Henkilöstöraportti 2014

Transkriptio

1 Henkilöstöraportti 214

2 SISÄLLYSLUETTELO 1 SAATTEEKSI YLEISKATSAUS VUOTEEN HENKILÖSTÖPOLITIIKAN PERUSTA KANGASALAN SEURAKUNNASSA HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ JA RAKENNE HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ Vakinaiset ja määräaikaiset Koko- ja osa-aikaiset Virka- ja työsuhteet Kesä- ja kausityöntekijät, muut työntekijät Palkkiotoimiset työntekijät ja vapaaehtoiset Keskeiset muutokset henkilöstössä vuonna HENKILÖSTÖ TEHTÄVÄRYHMITTÄIN IKÄ- JA SUKUPUOLIJAKAUMA ELÄKKEELLE SIIRTYMINEN TYÖAIKA JA HENKILÖTYÖVUODET PALVELUSSUHTEIDEN KESTO JA HENKILÖSTÖN VAIHTUVUUS PALKKA- JA HENKILÖSTÖKUSTANNUKSET HENKILÖSTÖN KEHITTÄMINEN HENKILÖSTÖKOULUTUS KOULUTUSRAKENNE PEREHDYTTÄMINEN KEHITYSKESKUSTELUT TYÖNOHJAUS JOHTAMISEN JA ESIMIESTYÖN KEHITTÄMINEN HARKINNANVARAISEN PALKANOSAN JA KERTAPALKKIOIDEN KÄYTTÖÖNOTTO HENKILÖSTÖN HYVINVOINTI JA TERVEYS SAIRAUSPOISSAOLOT JA TAPATURMAT SAIRAUSPOISSAOLOJEN HALLINTA TYÖTERVEYSHUOLTO PERHEVAPAIDEN JA MUIDEN VIRKA- JA TYÖVAPAIDEN KÄYTTÖ YHTEISTOIMINTA JA TYÖSUOJELU LIIKUNTA- JA VIRKISTYSTOIMINTA HENKILÖSTÖN MUISTAMINEN TYÖPAIKKARUOKAILU TASA-ARVON EDISTÄMINEN PALAUTE PALVELUKSESTA POISTUNEILTA YHTEENVETO JA ARVIOINTI TUNNUSLUVUT

3 1 Saatteeksi Tämä on neljäs henkilöstöraportti (henkilöstökertomus) Kangasalan seurakunnassa. Edelliset on laadittu vuosilta 25, 212 ja 213. Tarkoituksena on tehdä henkilöstöraportti jatkossa vuosittain tilinpäätöksen ja toimintakertomuksen lisäksi. Henkilöstöraportin tavoitteena on antaa seurakunnan luottamushenkilöille, johdolle ja henkilöstölle tietoa päätöksenteon ja henkilöstön kehittämistyön pohjaksi. Henkilöstöraportin avulla voidaan myös seurata työyhteisön kehittämishankkeiden toteutumista. Koko kirkon vertailuluvut ovat vuodelta Yleiskatsaus vuoteen 214 Henkilöstössä tapahtui varsin huomattavia muutoksia. Etenkin toimistohenkilöstö ja papisto vaihtui vuoden aikana, papistossa muutokset olivat määräaikaisia. Vakinaisessa palvelussuhteessa aloitti 4 henkilöä, lisäksi otettiin tarpeen mukaan lähteneiden tilalle määräaikaisia sijaisia. Henkilöstökulut kokonaisuudessaan (palkat + sivukulut) laskivat n. 4,9 %. Vuorotteluvapaiden määrä lisääntyi, mikä oli odotettavissakin vapaan ehtojen tiukentuessa. Harkinnanvarainen palkanosa (HaVa) ja kertapalkkiot otettiin käyttöön. Seurakunnalle laadittiin henkilöstöstrategia ja työterveyspalvelut vuosille kilpailutettiin. Organisaatiorakenne vietiin päätökseen täyttämällä hallintokappalaisen ja johtavan nuorisotyönohjaajan virat, näin kaikilla työaloilla on oma väliesimies. 1.2 Henkilöstöpolitiikan perusta Kangasalan seurakunnassa Kangasalan seurakunnassa toteutettava henkilöstötyö pohjautuu seurakuntien perustehtävään ja arvoihin. Henkilöstöstrategia luo pohjan henkilöstötyölle. Strategia laadittiin yhdessä henkilöstön ja luottamushenkilöiden kanssa. Siinä määritellään arvot, joille henkilöstötyö Kangasalan seurakunnassa pohjautuu: Avoimuus ja oikeudenmukaisuus Myönteinen asenne Innovatiivisuus Yhteistyöhakuisuus Työn ja yksityiselämän yhteensovittamisen tukeminen Henkilöstötyön strategisia kohteita ovat Johtaminen Osaaminen Hyvinvointi Vuodesta 215 eteenpäin strategian pohjalta tehdään henkilöstösuunnitelma toimintasuunnitelman ja talousarvion laatimisen yhteydessä. Henkilöstöhallinnon tehtävänä on palvella seurakuntaa ja sen eri yksiköitä/työaloja henkilöstö- ja palkkahallintoon liittyvissä asioissa sekä työsuojelun yhteistoiminnassa ja muussa työympäristötoiminnassa. Hyvä henkilöstöhallinto edistää seurakunnan tehtävien laadukasta suorittamista. Henkilöstöhallinto tapahtuu käytännössä mm. luomalla ja ylläpitämällä henkilöstöhallinnon toimintamalleja, pelisääntöjä ja työnteon edellytyksiä. Toiminnassa sitoudutaan noudattamaan seurakuntaa työnantajana velvoittavia lakeja ja sopimuksia. 3

