HENKILÖSTÖRAPORTTI 2017 KEMIN KAUPUNKI

Transkriptio

1 HENKILÖSTÖRAPORTTI 2017 KEMIN KAUPUNKI

2 Sisällysluettelo Johdanto 1 1 Henkilöstön määrä ja rakenne Henkilöstömäärän kehitys Ikä- ja sukupuolijakauma Eläkkeelle siirtyminen ja muu poistuma 5 2 Osaaminen, sen kehittäminen ja johtaminen Osaamisen kehittäminen johtaminen ja esimiestyö Rekrytointi Kehityskeskustelut 9 3 Terveydellinen toimintakyky ja työhyvinvointi Työterveyshuollon toiminta Työsuojelu Työkykyä ja hyvinvointia ylläpitävä toiminta Sairaus- ja tapaturmatilastot 13 4 Palkkaus- ja henkilöstökustannukset Palkitseminen Henkilöstökustannukset 17 Julkaisun kuvat: Tiina Laukkanen, Eeva Syynimaa, Anne Laukkanen

3 1 Johdanto Tämä henkilöstöraportti on pääosin koottu Kuntatyönantajan laatiman uuden raporttisuosituksen mukaisesti. Suositus tukee henkilöstöjohtamista, päätöksentekoa sekä henkilöstön ja työyhteisöjen jatkuvaa kehittämistä. Suosituksen yhtenä tavoitteena on myös saada kaupungit ja kunnat käyttämään yhteisiä mittareita vertailtavuuden parantamiseksi. Henkilöstöraportti on tarkoitettu sekä työyhteisöjen, johdon että poliittisten päätöksentekijöiden käyttöön. Henkilöstöraportissa kuvataan henkilöstön määrälliset ja laadulliset tunnusluvut, kehittämistoimenpiteet ja näiden vaikutukset henkilöstöön, toimintaan ja talouteen. Vuoden 2017 henkilöstöraportin aineisto on koottu vallinneen tilanteen mukaan henkilöstötietojärjestelmistä. Henkilöstöraportin on toimittanut kehittämis- ja talousosaston henkilöstöpalvelut. Henkilöstömäärä kasvoi vuonna 2017 edellisvuoden tasolta. Vakituisen henkilöstön määrä väheni 8:lla hengellä mutta määräaikaisten määrä kasvoi 43:lla hengellä. Henkilötyövuodet lisääntyivät 30,7 henkilötyövuodella. Kaupungin palveluksesta jäi eläkkeelle 66 henkeä. Muu poistuma oli 25 henkeä. Eläköitymisten yhteydessä tulee harkita tarkoin tehtävien uudelleenjärjestelyt sekä sisäiset siirrot ulkopuolisen työvoiman palkkaamisen vähentämiseksi. Sairauspoissaolot ovat lisääntyneet edellisvuoteen verrattuna. Lyhyet 1-3 päivän sairauspoissaolot ovat vähentyneet mutta pitkät sairauspoissaolot ovat lisääntyneet. Aktiivisen tuen mallilla haetaan edelleen yksilöllisiä ratkaisuja työssä jaksamiseen ja pärjäämiseen. Aktiivisen tuen tavoitteena on lisätä henkilöstön työhyvinvointia, ennakoida työkyvyn heikentymistä ja tukea työskentelyä alentuneesta työkyvystä huolimatta. Ongelmat tulisi huomata ja niihin tulisi puuttua mahdollisimman varhaisessa vaiheessa, jotta löydettäisiin ratkaisuja tilanteisiin, jotka pitkittyessään voivat johtaa yksittäisen työntekijän tai koko työyksikön työkyvyn ja työmotivaation heikentymiseen. Henkilöstöpalveluiden, työsuojelun ja työterveyshuollon yhteistyö on ensiarvoisen tärkeää. Osaamisen kehittämistä toteutetaan koulutussuunnitelman pohjalta.

4 2 1 Henkilöstön määrä ja rakenne 1.1 Henkilöstömäärän kehitys Kemin kaupungin työntekijöiden kokonaislukumäärä oli yhteensä Vakituisissa tehtävissä oli 1138 (77,0 %) ja määräaikaisissa tehtävissä 340 (23,0 %) henkilöä. Vakinaisten määrä väheni 8:lla hengellä ja määräaikaisten määrä lisääntyi 43:lla hengellä. Joulukuun lopussa työllistettyjen määrä oli 54 henkilöä, joka on 8 henkilöä edellisvuoden viimeistä päivää vähemmän. Työllistetyt mukaan luettuna kaupungin henkilöstömäärä oli joulukuun viimeisenä päivänä Henkilötyövuosia laskettaessa osan vuotta kestäneet ja osa-aikaiset palvelussuhteet on muutettu vuosityöntekijöiksi eli henkilötyövuosiksi. Tämä kuvaa paremmin henkilöstön määrää ja kehitystä kuin pelkkä vuoden viimeisen päivän poikkileikkaava tarkastelu. Henkilötyövuosien määrä kasvoi vuonna ,7:llä (ilman koululaisia, opiskelijoita ja työllistettyjä). Työllistettyjen henkilötyövuosimäärä oli 52,6 (vuonna ,6 ja vuonna ,1). Keskusviraston henkilötyövuosien kasvu selittyy projektityöntekijöillä (5 htv). Sosiaali- ja terveyspalveluiden henkilötyövuosien kasvun tekijöinä ovat palvelujen muutokset ja palveluntarpeen kasvaminen (17 htv) sekä pitkät sairaslomat, eläköitymisestä aiheutuva päällekkäinen resurssi ja äitiyslomat (7 htv). Kulttuuripalveluissa kasvu on jakautunut tasaisesti kaikille tulosyksiköille. Taulukko 1. Henkilötyövuodet Muutos Keskusvirasto 65,6 66,3 65,9 68,8 2,9 Koulutus 417,1 415,2 418,0 417,5-0,5 Kulttuuri 107,3 106,0 106,6 112,9 6,3 Sosiaali- ja terveys 580,7 580,8 593,9 618,6 24,7 Tekninen 141,6 136,8 130,5 127,8-2,7 Koko kaupunki 1312,2 1305,2 1314,9 1345,6 30,7 Opiskelijat ja koululaiset 12,6 10,2 11,7 10,8-0,9 Työllistetyt 28,4 47,1 56,6 52,6-4,0

