Sisällysluettelo... 1

Transkriptio

1 Henkilöstökertomus 2017

2 Yhteistyöryhmä Kunnanhallitus Valtuusto Sisällysluettelo Sisällysluettelo Johdanto Henkilöstöohjelmasta suuntaviivat Henkilöstörakenne Henkilöstösuunnittelu Henkilöstömäärän ja HTV:n kehitys Ikä- ja sukupuolijakauma Työhistoria kunnassa Palkkakustannukset ja palkkausjärjestelmien kehittäminen Poissaolot ja vaihtuvuus Poissaolojen jakauma Henkilöstön vaihtuvuus Lähtökysely Rekrytointi ja sijaisvälitys Eläkkeelle siirtyminen Osaamisen kehittäminen Koulutuspäivien määrä Henkilöstö- ja esimieskoulutukset Kehityskeskustelut Työhyvinvointi Henkilöstökyselyn tulokset Työyhteisösovittelu Työkyvyn aktiivinen tuki Kuntoutus Sairauspoissaolojen käsittely Sairauspoissaolojen kehitys Työtapaturmat ja työturvallisuusilmoitukset Työterveyshuollon palvelut Työsuojelutoiminta Virkistystoiminta Savuton työaika Yhteistoiminta Henkilöstön muistaminen Sisäinen viestintä Henkilöstökertomus on henkilöstöjohtamisen ja - suunnittelun apuväline, joka antaa kokonaiskuvan ja tilastotietoja henkilöstöasioiden ja henkilöstörakenteen kehityksestä kunnassa. Henkilöstökertomus tuo tilinpäätöksen ja toimintakertomuksen rinnalla tärkeää tietoa kunnan henkilöstöstä, työn monipuolisuudesta ja kunnasta työnantajana. Henkilöstökertomuksen aineisto on koottu henkilöstötietojärjestelmästä (Prima ja ehrm-info) aikaisempien vuosien tapaan ryhmiteltynä organisaatiorakenteen mukaisesti ja tiedot perustuvat tilanteeseen. Lisätietoja Leena Ojala, henkilöstöpäällikkö Sofia Kangas, palvelussuhdepäällikkö Tuula Vähäsalo, henkilöstösihteeri Kansikuva: Henkilöstöjuhla Monikossa 2

3 1. Johdanto Nurmijärven kunnan henkilöstön yhteisenä perustehtävänä on edistää asukkaiden hyvinvointia tuottamalla laadukkaita ja monipuolisia palveluja kuntalaisille. Kunta on monialainen ja monimuotoinen yli 2400 ammattilaisen työnantaja. Henkilöstö kuuluu viiteen työ- ja virkaehtosopimukseen ja työaikajärjestelmään ja on lisäksi sijoittunut kunnan alueella noin 100 eri toimipisteeseen. Henkilöstöohjelman toteuttaminen käynnistyi valtuuston hyväksyttyä ohjelman tammikuussa ja se jaettiin esitteenä työpaikoille. Henkilöstöohjelman nimi - Yhteistyötä ja tekemisen iloa - kuvaa moniammatillisen yhteistyön tärkeyttä ja työhyvinvoinnin merkitystä. Henkilöstöohjelman tarkoitus on yhtenäistää ja vahvistaa kunnan henkilöstöpolitiikkaa työhyvinvoinnin, osaamisen, palkkauksen ja palkitsemisen sekä johtamisen ja esimiestyön osalta. Ohjelman valmisteluvaiheessa pohdittiin myös työkulttuurin muutosta. Henkilöstöohjelman toteutumista on raportoitu tarkemmin kappaleessa 2. Uutta kuntastrategiaa valmisteltiin etenkin syyskaudella Kunnan henkilöstöä vastasi strategiakyselyyn ja kommentoi strategialuonnoksia sekä osallistui strategiatyöpajaan. Näiden vaikuttamiskanavien avulla kartoitettiin henkilöstön näkemyksiä kunnasta työpaikkana. Henkilöstön viestinä oli, että palveluiden hyvä taso syntyy työnantajan ja työntekijän molemminpuolisesta arvostuksesta, luottamuksesta ja joustavuudesta. Samalla henkilöstö toi esille huoltaan työolosuhteiden ja työhyvinvoinnin kehittämistarpeista. Henkilöstön näkemyksiä johtamisesta, työhyvinvoinnista ja työyhteisöjen toimivuudesta kartoitetaan vuosittain lyhyen henkilöstökyselyn avulla. Aiemmin joka toinen vuosi tehdystä pidemmästä kyselystä siirryttiin uuteen käytäntöön, koska toiminnan jatkuvan kehittymisen kannalta vuosittain toistuva palautekysely, tilanteen arviointi ja kehittämistoimien suunnittelu on näkyvämpää ja siten tuloksellisempaa. Vuoden 2017 henkilöstökyselyn tuloksia on raportoitu kappaleessa 7. Kunnan henkilöstömäärä on laskenut vuodesta 2014 alkaen, mutta edelleen kunta on suurtyönantaja, jonka palveluksessa oli vuonna 2017 ( tilanteessa) yhteensä henkilöä. Heistä vakituisessa työ- tai virkasuhteessa oli ja määräaikaisessa 553 henkilöä. Henkilöstön määrä laski 12:lla edelliseen vuoteen nähden. Henkilöstön ja palvelujen suunnittelun kannalta on erittäin myönteistä, että kunnan taloustilanne ei ole edellyttänyt palveluihin vaikuttavia lomautuksia eikä irtisanomisia. Henkilöstömäärän kehitystä seurataan talousraportoinnin yhteydessä säännöllisesti. Henkilöstömäärän hallittu vähentyminen on saavutettu toimialojen ja liikelaitosten henkilöstösuunnittelun, eläke- ja muun poistuman hyödyntämisen ja tehtävämuutosten kautta. Keskusjärjestöjen kilpailukykysopimusta koskevan neuvottelutuloksen perusteella palkkoihin ei tehty korotuksia sopimuskauden aikana. Kilpailukykysopimuksen mukaisesti työajat pitenivät (pääosin 30 min/vko) ja lomarahoja leikattiin 30%:lla määräaikaisen virka- ja työehtosopimuksen myötä. Helmikuussa voimaan tulleet työajan pidennykset suunniteltiin Kuntatyönantajien ohjeiden mukaan hyödyttämään kuntalaispalveluja ja yksikön toimintaa. Lisäksi kikysopimus alensi työnantajan maksamia sivukuluja. Vuoden kuluessa saatiin paikallisneuvottelujen kautta useita päätöksiä uusista palkkausjärjestelmistä. Kyseessä oli työantajan aloitteesta käynnistettyjä paikallisia työn vaativuuden arvioinnin hankkeita, joiden tavoitteena oli laatia ajantasaisia, selkeitä ja oikeudenmukaisia palkkausjärjestelmiä. Yksi merkittävimmistä palkkaratkaisuista tehtiin varhaiskasvatuspalveluissa, jossa palkkausjärjestelmän uudistaminen oli odottanut jo pitkään vuoroaan. Lisäksi työsuoritukseen perustuvan henkilökohtaisen palkanlisän arviointi muutettiin ja lisät muuttuivat vuoden kestävistä määräaikaisista toistaiseksi voimassa oleviksi. Kokonaisuutena palkkamenot laskivat selvästi eli noin 4 % edelliseen vuoteen nähden. 3

4 Vuonna 2016 aloitettu organisaatiomuutoksen valmistelu ei johtanut muutoksiin organisaatiorakenteessa. Valtuusto päätti luottamustoimielinrakenteen uudistuksista alkaen, jolloin mm. henkilöstöjaosto lakkautettiin. Uudessa hallintosäännossä määriteltiin henkilöstöasioita koskevat toimivaltuudet. Hallintosäännön muutos kevensi henkilöstöasioiden hallintoa siten, että samoja asioita ei enää käsitellä useissa eri toimielimissä ja lisäksi operatiivissa asioissa, kuten nimikemuutoksissa, toimivaltaa siirrettiin johtaville viranhaltijoille. Vuonna 2017 laadittiin Sovun silta ohje työyhteisöjen sisäiseen sovitteluun. Aktiivisen ja ratkaisukeskeisen sovittelun tarkoituksena on edistää työyhteisöissä syntyvien ristiriitojen ratkaisuja. Ensimmäinen ryhmä sisäisiä sovittelijoita koulutettiin syksyllä ja sovitteluprosessia ryhdyttiin soveltamaan. Myös kunnan henkilöstölle on järjestetty viime vuosina suosittuja työyhteisötaitojen koulutuksia. Myönteisenä kehityksenä henkilöstön näkökulmasta mainittakoon, että henkilöstön ammattitaidon kehittämiseen ja koulutukseen käytettiin selvästi aikaisempia vuosia enenmmän rahaa, yhteensä yli euroa, kun huomioidaan koulutuspäivien palkkakustannukset ja koulutuskustannukset. Myös koulutuspäivien määrä kasvoi. Valtakunnallisen sosiaali- ja terveydenhuollon ja maakuntahallinnon uudistusten etenemistä ja vaiheita seurattiin edelleen. Keski-Uudenmaan alueellisen soteorganisaation valmisteluun osallistui iso joukko esimiehiä, työntekijöitä ja henkilöstön edustajia. Näiden suurten muutosten pitkä ja monivaiheinen valmistelu on leimannut viime vuosien toimintaa, mutta konkreettisemmin henkilöstövaikutusten arviointia ryhdyttiin valmistelemaan vasta loppuvuodesta Haluan kiittää lämpimästi päättäjiä, johtajia ja esimiehiä, henkilöstön edustajia, henkilöstöverkostoa ja kaikkia kunnan työntekijöitä ja viranhaltijoita hyvistä keskusteluista, joiden kautta on rakennettu ja toteutettu kunnan henkilöstöpoliittisia linjauksia. Leena Ojala henkilöstöpäällikkö 4

