Porin kaupunkiseudun kuntarakenneselvitys - Henkilöstöhallinto. Henkilöstöhallinto. Työryhmän loppuraportti
|
|
- Jussi Kokkonen
- 7 vuotta sitten
- Katselukertoja:
Transkriptio
1 Henkilöstöhallinto Työryhmän loppuraportti
2 Sisällysluettelo Työryhmän kokoonpano Johtopäätökset nykytilan arvioinnista Uuden Kunnan henkilöstöhallinnon ja prosessien kehittämisen periaatteet Uuden Kunnan henkilöstöjohtamisen periaatteet Henkilöstöhallinnon ja prosessien kehittämisen periaatteet Uuden Kunnan henkilöstöhallinnon ja prosessien kehittämisen tavoitteet Henkilöstöhallinnon järjestäminen Uudessa Kunnassa Mitkä muutostoimenpiteet tulisi toteuttaa henkilöstöasioissa nykytilan kehittämistarpeiden pohjalta? Miten ja millä toimenpiteillä kuntaliitospäätöksen jälkeen henkilöstö otetaan mukaan Uuden Kunnan valmisteluun ja minkälaista muutostukea osallistuminen edellyttää? Miten Uudessa Kunnassa varmistetaan henkilöstön osaaminen kehittyminen ja mahdollistetaan erikoistuminen ja urapolut? Millaisia vaikutuksia Uuden Kunnan perustamisella voidaan arvioida olevan? Edut/Vahvuudet: Haitat/uhat: Yhteenveto missä meidän pitää onnistua
3 Työryhmän kokoonpano Helena Metsälä Pori, pj Olli Luoma Harjavalta Inkeri Tiitinen Marianne Mäkelä Kokemäki Sirkka Vanhatalo Johanna Järvensivu Lavia Pekka Heinonen Bella Ahto Luvia Kari Ojalahti Marketta Toivonen Merikarvia Seija Sillman-Leppänen Matti Sjögren Nakkila Anna-Mari Plaami Nina Merilahti Pomarkku Aki Ruotsala Siikainen Anne-Riitta Tuominen Ulvila Päivi Alho (Pori) Henkilöstön edustaja Heidi Suominen Pori, sihteeri 1. Johtopäätökset nykytilan arvioinnista Kuntien henkilöstön tilaa kuvaavien tunnuslukujenlukujen esittäminen ja erityisesti niiden arviointi on tulkinnanvaraista, koska kuntien tehtävistä merkittäviä osia, mm. perusturva, ympäristöterveydenhuolto, työterveys, veden puhdistus hoidetaan erilaisin yhteistoimintasopimuksin. Lisäksi kunnat hoitavat asiantuntijatehtäviä merkittävästi ostopalveluin. Kattavan kokonaiskuvan muodostaminen siitä, millaisilla resursseilla erilaisia palveluja eri kunnissa tuotetaan, ei ole ollut mahdollista tämän selvitystyön aikana. Asukaslukuun suhteutetut määräluvut tai vastaavaa tarkastelutapaa ei ole tehty, koska se ei anna oikeaa kuvaa resurssien kohdentamisesta. Erot henkilöstöprosesseihin liittyvissä menettelyissä ovat suuria ja johtuvat ennen muuta kuntien kokoeroista. Palvelujen tuotannon tasoon ja henkilöstön määrään ja rakenteeseen kunnissa vaikuttaa tällä hetkellä enemmän yleinen taloudellinen tilanne kuin henkilöstön saatavuus. Asukkaiden ikärakenteen muutos vaikuttaa asukkaiden palvelutarpeeseen ja edelleen henkilöstön määrään ja rakenteeseen koko alueella. Korkean keski-iän takia eläkepoistuma on huomattavan suurta vielä usean vuoden ajan. Eläköityminen ei vähennä henkilöstön määrää kuin osittain, koska poistuma on suurinta niissä henkilöstöryhmissä, joita tarvitaan palveluiden tuottamiseen. Mahdollisuudet käyttää eläkepoistumaa hyväksi edellyttävät kaikissa tehtävissä palvelurakenteen ja toimintatapojen muuttamista. Henkilöstöhallintoon, henkilöstöjohtamiseen kohdistuu jatkuvasti uusia vaatimuksia. Työurien pidentämiseen ja henkilöstön työhyvinvoinnin lisäämiseen liittyvät tavoitteet edellyttävät kehittyneitä henkilöstöjohtamisen menettelyitä Tietojärjestelmissä on paljon kehitettävää ja yhtenäistettävää. 3
4 Henkilöstön määrä Harjavalta Kokemäki Lavia Luvia Merikarvia Nakkila Pomarkku Pori Siikainen Ulvila Yhteensä Vakinaiset Vakinaisen henkilöstön keski-ikä ,90 46,35 49,50 51,07 46,90 48,20 47,97 49,30 46,40 2. Uuden Kunnan henkilöstöhallinnon ja prosessien kehittämisen periaatteet 2.1. Uuden Kunnan henkilöstöjohtamisen periaatteet Uuden Kunnan henkilöstöjohtamisen periaatteet ja toteutuminen vaikuttavat ratkaisevasti siihen, miten Uusi Kunta selviää näköpiirissä olevista muuttuvan väestörakenteen ja tiukkenevan talouden haasteista. Koska yli puolet Uuden Kunnankin menoista aiheutuu työvoimakustannuksista, on henkilöstön osaamisella, motivaatiolla ja työelämän laadulla ratkaiseva merkitys palvelujen tuottavuudessa ja laadussa. Uusi Kunta on vastuullinen työnantaja, joka arvostaa työntekijöitään. Henkilöstöjohtaminen perustuu tietoon, yhteisiin tavoitteisiin, oikeudenmukaisuuteen ja tasapuolisuuteen. Hyvin järjestetty ja resursoitu henkilöstöhallinto auttaa Uutta Kuntaa saavuttamaan tavoitteensa ja mahdollistaa tuloksellisen toiminnan. Henkilöstöhallinnon järjestäminen ja kehittäminen sekä henkilöstöprosessien tunnistaminen ja organisointi edellyttävät, että ensin määritellään toiminnan organisaatio ja johtaminen. 4
5 Henkilöstöjohtaminen edellyttää strategista henkilöstöjohtamisen asemointia ja määrittelyä, henkilöstöpolitiikan määrittelyä sekä toisaalta henkilöstötoimintojen, -prosessien ja -käytäntöjen määrittelyä, suunnittelua, järjestämistä ja ohjaamista Henkilöstöhallinnon ja prosessien kehittämisen periaatteet Uuden Kunnan organisaatio on selkeä, matala ja yksinkertainen. Tämän mukaisesti myös johtaminen järjestetään samoin periaattein. Henkilöstöä koskevat strategiset linjaukset ovat poliittista päätöksentekoa. Henkilöstöjohtaminen ymmärretään virkamiesjohdon tehtäväksi. Päivittäisjohtaminen perustuu siihen, että lähiesimiehet voivat aidosti johtaa alaisiaan työntekijöitä toimintatapojen muutokseen, pitää huolta työelämän laadusta ja kehittää omaa työyhteisöään Uuden Kunnan tavoitteiden suuntaisesti. Henkilöstö otetaan mukaan oman työnsä ja työyhteisönsä kehittämiseen. Uuteen Kuntaan laaditaan henkilöstöstrategia, jossa esitetään millaisia henkilöstötyön keinoja ja menetelmiä käytetään kunnan asettamien kokonaistavoitteiden ja päämäärien saavuttamiseksi sekä miten turvataan menestys tulevaisuudessa. Strategian toteuttamiseksi määritellään henkilöstöpolitiikka sekä laaditaan ohjelmia, joilla tuetaan halutun henkilöstöpolitiikan toteuttamista esim. kannustamisesta ja