5 3 Taulukko 2. Henkilöstön määrä Muutos Keskusvirasto yhteensä Vakinaiset Määräaikaiset Henkilötyövuodet 62,2 65,6 66,3 65,9 68,8 2,9 Koulutus yhteensä Vakinaiset Määräaikaiset Henkilötyövuodet 418,7 417,1 415, ,5-0,5 Kulttuuri yhteensä Vakinaiset Määräaikaiset Henkilötyövuodet 108,6 107, ,6 112,9 6,3 Sosiaali- ja terveys yhteensä Vakinaiset Määräaikaiset Henkilötyövuodet 568,8 580,7 580,8 593,9 618,6 24,7 Tekninen yhteensä Vakinaiset Määräaikaiset Henkilötyövuodet 150,1 141,6 136,8 130,5 127,8-2,7 Koko kaupunki yhteensä Vakinaiset Määräaikaiset Määräaikaisten osuus % 18,9% 19,3% 20,8% 20,6% 23,0% Henkilötyövuodet 1308,4 1312,3 1305,1 1314,9 1345,6 30,7 Opiskelijat 11,8 12,6 10,2 11,7 10,8-0,9 Työllistetyt Henkilötyövuodet 28,4 47,1 56,6 52,6-4,0 Määräaikaista henkilöstöä on suhteessa eniten sosiaali- ja terveystoimessa ja vähiten teknisessä Osa-aikaisen henkilöstön määrä on vähentynyt toimessa. Määräaikaisten työntekijöiden osuus edelliseen vuoteen nähden 14:llä henkilöllä (192 vuonna 2017 oli 23,0 %. Kaikkien kuntien keskiarvo vuonna 2016, 178 vuonna 2017). Osa-aikaisten vuonna 2016 oli 20,6 %. Määräaikaisten määrän työntekijöiden suhteellinen osuus oli 13,3 % vuon- kasvu sivistystoimessa johtuu varhaiskasvatuksen na 2016 ja laski 12,0 %:iin vuonna Koko sijaiskäytäntöjen muutoksesta, joka näkyy erityisesti maassa osa-aikaisia vuonna 2016 oli 12,6 %. kyseisen päivän (31.12.) työntekijämäärissä. Kaavio 1. Määräaikaisen ja vakinaisen henkilöstön määrä palvelualuettain Määräaikaiset Vakituiset Keskusvirasto Sivistys Soster Tekninen

6 4 Henkilöstön määrä tuhatta asukasta kohden on noussut vuodesta Nousu johtuu sekä henkilöstömäärän lisäyksestä että asukasmäärän laskusta. Kaavio 2. Henkilöstön määrä/1000 asukasta Henkilöstön määrä / 1000 asukasta 80,0 70,0 60,0 65,0 61,8 64,2 65,7 67,1 69,5 66,7 66,1 64,5 64,4 63,3 64,2 65,5 66,8 63,7 65,0 65,5 63,4 61,0 50,0 henk/1000 as. 40,0 30,0 Yhteensä Vakinaiset Määräaikaiset 20,0 10,0 0, Ikä- ja sukupuolijakauma Korkeahko keski-ikä ja vanhempien ikäluokkien suuri osuus koko henkilöstömäärästä asettaa haasteita työkykyä ylläpitävälle toiminnalle ja vaikuttaa myös sairastavuuteen. Kaupungin henkilöstö on naisvaltaista. Naisten osuus on laskenut edelliseen vuoteen verrattuna 0,6 %-yksikköä ollen nyt 83,0 %. Naisvaltaisin (94,5 %) on sosiaali- ja terveystoimi ja miesvaltaisin (48,4 %) tekninen sektori. Henkilöstön sukupuolijakauma vastaa kunta-alan keskimääräistä jakaumaa. Vakinaisesta henkilöstöstä 51,7 % on yli 50-vuotiaita (edellisvuonna 54,3 %). Suurin ikäryhmä on vuotiaat. Yli 60-vuotiaiden määrä väheni edellisvuoteen verrattuna 2:lla hengellä. Vuonna 2017 Kemin vakinaisen henkilöstön keski-ikä oli 48,8 vuotta eli 0,5 vuotta alempi kuin edellisvuonna. Keski-ikä oli korkein teknisellä sektorilla ja keskushallinnossa, matalin koulutoimessa. Kuntatyönantajan mukaan kuntatyöntekijöiden keski-ikä oli 45,8 vuotta vuonna Eläköitymisen ja uusien rekrytointien myötä on odotettavissa että nuorempiin ikäryhmiin tulee keski-ikää laskevaa uutta henkilöstöä. Kaavio 3. Vakinaisen henkilöstön ikä- ja sukupuolijakauma Naiset Miehet alle 20 v

7 5 1.3 Eläkkeelle siirtyminen ja muu poistuma Vakinaisesta henkilöstöstä jäi vuonna 2017 eläkkeelle 66 henkeä, joista vanhuuseläkkeelle 55 ja työkyvyttömyyseläkkeelle 11. Kaupungin palveluksesta eläkkeelle jääneiden keski-ikä vuonna 2017 oli 61,0 vuotta (vuonna ,8). Vanhuuseläkkeelle jääneiden keski-ikä Kemissä oli vuonna ,0 (vuonna ,6) ja työkyvyttömyyseläkkeelle jääneiden keski-ikä 53,8 vuotta (vuonna ,4). Osatyökyvyttömyyseläkkeelle jäi vuonna henkilöä. Osatyökyvyttömyyseläkkeelle jääneiden keski-ikä oli 57,6 vuotta (vuonna ,4). Määräaikaisella kuntoutustuella olevien (7 henkeä) keski-ikä oli 50,1 vuotta. Vuosina henkilöstön poistuman arvioidaan olevan henkeä vuosittain. Taulukko 3. Myönnetyt eläkkeet (vakinainen henkilöstö) Eläkelaji Vanhuuseläke Työkyvyttömyyseläke Yhteensä Taulukko 4. Vakinaisen henkilöstön poistuma Lähdön syy Eläköityminen Muu poistuma 20 39* 25** Yhteensä * Vuonna 2012 sataman henkilöstö (28 henk.) siirtyi satama-yhtiöön. ** Vuonna 2013 ensihoidon henkilöstö (13 henk.) siirtyi LPKS:aan. Taulukko 5. Vakinaisen henkilöstön poistuma, määräaikaisten vakinaistaminen ja uudet työsuhteet toimialoittain v.2017 Keskusvirasto Koulutus Kulttuuri ja Soster Tekpa Yhteensä musiikki Päättyneet työsuhteet Siirto palvelualueiden välillä (netto) Määräaikaisten vakinaistaminen Uudet vakinaiset työsuhteet Yhteensä

