Henkilöstöraportti 2015

Transkriptio

1 Henkilöstöraportti 215

2 SISÄLLYSLUETTELO 1 SAATTEEKSI YLEISKATSAUS VUOTEEN HENKILÖSTÖPOLITIIKAN PERUSTA KANGASALAN SEURAKUNNASSA HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ JA RAKENNE HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ Vakinaiset ja määräaikaiset Koko- ja osa-aikaiset Virka- ja työsuhteet Kesä- ja kausityöntekijät, muut työntekijät Palkkiotoimiset työntekijät ja vapaaehtoiset Keskeiset muutokset henkilöstössä vuonna HENKILÖSTÖ TEHTÄVÄRYHMITTÄIN IKÄ- JA SUKUPUOLIJAKAUMA ELÄKKEELLE SIIRTYMINEN TYÖAIKA JA HENKILÖTYÖVUODET PALVELUSSUHTEIDEN KESTO JA HENKILÖSTÖN VAIHTUVUUS PALKKA- JA HENKILÖSTÖKUSTANNUKSET HENKILÖSTÖN KEHITTÄMINEN HENKILÖSTÖKOULUTUS KOULUTUSRAKENNE PEREHDYTTÄMINEN KEHITYSKESKUSTELUT HARKINNANVARAINEN PALKANOSA, ERITYISLISÄT JA KERTAPALKKIOT TYÖNOHJAUS JOHTAMISEN JA ESIMIESTYÖN KEHITTÄMINEN HENKILÖSTÖN HYVINVOINTI JA TERVEYS SAIRAUSPOISSAOLOT JA TAPATURMAT SAIRAUSPOISSAOLOJEN HALLINTA TYÖTERVEYSHUOLTO PERHEVAPAIDEN JA MUIDEN VIRKA- JA TYÖVAPAIDEN KÄYTTÖ YHTEISTOIMINTA JA TYÖSUOJELU LIIKUNTA- JA VIRKISTYSTOIMINTA HENKILÖSTÖN MUISTAMINEN TYÖPAIKKARUOKAILU TASA-ARVON EDISTÄMINEN PALAUTE PALVELUKSESTA POISTUNEILTA YHTEENVETO JA TULEVAISUUDEN KEHITYSNÄKYMIÄ...2 2

3 1 Saatteeksi Tämä on viides henkilöstöraportti (henkilöstökertomus) Kangasalan seurakunnassa. Edelliset on laadittu vuosilta 25, 212, 213 ja 214. Henkilöstöraportti tehdään vuosittain tilinpäätöksen ja toimintakertomuksen lisäksi ja sen tavoitteena on antaa seurakunnan luottamushenkilöille, johdolle ja henkilöstölle tietoa päätöksenteon ja henkilöstön kehittämistyön pohjaksi. Henkilöstöraportin avulla voidaan myös seurata työyhteisön kehittämishankkeiden toteutumista. Rapostissa käytetyt koko kirkon vertailuluvut ovat vuodelta Yleiskatsaus vuoteen 215 Henkilöstössä tapahtui varsin paljon muutoksia. Uusissa vakinaisissa palvelussuhteissa aloitti henkilöstöpäällikkö, ruokapalveluesimies ja kirjanpitäjä. Lähetyssihteeri aloitti kahden vuoden määräaikaisessa työsuhteessa. Seurakunnan palveluksesta jäi pois 8 henkilöä. Työntekijöitä sekä palasi vuorottelu- ja virkavapailta ettö jäi erilaisille vapaille. Kaikkia päättyneitä palvelussuhteita ei täytetty vaan tarvetta harkittiin tapaukohtaisesti. Erityisesti vaihtuvuutta oli lapsityössä ja toimistohenkilöstössä. Henkilöstökulut (palkat + sivukulut) kasvoivat 3,2 %. Työterveyspalvelujen tuottajana aloitti Dextra Oy. 1.2 Henkilöstöpolitiikan perusta Kangasalan seurakunnassa Kangasalan seurakunnassa toteutettava henkilöstötyö pohjautuu seurakuntien perustehtävään ja arvoihin. Seurakuntamme henkilöstötyön perustana ovat vuonna 214 hyväksytyssä henkilöstöstrategiassa määritellyt arvot: Avoimuus ja oikeudenmukaisuus Myönteinen asenne Innovatiivisuus Yhteistyöhakuisuus Työn ja yksityiselämän yhteensovittamisen tukeminen Henkilöstötyön strategisia kohteita ovat Johtaminen Osaaminen Hyvinvointi 2 Henkilöstön määrä ja rakenne 2.1 Henkilöstön määrä Kirkkohallituksen antamien ohjeiden mukaan henkilöstön määrää tarkastellaan vuoden lopun tilanteen mukaan. Tilastoissa ovat mukana kaikki seurakunnan palveluksessa olleet, mukaan lukien määräaikaiset, sijaiset, virka- ja työvapaalla olevat ja ne, joiden palvelussuhde päättyi vuoden viimeisenä päivänä. Tarpeen mukaan tässä kertomuksessa on annettu myös lukuja, jotka perustuvat todelliseen vuoden lopussa työssä olleiden määrään Vakinaiset ja määräaikaiset Vuoden 215 lopussa henkilöstön kokonaismäärä oli 81 henkilöä. Vakinaisessa palvelussuhteessa oli 64 ja määräaikaisessa 17 henkilöä. Todellinen työssä olevien määrä oli 74 henkilöä. Luvusta on poistettu virka-/työvapaalla ja pitkillä sairauslomilla olevat (kaksinkertainen kirjanpito). 3