5 2. Henkilöstöohjelmasta suuntaviivat Uusi henkilöstöohjelma laadittiin vuoden 2016 puolella monialaisessa työryhmässä ja lisäksi henkilöstöä kutsuttiin syksyllä 2016 kahteen puimalaan tuomaan näkemyksiä henkilöstöohjelman sisältöön. Henkilöstöohjelma vuosille hyväksyttiin valtuustossa tammikuussa 2017 ja jaettiin esitteenä työpaikoille. Yhteistyöryhmässä ohjelma sai nimen Yhteistyötä ja tekemisen iloa. Nimi kuvaa moniammatillisen ja ulotteisen yhteistyön tärkeyttä ja työhyvinvoinnin merkitystä. Henkilöstöohjelman tarkoitus on yhtenäistää ja vahvistaa kunnan henkilöstöpolitiikkaa. Se ohjaa henkilöstöasioiden kehittämistä ja suunnittelua siten, että henkilöstö voi onnistua perustehtävässään. Henkilöstöohjelman tavoitteet ja konkreettinen toimenpidesuunnitelma jakautuvat neljään teemaan: työhyvinvointi, osaaminen, palkkaus ja palkitseminen sekä johtaminen ja esimiestyö. Seuraavassa on esitetty tiivistelmä toimenpiteiden toteutumisesta. Taulukko 1. Henkilöstöohjelman toteutuminen vuonna Toimenpide Toteuma 2017 Työyhteisötaidoista järjestetään säännöllisesti koulutusta. Työyhteisö tehdään yhdessä koulutustilaisuus henkilöstölle järjestettiin kaksi kertaa. Sovun silta eli sovittelun ohje tuli voimaan Sisäisten työyhteisösovittelijoiden (Sovun rakentajat verkosto) ensimmäinen koulutus järjestettiin. Työyhteisöjen virkistyspäivien järjestämiseen laaditaan yhteiset ohjeet tasapuolisuuden vuoksi. Ohje tuli voimaan (½-1 työpäivää vuodessa virkistykseen, enintään 60e/hlö). Henkilöstölehdessä ja/tai muulla työpaikalla sovitulla tavalla on käytössä Kehu työkaveria - palsta. Työturvallisuusilmoituksia ja työtapaturmia käsitellään säännöllisesti työpaikkakokouksissa riskien vähentämiseksi. Ei ole vielä toteutunut. Toteutunut työsuojeluorganisaation toiminnan kautta. Sisäilmaongelmien käsittely- ja korjausprosessi tehdään nykyistä sujuvammaksi ja avoimemmaksi. Työpaikoilla arvioidaan työkuormitusta (esimerkiksi työpaikkakokouksissa ja kehityskeskusteluissa) ja työterveyshuolto toimii työpaikkojen yhteistyökumppanina. Sisäilmatyöprosessi ja sisäilmatyöryhmän säännölliset kokoukset. Toimialakohtaiset työterveyshuollon toimintasuunnitelmat laadittu yhteistyötapaamisissa. Työpaikan riskien arviointi on osa työpaikkojen jokapäiväistä toimintaa. Työkyvyn aktiivinen tuki toimintamallin koulutuksia järjestetään säännöllisesti ja sitä käsitellään johtoryhmissä ja esimieskokouksissa. Työnantaja kannustaa työntekijöitä omasta hyvinvoinnistaan huolehtimiseen liikunta- ja kulttuurisaldon avulla. Toteutunut osittain. Käsitelty johtoryhmien kokouksissa vuoden kuluessa ja esimiesinfossa Smartum liikunta- ja kulttuurisaldoa käytti yhteensä 1698 ja lisäksi kannustepalkkiona 1869 työntekijää. 5

6 Työterveyshuollon ohjausta ergonomisiin työtapoihin hyödynnetään aikaisempaa enemmän. Toteutunut osittain Huolehditaan henkilökohtaisten lisien oikeudenmukaisuudesta eri sopimusten kesken. Päivitetään työn vaativuuden arvioinnit (TVA) vastaamaan muuttuvia tehtäviä sekä tarkastellaan esimiesten ja alaisten palkkojen suhteita. Määritellään periaatteet yksittäisen työntekijän, työryhmän tai tiimin pika- palkitsemiseen hyvästä työsuorituksesta. Uusi henkilökohtaisten lisien järjestelmä otettiin käyttöön syksyllä. Huomioitu esimerkiksi sosiaalityön, varhaiskasvatuksen ja asiantuntijatehtävien TVA-prosesseissa. Siirtyi vuodelle Uudistetaan kannustepalkkiojärjestelmä. Siirtyi vuodelle Kehitetään uusia tapoja muistaa kuntaa pitkään palvelleita. Työyhteisöissä keskustellaan ilmapiiristä ja fiiliksistä sekä sovitaan tarvittaessa tilannetta parantavista toimenpiteistä. Esimiehille järjestetään muutosjohtamisen koulutusta. Jatkuvan viestinnän periaatetta noudatetaan ja viesti kulkee molempiin suuntiin. Etätyön säännöt ja käytännöt päivitetään. Siirtyi vuodelle Henkilöstökysely toteutettu maaliskuussa Ei ollut erillisiä muutosjohtamisen koulutuksia. Henkilöstölehti Supliikki ilmestynyt 8 kertaa, intranetin eli Myllyn jatkuva päivitys ja uutissivusto, sähköpostit, yhteiset koulutukset ja -keskustelutilaisuudet. Etätyön käyttö on laajentumassa, sääntöjen päivitys siirtyi vuodelle

7 3. Henkilöstörakenne 3.1. Henkilöstösuunnittelu Uudet vakinaiset ja määräaikaiset virat ja työsuhteet perustetaan vuosittain talousarvion yhteydessä henkilöstösuunnitelmassa talousarvion laadintaohjeiden ja hallintosäännön mukaisesti. Talousarvion henkilöstösuunnitelma laaditaan koko suunnittelukaudelle eli talousarviovuoden lisäksi kahdelle seuraavalle vuodelle, mutta perustettavat vakanssit esitetään vain talousarviovuodelle. Viime vuosina kunnan määräaikaisen ja vakituisen henkilöstön määrä on laskenut henkilöstösuunnittelun ja luonnollisen poistuman keinoin toiminnan ja rakenteiden uudistamisen sekä uudelleenjärjestelyjen yhteydessä. Henkilöstösuunnittelun ensisijaisia keinoja ovat tehtäväjärjestelyt ja toimenkuvamuutokset. Siinä huomioidaan myös eläkkeelle siirtymisen johdosta mahdollistuvat tehtävämuutokset. Palveluverkon ja palvelutuotannon muutokset voivat vaikuttaa henkilöstömäärän kehitykseen lisäävästi tai vähentävästi. Niiden tuomat henkilöstötarpeet pyritään kattamaan pääsääntöisesti nykyisellä henkilöstöllä. Vakinaisten ja määräaikaisten palvelussuhteiden käyttö ja palvelussuhteiden ehdot kunnassa perustuvat työsopimuslakiin ja lakiin kunnallisesta viranhaltijasta sekä työ- ja virkaehtosopimuksiin. Määräaikaisia palvelussuhteita käytetään, jos kyseessä on sijaisuus, kausi/kesätyöntekijä, työllistetty, työharjoittelu, projektiluonteinen tehtävä tai henkilön oma pyyntö. Vuoden 2014 alussa voimaan tulleen osaamisen kehittämisen lainsäädäntöön perustuen henkilöstökertomuksessa esitetään arvio määräaikaisen henkilöstön määrän kehityksestä. Kunnan määräaikaisen henkilöstön määrä ja osuus koko henkilöstöstä vaihtelee vuosittain ja vuoden kuluessa erityisesti sijaisuustarpeiden mukaan. Intranettiin (Mylly) on koottu ohjeet määräaikaisten palvelussuhteiden sopimisesta ja lain mukaisista perusteista. Viiden vuoden jaksolla määräaikaisen henkilöstön osuus on vaihdellut 22% ja 26% välilllä. Tulevien vuosien osalta arviona on, että henkilöstömäärä ei kasva, joten kokonaisuutena vakinaisen ja määräaikaisen henkilöstön jakauma pysyy em. vuosien mukaisella vaihteluvälillä. Vuoden 2017 talousarvioon sisältyneessä henkilöstösuunnitelmassa perustettiin yhteensä 12 uutta virkaa ja työsopimussuhteista tehtävää (määräaikainen yleiskaavasuunnittelija elinkeinoja kuntakehityskeskukseen, perhepalveluihihin koulukuraattori ja psykologi, työtoiminnan ohjaaja kuntouttavaan työtoimintaan, kaksi terveyskeskuslääkäriä, kaksi luokanopettajaa, erityisopettaja, Monikkoon palvelukoordinaattori ja tekninen tuottaja sekä LVI-insinööri Tilakeskukseen) Henkilöstömäärän ja HTV:n kehitys Kunnan henkilöstömäärä tilanteessa oli yhteensä Henkilöstömäärä sisältää kaikki vertailuajankohtana voimassa olleet palvelussuhteet. Henkilöstömäärä laski 12:lla (- 0,5%) vuoteen 2016 nähden (v. 2016: 2 434, -3,2%). Henkilöstömäärä on vähentynyt viime vuosina toimialojen ja liikelaitosten yhteisen henkilöstösuunnittelun, eläke- ja muun poistuman hyödyntämisen ja tehtävämuutosten kautta. Henkilöstömäärän kehitystä seurattiin vuoden mittaan talousraportoinnin yhteydessä. Vakinaisessa työ- tai virkasuhteessa oli henkilöä (77 % henkilöstöstä) ja määräaikaisessa palvelussuhteessa tai sijaisena 551 (23%). Vakinaisen henkilöstön määrä laski edellisvuodesta 30:lla ja määräaikaisen henkilöstön määrä nousi 18:lla. Henkilöstömäärään sisältyy 27 työllistettyä henkilöä (v. 2016: 28). Eri kuukausien (huhti-kesä-loka- 7