8 6 2 Osaaminen, sen kehittäminen ja johtaminen 2.1 Osaamisen kehittäminen Vuosittainen kaupunginhallituksen hyväksymä Kemin kaupungin henkilöstön osaamisen kehittämisen toimintamalli ja koulutussuunnitelma linjaa kaupungin osaamisen kehittämisen ja koulutuksen tavoitteita, toimenpiteitä ja käytäntöjä, joiden mukaan menetellään. Osaamisen kehittämisellä tarkoitetaan koulutuksen lisäksi kaikkea työssä, työyhteisössä ja työyhteisöverkostoissa tapahtuvaa oppimista ja toimintatapojen uudistamista. Henkilöstön osaamisen kehittämisellä pyritään mahdollistamaan kaupungin strategisten päämäärien mukaisen toiminnan toteutuminen. Ammattitaitoa ylläpitämällä varmistetaan henkilöstön osaaminen ja kyky kehittää toimintaa ja palveluita muuttuvassa toimintaympäristössä. Lähtökohtana ovat kaupungin tehtävien edellyttämä osaaminen nyt ja tulevaisuudessa. Kemin kaupungissa tiedon ja osaamisen vaihdolla erilaisten ihmisten, ammattiryhmien ja yksiköiden kesken yli palvelualuerajojen edistetään työyhteisön osaamisen kehittämistä. Työyhteisön osaamisen kehittämisessä hyödynnetään muun muassa oman henkilökunnan asiantuntijaosaamista kouluttamalla sisäisesti muuta henkilökuntaa, osallistumalla yhteisiin kehittämishankkeisiin sekä jakamalla kokemuksia ja hyviä käytäntöjä. Osaamisen ja oman työn kehittäminen kuuluu jokaisen työntekijän, yksikön ja palvelualueen jokapäiväisiin tehtäviin. Osaamisen kehittämisen toimintamallin mukaisesti osaamisen johtaminen perustuu kehityskeskusteluihin ja niissä rakennettuihin osaamisen kehittämisen suunnitelmiin. Kehityskeskustelun yhteydessä tehdään arvio henkilöstön ammatillisesta osaamisesta, osaamisvaatimuksissa tapahtuvista muutoksista ja niiden syistä. Tehdyn arvion perusteella suunnitellaan yksikkö- ja palvelualuetasolla henkilöstön ammatillista osaamista ylläpitävää ja kehittävää koulutusta. Työttömyysvakuutusrahastosta haettavan koulutuskorvaukseen oikeuttavien koulutuspäivien lukumäärä oli Koulutuskorvaukseen oikeuttavia

9 7 koulutuspäiviä voi olla enintään kolme työntekijää kohden. Koulutuspäivät ovat henkilökohtaisia eli eri henkilöiden koulutukseen käytettyjä tunteja tai päiviä ei voi laskea yhteen. Vuodelle 2017 koulutuskorvausta on haettu euroa. Kuntajohtamisen painopiste on yhä enemmän siirtymässä sisältä ulos, kunnan virasto-organisaatiosta ja henkilöstöjohtamisesta erilaisten ulkoisten organisaatioiden ja sidosryhmien sekä kuntalaisten suuntaan. Esimiestyö on yhä haastavampaa jatkuvissa työelämän muutostilanteissa. Muutoksissa tarvitaan uudenlaista johtamisosaamista ja vuorovaikutusta niin organisaation sisällä kuin ympäristön kanssa. Toimintaympäristön monimutkaistuessa esimiestyö ja johtaminen ovat uudenlaisten haasteiden edessä. Esimiesasemassa vaaditaan yhä enemmän kokonaisvaltaista johtamista ja vahvoja sosiaalisia taitoja asiaosaamisen lisäksi. Esimiehen on kyettävä näkemään suurempia kokonaisuuksia yli oman toiminta-alueensa, jotta organisaation yhteiset tavoitteet saavutetaan. Sosiaaliset taidot korostuvat, jotta esimies osaa ottaa huomioon ihmisten erilaisuuden erilaisissa tilanteissa. Lisäksi esimiehen tulee olla tulevaisuuteen suuntautunut ja kyettävä ideoimaan uusia toimintatapoja vastaamaan toimintaympäristön muutoksia. Tulevaisuuteen suuntautuva ja organisaatiota uudistava johtaminen perustuvat tietoisuuteen osaamisen tilasta, toiminnan kehittämisen tarpeellisuudesta ja sisällöstä sekä siitä, miten muutoksia toteutetaan. Vuonna 2017 järjestetiin kaksi esimiesfoorumia. Esimiesfoorumi antaa toisaalta esimiehille valmiuksia ja tukea päivittäiseen esimiestyöhön ja toisaalta se kehittää esimiesten johtamistaitoja yleisesti tumiseen ja olla työyksikön toimintaa tukevaa sekä antaa työntekijälle ja sitä kautta organisaatiolle tarpeellista lisäosaamista. Etuuteen ovat oikeutettuja kaupungin vakinaisessa palvelussuhteessa olevat työntekijät. Koulutussuunnitelman ulkopuolisia kaupunkistrategian mukaisia koulutuksia oli Kuntekon kanssa yhteistyönä Sisäinen kehittäjä-koulutus ja Tulevaisuuden kunta liinaa-hankkeeseen liittyvät Leankoulutukset. Sisäinen kehittäjä-koulutus Sisäinen kehittäjä koulutukseen osallistui 32 henkilöä eri palvelualueilta. Koulutuksen avulla koulutukseen osallistujat saivat tukea, keinoja ja menetelmiä toimintojen ja prosessien kehittämiseen. Prosessien kehittämisessä koulutuksen sisältö pohjautui Lean-menetelmään. Lisäksi koulutus tarjosi valmiuksia toimia sisäisenä kehittäjänä omassa organisaatiossa. Lean-koulutus Tilaajatiimi on toiminut Lean-ohjaus- ja seurantaryhmänä, jossa lean-asioita on käsitelty vuoden aikana 5 kertaa. Lean-tuloksia on esitelty kaupunginhallitukselle ja -valtuustolle. Lean-osaajat ovat kokoontuneet 4 kertaa. Kaupunginhallitusta on perehdytetty lean-toimintamalliin. Lean-koulutusta on järjestetty esimiehille teknisessä palvelukeskuksessa ja sosiaali- ja terveystoimessa. Lisäksi leantyöpajoja on pidetty kahdeksassa työyksikössä. Omaehtoinen koulutus Kemin kaupunki tukee omaehtoista koulutusta ja osaamisen kehittämistä käytössä olevan Kemin kaupungin henkilöstön palkitsemisen menettelytavoista ja myöntämisperusteista koskevan ohjeistuksen mukaisesti. Omaehtoisella koulutuksella tarkoitetaan opiskelua, joka ei tapahdu työajalla ja työnantajan kustannuksella. Koulutuksen tulee selkeästi liittyä oman työn ja ammattitaidon kehittä- 2.2 Johtaminen ja esimiestyö

