Henkilöstöraportti 2013

Transkriptio

1 Henkilöstöraportti 2013

2 Sisällys Lukijalle 1. Henkilöstön määrä ja rakenne 1.1 Henkilöstömäärän kehitys 1.2 Henkilöstön lukumäärä keskeisissä ammattiryhmissä 1.3 Ikä- ja sukupuolirakenne 1.4 Vakinaisen henkilöstön palvelussuhteen kesto 1.5 Henkilöstön rekrytointi ja vaihtuvuus 1.6 Kokonaistyöaika ja henkilötyöpanokset 2. Osaaminen, sen kehittäminen ja johtaminen 2.1 Koulutustaso 2.2 Osaamisen kehittäminen 2.3 Johtamisen ja esimiestyön kehittäminen 3. Työhyvinvointi 3.1 Sairaus- ja työtapaturmapoissaolot 3.2 Työterveys ja kuntoutus 3.3 Työsuojelu 3.4 Työhyvinvointi ja työyhteisön kehittäminen 4. Palkkaus ja henkilöstöedut 4.1 Palkkausjärjestelmä ja palkitseminen 4.2 Henkilöstöedut 4.3 Keskiansiot 4.4 Henkilöstökustannukset 5. Yhteistoiminta ja tasa-arvo 5.1 Sisäinen viestintä ja vuorovaikutus 5.2 Tasa-arvo ja yhdenvertaisuus Talpan henkilöstöraportti 2013 Työryhmä: Suvi Tiilikainen, Kati Toikka ja palkanlaskentaosaston Hijat-tiimi Ulkoasu ja taitto: Innocorp Oy Kannen valokuvat: Timo Kauppila, Indav Oy Kuvituskuvat: Shutterstock HENKILÖSTÖRAPORTTI

3 Lukijalle Talpan vuotta 2013 leimasi palvelutuotannon ja toimintojen saattaminen tasapainoon. Edellisvuoden alussa keskeneräisenä käyttöön otettu uusi laskentajärjestelmä vaikutti edelleen Talpan prosesseihin ja työntekoon. Henkilöstöstä löytyneiden voimavarojen avulla Talpan palvelut saatiin pienin askelin lähes entiselle tasolleen. Tästä poikkeuksena olivat laskutusosaston haasteet perinnän toiminnallisuuksien osalta, joiden parissa työ jatkuu vielä vuonna Toimintojen normalisoinnilla on ollut vaikutusta myös Talpan asiakastyytyväisyyskyselyn tulokseen, joka nousi takaisin normaalitasolleen oltuaan edellisvuonna historian alhaisin. Vuonna 2013 koko Talpan yleisarvosana oli 3,73 (vuonna 2012: 3,59). Vakiintuneeseen tapaan parhaat arvosanat saatiin henkilöstön palvelualttiudesta, ystävällisyydestä ja ammattitaidosta. Itsearviointi oli kertomusvuonna koko Talpan kattava suuri kehittämisprojekti. Itsearviointi toteutettiin kaikilla organisaation tasoilla ja tulokset saatiin palvelualueittain. Yhteenvedot laadittiin osastotasoisesti ja myös koko Talpan tasoisesti. Itsearvioinnin tuloksena saadut kehittämisalueet otettiin mukaan tulevien vuosien tavoitteiden suunnitteluun, kehittämiseen ja seurantaan. Tärkeimmät kehittämiskohteet lisättiin jo vuoden 2014 tuloskorttitavoitteiksi. Vuoden 2013 aikana panostettiin myös uusien talpalaisten rekrytointiprosessin kehittämiseen. Esimiehille laadittiin rekrytoinnin tueksi rekrytoinnin ABC-opas. Lisäksi panostettiin perehdyttämiseen ja otettiin käyttöön perehdyttämisen seurantakysely. Asioista, nimenomaan työasioista, pystytään puhumaan avoimesti. Talpa on naisvaltainen työpaikka, jossa myös työntekijöiden keski-ikä on korkea. Naisia Talpan palveluksessa oli 90 % ja kaikkien työntekijöiden keski-ikä oli 49,8 vuotta. Nuorten työntekijöiden rekrytoimiseksi jatkettiin työharjoittelumahdollisuuksien tarjoamista ja vuonna 2013 Talpassa oli 10 taloushallinnon opiskelijaa työharjoittelussa. Tulevien vuosien eläköityminen tulee edelleen olemaan Talpalle haaste. Vuoden 2013 aikana eläkkeelle jäi 15 talpalaista ja seuraavien viiden vuoden aikana eläkeiän saavuttaa 60 henkilöä. Talpa valittiin Uudenmaan parhaaksi kesätyöpaikaksi. Uusmaalainen kesäduuni palkintoraati kiitti voittajan ansioita palautteen antamisessa ja kehuja tuli myös kannustavasta ja iloisesta työilmapiiristä sekä nuorille mieluisista ja sopivan vastuullisista työtehtävistä. Vuoden 2014 tavoitteena on tukea esimiesten johtamista. Tavoitteena on myös aktivoida henkilöstön liikkuvuutta Talpan sisällä ja näin lisätä osaamista oman henkilöstön keskuudessa. Tavoitteen toteuttamiseksi suunnitelmissa on laatia Talpan urapolkumalli. Vuoden 2013 toiminnasta ja taloudesta on kerrottu lisää sähköisesti julkaistavassa Talpan toimintakertomuksessa. Mukavia lukuhetkiä! Päivi Turpeinen hallintopäällikkö HENKILÖSTÖRAPORTTI

4 1. Henkilöstön määrä ja rakenne Tuli tunne siitä, että olen tervetullut. 1.1 Henkilöstömäärän kehitys Talpan palveluksessa oli vuoden 2013 lopussa 407 työntekijää, joista vakinaisia oli 375 ja määräaikaisia 32. Henkilöstömäärä kasvoi edellisestä vuodesta viidellä henkilöllä. Palmiasta siirtyi Talpaan vuoden alusta 16 henkilöä, joista 12 palkanlaskentaosastolle ja neljä henkilöä laskutusosastolle. Osa-aikaeläkkeellä tai osatyökyvyttömyyseläkkeellä oli 30 henkilöä eli 8,0 prosenttia vakinaisesta henkilöstöstä. Vuonna 2012 osa-aikaisilla eläkkeillä oli 28 henkilöä (7,7 %). TAULUKKO 1. Henkilöstömäärä osastoittain TAULUKKO 2. Henkilöstön lukumäärä tehtävissä, joissa työskenteli vähintään viisi henkilöä Nimike Vakinaiset Määräaikaiset Yhteensä Palkkasihteeri Taloussihteeri Palveluvastaava Sovellusasiantuntija Pääkirjanpitäjä Järjestelmävastaava Maksuliikennesihteeri Kassatoimihenkilö Osasto Vakinaiset Määräaikaiset Yhteensä Hallinto Kirjanpito ja maksuliikenne Laskutus Ostolaskut Palkanlaskenta Yhteensä Ikä- ja sukupuolirakenne Talpan koko henkilöstön keski-ikä oli 49,8 vuotta. Vakinaisten työntekijöiden keski-ikä (50,6 vuotta) oli lähes sama kuin edellisenä vuonna. Määräaikaisten työntekijöiden keski-ikä (40,2 vuotta) oli edelleen selvästi alhaisempi kuin vakinaisten työntekijöiden. Suurin ikäryhmä on vuotiaat, joita on noin 40 prosenttia koko henkilöstöstä. 60 vuotta täyttäneiden osuus (20 %) on hieman pienentynyt edelliseen vuoteen verrattuna. 1.2 Henkilöstön lukumäärä keskeisissä ammattiryhmissä Talpassa oli vuoden 2013 lopussa käytössä 34 eri tehtävänimikettä. Suurimmat ammattiryhmät olivat palkkasihteerit (160) ja taloussihteerit (150). Näissä tehtävissä työskenteli yhteensä n. 76 prosenttia koko henkilöstöstä. Johto- ja esimiestehtävissä työskenteli 30 henkilöä, joista 24 toimi lähiesimiehinä. KAAVIO 1. Vakinaisen henkilöstön ikäjakauma 160 Henkilöt lkm % Alle 30 v v v v. 60 v. tai yli HENKILÖSTÖRAPORTTI

5 Talpan työntekijöistä oli vuonna 2013 naisia noin 90 prosenttia. Miesten osuus (10 %) on pysynyt suunnilleen samana edelliseen vuoteen verrattuna. Henkilöstön lähtövaihtuvuus Talpan vakinaisen henkilöstön lähtövaihtuvuus oli viisi prosenttia (4 % vuonna 2012). 1.4 Vakinaisen henkilöstön palvelussuhteen kesto Talpan henkilöstöstä suurin osa on ollut pitkään Helsingin kaupungin palveluksessa. Vakinaisesta henkilöstöstä vähintään 20 vuotta palveluksessa olleita oli 49 prosenttia ja suurin ryhmä on yli 24 vuotta työskennelleet, joita on 34 prosenttia henkilöstöstä. 1.5 Henkilöstön rekrytointi ja vaihtuvuus Avoimeksi tulleet tehtävät ja sijaisuudet täytettiin ensisijaisesti Talpan sisäisellä ilmoittautumismenettelyllä. Sisäisen rekrytoinnin lisäksi Helsingin kaupungin rekrytointijärjestelmässä haettavana oli 18 määräaikaista tai vakinaista Talpan tehtävää. Rekrytointijärjestelmän kautta haettiin myös 25 nuorta kesätyöntekijää avustaviin toimistotehtäviin. TAULUKKO 3. Hakemusten määrä Talpan ulkopuolella haettavina olleissa tehtävissä Avoinna olleet vakinaiset ja määräaikaiset tehtävät (lkm) Hakemuksia Palkkasihteeri (9) 346 Taloussihteeri (1) 55 Palveluvastaava (1) 88 Toimistoapulainen/kesätyö (25) 917 Korkeakouluharjoittelija (1) 50 Kassatoimihenkilö (2) 151 Kirjanpitäjä (1) 29 Maksuliikennesihteeri (1) 65 Toimistosihteeri (1) 57 Toimitusjohtaja (1) 58 TAULUKKO 4. Vakinaisen henkilöstön lähtövaihtuvuus Syy Lähteneiden lukumäärä % vakinaisista Eläkkeelle siirtyminen iän perusteella 15 4 Eronnut kaupungin palveluksesta 3 1 Työnantaja irtisanonut palvelussuhteen 1 0 Yhteensä Kokonaistyöaika ja henkilötyöpanokset Henkilötyövuosia toteutui 378, mikä oli yksi henkilötyövuosi enemmän kuin edellisenä vuonna. Ylityöt mukaan lukien henkilötyövuosia toteutui 379 vuonna 2013, kun edellisenä vuonna vastaava luku oli 381. Henkilötyövuodet lasketaan vähentämällä palkattomat poissaolot palvelussuhdepäivistä. Osa-aikaisten työntekijöiden määrä on edelleen kasvanut. Vuoden 2013 lopussa Talpassa osa-aikaista työtä teki noin 11 prosenttia koko henkilöstöstä. Seure Henkilöstöpalvelut Oy:lta ostettiin työpanosta yhteensä noin 900 tuntia. Seuraavassa kaaviossa on esitetty kokonaistyöajan jakauma Talpassa. Poissaolot on ryhmitelty syyn mukaan. Ryhmään muu sisältyvät muun muassa äkillisesti sairastuneen lapsen tilapäiset hoitovapaat. KAAVIO 3. Kokonaistyöajan jakauma vuonna 2013 KAAVIO 2. Vakinaisen henkilöstön palvelussuhteen kesto Henkilöt lkm % % % Vuosiloma 13,1 Yksityisasia 1, Alle 2 v. 2 4 v. 5 9 v v v v. yli 24 v. Sairaus- ja tapaturmalomat 5,4 Perhevapaat 2,3 Opintovapaat 0,2 Vuorotteluvapaa 0,7 Muu 1,0 Tehty työaika 76,3 HENKILÖSTÖRAPORTTI