4 Kuva 1: Henkilöstön määrä Henkilöstön määrä Poissaolleet vakinaiset Määräaikaiset Työssä olleet vakinaiset Henkilöstön määrä on vähentynyt edellisestä vuodesta 3 henkilöä (-2,6 %; koko kirkko: -1,4 %). Määräaikaisen henkilöstön osuus on noussut hieman edellisestä vuodesta mutta on edelleen huomattavasti pienempi kuin kirkossa keskimäärin (215: 21 %; %; koko kirkko 35 %) Koko- ja osa-aikaiset Koko- ja osa-aikaisen henkilöstön osuus on pysynyt jokseenkin samana ja vastaa koko kirkon osuuksia. Kokoaikaisia oli 85 % henkilöstä (69 hlöä; 214: 87 %; koko kirkko: 86 %) ja osa-aikaisia 15 % (12 hlöä; 214: 13 %; koko kirkko 14 %). Osa-aikaisia oli eniten lapsityössä (5 hlöä). Osa-aikaeläkkeellä ei ollut yhtään henkilöä (214: ) Virka- ja työsuhteet Virka- ja työsuhteisten osuudet ovat hieman muuttuneet vuodesta 214. Virkasuhteisia oli 43 % (35 hlöä; 214: 46 %; koko kirkko 48 %) ja työsuhteisia 57 % (46 hlöä; 214: 54 %; koko kirkko 52 %). Tehtäviä täytettäessä arvioidaan kumpi on tarkoituksenmukaisempi palvelussuhteen laatu, virkavai työsuhde Kesä- ja kausityöntekijät, muut työntekijät Vuonna 215 kesä- ja kausityöntekijöitä oli 36 henkilöä (214: 45). Suurin osa heistä työskenteli hautausmailla kausityöntekijöinä (11 hlöä; 214: 13) ja kesätyöntekijöinä (14 hlöä; 214: 15). Kausityöntekijöiden työsuhde kestää 3 6 kk ja kesätyöntekijän alle 3 kk. Seurakunnan rippikoulu- ja nuorisotyöhön palkattiin kesäksi 4 hengellisen alan opiskelijaa tilapäisiin virkasuhteisiin (214: 5). Musiikkityössä toimi 1 kesäkanttori (214: 2) ja kirkon esittelijänä 1 henkilö. Pyysalon leirikeskuksessa työskenteli 2 apuisäntää, 2 keittiöapulaista ja 3 yövalvojaa. Tiedotuksessa oli 1 kesäsijainen (214: 2 toimistotehtävissä). Tarvittaessa työhön tulevia sijaisia oli lapsityössä, ruokapalveluissa ja suntioina Palkkiotoimiset työntekijät ja vapaaehtoiset Oman henkilöstön rinnalla seurakunnan eri työaloilla työskenteli suuri joukko vapaaehtoisia ja palkkiotoimisia työntekijöitä. Palkkiota maksettiin mm. seuraavista tehtävistä: kanttori ja muusikko, isonen, kerhonohjaaja, pyhäkoulunopettaja. Pääsääntöisesti vapaaehtoistyöstä ei makseta palkkaa eikä palkkiota. 4

5 Monet vapaaehtoiset toimivat useissa tehtävissä. Eniten vapaaehtoisia on kuoroissa ja jumalanpalvelusten ja messujen avustajina. Henkilöstöraportissa keskitytään palkattua henkilöstöä koskevien tietojen esittämiseen Keskeiset muutokset henkilöstössä vuonna 215 Eläkkeelle siirtyi 2 henkilöä ja 6 työntekijää irtisanoutui. Vakinaisia palvelussuhteita täytettiin kolme: henkilöstöpäällikön virka ja ruokapalveluesimiehen ja kirjanpitäjän työsuhteet. Kolme vakinaista seurakuntapastoria palasi vuorottelu- ja virkavapailta. Lähetyssihteeri aloitti 2 vuoden määräaikaisessa työsuhteessa. Kirkkoherranviraston toimistosihteerin virkavapaan sijaiseksi siirtyi taloustoimistosta toimistosihteeri ja hänen sijaisekseen palkattiin henkilöstösihteeri, jonka toimenkuvaan kuuluu myös taloustoimiston tehtäviä. Lastenohjaajan vakinaisista toimista on 3 täyttämättä, niitä on hoidettu määräaikaisilla palvelussuhteilla. Lapsityönohjaajan virassa aloitti vuoden määräaikainen virkavapaan sijainen. Kokonaan täyttämättä on yksi kappalaisen ja yksi kanttorin virka. Kiinteistöpäällikön virka muutettiin osa-aikaiseksi. Sen viranhaltija toimi sekä Kangasalan että Ylöjärven kiinteistöpäällikkönä. Viranhaltijan irtisanouduttua työ hankittiin loppuvuodesta ostopalveluna Tampereen seurakuntayhtymältä. 2.2 Henkilöstö tehtäväryhmittäin Taulukossa 2 esitetään seurakunnan palveluksessa olleiden henkilöiden lukumäärä tehtäväryhmittäin ja sukupuolen mukaan Taulukossa on myös jakaumat työssä olleiden mukaan eli laskennasta on poistettu ne, joille ei maksettu palkkaa (käytännössä pitkällä palkattomalla virka- tai työvapaalla olevat). Lähetyssihteeri on sijoitettu Muut seurakuntatyöntekijät -ryhmään. Henkilöstöryhmien jakaumassa ei ole tapahtunut juurikaan muutoksia edellisestä vuodesta. Seurakuntatyötä (ns. hengellistä työtä) tekevien osuus on edelleen 66 % (214: 66, 213: 65; 212: 61; koko kirkko 46). Suurin henkilöstöryhmä on lapsityöntekijät, joihin kuuluvat 3 lapsityönohjaajaa ja lastenohjaajat (koko kirkko: hautausmaatyöntekijät 22 %). Seuraavana oli kiinteistö- ja kirkonpalvelus, johon kuuluvat kiinteistötyöntekijät, vahtimestarit ja seurakuntamestarit. Taulukko 1: Henkilöstön jakautuminen tehtäväryhmittäin ja sukupuolen mukaan Lukumäärä %-jakauma henkilöstöryhmän mukaan Tehtäväryhmä palveluksessa työssä palveluksessa työssä M N Yht. M N Yht. M N Yht. M N Yht. Seurakuntapapisto Hallinto- ja toimistotyö Hautausmaatyöntek Kiinteistö- ja kirkonpalv Kirkkomuusikot Diakoniatyöntekijät Nuorisotyöntekijät Lapsityöntekijät Muut seurakuntatyöntek Yhteensä