palkitsemisesta, työelämän laadun jatkuvasta parantamisesta ja osaamisen kehittämisestä. Organisoidaan henkilöstöhallinto ja sen myötä keskeiset henkilöstöprosessit, joita ovat: Johtaminen Henkilöstösuunnittelu Rekrytointi Organisaatiotietojen hallinta Henkilön perustietojen hallinta Palvelussuhteen hallinta Työajan hallinta Osaamisen hallinta Palkkaus ja palkitseminen Palkanlaskenta Matkahallinta Työhyvinvoinnin hallinta 3. Uuden Kunnan henkilöstöhallinnon ja prosessien kehittämisen tavoitteet Uuden Kunnan henkilöstöjohtamisen tavoitteena on, että se on lähialueen ja kokonsa vertaisryhmässä houkuttelevin työpaikka. Tavoitteena on valtakunnallisesti olla työhyvinvoinnin edellä kävijä ja työelämän uudistaja. Henkilöstöjohtamisen tavoitteena on varmistaa halutun toiminnan edellyttämä henkilöstön määrä, resurssien oikea kohdentuminen, osaaminen ja hyvinvointi. Tavoitteena on organisaatio, joka on tarkoituksenmukainen ja hyvin johdettu. Uuden Kunnan voimavarana on työyhteisöjen sosiaalinen pääoma ja yhteisöllisyys, yhteistyö ja luottamus sekä uudistuminen ja osaamisen kehittyminen. 5
6 Henkilöstöprosesseja johdetaan sovittujen toimintatapojen mukaisesti ajanmukaisin tietoteknisin välinein ja ohjelmin. 4. Henkilöstöhallinnon järjestäminen Uudessa Kunnassa 4.1. Mitkä muutostoimenpiteet tulisi toteuttaa henkilöstöasioissa nykytilan kehittämistarpeiden pohjalta? Henkilöstöjohtamisen strategista otetta tulee voimistaa HR-osaamista tulee kehittää organisaation kaikilla tasoilla lisäämällä HRtoiminnon resursseja Henkilöstöhallinnon prosessit tulee kirkastaa ja määritellä henkilöstöhallinnon organisaatio ja tehtävät eri tasoilla sovittujen prosessien mukaisesti HR-prosesseihin liittyvät tietotekniset järjestelmät tulee yhdenmukaistaa ja ottaa käyttöön ajanmukaiset järjestelmät 4.2. Miten ja millä toimenpiteillä kuntaliitospäätöksen jälkeen henkilöstö otetaan mukaan Uuden Kunnan valmisteluun ja minkälaista muutostukea osallistuminen edellyttää? Uuden Kunnan toiminnan avaamiseen ja uusien toimintatapojen läpikäymiseen tulee varata riittävästi aikaa. Toiminnan muutoksia koskevien viestien tulee olla päättäjien ja johdon taholta yhdensuuntaisia. Osana päätöksenteon valmistelua sovitaan päätösten toimeenpanon aikataulusta, vastuista ja menettelyistä. Henkilöstö tulee ottaa mukaan toiminnan kehittämiseen avoimen valmistelun kautta. Muutokset tulee aina ensisijaisesti käsitellä yhteistyötoimikunnissa ja työpaikkakokouksissa. Henkilöstölle avataan uusia osallistumismahdollisuuksia esim. Intranetiin. Kannustavaa aloitteellisuutta tulee tukea myös rahallisesti Kohdennettua, pitkäkestoista muutostukea tarvitaan erityisesti niissä prosesseissa, joissa toimintatavat muuttuvat eniten. Tällöin tulee olla taloudellisesti mahdollista ostaa ulkopuolisilta asiantuntijoilta riittävästi muutostukea, työnohjausta tai muita tukitoimia. Henkilöstöllä tulee olla mahdollisuus myös nopeaan henkilökohtaiseen tukeen, esim. työterveyshuollon palveluiden kautta. Erityisesti lähiesimiesten koulutukseen tulee panostaa muutosvaiheessa Miten Uudessa Kunnassa varmistetaan henkilöstön osaaminen kehittyminen ja mahdollistetaan erikoistuminen ja urapolut? Uuden Kunnan henkilöstön osaaminen kartoitetaan Jatkossa henkilöstösuunnittelun, kehityskeskustelujen ja koulutussuunnitelmien avulla varmistetaan osaamisen jatkuva kehittyminen. Tiedot talletetaan, niitä suunnitellaan ja seurataan HR-järjestelmässä. 6
7 Henkilöstön sisäistä siirtymistä ja työkiertoa tuetaan aina kun se on toiminnan kannalta järkevää Suuressa organisaatiossa avautuu koko ajan tehtäviä, jotka ovat haettavissa ja mahdollistavat uralla etenemisen 5. Millaisia vaikutuksia Uuden Kunnan perustamisella voidaan arvioida olevan? Uuden Kunnan perustamiseen tulee liittymään ristiriitaisia odotuksia, epävarmuutta ja erilaisia vaiheita, jolloin asioiden koetaan olevan sekaisin. Vastustajat eivät hellitä. Tällaisessa tilanteessa yhdensuuntainen, positiivinen ja tosiasioihin perustuva monikanavainen ja ajantasainen viestintä on keskeistä. Henkilöstön kannalta tärkeintä on nopea päätöksenteko. Parasta olisi, jos päätökset Uuden Kunnan toiminnan käynnistymisestä esim tehdään ajoissa, syksyllä Tällöin asenteiden muokkaamiseen, organisaatioiden muodostamiseen, toiminnan suunnitteluun, yhteiseen henkilöstötarpeen arviointiin ja rekrytointiin, yhteiseen palkkausperusteiden ja palkkauksen selvittämiseen, uusien palkkausjärjestelmien tekemiseen, yhteiseen eläköitymisen ennakointiin ja sen huomioimiseen palvelurakenteiden kehittämisessä sekä yhteiseen henkilöstön valinnan valmisteluun ja henkilöstöhakuun on riittävästi aikaa. Yhden henkilön kannalta koettu epävarmuus jatkuu niin kauan, kun hän saa vastauksen kysymykseen, miten minulle käy? Vastauksen tulee sisältää tiedon uudesta tehtävästä, palkasta, esimiehestä ja työpaikasta Onnistumisen kannalta on oleellista se, että poliittinen johto, virkamiesjohto ja esimiehet toimivat yhdensuuntaisesti. Uutta Kunta rakennettaessa tulee myös eri kuntien kaikkien osapuolien kokea itsensä tasavertaiseksi ja arvostaa toisiaan. Onnistunut muutosjohtaminen takaa Uuden Kunnan onnistumisen tehtävässään kuntalaisten palveluiden tuottajana ja järjestäjänä Edut/Vahvuudet: Uusi Kunta on seudun vahvin työnantaja. Myös valtakunnallisesti asema kuntatyönantajana vahvistuu. Suuri työnantaja on pientä houkuttelevampi työnantaja, mm. etenemis- ja työnkiertomahdollisuudet ovat paremmat. Uudelle Kunnalle on mahdollista rakentaa uusi työnantajakuva. Kymmenen kunnan yhdistyessä koko henkilöstön osaamisen laajuus on vahvuus. Nykyiset kunnanvirastot voivat toimia hyvinä asiakaspalvelupisteinä ja muodostaa kattavan palveluverkon. Nykyisen henkilöstöhallinnon hyvä taso on vahva perusta Uudelle Kunnalle. Suuressa organisaatiossa on mahdollisuus ylläpitää asiantuntijoista koostuvaa henkilöstöhallinnon organisaatiota, jossa on erikoistuneita henkilöstöalan osaajia henkilöstötyön eri osa-alueilla. Mahdollisuus kehittää hyviä henkilöstöhallinnon järjestelmiä ja parhaita käytäntöjä. Uudessa Kunnassa voidaan koota ja vahvistaa henkilöstöhallinnon resurssia koko alueella tehtäviä uudelleen määriteltäessä 7
