Pohjois-Karjalan sairaanhoitopiirin kuntayhtymä HENKILÖSTÖKERTOMUS

Transkriptio

1 Pohjois-Karjalan sairaanhoitopiirin kuntayhtymä HENKILÖSTÖKERTOMUS 2004

2 2 (32) SISÄLLYSLUETTELO JOHDANTO Henkilöstönäkökulma strategiassa 4 I KOKONAISKUVA KUNTAYHTYMÄN HENKILÖSTÖMÄÄRÄSTÄ JA RAKENTEESTA Henkilöstön kokonaismäärä 6 Henkilöstön sukupuolirakenne 7 Palvelussuhteen pituus kuntayhtymään 8 Henkilöstön ikärakenne 9 II KUNTAYHTYMÄN TYÖHYVINVOINNIN TASAPAINOMALLIIN PERUSTUVAN TOIMENPIDEOHJELMAN TOTEUTTAMINEN Ulkoiset olosuhteet Henkilöstöbudjetti 11 Kunnallisen palkkausjärjestelmän kehittämisohjelma 11 Eläkkeelle siirtyminen 11 Täydennyskoulutussuositus 13 Henkilöstön työ/toimintakyky ja motivaatio 2.1. Toimintakykyä ja terveyttä edistävät ja tukevat toimenpiteet Työterveyshuollon ennaltaehkäisevä työ 13 Henkilöstöetuudet 15 Savuton sairaala 15 Työpaikkaruokailu Työn hallintaa edistävät ja tukevat toimenpiteet Täydennyskoulutus 16 Työnohjaus Elämäntilannetta tukevat toimenpiteet Perhe ja muut vapaat 18 Osa-aikaeläkkeet 18 Työsuhdeasunnot 18 Työn vaatimukse 3.1. Organisaation kehittämistoimenpiteet Työn vaativuuden arviointi 19 Rekrytointi Työyhteisöjen kehittämistoimenpiteet Työnohjaukset Työn ja työympäristön kehittämistoimenpiteet Työsuojelu 21 Yhteen sovittavat toimenpiteet 4.1. Työntekijän työ- ja toimintakykyä kohentavat toimenpiteet Sairaanhoidollinen työterveyshuolto 22 Työkykyä ylläpitävä ja parantava kuntoutus Työtä ja työn vaatimuksia sopeuttavat toimenpiteet Uudelleensijoitustoiminta 23

3 3 (32) Paluu pitkältä sairauslomalta 24 o4.3. Elämäntilannetta edistävät toimenpiteet Kriisiapu 24 Työkykyperusteiset eläkkeet 24 III KOKONAISKUVA HENKILÖSTÖRESURSSIEN TILASTA JA KOHDISTUMISESTA Virat ja toimet 25 Vuosityöpanos 25 Käytettävissä ollut työaika 26 Maksetut palkat 27 Sairastavuus 27 Väkivaltatilanteet 30 Työtapaturma 30 Työkyky työkykyindeksin valossa 31 Henkilöstön vaihtuvuus 31 Mitä työhyvinvointi on? Työhyvinvointi on sitä, että aamulla on kiva tulla töihin. Työhyvinvointi on sitä, että saa jatkuvasti uusia haasteita ja voi oppia uutta. Työhyvinvointi on sitä, että on hyvät työvälineet ja hyvä työterveyshuolto. Työhyvinvointi on sitä, että tuntee tekevänsä merkittävää työtä, onnistuu siinä ja kokee olevansa arvostettu. Työhyvinvointi on sitä, että ihmiset jaksavat ja viihtyvät työssä kauemmin ja että työpaikan henkilökustannukset pysyvät kurissa. Työhyvinvointi on sitä, että yrityksemme on jatkuvasti kilpailukykyinen, koska jokainen haluaa saavuttaa asetetut tavoitteet ja on valmis panemaan itsensä likoon yhteisen menestyksen vuoksi. Lähde: Leenamaija Otala ja Guy Ahonen: Työhyvinvointi tuloksen tekijänä.

4 4 (32) JOHDANTO - Henkilöstönäkökulma strategiassa Pohjois-Karjalan sairaanhoitopiirin kuntayhtymässä noudatetaan ns. tasapainotettuun mittaristoon perustuvaa strategisen ohjauksen järjestelmää. Tasapainotettu mittaristo on toiminnan kokonaisarvioinnin väline, joka monipuolistaa tuloksellisuuden arviointia taloudellisten näkökulmien ulkopuolelle. Perinteisesti raportointi organisaation henkilöstöstä on keskittynyt määrä- ja kustannustietoihin. Nykyisen suuntauksen mukaan henkilöstö nähdään palvelujen tuottajaroolin ohessa organisaation investointina, voimavarana ja kilpailuetujen lähteenä. Henkilöstöjohtamisella kehitetään työelämää, henkilöstöä, palveluja ja niiden tuottamisen menetelmiä sekä organisaatiota siten, että se saavuttaa strategiansa mahdollisimman tuloksellisesti ja menestyy palvelujen tuottajana myös pitkällä tähtäimellä tulevaisuudessa. Kuntasektorille vuonna 2000 annetussa tuloksellisuussuosituksessa arviointinäkökulmat liittyvät vaikuttavuuteen, asiakas- ja sidosryhmäsuhteisiin, prosesseihin ja taloudellisuuteen sekä henkilöstön aikaansaannoskykyyn. Näillä eri näkökulmilla on keskinäinen hierarkia sekä syy-seuraus-suhde. Kun tähän hierarkiaan asetetaan mittarit, havaitaan, että juuri henkilöstönäkökulmasta löytyy niitä tekijöitä (esim. osaaminen, motivaatio), jotka vaikuttavat ratkaisevimmin kokonaistulokseen. Pelkästään henkilöstön työ- ja toimintakyvyn sekä ammattitaidon ja osaamisen ylläpito eivät kuitenkaan riitä jatkuvaan menestymiseen. Siihen tarvitaan myös työyhteisö, jossa erilaisia osaamisia voidaan yhdistää ja jossa ihmiset jaksavat olla luovia ja innostuneita kehittämään työtään. Taloudellisen menestyksen kehä alkaa tasapainotetun mittariston mallissa henkilöstön aikaansaannoskyvystä tai laaja-alaisemmin henkilöstön työhyvinvoinnista, kuten tätä näkökulmaa nimitetään kuntayhtymän työhyvinvointimallissa. Mallissa työhyvinvointi nähdään henkilökohtaisen laajaalaisesti ymmärretyn työ- ja toimintakyvyn sekä työstä ja työyhteisöistä nousevien vaatimusten ja odotusten yhteen sovitettavana suhteena. Mallissa on myös otettu huomioon, että oman työelämän ulkopuoliset tekijät, kuten yhteiskunnan rakenteet ja toiminnot, perhe ja lähiympäristö sekä yksilölliset elintavat vaikuttavat kokonaisuuteen. Ristiriidat työntekijän työ- ja toimintakyvyn sekä työn vaatimusten välillä joko motivoivat muutokseen tai lamaannuttavat vaikuttaen siten työhyvinvointia heikentävästi, jolloin tasapainoa voidaan työnantajan ja työntekijän yhteisin toimenpitein ja mahdollisin asiantuntija-avuin tasapainottaa kohentamalla työntekijän voimavaroja ja/tai muuttamalla työn sisältöjä ja/tai kehittämällä työyhteisön toimintaa tai työolosuhteita. Työhyvinvoinnilla luodaan siis pohja tehokkaalle ja uusiutuvalle toiminnalle ja ajan tasalla oleville toimiville prosesseille. Ne puolestaan varmistavat, että asiakkaat saavat kustannustehokkaat ja laadukkaat palvelut. Joustavat ja sujuvat palveluprosessit ovat puolestaan tärkeä edellytys palvelujen vaikuttavuudelle.

