2014 KEMIJÄRVEN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖKERTOMUS

Transkriptio

1 2014 KEMIJÄRVEN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖKERTOMUS KH /.2015 KV /.2015

2 Sisällysluettelo JOHDANTO HENKILÖSTÖMÄÄRÄ, RAKENNE JA PALVELUSSUHTEET Henkilöstön määrä Henkilöstön määrä henkilötyövuosina Koko- ja osa-aikainen henkilöstö sekä ammattinimikkeet Määräaikaiset palvelussuhteet ja määräaikaisuuden perusteet Henkilöstön sukupuolijakauma Henkilöstön ikärakenne Palvelussuhteen päättymisen syyt HENKILÖSTÖMENOT JA HENKILÖSIVUKULUT Henkilöstömenot ja henkilösivukulut Palkkamenot TERVEYDELLINEN TOMINTAKYKY Terveysperusteiset poissaolot Sairauspoissaolojen seuranta Muut poissaolot Poissaolojen kustannukset Osatyökykyiset Työterveyshuolto HENKILÖSTÖN OSAAMISEN KEHITTÄMINEN PANOSTUKSET HENKILÖSTÖÖN JA HYVINVOINTIIN Henkilöstön hyvinvointiohjelma TYHY-toiminta Työntekijöiden tehtäväkuvaukset, kehityskeskustelut ja työssä suoriutumisen arviointi Työsuojelu YHTEENVETO JA JOHTOPÄÄTÖKSET LÄHTEET, TAULUKOT JA KAAVIOT

3 JOHDANTO Henkilöstökertomus on henkilöstöjohtamisen ja henkilöstösuunnittelun apuväline, jonka avulla seurataan ja arvioidaan kunnan henkilöstövoimavaroja, kaupungissa toteutettua henkilöstöpolitiikkaa ja sen vaikutuksia. Käsillä oleva henkilöstöraportti on tarkoitettu niin työyhteisöjen, johdon kuin poliittisten päätöksentekijöiden käyttöön. Siinä kuvataan keskeiset henkilöstöä koskevat määrälliset ja laadulliset tunnusluvut, kehittämistoimenpiteet ja näiden vaikutukset henkilöstöön, toimintaan sekä talouteen. Henkilöstövoimavarojen arvioinnilla pyritään tehostamaan erityisesti palvelutuotannon näkökulmasta keskeisten henkilöstövoimavarojen ennakointia, joka on osa kaupungin strategiatyötä. Kunta-alalle on laadittu tuloksellisen toiminnan kehittämistä koskeva suositus, jonka avulla arvioidaan kunnan onnistumista tehtävissään useista näkökulmasta (vaikuttavuus ja kustannusvaikuttavuus, asiakaskohtaamisen laatu, prosessien toimivuus sekä henkilöstön aikaansaannoskyky). Lisäksi kansallisessa työelämän kehittämisstrategiassa on kehittämisen painopisteiksi valittu: Innovointi ja tuottavuus, luottamus ja yhteistyö, työhyvinvointi ja terveys sekä osaava työvoima. Näitä työn osa-alueita kehittämällä työelämän laatua ja tuottavuutta voidaan parantaa kestävällä tavalla. Jotta strategian tavoite saavutetaan, on kehittämistyötä tehtävä jokaisessa työyhteisössä. Tavoitteena on, että jokaisella työpaikalla päästään v mennessä vähintään hyvälle tasolle edellä mainituilla työn osa-alueilla. (Työelämän kehittämisstrategia 2012.) Kemijärven kaupungin kaupunkistrategiassa (KV ) on yhdeksi painopistealueeksi määritelty työ- ja elinkeinoministeriön tavoitteiden suuntaisesti hyvinvoiva ja osaava henkilöstö ja toimiva konserni. Jotta kaupunkiorganisaatio voisi saavuttaa strategiansa mahdollisimman tuloksellisesti ja menestyä palveluiden tuottajana myös pitkällä tähtäimellä, on sen tunnettava henkilöstövoimavaransa. Henkilöstövoimavaroja koskevat tunnusluvut kertovat henkilöstömäärästä, -rakenteesta, työpanoksesta ja työvoimakustannuksista. Tunnuslukuja käytetään mm. resurssien arvioinnissa, henkilöstösuunnittelussa, henkilöstötoimintojen kehittämisessä ja toiminnan johtamisessa. Kuntarakenteen ja sosiaali- ja terveydenhuollon rakenteiden uudistaminen olivat keskeisesti esillä julkisessa keskustelussa. Valtakunnalliset selvitykset ja kiristyvä taloudellinen tilanne hallitsivat edellisvuoden tavoin uutisointia kunta-alasta ja kuntapalveluista. Myös Kemijärvellä kiinnitettiin huomiota talouden kiristyvään tilanteeseen ja käynnistettiin yhteistyössä FCG:n ja NHG:n kanssa toteutettujen selvitysten pohjalta palvelurakenneuudistus. Henkilöstökustannusten muodostaessa yli puolet kaupungin menoista, niiden hillitsemiseksi suunnitelluilla toimenpiteillä on keskeinen asema talouden tasapainottamisessa. Mm. henkilöstön rekrytointiin ja täyttölupamenettelyyn kohdennetuin tiukennuksin pyrittiin tilinpäätösvuonna vähentämään rekrytointeja, missä niin toistaiseksi voimassa olevien kuin määräaikaistenkin palvelussuhteiden kohdalla onnistuttiin. Haastavassa tilanteessa on entistä tärkeämpää kiinnittää huomioita henkilöstön hyvinvoinnista ja työkyvystä huolehtimiseen. Muutoksen aikaansaamiseksi ja vähenevien resurssien kohdentamiseksi toteutettava kehittämistyö on yhteistyötä, joka edellyttää jokaisen toimijatahon sitoutumista aina kaupungin työntekijöistä organisaation ylimpään johtoon ja luottamushenkilöihin saakka. Henkilöstöraportin tiedot ilmoitetaan vuosittain poikkileikkaustilanteen mukaan. KTkuntatyönantajien ja pääsopijajärjestöjen yhteistyönä on vuonna 2013 valmistunut suositus henkilöstöraportoinnin kehittämiseksi. Uusi suositus tukee strategista henkilöstöjohtamista, jolloin keskeiseksi nousee organisaation henkilöstötalouden ohjaaminen samalla kun henkilöstövoimavaroja jatkuvasti edistetään. Painopisteen tulee olla kerran vuodessa tapahtuvan jälkikäteisarvioinnin sijaan työn sujuvuuden ja työntekijöiden voimavarojen jatkuvassa kehittämisessä. Tämä mahdollistuu vain kytkemällä henkilöstösuunnittelu tiiviisti kaupungissa meneillään olevaan strategiatyöhön sen kaikilla tasoilla aina kuntalaisten hyvinvointisuunnittelusta organisaation sisäiseen kehittämiseen. 2

