTÖ 1 Henkilöstön määrä ja rakenne 2 1.1 Henkilöstön määrä 2 1.2 Henkilöstön palvelussuhdejakauma 4 1.3 Henkilöstön sukupuolijakauma 4 1.4 Henkilöstön ikä 6 1.5 Henkilöstökulut

Lisätiedot

Alueellisella yhteistyöllä tukea työkykyyn Verkostoseminaari

Alueellisella yhteistyöllä tukea työkykyyn Verkostoseminaari Alueellisella yhteistyöllä tukea työkykyyn Verkostoseminaari TYÖTERVEYSHUOLLON NÄKÖKULMA TYÖKYVYN TUKEMISESSA Satu Väihkönen Työterveys Wellamo Oy, johtava ylilääkäri Suomen Työterveyslääkärit ry, pj 2013

Lisätiedot

Mitä lisäarvoa työterveyspalveluista on asiakkaan työkyvylle? Työeläkepäivä 2012 Tiina Pohjonen työterveysjohtaja tiina.pohjonen@hel.

Mitä lisäarvoa työterveyspalveluista on asiakkaan työkyvylle? Työeläkepäivä 2012 Tiina Pohjonen työterveysjohtaja tiina.pohjonen@hel. Mitä lisäarvoa työterveyspalveluista on asiakkaan työkyvylle? Työeläkepäivä 2012 työterveysjohtaja tiina.pohjonen@hel.fi 2 3 4 Työterveydestä on tullut sairaanhoitoa 5 Työkykynäkymä suuri työkykyriski

Lisätiedot

Espoon kaupunki Pöytäkirja 77. Kaupunginhallitus 26.03.2012 Sivu 2 / 2

Espoon kaupunki Pöytäkirja 77. Kaupunginhallitus 26.03.2012 Sivu 2 / 2 Kaupunginhallitus 26.03.2012 Sivu 1 / 1 1416/01.00.02/2012 77 Henkilöstökertomus vuodelta 2011 Valmistelijat / lisätiedot: Kunnas Jere, puh. (09) 816 22508 etunimi.sukunimi@espoo.fi Päätösehdotus Kaupunginjohtaja

Lisätiedot

Työterveyshuolto kehittää työuria. KT Kuntatyönantajat 3.5.2013

Työterveyshuolto kehittää työuria. KT Kuntatyönantajat 3.5.2013 Työterveyshuolto kehittää työuria KT Kuntatyönantajat 3.5.2013 Diapaketin tarkoitus ja käyttö Diapaketti toimii tukimateriaalina, kun kunnat ja kuntayhtymät miettivät, miten voivat tukea henkilöstön työurien

Lisätiedot

Varhaisen välittämisen

Varhaisen välittämisen Varhaisen välittämisen malli käytännössä Etelä-Savon sairaanhoitopiiri Sirpa Parantala Henkilöstökoordinaattori SP Mikkelin keskussairaala Moision sairaala Sairaansijat ja hoitopaikat Sairaansijat yhteensä

Lisätiedot

KANSAINVÄLINEN TYÖTURVALLISUUSPÄIVÄ 28.4.2014

KANSAINVÄLINEN TYÖTURVALLISUUSPÄIVÄ 28.4.2014 KANSAINVÄLINEN TYÖTURVALLISUUSPÄIVÄ 28.4.2014 Henkilöstöjohtaja Riitta Hallberg Puh. 044-4598946, riitta.hallberg@saarikka.fi Perustietoja Saarikasta: - Tuottaa sosiaali- ja terveyspalveluja - 5 kunnan

Lisätiedot

Lisää tuottavuutta työkykyjohtamisella. Aamiaistilaisuus. 5.9.2014 Raahe. Tiina Kesti, palvelujohtaja Leena Keränen, kehittämispäällikkö

Lisää tuottavuutta työkykyjohtamisella. Aamiaistilaisuus. 5.9.2014 Raahe. Tiina Kesti, palvelujohtaja Leena Keränen, kehittämispäällikkö Lisää tuottavuutta työkykyjohtamisella Aamiaistilaisuus 5.9.2014 Raahe Tiina Kesti, palvelujohtaja Leena Keränen, kehittämispäällikkö Lisää tuottavuutta työkykyjohtamisella Raahe 5.9.2014 klo 8.00 9.00

Lisätiedot

JOHTAMISEN JA ESIMIESTYÖN KEHITTÄMINEN Hr-toimintana Vaasa

JOHTAMISEN JA ESIMIESTYÖN KEHITTÄMINEN Hr-toimintana Vaasa JOHTAMISEN JA ESIMIESTYÖN KEHITTÄMINEN Hr-toimintana Vaasa Hr-verkoston ideatyöpaja 2/2013 Kuntatyönantajat Helsinki Leena Kaunisto henkilöstöjohtaja, Ktm Työhyvinvointiohjelma 2009-2012: Tuottavuusohjelma

Lisätiedot

Juankosken kaupunki. Henkilöstökertomus 2012

Juankosken kaupunki. Henkilöstökertomus 2012 Juankosken kaupunki Henkilöstökertomus 2012 Kaupunginhallitus 8.4.2013 JUANKOSKEN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖKERTOMUS 2012 Henkilöstökertomus on henkilöstöjohtamisen ja henkilöstösuunnittelun apuväline, jonka

