Henkilöstökertomus Sisällysluettelo... 1

Transkriptio

1 Henkilöstökertomus 2018

2 Sisällysluettelo Henkilöstökertomus Sisällysluettelo Johdanto Henkilöstöohjelmasta suuntaviivat Henkilöstörakenne Henkilöstösuunnittelu Henkilöstömäärän ja HTV:n kehitys Ikä- ja sukupuolijakauma Työhistoria kunnassa Palkkakustannukset ja palkkausjärjestelmien kehittäminen Poissaolot ja vaihtuvuus Poissaolojen jakauma Henkilöstön vaihtuvuus Eläkkeelle siirtyminen Lähtökysely Rekrytointi Sijaisvälitys Osaamisen kehittäminen Koulutuspäivien määrä Henkilöstö- ja esimieskoulutukset Kehityskeskustelut Työhyvinvointi Henkilöstökyselyn tulokset Työkyvyn aktiivinen tuki Kuntoutus Tapaturmat ja työturvallisuus Sairauspoissaolojen käsittely Sairauspoissaolojen kehitys Työterveyshuollon palvelut Työsuojelutoiminta Työyhteisösovittelu Virkistystoiminta Yhteistoiminta Henkilöstön muistaminen Sisäinen viestintä Henkilöstökertomus on henkilöstöjohtamisen ja - suunnittelun apuväline, joka antaa kokonaiskuvan ja tilastotietoja henkilöstöasioiden ja henkilöstörakenteen kehityksestä kunnassa. Henkilöstökertomus tuo tilinpäätöksen ja toimintakertomuksen rinnalla tärkeää tietoa kunnan henkilöstöstä ja kunnasta työnantajana. Henkilöstökertomuksen aineisto on koottu henkilöstötietojärjestelmästä (Prima ja ehrm-info) ja kirjanpidosta aikaisempien vuosien tapaan ryhmiteltynä organisaatiorakenteen mukaisesti ja tiedot perustuvat tilanteeseen. Lisätietoja Leena Ojala, henkilöstöjohtaja Sofia Kangas, palvelussuhdepäällikkö Tuula Vähäsalo, henkilöstösihteeri Kunnanhallitus , 66. Kansikuva: Monikko iltavalaistuksessa

3 1. Johdanto Nurmijärven kunnan henkilöstön yhteisenä perustehtävänä on edistää asukkaiden hyvinvointia tuottamalla laadukkaita ja monipuolisia palveluja kuntalaisille. Kunta on monialainen ja monimuotoinen yli 2400 ammattilaisen suurtyönantaja. Henkilöstö kuuluu viiteen työ- ja virkaehtosopimukseen ja työaikajärjestelmään ja on sijoittunut kunnan alueella noin 100 eri toimipisteeseen. Henkilöstötyön kehittämisen painopisteet ja tavoitteet on määritelty henkilöstöohjelmassa vuosille Henkilöstöohjelman tarkoituksena on yhtenäistää ja vahvistaa kunnan henkilöstöpolitiikkaa työhyvinvoinnin, osaamisen, palkkauksen ja palkitsemisen sekä johtamisen ja esimiestyön osalta. Kuntastrategiassa on asetettu yhteiseksi tavoitteeksi, että kunta on osaavien työntekijöiden hyvin johdettu työpaikka. Johtamisen ja esimiestyön kehittäminen kunnassa perustuvat valmentavaan johtamiseen ja se tarkoittaa arvostavaa, osallistavaa ja tavoitteellista toimintaa. Henkilöstön näkemyksiä johtamisesta, työhyvinvoinnista ja työyhteisöjen toimivuudesta kartoitetaan vuosittain, tammi-helmikuussa henkilöstökyselyn avulla. Henkilöstön tyytyväisyys kaikissa osa-alueissa eli johtamisessa, työhyvinvoinnissa ja työyhteisöissä nousi hiukan vuoden 2017 tuloksiin verrattuna. Tulosten keskiarvoksi muodostui 2,75 (asteikolla 0-4, vuonna ,61). Kyselyn tulokset käsitellään vuosittain laajasti ja kattavasti työpaikoilla. Vuonna 2018 valmisteltiin kunnan toiminnan ja henkilöstön kannalta useita erittäin merkittäviä muutoksia. Valtuusto päätti toukokuussa, että sosiaali- ja terveyspalvelujen tuotanto siirtyy henkilöstöineen Keski-Uudenmaan soteen. Muutoksen myötä noin 25 % eli 600 kunnan työntekijää ja viranhaltijaa siirtyi vuoden päätyttyä Keski-Uudenmaan soten palvelukseen. Keväällä käytiin yhteistoimintamenettelyt liikkeen luovutuksesta ja yt-menettelyt jatkuivat mm. henkilöstön siirron periaatteiden laatimisella syyskaudella. Laaja ja vaativa valmistelutyö tehtiin hyvässä yhteistyössä kuntien henkilöstöjohdon ja henkilöstön edustajien kanssa. Samaan aikaan seurattiin ja osallistuttiin valtakunnallisen sote- ja maakuntauudistuksen henkilöstövalmisteluun. Keski-Uudenmaan soten lisäksi valmisteltiin liikkeen luovutuksia ja henkilöstön siirtoja HUS Kuvantamiseen, Kiertokapula oy:öön sekä valtion edunvalvontapiiriin. Myös kunnan organisaation päivittämistä ja henkilöstömuutoksia valmisteltiin vuoden 2018 kuluessa voimaan tulevaa organisaatiota varten. Kunnan henkilöstömäärä on laskenut vuosittain vuosina , mutta vuonna 2018 henkilöstön määrä kasvoi hieman. Kunnan palveluksessa tilanteessa oli yhteensä henkilöä. Henkilöstömäärä nousi 14:lla henkilöllä (0,6%) vuoteen 2017 nähden (v. 2017: 2 422, -0,5%). Henkilöstömäärän kehitystä on hallittu toimialojen ja liikelaitosten yhteisen henkilöstösuunnittelun, eläke- ja muun poistuman hyödyntämisen ja tehtävämuutosten keinoin. Henkilöstömenot nousivat kertomusvuonna 2,6 % ja nousu perustui virka- ja työehtosopimusten mukaisiin palkankorotuksiin, henkilöstömäärän kasvuun ja henkilöstösiirtojen kustannusvaikutuksiin. Henkilöstöraportointia uudistettiin vuonna 2018, kun Kuntarin henkilöstöraporttien käyttöönottoa valmisteltiin syyskaudella. Kuntarin raportointiin siirrytään täysipainoisesti vuoden 2019 kuluessa ja se laajentaa ajantasaisen henkilöstötiedon saatavuutta kustannuspaikkavastaaville esimiehille ja muuttaa jonkin verran henkilöstöä koskevien tunnuslukujen käyttämistä. Haluan kiittää lämpimästi kunnan päättäjiä ja johtoa, henkilöstön edustajia, henkilöstötyön ammattilaisia ja kaikkia kunnan työntekijöitä ja viranhaltijoita erittäin hyvästä ja eteenpäin katsovasta yhteistyöstä vuoden 2018 monien muutosten keskellä. Leena Ojala, henkilöstöjohtaja 3