4 Henkilöstön ikääntyminen/eläköityminen, seurakuntarakenteen muutokset, henkilöstö- ja taloushallinnon palvelukeskushanke (KiPa) sekä tiukentuva taloustilanne asettavat haasteita henkilöstötyölle ja erityisesti henkilöstösuunnittelulle. 2 Henkilöstön määrä ja rakenne 2.1 Henkilöstön määrä Kirkkohallituksen antamien ohjeiden mukaan henkilöstön määrää tarkastellaan vuoden lopun tilanteen mukaan. Tilastoissa ovat mukana kaikki seurakunnan palveluksessa olleet, mukaan lukien määräaikaiset, sijaiset, virka- ja työvapaalla olevat ja ne, joiden palvelussuhde päättyi vuoden viimeisenä päivänä. Tarpeen mukaan tässä kertomuksessa on annettu myös lukuja, jotka perustuvat todelliseen vuoden lopussa työssä olleiden määrään Vakinaiset ja määräaikaiset Vuoden 214 lopussa henkilöstön kokonaismäärä oli 84 henkilöä. Vakinaisessa palvelussuhteessa oli 61 ja määräaikaisessa 15 henkilöä. Todellinen työssä olevien määrä oli 76 henkilöä. Luvusta on poistettu virka-/työvapaalla ja pitkillä sairauslomilla olevat (kaksinkertainen kirjanpito). Kuva 1: Henkilöstön määrä Henkilöstön määrä Poissaolleet vakinaiset Määräaikaiset Työssä olleet vakinaiset Henkilöstön määrä on vähentynyt edellisestä vuodesta 2 henkilöä (-2,3 %; koko kirkko: -2,1 %). Vakinaisen ja määräaikaisen henkilöstön osuus ei ole muuttunut merkittävästi edellisestä vuodesta. Aiemmista vuosista poiketen papistossa oli useita määräaikaisia (4 henkilöä) virkavapaiden sijaisia Koko- ja osa-aikaiset Henkilöstöstä kokoaikaisia oli 73 henkilöä (85 %; 213: 81; koko kirkko: 86) ja osa-aikaisia 11 henkilöä (13 %; 213: 19; koko kirkko 1). Osa-aikaisia oli eniten lapsityössä (7 hlöä). Osaaikaeläkkeellä ei ollut yhtään henkilöä (213: 2) Virka- ja työsuhteet Virkasuhteisia oli 39 henkilöä (46 %; koko kirkko 48) ja työsuhteisia 45 henkilöä (54 %; koko kirkko 52). Vuonna 213 kumpiakin oli 5 %. 4

5 2.1.4 Kesä- ja kausityöntekijät, muut työntekijät Vuonna 214 kesä- ja kausityöntekijöitä oli 45 henkilöä (213: 45 hlöä). Suurin osa heistä työskenteli hautausmailla kausityöntekijöinä (13 hlöä; 213: 15 hlöä) ja kesätyöntekijöinä (15 hlöä; 213: 14 hlöä). Kausityöntekijöiden työsuhde kestää 3 6 kk ja kesätyöntekijän alle 3 kk. Seurakunnan rippikoulu- ja nuorisotyöhön palkattiin kesäksi 5 hengellisen alan opiskelijaa tilapäisiin virkasuhteisiin (213: 6 hlöä). Musiikkityössä toimi 2 kesäkanttoria (213: 1 hlö) ja kirkon esittelijänä 1 henkilö. Pyysalon leirikeskuksessa työskenteli 2 apuisäntää, 2 keittiöapulaista ja 2 yövalvojaa. Tiedotuksessa ja taloustoimistossa oli 1 kesäsijainen kummassakin. Henkilöstöhallinnossa työskenteli 1 sijainen. Rippikouluissa avusti vuoden aikana lisäksi 4 henkilöä. Näistä henkilöistä vähintään 6 kk palvelussuhteessa oli 12 henkilöä. Tarvittaessa tulevia sijaisia oli etenkin lapsityössä ja keittiötoimessa Palkkiotoimiset työntekijät ja vapaaehtoiset Vakinaisen henkilöstön rinnalla seurakunnan eri työaloilla työskenteli suuri joukko vapaaehtoisia ja palkkiotoimisia työntekijöitä. Palkkiota maksettiin mm. seuraavista tehtävistä: kanttori ja muusikko, isonen, kerhonohjaaja, pyhäkoulunopettaja. Pääsääntöisesti vapaaehtoistyöstä ei makseta palkkaa eikä palkkiota. Alla olevassa taulukossa on vapaaehtoisten lukumääriä. Tarkkaa lukua ei tiedetä, sillä osa vapaaehtoisista toimii useissa eri tehtävissä ja toisaalta kaikkia vapaaehtoistehtävissä toimivia ei ole tilastoitu. Suluissa on vuoden 213 määrät. Kuva 2: Palkkionsaajat Taulukko 1: Vapaaehtoiset Tehtävä Palkkionsaajat, henkilöä Henkilöä Diakonia 5 (5) YV-kerääjät 4 (4) Seurahuone 3 (2) Kuorot 11 (15) Avioliittoryhmät 12 (5) Raamattu- ja rukousryhmät 33 (15) Lähetystyö 3 (4) Jumalanpalvelusten/messujen avustajat 1 (1) Muut aikuistyön tapahtumat 55 (5) Tässä henkilöstöraportissa keskitytään palkattua henkilöstöä koskevien tietojen esittämiseen Keskeiset muutokset henkilöstössä vuonna 214 Eläkkeelle siirtyi 5 henkilöä. Palvelusvuosia heille oli kertynyt 15, 17, 26, 32 ja lähes 34 vuotta. 4 työntekijää irtisanoutui. Yksi avoimeksi tullut toimistosihteerin virka muutettiin osa-aikaiseksi ja palkanlaskijan virka jätettiin täyttämättä. Yksi diakonian viranhaltija vastasi 5 % työajalla Seurahuoneen toiminnasta ja hänen sijaisenaan oli osa-aikainen (5 %) viranhaltija. Laitossielunhoidosta vastasi osa-aikainen (6 %) seurakuntapastori elokuusta alkaen. Vakinaisessa palvelussuhteessa aloitti 2 toimistosihteeriä ja 2 lastenohjaajaa. Uusia virkoja täytettiin yksi: johtavan nuorisotyönohjaajan virka 1.1. alkaen. Samalla yksi nuorisotyönohjaajan virka lakkautettiin. Nuorisotyönohjaajan virkaa hoitanut valittiin avoimena olleeseen lapsityön ohjaajan virkaan. Hallintokappalaisen tehtävä täytettiin sisäisesti alkaen. Täyttämättä on yksi kappalaisen virka ja yksi kanttorin virka. 5