8 5.2. Haitat/uhat: Työssä jatkamisen tukeminen, osatyökyisten työssä jatkamisen mahdollistaminen, kehittynyt ja ajanmukainen työturvallisuuden johtaminen saadaan kattavaksi toimintatavaksi. Päällekkäistä henkilöstöresurssia voidaan purkaa, kun esim. asiantuntijoita siirtyy eläkkeelle. Mahdollisuus käyttää täysimääräisesti hyväksi seudun kuntien eläköityminen, tiivistää ja kehittää organisaatiota sekä saada taloudellista etua jättämällä tehtäviä täyttämättä. Samalla poistetaan pienten kuntien haavoittuvuus henkilöstön saatavuuden ja asiantuntijoiden sijaisuuksien suhteen (ks. Liitetaulukko) Suuressa henkilöstömäärässä on helpompi ennakoida tulevia palvelutarpeita, siirtää ja kouluttaa henkilöstöä uusiin tehtäviin. Pienempien kuntien moniosaajat ovat rikkaus Uudessa Kunnassa. Mahdollisuus yhdenmukaistaa palkkausjärjestelmät ja vähentää alueellista kilpailua. Koko alueella henkilöstötyön ammattilaisten määrä on pieni suhteessa tehtävien määrään. Henkilöstötyöhön kohdistuu jatkuvasti uusia tehtäviä, joiden hoitamiseen pitäisi pystyä erikoistumaan ja/tai osoittamaan uusia resursseja. Mikäli näin ei voida toimia, jää Uuden Kunnan henkilöstöhallinto liian ohueksi eikä Uusi Kunta voi kehittyä houkuttelevaksi työnantajaksi. Henkilöstötietojärjestelmien kirjavuus, ajantasaisten, yhtenäisten HRjärjestelmien puute tekee henkilöstötyöstä hidasta ja vanhanaikaista sekä sitoo liikaa esimiestyötä Muutosvastarinta henkilöstön sisällä. Se voidaan hoitaa nopealla, suoralla ja jatkuvalla viestinnällä. Se vaatii uusien mahdollisuuksien ymmärtämistä ja sitoutumista asioista viestivältä esimiestasolta. Jos erityisesti lähiesimiehet vastustavat muutosta, on henkilöstön asema huono. Henkilöstö saa mahdollisesti väärää viestiä tai se jää pimentoon asioiden kulusta. Tällöin ennakkoluulot ja huhupuheet tulevat oikeiden viestin tilalle. Tehtäväkuvausten vertailu ja niiden pohjalta tehtävä palkkojen harmonisointi tulee tehdä nopeasti, jotta henkilöstö eri kunnissa tuntee tulleensa kohdelluksi tasa-arvoisesti. Pienistä kunnista tulevat työntekijät saattavat kokea arvostuksen puutetta. Miten varmistetaan kuntien parhaiden käytäntöjen huomioon ottaminen tasavertaisesti suunniteltaessa ja uudistettaessa Uuden Kunnan toimintatapoja? Henkilöstöhallinnon organisointi on vaativa tehtävä. Esimiehiltä vaaditaan johdonmukaista ja tasapuolista henkilöstöjohtamista, koska alaisten määrä kasvaa. Myös muut esimiestaitovaatimukset kasvavat. 6. Yhteenveto missä meidän pitää onnistua Hyvin järjestetty ja resursoitu henkilöstöhallinto auttaa Uutta Kuntaa saavuttamaan tavoitteensa ja mahdollistaa tuloksellisen toiminnan. Tavoitteena tulee olla organisaatio, joka on tarkoituksenmukainen, hyvin johdettu ja jonka voimavarana on työyhteisöjen sosiaalinen pääoma, yhteisöllisyys, luottamus ja vastavuoroisuus. Uuden Kunnan hyvän työnantajamaineen rakentaminen tulee olla kaikkien osapuolien tehtävä. 8
9 Uuteen Kuntaan liittyvää valmistelutyötä jatkettaessa, tulee henkilöstöhallinnon osalta ottaa huomioon seuraavien asiakokonaisuuksien valmistelu. Valmistelu edellyttää riittävää aikaa, riittävää henkilöstöresurssia sekä yhteistoiminnallisuutta onnistumisen takaamiseksi. Henkilöstöön liittyvien prosessien ratkaiseminen onnistuneesti voimistaa muutosta. Henkilöstöstrategian/henkilöstösuunnitelman laatiminen, sopiminen mm. välivaiheen rekrytoinneista, Henkilöstöhallinnon organisointi toimivalla tavalla o Henkilöstöhallinnon resurssien turvaaminen siten, että keskeisiä henkilöstöprosesseja johtavat asiantuntijat o Erityistä huomiota kiinnitetään johtamisen ja esimiestyön järjestämiseen organisaatioissa Uuden kunnan henkilöstön valinta, o Johtavien viranhaltijoiden valinta Päätös mahdollisista osaamiskartoituksista o Valintaprosessin pitää olla avoin ja tiedetty Henkilöstön tehtävän kuvausten päivittäminen, realistiset tehtävän kuvat, joissa yksilön osaaminen, työn vaativuus ja organisaation tavoitteet sovitetaan yhteen Palkkoihin liittyvä selvittelytyö sopimusaloittain o Uusien palkkausjärjestelmien tekeminen o Suunnitelma palkkojen harmonisoinnista Muutoskoulutusta esimiehille ja koko henkilöstölle Monipuolista sisäistä viestintää ja tiedottamista monen eri kanavan kautta siten, että viesti tavoittaa koko muutoksen alaisen henkilöstön Edustuksellisen yhteistoimintaorganisaation luominen ml. työsuojelu Henkilöstöpalveluista sopiminen mm. työterveyshuolto Toimivien henkilöstöhallinnon IT-järjestelmien hankinta o Palkkaohjelma ja siihen liittyvä, sen tietoja hyväksi käyttävä HRjärjestelmä, joka kattaa keskeiset henkilöstöprosessit sekä raportoinnin 9
10 Henkilöstöhallinto työryhmä Bella Ahto Nina Merilahti Matti Sjögren Päivi Alho Helena Metsälä Marketta Toivonen Johanna Järvensivu Marianne Mäkelä Anne-Riitta Tuominen Olli Luoma Aki Ruotsala Heidi Suominen, sihteeri 10
11 Eläköityminen vuosina Liite Pelastuslaitos ,20 Hallinto ,16 Siistijät ,59 Lähi- ja sairaanhoitajat ,38 Päivähoito, lastenhoitajat ja perhepäivähoitajat ,35 Opettajat ja lehtorit ,18 Koulukäyntiohjaaja ja koulusihteerit ,82 Kirjasto ,57 Ruokapalvelu ,40 Sosiaalityöntekijät ,58 Kulttuuri ,88 Tekninen ala ,47 11 tuntipalkkaisia Ympäristö ,76 Avustajat, hoitoala ,48 Vanhuspalvelut ,92 Toimistosihteerit, kanslistit jne ,96 Terveydenhoito, muu , , Pelastuslaitos ,00 Hallinto ,72 Siistijät ,68 2 tuntipalkkainen Lähi-, terveyden- ja sairaanhoitajat ,16 Päivähoito, lastenhoitajat ja perhepäivähoitajat ,05 Opettajat ja lehtorit ,16 Koulukäyntiohjaaja ja koulusihteerit ,02 Kirjasto ,48 Ruokapalvelu ,17 Sosiaalityöntekijät, ohjaajat ,04 Kulttuuri ,64 Tekninen ala ,21 4 tuntipalkkaisia Ympäristö ,60 Avustajat, hoitoala ,58 Toimistosihteerit, kanslistit jne ,52 Terveydenhoito, muu , ,37