10 8 levaisuutta varten. Esimiesfoorumi on tarkoitettu esimiehille, joilla on henkilöstövastuu. Ensimmäinen esimiesfoorumi järjestettiin 6.4, johon osallistui 66 esimiestä. Ensimmäisen esimiesfoorumin teemana oli kuntarekry, yhteiset pelisäännöt ja uudistettu päihdeohjelma. Toinen esimiesfoorumi järjestettiin 9.11., johon osallistui 60 esimiestä. Toisessa esimiesfoorumissa käsiteltiin ajankohtaisia henkilöstöasioita, viestintää ja markkinointia sekä hyvän esimiestyön merkitystä. Molemmissa esimiesfoorumeissa kaupunginjohtaja Nissinen piti tilannekatsauksen kaupungin ajankohtaisista asioista. JET-koulutuksia tullaan tarjoamaan edelleen esimiehenä tai muuten merkittävässä avaintehtävissä työskenteleville henkilöille. JET-tutkinto suoritetaan työn ohessa Ammattiopisto Lappian oppisopimustoimistoa hyödyntäen. Johtamisen ja esimiestyön kehittäminen tapahtuu työn lomassa tehtävin koulutuksin ja se edellyttää myös esimiehiltä itsearviointia sekä omien toimintamallien uudelleen tarkastelua. 2.3 Rekrytointi Rekrytointeja on tehty maltillisesti. Avoimiksi tulevat virat ja toimet ovat edellyttäneet esimiehiltä ennakoivaa henkilöstöselvitystä. Esimiehen on tullut selvittää, onko vapautunut työpaikka jatkossa tarpeellinen ja tarkoituksenmukainen vai tulisiko virka tai toimi muuttaa toimipaikan tarpeita paremmin vastaavaksi. Lisäksi on selvitetty työtilanne muun henkilöstön keskuudessa hyödyntäen sisäiset siirrot. Rekrytoinnit tai tehtävien uudelleen suuntaamiset on päätetty Kemin kaupungin strategisten linjausten, toimenpideohjelman ja taloussuunnitelman sekä henkilöstösuunnitelman mukaisesti. Rekrytoinnissa tulee käyttää sähköistä KuntaRekry-palvelua. Sähköinen rekrytointi takaa, että toimintatavat ovat yhdenmukaiset, manuaalinen työ vähenee ja rekrytoinnin laatu paranee. Sähköinen palvelu vaikuttaa myös positiivisesti työnantajan imagoon, koska työpaikkailmoitukset ovat visuaalisesti yhdenmukaiset ja sähköinen työnhaku on ajanmukainen menetelmä työmarkkinoilla. Kuntarekryjärjestelmän kehittyessä tulee ottaa käyttöön uusia työkaluja kuten videohaastattelu. Uusille työntekijöille on järjestetty kaksi kertaa vuodessa perehdytystä tulokasinfoissa. Osallistujia on ollut yhteensä 72 henkilöä. Uuden työvoiman saatavuus on ollut melko hyvä. Toisaalta eräisiin tehtäviin kuten psykologit ja puheterapeutit on vaikea rekrytoida. Jatkossa tulee kiinnittää huomiota työnantaja imagoon jotta varmistetaan ammattitaitoisen henkilökunnan saatavuus Sosiaali- ja terveystoimessa on käytössä kuntarekryn sijaisrekrytointi toiminto, jonka aktiivinen käyttö on auttanut myös lyhytaikaisten sijaisten saantia. Sijaiskutsujen määrä on vaihdellut kuukausitasolla kutsun välillä.