4 1 HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ, RAKENNE JA PALVELUSSUHTEET 1.1 Henkilöstön määrä Henkilöstön määrällä tarkoitetaan vuoden viimeisenä päivänä palvelussuhteessa kuntaan olevien henkilöiden lukumäärää. Kemijärven kaupungin palveluksessa oli yhteensä 831 henkilöä, joista toistaiseksi voimassa olevassa palvelussuhteessa 607 henkilöä ja määräaikaisessa palvelussuhteessa 224 henkilöä. Kokonaishenkilöstömäärä väheni yhdeksällä henkilöllä vuoteen 2013 nähden. Taulukko 1. Kaupunkiin palvelussuhteessa oleva henkilöstö vuosina Vuosi Henkilöstö Vakinaiset Määräaikaiset Asukkaat vuoden lopussa Asukkaat/vakinainen henkilöstö/hlöä Asukkaat/koko henkilöstö/hlöä ,8 13,4 12,8 12,9 13,0 9,7 9,7 9,3 9,5 9,5 Kemijärvellä asui vuoden 2014 lopussa 7882 henkilöä. Jokaista kaupungin vakinaiseen henkilökuntaan kuuluvaa kohden oli 13,0 asukasta. Vuonna 2013 vastaava suhdeluku oli 12,9, joten suhdeluku on pysynyt lähes samana. Vakinaisen henkilöstön määrä laski 10 työntekijällä, määräaikaisen henkilöstön määrä kasvoi yhdellä työntekijällä. Seuraavassa taulukossa on verrattu Kemijärven kaupungin henkilöstön jakautumista koko kuntasektoriin palvelussuhteiden mukaan vuosina 2012, 2013 ja Koko maata koskevat luvut ovat vuodelta 2013 (KT Kuntatyönantajat). Taulukko 2. Henkilöstön palvelussuhteet vrt. koko kuntasektori v Koko kuntasektori Kemijärvi 2012 Kemijärvi 2013 Kemijärvi 2014 Vakinaiset 77,8% 72,6% 73,5% 73,0% Määräaikaiset 22,2% 27,4% 26,5% 27,0% Työllistetyt 1,5% 0,8% 1,5% 1,5% Kemijärvellä vakinaisen henkilöstön määrä suhteessa koko henkilöstön määrään on pienempi kuin koko kunta-alalla. Määräaikaisen henkilöstön määrä on merkittävästi suurempi kuin koko kuntasektorilla. Toistaiseksi voimassa olevan henkilöstön suhteellinen osuus henkilöstöstä on edellisvuodesta vähentynyt ja määräaikaisen henkilöstön osuus lisääntynyt. Kehityskulun muuttamiseen tältä osin tulee pyrkiä määrätietoisesti vaikuttamaan niin, että määritellään suunnitelmallisesti palvelutarpeita vastaava vakituisen henkilöstön tarve ja hyödynnetään määräaikaisuuksia vain välttämättömissä tilanteissa lain mukaisin ja riittävin perustein. Työllistettyjä henkilöitä oli Kemijärvellä vuoden 2014 lopussa suhteessa henkilöstön määrään saman verran kuin edellisvuonna. Huomioitavaa on, että lukuihin on sisällytetty vain kaupunkiin palvelussuhteessa olleet työntekijät. 3

5 Taulukko 3. Kaupungin henkilöstö osastoittain vuosina N o Osasto Hallinto-osasto Elinkeino-osasto Sosiaali-ja terveyosato Sivistysosasto Tekninen osasto Työllistämistoimi Yhteensä Yht. ilman työllistettyjä Noin puolet henkilöstöstä (49,6%) työskenteli sosiaali- ja terveyspalveluissa. Edellisvuonna vastaava luku oli 52,5% johtuen siitä, että varhaiskasvatuksen henkilöstö oli tuolloin ( ) osa sosiaali- ja terveysosastoa. Sivistyspalveluiden henkilöstö muodosti 37,4% henkilöstöstä, kun vastaava luku edellisvuonna oli 33,3%. Määrän kasvu selittyy pääosin varhaiskasvatuksen siirtymisellä sivistysosastolle. Teknisen osaston henkilöstömäärä muodosti 9% henkilöstöstä. Hallinto-osaston henkilöstöä sekä työllistämistuella palkattuja oli yhteensä 4% henkilöstöstä. Kaupunginhallitus päätti hyväksyessään talousarvion laatimisohjeet ja toimintakateraamin vuosille (kh ) edellyttää, että vuoden 2015 talousarviota valmistellaan huomioiden 3%:n käyttömenojen leikkaus vuoden 2014 tasoon nähden. Lisäksi tilinpäätösvuonna hyväksytyssä valtuustosopimuksessa ja myös vuosien talousarviossa ja toimintasuunnitelmassa sitouduttiin henkilöstömenojen 2-4%:n vuosittaiseen vähentämiseen siten, että vertailuvuotena käytetään tilinpäätösvuoden lukuja. Edellä mainitun mukaisesti henkilöstömenoja päätettiin edellisvuoden tavoin vähentää tehtävien uudelleenjärjestelyillä ja luonnollista poistumaa hyödyntämällä. Sijaisia ja uutta henkilöstöä palkattaessa on arvioitava ensin tehtävien ja toimintojen uudelleenjärjestelymahdollisuudet kaupungin palveluksessa olevalla henkilöstöllä ja, vasta toissijaisesti ryhdyttävä uusiin rekrytointeihin. Kaupungilla oli aiempien vuosien tavoin käytössä täyttölupamenettely, jonka mukaan vakinaiseen palvelussuhteeseen ottamiseen tarvittiin aina kaupunginhallituksen lupa. Sitä ennen asia oli käsiteltävä asianomaisessa toimielimessä. Henkilöstöpäällikkö selvitti toistaiseksi voimassa olevien tehtävien täyttölupien myöntämisen edellytykset ja antoi niistä lausunnon kaupunginhallitukselle. Määräaikaisten tehtävien osalta käytössä tilinpäätösvuonna oli ns. tiukenettu täyttölupamenettely, jonka mukaan osastojen tuli hakea kaupunginjohtajalta lupa tehtävän täyttöön palvelussuhteen muodostuessa yli 2 kuukauden pituiseksi. Ennen uuden työntekijän palkkaamista oli ja on edelleen myös tammikuussa 2015 hyväksyttyjen talousarvion täytäntöönpanoohjeiden mukaan selvitettävä mahdollisuudet järjestellä työtehtäviä uudelleen kaupungin palveluksessa olevan henkilöstön kesken riippumatta siitä, onko kyseessä määräaikainen vai toistaiseksi voimassa oleva palvelussuhde Henkilöstön määrä henkilötyövuosina Henkilöstömäärän vaihtelu vuoden aikana ja osa-aikatyötä tekevien osuus henkilöstöstä vaikuttavat siihen, että henkilötyövuosi kuvaa paremmin vuoden aikana palvelussuhteessa ollutta työvoimaa kuin henkilöstömäärä tiettynä päivänä (31.12.). Vuonna 2014 henkilöstön määrä oli henkilötyövuosina kokonaisuudessaan 848. Kun luvusta vähennetään poissaolot, saadaan todenmukainen tehty työaika, joka Kemijärvellä oli kertomusvuonna 631 (2013:680). Taulukko 4. Henkilötyövuodet ja tehty työaika henkilötyövuosina v Henkilötyövuodet Tehty työaika henkilötyövuosina

6 Henkilöstön määrä on vuoden viimeisen päivän tilanteen mukaan laskenut yhdeksällä työntekijällä. Tehty työaika huomioiden henkilötyövuosien määrän vähennyksen kuitenkin voidaan nähdä olevan merkittävämpi, sillä niitä kertyi jopa 7,2% edellisvuotta vähemmän. Jo vuonna 2013 kaupunginhallituksen osana talouden sopeuttamistoimenpiteitä asettamat rajoitukset henkilöstön rekrytointiin ja edelleen tietoisuus valtuustosopimuksen tavoitteista vähentää henkilöstömenoja vuosittain 2-4%, vaikuttivat todennäköisesti henkilöstömäärään laskevasti siten, että henkilöstön rekrytointi oli vähäisempää edellisvuoteen nähden niin vakinaisten kuin määräaikaistenkin työntekijöiden osalta Koko- ja osa-aikainen henkilöstö sekä ammattinimikkeet Vuoden 2014 lopussa kunnan koko henkilöstöstä kokoaikaisia oli 691 henkilöä (83,2%) ja osa-aikaisia 140 henkilöä (16,8%) mukaan lukien sivutoimiset palvelussuhteet. Osa-aikaisten työntekijöiden määrä väheni 0,7%:lla edellisvuoteen nähden (2013:17,5%). Heistä osaaikaeläkkeellä oli 33 (23,6%). Sivutoimisia työntekijöitä oli kertomusvuonna 57, ts. 6,9% koko kaupungin henkilöstöstä, kun määrä edellisvuonna oli 5,7%. Muilla osa-aikaisuuksilla, kuten osittaisella hoitovapaalla, oppisopimuskoulutuksessa tai työllistämistuella oli 6% henkilöstöstä (50). Taulukko 5. Kaupungin koko- ja osa-aikainen henkilöstö vuosina Kokoaikaiset Osa-aikaiset (sis. sivutoim.) Yhteensä Sivutoimisten määrä (57) nousi edellisvuoteen nähden (2013:48). Kemijärven kaupungin vakinaisen henkilöstön yleisimmät ammattinimikkeet kertomusvuonna olivat: Lähihoitaja, sairaanhoitaja, toimistosihteeri, hoitaja, siivooja, päivähoitaja, koulunkäynnin ohjaaja, laitoshuoltaja, lehtori, luokanopettaja ja perhepäivähoitaja Määräaikaiset palvelussuhteet ja määräaikaisuuden perusteet Määräaikaisia työsopimuksia solmittiin kertomusvuonna yhteensä 2131 kappaletta, mikä oli työpäivinä koko kaupungissa Edellisvuonna vastaava määrä oli 2407 kappaletta, mikä tarkoitti työpäivää. Määrä sisältää työllistämistuella palkatut 49 sekä kesätyöntekijät 128. Kesto vaihteli muutamasta päivästä yli vuoteen. Määräaikaisuuden perusteen on aina oltava kussakin työsopimuksessa ja viranhoitomääräyksessä lain mukainen (KT, laki kunnallisesta viranhaltijasta 304/ ja työsopimuslaki 55/2001 3). Määräaikaiselle palvelussuhteelle on aina oltava laissa säädetty peruste kuten esimerkiksi työn tai tehtävän luonne, sijaisuus, viranhaltijan/työntekijän oma pyyntö, harjoittelu, avoinna olevaan virkaan kuuluvien tehtävien hoidon järjestäminen tai muu näihin rinnastettava syy. Kaiken kaikkiaan Kemijärven kaupungissa käytettiin kertomusvuonna 30 eri määräaikaisuuden perustetta. Suurimmat syyt määräaikaisuudelle vuoden 2014 lopussa olivat määräaikainen työ- /virkasuhde, tilapäinen lisähenkilöstön tarve ja sairaus-, vuosiloman tai yksityisasioiden sijaisuus. Muita syitä olivat mm. avoimen viran tai tehtävän hoito, projektiluontoinen työ, oppisopimus, työllistämistukityö, harjoittelu, epäpätevyys tai henkilön oma pyyntö. Tarkasteltaessa keskitetysti kertomusvuoden määräaikaisia palvelussuhteita voitiin havaita, että niiden kirjaus- 5