8 joulukuu) henkilöstömäärän keskiarvo oli 2 442, mikä on edellisen vuoden vastaavaan määrään nähden 38 vähemmän (v. 2016: 2 480). Henkilötyövuosia kertyi (v. 2016: 1 738) eli 1 henkilötyövuotta edellisvuotta vähemmän. Henkilötyövuosi lasketaan tehdystä työajasta, josta vähennetään muut poissaolot paitsi vuosilomat ja koulutuspäivät (huom. HTV-luku ei sisällä opetushenkilöstöä laskennallisista syistä). Työpanos kuvaa kattavammin tehdyn työajan, mukaan lukien opetushenkilöstön. Asukaslukuun suhteutettuna vuonna 2017 Nurmijärven kunnan palveluksessa oli 57,4 henkilöä 1000 asukasta kohti (v. 2016: 58). Taulukko 2. Vakinaisten ja määräaikaisten palvelussuhteiden kehitys vuosina Palvelussuhteet Vakinaiset % % % % % Määräaikaiset (ml. sijaiset) % % % % % YHTEENSÄ % % % % % Taulukko 3. Henkilöstömäärän kehitys tulosalueittain - vakinaiset, määräaikaiset ja sijaiset sekä kokoaikaiset ja osa-aikaiset työntekijät ( ). Organisaatio Vakinaiset Määräaikaiset Sijaiset Yhteensä Muutos Kokoaikaiset Osaaikaiset Keskushallinto Elinkeino- ja kuntakehityskeskus Hyvinvointitoimiala Talous- ja hallintopalvelut Perhe- ja sosiaalipalvelut Terveyspalvelut Liikuntapalvelut Sivistystoimiala Koulutuspalvelut Varhaiskasvatuspalvelut Kirjasto- ja kulttuuripalvelut Nuorisopalvelut Hallinto- ja talouspalvelut Ympäristötoimiala Hallinto- ja talouspalvelut Rakennusvalvonta Tekninen keskus Asemakaavoitus- ja tekninen suunnittelu Tilakeskus Nurmijärven vesi -liikelaitos Nurmijärven työterveys -liikelaitos Aleksia-liikelaitos Aleksia ruokapalvelut Aleksia siivouspalvelut ja hallinto Työllistetyt Muutos v ,5 % v ,2 % v ,9 % v ,4 % v ,4 % 8

9 Kuva 1. Henkilöstömäärä 1000 asukasta kohden v Kuva 2. Henkilöstömäärän, työpanoksen ja HTV:n (HTV ei sis. opetushenkilöstöä) kehitys v

10 3.3. Ikä- ja sukupuolijakauma Kunnan henkilöstön ikärakenteessa ei ole tapahtunut viime vuosina juurikaan muutoksia. Alle 30 -vuotiaita oli 9 % henkilöstöstä eli 269 henkilöä. Kolmanneksi suurin ikäryhmä oli vuotiaat (22 %) ja toiseksi suurin vuotiaat (30%). Suurin ikäryhmä on edelleen vuotiaat (31). 60 vuotta täyttäneitä oli 8% henkilöstöstä. Henkilöstön keski-ikä vuoden 2017 lopussa oli 46,1 vuotta, mikä on sama kuin Toimialoittain tarkasteltuna henkilöstön keski-ikä vaihtelee 43,8 ja 49,7 ikävuoden välillä, mutta erot toimialojen välillä ovat pysyneet kutakuinkin muuttumattomana. Nuorinta henkilöstö on sivistystoimialalla (43,7 vuotta) ja sosiaali- ja terveystoimialalla (43,8 vuotta). Keski-iältään vanhinta henkilöstö oli elinkeino- ja kuntakehityskeskuksessa (49,7 vuotta), ympäristötoimialalla (48,2 vuotta), keskushallinnossa (47,9 vuotta) ja Aleksia liikelaitoksessa (47,6 vuotta). Henkilöstön ikärakenne on painottunut vuotiaiden ja 60 vuotta täyttäneiden ikäryhmissä erityisesti hallinnon tehtävissä eri toimialoilla, siivouspalveluissa, tilakeskuksessa sekä teknisessä keskuksessa. Ikärakenne on siksi erityisenä tekijänä huomioitava näiden palvelujen henkilöstösuunnittelussa ja varautumisessa eläkkeelle siirtymisiin. 10

11 Kuva 3. Henkilöstön ikärakenne (%) v Kuva 4. Henkilöstön keski-ikä (vuosina) vuonna

12 Kunnan henkilöstörakenne on erittäin naisvaltainen. Sukupuolijakaumaa tulisikin arvioida eri ammattiryhmissä ja pohtia esimerkiksi rekrytoinnissa ja urakierrossa käytettäviä keinoja jakauman tasapainottamiseksi. Vuonna 2018 naisia oli 86,1 % (v.2016: 86,6 %). Miehiä oli yhteensä 13,9 % henkilöstöstä (v. 2016: 13,x %). Vakinaisesta henkilöstöstä naisia oli 86 % ja miehiä 14 %. Määräaikaisesta henkilöstöstä naisia oli 82 % ja 19 % miehiä. Toimialoittain tarkasteltuna henkilöstön sukupuolijakauma on varsin epätasainen, elinkeino- ja kuntakehityskeskusta lukuunottamatta. Organisaatiorakenteen mukaan tarkasteltuna naisten osuus eri toimialoilla vaihtelee 15 % ja 95 % välillä. Sivistystoimialalla, hyvinvointitoimialalla sekä Aleksia liikelaitoksessa naisia henkilöstöstä on yli 90 %, kun taas ympäristötoimialalla ja Nurmijärven Vesi liikelaitoksessa naisia on alle 30 %. Esimiehistä naisia on 77% ja miehiä 23%. Vuonna 2016 laadittiin kunnan tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma, joka sisältää sekä palvelujen että työantajaan kohdistuvata vaatimukset tasa-arvon edistämisessä. Tasa-arvovaltuutettu antoi lausunnon tammikuussa 2017 kunnan tasa-arvosuunnitelman henkilöstöpoliittisesta osuudesta ja suositti siinä henkilöstöä koskevan tasa-arvosuunnitelman erottamista kunnan toiminnallisesta tasa-arvosuunnitelmasta. Kuva 5. Henkilöstön sukupuolijakauma toimialoittain v Nimikkeittäin tarkasteltuna kunnan henkilöstö jakautuu yhteensä noin 370 eri nimikkeeseen. Myös nimikkeittäin tarkasteltuna sukupuolijakauma on epätasainen. Naisten osuus on 100 % yli 200 nimikkeessä ja toisaalta naisia ei ole yhtään 100 eri nimikkeessä. Seuraavassa on tuotu esille 20 yleisimmän nimikkeen sukupuolijakauma. 12

