KESKI-SATAKUNNAN KUNTAJAKOSELVITYS. Henkilöstön voimavarat työryhmän väliraportti

Transkriptio

1 1 KESKI-SATAKUNNAN KUNTAJAKOSELVITYS Henkilöstön voimavarat työryhmän väliraportti JOHDANTO Henkilöstön voimavarat työryhmän toimeksianto: 1. Henkilöstön nykytilan kuvaus kunnittain 1.1 Kuntien henkilöstön nykytila ja henkilöstöpolitiikka (koko kunnan tasolla) ja tulevaisuuden näkymät 1.2 Henkilöstön resurssit ja niiden riittävyys, eläköityminen, palkkausjärjestelmien eroavaisuudet ja palkkojen yhteensovittamisen vaikutukset (arvio) 2. Uuden kunnan henkilöstöhallinnon järjestäminen 2.1 Mitä mahdollisuuksia uusi kunta tuo henkilöstön osaamisen kehittämiseksi ja saatavuuden turvaamiseksi sekä eläköitymisen hyödyntämiseksi Henkilöstön voimavarat työryhmän kokoonpano: Hallintojohtaja Olli Luoma, Harjavalta (varalla talousjohtaja Inkeri Tiitinen) Hallintojohtaja Marianne Mäkelä, Kokemäki Hallintojohtaja Bella Ahto, Luvia (varalla kunnanjohtaja Kari Ojalahti) Henkilöstösihteeri Katriina Tuomisto, Eurajoki Hallintojohtaja Matti Sjögren, Nakkila, puheenjohtaja Työryhmän sihteeriksi on kutsuttu henkilöstö- ja talousasiainsihteeri Anna-Maria Plaami, Nakkila Työryhmä on selvittänyt tehtävää laatimalla henkilöstöhallinnon ja henkilöstön kuvausmatriisin, jossa henkilöstöhallinnon eri osa-alueet on kuvattu kunnittain. Tehtävä on tässä vaiheessa määritelty siten, että kuvausmatriisin tietojen perusteella laaditaan yleisimmät johtopäätökset kuntien henkilöstöhallinnon ja henkilöstöpolitiikan yhtäläisyyksistä ja eroavaisuuksista sekä arvioidaan niitä kriittisiä menestystekijöitä, jotka ovat keskeisimpiä uuden kunnan onnistuneen henkilöstöpolitiikan rakentamisessa.