7 käytännöissä on eroja osastojen ja eri yksiköiden välillä (mm. milloin määräaikainen työ- /virkasuhde, tilapäinen lisähenkilöstön tarve, tehtävän kausiluonteisuus, projektiluonteinen tehtävä jne.) Tarve yhtenäisten ja perusteltujen ohjeiden valmistelulle on tältä osin ajankohtaista ja tullaan toteuttamaan syksyllä perehdytettäessä esimiehet uuden henkilöstöhallinnon ESSjärjestelmän käyttöön. Kunnallisen työmarkkinalaitoksen yleiskirjeellä (19/2003, liite 2) antamassa ohjeistuksessa todetaan: Mikäli työnantajalla on samanlaisissa töissä pysyvä viransijaisuustarve, työnantajan pitäisi perustaa riittävästi virkoja, joilla katetaan myös tämä pysyvä sijaisuustarve. Työsopimuslain (55/2001) 3 :n mukaan toistuvien määräaikaisten työsopimusten käyttö ei ole sallittua silloin, kun määräaikaisten työsopimusten lukumäärä tai niiden yhteenlaskettu kesto taikka niistä muodostuva kokonaisuus osoittaa työnantajan työvoimatarpeen pysyväksi. Määräaikaisuuden perusteita seurataan koko kaupungin tasolla. Perusteiden seuranta on tärkeää, jotta voidaan muodostaa todenmukainen käsitys työvoiman tarpeesta eri osastoilla. Hyvän henkilöstöpolitiikan taustalla tulee olla kunnan henkilöstösuunnitelma, jossa ennakoidaan tulevaa henkilöstön tarvetta pitkällä tähtäimellä. Parhaillaan valmistelussa ovat palvelurakenneuudistus huomioivan henkilöstösuunnitelman laadinnan periaatteet, joiden mukaan valmisteltava suunnitelma tuodaan käsiteltäväksi vuosien talousarvion ja toimintasuunniteman yhteydessä Henkilöstön sukupuolijakauma Taulukko 6. Mies- ja naistyöntekijöiden suhteellinen määrä ja muutos vuoteen 2013 Palvelussuhde Miehet Naiset Yhteensä Muutos % ed. vuodesta Vakinaiset ,5 Määräaikaiset ,5 Yhteensä ,1 Vakinaisen henkilöstön osuus oli 73% koko henkilöstöstä, mikä tarkoittaa 0,5%:n vähennystä edelliseen vuoteen (2013:73,5). Määräaikaisen henkilöstön osuus oli 27% koko henkilöstömäärästä, mikä tarkoittaa 0,5%:n lisäystä edelliseen vuoteen (2013:26,5%) tilanteen mukaan. Naisia henkilöstöstä oli 79,4 % ja miehiä 20,6%. Miesten osuus henkilöstöstä väheni edellisvuoteen verrattuna 8,6%:lla (2013:187) ja naisten määrä pysyi lähes samana (2013:660). Kemijärven kaupungissa on laadittu tasa-arvo-ohjelma vuosille Suunnitelman laatiminen on työnantajan lakisääteinen velvollisuus vähintään 30 työntekijän työpaikoilla. Suunnitelma tulee saattaa kaupungissa ajan tasalle. Tasa-arvosuunnitelma valmistellaan osaksi kaupungin henkilöstösuunnitelmaa jotta sen arkeen saattaminen ja toteutumisen seuranta olisi tarkoituksenmukaista. Kunnilta edellytetään myös yhdenvertaisuuslain nojalla yhdenvertaisuussuunnitelman laatimista. Uuteen työsuojelun toimintaohjelmaan on määritelty yhdenvertaisuusja tasa-arvo-ohjelman päivitystyö vuoden 2015 keskeiseksi tavoitteeksi. Päivitystyössä huomioidaan voimaan astuneen yhdenvertaisuuslainsäädännön kokonaisuudistuksen tavoitteet. 6

8 1.6. Henkilöstön ikärakenne Kaupungin koko henkilöstön ikärakenne on kertomusvuoden viimeisen päivän tilanteen mukaan kuvattu alla olevassa taulukossa. Luvuissa ovat mukana vakinaiset, määräaikaiset ja tukityöllistetyt työntekijät. Taulukko 7. Henkilöstön ikärakenne ja osuus vakinaisesta henkilöstöstä Alle 30 v Yli 60 v. Yht. Miehet Naiset Yhteensä % 3,1 9,1 21,6 42,2 24,1 100 Kaupungin henkilöstöstä suurimman ikäryhmän muodostivat vuotiaat, joiden osuus vakinaisesta henkilöstöstä oli 42,2%. Yli 50 vuotiaiden työntekijöiden osuus henkilöstöstä on edellisvuoteen nähden vähentynyt ja vastaavasti yli 60-vuotiaiden osuus kasvanut 21,1%:sta 24,1%:iin. Ikärakenteen muutos näkyy mm. pitkäaikaisten sairaspoissaolojen kehityksessä (luku 3), minkä vuoksi työkyvyn tukitoimenpiteisiin panostaminen ennaltaehkäisevästi mm. ennenaikaisten työkyvyttömyyseläkkeiden välttämiseksi on ensiarvoisen tärkeää Palvelussuhteen päättymisen syyt Vuonna 2013 päättyi 92 vakinaista palvelussuhdetta. Vakinaisesta henkilöstöstä eläkkeelle siirtyi 30 työntekijää, mikä on 10 työntekijää enemmän kuin edellisvuonna. Taulukko 8. Palvelussuhteen päättymisen syyt vuosina Irtisanoutunut Eläkkeelle Muu syy* Yhteensä * Ammattiopiston työntekijät siirtyivät Rovaniemen koulutuskuntyhtymään Eläkkeelle siirtyneeksi katsotaan henkilö, jonka omaan työuraan perustuva eläke (muu kuin osaaikaeläke tai perhe-eläke) alkoi tilastovuonna. Lisäksi edellytetään, että henkilö ei ole saanut omaan työuraan perustuvaa eläkettä ainakaan kahteen vuoteen. Eläkepoistumaennusteet kuvaavat vanhuus- ja työkyvyttömyyseläkkeille lähivuosina siirtyviä. Ennusteet on laskettu virka- ja työsuhteisista sekä vakinaisista että määräaikaisista työntekijöistä, jotka ovat olleet KuEL- tai VaEL-vakuutettuina Kevan ennusteen mukaan vuonna 2015 kaupungin eläkepoistuma on 5,4% koko henkilöstömäärästä. Eläkepoistuma tulee vuosina olemaan yhteensä 183 henkilöä, jolloin vuosittain kaupungin henkilöstöstä 4-5,5 % jää vanhuuseläkkeelle tai työkyvyttömyyseläkkeelle. Vuosina Kemijärven kaupungista ennustetaan jäävän eläkkeelle yhteensä 71% henkilöstöstä. Vuonna 2013 KuEL- ja VaEL -eläkkeelle siirtyneiden henkilöiden keski-ikä oli 62 vuotta, kun keski-ikä oli vuotta aikaisemmin 61,2 vuotta. Keski-ikä on siis noussut, mikä heijastaa työssä jaksamisen parantumista sekä työkyvyn tukitoimenpiteiden tehostumista. Lukumääräisesti suurimmat ammattiryhmät Kevan eläkepoistuma-arviossa vuosina Kemijärvellä ovat perus- ja lähihoitajat (44), aineenopettajat ja lehtorit (39), sairaala- ja hoitoapulaiset (28), 7