6 Kuva 2: Henkilöstö tehtäväryhmittäin, palveluksessa olleet Nuorisotyöntekijät 6 % Diakoniatyöntekijät 12 % Lapsityöntekijät 32 % Muut seurakuntatyöntekijät 1 % Seurakuntapapisto 11 % Hallinto- ja toimistotyöntekijät 14 % Hautausmaatyöntekijät 2 % Kirkkomuusikot 4 % Kiinteistö- ja kirkonpalvelus 17 % 2.3 Ikä- ja sukupuolijakauma Vakinaisen ja koko henkilöstön ikäjakaumat ovat melko samanlaiset. Molemmissa ryhmissä on eniten 4 44-vuotiaita (vakinaiset 15 %, kaikki 2 %; koko kirkko: v. molemmissa ryhmissä). Vakinaisissa toiseksi eniten on vuotiaita (11 %), koko henkilöstössä 5 54-vuotiaita (12 %). Alle 3-vuotiaiden osuus on laskenut, se on 6 % (214: 8, 213: 6; 212: 7), mikä oli odotettavissa vakinaisen henkilöstön palatessa vuorotteluvapailta. Yli 45-vuotiaita oli hieman yli puolet, 53 % (214: 52; 213: 56; 212: 58) Kuva 3: Henkilöstön ikärakenne , kaikki palveluksessa olleet Henkilöstön ikärakenne % , kaikki

7 Kuva 4: Henkilöstön ikärakenne , vakinaiset Henkilöstön ikärakenne % , vakinaiset Naisten osuus on hieman kasvanut edellisestä vuodesta, heitä oli 8 % (65 hlöä; 214: 76 %; koko kirkko: 71 %). Miehiä oli 2 % (21 hlöä; 214: 24 %; koko kirkko: 29 %). Kuva 5: Henkilöstön sukupuolijakauma % Henkilöstön sukupuolijakauma % Naiset Miehet Yksinomaan naisia oli hallinto- ja toimistotyössä, hautausmaatyöntekijöinä ja diakoniatyössä. Miehiä oli enemmistö kirkko muusikoissa (67 %) ja nuorisotyöntekijöissä (6 %). Työssä olleista papeista suurin osa oli miehiä. Johtavassa asemassa (kirkkoherra, talousjohtaja, henkilöstöpäällikkö, seurakuntapuutarhuri, kiinteistöpäällikkö, hallintokappalainen, johtava lapsityönohjaaja, johtava kanttori, johtava diakonian viranhaltija, johtava nuorisotyönohjaaja) oli 4 miestä ja 6 naista. Lähiesimiehistä (kiinteistötoimen työnjohtaja, ruokapalveluesimies, ylivahtimestari) 1 oli mies ja 2 naista. 7

8 Kuva 6: Tehtäväryhmien sukupuolijakauma % Tehtäväryhmien sukupuolijakauma % Miehet 213 Naiset 213 Miehet 214 Naiset 214 Miehet 215 Naiset Eläkkeelle siirtyminen Seurakunnan työntekijöiden eläkeikä on vuotta tai erityinen ammatillinen eläkeikä. Koska eläkeikä vaihtelee, vuosittain eläkkeelle siirtyvien määrää ei voida tarkasti ennakoida. Vuonna 215 eläkkeelle siirtyi 2 henkilöä. Vuoden lopussa vakinaisessa palveluksessa oli 11 yli 6-vuotiasta ja tulevien 1 vuoden aikana noin kolmasosa henkilöstöstä täyttää 63 vuotta. Eläkeiän nosto vuodesta 217 alkaen näkynee selvemmin vasta 22-luvulla. Kuva 7: 63-vuotta täyttävät vakinaiset v. täyttävät vakinaiset Työaika ja henkilötyövuodet Pelkkä henkilömäärien tarkastelu ei anna oikeaa kuvaa tehdyn työn määrästä. Tarkempaa tietoa saadaan tehdyn ja tekemättömän työajan sekä henkilötyövuosien (htv) avulla. Tekemätöntä työaikaa ovat poissaolot kuten vuosilomat, sairauslomat, virka- ja työvapaat. 8

9 Vuonna 215 tehty työaika oli n tuntia. Tekemätöntä työaikaa oli n. 25 tuntia. Jos tekemätön työaika muunnetaan 38,25 tunnin työviikoiksi saadaan n tekemätöntä työpäivää eli n. 9 henkilötyövuotta (214: 3821, 1,5; 213: 3395, 9; 212: 2333, 6). Koska henkilöstön määrä on laskenut, on tehdyn työajan määrä luonnollisesti myös laskenut. Tekemättömän työajan määrän laskuun on vaikuttanut henkilömäärän vähentymisen lisäksi pitkien sairauslomien vähentyminen. Kuva 8: Vuosityöaika Vuosityöaika, 1 tuntia Vuosityöaika Tekemätön vuosityöaika Henkilötyövuosi sopii henkilöstön määrän kuvaamiseen etenkin kun henkilöstöllä on erilaisia työaikoja tai henkilöstössä on paljon tuntityötä tekeviä. Henkilötyövuodet lasketaan vain palkkaa saaneille henkilöille eli palkkionsaajia ei huomioida. Summasta vähennetään palkattomat poissaolot. Osa-aikaisten henkilötyövuodet lasketaan osa-aikaisuuden suhteessa. Tuntityötä tehneiden henkilötyövuodet lasketaan muuntamalla tuntien määrä vastaavaa työtä kuukausipalkkaisena tehneen viikkotyöajan mukaan: (tehtyjen tuntien summa)/kuukausipalkkaisen työpäivän pituus 365 tai 366 riippuen vuoden päivien määrästä Vuonna 215 palkkaa sai 149 henkilöä (214: 158, 213: 154; 212: 162). Edellisestä vuodesta vakinaisen henkilöstön osuus henkilötyövuosista (67 %) on laskenut ja määräaikaisen henkilöstön vastaavasti kasvanut (33 %) (214: 71 %/29 %). Tämä johtuu siitä, että useita tehtäviä on täytetty määräaikaisina siihen saakka, että vakituinen henkilö on rekrytoitu (esim. lapsityössä, viestinnässä, taloustoimisto). Alle 6 kk:n määräaikaisilta kertyi 9 htv (214: 8; 213: 1; 212: 1) ja yli 6 kk:n määräaikaisilta 18 htv (214: 17; 213: 14; 212: 11). Vuoden lopussa palveluksessa olleille kertyi 65 htv eli 79 % kaikista henkilötyövuosista (214: 78 %; 213: 79 %; 212: 75 %). 9