4 2. Henkilöstöohjelmasta suuntaviivat Uusi henkilöstöohjelma laadittiin vuoden 2016 puolella monialaisessa työryhmässä ja lisäksi henkilöstöä kutsuttiin syksyllä 2016 kahteen puimalaan tuomaan näkemyksiä henkilöstöohjelman sisältöön. Henkilöstöohjelma Yhteistyötä ja tekemisen iloa hyväksyttiin valtuustossa tammikuussa Henkilöstöohjelman tarkoitus on yhtenäistää ja vahvistaa kunnan henkilöstöpolitiikkaa. Se ohjaa henkilöstöasioiden kehittämistä ja suunnittelua siten, että henkilöstö voi onnistua perustehtävässään. Henkilöstöohjelman tavoitteet ja konkreettinen toimenpidesuunnitelma jakautuvat neljään teemaan: työhyvinvointi, osaaminen, palkkaus ja palkitseminen sekä johtaminen ja esimiestyö. Seuraavassa on esitetty tiivistelmä toimenpiteiden toteutumisesta. Taulukko 1. Henkilöstöohjelman toteutuminen vuonna Toimenpide Toteumat Työyhteisötaidoista järjestetään säännöllisesti koulutusta. Työyhteisöjen virkistyspäivien järjestämiseen laaditaan yhteiset ohjeet tasapuolisuuden vuoksi. Työyhteisö tehdään yhdessä koulutustilaisuus henkilöstölle järjestettiin kaksi kertaa vuonna Sovun silta eli työyhteisösovittelun ohje tuli voimaan Sisäisten työyhteisösovittelijoiden (Sovun rakentajat verkosto) koulutuksia on järjestetty vuosina 2017 ja Ohje tuli voimaan (½-1 työpäivää vuodessa virkistykseen, enintään 60e/hlö). Henkilöstölehdessä ja/tai muulla työpaikalla sovitulla tavalla on käytössä Kehu työkaveria - palsta. Työturvallisuusilmoituksia ja työtapaturmia käsitellään säännöllisesti työpaikkakokouksissa riskien vähentämiseksi. Henkilöstölehdessä työntekijät lähettävät toisilleen tervehdyksiä ja kiitoksia kesäkuussa ja joulukuussa. Viestintäyksikkö käynnisti #ilmiöntekijät kampanjan Instagramissa. Toteutunut työsuojeluorganisaation toiminnan kautta. Sisäilmaongelmien käsittely- ja korjausprosessi tehdään nykyistä sujuvammaksi ja avoimemmaksi. Työpaikoilla arvioidaan työkuormitusta (esimerkiksi työpaikkakokouksissa ja kehityskeskusteluissa) ja työterveyshuolto toimii työpaikkojen yhteistyökumppanina. Sisäilmatyöprosessi on määritelty ja sisäilmatyöryhmä käsittelee sisäilmakohteita säännöllisesti. Toimialakohtaiset työterveyshuollon toimintasuunnitelmat laadittu yhteistyötapaamisissa. Työkuormituksen arvioinnin prosesseja on valmisteltu. Työpaikan riskien arviointi on osa työpaikkojen jokapäiväistä toimintaa. Työkyvyn aktiivinen tuki toimintamallin koulutuksia järjestetään säännöllisesti ja sitä käsitellään johtoryhmissä ja esimieskokouksissa. Työnantaja kannustaa työntekijöitä omasta hyvinvoinnistaan huolehtimiseen liikunta- ja kulttuurisaldon avulla. Hankittu 4Ks ohjelma toimipaikkojen riskien ja vaarojen arviointiin. Käsitelty johtoryhmien kokouksissa ja esimiesinfoissa. Smartum liikunta- ja kulttuurisaldoa käytti vuonna 2018 yhteensä 1813 työntekijää ja määrä on vakiintunut saman suuruiseksi vuosina

5 Työterveyshuollon ohjausta ergonomisiin työtapoihin hyödynnetään aikaisempaa enemmän. Huolehditaan henkilökohtaisten lisien oikeudenmukaisuudesta eri sopimusten kesken. Toteutunut. Uusi henkilökohtaisten lisien järjestelmä otettiin käyttöön syksyllä Päivitetään työn vaativuuden arvioinnit (TVA) vastaamaan muuttuvia tehtäviä sekä tarkastellaan esimiesten ja alaisten palkkojen suhteita. Määritellään periaatteet yksittäisen työntekijän, työryhmän tai tiimin pikapalkitsemiseen hyvästä työsuorituksesta. Huomioitu kaikissa työn vaativuuden arvioinnin prosesseissa vuosina Kehitystyö siirtyi vuodelle Uudistetaan kannustepalkkiojärjestelmä. Kehitystyö siirtyi vuodelle Kehitetään uusia tapoja muistaa kuntaa pitkään palvelleita. Työyhteisöissä keskustellaan ilmapiiristä ja fiiliksistä sekä sovitaan tarvittaessa tilannetta parantavista toimenpiteistä. Esimiehille järjestetään muutosjohtamisen koulutusta. Jatkuvan viestinnän periaatetta noudatetaan ja viesti kulkee molempiin suuntiin. Etätyön säännöt ja käytännöt päivitetään. Kehitystyö siirtyi vuodelle Henkilöstökysely toteutetaan vuosittain tammihelmikuussa ja sen tuloksista keskustellaan tiimi- ja yksikköpalavereissa. Ei järjestetty erillisiä koulutuksia. mm. Myllyn jatkuva ja aktiivinen päivitys, henkilöstölehti Supliikki ilmestynyt 7 kertaa, työpaikkakokoukset, kehittämispäivät, sähköpostitiedotteet Etätyön käyttö on laajentunut. 5

6 3. Henkilöstörakenne 3.1. Henkilöstösuunnittelu Uudet vakinaiset ja määräaikaiset virat ja työsuhteet perustetaan vuosittain talousarvion yhteydessä henkilöstösuunnitelmassa talousarvion laadintaohjeiden ja hallintosäännön mukaisesti. Talousarvion henkilöstösuunnitelma laaditaan koko suunnittelukaudelle eli talousarviovuoden lisäksi kahdelle seuraavalle vuodelle, mutta perustettavat vakanssit esitetään vain talousarviovuodelle. Kunnan määräaikaisen ja vakituisen henkilöstön määrä laski vuodesta 2014 alkaen vuoteen 2017 saakka 4 % eli yhteensä 102 henkilöllä. Tämä on toteutettu henkilöstösuunnittelun ja luonnollisen poistuman keinoin toiminnan ja rakenteiden uudistamisen sekä toiminnan uudelleenjärjestelyjen yhteydessä osana talouden tasapainottamista, kuitenkin ilman palvelutuotannon jatkuvuuteen vaikuttavia lomautuksia tai irtisanomisia. Henkilöstösuunnittelussa ensisijaisia keinoja ovat tehtäväjärjestelyt, toimenkuvamuutokset ja vakanssimuutokset. Siinä huomioidaan myös eläkkeelle siirtymisen johdosta mahdollistuvat tehtävämuutokset. Palveluverkon ja palvelutuotannon muutokset voivat vaikuttaa henkilöstömäärän kehitykseen lisäävästi tai vähentävästi. Tavoitteena on ollut täyttää palvelutarpeiden kasvusta johtuva lisähenkilöstön tarpeet kattamaan pääsääntöisesti nykyisellä henkilöstöllä. Vuoden 2018 talousarvioon sisältyneessä henkilöstösuunnitelmassa perustettiin yhteensä 14,5 uutta virkaa ja työsopimussuhteista tehtävää (yleiskaavasuunnittelija, kolme sosiaalityöntekijää, psykologi, sosiaaliohjaaja, pakolaisohjaaja/50%, terveyskeskuslääkäri, kuljetusten koordinaattori, kaksi erityisopettajaa, erityisnuorisotyöntekijä, etsivä nuorisotyöntekijä, infra-alueiden isännöitsijä ja liikuntapaikkojen hoitaja). Vakinaisten ja määräaikaisten palvelussuhteiden käyttö ja palvelussuhteiden ehdot kunnassa perustuvat työsopimuslakiin ja lakiin kunnallisesta viranhaltijasta sekä työ- ja virkaehtosopimuksiin. Määräaikaisia palvelussuhteita käytetään, jos kyseessä on sijaisuus, kausi/kesätyöntekijä, työllistetty, työharjoittelu, projektiluonteinen tehtävä tai henkilön oma pyyntö. Rekrytoiville esimiehille on koottu ohjeet määräaikaisten palvelussuhteiden sopimisesta ja lain mukaisista perusteista. Kunnan määräaikaisen henkilöstön määrä ja osuus koko henkilöstöstä vaihtelee vuosittain ja vuoden kuluessa erityisesti sijaisuustarpeiden mukaan. Viiden vuoden jaksolla eli vuosina määräaikaisen henkilöstön osuus on vaihdellut 22 % ja 24 % välillä. Tulevien vuosien osalta arviona on edellisten vuosien mukaisesti, että kokonaisuutena vakinaisen ja määräaikaisen henkilöstön jakauma pysyy em. vuosien mukaisella vaihteluvälillä Henkilöstömäärän ja HTV:n kehitys Kunnan palveluksessa tilanteessa oli yhteensä henkilöä. Henkilöstömäärä sisältää kaikki vertailuajankohtana voimassa olleet palvelussuhteet. Henkilöstömäärä nousi 14:lla (0,6%) vuoteen 2017 nähden (v. 2017: 2 422, -0,5%). Vuosina henkilöstömäärä laski vuosittain. Henkilöstömäärän kehitystä on hallittu toimialojen ja liikelaitosten yhteisen henkilöstösuunnittelun, eläke- ja muun poistuman hyödyntämisen ja tehtävämuutosten keinoin. Vuoden 2018 talousarvioon sisältyneessä henkilöstösuunnitelmassa perustetiin ja otettiin käyttöön yhteensä 14,5 uutta virkaa ja työsopimussuhteista tehtävää. Vakinaisessa työ- tai virkasuhteessa oli henkilöä (76 % henkilöstöstä) ja määräaikaisessa palvelussuhteessa tai sijaisena 581 henkilöä (24 %). Henkilöstömäärään sisältyy 28 työllistettyä henkilöä (v. 2017: 27). Asukaslukuun suhteutettuna Nurmijärven kunnan palveluksessa oli 57,1 henkilöä 6