11 9 2.4 Kehityskeskustelut Vuosittain esimiehen ja työntekijän välillä käytä- toimintatapojen kehittämiseen. Kehityskeskustelun vässä kehityskeskustelussa käydään läpi perusteh- perimmäinen tarkoitus on organisaation kehittä- tävät, tavoitteet, mahdolliset toiminnalliset ja työn minen yhteistyössä koko henkilöstön kanssa. Yh- organisoinnin muutokset ja niihin liittyvät osaami- teenvetojen avulla on esimiehen myös mahdollista sen kehittäminen ja koulutustarpeet. Kehityskes- tunnistaa työyhteisönsä kehittämisalueita ja henki- kustelujen muotoja ovat joko yksilökeskustelut ja/ löstön yleisimpiä koulutustarpeita. tai ryhmäkeskustelut. Vuonna 2017 otettiin käyttöön yhteistyötoimikunkehityskeskustelun pääasiallinen tavoite on pa- nassa hyväksytty uudistettu kehityskeskustelulo- rantaa henkilökunnan aikaansaannoskykyä, jotta make. Kehityskeskusteluja ei käydä kaikilla toimi- asetetut tavoitteet saavutettaisiin. Henkilöstöllä on aloilla vuosittain ja jatkossa tulee jatkuvan dialogin merkittävät mahdollisuudet vaikuttaa yksilötasol- parantamisen lisäksi mahdollistaa kaikille työnteki- la töiden tuloksiin sekä omien työmenetelmien ja jöille mahdollisuus kehityskeskusteluun.

12 10 3 Terveydellinen toimintakyky ja työhyvinvointi 3.1 Työterveyshuollon toiminta Henkilöstön työterveyspalvelut ostetaan Kemin kaupungin terveyspalveluilta. Lääkäreiden, työterveyshuollon oman henkilöstön sekä sosiaali- ja terveyspalveluiden johtajien työterveyspalvelut ostetaan Suomen Terveystalolta. Lisäksi sovittelutoimiston Sodankylän toimipisteen työntekijöille ostetaan työterveyshuoltopalvelut Sodankylän kunnan terveyskeskuksesta. Työterveyshuollon kokonaiskustannukset vuonna 2017 olivat euroa (v. 2015: , v. 2016: ). Kela korvaa kokonaiskustannuksista n. 54 %. Työterveyslaitoksen mukaan työterveyshuollon kustannukset olivat keskimäärin 425 /työntekijä vuonna Kemissä vastaava luku vuonna 2017 oli 413 /työntekijä. Vuonna 2017 terveystarkastuksia tehtiin 960 kpl, joka oli suunnilleen sama määrä kuin edellisinä vuosina (v. 2016: 972 kpl, v. 2015: 963 kpl). Työpaikkaselvityksiin käytettiin aikaa enemmän kuin edellisinä vuosina (v. 2017: 569 h, v. 2016: 429,5 h ja v. 2015: 455,5 h). Ennaltaehkäisevän työterveyshuollon ja sairasvastaanoton kustannusten suhde on 54 % - 46 % (v. 2016: 49,7 % - 50,3 %). Kustannuskehitys on oikean suuntainen ennaltaehkäisevän työterveyshuollon kustannusten ollessa suurempi. Aktiivisen tuen toimintamallin mukaisesti työterveyshuolto on ollut työterveyshuollon asiantuntijana työkyvyn arvioimisessa, silloin kun työterveyshuolto, työntekijä ja esimies ovat yhdessä etsineet ratkaisuja työhyvinvoinnin edistämiseksi ja toimenpiteitä työssä jatkamisen tueksi. Aktiivisen tuen toimintamallin mukaisia työkykyneuvotteluja työterveyshuollossa on pidetty 95 kpl, lisäksi työkykyarvioinnit kuuluvat olennaisesti työterveyshuollon toimintaan mm. työterveystarkastuksissa. Työterveyshuollon ja työsuojelun yhteistyönä tehtiin työterveyshuollon toimintasuunnitelman mukaisesti työpaikkaselvityksiä (20) ja tarpeen mukaan muita työpaikkakäyntejä. Työpaikkakäyntien yhteydessä työntekijöitä neuvottiin ja opastettiin riskien arvioinnissa sekä työkykyyn liittyvissä asioissa. Työterveyshuollon tehtävänä työpaikkaselvityksissä on arvioida työolosuhteiden työkykyyn vaikuttavien tekijöiden terveydellistä merkitystä sekä antaa työnantajille toimenpide-ehdotukset.

13 Työsuojelu Työsuojelun yhteistoiminta on osa henkilöstöstrategista johtamista. Sen tarkoituksena on kehittää kestävää tuloksellisuutta tuottavaa työelämää ja henkilöstön hyvinvointia. Kemin kaupungin työsuojelun toimintaohjelman painopistealueena vuosina on kokonaisvaltainen vaarojen ja haittojen tunnistaminen sekä työympäristöriskien arviointi ja hallinta. Työsuojelutoimintaa ovat työpaikkatarkastukset, työsuojelukoulutus, tiedottaminen, työkykyä ylläpitävän toiminnan kehittäminen, henkilöstön jaksamisen tukeminen, vaara- ja uhkatilanteiden minimointi sekä tapaturmien seuranta ja ennaltaehkäisy. Työsuojelutoimisto järjesti hallitun rajoittamisen menetelmän mukaista MAPA-koulutusta kohdennetusti vaara- ja uhkatilanneilmoitusten perusteella valituille työyksiköille. Koulutusta järjestettiin 20 päivänä 112:lle työntekijälle. Työsuojelupäällikkö ja -valtuutetut kuuluvat Kemin kaupungin moniammatilliseen sisäilmatyöryhmään. Työryhmä koostuu tilapalvelun, työterveyshuollon ja työsuojelun edustajista sekä ympäristöterveysvalvonnan asiantuntijajäsenestä. Työryhmä käsittelee esille tulleita sisäilmaongelmia työpaikkakohtaisesti. Työryhmä kokoontuu noin kuukauden välein. Vuoden 2017 työsuojelutoiminnan erityiseksi painopistealueeksi nostettiin turvallisuuskulttuurin herättäminen ja sitä kautta tapaturmien ennaltaehkäisy. Toiminta käynnistettiin liittymällä valtakunnalliseen Nolla tapaturmaa -foorumiin. Kaupunginhallitus tuki toiminnan käynnistämistä myöntämällä toteuttamiseen määrärahan. Työpaikat nimesivät omat turvallisuusparit (100 hlö), jotka koulutettiin työsuojelutoimiston ja ulkopuolisen kouluttajan toimesta turvallisuusajattelun viemiseen työpaikoille. Työsuojelutoimisto osallistuu Aluehallintoviraston työsuojelun vastuualueen perusvalvonta- ja seurantatarkastuksiin lain edellyttämällä tavalla. AVI:n työsuojelun vastuualueen tarkastuksia Kemin kaupungin työpaikoilla suoritettiin 4 sekä yksi työmaatarkastus.