6 2. Osaaminen, sen kehittäminen ja johtaminen Voin aina kysyä neuvoa kokeneemmilta työkavereiltani ja näin tiedän, että työt menevät heti oikein, eikä aikaa tuhraannu virheiden etsimiseen ja korjaamiseen. 2.1 Koulutustaso Henkilöstön koulutustaso on luokiteltu Tilastokeskuksen ylläpitämän koulutusluokituksen mukaan. Suurimmalla osalla (49 %) vakinaisesta henkilöstöstä on keskiasteen koulutus. Keskiasteen koulutuksiksi luetaan mm. ylioppilastutkinnot, ammatilliset perustutkinnot, ammattitutkinnot ja erikoisammattitutkinnot. Seuraavaksi eniten (23 %) on alimman korkea-asteen tutkinnon suorittaneita. Tällaisia tutkintoja ovat esimerkiksi aiemman koulutusjärjestelmän mukaiset, opistotasoiset merkonomin tutkinnot. Vakinaisesta henkilöstöstä 13 prosentilla oli korkeakoulututkinto. 2.2 Osaamisen kehittäminen Talpan osaamisen kehittäminen perustuu suunnitelmaan, joka on tehty vuosille Suunnitelman mukaisesti osaamista kehitetään työssä oppimalla, koulutuksilla, perehdyttämisellä ja huomioimalla osaamisvaatimukset rekrytoinneissa. Henkilöstökoulutukseen käytettiin yhteensä euroa eli noin 109 euroa vakinaista työntekijää kohti. Kustannuksiin ei ole laskettu mukaan koulutusajan palkkakustannuksia. Koulutuspäiviä, joista oli tehty koulutukseen osallistumispäätös, toteutui yhteensä 366. Lisäksi Talpan omana koulutuksena järjestettiin muun muassa viestintä- ja asiakaspalvelukoulutusta, jossa luentotilaisuuksien lisäksi tehtiin harjoituksia työpajoissa. Vuoden aikana taloushallinnon ammattitutkinnon suoritti 15 palkkasihteeriä ja kolme henkilöä valmistui merkonomiksi. Uusille talpalaisille ja kesätyöntekijöille järjestettiin perehdyttämistilaisuus, jossa kerrottiin Talpan tavoitteista ja prosesseista sekä työsuhteeseen liittyvistä asioista. Perehdyttämisen onnistumisen ja kehittämisen tueksi otettiin käyttöön palautekysely, jossa uudet talpalaiset arvioivat perehdyttämisen toimivuutta. 2.3 Johtamisen ja esimiestyön kehittäminen Edellisenä vuonna alkanut Esimies osaamisen kehittäjänä -valmennus päättyi tammikuussa. Oiva Akatemian kanssa yhteistyössä toteutettuun valmennukseen osallistuivat kaikki Talpan esimiehet ja sen tavoitteena oli tehdä osaamisen johtaminen ja kehittäminen osaksi esimiestyötä. Kehittämiskonsultti Pirjo-Leena Malassu Oiva Akatemiasta piti Talpan esimiehille luennon, jonka aiheena oli organisaation psykologinen ja suhdepääoma sekä niiden johtaminen. Luennossa käsiteltiin muun muassa psykologista pääomaa sekä yksilön että yhteisön kannalta. Esimiehille järjestetyissä teema-aamuissa käsiteltiin ajankohtaisia Talpan toimintaan ja henkilöstöjohtamiseen liittyviä aiheita. Aiheina olivat muun muassa rekrytointiin liittyvä ohjeistus ja käytännöt, eri-ikäisten johtaminen, päihdeohjelma ja henkilöstöhallinnon päätöksenteko. KAAVIO 4. Vakinaisen henkilöstön koulutustaso 180 Henkilöt lkm % Tuntematon Perusaste Keskiaste Alin korkea-aste Alempi korkeakouluaste Ylempi korkeakouluaste HENKILÖSTÖRAPORTTI

7 3. Työhyvinvointi Ei valittamista. Töihin on aamulla kiva tulla! 3.1 Sairaus- ja työtapaturmapoissaolot Talpan sairauspoissaoloprosentti palvelussuhdepäivistä laskettuna oli 5,3. Sairauden takia oltiin pois työstä kalenteripäivää (luku ei sisällä määräaikaista kuntoutustukea). Sairauspoissaolot kasvoivat edellisestä vuodesta, jolloin sairauspoissaoloprosentti oli 4, päivän sairauspoissaolokerrat kuitenkin vähenivät edelliseen vuoteen verrattuna: vuonna 2013 lyhyitä sairauspoissaoloja oli 2,2 kertaa henkilötyövuotta kohti, kun vastaava luku edellisenä vuonna oli 2,5. Sairauspoissaolokertoja oli vuoden aikana yhteensä ja jokaista tehtyä henkilötyövuotta kohti sairauspoissaolopäiviä oli 19,5 (15,7 vuonna 2012). Noin 24 prosentilla henkilöstöstä ei ollut yhtään sairauspoissaolopäivää vuoden aikana (21 % vuonna 2012). Työtapaturmista johtuvien sairauspoissaolopäivien määrä väheni selvästi edellisestä vuodesta. Vuonna 2013 työtapaturmien takia oltiin pois 120 kalenteripäivää, kun vastaava luku vuonna 2012 oli 307 kalenteripäivää. Työtapaturmista aiheutuneet poissaolokerrat vähenivät 25:sta 9:ään. Lukuihin sisältyvät työmatkatapaturmat. KAAVIO 5. Sairauspoissaolot (%) Työterveys ja kuntoutus Talpan työterveyshuollosta vastaa Helsingin kaupungin työterveyskeskus. Käytettävissä ovat työterveyshoitajan, lääkärin, psykologin ja fysioterapeutin palvelut. Työterveyskeskus edistää ja tukee henkilöstön ja työyhteisöjen terveyttä ja työkykyä ja osallistuu myös työpaikkojen terveellisyyden ja turvallisuuden arviointiin. Vuonna 2013 toteutettiin edellisenä vuonna valmistunutta työterveyshuollon toimintasuunnitelmaa vuosille Toimintasuunnitelman mukaisesti työterveysyhteistyön tavoitteina ovat hyvinvoiva ja suorituskykyinen henkilöstö sekä terveelliset työolosuhteet. Talpa osallistuu työterveyskeskuksen käynnistämään hankkeeseen, jonka tavoitteena on hyötyperusteisen työterveysyhteistyömallin ja siihen sopivan mittariston rakentaminen. Hankkeeseen sisältyvät esimiesten tukeminen työkykyjohtamiseen liittyvissä asioissa sekä terveystarkastukset, joihin työterveyskeskus kutsuu syksyllä 2013 tehdyn työterveyskyselyn perusteella. Työterveyshuollon asiakaskäynnit jaotellaan sairauden hoitoon ja työkyvyn seurantaan sekä terveystarkastuksiin ja terveyden edistämiseen liittyviin käynteihin. Työterveyshoidossa käyntejä oli yhteensä 439 (410 vuonna 2012). Suurin osa (56 %) oli sairauskäyntejä. Työkyvyn arviointiin, hoitoon ja seurantaan liittyvät käynnit olivat selvästi lisääntyneet edelliseen vuoteen verrattuna samoin kuin työhöntulotarkastukset sekä neuvonta- ja ohjauskäynnit. Työterveyshuollon kautta haettaviin kuntoremontteihin osallistui 25 henkilöä. Yhteensä erilaisia kuntoutuspäiviä kertyi 226. Ergonomia Työfysioterapeutti kävi Talpan eri osastoilla ja antoi ergonomia-asioihin liittyvää neuvontaa. Ergonomiaan liittyviin hankintoihin käytettiin yhteensä euroa, josta suurin osa kului sähkötyöpöytien hankintaan HENKILÖSTÖRAPORTTI

8 KAAVIO 6. Sairauden hoito ja työkyvynseuranta. Talpan työntekijöiden käyntimäärät syyn mukaan Olisipa enemmän aikaa tehdä työ paremmin Sairaskäynti Työkyvyn arviointi, hoito ja seuranta Resepti ilman vastaanottoa KAAVIO 7. Terveystarkastukset ja terveyden edistäminen. Talpan työntekijöiden käyntimäärät syyn mukaan vuonna Henkilömäärä Työyhteisössä on mukavaa, ettei kukaan yritä päteä Työhöntulotarkastus Lakisääteinen terveystarkastus (0) Neuvonta/ ohjauskäynti Ikäryhmätarkastus tai muu tarkastus KAAVIO 8. Työterveyshuollossa kirjoitettujen sairauspoissaolojen jakaumat tautiluokittain % Tuki-ja liikuntaelinten sairaudet Hengityselinten sairaudet Verenkiertoelinten sairaudet Mielenterveyden ongelmat Erilaiset vammat ja ulkoiset syyt Hermoston sairaudet HENKILÖSTÖRAPORTTI

