HENKILÖSTÖRAPORTTI 2014

Transkriptio

1 HENKILÖSTÖRAPORTTI 2014 KEMIN KAUPUNKI

2 Sisällysluettelo Johdanto 1 1 Henkilöstön määrä ja rakenne Henkilöstömäärän kehitys Ikä- ja sukupuolijakauma Eläkkeelle siirtyminen ja muu poistuma sekä henkilöstön vaihtuvuus 2 Osaaminen, sen kehittäminen ja johtaminen Osaamisen kehittäminen johtaminen ja esimiestyö Rekrytointi Kehityskeskustelut 11 3 Terveydellinen toimintakyky ja työhyvinvointi Työhyvinvointi Työterveyshuollon toiminta Työsuojelu Työkykyä ja hyvinvointia ylläpitävä toiminta Aktiivisen tuen toimintamalli Savuton työpaikka Sairaus- ja tapaturmatilastot 16 4 Palkkaus- ja henkilöstökustannukset Palkitseminen Henkilöstökustannukset 19 7 Julkaisun kuvat: Jouni Kallankari, Anne Laukkanen, Eeva Syynimaa-Kallankari, Eija Kantola, Tiina Laukkanen

3 1 Johdanto Tämä henkilöstöraportti on koottu Kuntatyönantajan laatiman uuden raporttisuosituksen mukaisesti. Suositus tukee henkilöstöjohtamista, päätöksentekoa sekä henkilöstön ja työyhteisöjen jatkuvaa kehittämistä. Suosituksen yhtenä tavoitteena on myös saada kaupungit ja kunnat käyttämään yhteisiä mittareita vertailtavuuden parantamiseksi. Henkilöstöraportti on tarkoitettu sekä työyhteisöjen, johdon että poliittisten päätöksentekijöiden käyttöön. Henkilöstöraportissa kuvataan henkilöstön määrälliset ja laadulliset tunnusluvut, kehittämistoimenpiteet ja näiden vaikutuksen henkilöstöön, toimintaan ja talouteen. Vuoden 2014 henkilöstökertomuksen aineisto on koottu vallinneen tilanteen mukaan henkilöstötietojärjestelmistä. Henkilöstökertomuksen on toimittanut kehittämis- ja talousosaston henkilöstöpalvelut yhdessä kehittämispalveluiden kanssa. mahdollisiin vaihtoehtoihin palattaneen viimeistään valtuustojen otettua kantaa Meri-Lapin alueen kuntaliitoksiin. Myös Lapin alueen SOTE-toimintojen selvitys tiivistyi vuonna 2014 Lapin liiton koordinoimaan SOTE-Lappi hankkeeseen sekä Meri-Lapin kehittämiskeskuksen laatimaan selvitykseen Länsi-Pohjan yhteistoimintaalueesta. Valtakunnallinen sosiaali- ja terveyspalveluuudistus kuitenkin lykkääntyi seuraavalle hallituskaudelle, jolloin kuntien roolit tullaan määrittelemään suhteessa perustettaviin SOTE-kuntayhtymiin. Kemin kaupungin henkilöstöstä merkittävin osa työskentelee sosiaali- ja terveystoimen tehtävissä, joten mahdollinen uusi sote-toimintojen ja alueen palvelujen uudelleenjärjestely koskisi käytännössä koko sosiaali- ja terveystoimen henkilöstöä ja merkittävää osaa Kemin palkkapotista. Vuonna 2014 käynnistyi monia toimintojen järjestämisiin ja henkilöstön asemaan merkittävästi vaikuttavia hankkeita. Meri-Lapissa tehtiin alueen toinen kuntajakoselvitys, minkä seurauksena syntyi kuntajakoselvittäjien tekemä esitys Kemin, Keminmaan ja Simon liittämiseksi yhdeksi uudeksi kunnaksi perustuen mm. yhteiseen työssäkäyntialueeseen. Vanhat kunnat lakkaisivat ja uusi kunta aloittaisi toimintansa Kuntajakoselvittäjien esitys jatkaa matkaa seutuvaltuuston kautta Kemin, Keminmaan ja Simon valtuustojen päätettäväksi. Seutuvaltuusto käynnisti alueen ICT-, talous- ja henkilöstöpalveluiden selvitystyön osana kuntajakoselvitystä. Tamora Oy:n tekemä em. toimintojen järjestämissuunnitelma valmistui marraskuussa 2014, missä ehdotettiin uuden liikelaitoskuntayhtymän perustamista. ICT-, talous- ja henkilöstöpalveluiden liikelaitostamiseen ja toimintojen muihin Kemin kaupungin työntekijöiden kokonaislukumäärä oli yhteensä Toistaiseksi voimassaolevissa palvelussuhteissa työskentelevien määrä on vähentynyt 25 hengellä ja määräaikaisten määrä lisääntynyt 1 hengellä. Koko vuoden todellista henkilötyöpanosta kuvaavat henkilötyövuodet kasvoivat edellisestä vuodesta 3,9 htv:llä. Henkilöstökustannukset ovat säilyneet edelleenkin kohtuullisina. Palkkasumma kasvoi 2.6 % edelliseen vuoteen nähden. Varhaiseläkemenoperusteisen eläkemaksun (Varhe) osuus on tosin kasvanut edelliseen vuoteen nähden. Varhe-maksua muodostuu ensimmäistä kertaa joko työkyvyttömyyseläkkeelle, yksilölliselle varhaiseläkkeelle, työttömyyseläkkeelle jääneistä tai määräaikaista kuntoutustukea saaneista kaupungin työntekijöistä. Soveltuvia työjärjestelyitä ja tehtäviä ei

