Liperin kunnan. Henkilöstöstrategia

Transkriptio

1 Liperin kunnan Henkilöstöstrategia Yt-toimikunta Henkilöstöjaosto Otsikko/ kirjoitetaan Calibri fontilla pistekoko noin 14 tai 16, lihavoitu

2 Henkilöstöstrategian lähtökohdat Liperin kunnan henkilöstöstrategia pohjautuu kunnan visioon, arvoihin ja kuntastrategiaan. Henkilöstöstrategiassa määritellään kunnassa noudatettava henkilöstöpolitiikka, jonka avulla koko kunnan tasolla asetetut palvelutavoitteet saavutetaan. Henkilöstöstrategia kertoo, minkälaista henkilöstöpolitiikkaa me noudatamme pyrkiessämme saavuttamaan henkilöstöpoliittiset tavoitteemme. Strategiassa on kyse valinnoista, joiden tarkoituksena on viitoittaa kunnan matka kohti houkuttelevaa ja tuottavampaa työpaikkaa. Henkilöstöstrategialla tarkoitetaan henkilöstövoimavarojen ja -johtamisen kehittämissuunnitelmaa ja sen lopputulos muodostuu yhdessä työnantajan ja henkilöstön yhteistoiminnan kautta. Johdon sitoutuminen on olennaisen tärkeää ja vastuu hyvästä henkilöstöpolitiikasta on meillä jokaisella. Strategian toteutumisen vuosittainen seuranta tapahtuu henkilöstökertomuksen avulla. Strategia on valmisteltu henkilöstön, henkilöstöhallinnon ja henkilöstöjaoston yhteistyönä. Tämä henkilöstöstrategia kuvaa kunnan henkilöstöpolitiikan tavoitteita ja lopputulos toteutuu lopulta työnantajan ja henkilöstön yhteistoiminnan kautta. Henkilöstöjaoston hyväksymänä strategiana se asettaa tavoitteet toimivalle johdolle toteuttaa strategiaa yhdessä henkilöstön kanssa. Henkilöstöstrategian on palvelustrategian tapaan elettävä ajassa eli voi tulla esiin uusia vaihtoehtoisia toimintatapoja ja optimaalinen toimintatapa saattaa ulkoisistakin syistä muuttua. Siksi henkilöstöstrategia ei voi olla sitova lupaus henkilöstöpolitiikan yksityiskohtaisesta sisällöstä. Hyvän henkilöstöpolitiikan mukaisesti toimittaessa toiminnan ja toimintatapojen uudelleenarviointi on koko organisaation yhteinen asia. Nykytilan analyysi SWOT-nelikenttäanalyysillä kartoitettiin Liperin kunnan henkilöstöpolitiikan nykytila. Analyysin on tehty henkilöstön näkökulmasta ja sen tekemiseksi on kuultu laajasti henkilöstöä. Jokaisella yksiköllä on ollut mahdollisuus ottaa kantaa henkilöstöstrategiatyöhön. Nelikenttäanalyysilla kartoitetaan Liperin kunnan henkilöstöpolitiikan vahvuudet, mahdollisuudet, uhat ja heikkoudet. Nelikenttäanalyysin tavoitteena on selkeyttää seikkoja, joissa olemme jo menestyneet ja vahvistaa niitä entistä enemmän. Mahdollisuuksien kartoittaminen antaa meille työkaluja, joilla voimme tehdä entistä parempaa henkilöstöpolitiikkaa. Haasteiden kartoittaminen mahdollistaa niihin ennalta varautumisen ja helpottaa niiden hallintaa. Uhkien kartoittaminen taas antaa mahdollisuuden varautua mahdollisiin uhkiin ja valmistautua mahdollisiin uusiin tilanteisiin.