9 Turvallisuus ja ensiapu Talpan turvallisuudesta vastaa turvaorganisaatio, johon kuuluvat turvallisuuspäällikkö ja jokaiseen kerrokseen nimetyt henkilöt. Kerrosten erikseen tähän tehtävään nimetyille turvavastaaville järjestettiin yhdessä SPR:n pitämä kaksipäiväinen ensiapukoulutus Työsuojelu Työsuojelutoiminnan tavoitteena on kehittää työn ja työympäristön terveellisyyttä ja turvallisuutta sekä edistää henkilöstön työhyvinvointia. Työsuojelun kanssa tehtiin yhteistyötä toimintasuunnitelman mukaisesti. Työsuojeluorganisaatioon kuuluvat työsuojelupäällikkö, työsuojeluvaltuutetut ja työsuojeluasiamiehet, jotka henkilöstö on valinnut osastoittain. Työsuojeluasiamiehet muodostavat yhdessä osastopäälliköiden kanssa työsuojeluparit, joiden tehtävänä on varmistaa työsuojeluasioiden käsittely yhteistyössä henkilöstön ja työnantajan kanssa. Työsuojeluasiamiehet osallistuivat myös työsuojelutoimikunnan kokouksiin ja toimivat Talpan työhyvinvointiryhmässä henkilöstön edustajina. 3.4 Työhyvinvointi ja työyhteisön kehittäminen Talpan työhyvinvointitoimintaa koordinoi työhyvinvointiryhmä. Vuonna 2013 työhyvinvointiryhmä kokoontui kuusi kertaa. Kokouksissa käsiteltiin mm. työhyvinvointikyselyn tuloksia, valmisteltiin työhyvinvointisuunnitelma johtoryhmän hyväksyttäväksi ja seurattiin suunnitelman toteutumista. Talpan tyhy-kysely toteutettiin syyskuussa ja siihen vastasi 80 prosenttia henkilökunnasta. Koko Talpan työhyvinvointi on vastausten perusteella samalla tasolla kuin edellisinä vuosina, mutta osastojen tuloksissa on kuitenkin suuria eroja. Työhyvinvinvointikyselyn tulokset on käsitelty kaikissa työyhteisöissä ja niiden läpikäyntiin oli mahdollista saada apua myös työterveyskeskuksesta. Työhyvinvointia ja henkilöstötapahtumia Talpan henkilöstön käytettävissä ovat kaupungin tarjoamat henkilöstöliikuntamahdollisuudet. Henkilöstön liikkumista edistettiin myös järjestämällä säännöllisesti taukoliikuntaa ja ohjattua liikuntaa työajan jälkeen. Henkilökunnan käytettävissä oli myös kuntosali, jossa käyntejä kirjattiin vuoden aikana yhteensä Toukokuussa Pirkkolan liikuntapuistossa pidettiin liikunnallinen työhyvinvointipäivä, johon osallistui 220 talpalaista. Henkilöstölle järjestettiin myös tilinpäätösjuhla keväällä ja marraskuussa vietettiin teatteri-ilta ruokailuineen. Lisäksi osastot järjestivät henkilöstölleen työhyvinvointipäiviä. Päivien aiheeksi oli sovittu työpaikan yhteisten pelisääntöjen työstäminen. Henkilökuntakerho Talpan henkilökuntakerhon (Talpan Hkk) toimintavuosi oli järjestyksessään viides. Edellisen vuoden jäljiltä toimintaa jatkoi kahdeksan vapaaehtoisen henkilön hallitus osittain uudella kokoonpanolla. Toimintasuunnitelmassa pyrittiin huomioimaan entistä paremmin myös jäsenten toivomukset, joten talpalaisilta pyydettiin toiveita Helmi-intran sivuston kautta tai sähköpostitse syksyllä Saaduista toivomuksista Talpan Hkk:n hallitus keräsi eniten toiveita saaneet ehdotukset toimintasuunnitelman pohjaksi toteutettaviksi vuoden 2013 aikana. Henkilökuntakerho järjesti vuoden aikana yhteensä 17 tapahtumaa. Tapahtumiin osallistuttiin 460 kertaa. Tapahtumat järjestettiin Talpalta saadun avustuksen ( euroa) turvin ja tapahtumiin osallistujilta kerätyin omavastuuosuuksin. Tapahtumien kokonaiskustannukset olivat noin euroa. Järjestetyistä tapahtumista mainittakoon muun muassa elokuvat ja hotelli Vantaassa järjestetyt pikkujoulut. Elokuvien kävijämäärä oli 146 ja pikkujouluihin osallistui 78 henkilöä. Jo perinteiseksi muodostunut joulukonsertti oli jälleen ohjelmassa. Tämän lisäksi osallistuttiin kolmeen show-esitykseen sekä käytiin Järvenlumo-näyttelyssä Ateneumissa. Vuoden 2013 ulkomaan matka suuntautui keväällä Nizzaan ja joulukuussa järjestettiin päiväristeily Tallinnan joulumarkkinoille. Uutena tapahtumana mukana olivat Body works -näyttely Heurekassa ja jalkapallon MM-kisojen Suomen alkukarsintaottelut kesä- ja syyskuussa. HENKILÖSTÖRAPORTTI

10 4. Palkkaus ja henkilöstöedut 4.1 Palkkausjärjestelmä ja palkitseminen Talpan palkitsemisohjelmassa on asetettu tavoitteiksi, että tehtäväkohtaiset palkat ovat TVA-luokituksen mukaiset ja että kannustavaa palkitsemista lisätään. Vuonna 2013 Talpalla oli käytettävissään järjestelyerä, josta käytettiin euroa tehtäväkohtaisiin palkkoihin ja 945 euroa henkilökohtaisiin lisiin. Hyvistä työsuorituksista ja opintosuorituksista palkittiin vuoden aikana yhteensä 105 henkilöä (116 vuonna 2012) ja palkitsemiseen käytettiin euroa ( euroa vuonna 2012). Talpan henkilöstö oli tulospalkkauksen piirissä. Tulospalkkioita maksettiin 418 henkilölle ja tulospalkkion keskimääräinen suuruus oli euroa. 4.2 Henkilöstöedut Merkkipäivälahjat ja opintosuoritukset Henkilöstöä muistetaan Helsingin kaupungilla tehtyjen työurien, 50- ja 60-vuotissyntymäpäivien sekä eläkkeelle lähdön johdosta. Talpassa Helsinki-mitalin 30 vuotta kestäneestä kaupungin palvelusta sai yhdeksän henkilöä. Suomen Kuntaliiton hopeinen ansiomerkki 20 vuoden kunnallisesta palvelusta myönnettiin kuudelle henkilölle. Työnantajan lahjan Helsingin kaupungin palveluksesta sai yhteensä 29 henkilöä ja 27 henkilöä sai lahjan 50 tai 60 vuotta täytettyään. Lisäksi työnantajan lahjan sai 16 kokoaikaiselle eläkkeelle siirtynyttä henkilöä. 4.3 Keskiansiot Täyttä työaikaa tekevän henkilöstön säännöllisen työajan keskiansio oli euroa kuukaudessa (vuonna 2012 vastaava summa oli euroa). Miesten keskiansiot olivat 93 euroa suuremmat kuin naisten keskiansiot. Naisten ja miesten keskiansioiden ero on kuitenkin selvästi pienentynyt verrattuna edelliseen vuoteen, jolloin vastaava luku oli 207 euroa. Talpan keskiansiot olivat 261 euroa pienemmät kuin koko kaupungin henkilöstön keskiansiot. Ero kaupungin ja Talpan välillä on pienentynyt edellisestä vuodesta, jolloin Talpan keskiansiot olivat 408 euroa pienemmät kuin koko kaupungin henkilöstön keskiansiot. TAULUKKO 5. Täyttä työaikaa tekevän henkilöstön keskiansiot joulukuussa 2013 TALPA Miehet Naiset Yht Vakinaiset Määräaikaiset Vakinaiset ja määräaikaiset Kaupunki Miehet Naiset Yht Vakinaiset Määräaikaiset Vakinaiset ja määräaikaiset HENKILÖSTÖRAPORTTI

11 Perustehtävän hoito olkoon ykkösasiamme. 4.4 Henkilöstökustannukset Liikelaitoksen kuluista 65 prosenttia muodostui palkoista ja henkilösivulukuista, joihin kului euroa enemmän kuin vuonna Vuokratyövoimaa ostettiin Seure Henkilöstöpalvelut Oy:lta vuoden aikana eurolla. TAULUKKO 6. Henkilöstökustannukset Henkilöstökulut Kuukausipalkat Palkattoman vapaan sijaiset Projektihenkilöt Henkilöstön palkitseminen ja muistaminen Henkilöstön työhyvinvointi Henkilöstön matkakulut Henkilöstön työterveyshuolto Henkilöstöruokailu Henkilöstön koulutus Palvelussuhdeasuntojen vuokrat Avustukset henkilökuntakerholle Henkilöstökustannukset yhteensä Sairauslomasijaiset Vuosilomasijaiset Äitiyslomasijaiset Muu tilapäinen työvoima Työaikakorvaukset Ylituntiperusteiset korvaukset Kokouspalkkiot Muut palkkiot Jaksotetut palkat ja palkkiot Sairausvakuutus- ja tapaturmakorvaukset Muut Kansaneläkelaitoksen korvaukset Muut henkilöstökorvaukset Palkat ja palkkiot yhteensä KuEL-maksut ja jaksotetut eläkekulut Sosiaaliturvamaksut ja jaksotetut sos. turvamaksut Työttömyysvakuutusmaksut Tapaturmavakuutusmaksut Henkilösivukulut yhteensä HENKILÖSTÖRAPORTTI