2 2 2. PALVELUIDEN JÄRJESTÄMINEN NYKYTILANTEESSA 2.1 Henkilöstön määrä ja eläköityminen Uuden kunnan muodostaisivat Harjavallan ja Kokemäen kaupungit sekä Luvian, Nakkilan ja Eurajoen kunnat, joiden yhteinen asukasluku olisi asukasta. Henkilöstön määrä oli kunnissa 1587,5. Tuhatta asukasta kohden henkilöstöä on siten keskimäärin 53. Tuhatta asukasta kohden eniten henkilöstöä on Eurajoella ja vähiten Harjavallassa. Vakinaisen henkilöstön keski-ikä kaikissa kunnissa oli 46,48 vuotta. Alhaisin henkilöstön keski-ikä oli Eurajoella (44 vuotta) ja korkein Luvialla (48,6 vuotta) ja Harjavallassa (48,5 vuotta). Kunta-alalla keski-ikä oli 45,6 vuotta. Uuden kunnan vertailuparina voidaan pitää esim. Kangasalan kaupunkia, jossa henkilöstömäärä vuoden 2012 lopussa oli yhteensä Tämä luku sisältää kuitenkin perusterveydenhuollon eli terveyskeskuksen henkilöstön. Uuden kunnan vakinaisen henkilöstön määrä olisi yhteenlaskettuna 1282,5. Kangasalan kaupungin vakinaisen henkilöstön lukumäärä on 1810 sisältäen terveyskeskuksen vakinaisen henkilöstön. Keski-Satakunnan terveydenhuollon kuntayhtymän vakinaisen henkilöstön määrä on 250. Yhteenlaskettuna uuden kunnan ja terveyskeskuksen henkilöstön lukumäärä on 1532,5 ja vertailukaupungin vastaava vakinaisen henkilöstön lukumäärä on mainittu Uuden kunnan ja verrokkikunnan henkilöstömäärien merkittävä eroavaisuus voi johtua mm. toiminnan erityyppisestä organisointitavasta ja ulkoistuksista. Arvion mukaan tämä ei kuitenkaan selitä kokonaan vakinaisen henkilöstön lukumärän eroavuutta. Vuoteen 2017 mennessä henkilökohtaisen eläkeiän saavuttavia johtoryhmätason viranhaltijoita on kaksi. 2.2 Henkilöstömäärät toimialoittain Uuden kunnan henkilöstömäärä talouden ja hallinnon osalta olisi yhteensä 59 henkilöä. Taloudessa ja hallinnossa määrällisesti suurimmat resurssit ovat Harjavallassa. Eurajoen kunta on ulkoistanut talous- ja palkkahallinnon KuntapPro Oy:lle, jolloin jäljelle jäävän henkilöstön lukumäärä on 7. Perusturvassa (sosiaali- ja perusterveydenhuollossa) suurin henkilöstöresurssi on Eurajoen kunnalla 121 henkilöä. Toiseksi suurin henkilöstömäärä perusturvassa on Kokemäen kaupungilla 115 henkilöä. Perus- ja lukiokoulutuksissa suurin henkilöstömäärä on Kokemäen kaupungissa 115 henkilöä ja toiseksi suurin Eurajoen kunnassa 92 henkilöä. Teknisissä palveluissa suurin henkilöstömäärä on Harjavallan kau-

3 3 pungissa 31 henkilöä ja Kokemäen kaupungissa 22 henkilöä. Kulttuuri- ja vapaa-aikatoimessa suurin henkilöstömäärä on Eurajoen kunnassa 20 henkilöä sekä Harjavallan ja Kokemäen kaupungeissa kummassakin 15 henkilöä. Ympäristötoimialalla suurimmat henkilöstöresurssit ovat Kokemäellä 3 henkilöä. Ateria- ja puhtauspalveluissa suurin henkilöstömäärä on Kokemäen kaupungissa 44 henkilöä ja toiseksi suurin Eurajoella eli 41 henkilöä. Toimialojen henkilöstöresurssienmäärät vaihtelevat merkittävästi. Vaihtelu johtuu erilaisista organisointitavoista ja ulkoistuksien määrästä sekä palveluverkkojen laajuudesta esimerkkinä opetustoimessa. Uuden kunnan henkilöstöresurssoinneissa keskeisiä kysymyksiä ovat ainakin annettujen tehtävien oikea henkilöstömäärä ja mitoitus sekä selkeän palvelustrategian määrittäminen henkilöstömäärän tarpeen ja laadun arvioimiseksi. 2.3 Henkilöstöhallinto Henkilöstöhallinto on organisoitu kunnissa jokseenkin samalla tavalla. Yleensä kunnanhallitus tai sen jaosto päättää henkilöstöpolitiikasta. Pääsääntöisesti vastuu henkilöstöhallinnosta on kunnanhallituksella, lautakunnilla ja hallinnon alan toimivalla johdolla. Viranhaltijoiden ja työntekijöiden valinta tapahtuu kunnissa pääsääntöisesti samalla tavalla. Valtuusto valitsee kunnan- ja kaupunginjohtajan ja valtuusto/kunnanhallitus toimialajohtajat. Työntekijöiden valinnassa on enemmän eroavaisuuksia. Työntekijät valitaan yleisesti joko niin, että osastopäälliköt tai toimialajohtajat valitsevat työsuhteiset henkilöt tai valinnan suorittaa lautakunnat. Tehtäväkohtaisista palkoista päättää kunnanhallitus (Nakkila ja Eurajoki) tai kunnanhallituksen henkilöstöjaosto (Harjavalta, Kokemäki) tai palkka-asiamies (Luvia, kunnanjohtaja). Tehtävän vaativuuden arvioinnin onnistuminen on keskeinen kriittinen menestystekijä uuden kunnan henkilöstöpolitiikkaa rakennettaessa. Tehtäväkuvaus ja työn vaativuuden arviointi tulee suorittaa riittävän aikaisin ainakin avainhenkilöstön osalta.