3 Vahvuudet: hyvät kouluttautumismahdollisuudet työkierto vahva osaaminen jatkuva kehitys, innovatiivisuus kunnan keskeinen sijainti tasa-arvoinen toimintatapa hyvä henkilöstöpolitiikka vahva verkostoyhteistyö työntekijöiden eri-ikäisyys työhyvinvointiin panostaminen hyvät palvelut kuntalaisille Haasteet: pätevän työvoiman saatavuus sijaisjärjestelyt jatkuva muutos työhyvinvoinnin jatkuva kehittäminen kuntasektorin urakehitys, arvostus taloustilanne, säästöt työntekijöiden vaihtuvuus toimivat ja terveet työtilat kiire työssä useita taajamia, kouluverkon laajuus tasa-arvon toteutuminen hiljaisen tiedon siirtäminen Mahdollisuudet: Uhat: seutuyhteistyö vakituiset työsuhteet lisäkoulutuksella lisää ammattitaitoa ja osaamista selvät pelisäännöt tasaveroinen kohtelu kunnan imagon nosto, avoimuus vahva osaaminen, asiantuntijuus pieni organisaatio on joustava eri-ikäiset työntekijät työntekijöiden arvostus palvelujen riittävyys henkilöstön suuri vaihtuvuus kilpailukyky toisen kunnan houkuttelevuus pätkätyöt talous yksityisen palveluntarjoajat terveet ja toimivat työtilat useita taajamia Arvomme Liperin kunnan työntekijöinä ja virkamiehinä toimimme yhteisten arvojen mukaisesti: Vastuullisuus ja luotettavuus Yhteistyökykyisyys ja kunnioitus Yritteliäisyys ja palvelualttius Osaaminen ja kehittyminen Henkilöstöpoliittiset strategiset painopisteemme ja kriittiset menestystekijämme Henkilöstö on osallistunut henkilöstöstrategian laatimiseen ja yhdessä henkilöstön kanssa on mietitty tavoitteita ja keinoja, joilla teemme Liperin kunnasta entistä paremman työpaikan tulevaisuudessa. Kriittiset menestystekijät ovat pitkän aikavälin määriteltyjä menestystekijöitä. Meidän menestystekijöitämme ovat työyhteisöjen toimivuus, työhyvinvoinnin kehittäminen ja vetovoimaisuus työnantajana. Olemme laatineet jokaiselle kriittiselle menestystekijälle arviointikriteerit, joilla voimme mitata onnistumistamme. Jokaiselle arviointikriteerille on määritelty tavoite, toimenpiteet sen saavuttamiseksi sekä toimenpiteet, joilla asiaa arvioidaan ja seurataan.

4 1. Meillä on toimivat työyhteisöt Me haluamme panostaa henkilöstön osaamiseen ja kehitysmyönteisyyteen. Olemme työnantajana koulutusmyönteisiä. Henkilöstöjohtamisen tarve kunta-alalla on kasvava. Me olemme työnantaja, joka tuottaa kuntalaisille ammatillisesti korkeatasoisia ja ihmisläheisiä hyvinvointipalveluja. Meidän työyhteisöissämme tehdään monipuolista ja yhteiskunnallisesti arvostettua työtä. Työyhteisöjen listaamat keinot saada työyhteisöistä entistä toimivammat: Lisäkoulutuksen riittävä tarjonta kaikille Kannustava palkkaus Vastuu jokaisella työntekijällä Oma motivaatio tärkeä työn kehittämisessä ja oppimisessa Oman työn jatkuva arviointi ja kehittäminen Perustehtävän hahmottaminen, asiakaslähtöinen työskentelytapa Johtamis- ja toimintakulttuuri Avoin ja työtovereita tukeva työilmapiiri Toimiva tiedonkulku Esimies tukee myönteisesti alaistensa työtä Tasapuolisuus Keskusteleva ja kuunteleva ote, aito välittäminen Paneutuminen työntekijän jaksamiseen Säännölliset tiimipalaverit ja kehityskeskustelut Positiivisella asennoitumisella kohti parempaa arkea KRIITTINEN MENESTYSTEKIJÄ 1: Toimiva työyhteisö Tavoitteet Toimenpiteet Seuranta/mittarit/hankkeet Työntekijä hallitsee työtehtävänsä ja hyödyntää osaamistaan aktiivisesti Perehdytys ja työhön opastus toteutetaan suunnitelmallisesti (vakituiset ja määräaikaiset tt) Sähköinen perehdytysmateriaali Kehityskeskustelut Työntekijällä on mahdollisuus kehittyä työssään Työntekijöillä on tasapuolinen mahdollisuus kouluttautua Osaamisen hallinnan kehittämistä jatketaan aktiivisesti. Mahdollisuus sisäisiin ja ulkoisiin koulutuksiin, tuki työssä kehittymiselle, henkilöstökoulutukset Osaamisvaatimuksista keskustellaan rekrytoinnin ja perehdytyksen yhteydessä. Osaamiskartoitukset tehdään joka toinen vuosi ja käytössä osaamisen hallinnan ja johtamisen kokonaismalli (Sote). Yksikkökohtaiset koulutussuunnitelmat laaditaan vuosittain yhteistoiminnassa, henkilökohtainen osaamisen kehittämissuunnitelma kehityskeskustelujen yhteydessä Koulutussuunnitelma Kehityskeskustelut Osaamiskartoitukset (Sote) ja koulutussuunnitelmat (koko kunta) laadittu 100 % Koulutusten toteutumista seurataan henkilöstökertomuksessa vuosittain Sähköinen kehityskeskustelulomake käyttöön 2015