14 Työkykyä ja hyvinvointia ylläpitävä toiminta Panostaminen henkilöstön hyvinvointiin parantaa työkykyä ja tuloksellisuutta, vähentää sairauspoissaoloja ja riskitekijöitä joutua ennenaikaiselle eläkkeelle. Sekä työnantajalla että työntekijällä on vastuu työhyvinvoinnin kehittämisestä. Hyvinvoiva henkilöstö on työpaikan tärkein voimavara ja se luo edellytyksiä laadukkaiden palveluiden tuottamiselle sekä tuloksellisuudelle. Uutena toimintana järjestettiin päiväpatikointi Kivaloilla. Mukana oli 20 työntekijää. Kehys -hankkeen kuntokirjat olivat edelleen Selkäsaaressa, Pertajärvellä ja Kirnuvaarassa sekä uimahallilla. Kuntokirjoihin nimensä kirjoittaneet osallistuivat kaksi kertaa vuodessa kahden 50 euron arvoisen urheiluliikkeen lahjakortin arvontaan. Kemin kaupungilla on käytössä Aktiivisen tuen toimintamalli, joka sisältää työntekijälle suunnatun varhaisen tuen lisäksi tehostetun tuen, kun työpaikan oma toiminta ei riitä sekä työhön paluun tuen. Aktiivinen tuki auttaa löytämään yhdessä ratkaisuja työkyvyn palauttamiselle sekä työssä jatkamiselle. Kaupunginhallituksen päätöksen mukaisesti esimiehet ovat raportoineet aktiivisen tuen toimintamallin toteutumisesta kaksi kertaa vuodessa. Kehys -hankkeen kaupungin omaa liikuntatoimintaa toteutettiin suunnitellun Kehys -vuosikellon mukaisesti. Vuosikellon toteuttamiseen käytettiin euroa. Kehys-vuosikelloon suunnitellut liikuntatoiminnot tuottivat liikuntakäyntiä (liikunta- ja vesiliikuntaryhmät, palloiluryhmät, kuntosalivuorot). Kemin kaupungin toista henkilökunnan yhteistä pikkujoulua vietettiin Kemin kulttuurikeskuksessa. Järjestämisvastuussa oli kulttuuritoimi. Ohjelmaan kuului kaupunginteatterin musiikkinäytös Sikojen rakkaus sekä monipuolista, virikkeellistä ohjelmaa. Tilaisuus toteutettiin Suomi 100 -hengessä, yhdessä. Mukana oli yli 500 eri palvelualueiden työntekijää. Liikunta- ja kulttuurisetelit vaihdettiin e-passiin työntekijää käytti työnantajan tarjoamaa henkilöstöetua. E-passin kustannukset työnantajalle olivat euroa, josta liikuntapalveluihin käytettiin euroa ja kulttuuripalveluihin euroa. Kuutamohiihto järjestettiin yhdessä Kemin Ladun kanssa Tapahtumaan osallistui 222 hiihtäjää. Työntekijöille järjestettiin monipuolisella ohjelmatarjonnalla varustettu liikunnallinen te tapäivä. Liikuntatapahtuman päätteeksi pelattiin leikkimielinen jalkapallo-ottelu. Tapahtumaan ilmoittautui 270 henkilöä.

15 Sairaus- ja tapaturmatilastot Kunnallisissa henkilöstöraporteissa yleisin tapa il- Kaupungin koko henkilökunnan (vakituiset ja moittaa sairauspoissaolot on kalenteripäivinä (kpv). määräaikaiset) sairauspoissaolot henkilötyövuotta Vertailtavuus muiden kuntien kanssa tapahtuu ka- kohden nousivat vuonna 2017 edellisvuoteen ver- lenteripäivien mukaan. On huomattava, että las- rattuna. Sairauspoissaolopäiviä henkilötyövuotta kettaessa sairauspoissaolopäivät kalenteripäivinä kohden oli vuonna ,3 kalenteripäivää kun huomioidaan mukaan myös mahdolliset viikonlo- niitä edellisvuonna oli 16,6. Sairauspoissaolot nou- put sekä pyhäpäivät, mikäli sairauslomaan sisältyy sivat kaikilla toimialoilla. Vakinaisten työntekijöiden edellä mainittuja keskeytyksiä. Laskentatapa kas- sairauspoissaoloja oli 21,7 kalenteripäivää ja mää- vattaa sairauslomapäivien lukumääriä verrattuna räaikaisten 11,4. Eniten sairauspoissaoloja oli tekni- tilanteeseen, jossa sairauspäivät laskettaisiin vain sissä palveluissa ja vähiten koulutuspalveluissa. tekemättömistä työpäivistä. Sairauspoissaoloissa ei ole mukana työtapaturmiskuntatyönantajan uuden henkilöstöraportoinnin ta aiheutuneita poissaoloja. suosituksen mukaan sairauspoissaolot tulee ilmoittaa henkilötyövuotta kohden mieluummin kuin henkilöä kohden. Taulukko 6. Sairauspoissaolot, kalenteripäivää/henkilötyövuosi 2016 ja 2017 Keskusvirasto Koulutuspalvelut Kulttuuri- ja musiikkipalvelut Sosiaali- ja terveyspalvelut Tekniset palvelut Yhteensä ,2 14,8 15,7 22,3 20,3 18,7 Vakinaset Määräaikaiset 2017 Erotus Erotus ,0 3,2 9,8 9,3-0,5 13,4 18,8 21,2 23,7 25,4 21,7 6,6 5,5 1,4 5,2 3,1 9,9 5,1 9,1 22,3 9,8 12,4 4,5 13,2 18,0 11,4 2,6-0,6 4,2-4,3 1,6 12,0 14,2 19,0 20,5 16,6 Yhteensä 2017 Erotus 15,7 2,3 17,6 17,9 21,1 24,7 19,3 5,7 3,6 2,1 4,3 2,7