13 Taulukko 4. Sukupuolijakauma yleisimmissä nimikkeissä v Nimike Mies Nainen Yhteensä LASTENHOITAJA LASTENTARHANOPETTAJA PERUSKOULUN LEHTORI KOULUNKÄYNNINOHJAAJA LAITOSAPULAINEN SIIVOOJA ERITYISAVUSTAJA ERITYISLUOKAN OPETTAJA RUOKAPALVELUTYÖNTEKIJÄ LASTENHOITAJA/VARAHENKILÖ TUNTIOPETTAJA RUOKAPALVELUVASTAAVA ERITYISOPETTAJA,PERUSKOULUSSA KIRJASTOVIRKAILIJA PÄIVÄKODIN JOHTAJA OPPILASOHJAAJA Työhistoria kunnassa Henkilöstön keskimääräinen työhistoria vuonna 2017 oli 10,4 vuotta (v. 2016: 10,4 v). Tässä ei ole tapahtunut muutosta aikaisempiin vuosiin nähden, vaikka työhistorian kesto on kasvanut tasaisesti vuodesta Pisimmät työhistoriat olivat elinkeino- ja kuntakehityskeskuksessa (14,1 vuotta), keskushallinnossa (13,7 vuotta) ja ympäristötoimialalla (13,1 vuotta.) Toimialoittain tarkasteltuna lyhyimmät työhistoriat olivat Nurmijärven työterveydessä (7,8 vuotta) ja sosiaali- ja terveystoimialalla (9,9 vuotta). Kuva 6. Henkilöstön työhistoria (vuosina) vuonna

14 4. Palkkakustannukset ja palkkausjärjestelmien kehittäminen Palkkausjärjestelmät perustuvat työehtosopimuksiin ja niiden palkkaliitteisiin, tehtävien vaativuuden arviointiin ja sen perusteella laadittavaan tehtäväkohtaisten palkkojen ryhmittelyyn ja tasoihin. Tehtäväkohtainen palkka on nimensä mukaisesti tehtäväkuvaan perustuva palkka. Palkan kokonaisuus muodostuu tehtäväkohtaisesta palkasta, henkilökohtaisesta lisästä, työkokemuslisästä sekä muista mahdollisista lisistä, palkkioista ja korvauksista, kuten työaikakorvauksista. Kunnan henkilöstöstä 70,6 % oli kunnallisen yleisen virka-ja työehtosopimuksen (KVTES) piirissä, 19,9 % opetushenkilöstön OVTES:n, 4,6 % teknisten sopimuksen (TS), 2,5 % tuntipalkkaisten sopimuksen (TTES) ja 2,3 % lääkärien sopimuksen (LS) piirissä. Tämä jakauma on pysynyt lähes samana viime vuodet. Valtakunnallisten virka- ja työehtosopimusten kausi oli Työmarkkinoiden keskusjärjestöjen kilpailukykysopimusta koskevan neuvottelutuloksen perusteella palkkoihin ei tehty korotuksia sopimuskauden aikana. Kilpailukykysopimukseen perustuvan neuvottelutuloksen johdosta kunta-alan pääsopijajärjestöt tekivät kunnallisen yleisen virka- ja työehtosopimuksen lomanmääräytymisvuosien , sekä lomarahasta. Sopimuksen perusteella kunnan henkilöstön lomarahoja vähennettiin 30 % vuonna 2017, mikä vähensi henkilöstökustannuksia 1,25 M. Lisäksi kikysopimuksen mukaisesti työnantajan maksamat sivukulut vähenivät. Kokonaisuutena kunnan henkilöstökulut laskivat merkittävästi, 4,1%. Kunnassa jatkettiin paikallisneuvottelujen kautta työn vaativuuden arviointien ja niihin perustuvien palkkausjärjestelmien kehittämistä. Palkkausjärjestelmien kehittämisen tavoitteena on, että palkkauksen perusteet ja maksettavat palkat on määritelty selkeästi ja oikeudenmukaisti. Paikallisesti neuvoteltiin useista tehtävän vaativuuden arviointien ja palkkausjärjestelmien muutoksista. KVTES:n soveltamisalaan kuuluvien tehtävien osalta palkkausmuutoksia toteutettiin terveydenhuollon ammattitehtävissä (KVTES palkkaliite 3, alkaen), sosiaalihuollon johto- ja esimiestehtävissä, asiantuntijatehtävissä, vaativissa ammattitehtävissä ja ammattitehtävissä (KVTES palkkaliite 4, alkaen), varhaiskasvatuksen johto- ja esimiestehtävissä, opetus- ja kasvatustehtävissä sekä varhaiskasvatuksen ammattitehtävissä (KVTES palkkaliite 5, alkaen). Lääkärien työehtosopimuksen soveltamisalaan kuuluvien hammaslääkärien tehtävien vaativuus arvioitiin, jonka perusteella tehtiin palkkamuutoksia alkaen. Vesilaitoksen henkilöstöön sovellettiin ensimmäistä kertaa tulospalkkiojärjestelmää alkaen. Kaikkia kunnan sopimusaloja koskien valmisteltiin uusi työsuorituksen arviointijärjestelmä, jonka mukaiset henkilökohtaiset lisät maksettiin vuoden 2017 loppuun mennessä (takautuvasti alkaen). Uuden järjestelmän myötä henkilökohtaiset lisät ovat voimassa toistaiseksi aikaisempien määräaikaisten henkilökohtaisten lisien sijaan ja vuosittain arvioidaan tarpeet uusien henkilökohtaisten lisien maksamisesta. Palkkakartoitusta naisten ja miesten palkoista ei laadittu vuonna 2017 (tehty vuonna 2016). Vuonna 2017 hyväksyttiin uuden aloitetoiminnan säännöt. Aloitetoiminnan tarkoituksena on kannustaa työntekijöitä esittämään palveluja, työmenetelmia, työturvallisuutta tai asiakastyytyväisyyttä kehittäviä aloitteita ja ehdotuksia. Aloitteeksi ei riitä pelkkä epäkohdan osoittaminen, vaan on esitettävä myös ongelmaan käyttökelpoinen ratkaisu. Työryhmä käsitteli vuonna 2017 yhteensä 12 aloitetta, joista 3 johti aloitepalkkion maksamiseen. 14

15 Vuonna 2017 kirjanpidon mukaiset palkat ja palkkiot työaikakorvauksineen ja sivukuluineen olivat yhteensä 98,96 M (v. 2016: 103,24 M ). Tästä sivukulujen osuus oli 20,05 M. Henkilöstökulut laskivat edellisestä vuodesta 4,28 M eli 4,1% (v. 2016: 1,44 M eli 1,4%). Henkilöstökulut asukasta kohden suhteutettuna oli euroa (v. 2016: ). Ylityöpalkkoja maksettiin (v. 2016: ). Asiantuntijapalkkioita maksettiin (v. 2016: ). Työntekijöiden ja viranhaltijoiden kokouspalkkioita maksettiin yhteensä (v. 2016: ). Taulukko 5. Työaikana ansaitut palkat ilman sivukuluja (M ) ja tehdyt työtunnit Vuosi Palkat yhteensä (M ) Säännöllinen työaika tunteina Lisä- ja ylityötunnit Työtunnit yhteensä , , , , , Kuva 7. Henkilöstömenot (sis. palkat yhteensä sivukuluineen)asukasta kohden laskettuna