4 2 ole kaikille työntekijöille saatu järjestettyä. Työkyvyttömyyseläkkeelle jääneiden keski-ikä vuonna 2014 oli 60,5 vuotta ja määräaikaista kuntoutustukea saaneiden keski-ikä oli 56,6 vuotta. Työmarkkinajärjestöt sopivat vuonna 2014 uudesta eläkeratkaisusta, jossa yleinen eläköitymisikä nousee vuodesta 2017 lähtien vaiheittain vuoteen 2025 saakka siten, että vuonna 1962 ja tämän jälkeen syntyneiden eläkkeelle jäämisen ikä on 65 vuotta. Työntekijät voivat tällöin myös jatkaa työskentelyä 70 vuotiaaksi saakka, kun nykyinen enimmäisikä on enintään 68 vuotta. Kemin kaupungista vanhuuseläkkeelle jääneiden keski-ikä oli vuonna ,8 vuotta (koko maa 64,0), joten kovin kaukana uudesta eläkeiästä ei enää olla. On kuitenkin epätodennäköistä, että kaikki työntekijät kykenevät työskentelemään varsinaiseen eläkeikään saakka, jolloin varhaiseläkemenoperusteisen eläkemaksun voidaan arvioida säilyvän nykyisen suuruisena. Kaupungin saadessa enenevissä määrin uusia vastuita on muistettava, että hyvinvoiva ja aiempaa ikääntyneempi (keski-ikä 49,8 vuotta) henkilöstö hoitaa kaupungin palvelutuotantoa. Ikääntyneiden sekä alentuneen työkyvyn riskiryhmän työntekijöiden jaksamisen tueksi on pystyttävä räätälöimään palvelutuotannosta soveltuvia työtehtäviä kuitenkin siten, että kaupungin toimintaa voidaan pitää kustannustehokkaana ja tavoitteellisena eläköitymistä hyödyntämällä. Tämä tarkoittaa mm. osa-aikaeläkemahdollisuuksien selvittämistä ja tehtävien erilaisia järjestelyitä. On myös muistettava, että tehtävien järjestelyt voivat vaikuttaa maksettavan tehtäväkohtaisen palkan määrään työn vaativuuden muuttuessa. Aktiivisen tuen mallille on jatkossakin käyttöä ja työhyvinvointia seurataan aiempaa systemaattisemmin. Joulukuussa 2014 tehtiin koko kaupungin henkilölle suunnattu työhyvinvointi- ja koulutustarvekysely, minkä perusteella yksikköjen työhyvinvointiin liittyviä kehittämiskohteita lähdetään parantamaan. Kyselyn tulokset tullaan käsittelemään rakentavasti työyksiköissä johdon ja esimiesketjun tukemina. Vuonna 2016 tullaan tekemään vastaavan sisältöinen uusi kysely, minkä avulla voidaan seurata kokonaisuutena työhyvinvoinnin kehitystä aiempaan tutkimukseen verraten.

5 3 1 Henkilöstön määrä ja rakenne 1.1 Henkilöstömäärän kehitys Kemin kaupungin työntekijöiden kokonaislukumäärä oli yhteensä Vakituisissa tehtävissä oli 1150 (80,7 %) ja määräaikaisissa tehtävissä 275 (19,3 %) henkilöä. Vakinaisten määrä on vähentynyt 25 hengellä ja määräaikaisten määrä lisääntynyt 1 hengellä. Joulukuun lopussa työllistettyjen määrä oli 40 henkilöä, joka on 19 henkilöä edellisvuotta enemmän. Työllistetyt mukaan luettuna kaupungin henkilöstömäärä oli osa-aikaiset palvelussuhteet on muutettu vuosityöntekijöiksi eli henkilötyövuosiksi. Tämä kuvaa paremmin henkilöstön määrää ja kehitystä kuin pelkkä vuoden viimeisen päivän poikkileikkaava tarkastelu. Henkilötyövuosien määrä nousi vuonna ,9:llä. Henkilötyövuosia laskettaessa osan vuotta kestäneet ja

6 4 Taulukko 1. Henkilötyövuodet Muutos Keskusvirasto 59 62,2 65,6 3,4 Koulutus 422,1 418,7 417,1-1,6 Kulttuuri 109,3 108,5 107,3-1,2 Sosiaali- ja terveys 541,1 568,8 580,7 11,9 Tekninen 153,4 150,1 141,6-8,5 Koko kaupunki 1284,9 1308,3 1312,2 3,9 Opiskelijat ja koululaiset 12,5 11,8 12,6 0,8 Keskushallinnon henkilöstömäärä lisääntyi yhdellä hengellä vuonna 2014, joka johtuu kuntakokeilun henkilöstömäärän lisäyksestä. Sivistystoimen vakinainen henkilöstö väheni 10:llä hengellä ja määräaikaisten määrä lisääntyi kahdella. Suurin vähennys (-8 henk.) toteutui varhaiskasvatuksessa. Sosiaali- ja terveystoimen henkilöstö väheni 8:lla hengellä. Teknisen toimen henkilöstö väheni yhteensä 9 henkeä. Viranomaispalveluista siirtyi neljä henkeä ympäristöterveysvalvonnasta Tornion kaupungin palvelukseen. Taulukko 2. Henkilöstön määrä Muutos Keskusvirasto Vakinaiset Määräaikaiset Yhteensä Koulutus Vakinaiset Määräaikaiset Yhteensä Kulttuuri Vakinaiset Määräaikaiset Yhteensä Sosiaali- ja terveys Vakinaiset Määräaikaiset Yhteensä Tekninen lautakunta Vakinaiset Määräaikaiset Yhteensä Koko kaupunki Vakinaiset Määräaikaiset Yhteensä Määräaikaisten osuus % 19,1% 18,7% 18,2% 18,9% 19,3% Työllistetyt

7 5 Kaavio 1. Määräaikaisen ja vakinaisen henkilöstön määrä palvelualuettain Osa-aikaisen henkilöstön määrä on lisääntynyt edelliseen vuoteen verrattuna 28:lla henkilöllä (192 vuonna 2013, 220 vuonna 2014). Osa-aikaisten työntekijöiden suhteellinen osuus oli 13,3 % vuonna 2013 ja nousi 15,4 %:iin vuonna Henkilöstön korkeasta keski-iästä johtuen erilaiset työaikajoustot, kuten osa-aikaeläkkeiden lukumäärät tulevat todennäköisesti lisääntymään seuraavien vuosien aikana. Henkilöstön määrä tuhatta asukasta kohden on ollut alimmillaan vuonna Henkilöstömäärä on kasvanut em. ajankohdasta lukien suhteessa asukaslukuun neljällä hengellä. Kaupungin vuosittainen muuttotappio vaikuttaa voimakkaasti tunnusluvun kehittymiseen Kaavio 2. Henkilöstön määrä/1000 asukasta Henkilöstön määrä / 1000 asukasta 80,0 70, ,0 50,0 henk/1000 as. 40,0 30,0 Yhteensä Vakinaiset Määräaikaiset 20,0 10,0 0,