6 2.2 Henkilöstö tehtäväryhmittäin Taulukossa 3 esitetään seurakunnan palveluksessa olleiden henkilöiden lukumäärä tehtäväryhmittäin ja sukupuolen mukaan Taulukossa on myös jakaumat työssä olleiden mukaan eli laskennasta on poistettu ne, joille ei maksettu palkkaa (käytännössä pitkällä palkattomalla virka- tai työvapaalla olevat). Henkilöstöryhmien jakaumassa ei ole tapahtunut juurikaan muutoksia edellisestä vuodesta. Seurakuntatyötä (ns. hengellistä työtä) tekevien osuus on kasvanut ja on nyt 66 % (213: 65; 212: 61; koko kirkko 46). Suurin henkilöstöryhmä on lapsityöntekijät, joihin kuuluvat 3 lapsityönohjaajaa ja lastenohjaajat (koko kirkko: hautausmaatyöntekijät 21 %). Seuraavana oli kiinteistö- ja kirkonpalvelus, johon kuuluvat kiinteistötyöntekijät, vahtimestarit ja seurakuntamestarit. Taulukko 2: Henkilöstön jakautuminen tehtäväryhmittäin ja sukupuolen mukaan Lukumäärä %-jakauma henkilöstöryhmän mukaan Tehtäväryhmä palveluksessa työssä palveluksessa työssä M N Yht. M N Yht. M N Yht. M N Yht. Seurakuntapapisto Hallinto- ja toimistotyö Hautausmaatyöntek Kiinteistö- ja kirkonpalv Kirkkomuusikot Diakoniatyöntekijät Nuorisotyöntekijät Lapsityöntekijät Yhteensä Kuva 3: Henkilöstö tehtäväryhmittäin Lapsityöntekijät 31 % Seurakuntapapisto 14 % Hallinto- ja toimistotyöntekijät 12 % Hautausmaatyöntekijät 2 % Nuorisotyöntekijät 6 % Diakoniatyöntekijät 11% 2.3 Ikä- ja sukupuolijakauma Kirkkomuusikot 4 % Kiinteistö- ja kirkonpalvelus 2 % Ikäjakauma on samanlainen sekä kaikkien palveluksessa olleiden että vakituisen henkilöstön osalta. Suurin ikäryhmä oli 4 44-vuotiaat (koko kirkko: v. molemmissa ryhmissä). Ikäryhmien väliset erot olivat suuremmat kuin edellisenä vuonna. Alle 3-vuotiaiden osuus on kasvanut, se on 8 % (213: 6; 212: 7), mikä johtuu nuorehkojen sijaisten suuresta määrästä. Yli 45-vuotiaita oli hieman yli puolet, 52 % (213: 56; 212: 58). 6

7 Kuva 4: Henkilöstön ikärakenne , kaikki palveluksessa olleet Henkilöstön ikärakenne , kaikki Kuva 5: Henkilöstön ikärakenne , vakinaiset Henkilöstön ikärakenne , vakinaiset Vuoden lopussa henkilöstöstä naisia oli 76 % (65 hlöä; koko kirkko: 71 %) ja miehiä 24 % (21 hlöä; koko kirkko: 29 %). Sukupuolijakauma ei ole oleellisesti muuttunut viime vuosina. Kuva 6: Henkilöstön sukupuolijakauma % Henkilöstön sukupuolijakauma % Naiset Miehet Yksinomaan naisia oli hallinto- ja toimistotyössä, hautausmaatyöntekijöinä ja diakoniatyössä. Kaikki tosiasiassa työssä olleet lapsityöntekijät olivat myös naisia. Miehiä oli enemmistö kirkko muusikoissa (67 %) ja nuorisotyöntekijöissä (6 %). Työssä olleista papeista suurin osa oli miehiä. 7

8 Johtavassa asemassa (kirkkoherra, talousjohtaja, hallintopäällikkö, seurakuntapuutarhuri, kiinteistöpäällikkö, hallintokappalainen, johtava lapsityönohjaaja, johtava kanttori, johtava diakonian viranhaltija, johtava nuorisotyönohjaaja) oli 4 miestä ja 6 naista. Lähiesimiehistä (kiinteistötoimen työnjohtaja, emäntä, ylivahtimestari) 1 oli mies ja 2 naisia. Kuva 7: Tehtäväryhmien sukupuolijakauma % Tehtäväryhmien sukupuolijakauma % Miehet 213 Naiset 213 Miehet 214 Naiset 214 Sukupuolirakenteen tasapainottaminen on seurakuntatyöyhteisöille haaste. Lapsityössä oli vuoden lopussa myös tosiasiassa työssä yksi mies, mikä on varsin harvinaista. 2.4 Eläkkeelle siirtyminen Kirkon henkilöstön eläketoimintaan liittyviä tehtäviä hoitaa Kuntien eläkevakuutus (Keva). Eläkelakien mukaan eläkeikä vaihtelee: Vanhuuseläkkeelle voi siirtyä oman valintansa mukaan ikävuoden välillä. Henkilökohtaisessa eläkeiässä, jolloin porrastettu eläkeikä on vuotta (koskee v syntyneitä, jotka ovat olleet kirkon palveluksessa ja jotka jatkavat kirkon palveluksessa yhdenjaksoisesti eläkkeelle jäämiseen saakka). Erityisessä ammatillisessa eläkeiässä (tähän oikeutettujen oli tehtävä valinta vanhaan ammatillisen eläkejärjestelmän piiriin jäämisestään viimeistään ). Yksilöllisestä eläkeiästä johtuu, ettei vuosittain eläkkeelle siirtyvistä voida esittää tarkkaa lukumäärää. Vuonna 214 eläkkeelle siirtyi 5 henkilöä. Heistä 2 oli ollut osa-aikaeläkkeellä. Vuosien aikana 63 vuotta täyttää tai on jo täyttänyt yhteensä 25 henkilöä, mikä on noin 3 % koko henkilöstöstä. Seurakunnan palveluksessa oli 9 yli 6-vuotiasta vakinaisessa palvelussuhteessa olevaa työntekijää, joten eläkkeelle siirtyy melko paljon henkilöstöä lähivuosina. 8