9 siivoojat (20), sihteerit (15) ja sairaanhoitajat (14). Koko kunta-alalla ammattiryhmittäiset erot ovat suuria. Osastonhoitajista, kodinhoitajista ja siivoojista eläkkeelle jää vuoteen 2030 mennessä jopa 77 96%. Eläkepoistumaennusteen mukaan Itä-Lapin seutukunnasta eläkkeelle jää vuoteen 2020 mennessä 48,1 prosenttia kuntatyöntekijöistä. Koko kunta-alaan verrattuna Kemijärven kaupungin eläkepoistuma on suurempi. Kemijärven eläkepoistuma on suurimmillaan vuosina 2015, 2016, 2017 ja 2018, jolloin se on 5,0 6,3 prosenttia henkilöstöstä, kun koko kunta-alan eläkepoistuma on samaan aikaan vähän yli 3 prosentin suuruinen. Vaikka työkyvyttömyyseläkkeelle siirtymistä voitaisiinkin vähentää, siirtyy vanhuuseläkkeelle ennusteen mukaan vuosina yhteensä noin 45 prosenttia vakinaisesta henkilöstöstä. Kaavio 1. Kemijärven kaupungin eläkepoistuma (KuEL ja VaEL) Koko kunta-alan työntekijöistä tulee siirtymään noin kolmannes eläkkeelle vuoteen 2020 mennessä ja noin puolet vuoteen 2025 mennessä. Vuosittain eläkkeelle siirtyy yli kuntatyöntekijää. Eläkepoistuma on suurinta Lapissa ja Kainuussa, jossa kuntatyöntekijät ovat vanhimpia. Työvoimasta tulee pulaa ja parhaat työntekijät tulevat töihin vain työnantajamaineeltaan hyvämaineiseen kuntaorganisaatioon. Uusia osaajia on ikäluokkien pienentymisen myötä työmarkkinoilla vähemmän kuin ennen, minkä vuoksi kilpailu osaavasta työvoimasta kiristyy. Myös palveluprosesseja on kehitettävä, jotta kunnalliset palvelut saadaan jatkossa toteutettua koko ajan vähenevällä väellä. Vaikka suurien ikäluokkien ikääntyminen ja eläköityminen aiheuttaa kuntaorganisaatiolle monenlaisia haasteita, antaa se myös monia mahdollisuuksia tarkasteltaessa tulevaisuuden palvelurakennetta. Muutoksia toteutettaessa kaupungin palveluksessa olevien työntekijöiden työkyvyn ylläpitämiseen ja työssä jaksamisen tukemiseen on kiinnitettävä erityistä huomiota, jotta s e jaksaisi työssään mahdollisimman lähelle omaa eläkeikäänsä. Monet kunta-alan ammateista ovat sekä henkisesti että fyysisesti raskaita, minkä vuoksi työkykyongelmien ennaltaehkäisy on erittäin tärkeää ja kaupungille myös taloudellisesti merkittävä asia. 8

10 2 HENKILÖSTÖMENOT 2.1. Henkilöstömenot ja henkilösivukulut Kuntien ja kuntayhtymien menoista yli puolet on henkilöstömenoja. Kuntatyönantajien maksamista sosiaalivakuutusmaksuista suurin osa on eläkemaksuja. Kemijärven kaupungin vuoden 2014 tilinpäätöksen mukaan henkilöstökulut nousivat edellisen vuoden henkilöstömenoihin verrattuna vajaat kolme prosenttia ( euroa). Kaupungin henkilöstömenoihin sisältyy kuntaan virka- tai työsopimussuhteeseen palkattujen palkat ja sosiaalivakuutusmenot. Menoissa on mukana vakituisen henkilöstön lisäksi työllisyysvaroin palkattujen, oppisopimuksiin tulleiden, projekteissa työskentelevien, kesätyöllistettyjen, sijaisten sekä muiden määräaikaisten työntekijöiden palkkauskustannukset sekä maksetut tunti- ja urakkapalkat, luottamushenkilöiden palkkiot ja asiantuntijapalkkiot. Henkilöstömenot olivat 53 prosenttia ulkoisista toimintakuluista (2013:53,23%). Taulukko 9. Henkilöstömenojen osuus toimintakuluista vuosina Henkilöstökulut tuloslaskelmassa %:a toimintakuluista Henkilöstökulut/asukas/ Yli puolet henkilöstökuluista oli sosiaali- ja terveysosaston kuluja. Vuodesta 2010 henkilöstömenot ovat kasvaneet sosiaali- ja terveysosastolla 7,3%. Hallinto-osaston henkilöstökulut ovat nousseet 61%, sivistysosaston 5,1% ja teknisen osaston 5,7% vuodesta Taulukko 10. Henkilöstökulujen kehitys osastoittain vuosina Hallinto-osasto Elinkeino-osasto Sosiaali- ja terveysosasto Sivistysosasto Tekninen osasto Yhteensä Palkkamenot Taulukko 11. Palkkasumma, eläkemeno ja KuEL-maksut Vuosi Palkkasumma Palkkaperusteinen Eläkemeno Eläkeperustei- Varhe-maksu maksu nen maksu

11 Työnantaja maksaa varhaiseläkemenoperusteista eli varhe-maksua, kun työntekijät jäävät ensimmäistä kertaa työkyvyttömyyseläkkeelle, yksilölliselle varhaiseläkkeelle, työttömyyseläkkeelle tai kuntoutustuelle eli alkavat saada määräaikaista työkyvyttömyyseläkettä. Tilinpäätösvuonna varhe-maksujen määrä muodostui merkittävästi edellisvuotta suuremmaksi, mikä selittyy toteutuneilla työkyvyttömyyseläkkeillä. Työhallinnon työllistämisvaroilla työskentelevistä henkilöistä ei aiheudu varhe-maksua. Vuonna 2009 ja sen jälkeen alkavat eläkkeet vaikuttavat työnantajan varhe-maksuun tasan 36 kalenterikuukauden ajan eläkkeen alkamisesta, joten maksut voivat jakautua neljälle vuodelle. Jos varhaiseläkkeelle jäävä työntekijä on viimeisinä työssäolovuosinaan ollut useamman kuntatyönantajan palveluksessa, eläkkeeseen liitettävä tuleva aika perustuu useamman kuntatyönantajan palvelukseen. Tällöin eläkkeestä aiheutuva varhe-maksu jaetaan näiden työnantajien kesken kultakin saatujen ansioiden suhteessa. Keva määrittelee Kemijärven kaupungin palkkasummansa mukaan keskisuureksi työnantajaksi, jonka perusteella kunnan varhe-maksu koostuu omiin varhaiseläkemenoihin perustuvasta osuudesta (50 % varhe-maksusta) ja keskisuurten jäsenyhteisöjen kesken yhteisvastuullisesti jaettavasta osuudesta (50 % varhe-maksusta). Kemijärven kaupunki maksoi varhaiseläkemenoperusteista eli ns. varhe-maksua vuoden 2014 tilinpäätösarvion mukaan yhteensä euroa, mikä on euroa enemmän kuin edellisenä vuonna (2013: ). Palkkakustannusten vertailu ilman sosiaaliturvamaksuja Palkat yhteensä , , ,30-1,5% Palkkakustannusten vertailusta voidaan nähdä, että kunnan palkkakustannukset ilman sivukuluja ovat laskeneet 1,5 % vuodesta Huomioiden vuodelle 2014 kohdistuneet jaksotetut palkat , 20 ja aktivoidut palkat ,49, muodostuu maksettujen palkkojen ja palkkioiden määräksi ,92 (2013: ). Tällöin palkkamenojen voidaan katsoa nousseen edellisvuodesta ilman sivukuluja n. 3%. Palkkakustannusten laskuun voidaan katsoa vaikuttaneen erityisesti kertomusvuoden aikana konkretisoitunut toistaiseksi voimassa olevien ja määräaikaisten palvelussuhteiden määrän lasku. Henkilöstömenot ylittivät kokonaisuudessaan vuodelle 2014 budjetoidut kustannukset 1,8%:lla. Henkilöstömenot ovat kunnan talouden suurin menoerä, minkä vuoksi henkilöstömenojen kasvun hillitsemiseen on panostettava. Muutoin kunnan talous ei voi säilyä kestävänä. Asianmukainen ja jämäkkä henkilöstöpolitiikka sekä pitkän tähtäimen henkilöstösuunnittelu ovat keinoja vähentää henkilöstömenoja edelleen. 10