8 6 1.2 Ikä- ja sukupuolijakauma Kemin kaupungin palvelustrategian ja tuottavuusohjelma 2020:n yhtenä kärkihankkeena on ikäohjelma. Strategiatyöhön kuuluvana osa-alueena ikäohjelma huomioidaan kaupungin työnantaja- ja henkilöstöstrategian laadinnassa. Korkeahko keski-ikä ja vanhempien ikäluokkien suuri osuus koko henkilöstömäärästä asettaa haasteita työkykyä ylläpitävälle toiminnalle ja vaikuttaa myös sairastavuuteen. Kaupungin henkilöstö on naisvaltaista. Naisten osuus on kasvanut edelliseen vuoteen nähden 0,3 %-yksikköä ollen nyt 83,7 %. Naisvaltaisin (94,2 %) on sosiaali- ja terveystoimi ja miesvaltaisin (43,0 %) tekninen sektori. kunta-alan keskimääräistä jakaumaa. Henkilöstöstä 56,5 % on yli 50-vuotiaita. Suurin ikäryhmä on vuotiaat. Yli 60-vuotiaiden määrä on kasvanut edellisvuoteen verrattuna 15:llä hengellä. Vuonna 2014 Kemin vakinaisen henkilöstön keski-ikä oli 49,8 vuotta eli 0,3 vuotta korkeampi kuin edellisvuonna. Keski-ikä oli korkein teknisellä sektorilla ja matalin koulutoimessa. Kunnallisen työmarkkinalaitoksen mukaan kuntatyöntekijöiden keski-ikä oli 45,7 vuotta vuonna Eläköitymisen ja uusien rekrytointien myötä on odotettavissa että nuorempiin ikäryhmiin tulee keskiikää laskevaa uutta henkilöstöä. Kemin kaupungin henkilöstön sukupuolijakauma vastaa Kaavio 3. Vakinaisen henkilöstön ikä- ja sukupuolijakauma alle 20 v Naiset Miehet

9 7 1.3 Eläkkeelle siirtyminen ja muu poistuma sekä henkilöstön vaihtuvuus Kaupungin palveluksesta eläkkeelle jääneiden keski-ikä vuonna 2014 oli 61,4. Kuntatyöntekijät jäivät vuonna 2014 eläkkeelle keskimäärin 60,7-vuotiaana eli kemiläisten eläkkeelle jääneiden keski-ikä oli 0,7 vuotta keskimääräistä korkeampi. Vanhuuseläkkeelle jääneiden keski-ikä Kemissä oli vuonna ,8 vuotta (koko maa 64,0) ja työkyvyttömyyseläkkeelle jääneiden keskiikä 60,5 vuotta (koko maa 58,4). Vakinaisesta henkilöstöstä jäi vuonna 2014 eläkkeelle 46 henkeä, joista vanhuuseläkkeelle 42 ja työkyvyttömyyseläkkeelle 4. Työkyvyttömyyseläke on työnantajalle kallein eläkemuoto. Ennalta ehkäisevän terveydenhuollon ja varhaisen tuen sekä kuntoutuksen avulla määrään voidaan vaikuttaa. Osa-aikaeläkkeelle jäi 4 henkilöä ja osatyökyvyttömyyseläkkeelle 16. Osa-aikaeläkkeelle jääneiden määrä laski edellisvuoteen verrattuna mutta osatyökyvyttömyyseläkkeelle jääneiden määrä nousi. Osa-aikaeläkkeelle jääneiden keski-ikä oli 61,0 vuotta ja osatyökyvyttömyyseläkkeelle jääneiden 59,8 vuotta. Määräaikaisella kuntoutustuella olevien (12 henkeä) keski-ikä oli 56,6 vuotta. Taulukko 3. Myönnetyt eläkkeet (vakinainen henkilöstö) Eläkelaji Vanhuuseläke Yksilöllinen varhaiseläke Työkyvyttömyyseläke Yhteensä

10 8 Vuosina henkilöstön poistuman arvioidaan olevan henkeä vuosittain Taulukko 4. Vakinaisen henkilöstön poistuma Lähdön syy Eläköityminen Muu poistuma 17 49* ** 25*** 24 Yhteensä * Vuonna 2009 ruokapalvelun henkilöstö siirtyi liikelaitoskuntayhtymään. ** Vuonna 2012 sataman henkilöstö (28 henk.) siirtyi satama-yhtiöön. *** Vuonna 2013 ensihoidon henkilöstö (13 henk.) siirtyi LPKS:aan. Vakinaisen henkilöstön lähtövaihtuvuus vuonna 2014 oli 70 henkilöä eli 6,0 % vakituisesta henkilöstöstä. Edellisvuonna lähtövaihtuvuus oli 5,8 %. Tulovaihtuvuus oli vuonna ,8 %. Taulukko 5. Vakinaisen henkilöstön vaihtuvuus Vaihtuvuus-% Vaihtuvuus-% Vaihtuvuus-% 2014 Päättyneet palvelussuhteet -57 4,9% -67 5,8% -70 6,0% Alkaneet palvelussuhteet 78 6,7% 88 7,6% 45 3,8%