9 Kuva 8: 63 vuotta täyttävät vakinaiset v. täyttävät vakinaiset Työaika ja henkilötyövuodet Pelkkä henkilömäärien tarkastelu ei anna oikeaa kuvaa tehdyn työn määrästä. Tarkempaa tietoa saadaan tehdyn ja tekemättömän työajan sekä henkilötyövuosien (htv) avulla. Tekemätöntä työaikaa ovat poissaolot kuten vuosilomat, sairauslomat, virka- ja työvapaat. Vuonna 214 tehty työaika oli n tuntia (213: ; 212: ). Tekemättömän työajan määrä on edelleen kasvanut, se oli n tuntia (213: 25972; 212: 17847). Jos tekemätön työaika muunnetaan 38,25 tunnin työviikoiksi saadaan noin 3821 tekemätöntä työpäivää eli noin 1,5 henkilötyövuotta (213: 3395, 9; 212: 2333, 6). Koska henkilöstön määrä on laskenut, on tehdyn työajan määrä luonnollisesti myös laskenut. Sen sijaan tekemättömän työajan määrä ei ole laskenut. Tekemättömän työajan kasvuun on vaikuttanut vuorottelu- ja opintovapaiden käytön lisääntyminen sekä toisen tehtävän hoitoa varten saadut virkavapaudet (kts. kohta 7.4). Kuva 9: Vuosityöaika Vuosityöaika, 1 tuntia, , Vuosityöaika Tekemätön vuosi-työaika (tuntia) Henkilötyövuosi sopii henkilöstön määrän kuvaamiseen etenkin silloin kun henkilöstöllä on erilaisia työaikoja tai henkilöstössä on paljon tuntityötä tekeviä. Henkilötyövuodet lasketaan vain palkkaa saaneille henkilöille eli palkkionsaajia ei huomioida. Summasta vähennetään palkattomat poissaolot. Osa-aikaisten henkilötyövuodet lasketaan osa-aikaisuuden suhteessa. Tuntityötä tehneiden 9

10 henkilötyövuodet lasketaan muuntamalla tuntien määrä vastaavaa työtä kuukausipalkkaisena tehneen viikkotyöajan mukaan: (tehtyjen tuntien summa)/kuukausipalkkaisen työpäivän pituus 365 tai 366 riippuen vuoden päivien määrästä Vuonna 214 seurakunnan palkkaa sai 158 henkilöä (213: 154; 212: 162). Henkilötyövuosien määrä on hieman laskenut vaikka palkansaajia on ollut edellisvuotta enemmän. Tämä johtuu lähinnä erilaisten vapaiden käytön kasvusta (kts. kohta 7.4). Vakinaisen ja määräaikaisen henkilöstön osuus on pysynyt samana kuin edellisenä vuonna, 71 % ja 29 % (212: 75, 25). Alle 6 kk:n määräaikaisilta kertyi 8 htv (213: 1,3; 212: 9,7) ja yli 6 kk:n määräaikaisilta 16,9 htv (213: 13,6; 212: 1,9). Tuntityön määrää ei laskettu, sillä tätä tietoa ole helposti saatavilla palkkahallinnon järjestelmästä (213: 1,7; ,2). Vuoden lopussa työssä olleille kertyi 66 htv eli 78 % kaikista henkilötyövuosista (213: 79; 212: 75). Kuva 1: Henkilötyövuodet , Henkilötyövuodet , 6, 4, 2,, 21,81 25,6 24,39 65,24 62,54 59, Määräaikaiset Vakinaiset 4 Palvelussuhteiden kesto ja henkilöstön vaihtuvuus Palveluaika lasketaan viimeisestä katkeamattomasta palvelussuhteesta. Jos vuoden aikana on ollut useita työjaksoja, joiden välillä henkilö on ollut poissa palveluksesta, vain viimeinen palvelussuhde huomioidaan. Palveluaikaan kuuluu myös aika, jolloin henkilö on hoitanut väliaikaisesti tehtävää toisessa seurakunnassa. Keskimääräinen palvelussuhteen pituus vuonna 214 oli 9 vuotta (213: 1,2; 212: 9,5). Suurin osa henkilöstöstä on ollut seurakunnan palveluksessa alle 11 vuotta. 6 1 vuotta palveluksessa olleiden suhteellinen osuus on edelleen kasvanut ja oli 37 % (212: 31; 212: 26). Samalla 3 5 vuotta olleiden osuus on laskenut selvästi, se oli 13 % (213 21, 212: 22). 1

11 Kuva 11: Palveluvuodet Henkilöstön palveluvuodet , < Vakituisessa henkilössä oli vaihtuvuutta aiempaa enemmän. Vuoden aikana aloitti 3 henkilöä (213: 1; 212: 1). Eläkkeelle siirtyi 5 henkilöä ja 4 henkilöä siirtyi muualle (213: 4; 212: 4). Kuva 12: Vakituisen henkilöstön vaihtuvuus Vakituisen henkilöstön vaihtuvuus Aloittaneet Lopettaneet 5 Palkka- ja henkilöstökustannukset Vuonna 214 palkkaa maksettiin 139 henkilölle, joilla oli 187 palvelussuhdetta (213: 144, 18; 212: 155, 181). Useilla henkilöillä olikin vuoden aikana vähintään kaksi määräaikaista palvelussuhdetta. Henkilöstökulut laskivat edellisestä vuodesta lähes 5 %. Henkilöstökulujen osuus toimintakuluista on pysynyt ennallaan. Palkkakuluissa ei ole mukana palkkionsaajia (esim. kerhonohjaajat, isoset). Taulukko 3: Henkilöstökulut Muutos % Palkat ja palkkiot ,56 % Henkilöstökulut ,89 % *) Henkilöstökuluilla tarkoitetaan palkkakustannuksia, joihin on lisätty sosiaaliturvamaksut ja muut välilliset kustannukset, esim. eläke- ja vakuutusmaksut. Henkilöstön lahjoihin/muistamiseen käytetty kulu moninkertaistui. Työntekijöille hankittiin hupparit kiitoksena vuoden 213 hyvästä tuloksesta. Lisäksi työstä jäi pois useita pitkään palvelleita 11