7 1000 asukasta kohti (v. 2017: 57,4). Henkilötyövuosia kertyi (v. 2017: 1 737) eli 17 henkilötyövuotta edellisvuotta enemmän. Työpanos on vastaava tunnusluku, mutta se kattavammin tehdyn työajan, mukaan lukien opetushenkilöstön. Taulukko 2. Vakinaisten ja määräaikaisten palvelussuhteiden kehitys vuosina Palvelussuhteet Vakinaiset % % % % % Määräaikaiset (ml. sijaiset) % % % % % YHTEENSÄ % % % % % Taulukko 3. Henkilöstömäärän kehitys tulosalueittain - vakinaiset, määräaikaiset ja sijaiset sekä kokoaikaiset ja osa-aikaiset työntekijät ( ). Organisaatio Vakinaiset Määräaikaiset Sijaiset Yhteensä Muutos Kokoaikaiset Osaaikaiset Muutos Keskushallinto Elinkeino- ja kuntakehityskeskus Hyvinvointitoimiala Talous- ja hallintopalvelut Perhe- ja sosiaalipalvelut Terveyspalvelut Liikuntapalvelut Sivistystoimiala Koulutuspalvelut Varhaiskasvatuspalvelut Kirjasto- ja kulttuuripalvelut Nuorisopalvelut Hallinto- ja talouspalvelut Ympäristötoimiala Hallinto- ja talouspalvelut Rakennusvalvonta Tekninen keskus Asemakaavoitus- ja tekninen suunnittelu Tilakeskus Nurmijärven vesi -liikelaitos Aleksia-liikelaitos Aleksia ruokapalvelut Aleksia siivouspalvelut ja hallinto Työllistetyt v ,6 % v ,5 % v ,2 % v ,9 % v ,4 % 7

8 Kuva 1. Henkilöstömäärä 1000 asukasta kohden v Kuva 2. Henkilöstömäärän, työpanoksen ja HTV:n kehitys v Tehdyt henkilötyövuodet Henkilöstömäärä Työpanos 8

9 3.3. Ikä- ja sukupuolijakauma Kunnan henkilöstön ikärakenteessa ei ole tapahtunut viime vuosina juurikaan muutoksia. On hyvä huomioida, että kunnan henkilöstöstä on alle 30 vuotiaita saman verran kuin yli 60- vuotiaita (9 %). Suurimmat ikäryhmät olivat vuotiaat (30 %) ja vuotiaat (30%) vuotiaita oli 22 % henkilöstöstä. Henkilöstön keski-ikä oli vuoden 2018 lopussa oli 46,2 vuotta (v. 2017: 46,1). Ikärakenteessa merkittävä asia henkilöstön monimuotoisuuden lisäksi on ennakoida erityisesti seuraavien viiden vuoden kuluessa eläkkeelle siirtyvä henkilöstö toimialoittain ja ammattiryhmittäin. Kuva 3. Henkilöstön ikärakenne (%) v % 90 % 80 % 70 % 60 % 50 % 40 % 30 % 20 % 10 % 0 % 8 % 8 % 9 % 8 % 9 % 27 % 28 % 30 % 30 % 30 % 31 % 31 % 31 % 31 % 30 % 24 % 23 % 23 % 22 % 22 % 11 % 10 % 10 % 9 % 9 % v v v v. 60- v. Kuva 4. Henkilöstön keski-ikä (vuosina) vuonna Yhteensä Keskushallinto Elinkeino- ja kuntakehityskeskus Hyvinvointitoimiala Sivistystoimiala Ympäristötoimiala Nurmijärven vesi -liikelaitos Aleksia-liikelaitos Työllistetyt 46,2 46,6 45,5 45,1 45,1 48,2 45,4 48,8 45,2 9

10 Kunnan henkilöstörakenne on edelleen erittäin naisvaltainen ja miehiä ei ole joissakin ammattiryhmissä yhtään tai hyvin vähän. Kunta-alalla yleisesti naisia on 80 % henkilöstöstä (lähde: KT, henkilöstötilastot). Sukupuolijakaumaa tulisi arvioida eri ammattiryhmissä ja pohtia esimerkiksi rekrytoinnissa ja urakierrossa käytettäviä keinoja jakauman tasapainottamiseksi. Kunnan henkilöstöstä vuonna 2018 naisia oli 86 % (v. 2017: 86 %). Vakinaisesta henkilöstöstä naisia oli 86 % ja määräaikaisesta henkilöstöstä 87 %. Toimialoittain tarkasteltuna henkilöstön sukupuolijakauma on varsin epätasainen, elinkeino- ja kuntakehityskeskusta ja työllistettyjä lukuun ottamatta. Organisaatiorakenteen mukaan tarkasteltuna naisten osuus eri toimialoilla vaihtelee 18 % ja 95 % välillä. Sivistystoimialalla, hyvinvointitoimialalla sekä Aleksia liikelaitoksessa naisia henkilöstöstä on yli 90 %, kun taas ympäristötoimialalla ja Nurmijärven Vesi liikelaitoksessa naisia on alle 30 %. Esimiehistä naisia on 67 % ja miehiä 33 %. Kuva 5. Henkilöstön sukupuolijakauma toimialoittain v YHTEENSÄ Keskushallinto 71 % 86 % 29 % 14 % Naisia Miehiä Elinkeino- ja kuntakehityskeskus 53 % 47 % Hyvinvointitoimiala 94 % 6 % Sivistystoimiala 91 % 9 % Ympäristötoimiala 26 % 74 % Nurmijärven vesi -liikelaitos 18 % 82 % Aleksia-liikelaitos 95 % 5 % Työllistetyt 57 % 43 % 0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 % 70 % 80 % 90 % 100 % Nimikkeittäin tarkasteltuna kunnan henkilöstö jakautuu yhteensä yli 300 eri nimikkeeseen. Myös nimikkeittäin tarkasteltuna sukupuolijakauma on epätasainen. Seuraavassa on tuotu esille 20 yleisimmän nimikkeen sukupuolijakauma. Taulukko 4. Sukupuolijakauma yleisimmissä nimikkeissä v Nimike Mies Nainen Yht. LASTENHOITAJA LÄHIHOITAJA LUOKANOPETTAJA LASTENTARHANOPETTAJA PERUSKOULUN LEHTORI KOULUNKÄYNNINOHJAAJA SAIRAANHOITAJA LAITOSAPULAINEN SIIVOOJA TERVEYDENHOITAJA TUNTIOPETTAJA ERITYISAVUSTAJA ERITYISLUOKAN OPETTAJA TERVEYSKESKUSLÄÄKÄRI RUOKAPALVELUTYÖNTEKIJÄ LASTENHOITAJA/ VARAHENKILÖ RUOKAPALVELUVASTAAVA

11 Työnantajana kunnan on arvioitava yhdenvertaisuuden toteutumista työpaikalla ja kehitettävä työpaikan tarpeet huomioon ottaen työoloja ja toimintatapoja, joita noudatetaan henkilöstöä valittaessa ja henkilöstöä koskevia ratkaisuja tehtäessä koko palvelussuhteen ajalta. Kunta edistää tasa-arvon toteutumista henkilöstöpolitiikassaan ja palvelusuhteen elinkaaren vaiheisiin liittyvien henkilöstöprosessien ja ohjeistusten kautta. Vuonna 2016 laadittiin kunnan tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma, joka sisältää sekä palvelujen että työantajaan kohdistuvat vaatimukset tasa-arvon edistämisessä. Tasaarvovaltuutettu antoi lausunnon tammikuussa 2017 kunnan tasa-arvosuunnitelman henkilöstöpoliittisesta osuudesta ja suositti siinä henkilöstöä koskevan tasa-arvosuunnitelman erottamista kunnan toiminnallisesta tasa-arvosuunnitelmasta. Palkkakartoitus laaditaan tasaarvosuunnitelman mukaisesti vuonna 2019 ja tasa-arvosuunnitelma laaditaan vuonna Työhistoria kunnassa Kunnassa henkilöstön voidaan todeta olevan hyvin työnantajaan sitoutunutta, sillä keskimääräinen työhistorian pituus on pysynyt korkealla tasolla, vuonna ,8 vuotta. (v. 2017: 10,4 v). Pisimmät työhistoriat olivat keskushallinnossa ja elinkeino- ja kuntakehityskeskuksessa (noin 14 vuotta) ja ympäristötoimialalla (13,1 vuotta.) Kuva 6. Henkilöstön työhistoria (vuosina) vuonna 2018 YHTEENSÄ 10,8 Keskushallinto Elinkeino- ja kuntakehityskeskus 13,7 14,0 Hyvinvointitoimiala Sivistystoimiala Ympäristötoimiala Nurmijärven vesi -liikelaitos Aleksia-liikelaitos 9,7 10,8 13,1 10,9 12,7 Työllistetyt 1,1 0,0 5,0 10,0 15,0 11