Lisätiedot

Henkilöstötilinpäätöksen tunnusluvut vuodelta 2004

Henkilöstötilinpäätöksen tunnusluvut vuodelta 2004 Henkilöstötilinpäätöksen tunnusluvut vuodelta 2004 Erja Laurila Organisaatio: ARKISTOLAITOS T1. Nykyiset henkilöstöpanokset euroa 2004 Henkilöstöpanokset vuonna 2004 Tunnusluku 2 Henkilöstön lukumäärä

Lisätiedot

AKTIIVISEN AIKAISEN PUUTTUMISEN MALLI - VÄLINPITÄMÄTTÖMYYDESTÄ VÄLITTÄMISEEN KÄYTÄNNÖSSÄ-

AKTIIVISEN AIKAISEN PUUTTUMISEN MALLI - VÄLINPITÄMÄTTÖMYYDESTÄ VÄLITTÄMISEEN KÄYTÄNNÖSSÄ- AKTIIVISEN AIKAISEN PUUTTUMISEN MALLI - VÄLINPITÄMÄTTÖMYYDESTÄ VÄLITTÄMISEEN KÄYTÄNNÖSSÄ- Jaakko Joensuu henkilöstöpäällikkö Kempele on voimakkaasti kasvava 15 100 asukkaan nuorekas kunta. Kempele on huipputeknologiaa,

Lisätiedot

Työhyvinvointi Kotkassa Jorma Haapanen

Työhyvinvointi Kotkassa Jorma Haapanen Työhyvinvointi Kotkassa Jorma Haapanen Kotkan kaupunki Perustettu vuonna 1879 Kotka, Karhula ja Kymi yhdistyivät 1977 Asukkaita noin 55.000 Kokonaispinta-ala 950km2, maata 271km2, merta 678km2 Rantaviivaa

Lisätiedot

Työhyvinvoinnin yhteistyökumppanuus Savonlinnan kaupunki

Työhyvinvoinnin yhteistyökumppanuus Savonlinnan kaupunki Työhyvinvoinnin yhteistyökumppanuus Savonlinnan kaupunki Työstä terveyttä ja elinvoimaa! -seminaari 23.4.2015 Kruunupuisto Henkilöstösihteeri Susanna Laine Sisältö Strategia Henkilöstö Työhyvinvointiohjelma

Lisätiedot

JUANKOSKEN KAUPUNGIN TYÖSUOJELUN TOIMINTAOHJELMA VUOSILLE 2014-2016

JUANKOSKEN KAUPUNGIN TYÖSUOJELUN TOIMINTAOHJELMA VUOSILLE 2014-2016 1 JUANKOSKEN KAUPUNKI TYÖSUOJELU JUANKOSKEN KAUPUNGIN TYÖSUOJELUN TOIMINTAOHJELMA VUOSILLE 2014-2016 1. TOIMINTAOHJELMAN MERKITYS JA TAVOITE Juankosken kaupungin työsuojelun toimintasuunnitelman tarkoituksena

Lisätiedot

YHTEISTYÖ TYÖKYVYN ARVIOINNISSA

YHTEISTYÖ TYÖKYVYN ARVIOINNISSA 1 YHTEISTYÖ TYÖKYVYN ARVIOINNISSA Jari Korhonen Liikelaitoksen johtaja, työterveyshuollon erikoislääkäri Joensuun Työterveys Joensuu 26.4.2013 7.5.2013 Jari Korhonen, johtaja, Joensuun Työterveys 2 Mitä

Lisätiedot

HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2008

HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2008 TURVATEKNIIKAN KESKUS HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2008 Koonneet: Päivi Hakulinen Seppo Vaalavuo SISÄLLYSLUETTELO 1. Johdanto... 4 2. Tehokas TUKES... 4 Henkilöstömäärä... 4 Keski-ikä... 5 Vaihtuvuus... 6 Työaika...

Lisätiedot

Suuntana parempi työelämä Työterveyshuolto työpaikan hyvinvoinnin tukena

Suuntana parempi työelämä Työterveyshuolto työpaikan hyvinvoinnin tukena Suuntana parempi työelämä Työterveyshuolto työpaikan hyvinvoinnin tukena Pirkko Mäkinen, asiantuntija, FM Työelämäryhmän loppuraportti Työterveysyhteistyön kehittäminen Työnantajan, työterveyshuollon ja

Lisätiedot

Työhyvinvoinnin johtaminen osana suuryrityksen strategiaa

Työhyvinvoinnin johtaminen osana suuryrityksen strategiaa Työhyvinvoinnin johtaminen osana suuryrityksen strategiaa t Ifin Suuryritysten riskienhallintapäivä 25.1.2012 2012 Sirpa Huuskonen Esityksen sisältö ISS:n Hyvissä voimissa työhyvinvointiohjelma ja TTT-johtaminen

Lisätiedot

Kannuksen kaupungin henkilöstöpoliittinen ohjelma vuosille 2015-2020

Kannuksen kaupungin henkilöstöpoliittinen ohjelma vuosille 2015-2020 Kannuksen kaupungin henkilöstöpoliittinen ohjelma vuosille 2015-2020 Kaupunginvaltuusto 8.12.2014 Voimaan 1.1.2015 Henkilöstöpoliittinen ohjelma 2015 2020 1 Sisällysluettelo 1 Mikä on henkilöstöpoliittinen