12 henkilöitä. Vuoden aikana muistettiin myös heitä, jotka olivat jääneet aiempina vuosina huomioimatta esim. palvelusvuosien osalta ja hankittiin henkilöstölle hupparit. Työpaikka-ruokailun kustannusten nousuun vaikutti lounasseteleiden hankinta, joiden kustannuksesta ei ole vähennetty työntekijältä perittävää osuutta. Taulukko 4: Muut henkilöstökulut Muutos % Palkat ja palkkiot* ,56 % Henkilöstösivukulut ,82 % Matkakorvaukset ,69 % Koulutus ,75 % Työterveyshuolto ,59 % Työpaikkaruokailu ,68 % Virkistystoiminta ,7 % Lahjat henkilöstölle ,29 % Yhteensä ,46 % * sisältää palkkionsaajat Taulukko 5: Henkilöstökulujen osuus toimintakuluista Henkilöstökulut Toimintakulut Henkilöstökulujen osuus 59,5 % 58,71 % 6,45 % 6,38 % 6,31 % Taulukossa 6 ja kuvassa 13 on kuvattu henkilöstökulujen kehitys vuosina suhteessa verotuloihin. Henkilöstökulujen osuus verotuloista on laskenut hieman aiemmista vuosista. Taulukko 6: Henkilöstökulujen suhde verotuloihin, Henkilöstökulut Verotulot Osuus verotuloista 6,36 % 58,58 % 62,63 % 6,19 % 59,24 % Kuva 13: Henkilöstökulujen suhde verotuloihin Henkilöstökulujen suhde verotuloihin Henkilöstökulut Verotulot Lin. (Henkilöstökulut) Henkilöstön kehittäminen 6.1 Henkilöstökoulutus Henkilöstökoulutus on koulutusta, jota työnantaja järjestää tai hankkii henkilöstölleen kehittääkseen seurakunnan toimintoja, parantaakseen henkilöstön työskentelyvalmiuksia, työtyytyväi- 12

13 syyttä ja hyvinvointia. Kangasalan seurakunnan henkilöstökoulutus perustuu vuosittain toimintasuunnitelman yhteydessä laadittavaan henkilöstön kehittämissuunnitelmaan. Koulutustarvetta arvioidaan kehityskeskusteluissa sekä työaloittain toimintasuunnitelman laatimisen yhteydessä. Vuoden 214 talousarviossa oli varattu henkilöstön koulutukseen 47.95, josta käytettiin eli 54 % (213: , 49 % varatusta; 212: 3.448, 59 %). Summa sisältää kaikki koulutuksesta aiheutuneet kulut, kuten osallistumis-, majoitus-, matka- ja ruokailukustannukset. Koulutuspäiviä kertyi n. 95 (213: 17; 212: 15) ja niihin osallistui n. 5 henkilöä (213 ja 212: 7). Lisäksi seurakunta kustansi korkeakouluissa suoritettavien perusopintokokonaisuuksien kurssimaksuja. Tämä opiskelu tapahtuu yleensä osittain tai kokonaan työntekijän omalla ajalla. Kirkkoherran ja talousjohtajan käyttöön oli varattu erillinen määräraha, josta he vuoden aikana saattoivat myöntää varoja sellaiseen koulutukseen, joka ei koulutussuunnitelmaa laadittaessa ollut tiedossa ja joka koettiin välttämättömäksi. Tällaisia koulutustarpeita ei vuoden aikana juurikaan ollut, mikä osaltaan selittää määrärahoista käyttämättä jäänyttä osuutta. Koko seurakunnan yhteisiä koulutustilaisuuksia ei kertomusvuonna järjestetty. Tämän vuoksi osallisujia ja koulutuspäiviä kertyi edellisvuosia vähemmän. Työttömyysvakuutusrahasto myöntää koulutuskorvausta työnantajalle koulutuksesta aiheutuneita kuluja ensimmäistä kertaa vuodelta 214. Korvausta haetaan vuoden 215 alussa ja vähennys tehdään vuoden 214 lopullista työttömyysvakuutusmaksua määritettäessä. Koulutuskorvaus on taloudellinen tuki osaamisen kehittämistoimiin niille työnantajille, joilla ei ole oikeutta koulutusvähennykseen muiden lakien perusteella. Sen tarkoituksena on parantaa työnantajan mahdollisuuksia järjestää työntekijöilleen ammatillista osaamista kehittävää koulutusta. Koulutuskorvauksen edellytyksenä on, että koulutus perustuu työnantajan etukäteen laatimaan koulutussuunnitelmaan ja edistää työntekijän ammatillista osaamista. Korvausta saa enintään kolmelta koulutuspäivältä työntekijää kohden. Korvauksen määrä on 1 % koulutuskorvauksen perusteena olevasta palkkakustannuksesta. Työalojen ammatillisessa täydennyskoulutuksessa hyödynnettiin pääsääntöisesti kirkon omaa koulutustarjontaa (järjestäjinä mm. Kirkon koulutuskeskus ja Tampereen hiippakunta). Myös kaksi kertaa vuodessa pidettävissä koko henkilöstön työpaikkakokouksissa on käsitelty työyhteisöön liittyviä teemoja. Ensiapukurssit ostettiin Suomen Ensiapukoulutukselta ja Suomen Punaiselta Ristiltä. Seurakunta toimi 3 työntekijän oppisopimustyöpaikkana (213: 3; 212: 4). Henkilöstöä tulee kannustaa entistä enemmän kouluttautumaan. Vankka ammatillinen osaaminen tukee työntekijöiden työhyvinvointia ja sopeutumista muutoksissa, joita on odotettavissa myös seurakuntarakenteeseen. 6.2 Koulutusrakenne Koulutusrakenne on määritelty Tilastokeskuksen käyttämän koulutusastejaottelun mukaisesti. Taulukko 7: Koulutusluokittelu Koulutusaste Tutkinto (esimerkkejä) Alempi perusaste kansakoulu, kansalaiskoulu Ylempi perusaste peruskoulu, keskikoulu Keskiaste ylioppilas, lähihoitaja, ammatti- ja erikoisammattitutkinnot, merkantti Alin korkea-aste teknikko, merkonomi (opisto) Alempi korkeakouluaste alempi yliopistotutkinto, AMK-tutkinto, insinööri Ylempi korkeakouluaste ylempi AMK-tutkinto, maisteri-tutkinto, DI-tutkinto Tutkijakoulutusaste lisensiaatti- ja tohtoritutkinto 13