10 Kuva 9: Henkilötyövuodet Henkilötyövuodet 1, 1,2 1,71 1,82 1,68 8, 21,81 25,6 24,39 27,1 6, 4, 65,24 62,54 59,83 55,37 2, Tuntityö Määräaikaiset Vakinaiset, Palvelussuhteiden kesto ja henkilöstön vaihtuvuus Palveluaika lasketaan viimeisestä katkeamattomasta palvelussuhteesta. Mikäli vuoden aikana on ollut useita työjaksoja joiden välillä työntekijä on ollut poissa palveluksesta, ainoastaan viimeinen palvelussuhde huomioidaan. Palveluaikaan kuuluu myös aika, jolloin henkilö on hoitanut väliaikaisesti tehtävää toisessa seurakunnassa. Keskimääräinen palvelussuhteen pituus vuonna 215 oli 9,5 vuotta (214: 9; 213: 1,2; 212: 9,5). Suurin osa henkilöstöstä on ollut seurakunnan palveluksessa alle 11 vuotta. Sekä 1 2 että vuotta palveluksessa olleiden osuus on kasvanut edellisestä vuodesta. Sen sijaan 3 5 vuotta olleiden osuus on laskenut selvästi, se oli 7 % (214: 13; , 212: 22). Kuva 1: Palvelusvuodet Henkilöstön palvelusvuodet , hlöä < Vakituisessa henkilöstön vaihtuvuus oli hieman väheisempää kuin edellisenä vuonna. Vuoden aikana aloitti 3 henkilöä. Eläkkeelle jäi 2 henkilöä ja 6 henkilöä siirtyi muualle. 1

11 Kuva 11: Vakituisen henkilöstön vaihtuvuus Vakituisen henkilöstön vaihtuvuus Aloittaneet 3 Eläkkeelle 2 Irtisanoutuneet Palkka- ja henkilöstökustannukset Vuonna 215 palkkaa maksettiin 153 henkilölle, joilla oli yhteensä 213 palvelussuhdetta (214: 139, 187; 213: 144, 18; 212: 155, 181). Useilla määräaikaisilla työntekijöillä olikin vuoden aikana vähntään kaksi palvelussuhdetta. Palkkakustannukset nousivat 3,2 %. Nousua selittää seuraavat tekijät: HaVa-palkkioiden korotus (harkinnanvarainen palkanosa) Kirkonkirjojen digitointityön tarkastamiseen palkattiin määräaikainen työntekijä Lähetyssihteerin palkkaaminen Ves/Tes-korotus (,4 %) Neuvoston päättämät palkankorotukset Henkilöstösihteerin palkkaaminen kesän ajaksi Kesäpapin palkkaaminen Palvelussuhteiden päättyessä maksetut loma- ja työaikakorvaukset Johtokuntien työskentelystä vastaaville viranhaltijoille maksettu lisä Henkilöstökulujen osuus toimintakuluista on hieman laskenut. Palkkakuluissa ei ole mukana palkkionsaajia (esim. kerhonohjaajat, isoset). Henkilöstön lahjoihin/muistamiseen käytetty kulu oli edellisen vuoden tasoa. Vuoden aikana muistettiin myös heitä, jotka olivat jääneet aiempina vuosina huomioimatta esim. palvelusvuosien osalta. Työpaikka-ruokailun kustannukset laskivat, sillä edellisenä vuonna hankittuja lounasseteleitä oli vielä käytettävissä. Koulutus- ja työterveyshuollon kustannukset kasvoivat huomattavasti, näitä selvitetään tarkemmin kohdissa 6.1. ja 7.3. Taulukko 2: Henkilöstökulut Muutos % Palkat ja palkkiot* ,58 % Henkilöstösivukulut ,88 % Matkakorvaukset ,54 % Koulutus ,13 % Työterveyshuolto ,7 % Työpaikkaruokailu ,88 % Virkistystoiminta ,66 % Lahjat henkilöstölle ,9 % Yhteensä ,49 % * sisältää palkkionsaajat 11

12 Taulukko 3: Henkilöstökulujen osuus toimintakuluista Henkilöstökulut* Toimintakulut Henkilöstökulujen osuus 59,5 % 58,71 % 6,45 % 6,38 % 6,31 % 6,1 % * sisältää henkilöstösivukulut Taulukossa 6 ja kuvassa 13 on kuvattu henkilöstökulujen kehitystä suhteessa verotuloihin. Henkilöstökulujen osuus verotuloista on pysynyt edellisen vuoden tasolla. Taulukko 4: Henkilöstökulujen suhde verotuloihin, Henkilöstökulut Verotulot Osuus verotuloista 6,36 % 58,58 % 62,63 % 6,19 % 59,24 % 59,29 % Kuva 12: Henkilöstökulujen suhde verotuloihin Henkilöstökulujen suhde verotuloihin Henkilöstökulut Verotulot Lin. (Henkilöstökulut) Henkilöstön kehittäminen 6.1 Henkilöstökoulutus Henkilöstökoulutus on koulutusta, jota työnantaja järjestää tai hankkii henkilöstölleen kehittääkseen seurakunnan toimintoja, parantaakseen henkilöstön työskentelyvalmiuksia, työtyytyväisyyttä ja hyvinvointia. Kangasalan seurakunnan henkilöstökoulutus perustuu vuosittain toimintasuunnitelman yhteydessä laadittavaan henkilöstön kehittämissuunnitelmaan. Koulutustarvetta arvioidaan kehityskeskusteluissa sekä työaloittain toimintasuunnitelman laatimisen yhteydessä. Koulutukseen osallistuttiin edellisvuosia enemmän. Vuoden 215 talousarviossa koulutukseen varattiin 51., josta käytettiin 4.18 eli 79 % (214: 25.7, 54 %; 213: 24.3, 49 %; 212: 3.5, 59 %). Summa sisältää kaikki koulutuksesta aiheutuneet kulut, kuten osallistumis-, majoitus-, matka- ja ruokailukustannukset. Koulutuspäiviä kertyi n. 34 (214: 95; 213: 17; 212: 15) ja niihin osallistui n. 1 henkilöä (214: 5; 213 ja 212: 7). Merkittäviä koulutuksia vuonna 215: Työyhteisöpäivä, johon osallistuivat myös hautausmaan kausityöntekijät Katrina-varausjärjestelmän käyttökoulutukset (1 pv kaikille + 1 pv pääkäyttäjille) Hiippakunnan uusien työntekijöiden valmennukseen osallistui 2 henkilöä 12