11 9 2 Osaaminen, sen kehittäminen ja johtaminen 2.1 Osaamisen kehittäminen Palvelualueilla on varmistettu, että omalla henkilöstöllä on valmiina nyt ja tulevaisuudessa tarvittava osaaminen. Tarvittavan osaamisen varmistamiseksi on tärkeää, että tiedetään mitä osaamista organisaatiossa on, mitä tarvitaan tulevaisuudessa, mutta toisaalta tulee tiedostaa tarvitaanko välttämättä enää kaikkea aiemmin käytössä ollutta osaamista. Ammatti- ja tehtäväkohtainen osaamistarve määritellään palvelualueilla sovittujen käytäntöjen mukaan ja osaamista voidaan parantaa työtehtävässä oppimisen kautta joko opastuksen, perehdytyksen, tehtävänjakojen avulla tai annetuin koulutuksin. Koulutusten tulee olla palvelualueen ja toimintojen tarpeen mukaisia ja työnantajan tarpeen mukaisia. Vuonna 2015 osaamisen johtamista terävöitetään henkilöstö- ja koulutussuunnittelun osalta tilaajatiimistä käsin. Keskeistä on, että jokaisella työntekijällä on työtehtävissä tarvittava osaaminen myös tulevaisuudessa. Sähköisesti web-tallennuksen kautta haettuja koulutuspäiviä on vuonna 2014 haettu ja myönnetty yhteensä 1864 kalenteripäivää. Opetushenkilöstön ns. Veso-päivät ja muilla tavoin kun sähköisen järjestelmän kautta hyväksytyt koulutuspäivät eivät sisälly edelliseen lukuun. Keskitetyn henkilöstökoulutuksen tarkoituksena on toteuttaa koko kaupungin tasoista, strategista kehittämistä ja koulutusta, jossa huomioidaan yhteys kaupungin tavoitteisiin ja perustyöhön. Keskitetyn koulutuksen tarpeesta tehtiin kysely työhyvinvointikyselyn yhteydessä. Kyselyssä henkilöstö arvioi oman yksikön henkilöstön koulutustarvetta annettuihin kokonaisuuksiin nähden. vuorovaikutustaitoihin ja työhyvinvointiin liittyviä koulutus- ja kehittämistarpeita. Kyselyn laajempana kokonaisuutena Työhyvinvointi, pitää osin sisällään myös muita kyselyssä olleita kokonaisuuksia, jolloin työhyvinvointi näyttäisi kokonaisuutena korostuvan. Taulukko 6. Keskitetyn koulutuksen osaamistarpeet Vuorovaikutustaidot 176 Työhyvinvointi 156 Ensiapu 154 Tietojärjestelmät ja tietotekniikka 151 Asiakaspalvelu 118 Työturvallisuus 85 Työyhteisössä toimimisen taidot 85 Viestintä/viestinnän kehittäminen 80 Yhteistoiminta 75 Esimies/johtamistaidot 73 Monikulttuurisuus 68 Esimiesosaamisen kehittäminen 55 Asiakirjahallinta 52 Tasa-arvo ja yhdenvertaisuus 51 Lainsäädäntö 50 Tietoturva ja riskienhallinta 46 Virka- ja työehtosopimukset 45 Henkilöstöhallinto 30 Hankintaosaaminen 28 Tekstinkäsittely 27 Projektinhallinta ja prosessit 25 Hankeosaaminen 22 Kansainvälisyys ja kielet 22 Lähiesimiesten talousosaaminen 18 Dynastia 17 Taulukkolaskenta 12 Muu 2 Kyselyn perusteella voitiin havaita työyksiköissä olevan

12 10 Koulutuksia pyritään järjestämään alueen koulutuksenjärjestäjiä hyödyntäen keskitetyn koulutuksen -määrärahan turvin. Keskitetyn koulutuksen määrärahat ovat niukentuneet vuodesta 2012 alle puoleen. Koulutusten järjestelyissä on nyt tavoiteltukin Meri-Lapin alueella tapahtuvaa yhteistyötä. Kemin kaupungin järjestämään esimieskoulutukseen osallistui Kemin esimiesten lisäksi myös Tornion, Keminmaan, Simon, Tervolan ja Yli-Tornion esimiehiä. Koska yhteiskoulutuksilla on suurempi alueellinen vaikuttavuus suhtautuu KT Kuntatyönantajan asiantuntijat ja kouluttajat yhteiseen alueelliseen koulutustarpeeseen positiivisemmin. Kemissä järjestetyissä koulutuksissa kaupunki säästää myös matkakustannuksissa sekä pystyy hyödyntämään Kemi-talon mahdollisuuksia. Lappian oppisopimustoimiston kanssa tehtiin vuonna 2014 neljä sopimusta tutkintotavoitteisesta oppisopimuskoulutuksesta. Tutkintoon riippumattomassa lisäkoulutuksessa aloitti seitsemän henkilöä. Oppisopimustoimiston kautta vuonna 2014 tutkinnon sai kuusi kaupungin työntekijää erilaisiin ammattitutkintoihin, jotka on suunniteltu kaupungin työpisteen ja kyseisen henkilön lisäosaamisen kehittämiseksi tai ajantasaistamiseksi. Kaupunkityöllistämisen ja työllisyydenhoidon näkökulma tulee korostamaan oppisopimuskoulutuksen merkitystä, jolloin kaupungin henkilöstösuunnittelussa voidaan käyttää oppisopimuskoulutusta yhtenä väylänä kaupungin avoimiksi tuleviin työtehtäviin. 2.2 Johtaminen ja esimiestyö Johtamistaidot korostuvat nykypäivän työyhteisöjen esimiestoiminnassa. Esimiesasemassa asiaosaamisen lisäksi vaaditaan yhä enemmän ja enemmän johtamistaitoja ja vahvoja sosiaalisia taitoja. Luonnollisesti vahva ammattiosaaminen on esimiehelle tärkeää, jotta prosessit joita tehdään ovat tuttuja. Mutta yhä tärkeämpää on, että esimies kykenee näkemään suurempia kokonaisuuksia yli oman toiminta-alueensa, koska esimies ohjaa toimintaa kohti haluttua tavoitetta, eikä se onnistu keskittymällä vain omaan ryhmään tai yksikköön. Sosiaaliset taidot korostuvat, jotta esimies selviää erilaisten ihmisten kanssa tulevista erilaisista tilanteista, koska hyvään johtamiseen kuuluu erilaisuuden sietäminen ja hyväksyminen, mutta sitä tulee osata myös johtaa. Lisäksi esimiehen tulee olla visionääri ja pystyä ideoimaan uusia toimintatapoja ja kehittämään näkymiä tulevaisuuden mahdollisuuksista. Johtamisen ja esimiestyön kehittäminen tapahtuu työn lomassa tehtävin koulutuksin ja se edellyttää esimies- ten omien toimintamallien tarkastelua. Vuonna 2013 aloitetut johtamisen erikoisammattitutkinto -koulutukset jatkuvat sopimusten mukaisesti ja uusia koulutuksia ei vuoden 2014 aikana aloitettu. JET- koulutuksia tullaan tarjoamaan edelleen esimiehenä tai muuten merkittävässä avaintehtävissä työskenteleville henkilöille. Työnantaja määrittelee oman tarpeen mukaisesti kyseiset tehtävät sekä henkilöt, joilla on oikeus suorittaa JET-tutkinto työn ohessa Ammattiopisto Lappian oppisopimustoimistoa hyödyntäen. Vuonna 2014 pidettiin esimiehille tarkoitettu Esimiehen työkalupakki -koulutuspäivä esimiesten vastuista ja velvollisuuksista sekä esimiehen työhön keskeisesti liittyvästä lainsäädännöstä. Koulutuksessa käsiteltiin työnantajan edustajana toimimista ja direktio-oikeuden käyttämistä sekä työ- ja virkasuhteen elinkaareen liittyviä erityiskysymyksiä työnantajan näkökulmasta. Koulutuksen sisällöstä saatiin hyvää palautetta ja esimiehille tullaankin kohdentamaan määrärahojen puit-