14 Jos työntekijällä on useita tutkintoja, käytetään koulutusrakenteen tilastoinnissa tehtävään parhaiten soveltuvaa tutkintoa. Kuva 14: Henkilöstön koulutusrakenne Koulutusasteiden %-jakauma Keskiasteen koulutus oli selkeästi yleisin koulutusaste. Tätä selittää lastenohjaajien suuri määrä, sillä lastenohjaajan ja lapsi- ja perhetyön perustutkinnot ovat keskiasteen koulutusta. Ylemmät korkea-astetutkinnot ovat etupäässä teologian maisterin tutkintoja. Lisäksi viime vuosina työntekijät ovat päivittäneet alempia AMK-tutkintoja ylemmän tason tutkinnoiksi. 6.3 Perehdyttäminen Perehdyttämisessä jatketaan edellisten vuosien tapaan. Perehdyttämisestä vastaa esimies. Tärkeä tiedonlähde perehdytyksessä on uusittu intranet, Kasetti, jonne on koottu tietoa, ohjeistusta ja työtehtävissä tarvittavia lomakkeita. Uudet seurakuntapapit ovat täydentäneet oman työalansa perehdytysmateriaalia. Perehdytyksen kehittämistä tulee jatkaa tulevina vuosina. 6.4 Kehityskeskustelut Kehityskeskustelun tarkoituksena on sopia työn tavoitteista, arvioida työn tuloksia ja tukea osaamisen kehittämistä. Osaamisen kehittämisen perustana on osaamiskartoitus, joka tehdään ja päivitetään kehityskeskustelujen yhteydessä. Kehityskeskustelu käydään kerran vuodessa Säännöllisesti käydyt kehityskeskustelut tehostavat henkilöresurssien käyttöä, luovat parempaa johtamisilmastoa ja lisäävät henkilöstön työmotivaatiota sekä ennen kaikkea parantavat työhyvinvointia. 6.5 Työnohjaus Työntekijöillä on mahdollisuus päästä työajalla tapahtuvaan työnohjaukseen. Mahdollisuutta työnohjaukseen haetaan vuosittain henkilöstön kehittämissuunnitelman yhteydessä. Työnohjaajina toimivat yleensä hiippakunnan koulutetut työnohjaajat, jolloin ohjaus on maksutonta. Myös ulkopuolisena palveluna on ostettu työnohjausta. Seurakunta on lisäksi kustantanut muutamien työntekijöiden työnohjaajakoulutusta. Työnohjaus voi olla joko yksilö- tai ryhmätyönohjausta. Työnohjaukseen osallistui vuonna 214 muutamia henkilöitä. 14

15 6.6 Johtamisen ja esimiestyön kehittäminen Esimiehiä on edelleen osallistunut Kirkon johtamiskoulutuksiin. Johtoryhmä, eli kirkkoherra, talousjohtaja ja esimiehet, ovat pitäneet kerran kuukaudessa yhteisen kokoontumisen, jossa käsitellään ajankohtaisia esimiehiä koskevia asioita. Palaverin tavoitteena on myös parantaa tiedon jakamista työalojen välillä. 6.7 Harkinnanvaraisen palkanosan ja kertapalkkioiden käyttöönotto Työntekijän varsinainen palkka voi sisältää harkinnanvaraisen osan (HAVA), joka perustuu työnantajan tekemään arviointiin työntekijän työssä suoriutumisesta. Se muodostaa yhdessä vuosisidonnaisen palkanosan kanssa henkilökohtaisen palkanosan osuuden työntekijän varsinaisesta palkasta. Kirkkoneuvoston päätöksen mukaisesti HAVA ottiin käyttöön vuoden 214 alusta. Tähän kuuluvat tavoitekeskustelut käytiin työntekijöiden kanssa vuoden 214 alussa. Arviointiaika oli ja arviointikeskustelut käytiin Ensimmäisen kerran harkinnanvaraiset palkanosat maksetaan alkaen. Jatkossa arviointijakso on Harkinnanvaraisen palkanosan myöntävät kirkkoherra ja talousjohtaja väliesimiesten esityksestä. Väliesimiesten osalta päätöksen tekevät kirkkoherra ja talousjohtaja yhdessä. HAVA-keskustelut vahvistavat osaltaan esimiesten ja työntekijöiden välistä palautteen antamista ja saamista sekä työntekijän kehittymistä tehtävässään. HAVA antaa työnantajalle mahdollisuuden palkita odotukset ylittävistä työsuorituksista. Työnantajalle kuitenkin riittää se, että työntekijä suorittaa työnsä siten, että odotukset täyttyvät ts. riittävän hyvä taso. Kirkon virka- ja työehtosopimus antaa ensimmäisen kerran mahdollisuuden maksaa kertapalkkioita. Palkkiolla voidaan huomioida yksilö tai ryhmä silloin kun työnantaja katsoo sen tarkoituksenmukaiseksi. Kertapalkkio mahdollistaa nopean palkitsemisen. Se on kertasuoritus, jota ei makseta säännönmukaisesti eikä se ole osa peruspalkkaa. Kirkkoneuvosto hyväksyi palkkion käyttöönoton seuraavasti: Palkkio voidaan myöntää tapauksissa, joissa työntekijä on osoittanut erityistä vastuunottoa tai edistänyt erityisellä tavalla muutostilanteen hallintaa, ja tilanne on ollut poikkeuksellinen ja tilapäinen. Palkkion suuruus on korkeintaan 1 % kuukausittaisesta kokonaispalkasta (peruspalkka + vuosisidonnainen osa). Palkkiota esittää esimies, ja talousjohtaja tai kirkkoherra tekee siitä viranhaltijapäätöksen. Vuoden aikana maksettiin muutamia kertapalkkioita. 7 Henkilöstön hyvinvointi ja terveys 7.1 Sairauspoissaolot ja tapaturmat Sairauspoissaolopäivien kokonaismäärä on vähentynyt merkittävästi edellisestä vuodesta, 2 %, vaikka tapausten ja henkilöiden määrä on pysynyt samalla tasolla. Keskimääräinen kesto koko henkilöstön osalta on lyhentynyt sekä koko henkilöstön että vuoden lopussa palveluksessa olleiden osalta. Sairauspoissaoloissa näkyy muutaman henkilön pitkät yhtäjaksoiset poissaolot. Yli 1 päivää yhtäjaksoisesti oli poissa 4 henkilöä (213: 7; 212: 8; 211: 5; 21: 4). Heidän osuutensa sairauspoissaolopäivistä oli 1164 päivää eli 45 % (212: 1598, 57; 212: 1998, 65; 211: 1355, 45; 21: 15