12 3 TERVEYDELLINEN TOIMINTAKYKY 3.1. Terveysperusteiset poissaolot Terveysperusteisia poissaoloja ovat omasta sairaudesta johtuvat poissaolot sekä työtapaturmista, työmatkatapaturmista ja ammattitaudeista johtuvat poissaolot. Vuonna 2014 koko henkilöstön sairauspoissaolojen määrä oli kalenteripäivää eli keskimäärin 17,1 kalenteripäivää/työntekijä. Luvuissa ovat mukana vakinaiset, määräaikaiset ja tukityöllistetyt (sis. kesätyöntekijät). Sairauspoissaolojen määrä v oli kalenteripäivää eli 13,6 kalenteripäivää/työntekijä. Sairauspoissaolojen voidaan siis todeta lisääntyneen merkittävästi, jopa 3,5 kalenteripäivällä/työntekijä. Taulukko 12. Henkilöstön sairauspoissaolot, kalenteripäivää/työntekijä v Kalenteripäivää 13,9 14,4 16,2 13,6 17,1 Taulukko 13. Sairauspoissaolot eriteltynä niiden keston mukaan vuosina Henkilöä 2013 Henkilöä 2014 Kalenteripäivää 2013 Kalenteripäivää päivää päivää päivää päivää päivää päivää Yli 180 päivää Yhteensä Koko kaupungin henkilöstöstä 368:llä ei ollut lainkaan sairauspoissaoloja (2013:331). Määrä on edellisvuodesta kasvanut. Vertailusta käy selkeästi ilmi, että lyhyiden ja keskipitkien sairauspoissaolojen määrä on edellisvuoteen nähden merkittävästi vähentynyt. Sen sijaan pitkät, yli 30 päivää ja erityisesti yli 90 ja 180 päivää kestäneet sairauslomat ovat lisääntyneet merkittävästi. Luvut heijastavat vuoden aikana toteutuneita pitkiä sairauslomia, joita työntekijöihin kohdistetuilla tukitoimenpiteillä ei kyetty välttämään. Mm. kuntoutuksen, uudelleensijoituksen/- koulutuksen kautta onnistuttiin verkostotyönä yhteistyössä työterveyshuollon kanssa palauttamaan työntekijöitä sairauslomalta takaisin työelämään, mutta toteutuneita pitkiä työkyvyttömyyksiä, jotka kohdentuivat tilinpäätösvuodelle, ei kyetty välttämään. Pitkien sairauspoissaolojen kasvusta johtuen työkyvyn tukemisen toimenpiteisiin on jatkossa puututtava entistä tehokkaammin ja varhaisemmin. Näin pikät työkyvyttömyysjaksot sekä mahdolliset työkyvyttömyyseläkkeelle jäännit voidaan ehkäistä siltä osin, kuin se on mahdollista. Tilinpäätösvuoden lopussa uusitun varhaisen tuen mallin käyttö säännöllisine puheeksiottoineen on keino niin lyhyiden kuin pitkienkin sairauspoissaolojen vähentämiseen. Sairauspoissaolojen seurantatyökalut ja menetelmät ovat vielä puutteelliset niin henkilöstöraportointijärjestelmän hyödynnettävyyden osalta kuin myös huomioiden, että kaikilla esimiehillä ei ole oikeuksia sen käyttöön. Seurannan tukena esimiestasolla on kuitenkin ollut kaupungissa käytössä ollut webtallennus-ohjelma. Henkilöstöraportointijärjestelmän uudistuksesta on saatu Polar Taitoa Oy:lta tieto, jonka mukaan näillä näkymin uudistus toteutettaisiin Kemijärvellä syksyn 2015 aikana. Kemijärven kaupungin sairauspoissaolojen määrää on hyvä käsillä olevassa henkilöstökertomuksessa verrata vuoden 2010 kunnallisen työolobarometrin tuloksiin. Työolobarometrissa esitetty keskimääräinen sairauspoissaolopäivien määrä työntekijää kohden perustuu kyselyyn vastanneiden omiin arvioihin. Vuoden 2011 kunnallisen työolobarometrin mukaan koko palkansaa- 11

13 jakunnassa sairaslomia kertyi vuodessa keskimäärin 7,9 päivää/työntekijä ja koko kuntasektorilla keskimäärin 10,6 päivää/työntekijä. (Kunnallinen työolobarometri 2010.) Vuonna 2012 valmistui Työterveyslaitoksen teettämä Kunta 10 tutkimus, jossa tarkasteltiin viiden suuren kaupungin ja niiden lähikuntien henkilöstön sairauspoissaoloja. Tutkimuskuntia olivat Espoo, Vantaa, Tampere, Turku, Oulu, Raisio, Nokia, Valkeakoski, Naantali ja Virrat. Kunta 10 - tutkimuksen mukaan kunta-alan työntekijät olivat sairauden vuoksi poissa työstä keskimäärin 18,3 päivää vuodessa. (Työterveyslaitos 2012.) Koko kuntasektoriin nähden sairauspoissaolojen määrä on Kemijärven kaupungissa edelleen suhteellisen korkea, minkä vuoksi työhyvinvoinnin kehittämistoimia on systemaattisesti jatkettava. Erityisesti henkilöstön ikääntyminen huomioiden työkyvyn ja työssä jaksamisen tukemiseen tähtäävään toimintaan on varhaisen tuen toimintamallien kautta panostettava. Taulukko 14. Sairauspoissaolot osastoittain kalenteripäivinä vuosina pv/hlö 2013 pv/hlö 2014 pv/hlö Hallinto- ja ,0 7,4 24,4 elinkeinoosasto Sosiaali- ja ,7 16,3 18,3 terveysosasto Sivistysosasto ,9 11,8 14,8 Tekninen osasto ,5 7,6 19,1 Työllistetyt ,0 9,1 6,0 Edellisen vuoden lukuihin verrattuna sairauspoissaolojen määrä henkilöä kohti nousi merkittävästi jokaisella osastolla. Vuonna 2014 sairauspoissaolopäivien lukumäärä henkilöä kohti nousi hallinto-osastolla 17 pv/hlö, sosiaali- ja terveysosastolla 2 pv/hlö, sivistysosastolla 3 pv/hlö ja teknisellä osastolla 11,5 pv/hlö. Kaupungin henkilöstöstä 7,3%:lla oli sairauspoissaoloja vähintään 60 kalenteripäivää (2013:5,5) ja niiden osuus kaikista sairauspoissaoloista oli 58,8% (2012:45,2). Vähintään 180 kalenteripäivää sairauspoissaoloja oli 1,4%:lla henkilöstöstä. Poissaolojen syitä ja mahdollisuuksia ammatillisen kuntoutuksen keinojen tehokkaampaan hyödyntämiseen pitkien työkyvyttömyyksien ennalta ehkäisemiseksi tulee analysoida edelleen yhdessä esimiesten, työterveyshuollon ja henkilöstön kanssa Sairauspoissaolojen seuranta Henkilöstön sairauspoissaoloista ei käytettävissä raportointijärjestelmän kautta tuotettua diagnostista tietoa, minkä vuoksi henkilöstökertomuksessa ei voida esittää yksityiskohtaisesti syitä sairauspoissaolojen taustalla. Työnantaja ei voi ylläpitää rekisteriä henkilöstön sairauspoissaolojen diagnostisista perusteista. Työterveyshuolto on ainut taho, joka voi lakisääteisesti kerätä ja käsitellä tilastollisesti työntekijöiden sairauspoissaolojen syiden taustalla vaikuttavia diagnooseja (työterveyshuoltolaki). Diagnostisen tiedon seuranta olisi tärkeää, jotta työterveyshuollon resursseja ja muuta työkykyä ylläpitävää toimintaa kyettäisiin kohdentamaan aikaisempaa paremmin. KuEL-työkyvyttömyyseläkkeille siirtyneiden yleisimmät syyt vuosina ovat Kevan raportin (1/2011) mukaan: Tuki- ja liikuntaelinten sairaudet, mielenterveyden häiriöt, kasvaimet, verenkiertoelinten sairaudet, hermoston sairaudet ja vammat, myrkytykset yms. Vuonna 2010 sairausperusteisille eläkkeille siirtyi maassamme 39 prosenttia kaikista KuEL eläkkeelle siirtyneistä. Tuki- ja liikuntaelinsairaudet olivat yleisin työkyvyttömyyden syy. 12