Lisätiedot

Oppimisvaikeudet pohjoismaisilla työpaikoilla kyselyn tuloksia

Oppimisvaikeudet pohjoismaisilla työpaikoilla kyselyn tuloksia Oppimisvaikeudet pohjoismaisilla työpaikoilla kyselyn tuloksia Tutkija Jouni Puumalainen 20.01.2015 27.1.2015 1 Selvityksen toteuttaminen - Sähköinen kysely - Neljässä maassa: Suomi, Norja, Ruotsi, Islanti

Lisätiedot

Työkaluja työhyvinvoinnin johtamiseen

Työkaluja työhyvinvoinnin johtamiseen Työkaluja työhyvinvoinnin johtamiseen Pohjola Terveys Oy Työhyvinvointipalvelut vastaava työpsykologi Sabina Brunou Millaista työhyvinvointia tavoittelemme tämän päivän työelämässä? Tavoitteena työntekijöiden

Lisätiedot

Win Win Win Työkyvyn kokonaishallinta avaa monia mahdollisuuksia

Win Win Win Työkyvyn kokonaishallinta avaa monia mahdollisuuksia Win Win Win Työkyvyn kokonaishallinta avaa monia mahdollisuuksia Satu Huber 17.11.2011 17.11.2011 1 Kysymys Jos yrityksenne palkkasumma on > 30mio 30 vuotias henkilö jää työkyvyttömyyseläkkeelle; palkka

Lisätiedot

Juankosken kaupunki. Henkilöstökertomus 2013

Juankosken kaupunki. Henkilöstökertomus 2013 Juankosken kaupunki Henkilöstökertomus 2013 Kaupunginhallitus 7.4.2014 JUANKOSKEN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖKERTOMUS 2013 Henkilöstökertomus on henkilöstöjohtamisen ja henkilöstösuunnittelun apuväline, jonka

Lisätiedot

Forssan seudun hyvinvointikuntayhtymä HENKILÖSTÖRAPORTTI 2014

Forssan seudun hyvinvointikuntayhtymä HENKILÖSTÖRAPORTTI 2014 Forssan seudun hyvinvointikuntayhtymä HENKILÖSTÖRAPORTTI 2014 1. Johdanto... 3 2. Henkilöstömäärä... 3 3. Henkilötyövuodet... 4 4. Työajan jakautuminen... 5 5. Ikärakenne... 6 6. Henkilöstön osaamisen

Lisätiedot

Palvelussuhde 31.12. Miehet Naiset Yhteensä Muutos-% ed. vuodesta

Palvelussuhde 31.12. Miehet Naiset Yhteensä Muutos-% ed. vuodesta 1 2 Johdanto Kaupunginhallitus hyväksyi Alavuden kaupungin henkilöstöohjelman 2015 2020 kokouksessaan 18.5.2015. Henkilöstötyön tavoitteena on, että Alavuden kaupunki on houkutteleva ja vastuullinen työnantaja,

Lisätiedot

Työpaikan ja työterveyshuollon yhteistyö

Työpaikan ja työterveyshuollon yhteistyö Työpaikan ja työterveyshuollon yhteistyö Työterveyshuolto = työnantajan järjestettäväksi säädettyä työterveyshuollon ammattihenkilöiden ja asiantuntijoiden toimintaa, jolla edistetään 1) työhön liittyvien

Lisätiedot

JUANKOSKEN KAUPUNKI. Henkilöstö- ja koulutussuunnitelma 2015

JUANKOSKEN KAUPUNKI. Henkilöstö- ja koulutussuunnitelma 2015 JUANKOSKEN KAUPUNKI Henkilöstö- ja koulutussuunnitelma 2015 Vuoden 2014 alusta tuli voimaan Laki taloudellisesta tuesta ammatillisen osaamisen kehittämisestä sekä muutos Lakiin työnantajan ja henkilöstön

Lisätiedot

Yhteistyö työkyvyn arvioinnissa

Yhteistyö työkyvyn arvioinnissa Yhteistyö työkyvyn arvioinnissa Marjo Sinokki Työterveysjohtaja Turun Työterveystalo/Turun kaupunki LT, työterveyshuollon ja terveydenhuollon EL EI SIDONNAISUUKSIA Tänään pohditaan Taustaa Työkyky Yhteistyö

Lisätiedot

HENKILÖSTÖRAPORTTI 2012

HENKILÖSTÖRAPORTTI 2012 HENKILÖSTÖRAPORTTI 2012 2 Sisällys 1 Toimintavuosi 2012... 3 2 Tunnusluvut... 3 2.1 Henkilöstön määrä ja rakenne... 3 2.2 Henkilöstön ikä... 3 2.3 Palvelussuhteen pituus... 4 2.4 Vaihtuvuus... 4 2.5 Eläkeelle

Lisätiedot

YHTEISTYÖ TYÖKYVYN ARVIOINNISSA. Työkyvyn edistämisen tuki. Heli Leino Ylilääkäri Työterveyshuollon erikoislääkäri

YHTEISTYÖ TYÖKYVYN ARVIOINNISSA. Työkyvyn edistämisen tuki. Heli Leino Ylilääkäri Työterveyshuollon erikoislääkäri YHTEISTYÖ TYÖKYVYN ARVIOINNISSA Työkyvyn edistämisen tuki Heli Leino Ylilääkäri Työterveyshuollon erikoislääkäri Suomalaisuus on arvokas asia! Meitä jokaista tarvitaan! Mitkä asiat vaikuttavat työkykyyn?