13 Kirkon johtamiskoulutukseen (Kirjo) osallistui 3 henkilöä Työnohjaajakoulutusta suoritti 2 henkilöä Kirkkoherra teki opintomatkan Saksaan kirkkopäiville Lisäksi seurakunta kustansi korkeakouluissa suoritettavien perusopintokokonaisuuksien kurssimaksuja. Tämä opiskelu tapahtuu yleensä osittain tai kokonaan työntekijän omalla ajalla. Oppisopimuskoulutuksella valmistui 4 henkilöä (3 lapsi- ja perhetyön perustutkintoa, 1 laitoshuoltajan ammattitutkinto). Oppisopimuskoulutusta jatkaa 4 henkilöä (3 lapsi- ja perhetyön perustutkintoa, 1 siivousteknikon ammattitutkinto). Työttömyysvakuutusrahaston myöntämää koulutuskorvausta on haettu myös vuodelta 215. Vuodelta 214 korvausta saatiin n. 43. Koulutuskorvaus on taloudellinen tuki osaamisen kehittämiseen niille työnantajille, joilla ei ole oikeutta koulutusvähennykseen muiden lakien perusteella. Koulutuskorvauksen edellytyksenä on, että koulutus perustuu työnantajan etukäteen laatimaan koulutussuunnitelmaan ja edistää työntekijän ammatillista osaamista. Korvausta saa enintään kolmelta koulutuspäivältä työntekijää kohden. Korvauksen määrä on 1 % koulutuskorvauksen perusteena olevasta palkkakustannuksesta. Ensiapukurssit ostettiin Suomen Ensiapukoulutukselta ja Suomen Punaiselta Ristiltä. 6.2 Koulutusrakenne Koulutusrakenne on määritelty Tilastokeskuksen käyttämän koulutusastejaottelun mukaisesti. Jos työntekijällä on useita tutkintoja, käytetään koulutusrakenteen tilastoinnissa tehtävään parhaiten soveltuvaa tutkintoa. Kuva 13: Henkilöstön koulutusrakenne Koulutusasteiden %-jakauma Keskiasteen koulutus oli selkeästi yleisin koulutusaste. Tätä selittää lastenohjaajien suuri määrä, sillä lastenohjaajan ja lapsi- ja perhetyön perustutkinnot ovat keskiasteen koulutusta. Ylempien korkeakoulututkintojen osuus on hieman kasvanut työntekijöiden päivittäessä alempia AMKtutkintoja ylemmän tason tutkinnoiksi ja yleisen koulutustason noustessa. 13

14 Taulukko 5: Koulutusluokittelu Koulutusaste Tutkinto (esimerkkejä) Alempi perusaste kansakoulu, kansalaiskoulu Ylempi perusaste peruskoulu, keskikoulu Keskiaste ylioppilas, lähihoitaja, ammatti- ja erikoisammattitutkinnot, merkantti Alin korkea-aste teknikko, merkonomi (opisto) Alempi korkeakouluaste alempi yliopistotutkinto, AMK-tutkinto, insinööri Ylempi korkeakouluaste ylempi AMK-tutkinto, maisteri-tutkinto, DI-tutkinto Tutkijakoulutusaste lisensiaatti- ja tohtoritutkinto 6.3 Perehdyttäminen Perehdyttämistä kehittettiin vuoden aikana vahvasti. Uusia työntekijöitä varten on luotu yleinen perehdytysopas ja jokaiselle uudelle työntekijälle laaditaan henkilökohtainen perehdytyssuunnitelma. Lisäksi työntekijä saa perehdytyskansion, jossa on tietoa mm. työyhteisömme käytännöistä ja tiloista. Perehdytys pohjautuu työntekijän omalle aktiivisuudelle: henkilöstöpäällikkö tapaa jokaisen uuden työntekijän perehdytyksen aluksi, mutta työntekijä sopii itse tutustumisen eri toimintoja edustavien henkilöiden kanssa. Perehdytykseen kuuluu myös loppuarviointi, jossa mukana ovat henkilöstöpäällikkö, uusi työntekijä sekä tämän esimies. Tampereen hiippakunnan järjestämään uusien työntekijöiden valmennukseen osallistui 2 henkilöä. Valmennus on suunnattu vakituisille työntekijöille ja pitkäaikaisille sijaisille. 6.4 Kehityskeskustelut Kehityskeskustelu on käyty erillään harkinnanvaraista palkanosaa koskevasta keskustelusta, joskin keskustelujen teemat sivuavat toisiaan. Kehityskeskustelun tarkoituksena on luoda yhteisymmärrys työntekijän ja työnantajan näkemyksistä työn ja osaamisen kehittämisestä ja tarvittaessa päivittää tehtävänkuvaus. Kehityskeskustelu käydään vähintään kerran vuodessa. Säännöllisesti käydyt kehityskeskustelut tehostavat henkilöresurssien käyttöä, luovat parempaa johtamisilmastoa ja lisäävät henkilöstön työmotivaatiota ja hyvinvointia. 6.5 Harkinnanvarainen palkanosa, erityislisät ja kertapalkkiot Kangasalan seurakunnassa on käytössä harkinnanvarainen palkanosa (HaVa). Sen maksaminen perustuu työnantajan tekemään arviointiin työntekijän työssä suoriutumisesta. Harkinnanvaraisen palkanosan myöntävät kirkkoherra ja talousjohtaja väliesimiesten esityksestä. Väliesimiesten osalta päätöksen tekevät kirkkoherra ja talousjohtaja yhdessä. HaVa myönnetään työntekijälle kolmen vuoden määräajaksi kerrallaan. Ensimmäisen kerran harkinnanvaraista palkanosaa maksettiin vuonna 215, jolloin se myönnettiin 1 työntekijälle. HaVa-keskustelut vahvistavat esimiesten ja työntekijöiden välistä palautteen antamista ja saamista sekä työntekijän kehittymistä tehtävässään. Keskustelulomakkeessa muutamien vaatimusten kuvauksia tarkennettiin saatujen kokemusten pohjalta. HaVa antaa työnantajalle mahdollisuuden palkita odotukset ylittävistä työsuorituksista. Työnantajalle kuitenkin riittää, että työntekijä suorittaa työnsä siten, että odotukset täyttyvät ts. riittävän hyvä taso. Erityislisää peruspalkan lisäksi maksettiin johtokuntien työstä vastaaville viranhaltijoille. Kertapalkkiolla voidaan huomioida yksilö tai ryhmä silloin kun työnantaja katsoo sen tarkoituksenmukaiseksi. Palkkio on kertasuoritus, jota ei makseta säännönmukaisesti eikä se ole osa peruspalkkaa. Kirkkoneuvosto on hyväksynyt kertapalkkioiden käytölle seuraavat edellytykset: Palkkio voidaan myöntää tapauksissa, joissa työntekijä on osoittanut erityistä vastuunottoa tai edistänyt erityisellä tavalla muutostilanteen hallintaa, ja tilanne on ollut poikkeuksellinen ja tilapäinen. 14