4 4 2.4 Henkilöstöpolitiikka Henkilöstöstrategia on olemassa vain Eurajoen kunnalla. Kokemäellä henkilöstöstrategia on valmisteilla. Harjavallassa, Luvialla ja Nakkilassa ei ole tehty henkilöstöstrategiaa. Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma on lähes kaikilla kunnilla. Myös lähes kaikilla kunnilla on työhyvinvointisuunnitelma olemassa sekä henkilöstösuunnitelma lähinnä talousarvion yhteydessä. Kokemäki, Harjavalta ja Nakkila ovat olleet mukana Kevan organisoimassa työhyvinvointitutkimuksessa ja sen perusteella on laadittu henkilöstön työhyvinvointisuunnitelma. Eurajoella, Harjavallalla ja Nakkilalla on käytössä Kuntarekry.fi rekryrointiohjelma. Nakkilassa ohjelma on otettu käyttöön vuoden 2013 lopussa. 2.5 Palkkausjärjestelmät Kaikissa kunnissa on käytössä työn vaativuuden arviointijärjestelmä omine sovellutuksineen. Samoin on käytössä henkilökohtaisen työsuorituksen arviointi ja sen mukaisesti henkilökohtaiset lisät. Tulospalkkiojärjestelmä on käytössä vain Eurajoen kunnassa. Palkanlaskenta hoidetaan viiden kunnan osalta kahdella eri ohjelmistolla (Pegasos-henkilöstöhallinto, CGI Status -ohjelmisto. Eurajoki on ulkoistanut palkanlaskennan KuntaPro Oy:lle. 2.6 Osaaminen ja sen kehittäminen Suunnitelmallisia osaamiskartoituksia on laadittu vaihtelevasti kunnissa. Kehityskeskustelu on vakiintuneena käytäntönä kunnissa. Varsinaista koulutussuunnitelmaa ei ole kunnissa laadittu. Osaaminen ja sen kehittäminen tulee olemaan uuden kunnan henkilöstöpolitiikan merkittävä osa-alue toiminnan onnistumisen kannalta. Voidaan arvioida, että uuden kunnan toiminnan alkuvaiheessa suunnitelmalliset osaamiskartoitukset tulisi tehdä erityisesti muuttuvien tehtäväkokonaisuuksien henkilöstölle.