12 2017 Pelastuslaitos ,52 Hallinto ,74 Siistijät ,00 1 tuntipalkkainen Lähi-, terveyden- ja sairaanhoitajat ,18 Päivähoito, lastenhoitajat ja perhepäivähoitajat ,85 Opettajat ja lehtorit ,25 Koulukäyntiohjaaja ja koulusihteerit ,92 Kirjasto ,56 Ruokapalvelu ,84 Sosiaalityöntekijät, ohjaajat ,08 Kulttuuri ,28 Tekninen ala ,51 6 tuntipalkkaista Satama ,04 Avustajat, hoitoala ,52 Toimistosihteerit, kanslistit jne ,42 Terveydenhoito, muu ,88 Terveydenhoito, lääkärit , , Pelastuslaitos ,28 Hallinto ,20 Siistijät ,80 Lähi-, terveyden- ja sairaanhoitajat ,26 Päivähoito, lastenhoitajat ja perhepäivähoitajat ,95 Opettajat ja lehtorit ,16 Kirjasto ,50 Ruokapalvelu ,24 Sosiaalityöntekijät, ohjaajat ,48 Kulttuuri ,48 Tekninen ala ,44 17 tuntipalkkalaista Avustajat, hoitoala ,92 Toimistosihteerit, kanslistit jne ,40 Terveydenhoito, muu ,96 Terveydenhoito, lääkärit , ,67
Henkilöstöprosessittyöryhmä
Henkilöstöprosessittyöryhmä Työvaliokunta 17.1.2014 Helena Metsälä Työryhmän kokoonpano Helena Metsälä Nina Merilahti Pori, pj Pomarkku Olli Luoma Harjavalta Inkeri Tiitinen Bella Ahto Luvia Kari Ojalahti
LisätiedotHenkilöstöhallinto. Työvaliokunta 16.5.2014. Työryhmän kokoonpano. Olli Luoma Harjavalta Inkeri Tiitinen. Marianne Mäkelä Kokemäki Sirkka Vanhatalo
Henkilöstöhallinto Työvaliokunta 16.5.2014 Helena Metsälä Työryhmän kokoonpano Helena Metsälä Pori, pj Olli Luoma Harjavalta Inkeri Tiitinen Marianne Mäkelä Kokemäki Sirkka Vanhatalo Johanna Järvensivu
LisätiedotHenkilöstöprosessittyöryhmä
Henkilöstöprosessittyöryhmä Puheenjohtajakokous 9.1.2014 Helena Metsälä 10.1.2014 Työryhmä kokoonpano Helena Metsälä Nina Merilahti Pori, pj Pomarkku Olli Luoma Harjavalta Inkeri Tiitinen Bella Ahto Luvia
LisätiedotPORIN SEUDUN YHDISTYMISSELVITYS
Merikarvia Siikainen PORIN SEUDUN YHDISTYMISSELVITYS Työryhmien toimeksianto II Uuden kunnan palvelujen järjestäminen, organisointi ja kehittäminen Luvia Pori Nakkila Pomarkku Ulvila Harjavalta Lavia 17.1.2014
LisätiedotKESKI-SATAKUNNAN KUNTAJAKOSELVITYS. Henkilöstön voimavarat työryhmän väliraportti
1 KESKI-SATAKUNNAN KUNTAJAKOSELVITYS Henkilöstön voimavarat työryhmän väliraportti 20.1.2014 JOHDANTO Henkilöstön voimavarat työryhmän toimeksianto: 1. Henkilöstön nykytilan kuvaus kunnittain 1.1 Kuntien
LisätiedotToimialakohtaisten työryhmien ja alaryhmien jäsenet
Toimialakohtaisten työryhmien ja alaryhmien jäsenet 1. Sosiaali- ja terveysryhmä Aulis Laaksonen, pj. Pori Terttu Nordman Eija Kuokka Hanna-Leena Markki Harjavalta Jaana Karrimaa Eero Mattsson Pomarkku
LisätiedotUuden kunnan henkilöstöpolitiikan ja henkilöstöjohtamisen periaatteet yhdistymissopimuksessa ja poliittisessa sopimuksessa
Uuden kunnan henkilöstöpolitiikan ja henkilöstöjohtamisen periaatteet yhdistymissopimuksessa ja poliittisessa sopimuksessa UK-henkilöstöryhmä, 10.6.2010 Henkilöstöjohtamisella tarkoitetaan tässä sitä johtamisen
LisätiedotUusiKunta-taloustoimikuntaa avustava henkilöstövastaavien työryhmä
UusiKunta-taloustoimikunnan esitys selvityshenkilö Osmo Soininvaaralle Uuden Kunnan henkilöstöjohtamisen periaatteiksi mukaan otettavaksi yhdistymissopimukseen tai sen liitteeseen UusiKunta-taloustoimikuntaa
LisätiedotJyväskylä sopimuksen avainkohdat - Henkilöstötoimikunta 8.10.2007 - Pertti Malkki Henkilöstöjohtaja
Jyväskylä sopimuksen avainkohdat - Henkilöstötoimikunta 8.10.2007 - Pertti Malkki Henkilöstöjohtaja Sisältö 1. Miksi Jyväskylä -sopimus? 2. Yhteistoiminta 3. Henkilöstösuunnittelu ja rekrytointi 4. Henkilöstön
LisätiedotHenkilöstöjohdon rooli ja organisaation tiedonhallinta
Henkilöstöjohdon rooli ja organisaation tiedonhallinta Strateginen työhyvinvointijohtaminen kunta-alalla Pauli Forma Henkilöstöjohtamisen seminaari 9.4.2013 Perustuu Kevan julkaisuun 1/2013 (Pauli Forma,
LisätiedotPoliisin työikäohjelma
Poliisin työikäohjelma Työelämän risteyksissä 30.1.2018 Poliisin työikäohjelman projektiryhmä 1 Toimintaympäristö muuttuu jatkuvaa muutosta hallittava tehtäviä on uudelleen organisoitava ja priorisoitava
Lisätiedot2014-2016. Henkilöstöstrategia. Kirkkonummen kunta henkilöstöpalvelut
Dnro:53/01.00.00/2014 t 2014-2016 Henkilöstöstrategia Kunnanvaltuuston hyväksymä 16.6.2014 Kirkkonummen kunta henkilöstöpalvelut 1 Henkilöstöstrategia 2014 2016 Kunnallisen työmarkkinalaitoksen mukaan
LisätiedotKaupunkistrategian toteuttamisohjelma 5:
Kaupunkistrategian toteuttamisohjelma 5: Henkilöstöohjelma 2010-2013 16.11.2009 123 Kaupunginvaltuusto HENKILÖSTÖOHJELMA 1 Henkilöstöohjelman lähtökohdat Johtamisvisio Linjakas johtajuus ja yhteinen sävel.
LisätiedotToimialakohtaisten työryhmien ja alaryhmien jäsenet
Toimialakohtaisten työryhmien ja alaryhmien jäsenet 1. Sosiaali- ja terveysryhmä Aulis Laaksonen, pj. Pori Terttu Nordman Eija Kuokka Hanna-Leena Markki Harjavalta Jaana Karrimaa Eero Mattsson Pomarkku
LisätiedotPORIN SEUDUN YHDISTYMISSELVITYS
Merikarvia Siikainen PORIN SEUDUN YHDISTYMISSELVITYS Pori Pomarkku Lavia Työryhmien toimeksianto II Uuden kunnan palvelujen järjestäminen, organisointi ja kehittäminen Luvia Nakkila Ulvila Harjavalta Ohjausryhmä
LisätiedotHenkilöstö strategisena voimavarana: henkilöstösuunnitelma toiminnan tuloksellisuuden tukena
Henkilöstö strategisena voimavarana: henkilöstösuunnitelma toiminnan tuloksellisuuden tukena Kirteko-verkostotapaaminen Oili Marttila Kirkon työmarkkinaosasto 11/2016 Henkilöstösuunnitelma -Yksi vai useampia
LisätiedotForssan kaupungin ja kaupungin henkilöstöjärjestöjen välinen HENKILÖSTÖSOPIMUS 2011 2012
Forssan kaupungin ja kaupungin henkilöstöjärjestöjen välinen HENKILÖSTÖSOPIMUS 2011 2012 Yhteistoimintaryhmä 29.11.2010 Kaupunginhallitus 29.11.2010 Kaupunginvaltuusto 13.12.2010 Sisällysluettelo 1. Edellisen
LisätiedotLisäksi selvitysmiehelle toimitetaan erillinen tilanteen mukainen virka- ja toimirekisteri (vakanssit).