15 Palkkion suuruus on korkeintaan 1 % kuukausittaisesta kokonaispalkasta (peruspalkka + vuosisidonnainen osa). Palkkiota esittää esimies, ja talousjohtaja tai kirkkoherra tekee siitä viranhaltijapäätöksen. Vuonna 215 ei maksettu kertapalkkioita. 6.6 Työnohjaus Työntekijöillä on mahdollisuus päästä työajalla tapahtuvaan työnohjaukseen. Mahdollisuutta työnohjaukseen haetaan vuosittain henkilöstön kehittämissuunnitelman yhteydessä. Seurakunta on lisäksi kustantanut muutamien työntekijöiden työnohjaajakoulutusta. Työnohjaus voi olla joko yksilö- tai ryhmätyönohjausta. Työnohjaukseen osallistui vuonna 215 muutamia henkilöitä ja myös ryhmätyönohjausta käytettiin. 6.7 Johtamisen ja esimiestyön kehittäminen Esimiehiä on osallistunut Kirkon johtamiskoulutuksiin. Johtoryhmä (kirkkoherra, talousjohtaja ja esimiehet) on kokoontunut kuukausittain käsittelemään ajankohtaisia esimiestyötä koskevia asioita. Palaverin tavoitteena on myös parantaa tiedon jakamista työalojen välillä. 7 Henkilöstön hyvinvointi ja terveys 7.1 Sairauspoissaolot ja tapaturmat Sairauspoissaolopäivien kokonaismäärä on laskenut edellisestä vuodesta, samoin tapausten ja henkilöiden määrä. Ooissaolojen keskimääräinen kesto on lyhentynyt. Yli 1 päivää yhtäjaksoisesti oli poissa 3 henkilöä (214: 2; 213: 7; 212: 8). Heidän osuutensa sairauspoissaolopäivistä oli 792 päivää eli 47 % (214: 3 %; 213: 57 %; 212: 65 %). 1 henkilö oli poissa koko vuoden (214: 1; 213: 3; 212: 2). Osa-sairauslomalla ei ollut yhtään henkilöä. Kuva 14: Sairauspoissaolot, koko henkilöstö Sairauspoissaolot, kalenteri pv, koko henkilöstö Päiviä Tapauksia Henkilöä

16 Kesto kalenteripv Taulukossa 8 on sairauspoissaolotapausten määriä eritelty keston mukaan. Lukumäärät on laskettu kaikkien vuoden aikana palveluksessa olleiden ja vuoden lopussa palveluksessa olleiden osalta. Taulukko 6: Poissaolojen lukumäärä ja kesto Koko Koko Koko Koko Koko henkilöstö palv. henki- palv. henki- palv. henkilös palv. henkilös olleet löstö olleet löstö olleet tö olleet tö palv. olleet Yhteensä Kalenteripv yht Henkilöitä Pv/tapaus 13 2,4 17,2 18,9 13,8 16,1 1,4 9,9 9 8,5 Kuva 15: Sairauslomien kesto tapausta kohden 25 Sairauslomien kesto kalenteripv ,9 13,6 13 2,4 17,2 18,9 13,8 16,1 1,4 9,9 9 8, Koko henkilöstö palveluksessa olleet Kuva 16: 1-3 pv sairauslomien osuus 8, 7, 6, 5, 4, 3, 2, 1,, 1 3 pv sairauslomien osuus % 7,1 6,8 62,1 64,7 6, 61, 64,4 67,3 55,7 58,8 57,9 55, Koko henkilöstö palveluksessa olleet 16