Lisätiedot

Forssan kaupungin ja kaupungin henkilöstöjärjestöjen välinen HENKILÖSTÖSOPIMUS 2011 2012

Forssan kaupungin ja kaupungin henkilöstöjärjestöjen välinen HENKILÖSTÖSOPIMUS 2011 2012 Forssan kaupungin ja kaupungin henkilöstöjärjestöjen välinen HENKILÖSTÖSOPIMUS 2011 2012 Yhteistoimintaryhmä 29.11.2010 Kaupunginhallitus 29.11.2010 Kaupunginvaltuusto 13.12.2010 Sisällysluettelo 1. Edellisen

Lisätiedot

Kaupunkistrategian toteuttamisohjelma 5:

Kaupunkistrategian toteuttamisohjelma 5: Kaupunkistrategian toteuttamisohjelma 5: Henkilöstöohjelma 2010-2013 16.11.2009 123 Kaupunginvaltuusto HENKILÖSTÖOHJELMA 1 Henkilöstöohjelman lähtökohdat Johtamisvisio Linjakas johtajuus ja yhteinen sävel.

Lisätiedot

Savonlinnan kaupunki 2013

Savonlinnan kaupunki 2013 Savonlinnan kaupunki 2013 Kuntasi työhyvinvointisyke Yleistä kyselystä Savonlinnan kaupungin työhyvinvointikyselyssä kartoitettiin organisaation palveluksessa olevien työntekijöiden työhyvinvointi ja siinä

Lisätiedot

1 Henkilöstön määrä ja rakenne

1 Henkilöstön määrä ja rakenne HENKILÖSTÖKERTOMUS 2013 SISÄLTÖ 1 Henkilöstön määrä ja rakenne... 2 1.1 Henkilöstön määrä... 2 1.2 Henkilöstön palvelussuhdejakauma... 4 1.3 Henkilöstön sukupuolijakauma... 5 1.4 Henkilöstön ikä... 9 1.5

Lisätiedot

Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista. Tietoisku 10.1.2014

Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista. Tietoisku 10.1.2014 Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista Tietoisku 10.1.2014 Osaamisen uudistaminen ja työn vaatimukset Koulutuksella ja osaamisella on työkykyä ylläpitävä ja rakentava vaikutus, joka osaltaan

Lisätiedot

IIN KUNTA HENKILÖSTÖRAPORTTI

IIN KUNTA HENKILÖSTÖRAPORTTI IIN KUNTA HENKILÖSTÖRAPORTTI 2015 Kunnanhallitus 16.5.2016 2 HENKILÖSTÖRAPORTTI SISÄLLYSLUETTELO 1. Johdanto... 3 2. Henkilöstön määrä ja rakenne... 3 2.1. Henkilöstömäärän kehitys ja palvelusuhteen luonne......

Lisätiedot

IIN KUNTA HENKILÖSTÖRAPORTTI/ HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS

IIN KUNTA HENKILÖSTÖRAPORTTI/ HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS IIN KUNTA HENKILÖSTÖRAPORTTI/ HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2014 Kunnanhallitus 26.5.2015 2 HENKILÖSTÖRAPORTTI / HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS SISÄLLYSLUETTELO 1. JOHDANTO... 3 2. HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ JA RAKENNE... 3 2.1.

Lisätiedot

29.9.2011 FINLANDIA-TALO. henkilöstöjohtaja

29.9.2011 FINLANDIA-TALO. henkilöstöjohtaja UUDISTA JA UUDISTU 2011 28. FINLANDIA-TALO Hannu Tulensalo henkilöstöjohtaja Työhyvinvoinnilla tuottavuutta vai tuottavuudella työhyvinvointia? Työhyvinvoinnin taloudellinen merkitys Helsingissä 2010 Työhyvinvointityössä

Lisätiedot

SIILINJÄRVEN KUNTA Henkilöstökertomus 2014

SIILINJÄRVEN KUNTA Henkilöstökertomus 2014 SIILINJÄRVEN KUNTA Henkilöstökertomus 2014 Johtoryhmä 27.4.2015 Yhteistyötoimikunta 29.5.2015 xx Tarkastuslautakunta 19.5.2015 Khall 4.5.2015 xxx Kvalt 8.6.2015 xx Sisällys 1 Esipuhe... 3 2 Henkilöstöresurssit...