13 11 teissa uusia keskitettyjä koulutuksia vuonna Palvelualueilla on mahdollistettu esimiehille eri toimijoiden järjestämiä koulutuksia liittyen esimerkiksi virkaja työehtosopimuksiin ja työvuoroluettelojen suunnitteluun. Kaupungin tuloskorteilla on otettu kantaa johtoryhmätyöskentelyn kehittämiseen ja kouluttamiseen. Sopivia yhteistyökumppaneita johtoryhmätyöskentelyn kehittämiseen haetaan edelleen. 2.3 Rekrytionti Kemin kaupungin rekrytointi-ilmoituksissa on haettu yhtenäistä visuaalista ilmettä, jolla tavoitellaan selkeää ja yhtenäistä kuvaa kaupungista työnantajana sekä työnantajaimagon näkyvyyttä. Uuden työvoiman saatavuus on ollut melko hyvä, mikä johtunee pääosin siitä, että talouden taantuman aikaan kiinnostus julkisen sektorin tehtäviä kohtaan on normaalia suurempaa. Lääkäreiden saatavuus on parantunut aiempiin vuosiin nähden. Sosiaali- ja terveysalalla hoitotyön henkilöstön lyhytaikaisten sijaisten saatavuus on parantunut aiemmasta. Kuntarekryn sijaisrekrytointi on jatkuvassa käytössä sosiaali- ja terveystoimessa. Kuntarekryn sijaispankin tekstiviesteillä tapahtuva sijaisten rekrytointi on tehostanut palkkaavien esimiesten ajankäyttöä. Sijaiskutsujen määrä on vaihdellut kuukausitasolla kutsun välillä. Rekrytointeja on tehty maltillisesti, sillä ennen rekrytointeja on selvitetty tehtävien lakkauttamismahdollisuudet ja tehtävien uudelleen järjestelyjen mahdollisuudet, joten tehdyt rekrytoinnit ovat aina tarkoin harkittuja. Rekrytointitarpeet on käsitelty kaupungin tilaajatiimissä täyttölupamenettelynä. 2.4 Kehityskeskustelut Kehityskeskustelu käydään esimiehen ja työntekijän välillä. Kehityskeskustelujen muotoja ovat joko yksilökeskustelut ja/tai ryhmäkehityskeskustelut. Kehityskeskustelujen merkityksen kasvattamista sekä vaikuttavuutta tulee jatkossa kehittää, koska kehityskeskustelut voisivat olla yksi merkittävimmistä johtamisen ja kehittämisen toimenpiteistä, jolla palvelutoimintaa, laatua ja vaikuttavuutta voitaisiin kehittää vuorovaikutuksessa henkilöstön kanssa sopimalla konkreettisista tavoitteista sekä toimenpiteistä. Henkilöstöllä on merkittävät mahdollisuudet vaikuttaa yksilötasolla töiden tuloksiin sekä toimintatapojen kehittämiseen omia työmenetelmiä ja omaa kiinnostuneisuutta positiivisesti haastamalla. Joulukuussa 2014 tehdyssä työhyvinvointikyselyssä kaikilta vastaajilta kysyttiin kehityskeskustelun toteutumisista. Esimiehensä kanssa käytyjä kehityskeskusteluja oli käynyt vain 56,4 % vastaajista. Viestiikö alhainen prosentti työyksikköjen kiireestä vai siitä, että kehityskeskustelut koetaan varsinaisesta työnteosta irralliseksi ajankäyttöä lisääviksi keskusteluiksi. Kehityskeskustelun käyneistä vastaajista suurempi osa kuitenkin näki kehityskeskustelujen vastaavan omia odotuksia ja tarpeita. Käytyjen kehityskeskusteluiden määrät osoittautuivat huomattavasti pienemmiksi, sillä tavoite on asetettu siihen, että jokaisen kanssa käydään kehityskeskustelut.

