Henkilöstöprosessittyöryhmä

Transkriptio

1 Henkilöstöprosessittyöryhmä Työvaliokunta Helena Metsälä Työryhmän kokoonpano Helena Metsälä Nina Merilahti Pori, pj Pomarkku Olli Luoma Harjavalta Inkeri Tiitinen Bella Ahto Luvia Kari Ojalahti Aki Ruotsala Siikainen Matti Sjögren Nakkila Anna-Mari Plaami Anne-Riitta Tuominen Ulvila Marianne Mäkelä Kokemäki Sirkka Vanhatalo Johanna Järvensivu Lavia Pekka Heinonen Marketta Toivonen Merikarvia Seija Sillman-Leppänen Päivi Alho (Pori) Heidi Suominen Henkilöstön edustaja sihteeri

2 Toimeksianto Kuntien henkilöstön nykytila ja henkilöstöpolitiikka (koko kunnan tasolla) ja tulevaisuuden näkymät (esim. onko kuntaliitoksen näkökulmasta kriittisiä huomioita, esim. suuria eläköitymismääriä joita voi hyödyntää) Työryhmän tarkennus: Henkilöstön määrään liittyvä toimialoittainen/ammattiryhmittäinen tarkastelu tulee tehdä toimialakohtaisissa työryhmissä, missä sovitaan palvelurakenteesta Selvitetään lisäksi, miten henkilöstöhallinto on organisoitu ja miten henkilöstöhallinnon prosessit on järjestytty kuntatasolla sekä miten henkilöstöpolitiikkaa hoidetaan. Henkilöstöhallintoon, henkilöstöprosesseihin liittyy kaikissa organisaatioissa johtosäännöin tai muissa päätöksissä määritelty toimivalta ja vastuu henkilöstöön liittyvissä menettelyissä. Nykytilanteen kuvaus ja keskeisimmät havainnot Kuntien henkilöstön tilaa kuvaavien tunnuslukujenlukujen esittäminen ja erityisesti niiden arviointi on tulkinnanvaraista, koska kuntien tehtävistä merkittäviä osia hoidetaan erilaisin yhteistoimintasopimuksin tai ostopalveluin. Kattavan kokonaiskuvan muodostaminen siitä, millaisilla resursseilla erilaisia palveluja eri kunnissa tuotetaan ei ole ollut mahdollista tämän selvitystyön aikana. Asukaslukuun suhteutetut määräluvut tai vastaavaa tarkastelutapaa ei ole tehty, koska se ei anna oikeaa kuvaa resurssien kohdentamisesta. Erot henkilöstöprosesseihin liittyvissä menettelyissä ovat suuria ja johtuvat ennen muuta kuntien kokoeroista.

3 Nykytilanteen kuvaus ja keskeisimmät havainnot Palvelujen tuotannon tasoon kunnissa vaikuttaa enemmän yleinen taloudellinen tilanne kuin henkilöstön saatavuus. Asukkaiden ikärakenteen muutos vaikuttaa asukkaiden palvelutarpeeseen ja edelleen henkilöstön määrään ja rakenteeseen. Korkean keski-iän takia eläkepoistuma on huomattavan suurta vielä usean vuoden ajan. Ei vähennä henkilöstön määrää kuin osittain, koska poistuma on suurinta niissä henkilöstöryhmissä, joita tarvitaan palveluiden tuottamiseen esim. opettajat ja erilaiset hoitajat. Henkilöstöhallintoon kohdistuu jatkuvasti uusia vaatimuksia. Tietojärjestelmissä on paljon kehitettävää ja yhtenäistettävää. Tilastoja Alueen asukasmäärä yhteensä henkilöä Henkilöstömäärä kaikissa kunnissa yhteensä: 8 905,5 vakinaiset: 7 126,5 Keski-ikä : 47,90 vuotta Aikavälillä alueen kuntien henkilöstöstä jää vanhuuseläkkeelle n. kolmasosa

4 Henkilöstöpolitiikka Kaikissa kunnissa kunnanvaltuuston tai kunnanhallituksen hyväksymiä linjauksia ja päätöksiä henkilöstöasioiden hoitamiseksi Henkilöstöasioita hoidettaessa kunnissa noudatetaan lainsäädäntöä, kunnallisia virka ja työehtosopimuksia, työsuojelumääräyksiä ja muita velvoitteita Henkilöstön edustus on kaikissa kunnissa järjestetty virallisessa yt-elimessä, johtoryhmätyöskentelyssä ja otetaan huomioon laajemmissa kehittämishankkeissa sekä päivittäisessä vuorovaikutuksessa Yhdenmukaiset menettelyt varmistavat työntekijöiden oikeudenmukaisen ja tasavertaisen kohtelun Kunnan koko vaikuttaa ohjausmekanismeihin Henkilöstöprosessit Henkilöstöprosesseilla tarkoitetaan niitä toimia, joiden avulla työnantaja huolehtii lakisääteisistä ja hyvän työnantajan toimintaperiaatteiden mukaisista työnantajavelvoitteistaan. Näitä ovat lisäksi henkilöstövoimavarojen kehittäminen, organisaation kyky toimia ja saavuttaa sille asetetut tavoitteet sekä seuranta. Johtaminen Henkilöstösuunnittelu Rekrytointi Organisaatiotietojen hallinta Palvelussuhteen hallinta Henkilön perustietojen hallinta Työajan hallinta Palkkaus ja palkitseminen Suorituksen johtaminen Työhyvinvoinnin hallinta Palkanlaskenta Matkahallinta Osaamisen ylläpito ja kehittäminen

5 Kuntatyönantajan tulevaisuuden näkymiä Ketkä tekevät meidän työmme? Ketkä lähtevät Mitä Ketkä jäävät Miten Ketä haluamme Ketä tarvitsemme Henkilöstöhallinnon kriittiset menestystekijät missä meidän pitää onnistua? Henkilöstöstrategian/henkilöstösuunnitelman laatiminen, sopiminen mm. välivaiheen rekrytoinneista, Henkilöstöhallinnon organisointi toimivalla tavalla Henkilöstöhallinnon resurssien turvaaminen siten, että keskeisiä henkilöstöprosesseja johtavat asiantuntijat Erityistä huomiota kiinnitetään johtamisen ja esimiestyön järjestämiseen organisaatioissa Uuden kunnan henkilöstön valinta, Johtavien viranhaltijoiden valinta Päätös mahdollisista osaamiskartoituksista Valintaprosessin pitää olla avoin ja tiedetty Henkilöstön tehtävän kuvausten päivittäminen, realistiset tehtävän kuvat, joissa yksilön osaaminen, työn vaativuus ja organisaation tavoitteet sovitetaan yhteen

6 Henkilöstöhallinnon kriittiset menestystekijät missä meidän pitää onnistua? Palkkoihin liittyvä selvittelytyö sopimusaloittain Uusien palkkausjärjestelmien tekeminen Suunnitelma palkkojen harmonisoinnista Muutoskoulutusta esimiehille ja koko henkilöstölle Monipuolista sisäistä viestintää ja tiedottamista monen eri kanavan kautta siten, että viesti tavoittaa koko muutoksen alaisen henkilöstön Edustuksellisen yhteistoimintaorganisaation luominen ml. Työsuojelu Henkilöstöpalveluista sopiminen mm. työterveyshuolto Toimivien henkilöstöhallinnon IT-järjestelmien hankinta Palkkaohjelma ja siihen liittyvä, sen tietoja hyväksi käyttävä HRjärjestelmä, joka kattaa keskeiset henkilöstöprosessit sekä raportoinnin