16 1164, 45). 1 henkilö oli poissa koko vuoden (212: 3; 212: 2; 211: 2; 21: 1). Osa-sairauslomalla ei ollut yhtään henkilöä. Sairauslomapäivien määrä on laskenut, mitä selittää lyhyiden sairauslomien määrän kasvu ja pisimpien poissaolojen määrän lasku. Pitkät sairauslomat näkyvät poissaolojen keskiarvoissa. Kuva 15: Sairauspoissaolot, koko henkilöstö Sairauspoissaolot, koko henkilöstö Päiviä 15 Tapauksia 1 Henkilöä Taulukossa 8 on sairauspoissaolot eritelty keston mukaan, sekä kaikkien vuoden aikana palveluksessa olleiden että vuoden lopussa palveluksessa olleiden osalta. Taulukko 8: Poissaolot pituuden mukaan, kaikki palveluksessa olleet Poissaolon kesto kalenteripv Koko henkilöstö palv. olleet Koko henkilöstö palv. olleet Koko henkilöstö palv. olleet Poissaoloja yht Kalenteripv yht Henkilöitä

17 Kuva 16: Sairauspoissaolojen kesto kalenteripäivinä tapausta kohden 25 Sairauslomien kesto päivinä ,9 13,6 13 2,4 18,9 17,2 16,1 13,8 1,4 9, Koko henkilöstö palveluksessa olleet Työterveyden tilastojen mukaan eniten sairauslomapäiviä aiheutui mielenterveyteen liittyvistä syistä, 32 % (213: 37; 212: 32; 211: 16). Toiseksi yleisin diagnoosiryhmä oli luokittelemattomat oireet ja sairaudenmerkit, 27 %. Aiempina vuosina tuki- ja liikuntaelinten sairaudet ovat olleet merkittävämpiä (213: 33; 212: 49; 211: 53), nyt ne olivat vasta kolmanneksi yleisin poissaolon syy, 22 %. Työtapaturmien määrä on laskenut. Keskimääräinen poissaolon kesto on noussut, mikä johtuu yhden tapaturman aiheuttamasta pitkästä poissaolosta. Tapaturma tapahtui työmatkalla. Taulukko 9: Tapaturmien määrä ja poissaolon kesto Poissalon kesto pv pv pv pv pv 18 pv Tapauksia yht Kalenteripv yht Henkilöitä Pv/tapaus 25 19, Sairauspoissaolojen hallinta Sairauspoissaolopäivien määrä ja kesto ovat laskeneet. Vaikka oikea-aikaisesti pidetty lyhyt sairausloma joissakin tapauksissa ehkäisee pitemmän sairauspoissaolon, on pyrittävä vähentämään myös lyhyiden poissaolojen määrää. Tulevina vuosina tulee kiinnittää huomiota psyykkiseen hyvinvointiin ja työssä jaksamiseen. Seurakunnassa on käytössä Varhaisen tuen toimintamalli. KELA:n maksamaan kuntoutukseen osallistui 6 henkilöä, yht. 67 päivää (213: 7, 51; 212: 4, 54). 7.3 Työterveyshuolto Työterveyshuollon järjestäminen ja sisältö eivät ole muuttuneet edellisestä vuodesta. Palvelun tuotti Kangasalan kunnan terveyskeskuksen työterveyshuolto. 17

18 Työterveyshuollon tuottaminen vuosille kilpailutettiin ja sen tuottaa Dextra Oy. Palvelun sisältö pysyy ennallaan, mutta vastaanottoajat laajentuvat viikonloppuihin (päivystysajat). Äkillisissä sairastumisissa voidaan käyttää kaikkia Dextra Oy:n toimipisteitä ja lisäksi työterveyshuolto vastaa työtapaturmien hoidosta. Työterveyshuollon kustannukset ovat laskeneet n. 26 %. Osittain tämä johtunee siitä, että palveluntuottajalla oli etenkin kesällä tarjolla niukasti vastaanottoaikoja. Taulukko 1: Työterveyshuollon kustannukset Muutos % Työterveyshuolto ,59 % KELA:n korvaukset ,41 % Yhteensä ,78 % Taulukko 11: Työterveyshuollon käynnit Lääkäri Terveydenhoitaja Fysioterapeutti Laboratoriotutkimukset Kuvantaminen Psykologit Erikoislääkärit 4 Yhteensä Sairausvakuutus- ja työterveyshuoltolaeissa on säädetty toimenpiteistä sairausloman keston mukaan: 3 pv: Työnantajan on ilmoitettava työterveyshuoltoon viimeistään silloin, kun työntekijän poissaolo on kestänyt 3 pv (Työterveyshuoltolaki) 6 pv: Sairauspäivärahaa on haettava 6 päivän kuluessa työkyvyttömyyden alkamisesta (Sairausvakuutuslaki) 9 pv: Työterveyden on arvioitava työntekijän jäljellä oleva työkyky ja työnantajan on selvitettävä työntekijän mahdollisuudet jatkaa työssään. Työntekijän on toimitettava KELA:an lausunto työkyvystään viimeistään silloin, kun sairauspäivärahaa on maksettu 9 arkipäivää (Sairausvakuutuslaki) Kangasalan seurakunnassa on käytössä Varhaisen tuen toimintamalli. Sen tavoitteena on aktivoida jokaista työntekijää huolehtimaan itsestään, työtoveristaan ja työyhteisöstään sekä puuttumaan työhyvinvoinnin riskitekijöihin mahdollisimman varhain. Malli velvoittaa esimiehiä seuraamaan sairauspoissaoloja ja siinä on sovittu puuttumisrajoista, joiden täyttyessä esimiehen velvollisuus on ottaa asia työntekijän kanssa puheeksi. Lisäksi malliin on liitetty ohjeistus sairauslomien hyväksymiskäytännöistä sekä työhön paluun tuesta. Malli velvoittaa myös työantajaa toimittamaan työterveyshuollolle kattavasti työntekijöiden sairaus- ja poissaolotiedot. Lisäksi seurakunnassa on käytössä Ohje hyvän kohtelun edistämisestä sekä Ohje päihdeongelmaisen hoitoonohjaamisesta. Niissä on sovittu yhteisistä toimintatavoista ristiriita- ja kiusaamistilanteiden sekä päihteiden väärinkäyttötapausten selvittämisessä. 7.4 Perhevapaiden ja muiden virka- ja työvapaiden käyttö Kangasalan seurakunnassa on suhtauduttu joustavasti henkilöstön elämäntilanteesta johtuviin työaikajärjestelyihin. Vapaiden kokonaismäärä on edellisvuoden tasolla. Perhevapaiden ja määrittelemättömien virka-/työvapaiden käyttö on vähentynyt. Etenkin vuorottelu- ja opintovapaiden määrät ovat kasvaneet. Toisen työnantajan palveluksessa oli 2 henkilöä. 18