14 12 3 Terveydellinen toimintakyky ja työhyvinvointi 3.1 Työhyvinvointi Työhyvinvoinnin edistäminen työpaikalla tapahtuu johdon, esimiesten ja työntekijöiden yhteistyönä. Sekä työnantajalla että työntekijällä on vastuu työhyvinvoinnin kehittämisestä. Hyvinvoiva henkilöstö on työpaikan tärkein voimavara. Työhyvinvointi vaikuttaa kaupungin kilpailukykyyn, taloudelliseen tulokseen ja maineeseen. Työhyvinvoinnin tilaa voidaan arvioida monin eri menetelmin. Oleellisinta kuitenkin on että seuranta on systemaattista ja seurantaa varten on luotu siihen soveltuva mittaristo. Kemin kaupungissa tehtiin työhyvinvointikysely joulukuussa 2014, minkä tuloksia käsitellään työyksiköissä ja minkä perusteella johto ja esimiehet voivat kiinnittää nykyistä enemmän huomiota työhyvinvoinnin kehittämiseen. Uusi kysely tehdään vuonna 2016, jonka perusteella voidaan arvioida väliaikana tapahtuvan työhyvinvoinnin parantamisen toteutumista. Aktiivisen tuen toimintamalli (otettu käyttöön 2011) sisältää työpaikalla tapahtuvan varhaisen tuen lisäksi tehostetun tuen, kun työpaikan oma toiminta ei riitä, sekä työhön paluun tuen. Työhyvinvointikyselyn perusteella Aktiivisen tuen toimintamalli on vielä tuntematon yli puolelle kaupungin henkilöstöstä. Kemin kaupungille luotua toimintamallia tulee käsitellä palvelualueiden johtoryhmissä ja työpaikkakokouksissa. 3.2 Työterveyshuollon toiminta Henkilöstön työterveyshuollosta vastaa kaupungin oma työterveyshuolto. Lääkäreiden ja työterveyshuollon oman henkilöstön työterveyspalvelut ostetaan Suomen terveystalolta ja lisäksi sovittelutoimiston Sodankylän toimipisteen työntekijöille on ostettu työterveyshuol- topalvelut Sodankylän kunnan terveyskeskuksesta. Työterveyshuollon kokonaiskustannukset vuonna 2014 olivat (v. 2013: ). Lisäystä edelliseen vuoteen on noin 3 %. Kela korvaa kokonaiskustannuksista n. 54 %.

15 13 Vuonna 2014 työterveyshuollon kokonaiskäyntimäärät vähenivät 9 %, sairaanhoitokäynnit vähenivät 12,3 % ja terveystarkastuskäynnit kasvoivat jonkion verran (noin 2 %). Työpaikkaselvitykset ja ohjaus kasvoivat edellisestä vuodesta 15 %. Sairasvastaanotot vievät edelleen suuremman osan työterveyshuollon vastaanottokäynneistä (59%) ja kokonaiskustannuksista (55%). Ajankäytöstä sairasvastaanottojen osuus ei kuitenkaan ole niin suuri, sairasvastaanotto kestää minuuttia, kun terveystarkastuksen keskimääräinen kesto on n. 1-1½ tuntia. Aktiivisen tuen toimintamallin mukaisesti työterveyshuolto on ollut työterveyshuollon asiantuntijana työkyvyn arvioimisessa, silloin kun työterveyshuolto, työntekijä ja esimies ovat yhdessä etsineet ratkaisuja työhyvinvoinnin edistämiseksi ja toimenpiteitä työssä jatkamisen tueksi. Työterveyshuollon ollessa heinäkuun kiinni sairasvastaanottokäynnit hoidettiin aikaisempien vuosien tapaan siten, että kaupungin henkilöstö ohjattiin sairaustapauksissa oman kuntansa päiväpäivystykseen. Työterveyshuollon ja työsuojelun yhteistyönä tehtiin työpaikkaselvityksiä ja muita työpaikkakäyntejä tarpeen mukaan. Työpaikkakäyntien yhteydessä työntekijöitä neuvottiin ja opastettiin riskien arvioinnissa sekä työkykyyn liittyvissä asioissa, esim. työergonomiassa ja henkilökohtaisten suojainten käytössä. 3.3 Työsuojelu Työsuojelun yhteistoiminta on osa henkilöstöstrategista johtamista. Sen tarkoituksena on kehittää kestävää tuloksellisuutta tuottavaa työelämää ja henkilöstön hyvinvointia. Työsuojelun keskeinen tehtävä on kokonaisvaltainen vaarojen ja haittojen tunnistaminen sekä työympäristöriskien arviointi ja hallinta. Toimintaa tukevat työpaikkatarkastukset, työsuojelukoulutus, tiedottaminen, työkykyä ylläpitävän toiminnan kehittäminen, henkilöstön jaksamisen tukeminen, vaara- ja uhkatilanteiden minimointi sekä tapaturmien seuranta ja ennaltaehkäisy. Työsuojelutoiminnassa on haluttu panostaa erityisesti tapaturmien ennaltaehkäisyyn. Työsuojelutoimikunnan esityksestä kaupunginhallitus ja -valtuusto myönsivät budjettikokouksissaan työsuojelutoimistolle euron määrärahan vuodelle 2015 työmatkaturvallisuutta lisäävien turvavälineiden hankintaa varten. Aluehallintovirastojen toteuttaman valtakunnallisen kunta-alan työsuojelun valvontahankkeen ( ) mukaisia työsuojelun viranomaistarkastuksia suoritettiin yhteensä 17 kpl, joista suurin osa sosiaali- ja terveystoimen työpaikkoihin. Valvontahankkeen keskeisenä tavoitteena on kunta-alan työpaikkojen turvallisuusjohtamisen ja työturvallisuuden hallinnan parantaminen. Valvonta kohdistetaan kunnan koko organisaatioon: ylimpään johtoon, toimialan/ tulosalueen johtoon sekä työpaikoille ja toimipisteisiin. Euroopan työsuojeluviikolla järjestettiin työsuojelumessut Kemin kulttuurikeskuksessa aiheena turvallinen työliikkuminen. Messuilla jaettiin tietoa työergonomiasta, liikenneturvallisuudesta ja päihteitten haitoista. Mukana messuilla oli useita turva- ja urheiluvälineedustajia. Kouluterveydenhuollon ja neuvola-asetuksen velvoittamia koulujen terveellisyys- ja turvallisuustarkastuksia suoritettiin useita moniammatillisesti vuoden aikana.