Nilakan kunnat HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 31.12.2013/2014 muutokset 1 Yhdistymisselvitykseen koottavat tiedot Alla olevaan tiedostoon kirjataan suoraan kunnan palveluksessa (ei ostopalveluissa) oleva vakinainen
LisätiedotKemiönsaaren henkilöstöstrategia. Hyväksytty valtuustossa xx.xx.xxxx
Kemiönsaaren henkilöstöstrategia Hyväksytty valtuustossa xx.xx.xxxx Sisältö 1. Lähtökohdat 2. Rekrytointi 3. Johtaminen ja alaistaidot 4. Työhyvinvointi 5. Osaaminen ja palkitseminen 6. Arviointi ja seuranta
LisätiedotHENKILÖSTÖVOIMAVAROJEN JOHTAMINEN MUUTOKSESSA
HENKILÖSTÖVOIMAVAROJEN JOHTAMINEN MUUTOKSESSA Prof. Riitta Viitala Henkilöstöjohtamisen tutkimusryhmä Vaasan yliopisto Kuntamarkkinat 15.9.2016 HAASTEENA MUUTOSTIHENTYMÄ Toiminnot, prosessit ja toimintamallit
LisätiedotPorin selvitysalueen kuntajakoselvitys Työvaliokunnan 6. kokous
Porin selvitysalueen kuntajakoselvitys Työvaliokunnan 6. kokous Aika: 7.2.2014 klo 13.00-15.50 Paikka: Merikarvian kunnatalo Läsnä: Jaana Laitinen-Pesola, pj x Aino-Maija Luukkonen x Pori Leena Jokinen-Anttila
LisätiedotRekrytointitarpeiden ennakointi Porin selvitysalue. 27.11.2014 Heikki Miettinen
Rekrytointitarpeiden ennakointi Porin selvitysalue 27.11.2014 Heikki Miettinen Laskelmat kuvaavat: a) eläkkeelle siirtymistä ja b) henkilöstötarpeiden ennakoitua muutosta korvaavan rekrytointitarpeen Tämän
LisätiedotHenkilöstön kehittämisteemat 2017 Hallituksen seminaari
Henkilöstön kehittämisteemat 2017 Hallituksen seminaari 28.2.-1.3.2017 28.2.2017 1 Strateginen henkilöstöjohtaminen =strategiaa toteuttava johtaminen Strategisella henkilöstöjohtamisella mahdollistetaan
LisätiedotHenkilöstöjohtamisen rooli reformin
Henkilöstöjohtamisen rooli reformin toteuttamisessa Johtaminen, säästöt ja henkilöstö Johdon ja henkilöstöjohtamisen kehittämispäivä 28.10.2015 Riikka-Maria Yli-Suomu, puheenjohtaja, AMKE:n HRMD-verkosto
LisätiedotTyö tukee terveyttä. sivu 1
UUDENKAUPUNGIN HENKILÖSTÖ- STRATEGIA 2010- Työ tukee terveyttä sivu 1 SISÄLLYSLUETTELO 1. Mikä henkilöstöstrategia on? 3 2. Mihin henkilöstöstrategia perustuu? 4 3. Miten toteutamme kaupungin strategiaa?
LisätiedotViranhaltijatyöryhmien jäsenet
Viranhaltijatyöryhmien jäsenet Hallinnonalakohtaiset työryhmät (8) 1. Sosiaali- ja terveystoimi Palvelurakenneuudistus ja kokoavat rakenteet Alueellisten lähipalvelujen järjestäminen 2. Kasvatus- ja koulutoimi
LisätiedotTyöhyvinvointi ja johtaminen
Työhyvinvointi ja johtaminen Minna Kohmo, Henki-Tapiola 30.11.2011 23.11.2011 1 Tämä on Tapiola Noin 3 000 tapiolalaista palvelee noin 960 000 kuluttaja-asiakasta 63 000 yrittäjää 60 000 maa- ja metsätalousasiakasta
LisätiedotHenkilöstö strategisena voimavarana
Henkilöstö strategisena voimavarana - henkilöstösuunnitelmat toiminnan tuloksellisuuden tukena Terttu Malo Kirkon koulutuskeskus Henkilöstö strategisena voimavarana - lähtökohta Toimintaympäristöjen muutokset
LisätiedotHENKILÖSTÖ 2010. Hyvinvointi Tavoitteena hyvä työkyky ja toimivat työyhteisöt. Palkitseminen Tavoitteena kannustavuus ja oikeudenmukaisuus
TK-10-1635-03 HENKILÖSTÖ 2010 Toimintastrategia Valtion henkilöstöpolitiikan linja Valtioneuvoston periaatepäätös Henkilöstö 2010 Henkilöstö on menestyksen tekijä Osaaminen uudistuminen ja osaamisen turvaaminen
LisätiedotOsaava henkilöstö asiakaslähtöinen, tuloksekas toiminta ja vaikuttava palvelu. Henkilöstöstrategia vuosille
Osaava henkilöstö asiakaslähtöinen, tuloksekas toiminta ja vaikuttava palvelu Henkilöstöstrategia vuosille 2016 2018 1 2 Sisältö 1. Henkilöstöstrategiamme tarkoitus... 4 2. Henkilöstöstrategiamme päämäärä,
LisätiedotKriittinen menestystekijä
Kriittinen menestystekijä Hanke, tavoite OSAAVA JOHTO JA MOTIVOITUNUT HENKILOSTÖ Valmentava ja kannustava johtaminen Toimiva sisäinen viestintä Toimiva työyhteisö ja motivoitunut osaava henkilöstö Henkilöstöohjelman
LisätiedotKehitetään työhyvinvointia yhdessä
Kehitetään työhyvinvointia yhdessä TTK Työhyvinvointipalveluista tukea Työhyvinvointikortti Pirkko Mäkinen pirkko.makinen@ttk.fi Mitä hyötyä? Hyöty on osoitettu tutkimuksin ja kehittämishankkeissa Työhyvinvoinnin
LisätiedotVäliaikaishallinnon kokous Maakunnallinen näkökulma
M A A K U N TA U U D I S T U S Väliaikaishallinnon kokous 15.6.2017 15.6.2017 Eija-Liisa Heikkilä 13.9.2017 Maakunnallinen näkökulma 1 M A A K U N TA U U D I S T U S MUUTOSJOHTAJIEN JORY Valmistelusuunnitelma
LisätiedotSisältö. 1 Visio Arvot Strategiset päämäärät... 3 Henkilöstöpoliittisen ohjelman visio... 3 Arvot... 3 Kaupungin strategiset päämäärät...
Henkilöstöpoliittinen ohjelma 2010 2013 Sisältö 1 Visio Arvot Strategiset päämäärät... 3 Henkilöstöpoliittisen ohjelman visio... 3 Arvot... 3 Kaupungin strategiset päämäärät... 3 2 Alkusanat... 4 3 Kaupungin
LisätiedotOnnistun hyvällä henkilöstöjohtamisella tutkimushankkeen ensimmäisten tulosten esittelyä. Kuntatalo , Helsinki
Onnistun hyvällä henkilöstöjohtamisella tutkimushankkeen ensimmäisten tulosten esittelyä Kuntatalo 1.11.2017, Helsinki HENKILÖSTÖJOHTAMISEN KUNTOKARTOITUS Mukana 36 kaupunkia ja kuntaa Vastausprosentti
LisätiedotYmpäristö, asuminen ja rakennusvalvonta
Ympäristö, asuminen ja rakennusvalvonta Väliraportti 13.1.2014 Ympäristö, asuminen ja rakennusvalvonta 1 Ympäristö, asuminen ja rakennusvalvontatyöryhmä Ympäristö- asuminen ja rakennusvalvontatyöryhmän
Lisätiedotjohdamme vastuullisesti, päätöksentekomme on nopeaa ja rakentavaa, arvostamme henkilöstöämme sekä toimimme vuorovaikutuksessa kuntalaisten kanssa
Uudistuva ja vuorovaikutteinen johtaminen johdamme vastuullisesti, päätöksentekomme on nopeaa ja rakentavaa, arvostamme henkilöstöämme sekä toimimme vuorovaikutuksessa kuntalaisten kanssa K a u p u n g
LisätiedotPorin seudun kuntajako-selvitys
Porin seudun kuntajako-selvitys Pomarkku Alustavan suunnitelma yhdistymissopimusneuvotteluvaiheen prosessista, toteuttamisesta ja aikataulusta Pori Ulvila Luvia Nakkila Lavia 13.10.2014 Kehitysjohtaja
LisätiedotToivakan kunnan koulutussuunnitelma 2014. Käsitelty Johtoryhmässä 22.8.2014 Hyväksytty YT-toimikunnassa 27.8.2014
Toivakan kunnan koulutussuunnitelma 2014 Käsitelty Johtoryhmässä 22.8.2014 Hyväksytty YT-toimikunnassa 27.8.2014 Tiedoksi kunnanhallitukselle 15.9.2014 Toivakan kunnan koulutussuunnitelma 2014 1 (4) Toivakan
LisätiedotHenkilöstösöhjelma vuösille
Henkilöstösöhjelma vuösille 2018-2020 Osa Viksu Akaa -kaupunkistrategiaa Yhteistyöstöimikunta 11.9.2018 Henkilöstösjaöstö 13.9.2018, 22.11.2018 Kaupunginhallitus Valtuustö HENKILÖSTÖOHJELMA 2018 2020 1.