16 14 Lyhyet, 1-3 päivän, sairauspoissaolot vähenivät edellisvuoteen verrattuna mutta niin 4-10, kuin myös yli 60 päivän pituiset sairauslomat kasvoivat. Vuonna 2016 sairauslomien määrä henkilötyövuotta kohden (16,6) alitti pidemmän aikavälin keskiarvon ja oli sama kuin kunta10 tutkimuksen keskiarvo. Vuoden 2017 luvut ovat palanneet pidemmän aikavälin keskiarvolle ja huolestuttava piirre on pitkien sairaslomien määrän kasvaminen. Kyseessä ovat palvelualueiden antamien tietojen mukaan yksittäisten henkilöiden sairauksista johtuvat erittäin pitkät (yli 100 työpäivää) sairauslomat. Lyhyiden sairauslomien vähentyminen voi näkyä 4-10 päivää kestävien sairauslomien kasvuna. Sairauslomien pituuden kasvaminen ei yksistään selitä poissaolojen lisäystä henkilötyövuotta kohden, koska myös sairauslomien määrä on samalla kasvanut. Sairauslomien kasvu voi myös olla merkki epävarmuudesta muutostilanteessa, mikä kuormittaa työntekijöitä. Useat erittäin pitkät sairauslomat näkyvät myös sijaistarpeina ja sitä kautta henkilötyövuosien lisäyksenä. Aktiivisen tuen toimintamallia tulee jatkossa käyttää tehokkaammin, jotta pystytään tunnistamaan tilanteet, joissa on riskinä työntekijä ja/tai työyhteisön uupuminen. Tulevaisuudessa muutokset tulevat jatkumaan ja työntekijöiden valmiutta kohdata muutokset tulee parantaa. Aktiivisen tuen toimintamallilla tulee mahdollistaa mahdollisimman joustava paluu työhön pitkän poissaolon jälkeen. Kaavio 5. Sairauspoissaolojen kestojakauma päivä 2-3 päivää 4-10 päivää päivää yli

17 15 Tapaturmat Kemin kaupungin työpaikoilla sattui vuonna 2017 kaikkiaan 103 tapaturmaa, joista 75 tapahtui työssä ja 28 työmatkoilla. Tapaturmien kokonaismäärä on edellisvuosien tasolla, mutta työmatkatapaturmien osuus kasvoi edellisvuodesta. Yli 75% kaikista tapaturmista oli nk. nollatapaturmia, eli ei aiheuttanut sairauspoissaoloja ja 15% oli tapaturmia, joista ei aiheutunut lainkaan korvauskustannuksia. Tapaturmien aiheuttamia sairauspäiviä oli vuonna 2017 lähes kaksinkertainen määrä vuoteen 2016 Kaavio 6. Tapaturmat työssä verrattuna. Myös tapaturmien korvauskustannukset lähes kaksinkertaistuivat verrattaessa vuoteen 2016, joka oli erityisen vähätapaturmainen. Ylivoimaisesti yleisin tapaturmatyyppi vuonna 2017 oli liukastuminen, tämän jälkeen kompastuminen ja törmäys. Kolme vakavinta tapaturmaa aiheuttivat murtumia, kolme seuraavaksi vakavinta aiheuttivat venähdyksiä. Kolmen vakavimman tapaturman, jotka kaikki olivat liukastumisia, korvauskustannukset muodostivat kolmanneksen koko vuoden tapaturmakustannuksista. Kaavio 7. Tapaturmat työmatkalla Kaavio 8. Tapaturmista aiheutuneet sairauspäivät Kaavio 9. Maksetut korvaukset Toteutuneiden tapaturmien syynä nähtiin tehtyjen ilmoitusten perusteella yleisimpänä oma toiminta tai puutteellinen varustautuminen ja vasta sen jälkeen olosuhteet tai puutteellinen kunnossapito. Työsuojelun oma sähköinen tapaturmailmoitus tehtiin vuonna 2017 kaikkiaan 65 tapauksesta. Li- säksi tehtiin läheltä piti -ilmoituksia tai työturvallisuuspuuteilmoituksia kaikkiaan 16. Omat sähköiset ilmoitukset mahdollistavat nopean reagoinnin ja tapaturmien ennaltaehkäisyn, joten sähköisen oman ilmoituksen käyttöä tulee edelleen tehostaa.

18 16 Nolla tapaturmaa Tapaturmien määrän kehitykseen on reagoitu vuoden 2017 aikana seuraavilla toimenpiteillä: Kemin kaupunki on mukana Nolla tapaturmaa -foorumissa, sitä varten on työpaikoille nimetty työturvallusuusparit koordinoimaan työpaikkojen turvallisuustyötä Ensiapukoulutettavien määrän kartoitus työpaikoilla ja ea-koulutusten järjestäminen Työmatkaturvallisuuskampanja toteutettiin lokajoulukuun aikana: jaossa liukkauden torjuntaan liittyviä varusteita Kiinteistöjen pihojen ja parkkialueiden liukkauden torjuntaa tehostettiin hiekkapartiotoiminnalla Kiinteistöjen kulkuteitä ja sisäänkäyntejä varustettiin hiekoitusastioilla Henkilöstöä tiedotettiin liukkauden riskeistä sekä hallinnasta Yhteistyötä Liikenneturvan kanssa jatkettiin erilaisilla kampanjoilla ja tietoiskuilla Vaara- ja uhkatilanteet Vaara- ja uhkatilanneilmoituksia tehtiin Kemin kaupungin työpaikoilla vuonna 2017 kaikkiaan 236. Tehtyjen ilmoitusten perusteella vaara- ja uhkatilanteita koetaan erityisesti sosiaali- ja terveystoimen sekä sivistystoimen työpaikoilla. Alkuvuodesta vaara- ja uhkatilanteita koettiin ilmoitusten perusteella eniten kehitysvammahuollon työpaikoilla ja loppuvuodesta vanhuspalveluissa. Kaavio 10. Vaara- ja uhkatilanteet 2017 toimialoittain Sähköisen ilmoituksen käyttö vaara- ja uhkatilanteiden ilmoittamisessa lisääntyi vuoden aikana ja edelleen paperi-ilmoituksia tekeviä työpaikkoja ohjeistettiin sähköisestä ilmoituskäytännöstä. Vastaanotettujen ilmoitusten perusteella tarjottiin työpaikoille aggressioiden hallitun hoidollisen rajoittamisen MAPA-koulutusta. Kaikkiaan koulutusta on vuoden 2017 loppuun mennessä järjestetty kymmenelle ryhmälle, koulutettujen työntekijöiden määrä kaikkiaan 112. Lisäksi työsuojelupäällikkö ja -valtuutetut ohjeistivat vaaratilanteen kokeneita työntekijöitä sekä heidän esimiehiä tilanteiden ennakoimis- ja ehkäisymahdollisuuksista sekä oikeanlaisesta jälkipuinnista työpaikoilla. Koulutuksen ja oikeiden tapausten käsittelyohjeiden kautta työsuojelu pyrkii osaltaan tarjoamaan tukea uhkaa kokeneille sekä vähentämään näitä tilanteita.