16 14 Ryhmään kuuluvat edustajat koulu- ja opiskelijaterveyspalveluista, työsuojelusta, työterveyshuollosta, ympäristöterveysvalvonnasta, kiinteistönhoidosta sekä koulutuslautakunnasta. Sisäilmasto-ongelmien käsittelyä varten perustettu sisäilmatyöryhmä käsitteli vuoden 2014 aikana noin kohdetta. Moniammatillinen sisäilmatyöryhmä koostuu tilapalvelun, työterveyshuollon ja työsuojelun edustajista, lisäksi on kutsuttuna ympäristöterveysvalvonnan asiantuntijajäsen. Henkilöstöriskit ja niihin varautuminen -työryhmä perustettiin poikkeusolojen johtoryhmässä syksyllä v Työryhmän tehtäväksi annettiin henkilöstöriskien varautumiseen liittyvän kartoituksen tekeminen toimenpide-ehdotuksineen. Työryhmä koostuu työsuojelun, keskushallinnon ja eri palvelualueiden ja toimipaikkojen edustajista. Henkilöturvallisuustyöryhmä järjesti lokakuussa 2014 kaksi samansisältöistä turvallisuuskoulutusta, miten toimia häiriö- ja erityistilanteissa. Osallistujia koulutuksiin oli yhteensä noin 200 henkilöä kaupungin eri organisaatioista. 3.4 Työkykyä ja hyvinvointia ylläpitävä toiminta Kehys -hankkeen kaupungin omaa liikuntatoimintaa toteutettiin suunnitellun Kehys -vuosikellon mukaisesti. Vuosikellon toteuttamiseen oli budjetoitu 5 146,50 euroa. Tervahallin ohjatut liikuntaryhmät eri teemoilla kokoontuivat viikoittain fysioterapeutin johdolla kevätja syyskauden. Kokoontumiskertoja oli 28 ja osallistujia oli Tervahallin pelivuoro kokoontui viikoittain kevät- ja syyskaudella 31 kertaa ja jalkapallo vuoro kesäaikana 18 kertaa. Osallistujia oli Tervahallin omia kuntosalivuoroja lisättiin ja vuorot ovat olleet kevät- ja syyskauden kaksi kertaa viikossa. Lisäksi kevät- ja syyskauden työntekijät ovat voineet osallistua uimahallin yleisiin vesijumppiin kerran viikossa ilman ohjausmaksua. Edellisenä syksynä käynnistynyt juoksukoulu jatkui kevätkauden. Juoksukouluun ilmoittautui 15 työntekijää ja heistä kahdeksan osallistui Oulun Terwamaratonille Nenä-päivän sauvakävely- ja maastopyörätapahtuma järjestettiin Takajärven kuntoreitillä Tapahtumaan osallistui 20 henkilöä. Kehys -hankkeen kuntokirjat olivat edelleen Selkäsaaressa, Pertajärvellä ja Uimahallissa sekä kulttuuri- ja liikuntaseteleiden lunastuspisteessä. Kuntokirjoihin nimensä kirjoittaneet osallistuivat helmi- ja elokuussa kahden 30 euron arvoisen urheiluliikkeen lahjakortin arvontaan. Työntekijöitä palkittiin edellisen vuoden myönteisestä tuloksesta monipuolisella ohjelmatarjonnalla varustetulla liikunnallisella te tapäivällä. Liikuntatapahtuman päätteeksi pelattiin leikkimielinen jalkapallo-ottelu työntekijöiden ja kaupungin päättäjien välillä. Tapahtumaan osallistui 300 henkilöä. Vuoden 2014 aikana jatkettiin omana toimintana kohdennettua avokuntoutustoimintaa. Avokuntoutuksen painonhallintaryhmiä perustettiin kolme ja liikuntaryhmiä kaksi. Ryhmät kokoontuivat 10 kertaa. Liikunta- ja kulttuuriseteleiden käyttö lisääntyi edellisestä vuodesta noin 3 % (970 kpl), ja oli yhteensä kappaletta. Henkilöstön uimahallin sarjakorttien latausmäärä oli 5594, joka on 12 % edellisvuotta vähemmän. Lukumäärä sisältää myös Kehys-liikunnan vesijumppamaksut. Henkilöstön omaehtoista liikuntaa (liikunta- ja kulttuurisetelit sekä uimahallikäynnit) tuettiin eurolla. Kasvua edelliseen vuoteen oli 1,5 %.

17 Aktiivisen tuen toimintamalli Kemin kaupungin aktiivisen tuen toimintamalli on ollut käytössä syksystä 2011 lähtien. Se sisältää työpaikalla tapahtuvan varhaisen tuen lisäksi tehostetun tuen, kun työpaikan oma toiminta ei riitä, sekä työhön paluun tuen. Sairausvakuutus- ja työterveyshuoltolait edellyttävät työterveyshuollolta ja työnantajalta aktiivista tukea, kun työntekijän työkyky uhkaa heikentyä. Lain tarkoituksena on tukea työntekijän työkyvyn palautumista ja työhön paluuta pitkän sairauspoissaolon jälkeen. Aktiivisen tuen toimintamallin mukaisia työkykyneuvotteluja työterveyshuollossa on pidetty 85 kertaa, lisäksi työkykyarviointeja on tehty lähes viikoittain. Työpaikoilla tapahtuvista puheeksi ottotilanteista tai toimintamallin käytöstä ei ole saatavilla määrällisiä tietoja. Aktiivinen tuki on työpahoinvoinnin ja työkyvyn heikentymísen ennaltaehkäisyä, henkilöstöstä, työkaverista ja itsestä välittämistä sekä ratkaisujen löytämistä työkyvyn heikentymiseen, ongelmaan tai hankalaan tilanteeseen. Kaavio 4. Aktiivisen tuen toimintamalli 3.6 Savuton työpaikka Kemin kaupunki on julistautunut savuttomaksi työpaikaksi valtuuston päätöksellä Tupakoinnin lopettamiseen panostaminen on merkittävä keino edistää terveyttä, ja myös sen vaikutukset näkyvät välittömästi. Savuton työpaikka osoittaa, että työnantaja arvostaa työntekijöitään ja haluaa ylläpitää ja edistää työntekijöidensä työ- ja toimintakykyä. Työnantaja ei kiellä eikä voikaan kieltää työntekijöitään tupakoimasta. Työnantaja kuitenkin määrää työntekijän työajan käytöstä. Työntekijällä on oikeus käyttää lakisääteiset ja sopimuksiin perustuvat tauot haluamallaan tavalla, jos tämä vain on työn suorittamisen kannalta mahdollista ja hänellä on niiden aikana lupa poistua työpaikalta. Näitä taukoja ovat ruoka- ja kahvitauot. Tauoilla voidaan tupakoida ulkona kyltein merkityissä tupakointipaikoissa. Henkilöstöllä on mahdollisuus saada työterveyshuollon kautta ohjausta tupakoinnin lopettamiseksi. Mahdollisiin tupakanvieroitusryhmiin osallistuminen tapahtuu omalla ajalla