17 Työpäivinä laskettuna sairauslomien keskimääräinen kesto oli koko henkilöstöllä 6,7 pv ja vuoden lopussa palveluksessa olleilla 6,3 päivää. Työterveyden tilastojen mukaan eniten sairauslomapäiviä aiheutui tuki- ja liikuntaelinten sairauksista, 37 % (214: 22; 213: 33; 212: 49), hengityselinten sairauksista, 2 % ja mielenterveyteen liittyvistä syistä, 11 % (214: 32; 213: 37; 212: 32). Vuonna 214 toiseksi yleisin diagnoosiryhmä oli luokittelemattomat oireet ja sairaudenmerkit, 27 %. Koska työterveyspalvelujen tuottaja on vaihtunut, eivät luokittelut ole täysin vertailukelpoisia keskenään. Työtapaturmien määrä ja keskimääräinen kesto on noussut, mutta tapaturmien aiheuttamien poissalojen kokonaiskesto on laskenut huomattavasti. Taulukko 7: Tapaturmien määrä ja poissaolon kesto Poissalon kesto pv pv pv pv pv 18 pv Tapauksia yht Kalenteripv yht Henkilöitä Pv/tapaus 25 19, ,2 7.2 Sairauspoissaolojen hallinta Sairauspoissaolopäivien määrä ja kesto ovat laskeneet. Vaikka oikea-aikaisesti pidetty lyhyt sairausloma joissakin tapauksissa ehkäisee pitemmän sairauspoissaolon, on pyrittävä vähentämään myös lyhyiden poissaolojen määrää. Vuoden 216 työterveyshuollon toimenpiteiden teemana onkin fyysinen hyvinvointi, jolla osaltaan voidaan ehkäistä lyhyitäkin sairauspoissaoloja. Seurakunnassa on käytössä Varhaisen tuen toimintamalli. KELA:n maksamaan kuntoutukseen osallistui 2 henkilöä, yht. 2 päivää (214: 6, 67; 213: 7, 51; 212: 4, 54). Työterveysneuvotteluja työntekijän, työterveyshuollon ja työnantajan kesken on käyty aiempaa useammin. 7.3 Työterveyshuolto Työterveyshuollon tuottaa vuosina Dextra Oy. Palvelun sisältö pysyi ennallaan, mutta vastaanottoajat laajentuivat viikonloppuihin (päivystysajat). Lisäksi äkillisissä sairastumisissa voidaan käyttää kaikkia Dextra Oy:n toimipisteitä. Aiemmasta poiketen työterveyshuolto vastaa myös työtapaturmien hoidosta. Taulukko 8: Työterveyshuollon kustannukset Muutos % Työterveyshuolto ,7 % KELA:n korvaukset ,36 % Yhteensä ,84 % 17

18 Taulukko 9: Työterveyshuollon käynnit Lääkäri Terveydenhoitaja Fysioterapeutti Lab.tutkimukset Kuvantaminen Psykologit Erikoislääkärit 4 Yhteensä Työterveyshuollon kustannukset ovat yli kaksinkertaistuneet. Vuoden aikana tehtiin työpaikkaselvitykset lapsityössä ja hautausmaalla. Dextra Oy on pystynyt tarjoamaan aikoja paremmin kuin edellinen palveluntuottaja, joten työterveyshuoltoa on käytetty enemmän. Vuoden aikana työterveyshuollon käytön periaatteita täsmennettiin siten, että pyritään asioimaan useammin työterveyshoitajan kanssa, joka tarvittaessa työterveyslääkärille. Uutena toimintona aloitettiin yhteistyö Silmä-Aseman kanssa työnäköpalveluissa. Silmä-Asema toteutti työnantajan tiloissa Näköseulapäivän, jossa oli mahdollisuus näkökyvyn pikatestiin ja arvioon tarpeesta optikon tutkimukseen. Tätä mahdollisuutta käytti 32 työntekijää. Ensiapukursseja järjestettiin 2, hätäensiapukurssi ja 1 EA1-kurssi. Kangasalan seurakunnassa on käytössä Varhaisen tuen toimintamalli. Sen tavoitteena on aktivoida jokaista työntekijää huolehtimaan itsestään, työtoveristaan ja työyhteisöstään sekä puuttumaan riskitekijöihin mahdollisimman varhain. Malli velvoittaa esimiehiä seuraamaan sairauspoissaoloja ja siinä on sovittu puuttumisrajoista, joiden täyttyessä esimiehen velvollisuus on ottaa asia työntekijän kanssa puheeksi. Lisäksi malliin on liitetty ohjeistus sairauslomien hyväksymiskäytännöistä sekä työhön paluun tuesta. Malli velvoittaa myös työantajaa toimittamaan työterveyshuollolle kattavasti työntekijöiden sairaus- ja poissaolotiedot. Lisäksi seurakunnassa on käytössä Ohje hyvän kohtelun edistämisestä sekä Ohje päihdeongelmaisen hoitoon ohjaamisesta. Niissä on sovittu yhteisistä toimintatavoista ristiriita- ja kiusaamistilanteiden sekä päihteiden väärinkäyttötapausten selvittämisessä. 7.4 Perhevapaiden ja muiden virka- ja työvapaiden käyttö Kangasalan seurakunnassa on suhtauduttu joustavasti henkilöstön elämäntilanteen vaatimiin työaikajärjestelyihin. Vapaiden kokonaismäärä on edellisvuoden tasolla. Osittaista hoitovapaata ei käytetty lainkaan. Opintovapaata käytettiin huomattavasti vähemmän kuin edellisenä vuonna, kun taas muiden palkattomien virka- ja työvapaiden määrä kasvoi. Toisen työnantajan palveluksessa oli vuoden aikana 3 henkilöä. 18