12 5. Yhteistoiminta ja tasa-arvo 5.1 Sisäinen viestintä ja vuorovaikutus Helsingin kaupungin sisäverkko, Helmi, vakiinnutti paikkansa Talpan pääasiallisena viestintäkanavana. Helmi-intrassa tiedotetaan sekä Talpan omilla että kaupunkiyhteisillä sivuilla. Jokaisella Talpan osastolla oli omat Helmi-päivittäjät, jotka ylläpitivät Yhteiset-palvelut -otsikon alla olevia sivustoja: Palkanlaskenta-, Ostolasku-, Maksuliikenne-, Matkahallinta-, Kirjanpito- sekä Laskutuspalvelut. Talpan sisällä Helmi-intraa käytettiin etenkin viestittäessä henkilöstöön ja kiinteistöön liittyvistä asioista. Myös kaikki sisäisessä haussa olevat työpaikat ilmoitettiin Helmessä. Toimitusjohtaja julkaisi intrassa blogia ja myös sähköistä keskustelumahdollisuutta kokeiltiin. Sisäinen tiedote Talpan kuulumiset, Taku, ilmestyi kesäja joulutaukoja lukuun ottamatta joka toinen viikko eli yhteensä 21 kertaa. Sisäinen tiedote oli luettavissa sähköisesti Helmi-intrassa. Takussa kerrottiin ajankohtaisista asioista ja tapahtumista sekä Talpassa että kaupunkitasolla. Lisäksi Takussa tiivistettiin tärkeimmät asiat johtoryhmän ja johtokunnan kokousmuistioista. Talpan johtokunta kokoontui vuoden aikana 6 ja johtoryhmä 38 kertaa. Johtokunnan kokouksista laadittiin päätöstiedotteet kaupungin ohjeistuksen mukaisesti. Talpan johtoryhmässä on kaksi henkilöstön edustajaa ja osastojen johtoryhmissä yksi. Viestintäpäällikkö on johtoryhmän jäsen ja toimi johtoryhmän sihteerinä vuonna Osastojen johtoryhmien kokouksia oli kerran viikossa ja osastojen koko henkilökunta kokoontui osastosta riippuen noin kerran kuukaudessa. Myös palvelualuekohtaisia kokouksia pidettiin säännöllisesti. Kaikkien johtoryhmien ja osin myös osasto- ja palvelualuetasoisten kokousten muistiot olivat talpalaisten luettavissa yhteisessä hakemistossa. Tämän lisäksi erilaisten työryhmien muistioita julkaistiin myös Helmi-intrassa, työryhmän omalla sivulla. Konttori27:ssä henkilökunnan käytössä olivat uusimmat ja tehokkaimmat työvälineet kuten kiinteät videotykit ja langaton WLAN-verkkoyhteys joka neuvotteluhuoneessa. Talpan 140-paikkainen auditorio oli ahkerassa käytössä sekä sisäisissä koulutustilaisuuksissa ja kokouksissa että asiakastapaamisissa. Kokouksissa hyödynnettiin myös sähköistä Lync-kokoussovellusta. Myös Helmi-sisäverkon työtilat kasvattivat suosiotaan esimerkiksi hallintokuntien ylittävien projektien työskentelyalustana ja yhteisen aineiston jakamisväylänä. Laskutus-, ostolasku- ja palkanlaskentaosastot laativat viestintäsuunnitelmat vuodelle Hallinto-osasto tutki talpalaisten näkemyksiä tukipalveluista sisäisellä asiakastyytyväisyyskyselyllä, johon saatiin 243 vastausta. Kyselyn tulosten perusteella sisäiseen viestintään oltiin Talpassa tyytyväisiä, keskiarvon ollessa 3,9. Kyselyssä esille nousseiden kehitysehdotusten pohjalta selkiytettiin esimerkiksi Helmi-intran otsikointia. Marraskuussa järjestettiin viestintäkoulutusta, johon osallistui 130 talpalaista. Koulutuksen pääpaino oli kirjallisessa asiakaspalvelu- ja sähköpostiviestinnässä. Kaikille talpalaisille tarkoitettu viestintäkoulutus koettiin saadun palautteen perusteella hyvin järjestetyksi ja myös viestintä tärkeäksi ja jokaisen talpalaisen osaamiseen oleellisesti kuuluvaksi. Koulutukselle päätettiin järjestää jatkoa vuonna Kolmatta kertaa järjestetty Talpan asiakaspäivä keräsi Konttori27:ään jälleen lähes 200 yhteistyökumppania asiakasvirastoista ja -liikelaitoksista. Auditorion esitykset videoitiin, ja myös talpalaisten oli Microsoft Lync -ohjelman avulla mahdollista seurata suoraa lähetystä omalta työkoneelta tai kerrosten neuvotteluhuoneissa. Palvelualueen sisäiset pienryhmät tehostavat asioiden hoitamista ja tiedonkulkua. HENKILÖSTÖRAPORTTI

13 Perehdyttäjien asenne oli avulias ja ystävällinen, heti alusta asti annettiin tilaa omatoimiselle työskentelylle. Yhteistoiminta Talpan edustuksellinen yhteistoimintaelin on henkilöstötoimikunta, joka koostuu työnantajan, työsuojelun sekä henkilöstöjärjestöjen edustajista. Henkilöstötoimikunta kokoontui vuoden aikana kuusi kertaa ja käsitteli kokouksissaan yhteistoimintamenettelyn piiriin kuuluvat asiat. Työnantajan ja työntekijöiden välistä yhteistoimintaa toteutettiin myös osasto- ja palvelualuetasolla. Henkilöstö valitsi keskuudestaan Talpan ja osastojen johtoryhmiin edustajat toimikaudelle Helsingin kaupunkikonsernin taloushallinnon keskittäminen jatkui. Edellisen vuoden alussa Talpan palvelujen piiriin siirtyivät Palmia-liikelaitoksen ostolaskupalvelut. Toimintavuoden alussa keskittämistä jatkettiin vielä Palmian palkanlaskennalla ja myyntilaskutuksella. Samalla Palmiasta Talpaan siirtyi 16 henkilöä. Virastojen välisissä henkilöstösiirroissa noudatettiin kaupungin ohjeistusta yhteistoimintamenettelystä. Talpaan siirtyville henkilöille järjestettiin infotilaisuuksia, joissa kerrottiin Talpan toiminnasta ja muutokseen liittyvistä asioista. Talpassa toimi myös työryhmä, jonka tehtävänä oli koordinoida henkilöstösiirtoihin liittyviä käytännön asioita. Jos on ristiriitatilanteita työssä, se jolla on kovin ääni ei välttämättä aina ole oikeassa. 5.2 Tasa-arvo ja yhdenvertaisuus Henkilöstön rekrytoinneissa noudatetaan yhdenvertaisuusperiaatetta, jonka mukaan ketään ei saa syrjiä iän, etnisen tai kansallisen alkuperän, kansalaisuuden, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, terveydentilan, vammaisuuden, sukupuolisen suuntautumisen tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella. Muun kuin suomea tai ruotsia äidinkielenään puhuvien osuutta henkilöstöstä pyritään kasvattamaan kaupungin periaatteiden mukaisesti. Vuoden 2013 lopussa muunkielisten osuus Talpan henkilöstöstä oli suunnilleen sama kuin edellisenä vuonna eli noin neljä prosenttia. HENKILÖSTÖRAPORTTI

14 Asioista, nimenomaan työasioista, pystytään puhumaan avoimesti. Perustehtävän hoitaminen olkoon ykkösasiamme. Voin aina kysyä neuvoa kokeneemmilta työkavereiltani ja näin tiedän, että työt menevät heti oikein, eikä aikaa tuhraannu virheiden etsimiseen ja korjaamiseen. Ei valittamista. Töihin on aamulla kiva tulla! HENKILÖSTÖRAPORTTI

15 Ekoasiat otetaan vakavasti. Tuloskortti tukee ja selkeyttää osastolla ja palvelualueella tehtävää työtä. Osastolla pystytään ad hoc -työskentelyyn. Ikävä tosiasia on, että kun järjestelmät tökkii, vaikuttaa se kaikkeen asiakaspalveluun. Tähän kun lisätään jatkuva kiire, on soppa valmis. Henkilöstöraportin sitaatit ovat poimintoja vastauksista, joita on Talpassa saatu erilaisissa sisäisissä kyselyissä vuoden 2013 aikana. HENKILÖSTÖRAPORTTI

16

17 Henkilöstöraportti 2012

18 Sisällys Lukijalle 1. Henkilöstön määrä ja rakenne 1.1 Henkilöstömäärän kehitys 1.2 Henkilöstön lukumäärä keskeisissä ammattiryhmissä 1.3 Ikä- ja sukupuolirakenne 1.4 Vakinaisen henkilöstön palvelussuhteen kesto 1.5 Henkilöstön rekrytointi ja vaihtuvuus 1.6 Kokonaistyöaika ja henkilötyöpanokset Osaaminen, sen kehittäminen ja johtaminen 2.1 Koulutustaso 2.2 Osaamisen kehittäminen 2.3 Johtamisen ja esimiestyön kehittäminen 2.4 Kehityskeskustelut 6 3. Työhyvinvointi 3.1 Sairaus- ja työtapaturmapoissaolot 3.3 Työterveys ja kuntoutus 3.3. Työsuojelu 3.4 Työhyvinvointi ja työyhteisön kehittäminen 8 4. Palkkaus ja henkilöstöedut 4.1 Palkkausjärjestelmä ja palkitseminen 4.2 Henkilöstöedut 4.3 Keskiansiot 4.4 Henkilöstökustannukset Yhteistoiminta ja tasa-arvo 5.1 Sisäinen viestintä ja vuorovaikutus 5.2 Tasa-arvo ja yhdenvertaisuus 14 Talpan henkilöstöraportti 2012 Työryhmä: Suvi Tiilikainen, Kati Toikka ja palkanlaskentaosaston Hijat-tiimi Ulkoasu ja taitto: Innocorp Oy Valokuvat: Timo Kauppila, Indav Oy