14 Joka kymmenes tule-sairauden perusteella työkyvyttömyyseläkkeelle siirtynyt oli vuotias. Vuoden 2012 kesäkuussa voimaan astunut sairausvakuutuslain muutos edellyttää työnantajalta tehostettua sairauspoissaolojen seurantaa. Lakiin on kirjattu ns. 30/60/90 päivän säännöt, jotka velvoittavat työnantajaa mm. käymään työntekijän kanssa puheeksiottokeskustelut ja ohjaamaan hänet työterveyshuoltoon viimeistään, kun sairauspoissaoloja on kertynyt tietty määrä. Työnantajan työkyvyn ylläpitämiseen tähtäävät toimenpiteet heijastuvat siihen, kuinka tehokkaasti työntekijöiden työhön paluuta onnistutaan edistämään. Sillä on kuitenkin työnantajan näkökulmasta myös taloudellisia vaikutuksia mm. sitä kautta, myöntääkö Kela työnantajalle sairauspäivärahaa työntekijän sairausloman pitkittyessä. Seurannan systematisoimiseksi sairauspäiviä tullaan myös jatkossa analysoimaan ja tilastoimaan ne niiden keston mukaan ns. lyhyinä (0-3 päivää), keskipitkinä (4-60 päivää) ja pitkinä (60-) sairauspoissaoloina Muut poissaolot Perhevapaiksi on tässä henkilöstökertomuksessa laskettu äitiysvapaat, vanhempain- vapaat, vanhempainvapaata seuraavat hoitovapaat, isyysvapaat sekä tilapäiset hoitovapaat. Lisäksi lukuihin on sisällytetty poissaolot pakottavista perhesyistä sekä poissaolot perheenjäsenen tai muun läheisen hoitamisen vuoksi. Viranhaltijan oikeudesta perhevapaisiin on säädetty kunnallisesta viranhaltijasta annetun lain (304/2003) 29 :ssä ja työntekijän oikeudesta perhevapaisiin työsopimuslain (55/2001) 4 luvussa. Edellä mainittuja perhevapaita pidettiin yhteensä vuonna 2014 yhteensä 3434 kalenteripäivää. Vastaavia vapaita oli kalenteripäivinä edellisvuotta merkittävästi vähemmän jolloin niitä oli yhteensä 4141 kalenteripäivää. Perhevapaiden määrä muodostuu sekä palkallisista että palkattomista vapaista. Vuorotteluvapaa on kalenteripäivän vapaajakso, jonka työntekijä voi käyttää haluamallaan tavalla esimerkiksi koulutukseen, kuntoutukseen, lasten hoitoon, har- rastuksiin tai lepoon. Tältä ajalta työttömyyskassa tai Kela maksaa vuorotteluvapaalla olevalle vuorottelukorvausta. Vuorotteluvapaa on järjestely, jossa työntekijä työnanta- jansa kanssa tekemänsä vuorottelusopimuksen mukaisesti vapautuu määräajaksi palvelussuhteeseen kuuluvien tehtävien suorittamisesta ja jossa työnantaja sitoutuu vastaavaksi ajaksi palkkaamaan työ- ja elinkeinotoimistossa (TE-toimistossa) työttömänä työnhakijana olevan henkilön. (Lähde: Kemijärven kaupungissa vuonna 2014 palkattomalla vuorotteluvapaalla oltiin yhteensä 2721 kalenteripäivää, joka on enemmän kuin edellisvuonna (1433). Kehitykseen vaikutti todennäköisimmin tapahtunut vuorotteluvapaan ehtojen muutos, jonka mukaan mm. vuorotteluvapaan työhistoriaedellytys korotettiin 10 vuodesta 16 vuoteen. Vuorotteluvapaalta ei myöskään voi enää jäädä suoraan eläkkeelle. Vuorotteluvapaan kesto piteni aiemmasta päivästä kalenteripäivään. Kemijärven kaupungin työntekijät olivat vuonna 2014 työtapaturmien vuoksi poissa työstä yhteensä 217 kalenteripäivää. Työtapaturmista johtuvien poissaolojen määrä pysynyt edellisvuoden tasolla (2013:225). Työsuojelun toteuttamalla riskienarvioinnilla pyritään ennalta ehkäisemään työtapaturmia. Tavoitteeksi onkin asetettu työyhteisöjen osalta pääsy työtap a- turmien osalta 0-toleranssiin Poissaolojen kustannukset Kemijärven kaupungin henkilöstö oli vuonna 2013 poissa työstä yhteensä kalenteripäivää (2013: ). Taloudellisesti etenkin sairauspoissaolopäivillä on kunnalle suuri merkitys, sillä yhden poissaolopäivän hinnaksi muodostuu työntekijästä riippuen Tarkkaa arviota sairauspoissaolojen kustannuksista on mahdotonta esittää, mutta suurpiirteinen arvio todellisista kustannuksista voidaan tehdä. Arvioitaessa sairauspoissaolopäivän hinnaksi kes- 13