LisätiedotHenkilöstövisio 2025
Henkilöstövisio 2025 Kajaani on uudistumiskykyinen osaamis- ja palveluyhteisö, joka vahvistaa vuorovaikutteisella ja kestävällä tavalla tuottavuutta ja hyvinvointia. En usko, että kukaan meistä tekee 10
LisätiedotKuntayhtymä Kaksineuvoinen. Strategia
Liite 2 Kuntayhtymä Kaksineuvoinen Strategia 2010-2015 MISSIO / TOIMINTA-AJATUS Hyvinvoiva ja toimintakykyinen kuntalainen Missio = organisaation toiminta-ajatus, sen olemassaolon syy. Kuvaa sitä, mitä
LisätiedotTuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011
Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011 17.2.2011 Hannele Waltari Mitä työhyvinvointi on? Työhyvinvointi tarkoittaa turvallista, terveellistä ja tuottavaa työtä, jota ammattitaitoiset
LisätiedotKehitetään työhyvinvointia yhdessä Työhyvinvointikortti
Kehitetään työhyvinvointia yhdessä Työhyvinvointikortti Pirkko Mäkinen pirkko.makinen@ttk.fi Työturvallisuuskeskus Koulutus- ja kehittämis- ja palveluorganisaatio Työhyvinvoinnin, yhteistoiminnan, tuloksellisuuden
LisätiedotLoppuraportti 16.8.2010 Hannu Tulensalo, puheenjohtaja
HeVa - Henkilöstöteema Loppuraportti 16.8.2010 Hannu Tulensalo, puheenjohtaja Kirsi-Marja i Lievonen, varapuheenjohtaja ht j Toimintaympäristö - samankaltainen käsitys toimintaympäristöstä ja sen asettamista
LisätiedotKäytännön kokemuksia henkilöstöraportoinnista
Käytännön kokemuksia henkilöstöraportoinnista Tanja Peltovuoma henkilöstöjohtaja Lapin sairaanhoitopiiri tanja.peltovuoma@lshp.fi Millainen on hyvä henkilöstöraportti? tukee strategista johtamista toimii
LisätiedotMEILTÄHÄN TÄMÄ KÄY. Meillä osataan! reilu henki, parempi mieli! meillä tuetaan ja rohkaistaan! Avoimuus kunniaan! KEHITYMME JA KEHITÄMME YHDESSÄ!
Meillä osataan! VÄLITÄMME TOISISTAMME! Meillä on mahdollisuuksia! Avoimuus kunniaan! MEILTÄHÄN TÄMÄ KÄY. Henkilöstöjohtamisella huipulle Kuopion kaupungin henkilöstöohjelma 2012 2015 meillä tuetaan ja
LisätiedotKESKI-UUDENMAAN SOTE KUNTAYHTYMÄN HALLITUS
KESKI-UUDENMAAN SOTE KUNTAYHTYMÄN HALLITUS 21.8.2018 Suunnitelma käynnistyy henkilöstöryhmässä aikataulun mukaisesti Henkilöstön siirrot ja YTmenettely Henkilöstöjohtamisen kokonaisuus Henkilöstötoiminnot
LisätiedotToimialakohtaisten työryhmien ja alaryhmien jäsenet
Toimialakohtaisten työryhmien ja alaryhmien jäsenet Hallinnonalakohtaiset työryhmät (8) 1. Sosiaali- ja terveystoimi Palvelurakenneuudistus ja kokoavat rakenteet Alueellisten lähipalvelujen järjestäminen
LisätiedotTyöterveyshuollon toiminnallinen integraatio soteen?
Työterveyshuollon toiminnallinen integraatio soteen?, dos., lääkintöneuvos Työsuojeluosasto Sosiaali- ja terveysministeriö 1 20.1.2017 Keskusteluteemat 14.12.2016 Säätytalo Maakunnan oman henkilöstön työterveyshuollon
LisätiedotMitä kuuluu? työhyvinvointikyselyn tulokset 2018 Työvaliokunta
Mitä kuuluu? työhyvinvointikyselyn tulokset 2018 Henkilöstöjohtaja Erja Saari Kyselyn toteutus Kyselyn toteutus Kokonaisarvosanaksi saimme 7,05 (7,16 vuonna 2017). Kyselyn vastausprosentti oli 67 % (52
LisätiedotHOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöstrategia 2025 Henkilöstöpolitiikan ja henkilöstötyön linjaukset
HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöstrategia 2025 Visiomme 2025 Olemme osana Lahden aluetta tulevaisuutta innovatiivisesti rakentava, vetovoimainen ja ammattilaisiaan arvostava työpaikka Strateginen päämäärämme
LisätiedotHenkilöstöstrategia 2010 2013
Henkilöstöstrategia 2010 2013 1 Henkilöstöstrategia avuksi johtamiseen Henkilöstöstrategia on väline Raision kaupungin henkilöstöpolitiikan kehittämiseen. Se toteuttaa osaltaan kaupungin strategiaa. Henkilöstöstrategia
LisätiedotKunnanvaltuutettu ja kuntatyöntekijän työhyvinvointi
Kunnanvaltuutettu ja kuntatyöntekijän työhyvinvointi Tutkimus- ja kehittämisjohtaja Pauli Forma Kuntamarkkinat to 13.9.2012 klo 11.30 11.50 12.9.2012 Pauli Forma 1 Tutkimustuloksia Kevan toimintaympäristötutkimus
LisätiedotOsaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista. Tietoisku 10.1.2014
Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista Tietoisku 10.1.2014 Osaamisen uudistaminen ja työn vaatimukset Koulutuksella ja osaamisella on työkykyä ylläpitävä ja rakentava vaikutus, joka osaltaan
LisätiedotAKAAN KAUPUNKI HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2013 2016
AKAAN KAUPUNKI HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2013 2016 Henkilöstöjaosto 9.2.2012 30.10.2012 Yt-toimikunta 22.11.2012 Henkilöstöjaosto 3.12.2012 Kaupunginhallitus 19.2.2013 Kaupunginvaltuusto 6.3.2013 AKAAN KAUPUNGIN
LisätiedotHR-OSAAJAN ERIKOISTUMISOPINNOT (30 op)
HR-OSAAJAN ERIKOISTUMISOPINNOT (30 op) Tammikuu Joulukuu 2015 Aikuis- ja täydennyskoulutuspalvelut Ketunpolku 3, PL 52, 87101 KAJAANI www.aikopa.fi HR-OSAAJAN ERIKOISTUMISOPINNOT (30 op) Tervetuloa päivittämään
LisätiedotHyvinvointia työstä. 23.11.2012 Eija Lehto, Työhyvinvointipalvelut. Työterveyslaitos www.ttl.fi
Hyvinvointia työstä Eija Lehto, erityisasiantuntija IKÄTIETOISELLA JOHTAMISELLA KOHTI TYÖHYVINVOINTIA 23.11.2012 Eija Lehto, Työhyvinvointipalvelut Työhyvinvointi työntekijän omakohtainen kokemus, joka
LisätiedotYhteensä Minimi Alakvartiili Q1
: HENKILÖSTÖRESURSSIT Henkilöstömäärä Henkilöstön lukumäärä vuoden 246 78767 4,0 41,8 82,0 256,0 12938,0 78767 Henkilöstön lukumäärän %-muutos edellisen vuoden lopusta 2,5-3,0-100,0-6,8-1,9 2,4 370,8-3,0
LisätiedotYhteensä Minimi Alakvartiili Q1
: HENKILÖSTÖRESURSSIT Henkilöstömäärä Henkilöstön lukumäärä vuoden 240 81210 4,0 39,0 82,0 227,0 13364,0 81210 Henkilöstön lukumäärän %-muutos edellisen vuoden lopusta 2,6-1,9-64,2-4,4-0,7 2,4 150,0-1,9