19 Kuva 17: Muut poissaolot 9 Muut poissaolot, kalenteripäiviä Taulukko 1: Muut poissaolot M N Pv M N Pv M N Pv M N Pv M N Pv Äitiys-/vanhempainvapaa Isyysvapaa Hoitovapaa Osittainen hoitovapaa Tilapäinen hoitovapaa Vuorotteluvapaa Opintovapaa Toisen tehtävän hoito muualla Muu palkaton virka-/työvapaa Muu palkallinen virka-/työvapaa Muut poissaolot Yhteensä Yhteistoiminta ja työsuojelu Työsuojelusta vastuu on ensisijaisesti kussakin toimipisteessä. Tarvittaessa yhteyttä on voinut ottaa työsuojelupäällikköön ja työsuojeluvaltuutettuihin, joiden tehtävänä on työturvallisuuteen liittyvien asioiden koordinointi. Työsuojeluorganisaatioon kuuluivat työsuojelupäällikkö (kiinteistöpäällikkö Erkki Niemi asti; henkilöstöpäällikkö Sari Lehtinen alkaen) ja työsuojeluvaltuutettu (diakoni Tanja Lähteenmäki) ja kaksi työsuojeluvaravaltuutettua (seurakuntamestari Riikka Lindell, nuorisotyönohjaaja Sirpa Hotari). 19

20 Yhteistyötoimikunnassa henkilöstön edustajina toimikunnassa toimivat työsuojeluvaltuutettu, kaksi varavaltuutettua ja pääsopijajärjestöjen luottamusmiehet. Työnantajaa edustavat työsuojelupäällikkö, kirkkoherra ja talousjohtaja. Toimikunnan puheen-johtajana toimi vuonna 215 työntekijöiden edustaja Jorma Jussila. Sihteerinä toimi vt. henkilöstöpäällikkö Ritva Koivisto asti ja henkilöstöpäällikkö Sari Lehtinen 1.6. alkaen. Toimikunta kokoontui vuoden aikana 4 kertaa. Kokouksissa käsiteltiin laajakantoisia, koko henkilöstöä koskevia yhteistoimintamenettelyn piirin kuuluvia asioita sekä työsuojeluasioita. Työyhteisön yhteisiä asioita käsiteltiin myös koko henkilöstön yhteistoimintakokouksissa, joita järjestettiin 2 kertaa. Työalat järjestivät sisäisiä työkokouksia, joissa käsiteltiin työalan omia asioita sekä tiedotettiin ja keskusteltiin tarvittaessa myös koko työyhteisöä koskevista asioista. Sisäistä tiedotusta yhteistoimintaan liittyvistä asioista ja muista ajankohtaisia henkilöstöasioista hoidettiin myös sähköpostitse tiedotteilla sekä intranetin (Kasetti) kautta. 7.6 Liikunta- ja virkistystoiminta Työntekijöiden työssä jaksamista tuettiin liikunta- ja kulttuuriseteleillä. Niitä tilattiin n. 194 kappaletta ja niitä käytti n. 6 henkilöä. Työalat ovat järjestäneet myös omia virkistysretkiä ja -tapahtumia. 7.7 Henkilöstön muistaminen Henkilökunnan muistamisessa noudatettiin vuonna 212 hyväksyttyä muistamiskäytäntöä. Henkilökuntaa muistetaan palvelusvuosista, 5- ja 6-vuotispäivinä sekä palvelussuhteen päättyessä. Vuoden aikana muistettiin 27 henkilöä. 7.8 Työpaikkaruokailu Seurakunnalla on sopimus muutamien lounasruokaloiden kanssa, joissa ruokailua työnantaja tukee ruokailijoiden määrän mukaisesti. Lisäksi käytössä on lounasseteli. 7.9 Tasa-arvon edistäminen Tähän henkilöstöraporttiin on kerätty vertailutietoja eri sukupuolten sijoittumisesta tehtäväryhmiin, ikäryhmiin sekä tilastotietoja perhevapaiden käytöstä. Monia tehtäviä (hallinto- ja toimistotyöt, diakonia ja hautausmaat) hoitaa yksinomaan naiset. Naisia on hiukan enemmän myös johtavassa asemassa. Miehiä on naisia enemmän kirkkomuusikoissa ja nuorisotyössä. 7.1 Palaute palveluksesta poistuneilta Palautteen keräämistä palveluksesta pois jääviltä on edelleen kehitetty siten, että henkilöstöpäällikkö käy lähtökeskustelun jokaisen pois jäävän työntekijän kanssa. Palautetta keräämällä voidaan seurata työntekijöiden kokemuksia seurakunnastamme työnantajana ja tunnistaa kehittämistä vaativia asioita. 8 Yhteenveto ja tulevaisuuden kehitysnäkymiä Vuonna 215 henkilöstössä oli edellisen vuoden tapaan varsin paljon vaihtuvuutta. Kaikkia avoimeksi tulleita tehtäviä ei täytetty ja osa täytetään vasta vuonna 216. Tehtävien täytössä on myös etsitty uusia ratkaisuja mm. ostamalla palveluita ja jakamalla työntekijöiden työaikaa muiden seurakuntien kanssa. Henkilöstöhallinnon näkökulmasta päätoimisen henkilöstöpäällikön rekrytointi on mahdollistanut henkilöstöasioiden hoidon kehittämistä ammattimaisesti. 2

21 Vapaiden määrät olivat edellisvuoden tasoa. Koulutukseen osallistui enemmän henkilöitä ja myös koulutukseen käytettyjen päivien määrä kasvoi. Katrina-toiminnanohjausjärjestelmän käyttöönotto vaati koko henkilöstöltä osallistumista ja uuden oppimista. Työterveyspalveluissa aloitettiin yhteistyö Dextra Oy:n kanssa. Sairauspoissaolojen yhteenlaskettu kesto on jatkanut laskuaan ja tämän suuntauksen jatkumiseen on pyrittävä. Työterveyspalveluja kuitenkin käytettiin aiempia vuosia enemmän. Työnäköpalveluissa aloitettiin yhteistyö Silmä- Aseman kanssa. Työterveyden kustannuksia tulee jatkossakin seurata tarkasti. Vuonna 216 henkilöstöhallinnon työtä leimaa siirtyminen kirkon palvelukeskuksen asiakkaaksi ja sen vaatimien perustietojen kerääminen henkilöstö- ja palkkahallinnosta. Rekrytointiprosessia vakiinnutetaan ja seurakunnan sisäistä johtamista kehitetään edelleen. Lisäksi henkilöstöstrategia on päivitettävä vastaamaan koko seurakunnan strategiaa. Henkilöstövähennyksiä ei ole näköpiirissä. 21