5 5 (32) Vaikutukset purkautuvat myös toiseen suuntaan eli organisaation onnistuminen, palautteen saaminen ja osaamisen kokemus vaikuttavat myös feedbackina työhyvinvointia edistävästi. Näin ollen työhyvinvoinnin vahvistamisessa ei ole kyse yksittäisistä tempuista vaan laaja-alaisesta henkilöstön, työn ja työyhteisöjen kehittämisestä. Työhyvinvointityöllä kehitetään valmiuksia ja resursseja huomista varten. POHJOIS-KARJALAN SAIRAAN Työterveyshuolto Liikunnan tukeminen Liikuntapäivät ja liikuttajat Työpaikkaruokailu Tupakasta vieroitus Avokuntoremonttitoiminta Vertaisohjaajien toiminnan kehittäminen Henkilöstökoulutus Työnohjaus Perehdyttäminen Kehityskeskustelut Henkilöstökoulutuksen kehittäminen (koulutussuunnittelija) TYÖHYVINVOINNIN TASAPAINOMALLI JA TOIMENPIDEOHJELMA VUOSILLE Toimintakykyä ja terveyttä edistävät ja tukevat toimenpiteet Työn hallintaa edistävät ja tukevat toimenpiteet Työ-/toimintakyky ja motivaatio Ulkoiset olosuhteet TYÖHYVINVOINTI Työn vaatimukset Organisaation kehittämistoimenpiteet Työyhteisön kehittämistoimenpiteet Yhteiset arvot ja perustehtävän selkeys Strateginen ohjausjärjestelmä Palkkausjärjestelmien kehittäminen Työhyvinvointimalliin sitoutuminen Esimiesten rekrytointi Tiedotusjärjestelmän kehittäminen Tasa-arvo-ohjelman laatiminen Yksiköiden strategia Työyhteisöjen ja ryhmien työnohjaus Ilmapiirikartoitukset Kehittämispäivät Esimiesten valmennus Työyhteisövalmennus Vanhemmuuteen liittyvät virka- ja työvapaat Vuorotteluvapaa ja osaaikalisä Osa-aikaeläkkeet Joustavan työajan kokeilut Elämäntilannetta tukevat toimenpiteet Yhteensovittavat toimenpiteet Työn ja työympäristön kehittämistoimenpiteet Työsuojeluyhteistyö Työterveyshuolto Tutkimus eläkkeelle siirtymiseen vaikuttaneista tekijöistä Varahenkilöstökokeilu Sijaisrekrytoinnin kehittäminen Työterveyshuollon toimenpiteet Työterveyshuollon jonojen purku Varhaisen puuttumisen malli Työntekijän työ- ja toimintakykyä kohentavat toimenpiteet Työtä ja työn vaatimuksia sopeuttavat toimenpiteet Elämäntilannetta edistävät toimenpiteet Kriisitilanteissa asiantuntija-apu Virkavapaat ja työlomat Työjärjestelyt Mustalla: Punaisella: Jo käytössä olevat toimenpiteet Aloitettavat ja/tai kehitettävät toimenpiteet Työkokeilut Uudelleensijoitustoiminnan kehittäminen Työkiertomallin kehittäminen Kuva. Työhyvinvoinnin tasapainomallin osatekijät Työhyvinvointia ja siinä tapahtuvaa kehitystä voidaan seurata erilaisilla mittareilla. Keskeisin seurantajärjestelmä on vuosittain laadittava henkilöstökertomus. Tämän henkilöstökertomuksen sisältörakenteessa on pyritty huomioimaan kuntayhtymän työhyvinvointimallin tarkastelukulmat. Henkilöstökertomus on keskeinen väline tuottamaan päättäjille, esimiehille, työntekijöille ja eri sidosryhmille tietoa henkilöstövoimavarojen tilanteesta ja käytöstä. Sen tehtävänä on antaa tietoa henkilöstön kehittämisen perustaksi ja päätöksenteon tueksi. Henkilöstökertomus kuvaa osittain toteutunutta kehitystä. Se sisältää myös varautumista tulevaan ja auttaa päätösten vaikutusten ennakoinnissa ja toteutumisen seurannassa. Jouko Kantola Henkilöstöpäällikkö Soili Särmä Työsuojelupäällikkö

6 6 (32) I KOKONAISKUVA KUNTAYHTYMÄN HENKILÖSTÖMÄÄRÄSTÄ JA -RAKENTEESTA Henkilöstön kokonaismäärä Edelliseen vuoteen verrattuna henkilöstöä oli kuntayhtymän palveluksessa 39 henkilöä enemmän. Vakinaisessa palvelussuhteessa olevien määrä oli edellisen vuoden tilanteen ollessa 1.914, mikä merkitsee kasvun kohdistuneen erityisesti määräaikaishenkilöstöön. Taulukko. Henkilöstötilanne Kokoaikatyössä Osa-aikatyössä Yht. Työs- Palkall Palkatt. Yht. Työs- Palkall Palkatt. Yht. sä pois pois sä pois pois Vakinaiset Määräaikaiset Yhteensä Määräaikainen, os a-aikatyö Määräaikainen, kokoaikatyö Vakinainen, os a-aikatyö Vakinainen, kokoaikatyö Kuva. Henkilöstömäärä 31. joulukuuta vuosina

7 7 (32) Osittaisella hoitovapaalla olevien määrä on edellisvuosiin verrattuna lisääntynyt. Kehitys johtunee siitä, että vakinaistamisratkaisujen seurauksena kuntayhtymän vakinaiseen palvelussuhteeseen on tullut henkilöstöä, joilla on pieniä lapsia. Taulukko. Vakinaisen henkilöstön osa-aikatyö Toistaiseksi osa-aikatyössä Määräaikaisesti yhteensä osittainen hoitovapaa osa-aikatyö/opiskelu osatyökyvyttömyyseläke osa-aikalisä Toistaiseksi osa-aikatyössä olevasta vakinaisesta henkilöstöstä 42 henkilöä oli osaaikaeläkkeellä ja 39 henkilöä osatyökyvyttömyyseläkkeellä. Yhdellätoista henkilöllä osa-aikatyö oli alun perin sovittu järjestely. Taulukko. Vakinaisen henkilöstön osa-aikatyö sukupuolen mukaan Miehet Naiset Yhteensä Toistaiseksi osa-aikatyössä Määräaikaisesti yhteensä osittainen hoitovapaa osa-aikatyö/opiskelu 1 1 osatyökyvyttömyyseläke osa-aikalisä Henkilöstön sukupuolirakenne Kuntayhtymän henkilöstö sukupuolirakenne on hyvin naisvaltainen, sillä henkilöstöstä 82,4 % on naisia ja 17,6 % miehiä. Sukupuolirakenteessa ei ole viime vuosien aikana tapahtunut suuriakaan muutoksia, kuten oheinen taulukkokin osoittaa. Taulukko. Henkilökunta sukupuolen mukaan vuosina lkm % lkm % lkm % lkm % lkm % miehet , , , , ,6 naiset , , , , , , , , , ,0 Miesvaltaisin ammattiryhmä on kiinteistöliikelaitoksen tekniikan ja logistiikan henkilökunta, jossa kaikki työssä ollut vakinainen henkilökunta oli miehiä. Lääkäreitä kuntayhtymän palveluksessa oli 201, joista 100 naista ja 101 miestä, sairaanhoitajia 793, joista 88 miestä (11,1 %), laboratoriohoitajia 121, joista 8 miestä ( 6,6 %), perushoitajia 115, joista 8 miestä ( 7,0 %), mielenterveyshoitajia 80, joista 37 miestä (46,3 %), osastonsihteereitä 171, jotka kaikki naisia sekä sairaala-apulaisia 202, jotka kaikki naisia.