12 4. Palkkakustannukset ja palkkausjärjestelmien kehittäminen Palkkausjärjestelmät perustuvat työehtosopimuksiin ja niiden palkkaliitteisiin, tehtävien vaativuuden arviointiin ja sen perusteella laadittavaan tehtäväkohtaisten palkkojen ryhmittelyyn ja tasoihin. Tehtäväkohtainen palkka on nimensä mukaisesti tehtäväkuvaan perustuva palkka. Palkan kokonaisuus muodostuu tehtäväkohtaisesta palkasta, työkokemuslisästä, mahdollisesta henkilökohtaisesta lisästä sekä muista mahdollisista lisistä, palkkioista ja korvauksista, kuten työaikakorvauksista. Kunnan henkilöstöstä 70 % oli kunnallisen yleisen virka-ja työehtosopimuksen (KVTES) piirissä, 20 % opetushenkilöstön OVTES:n, 5 % teknisten sopimuksen (TS), 3 % tuntipalkkaisten sopimuksen (TTES) ja 2 % lääkärien sopimuksen (LS) piirissä. Tämä jakauma on pysynyt lähes samana viime vuodet. Palkkasumma jakautuu eri työ- ja virkaehtosopimuksittain siten, että vuoden 2018 palkkasumma KVTES:ssa on 49,0 milj. euroa, OVTES:ssa 21,0, TS:ssa 4,7, LS:ssa 3,2 ja TTES:ssa 1,6 milj. euroa. Valtakunnallisten virka- ja työehtosopimusten sopimuskausi on Kunnassa on vuonna 2018 toimeenpantu useita uuden sopimuskauden virka- ja työehtosopimusten mukaisia palkka- ja palkkausjärjestelmämuutoksia edellinen sopimuskausi ( ) ei sisältänyt lainkaan korotuksia lukien kaikkien kunnan virka- ja työehtosopimuksen piiriin kuuluvien työntekijöiden ja viranhaltijoiden palkat korottuivat yleiskorotuksella, jonka suuruus oli 1,17 2,55 %:ia sovellettavasta työ- ja virkaehtosopimuksesta riippuen. Vuoden 2018 aikana kunnassa valmisteltiin työ- ja virkaehtosopimusten mukaisten paikallisten järjestelyerien jakamista kaikissa työ- ja virkaehtosopimuksissa. Järjestelyerän suuruus oli 0,7-1,25 % sovellettavasta työ- ja virkaehtosopimuksesta riippuen. Paikallisilla järjestelyerillä kehitettiin kunnan palkkausjärjestelmiä ja huolehdittiin palkkojen kilpailukyvystä korottamalla tehtäväkohtaisia palkkoja sekä lisäämällä henkilökohtaisen lisien osuutta palkkasummasta. Palkankorotukset tulevat voimaan Lisäksi kunnassa toimeenpantiin Kunnallisten työja virkaehtosopimusten mukainen paikallinen tuloksellisuuteen perustuva kertaerä, joka maksettiin kunnan koko henkilöstölle tammikuussa Tuloksellisuuteen perustuva kertaerä on 9,2 %:ia varsinaisesta palkasta laskettuna ja sen kustannus on yhteensä ,37 euroa. Kertaerän kustannusvaikutus kohdistuu vuodelle KVTES:n palkkaliite 5 uusiutui kokonaisuudessaan lukien ja tarvittavat muutokset toimeenpantiin kunnan palkkausjärjestelmään. KVTES:n työaikakorvausten maksamisen rajoituksia koskeva soveltamismääräys muuttui siten, että entistä useampi kunnan johtava viranhaltija kuuluu normaalien työaikakorvausten piiriin. Kunnassa muutettiin työaikakorvausten soveltamisen rajoituksia koskevaa päätöstä vastaamaan työehtosopimuksen muutosta. OVTES:n soveltamispiiriin kuuluvien rehtoreiden palkkaukseen tuli suurien koulujen rehtoreille uusi hinnoitteluryhmä ja mahdollisuus soveltaa korkeampaa hinnoittelua tilanteissa, joissa rehtorin hallinnollisen työn määrä on suuri. Rehtoreiden paikalliseen palkkausjärjestelmään tehtiin tämän johdosta muutoksia yhteistoiminnassa henkilöstön edustajien kanssa. Yhteistoiminnassa pääluottamusmiesten kanssa neuvoteltiin uusi paikallinen sopimus koskien lomarahojen vaihtamista vapaaksi ja samalla lomarahojen maksamista aikaistettiin heinäkuusta kesäkuuksi. Lomarahoja vaihdettiin vuonna 2018 vapaaksi ,57 euroa, kun vuonna 2016 lomarahoja vaihdettiin vapaaksi ,54 ja vuonna 2017 vain 7 989,13 euroa. Lomarahojen vaihtaminen vapaaksi on vuosina 2016 ja 2017 ollut mahdollista vain lääkärien virkaehtosopimuksen piiriin kuuluvalle henkilöstölle. Vuonna 2018 kuntaan tehtiin palkanoikaisuvaatimuksia koskien puuttuvan koulutuksen vuoksi tehtyjä tehtäväkohtaisen palkan alennuksia. Suurin osa oikaisuista kohdistui 12

13 varhaiskasvatukseen. Kunta maksoi takautuvasti palkkoja yhteensä noin euron suuruisesti. Kunta myös muutti KVTES:n palkkaliite 5 (varhaiskasvatus ja koulunkäynnin- ja oppilasohjaajat) palkkausjärjestelmää siten, että perusteettomat puuttuvan koulutuksen vuoksi tehdyt palkan alennukset poistettiin alkaen. Lisäksi kunnassa jatkettiin paikallisneuvottelujen kautta työn vaativuuden arviointien ja niihin perustuvien palkkausjärjestelmien kehittämistä. Palkkausjärjestelmien kehittämisen tavoitteena on, että palkkauksen perusteet ja maksettavat palkat on määritelty selkeästi ja oikeudenmukaisesti. Paikallisesti neuvoteltiin KVTES:n palkkaliitteen 1 hallinnon asiantuntijatehtävien sekä palkkahinnoittelun ulkopuolisten päällikkötehtävien työn vaativuuden arvioinneista. Palkkakartoituksen laatiminen naisten ja miesten palkoista siirtyi vuodelle 2019 (tehty vuonna 2016). Vuonna 2018 kirjanpidon mukaiset palkat ja palkkiot olivat yhteensä 82,04 M ja sivukuluja maksettiin 18,7 M. Henkilöstökulut nousivat edellisestä vuodesta 2,57 M eli 2,6 % (v. 2017: 4,28 M eli 4,1%). Henkilöstökulut asukasta kohden suhteutettuna oli euroa (v. 2017: ). Kilpailukykysopimuksen mukainen lomarahojen leikkaus (voimassa asti) vaikutti henkilöstömenoihin laskevasti, toisaalta virka- ja työehtosopimusten mukaiset yleiskorotukset ja vuodelle 2018 kirjattu 9,2% kertapalkkio sekä henkilöstömäärän kasvu nostivat henkilöstömenoja. Lomarahoja maksettiin vuonna ,67 M (v. 2017: 2,67 M ). Lisä ja - ylityöpalkkoja maksettiin edellisvuotta enemmän eli (v. 2017: ). Työntekijöiden ja viranhaltijoiden kokouspalkkioita maksettiin yhteensä (v. 2017: ). Asiantuntijapalkkioita maksettiin (v. 2017: ). Taulukko 5. Henkilöstömenojen kehitys v Vuosi Henkilöstömenot muutos ,8 % ,8 % ,4 % ,3 % ,6 % Kuva 7. Henkilöstökulut (sis. palkat sivukuluineen) asukasta kohden laskettuna v