19 Lukijalle Taloushallintopalvelun (Talpa) henkilöstöraportti sisältää henkilöstön tilaa ja rakennetta kuvaavia tunnuslukuja. Vuosi oli talpalaisille erittäin haasteellinen. Tästä huolimatta koko Talpan työhyvinvointi kasvoi tyhy-kyselystä saatujen vastausten perusteella ja myös sairauspoissaolojen määrä väheni. Tosin osastojen tuloksissa oli huomattavia eroja. Vuonna 2012 otettiin käyttöön kaupungin uusi laskentajärjestelmä (Laske-järjestelmä). Käyttöönotto heijastui koko Talpan toimintaan ja henkilöstö joutui työskentelemään hyvin poikkeuksellisessa tilanteessa. Toisaalta uudet tehtävät merkitsivät uusia haasteita ja tarjosivat henkilöstölle mahdollisuuksia oman osaamisen kartuttamiseen ja oman työn sisällölliseen kehittämiseen. Osaamisen kehittäminen oli kertomusvuoden yksi kantava teema. Vuoden aikana laadittiin osaamiskartat ja toteutettiin kaikilla osastoilla kattava osaamisen kartoitus. Näiden kartoitusten pohjalta laadittiin osastokohtaiset osaamisen kehittämissuunnitelmat. Osaamisen kehittäminen oli myös esimieskoulutuksen aiheena. Kaikki esimiestehtävissä toimivat osallistuivat Esimies osaamisen kehittäjänä -koulutukseen. Henkilöstöä on kannustettu perus- ja ammattitutkintojen suorittamiseen. Olemme Talpassa korostaneet jatkuvan osaamisen kehittämisen merkitystä palvelujen laadun ja henkilöstön hyvinvoinnin ylläpitämisessä. Olemme tässä jossakin määrin onnistuneetkin asiakastyytyväisyys- ja tyhy-kyselyn vastausten pohjalta arvioiden. Talpa on hyvin naisvaltainen työpaikka. Miesten osuus henkilöstöstä on kuitenkin noussut kolmella prosentilla kahden viime vuoden aikana. Myös muun kuin suomenkielisten osuus henkilöstöstä on pienessä kasvussa. Olemme pyrkineet tiivistämään yhteistyötä työterveyshuollon kanssa sairauspoissaolojen vähentämiseksi ja työhyvinvoinnin lisäämiseksi. Sairauspoissaolot ovatkin ilahduttavasti vähentyneet viimeisen kahden vuoden aikana alle kaupungin keskiarvon. Eläköityminen tulee olemaan merkittävää seuraavien vuosien aikana. Vuonna 2012 eläkkeelle siirtyi 14 henkilöä. Tuula Jäppinen toimitusjohtaja Taso tulee olemaan vuosittain samaa luokkaa seuraavien kymmenen vuoden aikana. Muu lähtövaihtuvuus on onneksi ollut hyvin pientä, mikä auttaa uusien talpalaisten perehdyttämisessä tehtäviinsä. Vuoden 2013 keskeinen tavoite on toiminnan vakiinnuttaminen poikkeuksellisen vuoden 2012 jälkeen. Keskeisenä tavoitteena on Laske-järjestelmän toimivuuden varmistaminen ja käyttäjien järjestelmäosaamisen varmistaminen. Vuoden 2012 toiminnasta ja taloudesta on kerrottu lisää sähköisenä julkaistavassa Talpan toimintakertomuksessa. Miellyttäviä lukuhetkiä! Henkilöstöraportti

20 1. Henkilöstön määrä ja rakenne 1.1 Henkilöstömäärän kehitys Talpan palveluksessa oli vuoden 2012 lopussa 402 työntekijää, joista vakinaisia oli 366 ja määräaikaisia 36. Henkilöstömäärä kasvoi edellisestä vuodesta kahdeksalla henkilöllä. Palmiasta siirtyi vuoden alussa kuusi henkilöä. Laskennallisia henkilötyövuosia (sisältäen ylityöt) toteutui 381, joka oli lähes 14 henkilötyövuotta enemmän kuin vuonna Osa-aikaeläkkeellä tai osatyökyvyttömyyseläkkeellä oli 28 henkilöä eli 7,7 prosenttia vakinaisesta henkilöstöstä. Vuonna 2011 osa-aikaisilla eläkkeillä oli 27 henkilöä (7,5 %). Taulukko 1. Henkilöstömäärä osastoittain Osasto Vakinaiset Määräaikaiset Yhteensä Hallinto Kirjanpito ja maksuliikenne Laskutus Ostolaskut Palkanlaskenta Yhteensä Taulukko 2. Henkilöstön lukumäärä tehtävissä, joissa työskenteli vähintään 5 henkilöä Nimike Vakinaiset Määräaikaiset Yhteensä Palkkasihteeri Taloussihteeri Palveluvastaava Sovellusasiantuntija Pääkirjanpitäjä Järjestelmävastaava Maksuliikennesihteeri Suunnittelija Ikä- ja sukupuolirakenne Talpan koko henkilöstön keski-ikä oli 49,9 vuotta. Vakinaisten työntekijöiden keski-ikä (51,0 vuotta) oli sama kuin edellisenä vuonna. Määräaikaisten keski-ikä (38,9 vuotta) oli edelleen selvästi alhaisempi kuin vakinaisten työntekijöiden. Suurin ikäryhmä on vuotiaat, joita on noin 40 prosenttia koko henkilöstöstä. 60-vuotta täyttäneiden osuus (21 %) on pysynyt samansuuruisena edelliseen vuoteen verrattuna. Vuoden aikana Talpassa oli myös 30 nuorta (16 17.v) kesätyöntekijää, seitsemän palkkatuella työllistettyä henkilöä, yhdeksän opiskelijaa suorittamassa työssäoppimisjaksoa, kaksi TET- harjoittelijaa sekä yksi korkeakouluopiskelija työharjoittelussa ja yksi työelämävalmennuksessa ollut henkilö. Kaavio 1. Vakinaisen henkilöstön ikäjakauma 160 Henkilöt lkm % 1.2 Henkilöstön lukumäärä keskeisissä ammattiryhmissä Talpassa oli vuoden 2012 lopussa käytössä 36 eri tehtävänimikettä. Suurimmat ammattiryhmät olivat palkkasihteerit (148) ja taloussihteerit (149). Näissä tehtävissä työskenteli yhteensä n. 74 prosenttia koko henkilöstöstä. Johto- ja esimiestehtävissä työskenteli 30 henkilöä, joista 24 toimi lähiesimiehinä Alle 30 v v v v. 60 v. tai yli 4 Henkilöstöraportti 2012

21 Talpan työntekijöistä oli vuonna 2012 naisia 90 prosenttia ja miehiä 10. Miesten osuus on viime vuosina hieman noussut. Vuonna 2010 miehiä oli 7 prosenttia ja vuonna 2011 vastaava luku oli 9. Henkilöstön lähtövaihtuvuus Talpan vakinaisen henkilöstön lähtövaihtuvuus oli 4 prosenttia (5 % vuonna 2011). Palveluksesta erosi 15 henkilöä eläkkeelle siirtymisen takia. 1.4 Vakinaisen henkilöstön palvelussuhteen kesto Talpan henkilöstöstä suurin osa on ollut pitkään Helsingin kaupungin palveluksessa. Vakinaisesta henkilöstöstä vähintään 20 vuotta palveluksessa olleita oli 51 prosenttia ja suurin ryhmä on yli 24 vuotta työskennelleet, joita on 31 prosenttia henkilöstöstä. 1.5 Henkilöstön rekrytointi ja vaihtuvuus Avoimia tehtäviä ja sijaisuuksia oli vuoden aikana rekrytointijärjestelmän kautta haettavana 10 kappaletta. Lisäksi rekrytointijärjestelmän kautta haettiin 30 nuorta kesätyöntekijää avustaviin toimistotehtäviin. Taulukko 3. Hakemusten määrä Talpan ulkopuolella haettavina olleissa tehtävissä Avoinna olleet vakinaiset ja määräaikaiset tehtävät (lkm) Hakemuksia Palkkasihteeri (4) 105 Taloussihteeri (5) 244 Palveluvastaava (1) 38 Toimistoapulainen (30) 781 Vakinaisiin tehtäviin palkattiin viisi henkilöä. Taulukko 4. Vakinaisen henkilöstön lähtövaihtuvuus Syy Lähteneiden lukumäärä % vakinaisista Varhennettu vanhuuseläke 1 0 Yksilöllinen varhaiseläke 0 0 Eläkkeelle siirtyminen iän perusteella 13 3 Työkyvyttömyyseläke toistaiseksi 1 1 Eronnut kaupungin palveluksesta 0 0 Yhteensä Kokonaistyöaika ja henkilötyöpanokset Henkilötyövuosia (ilman ylitöitä) toteutui 379, joka oli 12 henkilötyövuotta enemmän kuin edellisenä vuonna. Vuoden aikana tehtiin poikkeuksellisen paljon eli noin kahden henkilötyövuoden verran ylitöitä. Henkilötyövuodet lasketaan vähentämällä palkattomat poissaolot palvelussuhdepäivistä. Vuoden 2012 lopussa Talpassa osa-aikaista työtä teki 38 henkilöä (9 %). Seuraavassa kaaviossa on esitetty kokonaistyöajan jakauma Talpassa. Poissaolot on ryhmitelty syyn mukaan. Ryhmään muu sisältyvät muun muassa äkillisesti sairastuneen lapsen tilapäiset hoitovapaat. Kaavio 2. Vakinaisen henkilöstön palvelussuhteen kesto 120 Henkilöt lkm % Kaavio 3. Kokonaistyöajan jakauma vuonna 2012 % Vuosiloma 12,8 Sairaus- ja tapaturmalomat 4,8 Perhevapaat 1,4 Yksityisasia 3,6 Vuorotteluvapaa 1,7 Muu 0,2 Tehty työaika 75,5 0 Alle 2 v. 2 4 v. 5 9 v v v v. yli 24 v. Henkilöstöraportti

22 2. Osaaminen, sen kehittäminen ja johtaminen Palveluvastaava Heidi Pasanen ja palkkasihteeri Mikko Lehtonen Talpan palkanlaskentaosastolta Opinnoista uutta näkökulmaa työhön Osastoltamme yhteensä kymmenen työntekijää lähti keväällä 2012 mukaan suorittamaan ammattitutkintoa työn ohessa oppisopimuskoulutuksena. Lopullisen tutkintotodistuksen saamme keväällä 2013, kun olemme antaneet näytön osaamisestamme. Kaikki mukaan lähteneet saavat opinnot saatettua loppuun. Nimenomaan palkkahallinnolle suunniteltu koulutus järjestettiin yhteistyössä Helsingin kaupungin oppisopimustoimiston ja Markkinointi-Instituutin kanssa. Talpan lisäksi opiskelijoita oli Starasta ja Palmiasta. Vaikka opiskelu ajoittain tuntui rankalta, oli se ehdottomasti sen arvoista. Sekä yhdeksän lähiopetuspäivää, että omalla ajalla tehdyt tehtävät toivat rutkasti lisää palkanlaskennan osaamista. Opettajalla oli pitkä kokemus kunnallisen puolen palkkaja henkilöstöhallinnosta. Hän antoi konkreettisia eväitä esimerkiksi lainsäädännön tulkintaan. Opiskelun parasta antia oli ehdottomasti opintojen suora kytkös omaan, jokapäiväiseen työhön. Näkökulma tiettyihin asioihin avartui ja toisaalta olemassa oleva ammatti-identiteetti sai vahvistusta. Tehtävät ja niistä saatu palaute kertoivat, että Helsingin kaupungin palkanlaskenta on osaavissa käsissä! 6 Henkilöstöraportti 2012