Lisätiedot

Työkyvyn palauttaminen ja työhön paluu. Mervi Viljamaa LT, työterveyshuollon erikoislääkäri Dextra Työterveys, Pihlajalinna Oy

Työkyvyn palauttaminen ja työhön paluu. Mervi Viljamaa LT, työterveyshuollon erikoislääkäri Dextra Työterveys, Pihlajalinna Oy Työkyvyn palauttaminen ja työhön paluu Mervi Viljamaa LT, työterveyshuollon erikoislääkäri Dextra Työterveys, Pihlajalinna Oy Esityksen sisältö 1. Työkyvyn palauttamiseen ja työhön paluuseen liittyvät

Lisätiedot

ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022

ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022 ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022 Työpaja: Eri-ikäisten johtaminen ja työkaarityökalu mitä uutta? Työpajan tavoitteet:

Lisätiedot

1 Johdanto. 2 Henkilöstön määrä ja rakenne. 2.1. Henkilöstön määrä

1 Johdanto. 2 Henkilöstön määrä ja rakenne. 2.1. Henkilöstön määrä 1 1 Johdanto Henkilöstöraportin tehtävänä on antaa vuosittain luottamushenkilöille, esimiehille ja henkilöstölle kokonaiskuva henkilöstön määrästä ja rakenteesta. Se sisältää määrällistä perustietoa henkilöstön

Lisätiedot

ENONTEKIÖN KUNNAN HENKILÖSTÖRAPORTTI VUODELTA 2010

ENONTEKIÖN KUNNAN HENKILÖSTÖRAPORTTI VUODELTA 2010 ENONTEKIÖN KUNNAN HENKILÖSTÖRAPORTTI VUODELTA 2010 1 Henkilöstöraportissa olevat tiedot perustuvat kunnan palkanlaskennasta kerättyihin tietoihin 31.12.2010 tilanteesta. Luvut sisältävät ko. päivänä kunnan

Lisätiedot

Työpaikan keinot työkyvyn tukemisessa maatilalla

Työpaikan keinot työkyvyn tukemisessa maatilalla Työpaikan keinot työkyvyn tukemisessa maatilalla Porvoo 8.4.2014 Kuninkaantien työterveys JAMIT-hanke, Kuntoutussäätiö Marja Heikkilä Projektisuunnittelija JAMIT -hanke Tavoitteena on edistää työhyvinvointia

Lisätiedot

Uudista ja uudistu 2009 Henkilöstöjohtamisen uudistamisen välttämättömyys - case Jyväskylän kaupunki - 23.9.2009

Uudista ja uudistu 2009 Henkilöstöjohtamisen uudistamisen välttämättömyys - case Jyväskylän kaupunki - 23.9.2009 Uudista ja uudistu 2009 Henkilöstöjohtamisen uudistamisen välttämättömyys - case Jyväskylän kaupunki - 23.9.2009 Pertti Malkki (FT, YTM) Henkilöstöjohtaja Sisältö Ajatuksia kuntien tuottavuuskehityksestä

Lisätiedot

Kuntatyönantaja ja potilassiirtoergonomian haasteet. M j R Merja Rusanen Työelämän kehittämisen asiantuntija Kunnallinen työmarkkinalaitos

Kuntatyönantaja ja potilassiirtoergonomian haasteet. M j R Merja Rusanen Työelämän kehittämisen asiantuntija Kunnallinen työmarkkinalaitos Kuntatyönantaja ja potilassiirtoergonomian haasteet M j R Merja Rusanen Työelämän kehittämisen asiantuntija Kunnallinen työmarkkinalaitos Kunta-alan haasteet t Kunta-alan alan työntekijöiden ikääntyminen,

Lisätiedot

LIITE 2 HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2013

LIITE 2 HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2013 LIITE 2 HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2013 1 SISÄLLYSLUETTELO 1.1 Johdanto... 3 1.2 Henkilöstön määrä... 3 1.2.1 Koko- ja osa-aikaisen henkilöstön määrä... 3 1.2.2 Vakinaisen ja määräaikaisen henkilöstön määrä...

Lisätiedot

Työterveyshuolto työkyvyn tukena: 30-60-90. Tanja Vuorela, ylilääkäri

Työterveyshuolto työkyvyn tukena: 30-60-90. Tanja Vuorela, ylilääkäri Työterveyshuolto työkyvyn tukena: 30-60-90 Tanja Vuorela, ylilääkäri 6.11.2012 Osallistava työterveyshuolto 2. Suunnittelu 3. Toiminta Varhainen tuki: Sairauspoissaolojen seuranta Hälytysrajat Esimiesvalmennus

Lisätiedot

Hannu Issakainen 14.2.2011. HAKU- hankkeen tunnusluvuista

Hannu Issakainen 14.2.2011. HAKU- hankkeen tunnusluvuista Hannu Issakainen 14.2.2011 HAKU- hankkeen tunnusluvuista Henkilötyöpäivä ja -vuosi Htp= henkilötyöpäivä = täyden työajan kalenteripäivä Htv = henkilötyövuosi = 365 (366) htp Htt = henkilötyötunti (sopimatta)

Lisätiedot

Kunnanvaltuutettu ja kuntatyöntekijän työhyvinvointi

Kunnanvaltuutettu ja kuntatyöntekijän työhyvinvointi Kunnanvaltuutettu ja kuntatyöntekijän työhyvinvointi Tutkimus- ja kehittämisjohtaja Pauli Forma Kuntamarkkinat to 13.9.2012 klo 11.30 11.50 12.9.2012 Pauli Forma 1 Tutkimustuloksia Kevan toimintaympäristötutkimus

Lisätiedot

HENKILÖSTÖPOLITIIKAN HAASTEET HENKILÖSTÖN RIITTÄVYYS JA REKRYTOINTI HENKILÖSTÖN RIITTÄVYYS JA REKRYTOINTI. 25.9.2013 Outi Sonkeri, henkilöstöjohtaja