14 5. Poissaolot ja vaihtuvuus 5.1. Poissaolojen jakauma Poissaolojen jakaumassa on käytetty teoreettisen säännöllisen työajan tunnuslukuja. Vuonna 2018 oli 241 työpäivää, joka tarkoittaa teoreettisten säännöllisten työpäivien lukumäärää (kalenterivuoden päivät, josta vähennetään lauantait, sunnuntait ja arkipyhät). Poissaolojen määrissä tai jakaumassa ei ole tapahtunut olennaista muutosta viime vuosina. Erilaisia poissaoloja työstä vuonna 2018 oli yhteensä noin kalenteripäivää. Eniten poissaoloja työstä työpäivinä laskettuna kertyi vuosilomista (9%), erilaisista sairauspoissaoloista ja kuntoutuksista (5%) sekä perhevapaista (4%). Näistä poissaoloista kertyi myös eniten poissaolopäiviä. Palkattomia työ- ja virkavapaita pidettiin yhteensä noin päivää. Luku sisältää vuorotteluvapaita 1902 päivää, opintovapaita pidettiin 9233 päivää ja säästötarkoituksessa pidettyjä palkattomia vapaita 2297 päivää. Taulukko 6. Poissaolojen jakautuminen v Teoreettinen vuosityöaika yhteensä Päivät v Kalenterivuoden päivät 365 väh. lauantait ja sunnuntait 114 väh. arkipyhät 10 Teoreettinen säännöllinen vuosityöaika (työpäivinä, koko henkilöstö) Poissaolojen jakautuminen Päivät (kalenteripäivinä) 5.2. Henkilöstön vaihtuvuus Osuus kaikista poissaoloista Osuus % vuosityöajasta (työpäiviksi muutettuna) Vuosilomat ja muut lomat % 9 % Terveysperusteiset poissaolot (sis. Kuntoutukset ja osatyökyv.eläkkeet) % 5 % Perhevapaat % 4 % Koulutus % 1 % Muut palkattomat poissaolot (sis. opintovapaat ja vuorotteluvapaat % 3 % Vapaana annetut työaikakorvaukset % 1 % Poissaolot yhteensä % 21 % Ulkoiseen lähtövaihtuvuuteen on laskettu vakinaiset päättyneet palvelujaksot suhteutettuna vakinaisten palvelussuhteiden määrään. Vakinaisen henkilöstön ulkoinen lähtövaihtuvuus muista kuin liikkeen luovutuksista johtuvista syistä oli yhteensä 8,6 % (v. 2017: 9,5 %) eli palvelussuhteita päättyi vähemmän kuin edellisenä vuonna. Yhteensä 159 vakinaisen henkilön palvelussuhde päättyi joko eläkkeen, irtisanoutumisen tai muun henkilökohtaisen syyn vuoksi (v. 2017: 177 hlöä). Näistä vanhuuseläkkeelle siirtyi 41 henkilöä. 14

15 Vuoden 2018 kuluessa valmisteltiin kunnan henkilöstön siirtymistä Keski-Uudenmaan soteen, HUS Kuvantamiseen, Kiertokapula oy:öön sekä KuntaPro oy:öön ja valtion oikeusapu- ja edunvalvontapiiriin. Liikkeen luovutusten johdosta henkilöstö siirtyi lukien ns. vanhoina työntekijöinä uuden työnantajan palvelukseen, jolloin palvelussuhteet Nurmijärven kunnassa päättyivät Siirtynyt henkilöstö on mukana tilanteesta raportoitavissa tunnusluvuissa. Keski-Uudenmaan soteen siirtymisen vuoksi hyvinvointitoimialalla yhteensä 645 työntekijän ja viranhaltijan palvelussuhteet päättyivät Nurmijärven kunnassa vuoden päättyessä. Lisäksi neljä hyvinvointitoimialan työntekijää siirtyi HUS Kuvantamisen palvelukseen, kolme ympäristötoimialan työntekijää Kiertokapula oy:öön, yksi työntekijä KuntaPro:lle ja yksi työntekijä valtion oikeusapu- ja edunvalvontapiiriin lukien ja heidän palvelussuhteensa päättyivät kuntaan Toimialoittain tarkasteltuna muista kuin edellä kerrotuista liikkeen luovutuksen syistä vakinaisen henkilöstön vaihtuvuus oli korkeinta keskushallinnossa (14%, v. 2017: 4%) ja Aleksia liikelaitoksessa (12%, v. 2017: 12%). Ympäristötoimialan vakinaisen henkilöstön vaihtuvuus oli 10% (v. 2017: 8%) ja sivistystoimialan 5,5 % (v. 2017: 7%). Vakinaiseen palvelusuhteeseen palkattiin vuonna uutta henkilöä (v. 2017: 87). Taulukko 7. Henkilöstön vaihtuvuus v Sisäiset Ulkoiset Sisäiset Ulkoiset Sisäiset Ulkoiset Sisäiset Ulkoiset Sisäiset Ulkoiset Vakinaiset alkaneet palvelujaksot Määräaikaiset alkaneet palvelujaksot Vakinaiset päättyneet palvelujaksot Määräaikaiset päättyneet palvelujaksot Sisäiset alkaneet ja päättyneet palvelujaksot kuvaavat henkilöstön sisäistä liikkuvuutta eli työkiertoa. Määräaikainen alkanut ja päättynyt palvelujakso on tyypillisimmin lyhyt sijaisuus, esimerkiksi yhden päivän tai muutaman päivän kestävä työsuhde. Työkiertoon tai sisäiseen rekrytointiin ei ole käytössä erityistä prosessia, koska rekrytointi perustuu pääsääntöisesti avoimeen hakumenettelyyn. Lähtövaihtuvuuden syitä tarkastellaan henkilöstön palautteiden ja lähtijäkyselyn kautta. Niiden perusteella työpaikasta lähtemiseen vaikuttaneita henkilökohtaisia syitä olivat oman urakehitys tai alanvaihto tai työmatka. Työpaikan resurssipula ja siitä johtuva työmäärä, työhön vaikuttaneet jatkuvat muutokset, epäselvä tehtäväkuva, palkkataso, työpaikan negatiivinen ilmapiiri ja johtamisen ongelmat olivat vaikuttaneet palautteiden mukaan lähtöpäätökseen. Palautteissa myös kiitettiin hyvästä esimiestyöstä, ongelmien ratkaisuista ja hyvästä tiimin sisäisestä ja tiimien välisestä yhteistyöstä Eläkkeelle siirtyminen Eläkkeelle siirtymisen tiedot perustuvat Kevan työnantajien tilastopalveluun, joka kattaa sekä kuntien eläkelakien (Kuel) että valtion eläkelakien (Vael) alaisen henkilöstön. Eläkkeelle lähtijöiden määrä on Nurmijärven kunnassa maltillinen suhteessa koko henkilöstömäärään ja edellisvuoteen nähden eläkkeelle jääneiden määrä laski hieman. Kuel- ja Vael -eläkkeelle siirtyneiden kokonaismäärä, kaikki eläkelajit huomioiden, oli 54 henkilöä (v. 2017: 69). Vanhuuseläkkeelle heistä siirtyi yhteensä 41 henkilöä (v. 2017: 49 hlöä). Osaaikaeläkkeen on korvannut alkaen osittainen vanhuuseläke. Osatyökyvyttömyyseläkkeelle siirtyi yhteensä 5 henkilöä (v. 2017: 10). Osatyökyvyttömyyseläke on hyvä ratkaisu silloin, kun henkilö voi jäljellä olevan työkyvyn 15

16 avulla jatkaa työskentelyä osa-aikatyössä kokoaikaisen työkyvyttömyyseläkkeen sijaan. Osatyökyvyttömyyseläkkeestä ei aiheudu työnantajalle varhaiseläkemenoperusteista maksua. Täydelle työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyi kuluneena vuonna 2 henkilöä, kuten edellisenäkin vuonna ja täydelle kuntoutustuelle 6 henkilöä (vuonna 2017: 8 henkilöä). Työnantaja maksaa varhaiseläkemenoperusteisesta eli varhe-maksua työntekijöistä, jotka jäävät ensimmäistä kertaa työkyvyttömyyseläkkeelle, yksilölliselle varhaiseläkkeelle tai työttömyyseläkkeelle tai jotka alkavat saada määräaikaista työkyvyttömyyseläkettä eli kuntoutustukea. Kunnan varhe-maksu vuodelta 2018 oli (v. 2016: ). Keskimääräinen eläkkeelle siirtymisikä kaikkien Kuel- ja Vael -eläkelajien osalta vuonna 2018 oli 60,8 vuotta (v. 2017: 61,1 v.). Keskimääräinen vanhuuseläkkeelle siirtymisikä vuonna 2018 oli 63,9 vuotta (v. 2017: 64,0 v.). Osa vanhuuseläkeiän saavuttaneista henkilöistä jatkoi työuraansa. Täysissä työkyvyttömyyseläkkeissä keski-ikä oli 50,4 vuotta (2017: 52,3 v.) ja osatyökyvyttömyyseläkkeissä keski-ikä oli 51,9 vuotta (2017: 55,6 v.). Kevan kuntakohtaisen laskennallisen arvion mukaan Nurmijärven kunnasta eläköityy vuosina vuoteen 2025 mennessä keskimäärin 70 henkilöä vuosittain, mikä on noin 3% kunnan vakinaisesta henkilöstömäärästä. Tämä sisältää KuEL ja VaEL-eläkkeistä vanhuuseläkkeiden lisäksi arvioidut työkyvyttömyyseläkkeet. Vanhuuseläkkeelle jäädään nykyisen eläkelainsäädännön mukaisesti vuotiaana yksilöllisen valinnan mukaisesti, joten eläköitymisestä voidaan antaa vain arvioita. Ammattinimikkeittäin tarkasteltuna vuoteen 2028 mennessä ja laskennallisen eläkeiän perusteella henkilömäärällisesti eniten eläköitymistä tapahtuu lastenhoitajilla, opettajilla, lähihoitajilla, sairaala-apulaisilla sekä lastentarhanopettajilla. Prosentuaalisesti ammattiryhmäänsä nähden eläköitymistä vuoteen 2030 mennessä tapahtuu sihteereillä, hammaslääkäreillä ja perhepäivähoitajilla. Kuva 9. Henkilöstön eläköityminen (henkilöä) kaikki KuEL-eläkkeet Osaaikaeläke (voimassa 2017 saakka) Yhteensä (pl. Oae)