8 8 (32) Palvelussuhteiden pituus kuntayhtymään Vakinainen henkilökunta on ollut kuntayhtymän palveluksessa yhtäjaksoisesti keskimäärin 15,5 vuotta, naiset runsaan vuoden pitemmän aikaa kuin miehet. Vuoden vaihteessa kuntayhtymän palveluksessa oli kolme sellaista henkilöä, jotka ovat palvelleet samaa taloa yli 40 vuotta, pisimpään ollut aloittanut Heidän lisäkseen oli kuntayhtymän palveluksessa 146 sellaista henkilöä, joilla yhtäjaksoista palvelua on yli 30 vuotta (7,6 % vakinaisesta väestä). Ammattiryhmittäin tarkasteltuna pisimpään vakinaisesta henkilökunnasta ovat olleet hallinto-/toimistohenkilökuntaan kuuluvat naiset sekä muuhun hoitohenkilökuntaan (perushoitajat, lastenhoitajat, mielenterveyshoitajat, ym.). kuuluvat naiset ja miehet. Koko henkilöstö 15,7 14,4 15,5 M uu hoitohenkilökunta Hallintohenkilökunta 14,4 22,0 20,9 21,8 23,1 21,7 Huoltohenkilökunta Hoitoa ja tutkim usta avustavat 14,3 17,4 16,0 17,4 16,8 16,6 Naiset Miehet Yhteensä Eriasteiset sairaanhoitajat 11,2 13,8 13,6 Erityistyöntekijät 12,4 12,7 16,6 Lääkärit 9,0 9,8 9,4 Kuva. Palvelussuhteen kesto henkilöstöryhmän ja sukupuolen mukaan. Huoltohenkilöstöön on tapahtunut rekrytointia, mikä näkyy keskimääräisen palvelusajan lyhentymisenä (vuonna 2002 keskimäärin 19,0 vuotta, vuonna 2003 keskimäärin 18,2 vuotta ja vuonna 2004 keskimäärin 17,4 vuotta).

9 9 (32) Henkilöstön ikärakenne vakinaiset määräaikaiset Kuva. Henkilökunta syntymävuoden mukaan Naiset Miehet Kuva. Miesten ja naisten ikäjakauma Vakinaisen henkilökunnan ikärakenteessa nousevat suurina ryhminä esille vuosina sekä vuosina y syntyneet. Vuosina ei

10 10 (32) vakinaiseen henkilöstöön sairaalajärjestelyistä johtuen palkattu juurikaan työntekijöitä, mikä näkyy siinä, että 1970-luvulla syntyneiden määrä vakinaisen henkilöstön keskuudessa on kohtalaisen pieni. Pitemmän päälle kehitys johtanee siihen, että ikäpyramidi tulee muodostumaan kuoppaa osoittavan liikennemerkin muotoiseksi. Miesten ikäjakauma on selkeästi naisten ikäjakaumaa tasaisempi. Taulukko. Henkilöstön ikäjakauma alle yli 60 Keski- Ikä Määräaikaiset ,3 Vakinaiset ,9 Kaikki yht , Määräaikaiset ,5 Vakinaiset ,0 Kaikki yht , Määräaikaiset ,9 Vakinaiset ,2 Kaikki yht , Määräaikaiset ,3 Vakinaiset ,5 Kaikki yht , Määräaikaiset ,4 Vakinaiset ,9 Kaikki yht ,6 Vakinaisen henkilöstön keski-ikä on noussut vuodesta 1996 kolmella vuodella. Vuoden 1996 lopussa oli työssä vain kaksi 60 vuotta täyttänyttä. Vuoden 2004 lopussa 60 vuotta täyttäneitä oli 46. Yli 50 vuotiaiden osuus on kasvanut 24,0 %:sta 36,8 %:iin ja yli 55- vuotiaiden osuus 8,0 %:sta 19,6 %:iin.

11 11 (32) II KUNTAYHTYMÄN TYÖHYVINVOINNIN TASAPAINOMALLIIN PERUSTUVAN TOIMENPIDEOHJELMAN TOTEUTTAMINEN 1. ULKOISET OLOSUHTEET Henkilöstöbudjetti Vuoden ensimmäinen kolmanneksen jälkeen oli jo havaittavissa, että kuntayhtymän henkilöstöbudjetti erityisesti erikoissairaanhoidon osalta oli ylittymässä. Selvitysten mukaan erityisesti vuodeosastoille oli jouduttu vaativahoitoisten potilaiden määrän lisäännyttyä palkkaamaan suunniteltua enemmän henkilökuntaa. Vaikkakin henkilöstön sairastavuus oli edellisvuoteen verrattuna alhaisempaa, oli sairastavuus lisääntynyt sellaisilla alueilla, joilla sijaisten tarve on välttämätön. Hallituksen kiinnitettyä asiaan huomiota edellytettiin yksiköiden harkitsevan aikaisempaa kriittisemmin sijaisten palkkaamista ja vapautuvien virkojen ja toimien välitöntä täyttämistä. Toiminnan supistuksiin ei kuitenkaan edellytetty ryhdyttävän, koska se olisi ollut mahdollista pääsääntöisesti elektiivisen operatiivisen toiminnan alueilla, jolloin järjestely olisi ollut vaikeuttamassa vuoden 2005 maaliskuun alusta voimaan tulleen ns. hoitotakuun toteuttamista. Hoitotakuun velvoitetta päinvastoin pyrittiin purkamaan ja sen seurauksena operatiivista toimenpidettä odottavien potilaiden määrä oli vuoden 2004 lopussa yli 12 % pienempi kuin vuotta aikaisemmin. Kunnallisen palkkausjärjestelmän kehittämisohjelma Vuoden 2002 lopussa allekirjoitetun kunnallisen palkkausjärjestelmän kehittämisohjelman tavoitteena on pyrkiä osaltaan turvaamaan kunnallisten työpaikkojen kilpailukyky ja pätevän henkilöstön saatavuus tulevina vuosina. Yhdistettynä sopimuksen edellyttämään peruspalkkojen oikeudenmukaisuuteen pyrkivään työn vaativuuden arviointiin sekä tavoitteeseen muiden palkkaelementtien (henkilökohtainen lisä ja tulospalkkio) lisääntyvästä käytöstä ohjelma on edellyttämässä paikallisten palkkausjärjestelmien valmistelua ja kehittämistä. Eläkkeelle siirtyminen Seuraavan kymmenen vuoden aikana siirtyy eläketilastojen mukaan yli 500 tällä hetkellä työssä olevaa vakinaista viranhaltijaa/työntekijää vanhuuseläkkeelle. Määrä vastaa yli 25 % vakinaisesta henkilöstöstä.

12 12 (32) Työkykyperusteiset eläkkeet tulevat varhentamaan siirtymistä. Toiseen suuntaan voi vaikuttaa vuoden 2005 alusta voimaan tuleva eläkeuudistus, jonka tavoitteena on myöhentää keskimääräistä eläkkeellesiirtymisikää 2 3 vuodella. Vuonna 2004 keskiikä eläkkeelle siirryttäessä oli kuntayhtymässä 57,1 vuotta. Voimassa oleva eläketurva on suunniteltu aikana, jolloin keskimääräinen elinikä oli nykyistä lyhyempi. Nyt jäädään aikaisin eläkkeelle ja ollaan eläkkeellä kymmeniä vuosia, koska elinikä on vuosi vuodelta pidentynyt. Mikäli eläkkeellesiirtymisikää saadaan hieman myöhennettyä, tarve eläkemaksujen korotuksiin vähenee.