5 2. Me huolehdimme työhyvinvoinnista ja kehitämme sitä jatkuvasti Olemme tehneet pitkäjänteistä työtä työhyvinvoinnin lisäämiseksi. Työhyvinvoinnin kehittämistyötä jatketaan suunnitelmallisesti. Kunnassamme on säännöllisesti kokoontuva työhyvinvointi-toimikunta, joka paneutuu erityisesti työhyvinvoinnin kehittämistoimiin. Kunnassa on toiminut vuoden 2014 alusta lähtien myös kokoaikainen työsuojeluvaltuutettu, joka seuraa työsuojelun ja työhyvinvoinnin toteutumista eri yksiköissä. Työyhteisöjen listaamat keinot työhyvinvoinnista huolehtimiseen ja sen kehittämiseen: Hyvä työilmapiiri, hyvät työskentelytilat ja välineet Terveystarkastukset säännöllisesti Virkistyspäiviä lisää Jokainen voi itse vaikuttaa omaan jaksamiseen tiedostamalla jaksamisen rajat Joustavat lomat, saa itse päättää Hyvä perehdyttäminen työhön Tarpeeksi henkilöstöresurssia Annetaan työrauha Hyvä työilmapiiri, hyvä yhteishenki Joustavat työaikajärjestelyt mahdollisuuksien mukaan KRIITTINEN MENESTYSTEKIJÄ 2: Työhyvinvoinnin tukeminen ja kehittäminen Tavoitteet Toimenpiteet Seuranta/mittarit/hankkeet Työntekijä pysyy työkykyisenä työnantajan ja henkilöstön yhteisin toimenpitein. Varhemaksujen kehitystä seurataan, työkyvyttömyyseläkkeiden määrä ei nouse Varhaisen tuen malli, + 55 ohjelma Vajaatyökuntoisten työnkuvien räätälöintiä ja uudelleensijoitusprosesseja kehitetään Työhyvinvointiohjelma (4v) Työhyvinvoinnin toimintasuunnitelma (1v) Tyhy Henkilöstökertomus Työhyvinvointia kehitetään suunnitelmallisesti Työympäristö on turvallinen ja terveellinen Sairauspoissaolot eivät lisäänny Henkilöstö voi vaikuttaa omaan työhönsä ja on osallinen muutosten valmistelussa Esimiesten johtamistaitoja ja palvelussuhdeosaamista kehi-tetään Tasapuolinen kohtelu Viestintä on avointa, oikeaaikaista ja säännöllistä Jokainen työntekijä kantaa vastuuta omasta hyvinvoinnistaan. Henkilökuntaedut. Vaarojen ja riskien arviointi ajantasainen, vaara- ja uhkatilanteista raportointi Varhaisen tuen malli Säännölliset terveystarkastukset Yhteistoiminnassa asioista sopiminen, YT-sopimus, Paikalliset virka- ja työehtosopimukset Esimieskoulutukset 4 x/v, esimiesten kollegiaalinen tuki Pelisääntöjen noudattaminen, Tasa-arvo ja yhdenvertaisuussuunnitelma Henkilöstö käyttää intrajärjestelmää aktiivisesti. Työhyvinvointikysely 2015 RiskiArvi kierrokset kolmen vuoden välein (2016), säännölliset läheltä piti-ilmoitukset, Henkilöstökertomus Tyhy-toimikunta 4 x/v, henkilöstökertomus, hallintokunnittain määritellyt tavoitetasot Yt-sopimus 2014 Yhteistyötoimikunta Koulutussuunnitelma, työyksikköpalaverit Työhyvinvointikysely Ammattijärjestöyhteistyö Työhyvinvointikysely

6 3. Me olemme vetovoimainen työnantaja Tulevaisuuden haasteenamme on osaavan ja motivoituneen henkilöstön saaminen palvelukseemme hyvien työntekijöiden kilpailun kasvaessa. Työyhteisöjen listaamat keinot olla vetovoimainen työnantaja: Ei turhia määräaikaisia tehtäviä, vakituiset työsuhteet Työntekijän arvostus Julkisuuskuvan korjaaminen Tekemällä laadukasta työtä luodaan hyvää kuntakuvaa Muutos käynnistyy olemassa olevan henkilöstön kautta Yhteistyö lähikuntien kanssa Rehellisyys, avoimuus Hyvät työsuhde-edut KRIITTINEN MENESTYSTEKIJÄ 3: Vetovoimainen työnantaja Tavoitteet Toimenpiteet Seuranta/mittarit/hankkeet Kuntaan saadaan riittävä määrä ammattitaitoista henkilöstöä asetettujen tavoitteiden saavuttamiseksi Kunnan markkinointia työnantajana tehostetaan Internet-sivut päivitetään Kunnan facebook sivut Rekrytointi toteutetaan yhtenäisen ohjeistuksen mukaisesti kuntarekryn kautta Palvelussuhteet ovat aina ensisijaisesti vakinaisia Uusi kuntailme markkinoinnissa käytössä Kuntarekryn raportit Rekrytointiohje 2013 Vakituisen henkilöstön määrän kehitystä seurataan henkilöstökertomuksessa vuosittain Palkkaus ja palkitsemiskäytännöt ovat tasa-arvoisia ja seudullisesti kilpailukykyisiä Kehitetään työn vaativuuden arviointijärjestelmää Suoritetaan palkkavertailut ja työaikamuotojen vertailu valtakunnallisella ja seututasolla järjestelyerien yhteydessä Henkilökohtaisen työsuorituksen arviointikriteerit ajantasaiset HOI-hinnoittelun porrastaminen suunnitteilla. Opetushenkilöstön tva ja tsa valmistelussa. Kunnan muistamis ja palkitsemissääntö ajantasainen