17 Kuva 10. Eläkkeelle siirtyneiden keski-ikä (henkilöä) kaikki KuEL-eläkkeet v ,9 63,6 63,8 64,0 63, ,8 61,3 61,1 60, , Vanhuuseläke Kaikki eläkelajit 5.4. Lähtökysely Lähtövaihtuvuuden syitä tarkastellaan henkilöstön palautteiden ja lähtijäkyselyn kautta. Nurmijärven kunnan palveluksesta pois lähteviltä on kerätty keskitetysti palautetta sähköisellä lähtökyselyllä vuoden 2013 alusta alkaen toiminnan kehittämiseksi. Palautetta voi jättää monivalintaväittämillä sekä kirjallisella palautteella. Lähtökyselyn vastausmäärä on varsin pieni suhteessa vaihtuvuuteen, joten kattavia johtopäätöksiä kyselyn perusteella kunnan työantajakuvasta on vaikea tehdä. Lähtökyselyyn tuli yhteensä 29 vastausta (v. 2017: 14 kpl). Lähtijöiden palautteen perusteella työpaikasta lähtemiseen vaikuttaneita henkilökohtaisia syitä olivat oman urakehitys tai alanvaihto tai työmatka. Työpaikan resurssipula ja siitä johtuva työmäärä, työhön vaikuttaneet jatkuvat muutokset, epäselvä tehtäväkuva, palkkataso, työpaikan negatiivinen ilmapiiri ja johtamisen ongelmat sekä etenemismahdollisuuksien puute olivat vaikuttaneet palautteiden mukaan lähtöpäätökseen. Palautteissa myös kiitettiin hyvästä esimiestyöstä, ongelmien ratkaisuista, oman osaamisen hyödyntämisestä ja hyvästä tiimin sisäisestä ja tiimien välisestä yhteistyöstä. Suositteluindeksi on noussut edellisiin vuosiin nähden, sillä 72% vastaajista suosittelisi Nurmijärven kuntaa ystävälleen (v. 2017: 54,5 %). 17

18 Kuva 8. Yhteenveto lähtökyselystä v N=28 N=36 N=28 N=14 N=29 Työtehtävät 4,0 4,0 3,9 3,6 3,6 Tehtäväkuvani oli selkeä 4,3 4,4 4,1 3,9 3,9 Tehtäväkuvani vastasi odotuksiani 4,2 4,1 4,1 3,7 3,9 Työn määrä oli sopivassa suhteessa työaikaan 3,7 3,8 3,5 3,2 3,5 Työni oli sopivan monipuolista ja vaati sopivasti uuden oppimista 4,2 4,0 4,1 3,9 4,0 Minulla oli mahdollisuuksia vaikuttaa työni sisältöön 3,8 3,6 3,5 3,1 3,8 Työvälineeni olivat ajanmukaiset 4,0 3,9 4,0 3,7 4,1 Työyhteisö 3,9 4,0 3,5 3,4 3,4 Yhteistyö esimieheni kanssa sujui hyvin 4,2 4,5 3,8 3,3 4,4 Sain riittävästi palautetta ja tukea esimieheltäni 3,6 4,1 3,4 3,3 4,1 Työyhteisössä jaettiin riittävästi tietoa 3,9 3,7 3,3 3,6 3,8 Työyhteisössäni oli arvostava ja luottamuksellinen ilmapiiri 3,8 3,8 3,4 3,5 3,8 Kehittymismahdollisuudet 3,6 3,7 3,4 2,8 2,8 Olen tyytyväinen saamaani perehdytykseen 4,1 3,9 3,7 3,4 4,0 Sain riittävät mahdollisuudet osaamiseni kehittämiseen 3,9 4,1 4,0 3,3 4,2 Työssäni oli hyvät etenemismahdollisuudet 2,6 2,6 2,4 1,9 2,9 Olen tyytyväinen esimieheni kanssa käytyihin kehityskeskusteluihin 3,6 4,1 3,7 2,7 4,0 Palkitseminen 3,0 3,2 3,0 3,2 3,2 Palkkataso vastaisi odotuksiani 3,7 3,8 3,2 3,1 3,3 Henkilökohtaisesta osaamisestani ja taidoistani palkittiin 2,7 3,2 2,6 3,3 3,0 Hyvistä työtuloksistani palkittiin 2,4 2,7 2,6 3,3 2,9 Muuta 3,9 3,9 3,3 3,4 4,0 Suosittelisin Nurmijärven kuntaa työpaikaksi ystävälleni. 3,9 3,9 3,3 3,4 3,4 Yhteenveto 3,7 3,8 3,5 3,3 3,4 skaala (1=täysin ei mieltä 5=täysin samaa mieltä) 1,00-1,79 1,80-2,59 2,60-3,39 3,40 4,19 4,20 5, Rekrytointi Henkilöstömääränsä osalta Nurmijärven kunta kuuluu suurtyönantajien ryhmään ja on alueensa ylivoimaisesti suurin työnantaja. Siksi kunta näkyy rekrytoivana työnantajana aktiivisesti ja myös vuonna 2018 rekrytointi oli varsin vilkasta. Määräaikaisia ja vakinaisia työpaikkailmoituksia julkaistiin yhteensä 328, joka on hieman vähemmän kuin vuonna 2017 (358 kpl). Vuonna 2016 julkaistiin 322, ja työpaikkailmoitusta. Kunta käytti työpaikkailmoituksen julkaisussa useita kanavia. Ilmoitukset julkaistiin kunnan www-sivuilla, TE- toimiston avoimet työpaikat -verkkopalvelussa, muilla työpaikkasivustoilla (mm. Oikotie, Monster), erilaisissa ammattilehdissä sekä sanomalehdistä Keski-Uusimaassa, Helsingin Sanomissa ja Nurmijärven Uutisissa. Osa työpaikkailmoituksista julkaistiin myös valtakunnallisessa Kuntarekry palvelussa ja suunnitelmana oli laajentaa sen käyttöä kaikkiin ilmoituksiin. Lisäksi rekrytointipalvelut on markkinoinut vuodesta 2015 alkaen avoimia 18