16 5. Poissaolot ja vaihtuvuus 5.1. Poissaolojen jakauma Poissaolojen jakaumassa on käytetty teoreettisen säännöllisen työajan tunnuslukuja. Vuonna 2017 oli 251 työpäivää, joka tarkoittaa teoreettisten säännöllisten työpäivien lukumäärää (kalenterivuoden päivät, josta vähennetään lauantait, sunnuntait ja arkipyhät). Erilaisia poissaoloja työstä vuonna 2017 oli yhteensä noin kalenteripäivää, mikä on laskennallisesti noin työpäivää. Eniten eli 40 % poissaolopäivistä kertyi vuosilomista, 22 % perhevapaista ja 20 % terveysperusteisista poissaoloista (sis. sairauspoissaolot, osatyökyvyttömyyseläkkeet ja kuntoutukset). Palkattomia työ- ja virkavapaita pidettiin yhteensä päivää päivää, mikä sisältää vuorotteluvapaita 2200 päivää, opintovapaita pidettiin 8929 päivää ja säästötarkoituksessa pidettyjä palkattomia vapaita 2804 päivää. Taulukko 6. Poissaolojen jakautuminen v Teoreettinen vuosityöaika yhteensä v Päivät % teoreettisesta säännöllisestä vuosityöajasta Kalenterivuoden päivät 365 väh. lauantait ja sunnuntait 105 väh. arkipyhät 9 Teoreettinen säännöllinen vuosityöaika (työpäivinä, koko henkilöstö) Poissaolojen jakautuminen (kalenteripäivinä) Päivät % kaikista poissaoloista Vuosilomat ja muut lomat % Terveysperusteiset poissaolot % Perhevapaat % Koulutus % Muut palkattomat poissaolot (sis. opintovapaat ja vuorotteluvapaat % Vapaana annetut työaikakorvaukset % Poissaolot yhteensä % 5.2. Henkilöstön vaihtuvuus Vakinaisen henkilöstön ulkoinen lähtövaihtuvuus kasvoi jonkin verran nyt toista vuotta peräkkäin ja oli 9,5 % (v. 2016: 8,8 %). Ulkoiseen lähtövaihtuvuuteen on laskettu vakinaiset päättyneet palvelujaksot suhteutettuna vakinaisten palvelussuhteiden määrään. Yhteensä 177 vakinaisen henkilön palvelussuhde (v. 2016: 169 hlöä) päättyi joko eläkkeen, työpaikan vaihdon tai muun syyn vuoksi. Lähtövaihtuvuuden kasvuun on lähtökyselyssä saadun palautteen perusteella vaikuttanut esimerkiksi henkilökohtaisten syiden ohella erilaiset työhön vaikuttaneet muutokset, tyytymättömyys palkkatasoon ja rekrytointikilpailu työnantajien välillä. Työterveys liikelaitoksen koko henkilöstö siirtyi vanhoina työntekijöinä uuden, kuntien omistaman yhtiön palvelukseen. Korkein vaihtuvuus oli hyvinvointitoimialalla (11 %) ja Aleksia liikelaitoksessa (12%). sivistystoimialan vaihtuvuus oli 7%, ympäristötoimialan 8% ja keskushallinnon 4%. Vakinaiseen palvelusuhteeseen palkattiin vuonna uutta henkilöä (v. 2016: 59). 16

17 Sisäiset alkaneet ja päättyneet palvelujaksot kuvaavat henkilöstön sisäistä liikkuvuutta eli työkiertoa. Määräaikainen alkanut ja päättynyt palvelujakso on tyypillisimmin lyhyt sijaisuus. Työkiertoon tai sisäiseen rekrytointiin ei ole käytössä erityistä prosessia, koska rekrytointi perustuu pääsääntöisesti avoimeen hakumenettelyyn. Taulukko 7. Henkilöstön vaihtuvuus v Sisäiset Ulkoiset Sisäiset Ulkoiset Sisäiset Ulkoiset Sisäiset Ulkoiset Sisäiset Ulkoiset Vakinaiset alkaneet palvelujaksot Määräaikaiset alkaneet palvelujaksot Vakinaiset päättyneet palvelujaksot Määräaikaiset päättyneet palvelujaksot Lähtökysely Nurmijärven kunnan palveluksesta pois lähteviltä on kerätty keskitetysti palautetta sähköisellä lähtökyselyllä vuoden 2013 alusta alkaen toiminnan kehittämiseksi. Palautetta voi jättää monivalintaväittämillä (1=täysin ei mieltä 5=täysin samaa mieltä) sekä kirjallisella palautteella. Lähtökyselyn vastausmäärä vuonna 2017 varsin pieni suhteessa vaihtuvuuteen, joten johtopäätöksiä kyselyn perusteella kunnan työantajakuvasta on vaikea tehdä. Lähtökyselyyn tuli yhteensä 14 vastausta (v. 2016: 33 kpl). Aktiivisimmin lähtökyselyä täytettiin edellisvuosien tapaan sosiaali- ja terveystoimialalta. Vastanneista 57 % vastaajista ilmoitti siirtyvänsä toisen työnantajan palvelukseen ja 7 % eläkkeelle. Kirjallisissa palautteissa pois lähdön syiksi kerrottiin mm. erilaiset muutokset organisaatiossa ja palvelussuhteen ehdoissa, palkkataso kiire ja työyhteisön negatiivinen ilmapiiri sekä esimiehen toiminta. Myös työmatka, urakehityksen puute ja halu kokeilla toisen tyyppistä työtä mainittiin lähdön syinä. Huolestuttavaa oli, että vastanneista 36% oli tyytymätön saamaansa perehdytykseen. Suositteluindeksi on laskenut edellisiin vuosiin nähden, sillä vain 43% vastaajista suosittelisi Nurmijärven kuntaa ystävälleen (v. 2016: 53 %). Kiittävää palautetta tuli edellisten vuosien tapaan tehtäväkuvan selkeydestä ja mahdollisuuksista osaamisen kehittämiseen. Lisäksi tehtäväkuvan koettiin vastanneen hyvin työntekijöiden odotuksia ja se oli koettu monipuoliseksi. Myös työvälineiden ajanmukaisuuteen oltiin enimmäkseen tyytyväisiä (82 %). Yhteistyöhön esimiehen kanssa oli tyytyväisiä 57 % vastaajista ja esimieheltä saatuun palautteeseen ja tukeen oli tyytyväisiä samoin 57 %. Vastaajista 57 % koki, että työyhteisössä oli arvostava ja luottamuksellinen ilmapiirit ja 71 % vastasi, että työyhteisössä jaetaan riittävästi tietoa 17

18 Kuva 8. Yhteenveto lähtökyselystä v N=41 N=28 N=36 N=28 N=14 Työtehtävät 3,9 4,0 4,0 3,9 3,6 Tehtäväkuvani oli selkeä 4,4 4,3 4,4 4,1 3,9 Tehtäväkuvani vastasi odotuksiani 4,0 4,2 4,1 4,1 3,7 Työn määrä oli sopivassa suhteessa työaikaan 3,5 3,7 3,8 3,5 3,2 Työni oli sopivan monipuolista ja vaati sopivasti uuden oppimista 3,8 4,2 4,0 4,1 3,9 Minulla oli mahdollisuuksia vaikuttaa työni sisältöön 3,8 3,8 3,6 3,5 3,1 Työvälineeni olivat ajanmukaiset 4,0 4,0 3,9 4,0 3,7 Työyhteisö 3,7 3,9 4,0 3,5 3,4 Yhteistyö esimieheni kanssa sujui hyvin 3,9 4,2 4,5 3,8 3,3 Sain riittävästi palautetta ja tukea esimieheltäni 3,6 3,6 4,1 3,4 3,3 Työyhteisössä jaettiin riittävästi tietoa 3,8 3,9 3,7 3,3 3,6 Työyhteisössäni oli arvostava ja luottamuksellinen ilmapiiri 3,6 3,8 3,8 3,4 3,5 Kehittymismahdollisuudet 3,5 3,6 3,7 3,4 2,8 Olen tyytyväinen saamaani perehdytykseen 3,8 4,1 3,9 3,7 3,4 Sain riittävät mahdollisuudet osaamiseni kehittämiseen 4,1 3,9 4,1 4,0 3,3 Työssäni oli hyvät etenemismahdollisuudet 2,6 2,6 2,6 2,4 1,9 Olen tyytyväinen esimieheni kanssa käytyihin kehityskeskusteluihin 3,5 3,6 4,1 3,7 2,7 Palkitseminen 3,0 3,0 3,2 3,0 3,2 Palkkataso vastaisi odotuksiani 3,4 3,7 3,8 3,2 3,1 Henkilökohtaisesta osaamisestani ja taidoistani palkittiin 2,8 2,7 3,2 2,6 3,3 Hyvistä työtuloksistani palkittiin 2,7 2,4 2,7 2,6 3,3 Muuta 3,9 3,9 3,9 3,3 3,4 Suosittelisin Nurmijärven kuntaa työpaikaksi ystävälleni. 3,9 3,9 3,9 3,3 3,4 Yhteenveto 3,6 3,7 3,8 3,5 3,3 skaala 1,00-1,79 1,80-2,59 2,60-3,39 3,40 4,19 4,20 5,00 18