23 2.1 Koulutustaso Henkilöstön koulutustaso on luokiteltu Tilastokeskuksen ylläpitämän koulutusluokituksen mukaan. Suurimmalla osalla (61 %) vakinaisesta henkilöstöstä on keskiasteen koulutus. Keskiasteen koulutuksiksi luetaan mm. ylioppilastutkinnot, ammatilliset perustutkinnot, ammattitutkinnot ja erikoisammattitutkinnot. Seuraavaksi eniten (35 %) on alimman korkea-asteen tutkinnon suorittaneita. Tällaisia tutkintoja ovat esimerkiksi aiemman koulutusjärjestelmän mukaiset, opistotasoiset merkonomin tutkinnot. Vakinaisesta henkilöstöstä 13 prosentilla oli korkeakoulututkinto. Vuonna 2011 vastaava luku oli Osaamisen kehittäminen Kouluttautumiseen käytettiin yhteensä euroa eli noin 72 euroa vakinaista työntekijää kohti. Kustannuksiin ei ole laskettu mukaan koulutusajan palkkakustannuksia. Koulutuspäiviä, joista oli tehty koulutukseen osallistumispäätös, toteutui yhteensä 301 kappaletta. Talpan omana koulutuksena järjestettiin mm. tilaisuudet Laske-järjestelmän Sikspakkiohjeistuksesta, tietoturva-asioista, Helmen käytöstä ja ristiriitatilanteiden käsittelystä työyhteisössä. Kaksi henkilöä suoritti taloushallinnon ammattitutkinnon ja yksi valmistui oppisopimuksella merkonomiksi. Palkanlaskentaosastolla yksitoista työntekijää aloitti taloushallinnon ammattitutkinnon suorittamisen oppisopimuskoulutuksena. Kaupungin yhteiseen Tietohallinnon valmennusohjelmaan osallistui yhdeksän esimies- tai asiantuntijatehtävissä toimivaa talpalaista. Kaikilla osastoilla tehtiin osaamiskartoitukset ja osaamisen kehittämisen suunnitelmat vuosille Osaamiskartoituksiin vastasi 98 prosenttia Talpan vakinaisesta henkilöstöstä. Uusille talpalaisille ja kesätyöntekijöille järjestettiin perehdyttämistilaisuudet, joissa kerrottiin Talpan tavoitteista ja prosesseista. 2.3 Johtamisen ja esimiestyön kehittäminen Oiva Akatemialta tilattu Esimies osaamisen kehittäjänä -valmennus alkoi ja siihen osallistuivat kaikki esimiehet. Valmennuksen tavoitteena oli antaa osallistujille työkaluja oman yksikkönsä osaamisen kehittämiseen ja johtamiseen. Yhteistyössä Oiva Akatemian kanssa järjestettiin myös puolen päivän tilaisuus, jossa käsiteltiin esimiestyön haastavia tilanteita. Yksi palveluvastaava suoritti Oiva treeni -lähiesimiesvalmennuksen ja lähes kaikki esimiehet suorittivat esimiehen ABC-verkkokurssin vuoden 2012 aikana. Esimiehille järjestetyissä teema-aamuissa käsiteltiin ajankohtaisia Talpan toimintaan ja henkilöstöjohtamiseen liittyviä aiheita. Talpan johtoryhmän ja esimiesten yhteinen kehittämispäivä pidettiin toukokuussa. Kehittämispäivän aiheina olivat Talpan strategiset tavoitteet, asiakkuudenhallinta ja henkilöstötarpeiden ennakointi. 2.4 Kehityskeskustelut Kehityskeskustelut käytiin kattavasti koko organisaatiossa. Keskusteluissa tarkasteltiin edellisenä vuonna sovittujen tavoitteiden toteutumista, määriteltiin tulevan kauden tavoitteet ja niihin tarvittava osaaminen. Samalla tehtiin myös työsuorituksen arvioinnit ja henkilökohtaiset kehittymissuunnitelmat. Kaavio 4. Vakinaisen henkilöstön koulutustaso 240 Henkilöt lkm % Tuntematon Perusaste Keskiaste Alin korkea-aste Alempi korkeakouluaste Ylempi korkeakouluaste Henkilöstöraportti

24 3. Työhyvinvointi Taloussihteerit Tarja Myöhänen, Aleksandra Gorjatseva, Kirsi Kivisoja, Ulla-Maria Depner ja Ljudmila Gorjatsova Talpan laskutusosastolta. Hymyä kiireen keskellä Uuden laskentajärjestelmän käyttöönoton ongelmat näkyivät viiveinä Talpan lähettämissä laskuissa. Esimerkiksi vuoden 2012 ensimmäiset päivähoidon laskut lähtivät kuntalaisille vasta maaliskuussa. Alkuvuonna Talpan laskutuksen asiakaspalveluun tulvi huolestuneiden kuntalaisten soittoja vanhojen suoraveloitussopimusten päättymisestä ja siitä, milloin he vihdoin saavat laskunsa. Kun puheluiden määrä normaalisti on noin , kesä-heinäkuussa pelkästään nk. sosterasiakaspalvelunumeroon tuli jopa puhelua kuukaudessa. Näin jälkikäteen ajatellen tuntuu, että olimme viime kesänä vain ja ainoastaan puhelimessa. Oli helpottavaa saada apuja muilta palvelualueilta. Yritimme jaksaa päivä kerrallaan -periaatteella ja tsempata myös työkaveria. Jos jokin asia tai tilanne jäi vaivaamaan, paras tapa nollata oli jutella siitä työkavereiden kanssa. Tätä tehtiinkin viime vuonna usein. Meillä on erittäin hyvä ryhmähenki ja viime vuoden kokemukset ovat entisestään hitsanneet ryhmää yhteen. Erityisen ylpeitä olemme siitä, että kiireenkään keskellä emme tinkineet hyvästä asiakaspalvelusta. Pidämme työstämme ja on ihanaa saada olla erilaisten ihmisten kanssa tekemisissä! 8 Henkilöstöraportti 2012

25 3.1 Sairaus- ja työtapaturmapoissaolot Talpan sairauspoissaolojen kehitystä seurattiin johtoryhmässä. Lisäksi esimiehet saivat varhaisen tuen mallin mukaisesti vuoden aikana kaksi kertaa listat niistä työntekijöistä, joille oli kertynyt sairauspoissaoloja vähintään viisi kertaa tai vähintään 20 päivää viimeisten 12 kuukauden aikana. Talpan sairauspoissaoloprosentti palvelussuhdepäivistä laskettuna oli 4,6. Sairauspoissaolot ovat hieman vähentyneet edellisestä vuodesta, jolloin sairauspoissaoloprosentti oli 4,7. Suurin osa eli 75 prosenttia kaikista sairauspoissaolokerroista oli 1 3 päivän poissaoloja. Eniten vähennystä on tapahtunut määräaikaisessa kuntoutustuessa: vuonna 2012 määräaikaisella kuntoutustuella oltiin 99 päivää vähemmän kuin edellisenä vuonna. 1 3 päivän sairauspoissaolokertoja toteutui 2,5 henkilötyövuotta kohti, mikä oli enemmän kuin edellisenä vuonna, jolloin vastaava luku oli 2,4. Sairauden takia oltiin pois työstä kalenteripäivää (luku ei sisällä määräaikaista kuntoutustukea). Sairauspoissaolokertoja oli vuoden aikana yhteensä Jokaista henkilötyövuotta kohti sairauspoissaolopäiviä oli 15,7 (15,9 vuonna 2011) ja poissaolokertoja toteutui 3,7, joka oli yhtä paljon kuin vuonna Noin 21 prosentilla henkilöstöstä ei ollut yhtään sairauspoissaolopäivää vuoden aikana (19 % vuonna 2011). Työtapaturmista johtuvien sairauspoissaolopäivien määrä väheni edellisestä vuodesta: vuonna 2012 työtapaturmien takia oltiin pois 307 kalenteripäivää, kun vastaava luku vuonna 2011 oli 348 kalenteripäivää. Poissaolokertoja oli 25, joka oli enemmän kuin edellisenä vuonna, jolloin työtapaturmista aiheutui 21 poissaoloa. Lukuihin sisältyvät työmatkatapaturmat. 3.3 Työterveys ja kuntoutus Talpan työterveyshuollosta vastaa Helsingin kaupungin työterveyskeskus. Käytettävissä ovat työterveyshoitajan, -lääkärin, psykologin ja työfysioterapeutin palvelut. Työterveyskeskus edistää ja tukee henkilöstön ja työyhteisöjen terveyttä ja työkykyä ja osallistuu myös työpaikkojen terveellisyyden ja turvallisuuden arviointiin. Vuonna 2012 toteutettiin edellisenä vuonna valmistunutta työterveyshuollon toimintasuunnitelmaa vuosille Toimintasuunnitelman mukaisesti työterveysyhteistyön tavoitteina ovat hyvinvoiva ja suorituskykyinen henkilöstö sekä terveelliset työolosuhteet. Palkanlaskentaosaston kahdella palvelualueella toteutettiin työterveyspsykologin johtama hanke, jossa työprosesseja mallintamalla pyrittiin parempaan työn hallintaan, osaamisen kehittymiseen ja työssä jaksamiseen. Lisäksi laskutusosaston esimiehet osallistuivat työterveyshuollon järjestämään työnohjaukseen. Työterveyskysely tehtiin keväällä 2012 ja siihen vastasi 73 prosenttia talpalaisista. Kyselyn tulokset käsiteltiin Talpan johtoryhmässä ja henkilöstölle järjestetyissä tilaisuuksissa. Työterveyshuolto on jaotellut asiakkaiden käynnit sairauden hoitoon ja työkyvyn seurantaan sekä terveystarkastuksiin ja terveyden edistämiseen liittyviin käynteihin. Työterveyshoidossa käyntejä oli yhteensä 410 (446 vuonna 2011). Suurin osa (59 %) oli sairauskäyntejä. Työkyvyn arviointiin, hoitoon ja seurantaan liittyvät käynnit ovat jonkin verran lisääntyneet viimeisten kolmen vuoden aikana. Työhöntulotarkastusten lukumäärä on pysynyt vuosittain suunnilleen samalla tasolla, mutta terveystarkastusten lukumäärä on selvästi vähentynyt sen jälkeen, kun varsinaisia ikäryhmätarkistuksia ei enää ole ollut. Työterveyshuollon kautta haettaviin kuntoremontteihin osallistui 22 henkilöä. Yhteensä kuntoutuspäiviä kertyi 164. Ergonomia Työfysioterapeutti kävi Talpan eri osastoilla ja antoi ergonomia-asioihin liittyvää neuvontaa. Ergonomiaan liittyviin hankintoihin käytettiin yhteensä noin euroa. Turvallisuus ja ensiapu Talpan turvallisuudesta vastaa turvaorganisaatio, johon kuuluvat turvallisuuspäällikkö ja jokaiseen kerrokseen nimetyt henkilöt. Kerroksien turvavastaavat ovat suorittaneet ensiapu- ja alkusammutuskoulutuksen Työsuojelu Työsuojelutoiminnan tavoitteena on kehittää työn ja työympäristön terveellisyyttä ja turvallisuutta sekä edistää henkilöstön työhyvinvointia. Kaavio 5. Sairauspoissaolot (%) Henkilöstöraportti