18 Sairaus- ja tapaturmatilastot Kunnallisissa henkilöstöraporteissa yleisin tapa ilmoittaa sairauspoissaolot on kalenteripäivinä (kpv). Vertailtavuus muiden kuntien kanssa tapahtuu kalenteripäivien mukaan. On huomattava, että laskettaessa sairauspoissaolopäivät kalenteripäivinä huomioidaan mukaan myös mahdolliset viikonloput sekä pyhäpäivät, mikäli sairauslomaan sisältyy edellä mainittuja keskeytyksiä. Laskentatapa kasvattaa sairauslomapäivien lukumääriä verrattuna tilanteeseen, jossa sairauspäivät laskettaisiin vain tekemättömistä työpäivistä. Kaupungin koko henkilökunnan (vakituiset ja määräaikaiset) sairauspoissaolot henkilötyövuotta kohden nousivat vuonna 2014 edellisvuoteen verrattuna. Sairauspoissaolopäiviä henkilötyövuotta kohden oli vuonna ,1 kalenteripäivää kun niitä edellisvuonna oli 14,9. Sairauspoissaolot nousivat sosiaali- ja terveyspalveluissa ja varsinkin teknisissä palveluissa. Vakinaisten työntekijöiden sairauspoissaoloja oli 18,5 kalenteripäivää ja määräaikaisten 7,7. Eniten sairauspoissaoloja oli teknisissä palveluissa. Kuntatyönantajan uuden henkilöstöraportoinnin suosituksen mukaan sairauspoissaolot tulee ilmoittaa henkilötyövuotta kohden mieluummin kuin henkilöä kohden. Sairauspoissaoloissa ei ole mukana työtapaturmista aiheutuneita poissaoloja Taulukko 7. Sairauspoissaolot, kalenteripäivää/henkilötyövuosi 2013 ja 2014 Vakinaset Määräaikaiset Yhteensä Erotus Erotus Erotus Keskusvirasto 10,5 6,6-3,9 2,9 4,4 1,6 8,1 5,9-2,2 Koulutuspalvelut 14,2 15,0 0,9 11,9 7,4-4,5 13,6 13,3-0,4 Kulttuuri- ja musiikkipalvelut 15,3 15,5 0,2 6,6 3,5-3,1 13,7 13,7 0,0 Sosiaali- ja terveyspalvelut 19,6 22,0 2,4 9,2 9,0-0,3 17,0 18,7 1,7 Tekniset palvelut 15,3 21,8 6,5 6,6 7,1 0,5 14,4 20,6 6,2 Yhteensä 16,5 18,5 1,9 9,3 7,7-1,6 14,9 16,1 1,2

19 17 Vaikuttavuuden lisäämiseksi työterveyshuollon toimintasuunnitelmaan tehtiin lisäys niiden työntekijöiden tunnistamiseksi, joilla on riski työkyvyn menettämisestä. Työterveyshuolto ohjaa kyseisiä henkilöitä kaupungin järjestämiin työntekijöiden hyvinvointia tukeviin palveluihin. Lyhyiden 1-3 päivän mittaisten sairauslomien määrä on vähentynyt ja pitkien sairauslomien määrä on lisääntynyt. Kaavio 5. Sairauspoissaolojen kestojakauma päivä 2-3 päivää 4-10 päivää päivää yli Työtapaturmia kirjattiin yhteensä 95 kpl, joista 3 hylättyä. Vakuutusyhtiön tapaturmatilaston mukaan työtapaturmia sattui työssä/ työpaikalla 57 kpl ja työmatkalla 35 kpl. Lisäksi käsittely oli kesken 9 vahinkoilmoituksessa. Vakuutusyhtiö Fennian työsuojelutilaston mukaan tapaturmakorvaukset vuoden 2014 työtapaturmista olivat yhteensä euroa. Vuonna 2014 kirjatuista työtapaturmista aiheutuneita korvauskustannuksia vuonna 2014 maksettiin kuitenkin yhteensä euroa. Tässä ovat mukana vuoden 2013 kesken/ käsittelyssä olleet tapaturmat, joiden kustannuksia on maksettu seuraavan vuoden puolella. Vakuutusyhtiön tilastoimia sairauspäiviä maksettiin 438 päivältä. 64 tapauksessa tapaturmasta ei aiheutunut sairaslomapäivä olleenkaan. 22 tapaturmaa aiheutti 1-10 sairauspäivää ja 9 tapaturmaa aiheutti yli 10 sairauspäivää (11 90 pv). Tauukko 8. Työtapaturmat, sairauspäivät ja tapaturmakorvaukset Työtapaturmat/määrät Sairauspäivät Tapaturmakorvaukset/ Työpaikalla Työmatkalla Työliikenteessä Ammattitauti Muut Yhteensä

20 18 Työmatkatapaturmia sattui eniten jalan tai pyörällä liikuttaessa, kolmessa osallisena oli auto. Työmatkatapaturmista 90 % sattui talvikuukausina ja johtuivat pääasiassa kaatumisista ja liukastumisista. Työssä/ työpaikalla poissaoloja aiheutui mm. terävään esineeseen satuttamisena ja fyysisenä kuormittumisena. Tapaturmista aiheutuneita poissaoloja oli edellistä vuotta enemmän. Pitkiä sairauslomia, yli 10 sairauspäivää ( 70 % kaikista sairauspäivistä) aiheutti 9 tapaturmaa, joista neljä sattui työmatkalla. Sairauspäiviä ei aiheutunut lainkaan 64 tapaturmasta, ainoastaan tutkimus-/hoitokuluja. Työpaikkojen kirjaamia vaara- ja uhkatilanteita ilmoitettiin 102 kpl, joita sattui lähinnä terveydenhuollon ja sosiaalitoimen hoitolaitoksissa ja palveluasumisen yksiköissä sekä kouluissa.