19 5.4. Rekrytointi ja sijaisvälitys Henkilöstömääränsä osalta Nurmijärven kunta kuuluu suurtyönantajien ryhmään ja on alueensa ylivoimaisesti suurin työnantaja. Siksi kunta näkyy rekrytoivana työnantajana aktiivisesti ja myös vuonna 2017 rekrytointi oli varsin vilkasta. Määräaikaisia ja vakinaisia työpaikkoja oli avoinna yhteensä 358, joka on hieman enemmän kuin vuonna 2016 (322 kpl). Vuonna 2015 julkaistiin 347, 2014 julkaistiin 355 ja työpaikkailmoitusta. Kunta käytti työpaikkailmoituksen julkaisussa seuraavia kanavia: kunnan avoimet työpaikatsivusto, julkisten kuulutusten ilmoitustaulu, TE- toimiston avoimet työpaikat- verkkopalvelu, muut työpaikkasivustot, erilaiset ammattilehdet sekä sanomalehdistä Keski-Uusimaa, Helsingin Sanomat ja Nurmijärven Uutiset. Lisäksi rekrytointipalvelut on markkinoinut lokakuusta 2015 alkaen avoimia työpaikkoja facebook -sivustolla muiden kanavien lisäksi. Julkisten kuulutusten ilmoitustaulua ei ole käytetty enää syksystä 2017 työpaikkailmoitusten julkaisukanavana. Rekrytointia edelsi edellisten vuosien tapaan lupamenettely. Mitoitettujen tai operatiivisten tehtävien sekä mitoitetun tyyppisten asiantuntija- ja esimiestehtävien rekrytointiluvat myönsi toimialajohtaja. Toimialojen, keskusten ja liikelaitosten toimisto- ja hallintotehtävien rekrytointiluvista päätti kunnanjohtaja. Toimialajohtajien, keskusten johtajien, tulosaluepäälliköiden ja tulosyksikön päälliköiden sekä muiden valtuuston tai kunnanhallituksen valinnan piiriin kuuluvien virkojen ja tehtävien rekrytointiluvista päätti kunnanhallituksen henkilöstöjaosto. Lupamenettelyä muutettiin alkaen hallintosäännön uudistumisen yhteydessä siten, että henkilöstöjaoston toimivaltaan kuuluneet luvat siirtyivät kunnanhallituksen päätettäviksi. Rekrytointiluvat käsiteltiin kokonaan sähköisenä Laura- rekrytointijärjestelmässä, joka on nopeuttanut työpaikan julkaisua. Rekrytointipalvelut välittää keskitetysti sijaisia akuutteihin, lyhytaikaisiin sijaisuuksiin terveys-, sosiaali-, varhaiskasvatus- ja koulutuspalveluille sekä liikelaitos Aleksian ruokapalveluille. Sosiaalipalveluiden vammaispalvelujen Heikkilä ja Woimala siirtyivät loppuvuodesta 2016 uusina työyksiköinä käyttämään sähköistä sijaisvälitystä. Sijaisvälityksen kustannukset on peritty toimialoilta suoriteperusteisesti alkaen v Sijaisvälitykseen haetaan jatkuvalla haulla uusia sijaisia. Sijaisia oli terveyspalveluiden rekisterissä 521, vammaispalveluissa 17, varhaiskasvatuksessa 220, Aleksian ruokapalveluissa 106 ja koulutuspalveluilla 367 henkilöä. Päivittäinen käytettävissä olevien sijaisten määrä vaihteli 0-20 henkilön välillä, sillä jokainen sijainen voi itse valita, milloin haluaa vastaanottaa työtarjouksia. Sijaiset hyväksytään sijaisrekisteriin haastattelun jälkeen ja heidän opastetaan työtehtäviin työyksiköissä. Sijaisvälityksen käyttöaste on ollut vuosina edellisvuosia matalampi johtuen toiminnan muista järjestelyistä ja rekrytoinnin rajoituksista. Työyksiköiden sijaistarpeet muodostuivat äkillisistä, lyhyistä sairauslomista ja muista poissaoloista (alle 13 päivää kestävät poissaolot), vuosilomista sekä muista yksittäisistä poissaoloista. Terveyspalveluissa hoitohenkilöstön ja laitoshuoltajien sijaistarpeita oli 2904 kappaletta. Kunnan palveluksessa oleva vakituinen varahenkilöstö teki sijaisuuksista 48,85 % ja sijaisrekisteristä rekrytoidut sijaiset 31,92 %. Sijaistarpeiden kokonaistäyttöasteeksi muodostui 80,77 %. Vammaispalveluiden Woimalassa hoitohenkilöstön sijaistarpeita oli 124 kappaletta ja kokonaistäyttöaste oli 72,58 %. Heikkilä ei käyttänyt sähköistä sijaisvälitystä vuoden 2017 aikana. Varhaiskasvatuksessa kasvatushenkilöstön ja laitosapulaisten sijaistarpeita oli 1090 kappaletta ja kokonaistäyttöasteeksi muodostui 84,4 %. Varhaiskasvatuksen vakinaisen henkilöstön, eli kiertävien lastenhoitajien sijoitteluvastuu siirtyi jo vuoden 2015 alusta päiväkotien johtajille. Koulutuspalveluissa opettajien ja koulunkäynnin ohjaajien sijaistarpeita oli 1279 kappaletta ja kokonaistäyttöasteeksi muodostui 81,39 %. Liikelaitos Aleksian ruokapalveluissa kokkien ja ruokapalvelutyöntekijöiden sijaistarpeita oli 799 kappaletta ja kokonaistäyttöasteeksi muodostui 86,48 %. 19

20 Woimalassa ja Heikkilässä ei ole käytössä kunnan omaa vakinaista varahenkilöstöä. Koulutuspalveluissa ja ruokapalveluissa ei myöskään ole käytössä kunnan omaa vakinaista varahenkilöstöä. Taulukko 8. Sijaistarpeet ja sijaisten lukumäärä v Sijaisia Sijaistarpeita Sijaisia Sijaistarpeita Sijaisia Sijaistarpeita Sijaisia Sijaistarpeita Sijaisia Sijaistarpeita Terveyspalvelut Vammaispalvelut Varhaiskasvatuspalvelut Koulutuspalvelut 198* 549* Ruokapalvelut Yhteensä Rekrytointipalvelujen ja sijaisvälitystä käyttävien esimiesten kesken järjestettiin kehittämis- ja yhteistyöpalavereja toimintamallin arvioimiseksi ja yhteistyön kehittämiseksi. Lokakuussa 2017 toteutettiin keikkalaisille suunnattu asiakaspalvelukysely. Tulosten perusteella keikkalaisista 90 %:a suosittelisi rekrytointipalvelua myös muille. Järjestelmää pidettiin toimivana ja käyttäjäystävällisenä. Rekrytoijan asiantuntijuuteen kunnan edustajana oltiin myös tyytyväisiä. Vastausten perusteella konkreettisia kehittämistoimenpiteitä toivottiin lähinnä työhön perehdyttämiseen ja palkkaukseen. Rekrytoijat osallistuivat Helsingissä järjestettyyn Laura- rekrytointijärjestelmän koulutuspäivään sekä Rekrytoija tapahtumaan Hämeenlinnassa. Osallistumisen tarkoituksena oli parantaa kuntatyönantajan näkyvyyttä ja tunnettavuutta sekä tehostaa sijaisten hankintaprosesseja. Rekrytoijat osallistuivat myös kunnan sisäiseen Rekrytointihaastattelu- koulutukseen syksyllä Rekrytointipalvelut hoitavat osaltaan myös työttömien työnhakijoiden työllistämistä kunnan toimipisteisiin ja niihin liittyviä palkkatukihakemuksia. Rekrytoija valmistelee hakemukset TEtoimistolle yli 25-vuotiaita työttömien työnhakijoiden osalta, joilla on oikeus Työ- ja elinkeinokeskuksen myöntämään palkkatukeen ja kun toimialalla valmius maksaa palkkamenoista osa itse. 20

21 5.5. Eläkkeelle siirtyminen Eläkkeelle siirtymisen tiedot perustuvat Kevan Työnantajan tilastopalveluun, joka kattaa sekä kuntien eläkelakien (Kuel) että valtion eläkelakien (Vael) alaisen henkilöstön. Eläkkeelle lähtijöiden määrä on Nurmijärven kunnassa maltillinen suhteessa koko henkilöstömäärään ja määrä pysyi edellisvuoteen nähden jokseenkin samana. Kuel- ja Vael -eläkkeelle siirtyneiden kokonaismäärä, kaikki eläkelajit huomioiden, oli 69 henkilöä (v. 2016: 70). Vanhuuseläkkeelle heistä siirtyi yhteensä 49 henkilöä (v. 2016: 54 hlöä). Vuonna 2017 osa-aikaeläkkeelle siirtyi 5 henkilöä (v. 2016: 4 henkilöä). Osatyökyvyttömyyseläkkeelle siirtyi yhteensä 10 henkilöä (v. 2016: 7). Osatyökyvyttömyyseläke on hyvä ratkaisu silloin, kun henkilö voi jäljellä olevan työkyvyn avulla jatkaa työskentelyä osa-aikatyössä kokoaikaisen työkyvyttömyyseläkkeen sijaan. Osatyökyvyttömyyseläkkeestä ei aiheudu työnantajalle varhaiseläkemenoperusteista maksua. Täydelle työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyi kuluneena vuonna 2 henkilöä (v. 2016: 1) ja täydelle kuntoutustuelle 8 henkilöä (vuonna 2016: 8 henkilöä). Työnantaja maksaa varhaiseläkemenoperusteisesta eli varhe-maksua työntekijöistä, jotka jäävät ensimmäistä kertaa työkyvyttömyyseläkkeelle, yksilölliselle varhaiseläkkeelle tai työttömyyseläkkeelle tai jotka alkavat saada määräaikaista työkyvyttömyyseläkettä eli kuntoutustukea. Kunnan varhe-maksu vuodelta 2017 oli (v. 2016: ). Keskimääräinen eläkkeelle siirtymisikä kaikkien Kuel- ja Vael -eläkelajien osalta vuonna 2017 oli 61,1 vuotta (v. 2016: 61,3 v.). Keskimääräinen vanhuuseläkkeelle siirtymisikä vuonna 2017 oli 64,0 vuotta ja se nousi 0,2 v. edelliseen vuoteen nähden (v. 2016: 63,8 v.). Osa vanhuuseläkeiän saavuttaneista henkilöistä jatkoi työuraansa. Osatyökyvyttömyyseläkkeissä keski-ikä oli 55,6 vuotta. Kevan kuntakohtaisen laskennallisen arvion mukaan Nurmijärven kunnasta eläköityy vuosina vuoteen 2025 mennessä keskimäärin 66 henkilöä vuosittain, mikä on noin 3,4 % kunnan vakinaisesta henkilöstömäärästä. Tämä sisältää KuEL ja VaEL-eläkkeistä vanhuuseläkkeiden lisäksi arvioidut työkyvyttömyyseläkkeet. Vanhuuseläkkeelle jäädään nykyisen eläkelainsäädännön mukaisesti vuotiaana yksilöllisen valinnan mukaisesti, joten eläköitymisestä voidaan antaa vain arvioita. Ammattinimikkeittäin tarkasteltuna ja laskennallisen eläkeiän perusteella henkilömäärällisesti eniten eläköitymistä tapahtuu lastenhoitajilla ja lastentarhan-opettajilla sekä sairaala-apulaisilla. Lisäksi vuoteen 2030 mennessä odotetaan eläköityvän lukumäärällisesti huomattava määrä opettajia. Prosentuaalisesti ammattiryhmäänsä nähden eläköitymistä vuoteen 2030 mennessä tapahtuu sihteereillä, hammashoitajilla ja terveydenhoitajilla. 21