15 kimäärin 150 /pv (käytetään yleisesti), kertyisi vuoden 2014 sairauspoissaoloista kaupungille yht. n kustannukset. On huomioitava, että edellä esitetty arvio sairauspoissaolojen kustannuksista on vain suuntaa antava. Todellisiin sairauspoissaolojen kustannuksiin vaikuttaa mm. työntekijän kuukausi- tai tuntipalkka, sekä sairausloman aikaisesta palkasta annetut virka- ja työehtosopimusten säännökset. Lisäksi Kela korvaa osan sairauspoissaolojen kustannuksista sairauspäivärahan muodossa. Sairauspoissaoloista kertyy menetetyn työpanoksen lisäksi kustannuksia myös sijaisten palkkakustannusten sekä rekrytointikustannusten kautta. Tämän lisäksi kuluja aiheutuu työterveyshuollon kustannusten kautta. Huomiotta jäävät usein myös niin sanotut sairauspoissaoloista aiheutuvat epäsuorat kustannukset, kuten sijaisten perehdyttämiseen menevän työajan menetykset tai työtehtävien uudelleen järjestelyyn käytetty aika. Pitkittyvät ja toistuvat sairauspoissaolot voivat myös aiheuttaa kasaantuvia ongelmia työyhteisöihin, jolloin työilmapiiri huononee ja henkilöstön työmotivaatio laskee. Sairauspoissaolot ovat kaupungille joka tapauksessa merkittävä taloudellinen kustannustekijä. Työhyvinvoinnin kehittämiseen ja tukemiseen tehtävät taloudelliset ja toiminnalliset panostukset tuleekin nähdä tärkeänä investointina organisaation tulevaisuuteen. Mikäli sairauspoissaolopäiviä saadaan kehittämistyöllä vähennettyä esimerkiksi 2 työpäivää/työntekijä/vuosi, voisi kustannukset vähentyä yllä esitetyn laskentatavan mukaan jopa euroa vuodessa. Näin esimerkiksi euron panostus henkilöstön työhyvinvoinnin kehittämiseen maksaa itsensä takaisin hyvin nopeasti. Sijaiskustannukset olivat kertomusvuonna yhteensä ,61 euroa (2013: ). Sairausloman sijaisuuksiin käytettiin ,95, kun vastaava summa edellisvuonna oli Sairaslomapäivien lisääntymisestä huolimatta niitä vastaavat sijaiskustannukset ovat pysyneet edellisvuoden tasolla. Tämä kertoo siitä, että sa i- raslomien aikana tehtäviä on pyritty ja onnistuttu aiempaa enemmän järjestelemään sisäisesti. Muun muuassa sijaisuuksien syiden kirjaamiskäytäntöjen yhtenäisyydellä on tärkeä merkitys, jotta sijaiskustannusten kehitystä voidaan seurata. Kirjaamiskäytäntöjä pyritään jatkossa yhtenäistämään ja esimiehiä perehdyttämään uusi henkilöstöhallinnon järjestelmä käyttöön otettaessa niin, että sijaisuudet kirjataan niitä vastaaville oikeille momenteille. Taulukko 15. Poissaoloaikojen palkkakustannukset eriteltynä vuosina Poissaolo Sairauslomat Tapaturmat Perhepoliit. vapaat Koulutus Vuosilomat Muut Yhteensä Vertailusta käy ilmi, että sairauspoissaolojen kasvanut määrä heijastui myös niistä aiheutuviin palkkakustannuksiin niitä lisäävästi. Tilinpäätösvuoden syksyllä hoiva- ja hoitotyönpalveluissa käyttöön otetun varahenkilöjärjestelmän vaikuttavuus ei vielä luvuissa näy. Varahenkilöstön toiminnan pelisääntöjä on käyty tehostetusti läpi loppuvuodesta 2014 ja alkuvuodesta 2015 ja järjestelmä on nyt saatu 100%:sti käyttöön siten, että työpanos kohdennetaan vain akuuttien ja lyhyiden poissaolojen sijaistuksiin. Vuosilomista aiheutuvat palkkakustannukset ovat vähentyneet Analysoitavaksi jää, mitä ovat muiden poissaolokustannusten perusteet. 14

16 3.5. Osatyökykyiset Osatyökykyisillä tarkoitetaan henkilöstökertomuksessa työntekijöitä, jotka ovat ns. erityisten työkyvyn tukitoimenpiteiden piirissä. Tukitoimenpiteillä tarkoitetaan mm. lääkärin lausunnon perusteella organisoidun kevennetyn työn, uudelleensijoituksen, Kevan kuntoutuksen tai alentuneen työkyvyn vuoksi uudelleenkoulutuksen piirissä olevia työntekijöitä. Henkilöstöhallinnon osastoilta toteuttaman kartoituksen mukaan Kemijärven kaupungin henkilöstöstä osatyökykyisiä oli vuonna 2014 edellisvuoden tavoin yhteensä noin 20 henkilöä, eli 3,2 % vakinaisesta henkilöstöstä. Todellinen osatyökykyisten määrä on kuitenkin ilmoitettua suurempi. Osatyökykyisten vähenemiseksi on tehty tiivistä yhteistyötä osastojen, henkilöstöhallinnon ja työterveyshuollon välillä. Ns. esimiesten matalan kynnyksen puheeksiottojen lisäämiseksi käyttöön otettiin loppuvuodesta Elinvoimaa työhyvinvoinnilla (Elvi) toimintamalli, jota koskeva perehdytystilaisuus esimiehille järjestettiin marraskuussa.toimintamallia koskevat perehdytystilaisuudet henkilöstölle on suunniteltu järjestettäväksi keväällä Työterveyshuollon lääkäritilanne todettiin vajaaksi tilinpäätösvuoden lopussa, jolloin työterveyshuollon lääkäri siirtyi toisen työantajan palvelukseen. Tilanteeseen ollaan henkilöstökertomusta laadittaessa reagoimassa siten, että selvitetään työterveyshuollon toimintaedellytysten parantamismahdollisuuksia yksityisten palvelutuottajien kanssa. Samalla pyritään tehostamaan kaupungin omia tukiprosesseja työntekijöiden työkyvyn palauttamiseksi. Tiivis yhteistyö eri toimijoiden välillä sekä esimiesten koulutus varhaisen tuen toimenpiteiden käyttöön edistävät myös jatkossa osatyökykyisten määrän vähenemistä ja nopeuttavat tukiprosessien toteuttamista. Tutkimusten mukaan muun muassa ikääntyminen, puutteellinen työnhallinta, vähäiset vaikutusmahdollisuudet sekä työperäiset sairaudet ja vammat lisäävät työntekijöiden vajaakuntoisuutta. Työntekijöiden vajaakuntoisuus ilmenee työkyvyn alentumisena, sairauspoissaoloina ja työkyvyttömyytenä, mistä aiheutuu vuosittain kansallisella tasolla monen miljardin euron kustannukset muun muassa tuotannon menetyksinä ja sosiaaliturvamenoina. (Työministeriö 2003.) Alentuneeseen työkykyyn voi olla monia syitä, niin fyysiseen kuin henkiseen jaksamiseen liittyen. Työkyvyn alenemista ei pidä nähdä yksilön henkilökohtaisena ongelma- na, vaan muuttuneeseen työkykyyn tulisi koko organisaation reagoida. Tärkeää on nähdä työnantajan vastuu työssä jaksamisen ja työssä jatkamisen tukemisessa. Vastuunsa työnantaja voi osoittaa panostamalla työkyvyn jatkuvaan tukemiseen ja on- gelmien ennalta ehkäisyyn. Hyvinvoivassa työyhteisössä myös henkilöstö voi hyvin Työterveyshuolto Kemijärven kaupungin työterveyshuolto on sosiaali- ja terveysosastolla toimiva tukiyksikkö, joka on osa perusterveydenhuollon vastuualuetta. Fyysisesti kunnan työterveyshuolto sijaitsee sairaala Lapponiassa. Koko henkilöstölle kuuluu kaupungissa niin sanottu kokonaisvaltainen työterveyshuolto. Työterveyshuoltolain (1383/ ) mukaan työnantajalla on oltava työterveyshuollosta kirjallinen toimintasuunnitelma, joka sisältää työterveyshuollon yleistavoitteet sekä työpaikan olosuhteisiin perustuvat tarpeet ja niistä johtuvat toimenpiteet. Kemijärven kaupungin työterveyshuollon toimintasuunnitelmaa ollaan parhaillaan päivittämässä tulevalle kolmivuotiskaudelle. Suunnitelman laadinnassa hyödynnetään työterveyshuollon palveluista toteutetun henkilöstökyselyn tuloksia sekä esimiesten aktiivista osallistamista toimintasuunnitelman laadintaan. Työterveydenhuollon kustannukset jaetaan kahteen korvausluokkaan. Luokkaan 1 kuuluu ns. ennalta ehkäisevä toiminta ja luokkaan 2 sairaanhoitoon liittyvät kustannukset. Kela korvaa työnantajalle osan kustannuksista sairasvakuutuslain mukaisesti. 15

17 Taulukko 16. Työterveyshuollon kustannukset vuosina Vuosi Korvausluokka 1 ( ) Korvausluokka 2 ( ) Kokonaiskustannukset ( ) Työterveyshuollon kustannukset olivat yhteensä (2013: ). Summasta ei ole vähennetty Kelan maksamia korvauksia. Kustannukset kohosivat merkittävästi, jopa 18,7% edellisvuodesta. Kustannuksista 52,5% oli ennaltaehkäisevän työterveyshuollon kustannuksia eli työterveyshuoltolain 12 :ssä säädetyn työterveyshuollon järjestämisestä aiheutuneita kustannuksia (korvausluokka I) ja 47,5% työterveyshuoltolain 14 :n mukaisen sairaanhoidon ja muun terveydenhoidon (korvausluokka II) kustannuksia. 16