LisätiedotLUOTTAMUSHENKILÖ- KOULUTUS
LUOTTAMUSHENKILÖ- KOULUTUS Henkilöstö palvelutuotannon voimavarana 31.8.2017 Raija Ranta, henkilöstöjohtaja-sosiaali-ja terveysjohtaja HENKILÖSTÖ / RAKENNE HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ 31.12.2016 Vakinaiset 3 177
LisätiedotTyöhyvinvointia yhdessä Pori
Työhyvinvointia yhdessä 20.4.2018 Pori Työhyvinvointi ei synny sattumalta Terveys Hyvinvointi Toimintakyky Työkyky Työhyvinvointi Työhyvinvointi tarkoittaa sitä, että työ on turvallista, terveellistä ja
LisätiedotYhteensä Minimi Alakvartiili Q1
: Taso 3 2940300 Arkistolaitos : HENKILÖSTÖRESURSSIT Henkilöstömäärä Henkilöstön lukumäärä vuoden 318 86383 3,0 29,0 64,0 224,0 5536,0 86383 Henkilöstön lukumäärän %-muutos edellisen vuoden lopusta -29,1-100,0-3,4
LisätiedotYliopistojen työhyvinvointikysely Biologian laitos. Vastaajia 47
Yliopistojen työhyvinvointikysely 0 Biologian laitos Vastaajia 7 Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: LuTK 06, Biologian laitos 9 00% 80% 60% % 6% 0% 0% % 0% 0% Nainen Mies
LisätiedotHenkilöstökustannukset kuriin hyvällä henkilöstöjohtamisella henkilöstösuunnittelu työterveys osaamisen kehittäminen, monta hyvää alkua
Henkilöstökustannukset kuriin hyvällä henkilöstöjohtamisella henkilöstösuunnittelu työterveys osaamisen kehittäminen, monta hyvää alkua Elisa Vahteristo Länsirannikon koulutus Oy WinNova AMKE 28.10.2015
LisätiedotTyöterveyshuolto kehittää työuria. KT Kuntatyönantajat 3.5.2013
Työterveyshuolto kehittää työuria KT Kuntatyönantajat 3.5.2013 Diapaketin tarkoitus ja käyttö Diapaketti toimii tukimateriaalina, kun kunnat ja kuntayhtymät miettivät, miten voivat tukea henkilöstön työurien
LisätiedotKivijärven kunta HENKILÖSTÖPOLITIIKKA
1 Kivijärven kunta HENKILÖSTÖPOLITIIKKA 2 KIVIJÄRVEN KUNNAN HENKILÖSTÖPOLITIIKKA Henkilöstöpolitiikka on osa kunnan toimintapolitiikkaan. Se täydentää muuta henkilöstöhallinnon säännöstöä. Tavoitteiden
LisätiedotJÄMPTI HOMMA. henkilöstöstrategia 2016KV 13.6.2011
JÄMPTI HOMMA. 2016 henkilöstöstrategia 2016KV 13.6.2011 Sisältö Henkilöstöstrategian tiivistelmä 3 1. Henkilöstöstrategian lähtökohdat ja tehtävä 3 2. Henkilöstöstrategian arvot 4 3. Henkilöstövisio 2016
LisätiedotKannuksen kaupungin henkilöstöpoliittinen ohjelma vuosille 2015-2020
Kannuksen kaupungin henkilöstöpoliittinen ohjelma vuosille 2015-2020 Kaupunginvaltuusto 8.12.2014 Voimaan 1.1.2015 Henkilöstöpoliittinen ohjelma 2015 2020 1 Sisällysluettelo 1 Mikä on henkilöstöpoliittinen
LisätiedotUuden kunnan sote Porin seudulla Työryhmän loppuraportin keskeiset asiat
Uuden kunnan sote Porin seudulla Työryhmän loppuraportin keskeiset asiat Työvaliokunta 6.6.2015 Aulis Laaksonen Uusi Sote Keskeiset tavoitteet Yhdenvertaisten sosiaali- ja terveydenhuollon palvelujen turvaaminen
LisätiedotSairaanhoitopiirin hallituksen työn arviointi valtuustokaudella
Sairaanhoitopiirin hallituksen työn arviointi valtuustokaudella 2009 2012 Miten arvioit hallitustyön edellytyksiä hallituksessa yleisesti seuraavien asioiden osalta? Arvioi edellytyksiä asteikolla 1 5
LisätiedotKunta-alan tuloksellisen toiminnan kehittämistä koskeva suositus
Kunta-alan tuloksellisen toiminnan kehittämistä koskeva suositus Bjarne Andersson Työelämän kehittämisen asiantuntija Kunnallinen työmarkkinalaitos Kuopio 19.11.2009 Miten suositus toimii? KT ja järjestöt
LisätiedotTyöhyvinvoinnin yhteistyökumppanuus Savonlinnan kaupunki
Työhyvinvoinnin yhteistyökumppanuus Savonlinnan kaupunki Työstä terveyttä ja elinvoimaa! -seminaari 23.4.2015 Kruunupuisto Henkilöstösihteeri Susanna Laine Sisältö Strategia Henkilöstö Työhyvinvointiohjelma
LisätiedotHoitaminen. Yhdessä kohti terveyttä ja hyvinvointia. Potilas. Potilas. Liite 1, LTK 6/2010. Palvelut - valikoima - vaikuttavuus ja laatu
Yhdessä kohti terveyttä ja hyvinvointia Liite 1, LTK 6/2010 Potilas Vetovoimaisuus - julkinen kuva -ympäristö Palvelut - valikoima - vaikuttavuus ja laatu Hoitaminen Asiointi ja viestintä - sähköinen asiointi
Lisätiedot- Kuntakentän tehostamisen asiantuntija-
- Kuntakentän tehostamisen asiantuntija- TEE YHTEISTYÖTÄ Kuntien palvelu-keskukset monistavat parhaita toimintatapoja ja ratkaisuja VALITSE KUNTAPRO Kokenut tiennäyttäjä palvelee tehokkaasti ja ammattitaidolla
LisätiedotPalkitseminen osaamisen johtamisen tukena
Palkitseminen osaamisen johtamisen tukena Elina Moisio 11.12.2003 KOPA-projekti Kohti osaamisen palkitsemista Käynnistyi syksyllä 2002 Mukana Niilo Hakonen, Elina Moisio ja Aino Salimäki Palkitsemisjärjestelmän
LisätiedotEK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005
EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005 Tuottavuutta ja hyvinvointia kannustavalla johtamisella Tuulikki Petäjäniemi Hyvä johtaminen on tuotannon johtamista sekä ihmisten osaamisen ja työyhteisöjen luotsaamista.
LisätiedotYliopistojen työhyvinvointikysely 2011 Biologian laitos tukihenkilöstö. Vastaajia 21
Yliopistojen työhyvinvointikysely 0 Biologian laitos tukihenkilöstö Vastaajia Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: 0 8 6 8% 6% % 8% Nainen Mies Biologian laitos, Muu henkilökunta,
LisätiedotKESKI-SATAKUNNAN SELVITYSPROSESSIN ETENEMINEN
KESKI-SATAKUNNAN SELVITYSPROSESSIN ETENEMINEN Hallinnon erityissuunnittelija Kokemäki KUNTAJAKOSELVITYKSEN SISÄLTÖ JA VAIHEET NYKYTILA KARTOITUS (1.VAIHE) arvioidaan kuntien palveluiden nykytila selvitetään
LisätiedotAloitustilaisuus
Uute Uutta tekemässä 2015-2018 Muutoksen ja hyvinvoinnin johtaminen Pohjois-Suomen seurakunnissa Aloitustilaisuus 26.10.2015 Miltä työssä näyttää nyt? Mitä työelämässä tapahtuu juuri nyt? Miten käy työhyvinvoinnille?