26 Talpa kuuluu työsuojeluorganisaatiossa keskushallinnon virastoryhmään. Työsuojeluorganisaatioon kuuluvat työsuojelupäällikkö, työsuojeluvaltuutetut ja työsuojeluasiamiehet, jotka henkilöstö on valinnut osastoittain. Työsuojeluasiamiehet muodostavat yhdessä osastopäälliköiden kanssa työsuojeluparit, joiden tehtävänä on varmistaa työsuojeluasioiden käsittely yhteistyössä henkilöstön ja työnantajan kanssa. Työsuojeluasiamiehet osallistuivat myös työsuojelutoimikunnan kokouksiin ja toimivat Talpan työhyvinvointiryhmässä henkilöstön edustajina. Työsuojelun toimintaohjelma käsiteltiin Talpan johtoryhmässä yhdessä työsuojelun edustajien kanssa. Lisäksi järjestettiin koko henkilöstölle tilaisuudet, joissa työsuojelun ja työterveyshuollon edustajat kertoivat edustamistaan organisaatioista ja niiden toiminnoista. 3.4 Työhyvinvointi ja työyhteisön kehittäminen Talpan työhyvinvointitoimintaa koordinoi työhyvinvointiryhmä. Vuonna 2012 työhyvinvointiryhmä kokoontui kahdeksan kertaa. Kokouksissa käsiteltiin mm. työhyvinvointikyselyn tuloksia, valmisteltiin työhyvinvointisuunnitelma johtoryhmän hyväksyttäväksi ja seurattiin suunnitelman toteutumista. Talpan tyhy-kysely toteutettiin syyskuussa ja siihen vastasi 327 (85 %) talpalaista. Koko Talpan työhyvinvointi on vastausten perusteella hieman parantunut edellisestä vuodesta, mutta osastojen tuloksissa on kuitenkin suuria eroja. Työhyvinvinvointikyselyn tulokset on käsitelty kaikissa työyhteisöissä ja niiden läpikäyntiin oli mahdollista saada apua myös työterveyskeskuksesta. Henkilöstöliikunta ja liikunnallinen tyhy-päivä Henkilöstön liikkumista edistettiin järjestämällä säännöllisesti taukoliikuntaa ja myös työajan jälkeen oli mahdollisuus osallistua Talpan tiloissa pidetyille Zumba-tunneille tai jumppin. Henkilökunnan käytettävissä oli myös kuntosali, jossa käyntejä kirjattiin vuodenaikana yhteensä Toukokuussa järjestettiin Pirkkolassa yhteinen liikuntapäivä, johon osallistui 200 talpalaista. Henkilökuntakerho Talpan henkilökuntakerhon toimintavuosi oli järjestyksessään viides. Edellisen vuoden jäljiltä toimintaa jatkoi kahdeksan vapaaehtoisen henkilön hallitus osittain uudella kokoonpanolla. Toimintasuunnitelmassa pyrittiin huomioimaan entistä paremmin myös jäsenten toivomukset, joten talpalaisilta pyydettiin toiveita sisäisen Helmi- Intran henkilökuntakerhon sivuston kautta tai sähköpostitse syksyllä 2011 Saaduista toivomuksista Talpan Hkk:n hallitus keräsi eniten toiveita saaneet ehdotukset toimintasuunnitelman pohjaksi toteutettaviksi vuoden 2012 aikana. Talpan henkilökuntakerho järjesti 17 tapahtumaa. Tapahtumiin osallistui 440 henkilöä. Tapahtumat järjestettiin Talpalta saadun avustuksen ( euroa) turvin ja tapahtumiin osallistujilta kerätyin omavastuuosuuksin. Tapahtumien kokonaiskustannukset olivat noin euroa Järjestetyistä tapahtumista mainittakoon muun muassa elokuvat ja pikkujoulut. Elokuvien kävijämäärä oli 145 ja pikkujouluihin osallistui 68 henkilöä. Vuoden 2012 ulkomaan matka suuntautui Berliiniin. Tämän lisäksi järjestettiin kaksi konserttitapahtumaa. Jo perinteiseksi muodostunut joulukonsertti oli jälleen ohjelmassa ja uutena tapahtumana järjestettiin retki Lohjan menneen ajan joulumarkkinoille. Myös erittäin suuren suosion saanutta Pilatesta jatkettiin. Kaavio 6. Sairauden hoito ja työkyvynseuranta. Talpan työntyöntekijöiden käyntimäärät syyn mukaan % Kaavio 7. Terveystarkastukset ja terveyden edistäminen. Talpan työntekijöiden käyntimäärät syyn mukaan vuonna Henkilömäärä Sairaskäynti % Työkyvyn arviointi, hoito ja seuranta Resepti ilman vastaanottoa 0 Työhöntulotarkastus Lakisääteinen terveystarkastus (0) Neuvonta/ ohjauskäynti Ikäryhmätarkastus tai muu tarkastus 10 Henkilöstöraportti 2012

27 Taloussihteeri Arja Vainio, palkkiosihteeri Siv Norrman ja asiakaskoordinaattori Nina Fatty Tärkeintä on liike Talpassa on järjestetty taukoliikuntaa koko sen olemassaolon ajan. Toisin sanoen kohta tulee kymmenen vuotta täyteen. Alkuaikoina jumpattiin käytävällä, mutta Merihakaan muuton myötä saatiin jumppasali. Myös täällä Konttori27:ssä on liikunnalle loistavat puitteet. Talpassa jumpataan joka arkipäivä vartin verran, mukaan voi tulla kuka vain. Liikkuminen ei tämän helpommaksi voi tulla. Lisäksi, liikkua voi työajalla, mikä on hieno etu. Taukojumpassa eivät puhelimet soi, vaan hetken voi käyttää hyvillä mielin omaan hyvinvointiin. Liikunta laittaa alulle hyvän kierteen. Hyvinvoiva ihminen on energisempi, terveempi ja jaksaa paremmin myös työssä. Etenkin meille istumatyöläisille liike, vähäinenkin, on yllättävän tärkeää. Niin helposti menevät niskat jumiin, ajatuksista puhumattakaan. Itse paljon liikkuvina koetamme kannustaa liikunnalliseen elämäntapaan myös vapaa-ajalla. Onkin hieno tunne, kun Talpan jumppasali täyttyy iltaisin zumbaajista ja sambaajista! Kaavio 8. Työterveyshuollossa kirjoitettujen sairauspoissaolojen jakaumat tautiluokittain % Tuki-ja liikuntaelinten sairaudet Hengityselinten sairaudet Verenkiertoelinten sairaudet Mielenterveyden ongelmat Erilaiset vammat ja ulkoiset syyt Hermoston sairaudet Henkilöstöraportti

28 4. Palkkaus ja henkilöstöedut 4.1 Palkkausjärjestelmä ja palkitseminen Talpan palkitsemisohjelmassa on asetettu tavoitteiksi, että tehtäväkohtaiset palkat ovat TVA-luokituksen mukaiset ja että kannustavan palkkauksen periaatteet tunnetaan ja palkitsemiskeinoja käytetään tarkoituksenmukaisesti. Työsuorituksen arvioinnin perusteella maksettavia henkilökohtaisia lisiä, jotka olivat poistuneet palvelussuhteiden päättymisen takia, myönnettiin alkaen 28 henkilölle yhteensä 1 551,31 euroa. Vuonna 2012 ei ollut käytettävissä KVTES:n mukaisia järjestelyeriä. Hyvistä työsuorituksista, aloitteista tai opintosuorituksista palkittiin vuoden aikana yhteensä 116 henkilöä (40 vuonna 2011) ja palkitsemiseen käytettiin ( euroa vuonna 2011). Talpan henkilöstö oli tulospalkkauksen piirissä. Tulospalkkioita maksettiin 422 henkilölle ja tulospalkkion keskimääräinen suuruus oli 975 euroa. Henkilöstölle maaliskuussa järjestetyssä tilinpäätösjuhlassa oli 271 osallistujaa. Marraskuussa vietettiin teatteri-ilta ruokailuineen. Tilaisuuteen osallistui noin 260 talpalaista. 4.2 Henkilöstöedut Merkkipäivälahjat ja opintosuoritukset Henkilöstöetuihin kuuluva merkkipäivälahja myönnetään, kun henkilö täyttää 50 tai 60 vuotta, on ollut Helsingin kaupungin palveluksessa 10 tai 40 vuotta tai hänellä on kunnallista palvelua yhteensä 20, 30 tai 40 vuotta sekä henkilön jäädessä toistaiseksi voimassa olevalle kokoaikaiselle eläkkeelle. Talpassa Helsinki-mitalin 30 vuotta kestäneestä kaupungin palvelusta sai yhdeksän henkilöä. Suomen Kuntaliiton hopeinen ansiomerkki 20 vuoden kunnallisesta palvelusta myönnettiin kahdeksalle henkilölle. Työnantajan lahjan kaupungin tai kunnallisen palvelusajan perusteella sai yhteensä 22 henkilöä ja 34 henkilöä sai lahjan 50 tai 60 vuotta täytettyään. Lisäksi työnantajan lahjan sai 16 kokoaikaiselle eläkkeelle siirtynyttä henkilöä. 4.3 Keskiansiot Täyttä työaikaa tekevän henkilöstön säännöllisen työajan keskiansio oli euroa kuukaudessa (vuonna 2011 vastaava summa oli euroa). Miesten keskiansiot olivat 207 euroa suuremmat kuin naisten keskiansiot, mikä johtuu naisten ja miesten sijoittumisesta erilaisiin tehtäviin. Naisten ja miesten keskiansioiden ero on kuitenkin pienentynyt verrattuna edelliseen vuoteen, jolloin vastaava luku oli 237 euroa. Talpan keskiansiot olivat 408 euroa pienemmät kuin koko kaupungin henkilöstön keskiansiot. Ero kaupungin ja Talpan välillä on kasvanut edellisestä vuodesta, jolloin Talpan keskiansiot olivat 365 euroa pienemmät kuin koko kaupungin henkilöstön keskiansiot. 4.4 Henkilöstökustannukset Talpan kuluista 65 prosenttia (66 % vuonna 2011) muodostui palkoista ja henkilöstösivukuluista. Henkilöstökulut, sisältäen palkat ja palkkiot, eläkekulut ja muut henkilösivukulut, kasvoivat edellisestä vuodesta eurolla. Syynä tähän olivat henkilötyövuosien kasvu (Palmiasta Taulukko 5. Täyttä työaikaa tekevän henkilöstön keskiansiot joulukuussa 2012 TALPA Miehet Naiset Yht Vakinaiset Määräaikaiset Vak.+määräaik Kaupunki Miehet Naiset Yht Vakinaiset Määräaikaiset Vak.+määräaik Henkilöstöraportti 2012