18 4 HENKILÖSTÖN OSAAMISEN KEHITTÄMINEN Osaamisen johtaminen on suunnitelmallista johtamistyötä, jonka tarkoituksena on turvata kunnan tai kuntayhtymän tavoitteiden ja päämäärien edellyttämä osaaminen nyt ja tulevaisuudessa. Kemijärven kaupungin henkilöstöä siirtyy eläkkeelle keskimäärin 4 % vuodessa. Se tuo mukanaan haasteita osaamisen johtamiseen. Toimintaympäristön muutokset niin sisäisessä kuin ulkoisessakin toimintaympäristössä vaikuttavat osaamistarpeisiin. Henkilöstöjohtamisen keskeisiä toimintoja ovat henkilöstön rekrytointi, valinta, perehdyttäminen, urasuunnittelu ja työsuorituksen arviointi. Tavoitteena on turvata se osaaminen, jota tarvitaan kunnan järjestämissä palveluissa. Esimies on vastuussa oman yksikkönsä osaamisen ylläpidosta ja kehittämisestä. Kehityskeskustelut ovat tärkeässä asemassa osaamisen kartoittamisessa ja kehittämisessä. Osaamisen kehittämisen keinoja ovat mm. ammatillinen henkilöstökoulutus (täydennys-, uudelleen- ja jatkokoulutus) ja erilaiset työssä oppimisen ja osaamisen kehittämisen tavat, kuten mentorointi, osaamisen jakaminen, tiimityö, työ- ja henkilökierto, kehityskeskustelut, perehdyttäminen, johtamisen ja esimiestyön kehittäminen ja valmennus. Henkilöstöhallinto on organisoinut yhteistyössä osastojen kanssa keväällä 2014 osaamiskartoituksen ja laatinut tämän pohjalta lakisääteisen koulutussuunnitelman, joka perustuu tilinpäätösvuoden alusta voimaan astuneeseen säädöskokonaisuuteen. Koulutussuunnitelma on päivitetty yhteistoimintamenettelyssä henkilöstöjärjestöjen kanssa vuodelle Tilinpäätösvuonna toteutuneista, hyväksytyn koulutussuunnitelman mukaisista koulutuksista laadittiin ja jätettiin tammikuussa 2015 työttömyysvakuutusrahastolle koulutusrahahakemus, josta päätöstä ei ole vielä saatu. Koulutuskorvaukseen oikeuttavia koulutuspäiviä kertyi yhteensä 831. Työntekijöitä, joille koulutuspäiviä kertyi yksi, oli yhteensä 116. Työntekijöitä, joille päiviä kertyi kaksi, oli 77 ja joille kolme, oli yhteensä 187. Koulutuskorvauksen saamisen edellytyksenä on, että työnantajan järjestämä koulutus perustuu työantajan laatimaan ja yhteistoimintamenettelyssä hyväksyttyyn koulutussuunnitelmaan. Erilaiset tutkintoon johtavat koulutukset, kuten oppisopimuskoulutukset, näyttötutkinnot ja jatkokoulutukset ovat laajimpia kehittämisen keinoja. Kaupunki on useana vuonna ottanut työntekijöitä määräaikaiseen oppisopimustyösuhteeseen ja palkannut monet heistä myöhemmin vakinaiseen palvelussuhteeseen. Vuoden lopussa oppisopimuskoulutuksessa oli 8 työntekijää. Suoritettavia tutkintoja olivat mm. psykiatrisen hoidon ja johtamisen erikosiammattitutkinnot, sosiaali- ja terveysalan sekä kiinteistöpalveluiden perustutkinnot ja asiakirjahallinnon sekä arkistotoimen ammattitutkinto. Kaupungin työntekijöiden itseopiskelua tuetaan myöntämällä kolme päivää palkallista tenttivapaata ja enintään 100 avustusta opiskelukustannuksiin vuodessa. Osaamisen kehittämisen investointeihin lasketaan kaikki koulutukseen käytetyt menot (kurssikustannukset, päivärahat, matkakustannukset), mutta ei käytetyn työajan palkkoja. Taulukko 18. Henkilöstön koulutuspäivät osastoittain vuosina Hallinto-osasto Elinkeino-osasto Sosiaali- ja terveysosasto Sivistysosasto Tekninen osasto Työllistetyt Yhteensä

19 5 PANOSTUKSET HENKILÖSTÖÖN JA TYÖHYVINVOINTIIN 5.1. Henkilöstön hyvinvointiohjelma Kemijärven kaupungin hyvinvointiohjelma käynnistettiin kaupunginvaltuuston päätöksen pohjalta vuonna Sen tavoitteena oli kaupungin henkilöstön työhyvinvoinnin lisääminen panostamalla esimiesten kouluttamiseen, yhdenmukaistamalla henkilöstöä koskevat toimintaohjeet ja tekemällä rakenteellisia uudistuksia kaupungin henkilöstöasioiden hoitamiseen. Ohjelman mukaisesti henkilöstölle päätettiin kohdentaa myös hyvinvointivalmennusta sekä tarjota hyvinvointikipinöitä omaehtoiseen hyvinvoinnin kehittämiseen. Hyvinvointivalmennus käynnistyi syyskuussa 2012 ja ensimmäiseen ryhmään osallistui 40 henkilöä. Osallistujat valittiin edellisenä syksynä toteutetun hyvinvointikartoituksen tulosten perusteella. Hyvinvointivalmennus oli yksilöllinen 48 viikkoa kestävä valmennusohjelma, jonka tavoitteena olivat pysyvät elämäntapamuutokset. Hyvinvointivalmennus oli suunnattu ensisijaisesti niille henkilöille, joilla oli hyvinvointikartoituksessa ilmennyt terveyden ja fyysisen hyvinvoinnin suhteen riskitekijöitä. Päätavoitteena valmennettavilla oli valmennuksen alussa: Liikunnan lisääminen 33%, ravitsemustottumusten parantaminen 50%, painonhallinta 55% ja tuki- sekä liikuntaelimistön terveys 5%. Valmennus päättyi vuoden 2013 keväällä, jolloin toteutettiin sitä koskeva vaikuttavuusarviointi. Arvioinnin tulosten perusteella valmennettavat kokivat kokonaishyvinvointinsa parantuneen jopa 49% lähtötilanteesta. Vuoden 2013 syksyllä käynnistyi toinen hyvinvointilvalmennusryhmä, joka jatkui syksyyn 2014 saakka. Myös toisen valmennusryhmän lähtötilanne arvioitiin ja asetettiin valmennukselle yksilökohtaiset tavoitteet. Arvioinnin vaikuttavuusarvioinnin tulokset noudattelivat edellisen ryhmän tuloksia. Ohjelman tavoitteeksi asetetun Pysyvän työkyvyn (PysTy) toimintamallin valmistelua jatkettiin siten, että uuden työnimen Elinvoimaa työhyvinvoinnilla (ELVI) saanut toimintamalli hyväksyttiin kaupunginhallituksen toimesta ja esiteltiin järjestetyssä perehdytystilaisuudessa kaupungin esimiehille Toimintamalli pitää sisällään tiivistetyt työohjeet, kuinka erilaisissa huolitilanteissa (mm. sairaspoissaolot, päihde- ja häirintätilanteet ym.) toimitaan ja myös siihen integroidun uudistetun päihdeohjelman sekä epäasiallisen kohtelun ja häirinnän ohjeistuksen. Toimintamalli esitellään kaupungin henkilöstölle kevään 2015 aikana. Johdon workshop valmennus toteutettiin kaupungin palvelurakenneuudistusta koordinoineelle työryhmälle tilinpäätösvuoden syksyllä. Valmennus räätälöitiin tukemaan meneillään olevan uudistuksen valmistelua siten, että erityisesti muutoksen hallintaan sisältöalueena keskityttiin. Henkilöstölle toteutettiin helmikuussa 2015 hyvinvointikartoitus, jonka tulosten perusteella analysoidaan hyvinvointihankkeen vaikuttavuutta. Henkilöstökertomusta laadittaessa Pohjola Terveys Oy laatii kartoituksen tuloksista yhteenvetoa, joka esitellään toukokuussa niin henkilöstölle kuin luottamushenkilöillekin erikseen järjetettävissä tilaisuuksissa. Hyvinvointikartoituksen tuloksia on tarkoituksenmukaista peilata niin valtuuston hankkeelle asettamiin tavoitteisiin, toteutettuihin toimenpiteisiin kuin käsillä olevan henkilöstökertomuksen raportointitietoihin. 18