13 13 (32) Edellinen merkittävä eläkeuudistus toteutettiin 1990-luvun puolivälissä, jolloin poistettiin ns. ammattikohtaiset eläkeiät. Vuodesta 1996 keskimääräinen vanhuuseläkeikä onkin kohonnut 2,1 vuodella. Vuoden 2005 eläkeuudistuksen tärkein tavoite on keskimääräisen eläkkeellesiirtymisen myöhentäminen edelleen. Nyt kunta-alalla eläkkeelle siirrytään keskimäärin 58-vuotiaana. Kunnallisen eläkejärjestelmän erityispiirteet, kuten eläkkeen karttumaa ja valitut ammattikohtaiset eläkeiät kuitenkin säilytetään. Vanhuuseläkkeelle voi edelleen siirtyä nykyisten säännösten mukaisessa henkilökohtaisessa eläkeiässä, mutta eläkettä voi kartuttaa merkittävästi jatkamalla työssä pitempään, jopa 68-vuotiaaksi saakka. Täydennyskoulutussuositus Vuoden 2004 alusta tulivat voimaan terveydenhuollon henkilöstön täydennyskoulutusta koskevat lakimuutokset sekä asiaa koskeva sosiaali- ja terveysministeriön asetus. Säännösten mukaan työnantajan tulee huolehtia siitä, että terveydenhuollon henkilöstö osallistuu peruskoulutuksen pituudesta, työn vaativuudesta ja toimenkuvasta riippuen riittävästi heille järjestettyyn täydennyskoulutukseen. Täydennyskoulutuksen tulee olla suunnitelmallista ja perustua yksilön koulutustarpeiden arviointiin. Tavoitteena olisi, että koulutustarpeen arviointi perustuisi henkilökohtaisiin osaamiskartoituksiin ja että henkilöstön täydennyskoulutuksesta laaditaan koulutussuunnitelma. Kuntayhtymässä henkilöstön täydennyskoulutuksen osalta tilanne on ollut hyvin hajanainen. Osassa työpaikkoja henkilöstön koulutus- ja kehittämistarpeita on systemaattisesti käsitelty esim. kehityskeskustelujen yhteydessä. Koulutustarpeisiin vastaaminen on kuitenkin jäänyt työpaikkojen omille harteille. Ulkoiseen koulutukseen osallistuminen on ollut monessa tilanteessa tarjontaperusteista. Sisäistä koulutusta järjestetään jonkin verran eri yksiköiden toimesta, mutta koordinaatio on puuttunut. Koulutustarpeet ovat jääneet työpaikoille, koska mitään keskitettyä järjestelmää koko henkilöstön osalta ei ole ollut. Käytännössä kuntayhtymässä ei vuoden 2004 aikana ole pystytty systemaattisesti vastaamaan täydennyskoulutussuosituksen mukanaan tuomiin haasteisiin. Valtuuston joulukuussa hyväksymään vuoden 2005 talousarvioon saatiin kuitenkin sisällytettyä koulutussuunnittelijan palkkaaminen, joten näiltä osin tilanne vuonna 2005 tulee paranemaan. 2. HENKILÖSTÖN TYÖ/TOIMINTAKYKY JA MOTIVAATIO 2.1 Toimintakykyä ja terveyttä edistävät ja tukevat toimenpiteet Työterveyshuollon ennaltaehkäisevä työ Työterveyshuollon ennaltaehkäisevänä painopistealueena on ollut tuki- ja liikuntaelinsairaudet. Ennaltaehkäisevää toimintaa on siirretty myös nuorempiin ikäryhmiin ja kaikille 40 vuotta täyttäville tarjottiin työfysioterapeutin terveystarkastusta.

14 14 (32) TERVEYSTARKASTUKSET KAPPALETTA VUOSILTA: 94,95,96,97,98,99,00, 01, 02, 03 ja TTL TTH TFT Kuva. Terveystarkastusten määrä Työterveyshuollossa annettiin Td, B-hepatiitti, polio ja MPR- rokotuksia. Vuoden 2004 aikana ruvettiin rokottamaan koko välittömään hoitoon osallistuva henkilökunta terveystarkastuksien yhteydessä b-hepatiittia vastaan. Lisäksi henkilökunnalle tarjottiin sairaanhoitopiirin kustantamana influenssarokotusta. Sen otti 350 henkilöä. Taulukko. Työajankäyttö työterveyshuollossa Työterveyshuollossa toimiva henkilökunta R 1=lakisääteinen työterveys R 11= muu terveydenhuolto, sairaanhoito Ennaltaehkäisevään toimintaan liittyviä käyntejä 2 lääkäriä 39 % 61 % työterveyshoitajaa 58 % 42 % fysioterapeutti 91 % 9 % psykologi( ostopalveluna) 99 % 1 % Tietojen antamiseen ja ohjaukseen käytetty aika tunteina Työterveyshenkilöstö on osallistunut jäseninä ja asiantuntijoina yhteistyö-, työsuojelu- ja hygieniatoimikuntaan sekä riskienhallinta- ja kriisityöryhmään. Työterveyshuolto on tehnyt tiivistä yhteistyötä henkilöstöhallinnon ja työsuojelun kanssa. Taulukko. Työterveyshuollon kustannukset Lakisääteinen Vapaaehtoinen Yhteensä Kelan toiminta toiminta korvaukset

15 15 (32) Henkilöstöetuudet Kuntayhtymä tukee henkilöstön kulttuuri- ja liikuntaharrastuksia monin eri tavoin: - Yhteistyössä Itä-Suomen Liikuntaopiston kanssa järjestettyihin kahteen liikuntailtapäivään Joensuun Areenalla osallistui yhteensä n. 800 henkilöä. - kuntosali-, uinti-, keila, sulkapallokäyntejä n kpl, - konsertti ja teatterikäyntejä lomatukea käytti 83 henkilöä - lisäksi on tuettu puulaakitoimintaa ja Ahman hiihtoon osallistumista - henkilökunnan käyttöön on hankittu lumikenkiä 8 paria. Rahaa em. liikunta- ja kulttuuritoimintaan osallistumisen tukeen on käytetty euroa. Vuonna 2003 koulutettujen 26 liikuttajan ohjaamana eri tilaisuuksissa vuoden mittaan on ollut noin 150 henkilöä. Suosituimpia liikuttamismuotoja ovat olleet kuntosalilla käynnit, kävely/sauvakävely sekä taukoliikunta. Savuton sairaala Pohjois-Karjalan sairaanhoitopiirin kuntayhtymän hallitus päätti , että Pohjois- Karjalan keskussairaala julistautuu Savuttomaksi sairaalaksi alkaen. Käytännössä tämä merkitsee, että sairaala rajoittaa potilaiden tupakointia ja että sairaanhoitopiirin henkilökunta ei voi tupakoida työaikana. Savuton sairaala toimintaohjelma sisältää myös henkilökunnan tupakastavieroituksen tukemisen: kuntayhtymä tarjoaa tupakoinnin lopettaville työntekijöilleen kolmen kuukauden nikotiinikorvaushoidot tai lääkehoidon. Vieroitushoitotuotteiden saaminen edellyttää osallistumista joko yksilö- tai ryhmäohjaukseen. Henkilökunnan tupakastavieroitus järjestettiin työterveyshuollon ja tupakastavieroitushoitajan toimesta alkaen. Vieroitusmahdollisuudesta tiedotettiin viikkotiedotteissa sekä intranetissä ja henkilökunnalla oli viisi kuukautta aikaa valmistautua tupakoimattomuuteen työaikana ennen Savuttoman sairaalan voimaantuloa.