5 5 2.7 Työhyvinvointi Työhyvinvointia edistetään kunnissa laajasti mm. työhyvinvointisuunnitelmien toteuttamisella ja kuntien omilla yksittäisillä toimenpiteillä kuten esim. tykypäivät. Työhyvinvointia tukevat toimenpiteet vaihtelevat kuitenkin resurssien ja toteutuksen suhteen eri kunnissa. Taloudelliset satsaukset vaihtelevat muutamasta kymmenestä eurosta useampaan sataan euroon kunnittain. Kulttuurisetelit, liikuntasetelit tai tyky-setelit ovat vaihtelevasti käytössä eri kunnissa. Kunnilla on pääsääntöisesti käytössä henkilöstön muistamisesta erityiset ohjeet, joiden mukaan muistetaan eläkkeelle siirtyviä, ikämerkkipäiviä ja palvelusvuosimerkkipäiviä. Harjavallassa ja Luvialla ei ole erikseen ohjetta merkkipäivien muistamista varten. Kunnat Eurajokea ja Luviaa lukuun ottamatta hankkivat työterveyshuollon Keski-Satakunnan terveydenhuollon kuntayhtymästä. Eurajoki hankkii työterveyshuollon ostopalveluna Attendo Oy:ltä ja Luvia Satakunnan terveyspalvelut liikelaitokselta (Porin kaupunki). Kaikissa kunnissa on voimassa varhaisen puuttumisen ja uudelleen sijoituksen toimintamalli. 2.8 Yhteistoiminta Työnantajan ja työntekijäin yhteistoiminta on järjestetty kunnissa säädösten ja virka- ja työehtosopimusten mukaisesti. Kunnissa on yleisesti työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistoiminnasta kunnissa annetun lain 14 :n tarkoittama YT-elin, joka toimii samalla työsuojelutoimikuntana, jolloin kokouksissa on edustettuna työsuojelupäällikkö ja työsuojeluvaltuutetut. 2.9 Työsuojelu Kaikissa kunnissa työsuojelupäällikön tehtävät hoidetaan sivutoimisesti tai oman työn ohella. Työsuojelutehtäviin määritelty aikaresurssi vaihtelee paljon kunnittain. Kaikissa kunnissa on kirjoitettu työsuojelun toimintaohjelma. Samoin kunnissa on olemassa toimintaohje henkisen väkivallan, kiusaamisen ja syrjinnän estämiseksi. Lähes kaikissa kunnissa on oma päihdeohjelma. Kaikki kunnat Harjavaltaa lukuun ottamatta ovat savuttomia työpaikkoja.

6 6 3. KESKEISET HUOMIOT NYKYTILASTA JA SEN KEHITTÄMISTARPEISTA Uuden kunnan henkilöstöhallintoa määritettäessä keskeisimpiä kehittämiskohteita ovat ainakin: - toimivan henkilöstöhallinnon organisointi - työhyvinvointityön ja erilaisten toimintakulttuurien yhteensovittaminen -osaamisen kehittäminen ja tukeminen -esimiestyön kehittäminen uuden organisaation ja muuttuvien tehtävien vaatimusten mukaisesti - työsuojelun organisoiminen Keskeinen tehtävä on laatia selkeä henkilöstöstrategia ja palvelustrategia henkilöstöpolitiikan määrittelemistä varten. Työhyvinvointijärjestelmän kehittämiseen tulee kiinnittää erityistä huomiota siten, että turvataan ikääntyvän henkilöstön työhyvinvointi ja toisaalta koko henkilöstön osaaminen ja sitä kautta työssä viihtyminen ja tuloksellinen työskentely. Työsuojelutoiminta tulisi organisoida uudelleen osaksi henkilöstöhallintoa. Uuden kunnan henkilöstöpolitiikan suunnittelussa keskeinen tehtävä on muodostuvien henkilöstöryhmien johtaminen ja esimiestyö. Johtamisen, esimiestyön ja työhyvinvointiasioiden onnistuminen on keskeinen tekijä tehokkaan ja tuloksellisen työskentelyn edistäjänä. Tämän vuoksi keskeisimpien henkilöstöryhmien johtamiseen, esimiestyöhön ja osaamisen varmistamiseen tulee panostaa riittävästi. Palkkausjärjestelmään: työn vaativuuden arviointiin (TVA) ja henkilökohtaisen työsuorituksen arviointimenettelyihin ja tulospalkkioihin yms. tulee perehtyä hyvin uuden kunnan henkilöstöhallinnon ensimmäisinä tehtävinä. Samoin avainryhmien osaamisen kartoitus tulee esille. Tässä yhteydessä tulee esille myös palkkojen harmonisointikysymys. Harmonisoinnin vaikutukset arvioidaan tarkemmin selvityksen seuraavassa vaiheessa. Tarpeen olisi arvioida erikseen myös toimintakulttuurien eroavaisuuksia ja niiden huomioimista tarpeellisella tavalla uutta kuntaa ja sen organisaatiota perustettaessa. Liite Henkilöstöhallinnon ja henkilöstön kuvausmatriisi