19 17 4 Palkkaus- ja henkilöstökustannukset 4.1 Palkitseminen 4.2 Henkilöstökustannukset Hyvä työyhteisö-palkinto jaettiin Risteyksen ja Perhetyön henkilöstölle. Vuoden esimies-palkinnon sai kaupungingeodeetti Paulus Rantajärvi. Vuoden sisäiseksi kehittäjäksi valittiin potilassiirtojen ergonomia-kouluttajat. Tunnustuspalkintoja jaettiin yksilön tai työyhteisön hyvistä työsuorituksista, venymisistä, toiminnan kehittämisestä yhteensä 38 kappaletta. Kaupungin henkilöstön tekemistä aloitteista palkittiin vuonna 2017 kaksi, joista toinen koski Tikettipalvelun kehittämistä ja toinen kierrätysastioiden hankkimista keskustan palvelutalon yhteyteen. Vuonna 2017 palkkasumma kasvoi 1,9 % (1,0 milj. euroa). Palkkasumman kasvusta euroa johtuu lomapalkkavelan muutoksesta. Kaikkien kuntien ansiotasoindeksin vuosimuutos vuonna 2016 oli 0,9 %-yksikköä ja ennakkotieto vuodelta ,1 %-yksikköä. Naisten ja miesten palkkauksen eroja on verrattu tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelmassa. Yli 10 %:n eroa ei ole missään henkilöstöryhmässä. Palkat määräytyvät tehtävien vaativuuden perusteella. Valtion kunniamerkkejä: Suomen Valkoisen Ruusun ja Suomen Leijonan ritarikuntien kunniamerkkejä jaettiin vuonna 2017 kolme kaupungin anomana. Kuntaliiton ansiomerkkejä jaettiin neljänkymmenen vuoden palveluksesta 10 kappaletta ja kolmenkymmenen vuoden palveluksesta 14 kappaletta.

20 18 Taulukko 7. Henkilöstökulut Muutos Palkat ja palkkiot ,9 % Eläkekulut ,0 % Muut henkilösivukulut ,1 % Yhteensä ,8 % Henkilösivukulujen osuus henkilöstömenoista, % 26,9 % 26,9 % 27,2 % 26,2 % 25,9 % 25,4 % 23,4 % Henkilöstömenojen osuus kaupungin käyttömenoista 43,3 % 43,0 % 40,5 % 40,1 % 40,0 % 39,8 % 40,6 % Palkkamenojen kasvu-% 6,5 % 2,0 % 2,8 % 2,6 % 1,0 % 1,1 % 1,9 % Työnantajat maksavat varhaiseläkemenoperusteista eläkemaksua eli varhe-maksua työntekijöistä, jotka jäävät ensimmäistä kertaa joko työkyvyttömyyseläkkeelle, yksilölliselle varhaiseläkkeelle tai työttömyyseläkkeelle tai jotka alkavat saada määräaikaista työkyvyttömyyseläkettä eli kuntoutustukea. Varhe-maksun määrän päättää kuntien eläkevakuutuksen valtuuskunta jokaiselle vuodelle erikseen ja maksu jaetaan jäsenyhteisöjen kesken edellä mainituista eläkkeistä aiheutuvien menojen suhteessa. Kaupunki voi pyrkiä pienentämään varhe-maksujaan mm. tukemalla kuntoutustuella olevia työhön palaamisessa. Jos kuntoutustuella oleva työntekijä palaa takaisin työhön tai saa osatyökyvyttömyyseläkettä kuntoutustuen päätyttyä, työntekijästä aiheutuu varhe-maksua vain siltä ajalta, jona hän oli kuntoutustuella. Myös lyhyistä työkokeiluista tulevat hyvitykset ovat merkittäviä. Kaupungilla oli vuoden 2017 aikana kuntoutustuella 7 henkilöä, joiden paluuta takaisin työhön tuetaan käytössä olevin keinoin eläkemenojen pienentämiseksi ja työhön paluun helpottamiseksi. Varhe-maksujen yhteissumma oli Kemissä vuonna 2017 noin euroa pienempi kuin edellisvuonna. Työkyvyttömyyseläkkeistä maksettavat maksut nousivat ja kuntoutustuista maksettavat määrät laskivat. Työkyvyttömyyseläkkeen saaminen edellyttää 60 %:n alenemaa työkyvyssä. Työnantajan kannalta työkyvyttömyyseläke muodostuu kalleimmaksi sekä viimeisimmäksi vaihtoehdoksi. Kaavio 12. Varhemaksujen kehitys Työkyvyttömyyseläke Kuntoutustuki Työttömyyseläke

21 Kemin kaupunki Kehittämis- ja talousosasto Valtakatu Kemi