HENKILÖSTÖPOLITIIKAN HAASTEET HENKILÖSTÖN RIITTÄVYYS JA REKRYTOINTI HENKILÖSTÖN RIITTÄVYYS JA REKRYTOINTI. 25.9.2013 Outi Sonkeri, henkilöstöjohtaja HENKILÖSTÖPOLITIIKAN KOHTI TEHOKASTA TERVEYDENHUOLLON KOKONAISUUTTA HUS:N VALTUUSTON LAIVASEMINAARI 24 26.9.2013 25.9.2013 Outi Sonkeri, henkilöstöjohtaja 1 2 HENKILÖSTÖN RIITTÄVYYS JA REKRYTOINTI Riittävä,

Lisätiedot

7.5.2012/ LW, SK VARHAISEN TUEN MALLI. Varhaisen tuen mallin tarkoitus ja tavoitteet

7.5.2012/ LW, SK VARHAISEN TUEN MALLI. Varhaisen tuen mallin tarkoitus ja tavoitteet 7.5.2012/ LW, SK VARHAISEN TUEN MALLI Varhaisen tuen mallin tarkoitus ja tavoitteet Terveyden ja työkyvyn säilyminen ovat yksi työelämän suurimpia haasteita. Työkyky voidaan kuvata ihmisen voimavarojen

Lisätiedot

SIILINJÄRVEN KUNTA. Henkilöstökertomus 2013

SIILINJÄRVEN KUNTA. Henkilöstökertomus 2013 SIILINJÄRVEN KUNTA Henkilöstökertomus 2013 Johtoryhmä 22.4.2014 Yhteistyötoimikunta 19.5.2014 Sisällys 1 Esipuhe... 3 2 Henkilöstöresurssit... 4 2.1 Henkilöstön määrä ja rakenne... 4 2.2 Työ- ja virkavapaat...

Lisätiedot

AKTIIVINEN TUKI TYÖYHTEISÖSSÄ NÄIN SE SAATIIN TOIMIMAAN

AKTIIVINEN TUKI TYÖYHTEISÖSSÄ NÄIN SE SAATIIN TOIMIMAAN AKTIIVINEN TUKI TYÖYHTEISÖSSÄ NÄIN SE SAATIIN TOIMIMAAN Pitkäjänteinen työturvallisuustyö kunta-alalla - sanoista teoiksi 24.9.2013 Tampere vs.työhyvinvointipäällikkö Satu Haapakoski Henkilöstöpalvelut

Lisätiedot

SIILINJÄRVEN KUNTA Henkilöstökertomus 2013

SIILINJÄRVEN KUNTA Henkilöstökertomus 2013 SIILINJÄRVEN KUNTA Henkilöstökertomus 2013 Johtoryhmä 22.4.2014 Yhteistyötoimikunta 19.5.2014 19 Tarkastuslautakunta 20.5.2014 Khall 26.5.2014 116 Kvalt 16.6.2014 19 Sisällys 1 Esipuhe... 3 2 Henkilöstöresurssit...

Lisätiedot

SALON SEUDUN KOULUTUSKUNTAYHTYMÄN HENKILÖSTÖSUUNNITELMA 2013

SALON SEUDUN KOULUTUSKUNTAYHTYMÄN HENKILÖSTÖSUUNNITELMA 2013 SALON SEUDUN KOULUTUSKUNTAYHTYMÄN HENKILÖSTÖSUUNNITELMA 2013 Valmistelija: Henkilöstöpäällikkö Hyväksyjä: Kuntayhtymän johtaja Hall 20.11.2012 Valt 28.11.2012 Voimaantulo 1.1.2013 1 1. Strategiset tavoitteet

Lisätiedot

liite HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2014

liite HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2014 liite HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2014 1 SISÄLLYSLUETTELO 1.1 Johdanto... 1 1.2 Henkilöstön määrä... 1 1.2.1 Koko- ja osa-aikaisen henkilöstön määrä... 1 1.2.2 Vakinaisen ja määräaikaisen henkilöstön määrä...

Lisätiedot

TYÖHYVINVOINTI. Henkilöstöpäällikkö Tuula Lehtinen. Naantalin kaupunki

TYÖHYVINVOINTI. Henkilöstöpäällikkö Tuula Lehtinen. Naantalin kaupunki TYÖHYVINVOINTI Henkilöstöpäällikkö Tuula Lehtinen Neljän kunnan liitos Toiminta-ajatus: Henkilöstö- ja koulutuspolitiikan keinoja hyväksi käyttämällä luoda henkilökunnalle edellytykset hyvän palvelun tuottamiseen

Lisätiedot

Hausjärven kunta. HENKILÖSTÖKERTOMUS vuodelta 2012

Hausjärven kunta. HENKILÖSTÖKERTOMUS vuodelta 2012 Hausjärven kunta HENKILÖSTÖKERTOMUS vuodelta 2012 11.4.2013 SISÄLTÖ 2 1 JOHDANTO 3 2 HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ 4 2.1 Vakinainen ja määräaikainen henkilöstö 4 2.2 Henkilöstön kokonaismäärä toimialoittain 4 2.3

Lisätiedot

HENKILÖSTÖKERTOMUS 2011

HENKILÖSTÖKERTOMUS 2011 HENKILÖSTÖKERTOMUS Henkilöstö hallinnonaloittain 31.12. 2010 toistaiseksi määräajatetyt työllis- yhteensä toistaiseksi määräajan työllistetyt yhteensä Hallintotoimi 8 2 10 8 2 0 10 Perusturvatoimi 51 16