16 16 (32) Sairaanhoitopiirin henkilökunta otti tupakastavieroituksen tukemisen hyvin vastaan: välisenä aikana vieroitukseen osallistui yhteensä 81 henkilöä. - Työterveyshuollon yksilöohjaukseen osallistui 36 henkilöä ja vastaanottokäyntejä oli yhteensä 203 kappaletta. - Tupakastavieroitushoitajalla yksilöohjaukseen osallistuneita oli 37 henkilöä ja vastaanottokäyntejä oli 259 kappaletta. - Syksyllä 2004 tupakastavieroitushoitaja veti yhden vieroitusryhmän, johon osallistui 8 henkilöä ja tapaamiskertoja oli Yksilöohjauksessa vieroitushoitotuotteita annettiin kahden viikon annoksina, joten keskimäärin yhdelle henkilölle kertyi vastaanottokäyntejä 6 kappaletta. Asiakkaan tapaamiset loppuivat, kun asiakas oli ollut kaksi viikkoa ilman nikotiinikorvaus- tai lääkehoitoa eli noin 3,5 kuukautta vieroituksen aloittamisesta. Vuonna 2004 vieroitushoitotuotteita tilattiin yhteensä eurolla. Keskimäärin yhden henkilön kolmen kuukauden tupakastavieroitus maksoi 195 euroa ja vieroitushoitotuotteiden päivähinnaksi tuli 2,2 euroa/henkilö. Vieroitushoitotuotteet maksettiin työterveyshuollon määrärahoista. Työpaikkaruokailu Hyvin järjestetty työpaikkaruokailu parantaa jaksamista ja tulosta. Kuntayhtymän henkilökuntaa palvelee kaksi ruokasalia, jotka sijaitsevat keskussairaalassa ja psykiatrian yksiköiden yhteydessä Paiholan sairaalassa. Henkilökunnan ruokailusta palkanlaskennan kautta laskutettiin vuonna 2004 yhteensä ateriaa. Laskutetuista aterioista oli noin 60 % lounaita ja noin 40 % kevytaterioita. Paiholan ruokasalissa on mahdollisuus nauttia myös päivällinen, mutta niiden osuus jää yhteen prosenttiin tarjotuista aterioista. 2.2 Työn hallintaa edistävät ja tukevat toimenpiteet Täydennyskoulutus Vuoden 2004 alusta tuli voimaan terveydenhuollon henkilöstöä koskeva täydennyskoulutussuositus. Sen asettamiin haasteisiin vastaaminen koulutustarpeen systemaattisen arvioinnin, toteuttamisen ja seurannan osalta jäi vähäiseksi. Erityisesti ulkoiseen koulutukseen osallistuminen lisääntyi edellisvuosiin verrattuna. Sisäisestä koulutuksesta ei ole keskitetysti kerätty osallistujatietoja. Taulukko. Investoinnit henkilöstökoulutukseen Koulutusmenot % palkkasummasta 0,98 0,98 1,04 1,03 1,01 Koulutusajan palkat % palkkasummasta 0,79 0,72 0,77 0,74 0,86 Koulutuspäiviä

17 17 (32) Edelliseen vuoteen verrattuna lääkärien ja korkeakoulututkinnon suorittaneiden erityistyöntekijöiden (psykologit, sosiaalityöntekijät jne) osallistuminen ulkoiseen koulutukseen lisääntyi. Taulukko. Ulkoiseen koulutukseen osallistuminen ammattiryhmittäin Henk. Koul. Päivää/ Henk. Koul. määrä päiviä henkilö määrä päiviä Päivää/ henkilö Lääkärit , ,5 Terveysalan opistoaste ja amk , ,3 Terveysalan perustutkinto ja kouluaste , ,4 Erityistyöntekijät (korkeakoulu) , ,2 Muu henkilöstö , ,0 Koko henkilöstö , ,4 Työnohjaus Kuntayhtymän henkilöstöllä on mahdollisuus saada sekä sisäistä että ulkoista työnohjausta. Sairaanhoitopiirissä on 51 työntekijää, jotka ovat kouluttautuneet sisäisiksi ohjaajiksi. Ulkopuolista työnohjausta toimintayksiköt hankkivat työntekijöilleen määrärahojensa puitteissa. Työnohjaus voi toteutua sekä yksilö- että ryhmäohjauksena ja se voi painottua potilastyöhön, hallinnolliseen työhön tai työyhteisöjen kehittämiseen. Työnohjauksen ensisijaisena tavoitteena on yksittäisen työntekijän ja työyhteisön perustehtävässä kehittyminen ja työhyvinvoinnin edistäminen. Taulukko.Kuntayhtymän henkilöstön saama työnohjaus vuonna Sisäiset työnohjaajat Yksilöohjaustunnit Ryhmäohjaustunnit Yhteensä Ulkopuoliset työnohjaajat Yksilöohjaustunnit Ryhmäohjaustunnit Yhteensä Työnohjaustunnit yhteensä työnohjaustunti = 45 min. - työnohjaukseen osallistuneiden lukumäärä on todellisuudessa suurempi kuin työnohjaustuntien kokonaismäärä (1. 091), koska myös ryhmäohjaukset on merkitty tässä taulukossa yhdeksi 45 min. ohjaustapahtumaksi

18 18 (32) 2.3 Elämäntilannetta tukevat toimenpiteet Perhe- ja muut vapaat Viranhaltijoilla ja työntekijöillä on oikeus saada virkavapautta lasten hoitamiseen liittyviin poissaoloihin. Lapsen syntymään liittyvien poissaolojen osalta ei viimeisten vuosien kesken ole ollut suurta vaihtelua, lukuun ottamatta vuotta 2003, joka näyttää olleen jonkinlainen huippu. Sen sijaan merkittävästi lisääntymistä on viime vuosina tapahtunut osittaisen hoitovapaan osalta johtuen osin sen saamisoikeuden laajenemisesta kestämään alakoulun aloittavan lapsen toisen lukukauden loppuun hlöä pv hlöä pv hlöä pv hlöä pv hlöä pv äitiysloma vanhempainvapaa isyysloma hoitovapaa tilap. hoitovapaa lastenhoito yht. p osittainen hoitovapaa muu osa-aikatyö osa-aikatyö yht. pv vuorotteluvapaa muu yksityisasia yksityisasiat yht. pv Vuorotteluvapailla on viime vuosien aikana ollut keskimäärin 43 henkilöä vuosittain, vuonna 2004 viidestä viimeisestä vuodesta selvästi vähiten. Kahden viimeisen vuoden aikana on harkinnanvaraisia yksityisasioiden perusteella myönnettyjä virka- ja työvapaita ollut jonkun verran edellisvuosia enemmän. Osa-aikaeläkkeet Taulukko. Osa-aikaeläkkeet Osa-aikaeläkkeet Osa-aikaeläkkeille jäävien määrä on vähentynyt eläkkeelle jäämisen ikärajan noustua 58 vuoteen. Vuoden 2004 lopussa osa-aikaeläkkeellä oli 42 viranhaltijaa/työntekijää. Työsuhdeasunnot

19 19 (32) Kuntayhtymällä on käytettävissään yli 220 työsuhdeasuntoa henkilöstölleen. Asuntoja tarvitaan joko vastaanottoasunnoiksi tultaessa alueen ulkopuolelta kuntayhtymän työhön, asunnon vaihtoon/rakentamiseen liittyvissä väliaikaisissa tarpeissa tai perheen hajotessa. Asunnot jakaantuvat kohteittain seuraavasti: Kiinteistö Oy Tikkamäen vuokratalot Joensuussa 111 huoneistoa. Yhtiö on aravalainoitettu, kuntayhtymä omistaa koko osakekannan. Kiinteistö Oy Koppolansoppi Joensuussa 14 huoneistoa. Yhtiö on aravalainoitettu, kuntayhtymä omistaa osakekannasta 90 % ja Joensuun kaupunki 10 %. Kiinteistö Oy Paiholankoski Kontiolahdella 24 huoneistoa. Yhtiö on aravalainoitettu, kuntayhtymä omistaa osakekannasta 40 % ja Kontiolahden kunta 40 %. Yhteensä 24 asunto-osaketta Joensuussa, pääosin Niinivaaran alueella. Kontiolahdella kaksi asunto-osaketta. Paiholan sairaalan alueella 47 asuinhuoneistoa. Neljä asuinhuoneistoa keskussairaalan alueella, lisäksi 29 soluasuntoa. 3. TYÖN VAATIMUKSET 3.1 Organisaation kehittämistoimenpiteet Työn vaativuuden arviointi Palkkarintamalla vuoden keskeisin asia oli KVTES:n alueella suoritettu laajamittainen työn vaativuuden arviointi, joka toteutettiin hyvässä yhteistyössä pääsopijajärjestön edustajien kansa. Paikallisesti sopien yhdistettiin toteutettavaksi tarkoitettu 1,1 %:n suuruinen järjestelyvaraerä ja toteutettavaksi tarkoitettu 0,5 %:n suuruinen järjestelyvaraerä lukien toteutetuksi 1,6 %:n suuruiseksi järjestelyvaraeräksi. Tällä ratkaisulla järjestelyvaroja pystyttiin kohtuullisessa määrin kerralla suuntamaan niihin yksiköihin tai tehtäviin, joissa olemassa oleva palkkataso ei vastannut työn vaativuuden arvioinnin osoittamaa tulosta. Syksyllä aloitettiin valmistelemaan tulospalkkauksen käyttöönottoa vuonna 2005 noin kymmenessä yksikössä. Hankkeen toteuttamiseen kuntayhtymä sai Työelämän kehittämisohjelmasta rahoitusta euroa. Rekrytointi Vuoden 2004 aikana rekrytoinnissa keskityttiin ensisijaisesti palvelemaan eri työyksiköitä saamaan lyhytaikaista sijaishenkilökuntaa hoitotyöhön. Vuoden mittaan sijaistilanne vaikeutui: alkuvuodesta pätevien sijaisten saatavuudessa oli vaikeuksia etenkin juhlapyhien työjaksoissa, kesäaikana käytettiin sairaanhoitajaopiskelijoita sijaisuuksien hoidossa ja loppuvuodesta ei aina saatu lyhytaikaista sijaista sairaanhoitajaopiskelijoidenkaan joukosta, vaan työyksikkö järjesti työvuorovaihdoin sijaistarpeen.