19 Kuva 17: Muut poissaolot 9 Muut poissaolot kalenteripäivinä Taulukko 12: Muut poissaolot M N Pv M N Pv M N Pv M N Pv M N Pv Äitiys-/vanhempainvapaa Isyysvapaa Hoitovapaa Osittainen hoitovapaa Tilapäinen hoitovapaa Vuorotteluvapaa Opintovapaa Toisen tehtävän hoito muualla Muu palkaton virka-/työvapaa Muu palkallinen virka-/työvapaa Muut poissaolot Yhteensä Yhteistoiminta ja työsuojelu Työsuojelusta vastuu on ensisijaisesti kussakin toimipisteessä. Tarvittaessa yhteyttä on voinut ottaa työsuojelupäällikköön ja työsuojeluvaltuutettuihin, joiden tehtävänä on työturvallisuuteen liittyvien asioiden koordinointi. Työsuojeluorganisaatioon kuuluivat työsuojelupäällikkö (kiinteistöpäällikkö Erkki Niemi) ja työsuojeluvaltuutettu (diakoni Tanja Lähteenmäki) ja kaksi varavaltuutettua (nuorisotyönohjaaja Sirpa Hotari ja seurakuntamestari Riikka Lindell). 19

20 Työsuojelun järjestelmällinen kehittäminen vuodesta 212 alkaen on tuottanut tulosta: työtapaturmien määrä on laskenut. Yhteistyötoimikuntaan kuuluu 8 jäsentä. Henkilöstön edustajina toimikunnassa toimivat työsuojeluvaltuutettu, kaksi varavaltuutettua ja pääsopijajärjestöjen luottamusmiehet. Työnantajaa edustavat työsuojelupäällikkö, kirkkoherra ja talousjohtaja. Toimikunnan puheen-johtajana toimi vuonna 214 työnantajan edustaja Erkki Niemi. Sihteerinä toimi hallintopäällikkö Anneli Vuokko- Keskinen ja loppuvuodesta ma. henkilöstöpäällikkö Ritva Koivisto. Toimikunta kokoontui vuoden aikana 4 kertaa. Kokouksissa käsiteltiin laajakantoisia, koko henkilöstöä koskevia yhteistoimintamenettelyn piirin kuuluvia asioita sekä työsuojeluasioita. Työyhteisön yhteisiä asioita käsiteltiin myös koko henkilöstön yhteistoimintakokouksissa, joita järjestettiin 2 kertaa. Työalat järjestivät sisäisiä työkokouksia, joissa käsiteltiin työalan omia asioita sekä tiedotettiin ja keskusteltiin tarvittaessa myös koko työyhteisöä koskevista asioista. Sisäistä tiedotusta yhteistoimintaan liittyvistä asioista ja muista ajankohtaisia henkilöstöasioista hoidettiin myös sähköpostitse tiedotteilla sekä intranetin (Kasetti) kautta. 7.6 Liikunta- ja virkistystoiminta Työntekijöiden omaehtoista liikuntaa tuettiin liikuntaseteleillä. Niitä tilattiin n. 187 kappaletta ja niitä käytti n. 4 henkilöä. Työyhteisön yhteinen virkistysmatka tehtiin ystävyysseurakuntaan Põltsamaalle Matkalle osallistui n. 4 työntekijää. Työalat ovat tehneet myös omia retkiään sekä virkistyksen että koulutuksen merkeissä. 7.7 Henkilöstön muistaminen Henkilökunnan muistamisessa noudatettiin vuonna 212 hyväksyttyä muistamiskäytäntöä. Henkilökuntaa muistetaan palvelusvuosista, 5- ja 6-vuotispäivinä sekä palvelussuhteen päättyessä. Käytäntöä tarkennettiin vuoden 214 alusta vastaamaan verohallinnon henkilökuntalahjoista antamaa ohjeistusta. 7.8 Työpaikkaruokailu Seurakunnalla on sopimusruokapaikkoja, joissa voi ruokailla verotusarvon mukaisella lounaslipulla. Uutena vaihtoehtona otettiin käyttöön lounasseteli. Seteleitä on käytetty jonkin verran. Niitä päätettiin tilata myös jatkossa. 7.9 Tasa-arvon edistäminen Tähän henkilöstöraporttiin on kerätty tasa-arvosuunnitelman edellyttämiä vertailutietoja eri sukupuolten sijoittumisesta tehtäväryhmiin, ikäryhmiin sekä tilastotietoja perhevapaiden käytöstä. Monia tehtäviä (hallinto- ja toimistotyöt, lapsityö, diakonia ja hautausmaat) hoitaa lähes yksinomaan naiset. Naisia on hiukan enemmän myös johtavassa asemassa. Miehiä on naisia enemmän kirkkomuusikoissa ja nuorisotyössä. Tasa-arvosuunnitelma on viimeksi tehty 28. Tasa-arvolaki edellyttää säännöllisesti yli 3 työntekijää työllistäviä työantajia laatimaan vuosittain tasa-arvosuunnitelman. Evankelis-luterilaiselta kirkolta ei toistaiseksi edellytetä yhdenvertaisuussuunnitelman tekemistä. 7.1 Palaute palveluksesta poistuneilta Palveluksesta poistuneilta ryhdyttiin keräämään palautetta työskentelystä seurakunnassamme. Palautteen antamista varten on lomake, joka palautetaan henkilöstöhallintoon. Keräämällä 2