22 Kuva 9. Henkilöstön eläköityminen (henkilöä) kaikki KuEL-eläkkeet. Kuva 10. Eläkkeelle siirtyneiden keski-ikä (henkilöä) kaikki KuEL-eläkkeet v

23 6. Osaamisen kehittäminen Osaamisen kehittämisen tavoitteena on työntekijän, tiimin ja koko organisaation osaamistason ja suorituskyvyn parantaminen. Henkilöstön osaamisen kehittäminen on osa kunnan toiminnan ja talouden johtamista. Ammattitaidon kehittymisen lähtökohtana on kannustava ja myönteinen ilmapiiri. Työn ja palvelujen muutokset luovat kunnan henkilöstölle uusia vaatimuksia ja mahdollisuuksia kehittyä ammattilaisena. Henkilöstön osaamisen kehittäminen perustuu: kuntastrategiaan ja henkilöstöohjelmaan henkilöstösuunnitelmaan talousarviossa asetettuihin palvelutoiminnan tavoitteisiin ja toimintasuunnitelmaan toiminnan vaatimuuksiin ja kehittämiseen osaamistarpeisiin henkilökohtaisiin ja/tai ryhmäkehityskeskusteluihin Koulutussuunnitelmat laaditaan vuosittain, edellisen vuoden lopussa seuraavaa vuotta varten. Koulutussuunnitteluun sisältyy ohjeet myös koulutuspoissaolojen hyväksynnästä ja pitkäkestoisen jatko-ja täydennyskoulutuksen tukemisesta palkallisina vapaapäivinä. Koulutussuunnitelmiin kirjataan keskeisimmät osaamisen kehittämisen tarpeet henkilöstöryhmittäin, jotta osaamisen kehittäminen kohdennetaan tarpeellisiin ja kaikkia hyödyttäviin kohteisiin. Koulutussuunnitelmat laaditaan toimialan, liikelaitoksen ja keskuksen henkilöstömäärän ja rakenteen kannalta tarkoituksenmukaisella tavalla, esimerkiksi henkilöstöryhmittäin, tulosalueittain tai tulosyksiköittäin. Seuraavassa raportoidaan henkilöstön koulutuspäivien määrät viime vuodelta. Koulutuspäivien ohella tärkeitä osaamisen kehittämisen keinoja ovat mm. työn opastus ja perehdyttäminen, työnohjaus, työkierto ja työpaikka- ja henkilöstökokoukset, joiden lukumääriä tai vaikuttavuutta ei voida raportoinnin keinoin tuoda esille. Osaamiskartoituksiin ei ole edelleenkään käytössä yhteistä toimintamallia tai työkaluja. Koulutussuunnittelun ja kehityskeskustelujen dokumentointi tulisi muuttaa sujuvammiksi sähköisiksi prosesseiksi, mutta se edellyttää henkilöstötietojärjestelmään investoimista Koulutuspäivien määrä Henkilöstötietojärjestelmään kirjattuja koulutuspäiviä vuonna 2017 oli keskimäärin 2,4 päivää henkilöä kohden, mikä nousi selvästi edelliseen vuoteen nähden (v. 2016: 1,7 pvää). Palkallisia koulutuspäiviä kirjattiin vuonna 2017 yhteensä 4900 päivää (v. 2016: pvää). Raportoitujen koulutuspäivien määrä kasvoi edellisiin vuosiin nähden. Lisäksi palkattomia koulutuspäiviä kirjattiin yhteensä päivää, joista pääosa eli kertyi opintovapaista. Henkilöstön koulutusajan palkkakustannuksia kirjattiin vuonna 2017 yhteensä ja henkilöstökoulutukseen käytettiin (tili 44410) yhteensä (v. 2016: ). Koulutuksiin käytetty investointi (koulutusajan palkat ja koulutusmenot) oli siten merkittävä - yhteensä eli henkilöstön ammattitaidon kehittämiseen panostettiin selvästi edellistä vuotta enemmän (v. 2016: ). Koulutussuunnitelman ja koulutuspäivien perusteella saatiin keväällä 2017 vuodelta 2016 koulutuskorvausta , joka maksettiin kunnalle työttömyysvakuutusmaksun hyvityksenä (v. 2015: ). 23

24 Taulukko 9. Koulutuspäivät vuonna Organisaatio Henkilöä Palkat ( ) Päivät Päivää/ hlö Keskushallinto ,3 Elinkeino- ja kuntakehityskeskus ,0 Hyvinvointitoimiala ,5 Talous- ja hallintopalvelut ,5 Perhe- ja sosiaalipalvelut ,4 Terveyspalvelut ,2 Liikuntapalvelut ,2 Sivistystoimiala ,6 Koulutuspalvelut ,1 Varhaiskasvatuspalvelut ,1 Kirjasto- ja kulttuuripalvelut ,5 Nuorisopalvelut ,2 Hallinto- ja talouspalvelut ,5 Ympäristötoimiala ,0 Hallinto- ja talouspalvelut ,8 Rakennusvalvonta ,5 Tekninen keskus ,2 Asemakaavoitus ja tekninen suunnittelu ,5 Tilakeskus ,8 Nurmijärven vesi -liikelaitos ,9 Nurmijärven työterveys -liikelaitos ,1 Aleksia-liikelaitos ,4 Aleksia ruokapalvelut ,0 Aleksia siivouspalvelut ja hallinto ,2 Työllistetyt ,3 Yhteensä ,4 24

25 Kuva 11. Palkallisten koulutuspäivien määrän kehitys henkilöä kohden v (keskimäärin kalenteripäivää henkilöä kohti vuodessa). 2,1 2,0 2,0 1,7 2, Henkilöstö- ja esimieskoulutukset Toimialojen, liikelaitosten ja keskuksen henkilöstön ja erilaisten ammattiryhmien ammatillista osaamista vahvistavat sisäiset ja ulkoiset koulutukset on toteutettu pääosin toimialalla. Suurin osa koulutuksista oli lyhytkestoisia, tunteina tai yksittäisinä päivinä toteutuneita koulutuksia. Toimialoilla on järjestetty myös säännöllisesti esimiesten kehittämispäiviä. Sosiaali- ja terveydenhuollon ja opetushenkilöstön täydennyskoulutuksen toteutumista koskevat edelleen lakisääteiset velvoitteet ja sen vuoksi koulutuspäivien lukumäärät raportoidaan KT Kuntatyönantajille erikseen. Henkilöstöpalvelujen tehtävänä on tukea ja kehittää henkilöstöjohtamista ja esimiestyötä. Henkilöstöpalvelut järjesti kunnan esimiehille vuonna 2017 seuraavat koulutukset: Työehtosopimuskoulutukset teknisten sopimuksesta (TS) ja kunnallisesta yleisestä virka- ja työehtosopimuksesta (KVTES) esimiehille Henkilöstökohtaisen lisän uusi järjestelmä (palkkaujärjestelmän osana) esimiehille Työyhteisö tehdään yhdessä koulutukset henkilöstölle (kaksi tilaisuutta) Henkilöstökyselyn tulosten käsittelykoulutukset esimiehille Rekrytointihaastattelukoulutus esimiehille (kaksi koulutusta) Tulokaspäivät eli uusien työntekijöiden yhteinen perehdyttämistilaisuus helmikuussa ja syyskuussa Esimiesten perehdyttämiskoulutus keväällä ja syksyllä (neliosainen koulutus) Johtamisen erikoisammattitutkinto, seudullinen valmennus Esimiesinfot (4 tilaisuutta) Aamupäivän mittaiset esimiesinfot ovat esimiesten ja henkilöstöasiantuntijoiden yhteisiä tilaisuuksia, joiden tarkoituksena on tiedottaa ajankohtaisista henkilöstöasioista ja edistää yhtenäisiä henkilöstöjohtamisen käytäntöjä. Esimiesinfoissa käsiteltiin mm. uutta henkilöstöohjelmaa, henkilöstökyselyä, sovitteluprosessia, palkkausjärjestelmän ajankohtaisia muutoksia, muutosten johtamista, sovittelutoimintaa, palkkausjärjestelmien kehittämistä, työkykyjohtamista ja kilpailukykysopimuksen toimeenpanoa. Esimiesinfoissa kuultiin lisäksi vierailevina asiantunti- 25