Lisätiedot

Korvaava työ KEMIANTEOLLISUUS RY TEAM TEOLLISUUSALOJEN AMMATTILIITTO RY AMMATTILIITTO PRO RY YLEMMÄT TOIMIHENKILÖT YTN RY

Korvaava työ KEMIANTEOLLISUUS RY TEAM TEOLLISUUSALOJEN AMMATTILIITTO RY AMMATTILIITTO PRO RY YLEMMÄT TOIMIHENKILÖT YTN RY Korvaava työ KEMIANTEOLLISUUS RY TEAM TEOLLISUUSALOJEN AMMATTILIITTO RY AMMATTILIITTO PRO RY YLEMMÄT TOIMIHENKILÖT YTN RY 16.8.2013 Työyhteisön puutteellinen tuki Korvaavasta työn pelisäännöistä ei ole

Lisätiedot

Työhyvinvointi yhtymässä 2013

Työhyvinvointi yhtymässä 2013 Työhyvinvointi yhtymässä 2013 Marita Simola työhyvinvointipäällikkö 25.4.2013 Yhtymän työhyvinvointisuunnitelman painopistealueet vuosina 2012-2013 1. Hyvinvoiva työyhteisö, työyhteisön toimivuus. 2. Mahdollistaa

Lisätiedot

Kh 18.8.2014 192 Kv 25.8.2014 28

Kh 18.8.2014 192 Kv 25.8.2014 28 Kh 18.8.2014 192 Kv 25.8.2014 28 Henkilöstöraportti 2013 2 Sisältö Johdanto... sivu 3 Henkilöstön määrä ja rakenne... sivu 4 palvelussuhteiden luonne henkilöstö nimikkeittäin sukupuolijakauma ikäjakauma

Lisätiedot

Työyhteisön pelisäännöt - tuottavuutta työhyvinvoinnista

Työyhteisön pelisäännöt - tuottavuutta työhyvinvoinnista Työyhteisön pelisäännöt - tuottavuutta työhyvinvoinnista Jyväskylän kaupunki Henkilöstöhallinto Sisältö: 1. Henkilöstötyön keskeiset sisällöt 2. Miksi työyhteisön pelisäännöt? 3. Työhyvinvoinnin määritelmä

Lisätiedot

KYSELY TYÖSUOJELUTOIMINNASTA 2008

KYSELY TYÖSUOJELUTOIMINNASTA 2008 KYSELY TYÖSUOJELUTOIMINNASTA 2008 OHJE KYSELYN TÄYTTÄMISEEN: Käykää ensin läpi koko kysely. Vastatkaa sen jälkeen omaa yhteisöänne koskeviin kysymyksiin. Kyselyssä on yleinen osa, johon pyydetään vastaus

Lisätiedot

Uudista ja uudistu 2011

Uudista ja uudistu 2011 Uudista ja uudistu 2011 Kaikki mitä työhyvinvointiisi tarvitset? Työkykyriskeistä työhyvinvointiin Elina Taipale Are Oy 1 Puheenvuoron tavoitteet Osoittaa, että työkykyriskeihin keskittyminen tarjoaa hyvän

Lisätiedot

Työ tukee terveyttä. sivu 1

Työ tukee terveyttä. sivu 1 UUDENKAUPUNGIN HENKILÖSTÖ- STRATEGIA 2010- Työ tukee terveyttä sivu 1 SISÄLLYSLUETTELO 1. Mikä henkilöstöstrategia on? 3 2. Mihin henkilöstöstrategia perustuu? 4 3. Miten toteutamme kaupungin strategiaa?

Lisätiedot

Salon kaupunki Työhyvinvointihanke

Salon kaupunki Työhyvinvointihanke Salon kaupunki Työhyvinvointihanke Salon kaupunki työnantajana 1.1.2009 toteutui kymmenen kunnan ja neljän kuntayhtymän kuntaliitos Kaupungin työntekijämäärä oli joulukuussa 2011 yht. 3518 henkeä, joista

Lisätiedot

Eläkeikä edessä Työelämästä eläkkeelle -löytyykö hyviä käytäntöjä? Jyrki Komulainen Ohjemajohtaja Kunnossa kaiken ikää -ohjelma

Eläkeikä edessä Työelämästä eläkkeelle -löytyykö hyviä käytäntöjä? Jyrki Komulainen Ohjemajohtaja Kunnossa kaiken ikää -ohjelma Eläkeikä edessä Työelämästä eläkkeelle -löytyykö hyviä käytäntöjä? Jyrki Komulainen Ohjemajohtaja Kunnossa kaiken ikää -ohjelma TOIMINTAKYKYÄ TYÖELÄMÄÄN - KKI-toimet ja työelämä - KKI-hankkeet TYÖELÄMÄ

Lisätiedot

Henkilöstö- ja koulutussuunnitelma 2014, Raision kaupunki

Henkilöstö- ja koulutussuunnitelma 2014, Raision kaupunki Henkilöstö- ja koulutussuunnitelma 2014, Raision kaupunki Eduskunnassa on parhaillaan käsittelyssä lakiesityksiä (Laki taloudellisesti tuetusta ammatillisen osaamisen kehittämisestä, Laki työnantajan ja