19 työpaikkoja facebook -sivustolla muiden kanavien lisäksi. Työpaikkailmoitusten sisältöjä uudistettiin ajanmukaisemmaksi ja työnantajaa paremmin markkinoiviksi. Rekrytointeja edelsi edellisten vuosien tapaan lupamenettely. Valtaosan eli kaikki mitoitettujen tai operatiivisten tehtävien sekä mitoitetun tyyppisten asiantuntija- ja esimiestehtävien rekrytointiluvat myönsi toimialajohtaja. Toimialojen, keskusten ja liikelaitosten toimisto- ja hallintotehtävien rekrytointiluvista päätti kunnanjohtaja. Toimialajohtajien, keskusten johtajien, tulosaluepäälliköiden ja tulosyksikön päälliköiden sekä muiden valtuuston tai kunnanhallituksen valinnan piiriin kuuluvien virkojen ja tehtävien rekrytointiluvista päätti kunnanhallitus julistaessaan em. virat haettavaksi. Rekrytointiluvat käsiteltiin ja hyväksyttiin sähköisenä Laura -rekrytointijärjestelmässä, mikä on nopeuttanut rekrytointien valmistelua ja työpaikkailmoitusten julkaisua. Rekrytoiville esimiehille järjestettiin rekrytointiviestinnästä myös koulutus syksyllä Sijaisvälitys Rekrytointipalvelut välittää keskitetysti sijaisia akuutteihin, lyhytaikaisiin sijaisuuksiin terveys-, sosiaali-, varhaiskasvatus- ja koulutuspalveluille sekä liikelaitos Aleksian ruokapalveluille. Sijaisvälityksen kustannukset on peritty laskutettu toimialoilta suoriteperusteisesti. Sijaisia välitettiin yhteensä noin 6200 kertaa. Sijaisvälityksen käyttöaste on laskenut vuodesta 2014, jolloin välitettiin noin sijaista, koska vuonna 2015 varhaiskasvatuksen varahenkilöstön sijoittaminen sijaisuuksiin siirtyi päiväkotien johtajille, Rekrytointipalveluissa valmisteltiin myös TE-toimistolle palkkatukihakemukset yli 25-vuotiaiden työttömien työnhakijoiden osalta. Työyksiköiden sijaistarpeet muodostuivat äkillisistä, lyhyistä (alle 13 päivää kestävistä) poissaoloista poissaolot), vuosilomista sekä muista yksittäisistä poissaoloista. Sijaisvälitykseen rekrytoidaan jatkuvalla haulla uusia sijaisia. Sijaisia oli terveyspalveluiden rekisterissä 269, vammaispalveluissa 18, varhaiskasvatuksessa 183, Aleksian ruokapalveluissa 113 ja koulutuspalveluilla 275 henkilöä. Päivittäinen käytettävissä olevien sijaisten määrä vaihteli keskimäärin 0-20 henkilön välillä, sillä jokainen sijainen voi itse valita, milloin haluaa vastaanottaa työtarjouksia. Sijaiset hyväksytään sijaisrekisteriin haastattelun jälkeen ja heidän opastetaan työtehtäviin työyksiköissä. Jokaiseen sijaisuuteen tehdään työsopimus työyksikössä. Terveyspalveluissa hoitohenkilöstön ja laitoshuoltajien sijaistarpeita oli 3006 kappaletta. Kunnan palveluksessa oleva vakituinen varahenkilöstö teki näistä sijaisuuksista 46 % ja sijaisrekisteristä rekrytoidut sijaiset 28 %. Sijaistarpeista pystyttiin täyttämään 74 %. Woimalan vammaispalveluissa hoitohenkilöstön sijaistarpeita oli 101, joista täytettiin 56 %. Heikkilä ei käyttänyt sähköistä sijaisvälitystä vuoden 2018 aikana. Varhaiskasvatuksessa kasvatushenkilöstön ja laitosapulaisten sijaistarpeita oli 1650, joista täytettiin 71 %. Varhaiskasvatuksen vakinaisen varahenkilöstön sijoittaminen toteutui päiväkodin johtajan kautta. Koulutuspalveluissa opettajien ja koulunkäynnin ohjaajien sijaistarpeita oli 1468, joista täytettiin 68 %. Liikelaitos Aleksian ruokapalveluissa kokkien ja ruokapalvelutyöntekijöiden sijaistarpeita oli 738, joista täytettiin 86 %. Woimalassa ja Heikkilässä ei ole käytössä kunnan omaa vakinaista varahenkilöstöä. Koulutuspalveluissa ja ruokapalveluissa ei myöskään ole käytössä kunnan omaa vakinaista varahenkilöstöä. Rekrytointipalvelujen ja sijaisvälitystä käyttävien esimiesten kanssa järjestettiin kehittämis- ja yhteistyöpalavereja toimintamallin arvioimiseksi ja yhteistyön kehittämiseksi. Rekrytoijat osallistuivat Nurmijärven Ohjaamo ja Työ- ja elinkeinotoimiston järjestämiin Työnantajatreffit - tapahtumiin Kirkonkylässä ja Klaukkalassa. Rekrytoijat osallistuivat myös Helsingissä järjestettyyn perinteiseen Laura -rekrytointijärjestelmän koulutuspäivään ja Rekrytoija 2018 tapahtumaan Porissa. Tapahtumien ja koulutusten tarkoituksena on parantaa kuntatyönantajan näkyvyyttä ja tunnettavuutta. 19

20 6. Osaamisen kehittäminen Osaamisen kehittämisen tavoitteena on työntekijän, tiimin ja koko organisaation osaamistason ja suorituskyvyn parantaminen. Henkilöstön osaamisen kehittäminen on osa kunnan toiminnan ja talouden johtamista. Ammattitaidon kehittymisen lähtökohtana on kannustava ja myönteinen ilmapiiri. Työn ja palvelujen muutokset luovat kunnan henkilöstölle uusia vaatimuksia ja mahdollisuuksia kehittyä ammattilaisena. Henkilöstön osaamisen kehittäminen perustuu: kuntastrategiaan ja henkilöstöohjelmaan henkilöstösuunnitelmaan talousarviossa asetettuihin palvelutoiminnan tavoitteisiin ja toimintasuunnitelmaan toiminnan vaatimuksiin ja kehittämiseen osaamistarpeisiin henkilökohtaisiin ja/tai ryhmäkehityskeskusteluihin Koulutussuunnitelmat laaditaan vuosittain, edellisen vuoden lopussa seuraavaa vuotta varten. Koulutussuunnitteluun sisältyy ohjeet myös koulutuspoissaolojen hyväksynnästä ja pitkäkestoisen jatko-ja täydennyskoulutuksen tukemisesta palkallisina vapaapäivinä. Koulutussuunnitelmiin kirjataan keskeisimmät osaamisen kehittämisen tarpeet henkilöstöryhmittäin, jotta osaamisen kehittäminen kohdennetaan tarpeellisiin ja kaikkia hyödyttäviin kohteisiin. Koulutussuunnitelmat laaditaan toimialan, liikelaitoksen ja keskuksen henkilöstömäärän ja rakenteen kannalta tarkoituksenmukaisella tavalla, esimerkiksi henkilöstöryhmittäin, tulosalueittain tai tulosyksiköittäin Koulutuspäivien määrä Henkilöstötietojärjestelmään kirjattuja koulutuspäiviä vuonna 2018 oli keskimäärin 2,4 päivää henkilöä kohden, mikä nousi selvästi edelliseen vuoteen nähden (v. 2017: 2,4 pvää). Palkallisia koulutuspäiviä kirjattiin vuonna 2018 yhteensä lähes saman verran kuin edellisenä vuotena eli päivää (v. 2017: pvää). Lisäksi palkattomia koulutuspäiviä (esim. opintovapaat) kirjattiin yhteensä päivää. Henkilöstön koulutusajan palkkakustannuksia kirjattiin vuonna 2018 yhteensä ja henkilöstökoulutukseen käytettiin (tili 44410) yhteensä (v. 2017: ). Henkilöstön osaamisen kehittämiseen investoidaan edelleen merkittävästi, sillä koulutusajan palkat ja koulutusmenot olivat yhteensä 1,08 M. (v. 2017: 0,99 M ). Koulutussuunnitelmien ja koulutuspäivien perusteella saatiin keväällä 2018 vuodelta 2017 koulutuskorvausta , joka maksettiin kunnalle työttömyysvakuutusmaksun hyvityksenä (v. 2016: ). 20

21 Taulukko 8. Koulutuspäivät vuonna Organisaatio Henkilöä Palkat ( ) Päivät Päivää/ hlö Keskushallinto ,1 Elinkeino- ja kuntakehityskeskus ,3 Hyvinvointitoimiala ,2 Talous- ja hallintopalvelut ,0 Perhe- ja sosiaalipalvelut ,1 Terveyspalvelut ,9 Liikuntapalvelut ,8 Sivistystoimiala ,0 Koulutuspalvelut ,7 Varhaiskasvatuspalvelut ,2 Kirjasto- ja kulttuuripalvelut ,4 Nuorisopalvelut ,7 Hallinto- ja talouspalvelut ,2 Ympäristötoimiala ,4 Hallinto- ja talouspalvelut ,7 Rakennusvalvonta ,3 Tekninen keskus ,1 Asemakaavoitus ja tekninen suunnittelu ,1 Tilakeskus ,7 Nurmijärven vesi -liikelaitos ,8 Aleksia-liikelaitos ,4 Aleksia ruokapalvelut ,5 Aleksia siivouspalvelut ja hallinto ,3 Työllistetyt ,2 Yhteensä ,4 21

22 Kuva 11. Palkallisten koulutuspäivien määrän kehitys henkilöä kohden v (keskimäärin kalenteripäivää henkilöä kohti vuodessa). 2,4 2,4 2,0 2,0 1, Henkilöstö- ja esimieskoulutukset Toimialojen, liikelaitosten ja keskuksen henkilöstön ja erilaisten ammattiryhmien ammatillista osaamista vahvistavat sisäiset ja ulkoiset koulutukset on toteutettu kullakin toimialalla. Suurin osa koulutuksista oli lyhytkestoisia, tunteina tai yksittäisinä päivinä toteutuneita koulutuksia. Toimialoilla on järjestetty myös säännöllisesti esimiesten kehittämispäiviä. Sosiaali- ja terveydenhuollon ja opetushenkilöstön täydennyskoulutuksen toteutumista koskevat edelleen lakisääteiset velvoitteet ja sen vuoksi koulutuspäivien lukumäärät raportoidaan KT Kuntatyönantajille erikseen. Henkilöstöpalvelujen tehtävänä on tukea ja kehittää henkilöstöjohtamista ja esimiestyötä. Henkilöstöpalvelut järjesti kunnan esimiehille vuonna 2018 seuraavat koulutukset: Henkilöstökyselyn työpajat Kehityskeskustelukoulutukset Rekrytointikoulutus työpaikkailmoitusten uudistamisesta Tulokaspäivät eli uusien työntekijöiden yhteinen perehdyttämistilaisuus helmikuussa ja syyskuussa Esimiesten perehdyttämiskoulutus syksyllä (kolmiosainen koulutus) Johtamisen erikoisammattitutkinto, seudullinen valmennus v Esimiesten ja keskijohdon valmennus (EKJ3 ja EKJ4) Työkaluja valmentavaan esimiestyöhön koulutus Valmentava johtaminen valmennukset kunnan ja toimialojen johtoryhmille (2 x ½ pvää) Esimiesinfot (maaliskuussa, toukokuussa, lokakuussa ja joulukuussa) 22