LisätiedotESPOON KAUPUNGIN SOSIAALI- JA TERVEYSTOIMEN TOIMIALAN ESIKUNNAN TOIMINTAOHJE
Sosiaali- ja terveystoimen esikunnan 1 (5) ESPOON KAUPUNGIN SOSIAALI- JA TERVEYSTOIMEN TOIMIALAN ESIKUNNAN TOIMINTAOHJE Perusturvajohtaja 20.12.2012 Voimaan 1.1.2013 Perusturvajohtaja 24.2.2014 Voimaan
LisätiedotLUONNOS OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA
OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA 2013-2016 Koulutus ja tutkimus kehittämissuunnitelma 2012 2016 linjaa valtakunnalliset painopistealueet, jotka koulutuspoliittisesti on päätetty
LisätiedotLapuan kaupunki. Henkilöstöstrategia 2015
Lapuan kaupunki Henkilöstöstrategia 2015 Visio Lapua on kasvava, energinen, toimivien palveluiden sekä monipuolisen kulttuurin ja viihtyisän ympäristön kaupunki. Kaupungin henkilöstö on asiantuntevaa,
LisätiedotMiten kirjastossa oleva tieto saadaan asiakkaiden käyttöön? Mihin kirjastossa tarvitaan osaamista?
Miten kirjastossa oleva tieto saadaan asiakkaiden käyttöön? Mihin kirjastossa tarvitaan osaamista? Kirjaston tehtävä Sivistys Innoitus Kirjaston tavoitteet Palvelu, jolla on merkitystä ja jota käytetään
LisätiedotHENKILÖSTÖSTRATEGIA 2010-2017 ja sen toimintaohjelma 2010-2013
HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2010-2017 ja sen toimintaohjelma 2010-2013 Henkilöstövoimavarojen johtamisen ja kehittämisen strategiset päämäärät ja tavoitteet vuoteen 2017 sekä toimenpiteet vuoteen 2013 HENKILÖSTÖJOHTAMISEN
LisätiedotPORIN SEUDUN YHDISTYMISSELVITYS
Merikarvia Siikainen PORIN SEUDUN YHDISTYMISSELVITYS Työryhmien toimeksianto 25.9.2013 Pori Pomarkku Ulvila Lavia Luvia Nakkila Harjavalta Kokemäki MML, 2012 Työryhmät ja ryhmien pj:t 1. Sosiaali- ja terveystoimi
LisätiedotPorin kaupunkiseudun kuntarakenneselvitys
Porin kaupunkiseudun kuntarakenneselvitys Varhaiskasvatus ja perusopetus Puheenjohtajapalaveri 10.1.2014 Nykytilan kuvaus / Varhaiskasvatus Kunta Päiväkodit Ryhmikset PPH kotona Kust. / lapsi / vuosi /
LisätiedotHENKILÖSTÖ- OHJELMA. Hyväksytty kaupunginvaltuustossa 5.11.2012 65
HENKILÖSTÖ- OHJELMA Hyväksytty kaupunginvaltuustossa 5.11.2012 65 1. STRATEGIA Henkilöstöohjelman taustalla ovat Haapajärven kaupunki-, elinkeino- ja konsernistrategiassa esitetyt asiat: Arvot, toiminta-ajatus
LisätiedotHenkilöstöstrategia 2017 Pyhännän kunta
Henkilöstöstrategia 2017 Pyhännän kunta Henkilöstöstrategiasta Tämä strategia on laadittu koko henkilöstötoiminnan perustaksi. Strategia ulottuu vuoteen 2017 saakka, kuten Pyhännän kuntastrategiakin. Tässä
LisätiedotTIEDOSTA TURVAA MITEN TYÖPAIKALLA HYÖDYNNETÄÄN TIETOA
TIEDOSTA TURVAA MITEN TYÖPAIKALLA HYÖDYNNETÄÄN TIETOA Työturvallisuuspäivän alueseminaari 28.4.2017 Seinäjoki Työsuojelu- ja turvallisuuspäällikkö Elina Hihnala-Mäkelä Seinäjoen kaupunki / Henkilöstöhallinto
LisätiedotKH KV
Kiteen kaupungin palveluohjelma 2010 KH 10.5.2010 112 KV 17.5.2010 26 Sisältö 1. Palveluohjelman tarkoitus ja suhde kaupunkistrategiaan... 1-2 2. Palveluohjelman oleellisimmat päämäärät, toteuttaminen
LisätiedotTuloksellisuudesta. Mitä on tuloksellisuus? Henkilöstönäkökulma. Tuloksellisuussuositus. Haasteita
Tuloksellisuudesta Mitä on tuloksellisuus? Henkilöstönäkökulma Tuloksellisuussuositus Haasteita Mitä on tuloksellisuus? Käsitteet: Tuloksellisuus = vaikutukset / kustannukset Tuottavuus = tuotokset / panokset
LisätiedotHYVVÄÄ MET PRUUVAAMA TEHÄ, MUTTA RIIMAA PUKKAA TULEHMAAN
HYVVÄÄ MET PRUUVAAMA TEHÄ, MUTTA RIIMAA PUKKAA TULEHMAAN Kriittinen menestystekijä: Suunnitelmallinen henkilöstöpolitiikka Arviointikriteeri; henkilöstöstrategia ohjaa kunnan työnantajatoimintaa Tavoitteet
LisätiedotHyvän johtamisen ja kehittämistoiminnan merkitys rekrytoinnin kannalta
Hyvän johtamisen ja kehittämistoiminnan merkitys rekrytoinnin kannalta Terveyskeskusjohdon päivät 10.2.2012 Eija Peltonen Johtava hoitaja, TtT 10.2.2012 1 Hyvä johtaminen ja henkilöstö? Hyvät johtamis-
LisätiedotHenkilöstöohjelma. Kaupunkistrategiaa toteuttava kaupunginhallituksen toteutusohjelma vuosille 2006 2008. Kaupunginhallitus hyväksynyt 30.1.
Kaupunginhallitus hyväksynyt 30.1.2006 Henkilöstöohjelma Kaupunkistrategiaa toteuttava kaupunginhallituksen toteutusohjelma vuosille 2006 2008 KH 30.1.2006 Tampereen kaupunki Henkilöstöohjelma Toimintaympäristö
LisätiedotOrganisaation tuottavuus on ihmisten hyvinvointia
Organisaation tuottavuus on ihmisten hyvinvointia Terveyttä yksilöille, tuottavuutta yritykselle ja hyvinvointia työyhteisölle Ossi Aura Työhyvinvoinnin tutkimus- ja kehitysjohtaja, fil.tri Alustuksen
LisätiedotESIMIES10 YHTEENVETOA TULOKSISTA: VAHVUUDET SEKÄ KEHITTÄMISKOHTEET
ESIMIES10 YHTEENVETOA TULOKSISTA: VAHVUUDET SEKÄ KEHITTÄMISKOHTEET Oulun kaupungin tavoitteet ja arvot 1. Olemme työyhteisössämme käyneet Oulun kaupunkistrategian läpi ja yhdessä pohtineet sitä, miten
LisätiedotValtion henkilöstö ja tulevaisuus. Hallintopolitiikan alivaltiosihteeri Päivi Nerg Valtio Expo
Valtion henkilöstö ja tulevaisuus Hallintopolitiikan alivaltiosihteeri Päivi Nerg 7.5.2019 Valtio Expo Julkisen hallinnon on yhdessä varmistettava julkisen talouden kestävyys Tuottavuus Toimivat ja tehokkaat
LisätiedotTyöhyvinvointia yhteisesti kehittämällä - TEDI
Työhyvinvointia yhteisesti kehittämällä - TEDI Pirjo Sirola-Karvinen, projektipäällikkö p. 0500 444575 Merja Turpeinen, tutkija p. 030 4742669 Maria Rautio, kehittämispäällikkö Päivi Husman, hankkeen vastuullinen
LisätiedotERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022
ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022 Työpaja: Eri-ikäisten johtaminen ja työkaarityökalu mitä uutta? Työpajan tavoitteet:
Lisätiedot