26 joina Saku Tuomista (HundrED&Idealist Group) itsensä johtamisesta, Jenni Airaksista (Tampereen yliopisto) esimiehen roolista sote- ja maakuntauudistuksessa, Vesa Ristikangasta (Bomentis oy) valmentavasta johtajuudesta sekä Satu Haapakoskea (Keva) työkykyjohtamisesta Kehityskeskustelut Kunnan toimintatavan mukaisesti lähiesimies käy kehityskeskustelut jokaisen työntekijän/viranhaltijan tai ryhmän kanssa vuosittain. Kehityskeskustelujen ohjeet on koottu intranettiin ja käytössä on paperilomakkeet tehtäväkuvien, työn tavoitteiden ja osaamisen kehittämisen kirjaamiseen. Syksyllä 2017 toimialojen edustajien muodostamassa työryhmässä ryhdyttiin valmistelemaan kehityskeskustelulomakkeen sähköistämistä. Tavoitteena oli viedä kehityskeskustelulomakkeet osaksi jo käytössä olevaa henkilöstötietojärjestelmää ja samalla uudistettiin kehityskeskustelujen sisältöä valmentavan johtamisen suuntaisesti. Kehityskeskustelun tarkoituksena on selkeyttää tehtäväkuvaa, sopia työn tavoitteista, arvioida työssä suoriutumista ja antaa molemmin puolista palautetta. Lisäksi kehityskeskustelussa laaditaan henkilökohtainen osaamisen kehittämisen suunnitelma toimenpiteineen. Kehityskeskustelut käydään talousarvion hyväksymisen jälkeen kalenterivuoden alussa tai lukuvuoden kannalta tarkoituksenmukaisella aikataululla. 26

27 7. Työhyvinvointi Henkilöstön työhyvinvoinnin edistäminen on laaja kokonaisuus, joka kattaa monia henkilöstöjohtamisen prosesseja, rekrytoinnista alkaen. Työhyvinvointi voidaan määritellä suppeasti ihmisen terveydentilana ja toimintakykynä, mutta laaja-alainen työhyvinvoinnin määritelmä ja keinovalikoima sisältävät yksilön lisäksi työprosessit, työympäristön, työyhteisön ja johtamisen Henkilöstökyselyn tulokset Kertomusvuodesta eteenpäin henkilöstökysely toteutetaan aina vuosittain, vuoden alkupuolella. Aikaisemmin kysely tehtiin joka toinen vuosi. Toiminnan kehittymisen kannalta vuosittainen henkilöstön palaute ja siihen perustuva toiminnan suunnittelu on tuloksellisempaa ja vaikuttavampaa. Henkilöstökyselyn prosessia on tarkoitus kehittää edelleen siten, että kyselyn tulokset saadaan nopeasti vastausajan päätyttyä esimiehille ja työpaikoille käsiteltäväksi ja johtopäätöksiä varten. Henkilöstökyselyllä kartoitettiin koko henkilöstön näkemyksiä johtamisesta, työhyvinvoinnista ja työyhteisöjen tilasta maaliskuussa. Se toteutettiin sähköisesti Questback sovelluksella. Kyselyyn kertyi yhteensä 1490 vastausta, joten vastatausprosentti henkilöstömäärään suhteutettuna oli 61%. Kyselyn kokonaiskeskiarvo oli 2,61 (asteikolla 0-4), johtamisen väittämissä 2,55, työhyvinvoinnin väittämissä 2,66 ja työyhteisön väittämissä 2,60. Henkilöstökyselyn tulosraportit jaettiin työpaikoille esimiesten kautta. Tulokset raportoitiin yhteensä yli sadassa erilaisessa työyksiköiden, tulosalueiden, toimialan ja kuntason raportissa. Lisäksi kyselyssä annettiin runsaasti sanallista palautetta ja ideoita toiminnan kehittämiseen. Ne toimitettiin toimialoille ja tulosaluille läpikäytäväksi ja huomioitavaksi tulosten analysoinnissa. Kaikilla työpaikoilla tulokset tuli käsitellä toukokuun loppuun mennessä, joissakin yksiköissä käsittely siirtyi kesälomien jälkeiseen aikaan. Tulosten käsittely tehtiin keskustellen yhteisesti esimiesten ja yksikön henkilöstön kanssa keskittyen toiminnan kehittämiseen Yhteisesti sovitut kehittämistoimet koottiin suunnitelmiksi, jotka olivat nähtävillä intranetissä Myllyssä. Myös toimialatasoiset keskeisimmät kehittämistavoitteet käsiteltiin kunnan johtoryhmässä ja niiden perusteella tunnistettiin seuraavia kehittämisalueita: Toimintatapojen ja ajattelutapojen uudistamiseen tarvitaan lisää kyllä, kokeillaan ajattelutapaa ja kannustamista Luottamuksen vahvistamista ja samalla turhasta kontrollista luopumista toivottiin Osaamisen arvostusta koettiin olevan ja lisää toivottiin konkreettisia keinoja osoittaa arvostusta henkilöstön osaamista ja aikaansaannoksia kohtaan Avoimuutta asioiden valmisteluun ja päätöksentekoon toivottiin lisää Esimiestyön kehittämiseen vertaistukiryhmiä, coachingia ja työnohjausta, kehittymissuunnitelmat kehityskeskustelujen yhteydessä 27

28 Kuva 12. Henkilöstökyselyn tulosten yhteenveto 2017 (asteikko 0-4) Työyhteisösovittelu Vuonna 2016 alkanut Sovunrakentajat projekti sai jatkoa kuluneena vuonna, kun työryhmä koosti kuntaan työyhteisösovittelun toimintaohjeen Sovun silta. Syksyllä 2017 käynnistyi ensimmäisten työyhteisösovittelijoiden, eli sovunrakentajien, koulutus. Koulutetut sovunrakentajat muodostavat kuntaan sisäisten työyhteisösovittelijoiden verkoston, josta esimies voi tilata työyhteisössä ilmenneeseen konfliktiin sovittelun sovittelijakoordinaattorin kautta Työkyvyn aktiivinen tuki Työkyvyn aktiivinen tuki -toimintamalli on kunnan henkilöstön työkykyjohtamisen peruspilareista. Se sisältää työntekijöille ja esimiehille suunnattuja ohjeita erilaisiin työkyvyn ongelmatilanteisiin. Yhteiset käytännöt on sovittu esimerkiksi työssä ilmenevien ongelmien puheeksi ottamiseen, työterveysyhteistyöhön sekä työhön paluun tukemiseksi pitkän sairauspoissaolon jälkeen. Tavoitteena on ratkoa työkyvyn ongelmia ensisijaisesti työpaikalla esimiehen ja työntekijän kesken. Työterveysneuvottelu on keskeinen yhteistyön keino työkykyongelmien ratkaisujen etsimiseksi tilanteissa, joissa työpaikalla tehdyt muutokset esimerkiksi työtehtävissä tai työajassa eivät ole riittäviä. Neuvotteluun osallistuu työntekijän ja hänen esimiehensä lisäksi työterveyshuollon edustajia sekä tarvittaessa työhyvinvointisuunnittelija. Vuonna 2017 työterveyshuollossa pidettiin yhteensä 112 neuvottelua, joista 70:een osallistui myös työhyvinvointisuunnittelija. Kevan tai tapaturmavakuutusyhtiön tukemana ammatillisena kuntoutuksena järjestettiin vuonna 2017 yhteensä 17 työkokeilua, joiden tarkoituksena oli tukea työntekijöiden työssä jatkamista tai työhön paluuta pitkän poissaolon jälkeen. Keva voi ammatillisena kuntoutuksena 28