20 20 (32) Vuoden aikana alle viiden vuorokauden mittaisissa työsuhteissa hoitotyössä oli 266 eri henkilöä. Lyhyitä hoitohenkilökunnan palvelussuhteita( max 5 päivää) sijaisvälityksen kautta täytettiin 394. Ne jakautuivat seuraavasti: Taulukko. Lyhyet hoitohenkilökunnan palvelussuhteet palvelussuhdepäivät yht eri henkilöiden lukumäärä KON OPE PYP YHT Työhönottaja auttoi myös eri työyksiköitä osa-aika- ja vuorotteluvapaa sijaisten hankinnassa toimien yhteistyössä työvoimatoimiston kanssa. Vuoden 2004 aikana osaaikalisäsijaisia hankittiin 7 ja vuorotteluvapaasijaisia 6 henkilöä. Uusia työntekijöitä vuoden aikana haastateltiin 147 henkilöä. Näistä sairaanhoitajia oli 65, sairaanhoitajaopiskelijoita 37, lähihoitajia 32 ja osastonsihteereitä 13. Sijaisrekisterissä oli lähes 400 eri työntekijää. Sairaanhoitajia oli noin 200 (pitempiaikainen määräyskirja noin 100:lla), sairaanhoitajaopiskelijoita lähes 70, lähihoitajia noin 30 (määräyskirja 4) ja osastonsihteereitä noin 40 (määräyskirja noin 20). Lisäksi rekisterissä oli joitakin bioanalyytikkoja, kätilöitä, lastenhoitajia ja yksi jalkojenhoitaja. Sijaisrekisterin ylläpito ja päivittäminen muodostavat ison osan työhönottajan työstä. Uusien työntekijöiden perehdyttäminen yleisellä tasolla kuntayhtymässä otettiin myös vähitellen käytäntöön työhönottajan toimesta. Perehdytys koostui kuntayhtymän esittelystä työnantajana, työntekijän velvollisuuksista ja eri työyksiköiden esittelystä. 3.2 Työyhteisöjen kehittämistoimenpiteet Työnohjaukset Työyhteisön työnohjaus on henkilöstön työnohjausta, jossa myös yksikön esimies on usein mukana. Sen tavoitteita ovat mm. yksikön toiminta-ajatuksen selkiyttäminen, työmenetelmien kehittäminen ja toimivien yhteistyökäytäntöjen luominen. Keskeistä on työyhteisöilmiöiden tarkastelu. Taulukko. Kuntayhtymän työntekijöille annettu työnohjaus tunteina sisäisten työnohjaajien antama ryhmäohjaus ulkopuolisten työnohjaajien antama ryhmäohjaus yhteensä

21 21 (32) Myös työterveyspsykologia konsultoitiin tarvittaessa työpaikkaselvityksiin liittyvissä asioissa. Työpsykologi teki selvityksiä seitsemässä työyhteisöissä, selvitteli ongelmakohtia ja antoi ohjausta eteenpäin. 3.3 Työn ja työympäristön kehittämistoimenpiteet Työsuojelu Työsuojelu on ollut vuodesta 1993 alkaen osa yhteistoimintaa, joten yhteistyötoimikunta hoitaa myös työsuojelutoimikunnan tehtävät. Yhteistyötoimikunta on kokoontunut 4 kertaa vuoden 2004 aikana. Yhteistyötoimikunnan nimeämä työsuojelujaosto suojelujaosto on kokoontunut 9 kertaa vuoden aikana. Työsuojeluun käytetty aika on neuvoteltu työnantajan ja ammattijärjestöjen kesken: Työntekijöiden edustajat: - työsuojeluvaltuutettu 38,25h /viikko - I työsuojeluvaltuutettu 8h/vk - työsuojeluasiamies, Paihola 3h /vk - työsuojeluasiamies, Tikkamäki 4h/vk Toimihenkilöiden edustaja: - työsuojeluvaltuutettu 4h/vk Työsuojelupäällikkö käytti työajastaan noin 50 % työsuojelutehtävien hoitamiseen. Työsuojelun yhteistoiminnan painopistealueina olivat vuonna 2004 väkivallan ehkäiseminen, kemialliset ja biologiset altisteet sekä erityistä sairastumisen vaaraa aiheuttavat työt. Painopistealueeksi muodostui myös henkisen väkivallan ehkäiseminen vuoden 2003 lopussa julkaistun ohjeistuksen myötä. Ajallisesti ison osan työsuojeluhenkilöstön ajankäytöstä vievät saneeraamiseen ja lisärakentamiseen liittyvät kokoukset (52 kpl). Henkilökunnalle on järjestetty koulutustilaisuuksia biologisista riskeistä ja työturvallisuudesta. Työpaikkakohtaisia koulutuksia on pidetty mm. työpaikan pelisääntöjen laatimisesta. Osallistujia erityyppisiin koulutuksiin on ollut noin 500. Henkilökohtaisia työsuojeluasioita koskevia asiakaskontakteja vuoden aikana on ollut 127. Työpaikkaselvitykset Työterveyshuolto ja työsuojelu selvittivät yhteistyössä työpaikan olosuhteita toimintasuunnitelmiensa mukaisesti seuraavissa yksiköissä: hemodialyysi, kl.mikrobiologian laboratorio korvapoliklinikka, sairaala-apulaisen työ, apuvälineyksikön se osastot 10,lasten neurologia, E3

22 22 (32) 51 ja 52, os.7 Työpaikkaselvitysten lisäksi on tehty yli 70 työpaikkakäyntiä yksiköiden pyynnöstä liittyen mm. työolosuhteiden selvittelyyn ja vajaakuntoisten työntekijöiden työjärjestelyihin. Terveellisen ja turvallisen työympäristön toteutuminen on vaatinut edelleen varsinkin sisäilmaongelmien kohdalla moniammatillista yhteistyötä. Näitä ongelmia on ollut esillä kahdeksassa työyksikössä. Taloudelliset resurssit ovat kuitenkin pitkälti ohjanneet korjaussuunnitelmia ja toteutusta. Biologisten vaarojen arviointi on toteutettu työterveyshuollon ja työsuojelun yhteisvoimin kaikkiin yksiköihin. Lisäksi on tehty erityisselityksiä liittyen ergonomisiin, fysikaalisiin ja kemiallisiin riskeihin. 4. YHTEENSOVITTAVAT TOIMENPITEET 4.1 Työntekijän työ- ja toimintakykyä kohentavat toimenpiteet Sairaanhoidollinen työterveyshuolto Työterveysaseman sairasvastaanotto on kohdennettu työperäisten sairauksien ehkäisyyn ja hoitoon ja työterveyshuollollisesti painotettuun sairasvastaanottotoimintaan. Taulukko. Työterveyshuollossa tapahtuneet sairaanhoitokäynnit sairaanhoitokäynnit Sairauksien vuoksi työterveysasemalla kävi lääkärin vastaanotolla 3289, työterveyshoitajien vastaanotolla 3701, työfysioterapeutin vastaanotolla 199 asiakasta.