Lisätiedot

TULOKSELLISEN TOIMINNAN KEHITTÄMISTÄ KOSKEVA SUOSITUS 2008. Hannu.tamminen@ttk.fi

TULOKSELLISEN TOIMINNAN KEHITTÄMISTÄ KOSKEVA SUOSITUS 2008. Hannu.tamminen@ttk.fi TULOKSELLISEN TOIMINNAN KEHITTÄMISTÄ KOSKEVA SUOSITUS 2008 Hannu.tamminen@ttk.fi Taustaa Ohjausvälineet Lait Asetukset, ministeriön päätökset Keskusviraston suositukset Työmarkkinasopimukset Työmarkkinajärjestöjen

Lisätiedot

Työsuojelun toimintaohjelma 2014-2017. Saarijärven kaupunki

Työsuojelun toimintaohjelma 2014-2017. Saarijärven kaupunki Työsuojelun toimintaohjelma 2014-2017 Saarijärven kaupunki 1. Työsuojelun tavoitteet Työpaikan työsuojelutoiminta perustuu työturvallisuuslakiin (738/2002) sekä lakiin työsuojelun valvonnasta ja työpaikan

Lisätiedot

Sisällysluettelo Johdanto Henkilöstömäärä Henkilöstön ikärakenne Henkilöstön osaamisen kehittäminen Terveysperusteiset poissaolot Eläköityminen

Sisällysluettelo Johdanto Henkilöstömäärä Henkilöstön ikärakenne Henkilöstön osaamisen kehittäminen Terveysperusteiset poissaolot Eläköityminen Henkilöstöraportti 2013 Sisällysluettelo 1 Johdanto 2 2 Henkilöstömäärä 2 3 Henkilöstön ikärakenne 5 4 Henkilöstön osaamisen kehittäminen 6 5 Terveysperusteiset poissaolot 6 6 Eläköityminen 7 7 Työvoimakustannukset

Lisätiedot

Uudistuva työterveyshuolto - Sosiaali- ja terveysministeriön näkökulma

Uudistuva työterveyshuolto - Sosiaali- ja terveysministeriön näkökulma Uudistuva työterveyshuolto - Sosiaali- ja terveysministeriön näkökulma TTH-lain tarkoitus (1383/2001, 1 2mom) Yhteistoimin edistää: 1. työhön liittyvien sairauksien ja tapaturmien ehkäisyä; 2. työn ja

Lisätiedot

HENKILÖSTÖ- OHJELMA. Hyväksytty kaupunginvaltuustossa 5.11.2012 65

HENKILÖSTÖ- OHJELMA. Hyväksytty kaupunginvaltuustossa 5.11.2012 65 HENKILÖSTÖ- OHJELMA Hyväksytty kaupunginvaltuustossa 5.11.2012 65 1. STRATEGIA Henkilöstöohjelman taustalla ovat Haapajärven kaupunki-, elinkeino- ja konsernistrategiassa esitetyt asiat: Arvot, toiminta-ajatus

Lisätiedot

Etua iästä. Ikäjohtamisen työkaluja Itellassa

Etua iästä. Ikäjohtamisen työkaluja Itellassa Etua iästä Ikäjohtamisen työkaluja Itellassa Etua iästä on Vautsin osahanke Tavoitteena Tukea eri-ikäisten jaksamista ottamalla huomioon eri ikäkausien vahvuudet ja erityistarpeet Parantaa valmiuksia ikäjohtamiseen

Lisätiedot

Työhyvinvoin) ja kuntoutus

Työhyvinvoin) ja kuntoutus Työhyvinvoin) ja kuntoutus Ratuke syysseminaari 11.11.2010 Tiina Nurmi- Kokko Rakennusliitto Työhyvinvoin) Työ on mielekästä ja sujuvaa turvallisessa, terveyttä edistävässä ja työuraa tukevassa työ- ympäristössä

Lisätiedot

Henkilöstökertomus löytyy kokonaisuudessaan: http://www.salpaus.fi/kuntayhtyman-henkilostokertomus/sivut/default.aspx Henkilöstömäärä Henkilöstömäärässä huomioidaan myös osa-aikaeläkkeellä, sairauslomalla,

Lisätiedot

Maaningan kunta HENKILÖSTÖRAPORTTI. Kaupunginhallitus 30.3.2015

Maaningan kunta HENKILÖSTÖRAPORTTI. Kaupunginhallitus 30.3.2015 Maaningan kunta HENKILÖSTÖRAPORTTI 214 Kaupunginhallitus 3.3.215 JOHDANTO 1 Henkilöstön hyvinvointi ja jaksaminen on viime vuosina noussut esille useissa yhteyksissä. Kunnassa on toteutettu henkilöstökysely

Lisätiedot

Henkilöstöjohdon rooli ja organisaation tiedonhallinta

Henkilöstöjohdon rooli ja organisaation tiedonhallinta Henkilöstöjohdon rooli ja organisaation tiedonhallinta Strateginen työhyvinvointijohtaminen kunta-alalla Pauli Forma Henkilöstöjohtamisen seminaari 9.4.2013 Perustuu Kevan julkaisuun 1/2013 (Pauli Forma,

Lisätiedot