23 Esimiesinfot ovat esimiesten ja henkilöstöasiantuntijoiden yhteisiä aamupäivän mittaisia tilaisuuksia, joiden tarkoituksena on tiedottaa ajankohtaisista henkilöstöasioista ja edistää yhtenäisiä henkilöstöjohtamisen käytäntöjä. Esimiesinfoissa käsiteltiin mm. kehityskeskusteluja, sovittelutoimintaa, työehtosopimusten ja palkkausjärjestelmien muutoksia, EU:n tietosuoja-asetusta sekä Keski-Uudenmaan soten ja organisaatiomuutoksen henkilöstövaikutuksia. Esimiesinfoissa kuultiin lisäksi vierailevina asiantuntijoina työnohjaaja, kouluttaja Sirpa Lautjärveä ja Suomen koripallomaajoukkueen päävalmentaja Henrik Dettmania, jotka kertoivat valmentavasta johtamisesta. Lisäksi järjestettiin eläkeinfo eläkelakien muutoksista, jossa kouluttajana oli erityisasiantuntija Jaana Stenman Kevasta Kehityskeskustelut Kunnan toimintatavan mukaisesti lähiesimies käy kehityskeskustelut jokaisen työntekijän/viranhaltijan tai ryhmän kanssa vuosittain. Kehityskeskustelujen ohjeet on koottu intranettiin. Vuonna 2018 otettiin käyttöön uudet sähköiset kehityskeskustelulomakkeet, mikä muutti kehityskeskusteluja myönteiseen suuntaan. Kehityskeskustelun tarkoituksena on selkeyttää tehtäväkuvaa, sopia työn tavoitteista, arvioida työssä suoriutumista ja antaa molemmin puolista palautetta. Kehityskeskustelut käydään talousarvion hyväksymisen jälkeen kalenterivuoden alussa tai lukuvuoden alussa/lopussa. 23

24 7. Työhyvinvointi Henkilöstön työhyvinvoinnin edistäminen on laaja kokonaisuus, joka kattaa monia henkilöstöjohtamisen prosesseja, rekrytoinnista alkaen. Laaja-alaiseen näkemykseen työhyvinvoinnista sisältyvät yksilön terveyden ja hyvinvoinnin lisäksi työprosessit, työympäristön, työyhteisön ja johtamisen Henkilöstökyselyn tulokset Henkilöstökysely toteutetaan vuosittain, koska toiminnan kehittymisen kannalta vuosittainen henkilöstön palaute ja siihen perustuva toiminnan suunnittelu on tuloksellisempaa ja vaikuttavampaa, kuin aikaisemmin joka toinen vuosi tehty kysely. Henkilöstökysely oli avoinna kaksi viikkoa tammi-helmikuussa ( ). Toimialoittain vastausmäärät vaihtelivat 41% ja 71% välillä ja koko kunnassa 55% henkilöstä vastasi kyselyyn. Vastauksia kertyi yhteensä 1320 kappaletta, mikä on jonkin verran vähemmän kuin vuonna 2017 (1490, 62%). Kyselyn tuloksia kokonaisuutena (kuntatasolla) voi luonnehtia varovaisen myönteisiksi, sillä kokonaiskeskiarvo (asteikolla 1-4) nousi viime vuotisesta (2,61) ja oli nyt 2,75. Kaikissa osaalueissa eli johtamisessa, työhyvinvoinnissa ja työyhteisössä tyytyväisyys nousi hiukan. Etenkin ruoka- ja siivouspalveluja tuottavassa Aleksia-liikelaitoksessa, hyvinvointitoimialalla ja henkilöstömäärältään pienemmässä Nurmijärven vesi liikelaitoksessa tulokset paranivat selvästi. Eniten viime vuoteen nähden tyytyväisyys nousi johtamisen avoimuuteen. Työntekijät kokivat myös olevansa entistä paremmin selvillä työyksikön tavoitteista. Edelleenkin, viime vuosien tapaan, varsin tyytyväisiä oltiin siihen, että työssä voidaan käyttää tietoja ja taitoja monipuolisesti. Tulosten mukaan kunnan henkilöstöllä oli myös hyvin voimavaroja kohdata muutoksia ja haasteita työssään. Neljäsosa vastaajista (25%) oli sitä mieltä, että työhyvinvoinnin kehitys on mennyt viime vuonna selvästi tai jonkin verran huonompaan suuntaan. Lisäksi 18% vastaajista koki, että työt eivät suju ja se näkyy työhyvinvoinnissa. Toisaalta 32% vastaajista oli sitä mieltä, että työhyvinvointi on kehittynyt parempaan suuntaan ja 58% koki, että työt sujuvat ja se heijastuu työhyvinvointiin. Lähiesimiehen läsnäolo ja keskustelu työntekijöiden kanssa on tulosten perusteella jatkossakin kehitettävä osa-alue. Kunnassa pitää pohtia, miten organisoidaan johtamistyötä siten, että lähiesimiehellä on riittävästi aikaa keskusteluille työpaikoilla. Työntekijät arvostavat mahdollisuuksia vaikuttaa omaan työhönsä ja se mahdollistuu vain jatkuvan vuorovaikutuksen kautta. Henkilöstökyselyssä oli aikaisempien vuosien tapaan mahdollisuus antaa kirjallista palautetta asioista, joita pitäisi kehittää ja asioista, jotka ovat hyvin. Tätä mahdollisuutta käytettiin aktiivisesti hyödyksi ja palautetta saatiin runsaasti. Avoimissa kommenteissa kunnan todettiin olevan joustava ja vakaa työnantaja. Kiitoksia annettiin osaaville työkavereille sekä hyville ja ahkerille työtiimeille. Kouluttautumisen mahdollisuuksia kiiteltiin myös. Esimiehet saivat kiitosta avoimuudesta ja työntekijöihin luottamisesta. Avoimissa kommenteissa tuotiin myös kritiikkiä: avoimuutta ja asioista puhumista kaivattiin, esimiehet eivät ole tarpeeksi läsnä työpaikalla ja liikuntaedut koettiin vähäisiksi. Esimerkiksi työaikaan liittyvien muutosten, lomarahojen leikkaamisen tai sijaisten puutteen koettiin heikentäneen työilmapiiriä. 24

25 Kuva 12. Henkilöstökyselyn tulosten yhteenveto 2018 (asteikko 0-4) Työkyvyn aktiivinen tuki Työkyvyn aktiivinen tuki -toimintamalli on kunnan henkilöstön työkykyjohtamisen peruspilareista. Se sisältää työntekijöille ja esimiehille suunnattuja ohjeita erilaisiin työkyvyn ongelmatilanteisiin. Yhteiset käytännöt on sovittu esimerkiksi työssä ilmenevien ongelmien puheeksi ottamiseen, työterveysyhteistyöhön sekä työhön paluun tukemiseksi pitkän sairauspoissaolon jälkeen. Tavoitteena on ratkoa työkyvyn ongelmia ensisijaisesti työpaikalla esimiehen ja työntekijän kesken. Työterveysneuvottelu on keskeinen yhteistyön keino työkykyongelmien ratkaisujen etsimiseksi tilanteissa, joissa työpaikalla tehdyt muutokset esimerkiksi työtehtävissä tai työajassa eivät ole riittäviä. Neuvotteluun osallistuu työntekijän ja hänen esimiehensä lisäksi työterveyshuollon edustajia sekä tarvittaessa työhyvinvointisuunnittelija. Vuonna 2018 työterveyshuollossa pidettiin yhteensä 84:lle työntekijälle (v.2017: 112). Työhyvinvointisuunnittelija oli mukana 76 työterveysneuvottelussa. Kevan tai tapaturmavakuutusyhtiön tukemana ammatillisena kuntoutuksena järjestettiin vuonna 2018 yhteensä 8 työkokeilua, joiden tarkoituksena oli tukea työntekijöiden työssä jatkamista tai työhön paluuta pitkän poissaolon jälkeen. Keva voi ammatillisena kuntoutuksena tukea myös työntekijän uudelleenkouluttautumista. Uudelleenkoulutuksessa oli vuonna 2018 Kevan tukemana 3 henkilöä, joista 1 oppisopimuskoulutuksessa. Kevan työkokeilujen lisäksi työnantaja voi perustelluista syistä järjestää myös oman työkokeilun niille henkilöille, joilla Kevan ammatillisen kuntoutuksen kriteerit eivät täyty. Tällaisia työkokeiluja vuonna 2018 oli 3 kpl. Muita käytössä olleita työssä jatkamisen keinoja ovat Kelan osasairauspäiväraha ja Kevan osakuntoutustuki. Osasairauspäivärahaa käytti 26 henkilöä (v. 2017: 34). 25