23 23 (32) SAIRAANHOITOKÄYNNIT VUOSILTA: 94,95,96,97,98,99,00,01, 02, 03 ja TTL TTH TFT PSYKOLOGIPALVELUT Kuva. Sairaanhoitokäyntien määrä työntekijäryhmittäin Työkykyä ylläpitävä ja parantava kuntoutus Työkykyä ylläpitävä ja parantava valmennus (Tyk) on Kelan kehittämä kuntoutusmuoto nimenomaan ikääntyville työntekijöille. Tyk tukee jo pitkään työelämässä olleita henkilöitä jaksamaan silloin, kun sairaus on alkanut selvästi haitata työntekoa. Tavoitteena on löytää keinoja, jotta jaksaisi jatkaa omassa työssään. Vuonna 2004 Kela myönsi Ilomantsin Pääskynpesässä toteutuneen kurssin kuntayhtymän 8 sairaanhoitajalle. ASLAK on puolestaan tarkoitettu Tykkiä varhaisempaan vaiheeseen - silloin kun työkyvyn säilyminen on vasta ikään kuin uhattuna. Vuoden 2004 aikana alkoi psykiatristen hoitajien ASLAK Imatralla (10 henk) ja toimistohenkilöstön (10 henk.) ASLAK Pääskynpesässä. Lisäksi lähetettiin Kelan eri kuntoutuksiin yksilöllisesti useita työntekijöitä. 4.2 Työtä ja työn vaatimuksia sopeuttavat toimenpiteet Uudelleensijoitustoiminta Vajaakuntoisten työntekijöiden terveydentilaa seurattiin terveystarkastuksin moniammatillisesti. Tieto tarkastettavista saatiin poissaoloseurannoista, esimiehiltä, vastaanotoilta. Tarkastusten yhteydessä suunniteltiin jatkoseuranta yhdessä työntekijän kanssa ottaen huomioon asianosaisen terveydentila suhteessa työn ja työpaikan terveydellisiin vaatimuksiin. Vajaakuntoisten terveydentilan seurantakäyntejä oli 356 kpl. Kuntayhtymässä 19 henkilöä sijoitettiin uudelleen tai osallistui työkokeiluun. Työterveyshuolto huolehti työkokeilujen, uudelleensijoitusten ja työssä selviytymisen

24 24 (32) seurannasta sekä järjesti tarvittavia yhteistyöpalavereita asiaan liittyvien tahojen kanssa. Paluu pitkältä sairauslomalta Paluu pitkältä sairauslomalta (yli 30 vrk)- laaditun ohjeen mukaisesti sairauslomatodistuksien käsittely pitkän yli 30 vrk:n jälkeen, joissa ei työterveyshuollon arvion mukaan ollut tarvetta ottaa yhteyttä, kirjattiin 249 kpl. Työterveyshuolto otti joko kirjeitse tai puhelimitse yhteyttä 69 henkilöön pitkän sairausloman jälkeen. Tukitoimenpiteitä työhön paluun yhteydessä tarvittiin 26 henkilön kohdalla. 4.3 Elämäntilannetta edistävät toimenpiteet Kriisiapu Työterveyshoitajat ovat osallistuneet kriisipalavereiden järjestämiseen ja olleet mukana purkutilanteissa. Neuvotteluihin eri yhteistyötahojen kanssa kirjattiin 72 tuntia. Työyhteisön kriisinpurkuihin käytettiin 10 tuntia. Kriisinpurkuja käynneillä kirjattiin 38 kpl. Työkykyperusteiset eläkkeet Taulukko. Työkykyperusteiset eläkkeet Työkyvyttömyyseläk keet Yksilölliset varhaiseläkkeet Osatyökyvyttömyysel äkkeet Kuntoutustuet, henkilöitä Kuntoutustuet, päiviä Yhteensä, henkilöitä osuus vakinaisista % 1,50 1,48 2,23 2,27 2,18 1,43 2,17 2,18 2,13 Työkykyperusteiset eläkkeet koskettavat vuosittain noin 40 henkilöä eli hieman yli kahta prosenttia vakinaisesta henkilökunnasta.

25 25 (32) III KOKONAISKUVA HENKILÖSTÖRESURSSIEN TILASTA JA KOHDISTUMISESTA Virat ja toimet Virkojen ja toimien määrä osoittaa vakinaisen henkilöstön enimmäismäärän, joka on kuntayhtymän käytettävissä palvelutuotantonsa toteuttamiseksi. Taulukko. Virat ja toimet Lääkärit 175,0 180,0 186,5 189,5 190,5 Erityistyöntekijät 59,5 60,5 65,5 68,0 69,0 Eriasteiset sairaanhoitajat 778,0 801,0 869,5 903,0 936,0 Muu hoitohenkilökunta 247,5 238,5 232,5 223,0 214,0 Hoitoa ja tutkimusta avustavat 186,5 188,5 200,5 203,5 204,0 Huoltohenkilökunta 315,0 315,5 327,5 336,0 340,5 Hallinto- ja taloushenkilökunta 83,0 84,5 87,5 84,0 84,5 Yhteensä 1.844, , , , ,5 Viroista ja toimista oli vuoden viimeinen päivä vakinaisesti täytettynä 95,8 % edellisvuoden tilanteen ollessa 95,7 %. Vakinaiseen palvelussuhteeseen on henkilökuntaa saatu kohtuullisen hyvin. Jonkin verran saatavuusongelmia on ollut koskien joidenkin erikoisalojen lääkäreitä. Vuoden lopulla valmisteltiin sellaisten virkasuhteiden, joissa ei käytetä julkista valtaa, muuttaminen työsuhteiksi. Muutos toteutettiin lukien yhteisymmärryksessä ammattijärjestöjen kanssa sekä pääosin sopien ao. henkilöiden kanssa. Yhteensä 23 henkilöä ilmoitti vastustavansa muutosta ja 15 ei palauttanut heille toimitettua suostumusasiakirjaa. Heidän osaltaan muutoksen toteuttaminen siirtyi toteutettavaksi työnantajan yksipuolisella päätöksellä vuoden 2005 puolella. Vuosityöpanos Työpanos edellisvuodesta kasvoi 56 henkilötyövuodella eli 2,7 %lla. Vuoden 2004 talousarvio laskettu 2043 henkilötyövuoden mukaan. Pitkäaikaisvertailussa työpanos vuonna 2004 on samalla tasolla kuin ennen 1990-luvun puolivälissä suoritettuja sairaalajärjestelyjä. Lukuja ei voi kuitenkaan verrata keskenään, koska myös toiminnan laajuudessa on tapahtunut muutoksia laboratoriotoiminnan, röntgentoiminnan ja lääkehuollon alueellistumisen sekä Honkalammen kiinteistöhuollon järjestelyn seurauksena. Lisäksi sekä kuntayhtymän sisäisen toiminnan että alueellisen yhteistyön kehittämiseksi on viime vuosina ollut meneillään pitkälti ulkopuolisella rahoituksella toteutettuja projekteja, joiden työpanos on em. luvuissa mukana.

26 26 (32) Kuva. Vuosityöpanos vuosina Käytettävissä ollut työaika Teoreettinen säännöllinen vuosityöaika kertoo sen maksimaalisen työajan, joka henkilöstön palvelussuhteista olisi ollut käytettävissä. Sitä lyhentävät erilaiset poissaolot ja osa-aikatyö. Vähentämällä poissaolot teoreettisesta vuosityöajasta sekä lisäämällä siihen säännöllisen työajan ulkopuolella tehty työaika (päivystyksen aktiivityöt sekä lisä- ja ylityöt) saadaan selville tehty työaika, joka kuvaa sitä henkilöstön työpanosta, jolla toiminnallinen tulos on saatu aikaan. Taulukko: Tehty työaika (tunteina) Teoreettinen säännöllinen vuosityöaika vuosilomat Säännöllinen vuosityöaika sairauslomat aktiivivapaat muut virkavapaat osa-aikatyö Tehty säännöllinen vuosityöaika päivystyksen aktiivityöt lisä- ja ylityöt Tehty vuosityöaika Muutos edelliseen vuoteen (%) -0,2 2,8 2,4 4,2 2,0

27 27 (32) Sairastavuudessa tapahtunut myönteinen kehitys näkyy siinä, että sairauslomien johdosta menetettiin työaikaa vajaat (3,7 %) vähemmän kuin edellisenä vuotena. Maksetut palkat Varsinaiselle henkilöstölle maksetut palkat nousivat edellisen vuoden tasosta 6,2 %:lla ja palkkasivukulut huomioiden 6,6 %:lla. Kokonaisuudessaan henkilöstömenojen (sisältäen varsinaisen henkilöstön lisäksi erilaiset konsultit yms. palkkion saajat( nousivat edellisestä vuodesta 6,9 %lla sairaanhoitopiirien keskiarvon ollessa 5,3 %. Taulukko. Maksetut palkat % ed 1000 % ed 1000 % ed 1000 % ed 1000 % ed Palkat , , , , ,2 Sivukulut , , , , ,1 Yhteensä , , , , ,6 Vuonna 2004 maksetuista palkoista 80,0 % kohdistui työajan palkkoihin ja 20 % oli ns. välillisiä palkkoja. Välillisten palkkojen laskentaperusteena ovat rekisteröidyt palkalliset poissaolot sekä niihin liittyvät palkat sekä rahana maksetut muut korvaukset, erityisesti lomarahat. Selkein muutos oli että sairauslomien ajalta maksettavat palkat olivat 3,0 % ( euroa) palkkasummasta edellisen vuoden tason ollessa 3,21 % ( euroa) palkkasummasta. Sairastavuus Viime vuosina henkilöstön sairauspoissaolojen määrä on lisääntynyt. Vuosi 2004 toi muutoksen tähän kehitykseen.

28 28 (32) 20,0 18,0 16,0 15,1 16,4 16,3 17,0 16,3 17,0 18,9 19,0 17,7 14,0 12,0 10,0 8,0 6,0 4,0 2,0 0, Kuva. Sairauspäivät työntekijää kohti vuosina Kuva. Sairauspäivien määrä Edellisvuoden tasosta eli päivästä sairauspäivien kokonaismäärä aleni 1790 päivällä päivään (4,3 %lla). Henkilöä kohden laskettuna sairauspäivien määrä aleni edellisvuoden 19,0 päivästä 17,7 päivään.

29 29 (32) TUKI&LIIKUNTAELIN JA SIDEK.SAIR HENGITYSELINTEN SAIRAUDET PSYKIATRIA VAMMAT, MYRKYTYKSET YMS KASVAIMET HERMOSTON SAIRAUDET TARTUNTA- JA LOISTAUTEJA VERENKIERTOELINTEN SAIRAUDET VIRTSA&SUKUP.ELINSAIRAUDET RASKAUS, SYNNYTYS JA LAPSIVUO Kuva. Sairauspäivät tautiryhmittäin. Suurimmassa sairausryhmässä ( tuki- ja liikuntaelinsairaudet) esiintyvyys on edelleen korkea, mutta niidenkin kohdalla on ollut vähäistä laskevaa suuntausta. Tämä kehityssuunta on merkityksellinen, koska tuki- ja liikuntaelinsairaudet painottuvat erityisesti ikääntyviin työntekijäryhmiin, joka kuntayhtymässä on jatkuvasti kasvava työntekijäryhmä. Kahteen edelliseen vuoteen verrattuna sairauslomapäivien määrän vähenemistä tapahtui myös hengityselinsairauksien, vammojen ja tapaturmien sairausryhmissä. Psykiatrisista syistä annettujen sairauslomien määrässä on sen sijaan ollut nousevaa suuntausta. Psykiatristen sairausryhmien ehkäisytoimenpiteinä erilaiset työn ja työolosuhteiden hallintaan liittyvät toimenpiteet sekä työyhteisö- että yksilökohtaisesti ovat ajankohtaisia. Myös näihin sairauksiin liittyvien oireiden varhainen tiedostaminen ja niihin varhain puuttuminen ehkäisee sairaustilojen pitkittymistä ja kroonistumista. Koko vuoden kuntayhtymän palveluksessa olleesta henkilökunnasta 29,3 % eli 601 henkilöä ei ollut yhtään päivää sairauslomalla. Kolme päivää tai vähemmän poissaolleiden osuus oli 47,9 % ja lukumäärältään yhteensä 982. Vähän tai ei ollenkaan sairastaneiden osuus hieman lisääntyi edelliseen vuoteen verrattuna.

30 30 (32) Taulukko. Sairauslomapäiviä vuodessa, osuus koko henkilöstöstä. 0 p 1-3 pv 4-10 pv pv pv pv yli ,1 19,0 21,0 24,7 2,4 2,4 1, ,1 18,3 22,3 25,9 2,0 2,1 1, ,9 18,5 21,6 25,5 3,1 1,8 1, ,9 17,8 21,8 25,9 2,5 2,1 2, ,3 18,6 20,0 25,3 2,9 2,0 1,9 Mahdollisesti yhtenä tekijänä sairauspoissaolojen määrän positiiviseen kehitykseen on ollut kuntayhtymässä hyväksytty työhyvinvoinnin tasapainomalliin perustuva kehittämisohjelma, joka sisältää useita henkilöstön työ- ja toimintakykyä ylläpitäviä ja edistäviä toimenpiteitä. Väkivaltatilanteet Sairaanhoitopiirissä esiintyvää työväkivaltaa seurataan työpaikoilla tehtävien atk-ilmoitusten avulla. Väkivaltailmoituksia tehtiin vuonna 2004 yhteensä 212, joista yleissairaanhoidon ilmoituksia oli 136 kpl, psykiatrian työpaikoilta 76. Väkivaltatapahtumista tehtiin 12 työtapaturmailmoitusta. Taulukko. Ilmoitetut väkivaltatapahtumat Yht Väkivaltatapahtumia tilastoitiin edellisvuotista enemmän. Osaltaan se johtuu 2003 tilastointiongelmista, mutta väkivaltatilanteiden määrä näyttää tutkimusten mukaan lisääntyvän terveydenhuollossa valtakunnallisestikin. Vuoden 2004 aikana laadittiin kuntayhtymässä henkilöturvallisuusohjeet, joiden pohjalta yksiköt laativat omat toimintaohjeensa väkivaltatapahtumien varalle. Työpaikkaväkivallan turvallisuuskoulutusta järjestettiin kaksi kertaa vuoden aikana. Osallistujia oli 110. Työtapaturmat Terveydenhuollossa sattuu työssä harvoin vakavia työtapaturmia. Vuonna 2004 työtapaturmista aiheutuneet sairauslomapäivät vähenivät 7,2 prosentilla kun tapahtumien määrä sen sijaan jatkoi nousukehitystä niin, että työtapaturmia tapahtuu jo 12 sataa työntekijää kohden. Alla olevassa taulukossa näkyvät työterveyshuoltoon ilmoitetut työtapaturmat, siis nekin, jotka eivät ole aiheuttaneet sairauslomaa tai muita kuluja. Vakuutusyhtiölle ilmoitettujen työtapaturmien ja ammattitautien määrä oli yhteensä 75, näistä työmatkatapaturmia oli 23. Vakuutusyhtiölle ilmoitetuista tapaturmista aiheutui keskimäärin 6 korvauspäivää tapaturmaa kohden eli yhteensä 482 korvauspäivää.