29 Taloussihteerit Anna Rajapu, Sari Tiainen, Jukka Hänninen ja Andro Youssef Talpan ostolaskuosastolta Uuteen organisaatioon Tieto Talpaan siirtymisestä varmistui loppusyksyn 2011 aikana ja me neljä siirryimme Talpan ostolaskuosastolle vuoden 2012 tammikuussa. Suunnitelma siirrosta koski paitsi meitä Palmian ostolaskuryhmässä, myös laskutusta, palkanlaskentaa ja kirjanpitoa. Lopulta tammikuussa 2012 Palmiasta Talpaan lähti ostolaskuryhmä, yksi laskutushenkilö ja yksi kirjanpitäjä. Palkanlaskenta ja loput laskutuksesta siirtyivät Talpaan 2013 keväällä. Me kaikki suhtauduimme siirtymiseen positiivisin ja rauhallisin mielin. Päällimmäisenä ajatuksena oli uusiin haasteisiin siirtyminen. Uudet työkaverit ja tuleva esimies mietityttivät ehkä eniten. Palmialle jääneet työkaverit suhtautuivat uutiseen myös myönteisesti. Yhteydenpitoa ja yhteistyötä on helppo jatkaa, kun kuitenkin pysymme Helsingin kaupungin sisällä. Meidät otettiin Talpassa todella hienosti vastaan. Oli helppo tutustua ostolaskuosaston henkilöstöön ja tiloihin. Oli oikeastaan yllättävää, miten helposti työt lähtivät sujumaan kaiken muutoksen keskellä. siirtynyt henkilöstö) sekä uudesta laskentajärjestelmästä aiheutuneet ylityöt ja lisähenkilöstön tarve. Vuokratyövoimaa ostettiin Seure henkilöstöpalvelut Oy:sta vuoden aikana eurolla. Henkilöstökustannukset vuosilta 2012 ja 2011 on eritelty liitteenä 1 olevassa taulukossa 6. Henkilöstöraportti

30 5. Yhteistoiminta ja tasa-arvo 5.1 Sisäinen viestintä ja vuorovaikutus Helsingin kaupungin sisäverkko, Helmi, oli Talpan pääasiallinen viestintäkanava. Helmi-intrassa tiedotetaan sekä Talpan omilla että kaupunkiyhteisillä sivuilla. Jokaisella Talpan osastolla oli omat Helmi-päivittävät, jotka ylläpitivät Yhteiset-palvelut -otsikon alla olevia sivustoja: Palkanlaskenta-, Ostolasku-, Maksuliikenne-, Matkahallinta-, Kirjanpitosekä Laskutuspalvelut. Talpan sisällä Helmi-intraa käytettiin etenkin viestittäessä henkilöstöön ja kiinteistöön liittyvistä asioista. Myös kaikki sisäisessä haussa olevat työpaikat ilmoitettiin Helmessä. Sisäinen tiedote Talpan kuulumiset, Taku, ilmestyi kesäja joulutaukoja lukuun ottamatta joka toinen viikko eli yhteensä 21 kertaa. Sisäinen tiedote oli luettavissa sähköisesti Helmi-intrassa. Takussa kerrottiin ajankohtaisista asioista ja tapahtumista sekä Talpassa että kaupunkitasolla. Lisäksi Takussa tiivistettiin tärkeimmät asiat johtoryhmän ja johtokunnan kokousmuistioista. Konttori27:ssä henkilökunnan käytössä olivat uusimmat ja tehokkaimmat työvälineet kuten kiinteät videotykit ja langaton WLAN-verkkoyhteys joka neuvotteluhuoneessa. Vuoden alussa valmistui Talpan käyttöön 140-paikkainen auditorio, jota hyödynnettiin ahkerasti sekä sisäisissä koulutustilaisuuksissa ja kokouksissa että asiakastapaamisissa. Talpan johtokunta kokoontui vuoden aikana kuusi ja johtoryhmä 39 kertaa. Talpan johtoryhmässä oli kaksi henkilöstön edustajaa ja osastojen johtoryhmissä yksi. Osastojen johtoryhmien kokouksia oli kerran viikossa ja osastojen koko henkilökunta kokoontui osastosta riippuen noin kerran kuukaudessa. Myös palvelualuekohtaisia kokouksia pidettiin säännöllisesti. Johtoryhmien ja osastotasoisten kokousten muistiot olivat kaikkien talpalaisten luettavissa yhteisessä hakemistossa, minkä lisäksi osa työryhmien muistioista julkaistiin myös Helmi-intrassa, ao. työryhmän omalla sivulla. Eri osastojen edustajista koostuva ja viestintäpäällikön vetämä viestintäryhmä kokoontui kymmenen kertaa. Viestintäryhmän jäsenet osallistuivat mm. asiakastiedotteen ja muiden Talpan julkaisujen tekemiseen, samoin viestintäryhmä organisoi Talpan asiakaspäivän osastokohtaisia järjestelyjä. Toista kertaa järjestetty Talpan asiakaspäivä keräsi lähes 200 vierasta. Uuden auditorion myötä asiakaspäivä oli mahdollista järjestää Talpan omissa tiloissa Konttori27:ssä. Auditoriossa ja neuvotteluhuoneissa järjestettyjen infojen lisäksi vieraat kiersivät osastoilla tapaamassa talpalaisia yhteistyökumppaneita. Talpalaiset pääsivät osallistumaan asiakaspäivään halutessaan myös omilla työpisteillään, kun auditorion tilaisuudet videoitiin ja testattiin live-lähetyksen välittämistä Microsoft Lync ohjelman avulla. 14 Henkilöstöraportti 2012

31 Yhteistoiminta Talpan edustuksellinen yhteistoimintaelin on henkilöstötoimikunta, joka koostuu työnantajan, työsuojelun sekä henkilöstöjärjestöjen edustajista. Henkilöstötoimikunta kokoontui vuoden aikana kuusi kertaa ja käsitteli kokouksissaan yhteistoimintamenettelyn piiriin kuuluvat asiat. Työnantajan ja työntekijöiden välistä yhteistoimintaa toteutettiin myös osasto- ja palvelualuetasolla. Talpan ja osastojen johtoryhmissä jatkoivat henkilöstön edustajat, jotka oli valittu toimikaudelle ja palvelualueitten kokoukset pidettiin säännöllisesti. Virastojen välisissä henkilöstösiirroissa noudatettiin kaupungin ohjeistusta yhteistoimintamenettelystä. Palmiasta Talpaan siirtyneille henkilöille järjestettiin muun muassa infotilaisuuksia, joissa kerrottiin Talpan toiminnasta ja muutokseen liittyvistä asioista. Talpassa toimi myös työryhmä, jonka tehtävänä oli koordinoida henkilöstösiirtoihin liittyviä käytännön asioita. 5.2 Tasa-arvo ja yhdenvertaisuus Helsingin kaupungin tasa-arvosuunnitelma sisältää sekä toiminnallisen että henkilöstöpoliittisen tasa-arvosuunnitelman. Talpan johtoryhmä käsitteli kokouksessaan kaupungin tasa-arvosuunnitelman vuoden 2012 päivitysosuuden. Henkilöstöpoliittisen tasa-arvosuunnitelman osa-alueita on sisällytetty henkilöstöä koskeviin suunnitelmiin ja niissä määriteltyihin toimenpiteisiin. Tällaisia henkilöstöä koskevia suunnitelmia ovat palkitsemisohjelma, työhyvinvointisuunnitelma ja osaamisen kehittämisen suunnitelma. Henkilöstön rekrytoinneissa noudatetaan yhdenvertaisuusperiaatetta, jonka mukaan ketään ei saa syrjiä iän, etnisen tai kansallisen alkuperän, kansalaisuuden, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, terveydentilan, vammaisuuden, sukupuolisen suuntautumisen tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella. Muun kuin suomea tai ruotsia äidinkielenään puhuvien osuutta henkilöstöstä pyritään kasvattamaan kaupungin periaatteiden mukaisesti. Vuoden 2012 lopussa muunkielisten osuus Talpan henkilöstöstä oli 4 prosenttia (3,0 % vuonna 2011). LIITE 1 Taulukko 6. Henkilöstökustannukset Henkilöstökulut Kuukausipalkat Palkattoman vapaan sijaiset Projektihenkilöt Sairauslomasijaiset Vuosilomasijaiset Äitiyslomasijaiset Muu tilapäinen työvoima Työaikakorvaukset Ylituntiperusteiset korvaukset Kokouspalkkiot Muut palkkiot Jaksotetut palkat ja palkkiot Sairausvakuutus- ja tapaturmakorvaukset Muut Kansaneläkelaitoksen korvaukset Muut henkilöstökorvaukset -241 Palkat ja palkkiot yhteensä KuEL-maksut ja jaksotetut eläkekulut Sosiaaliturvamaksut ja jaksotetut sos. turvam Työttömyysvakuutusmaksut Tapaturmavakuutusmaksut Henkilösivukulut yhteensä Henkilöstön muistaminen Henkilöstön työhyvinvointi Henkilöstön matkakulut Henkilöstön työterveyshuolto Henkilöstöruokailu Henkilöstön koulutus Palvelussuhdeasuntojen vuokrat Palvelussuhdeasuntojen vuokratuotot Avustukset henkilökuntakerholle Henkilöstökustannukset yhteensä Henkilöstöraportti

32

33

34

35 TUULA JAPPINEN toimitusjohtaja

36 Taulukko 2. Taulukko 1. Kaavio

37 Taulukko 3. Taulukko 4. Kaavio

38 Kaavio 3. SONJA ROSENLOF Turha stressaaminen pois. Olen tullut Talpaan vuorotteluvapaan sijaiseksi vuonna 2005 ja ja nyt siita sitten oppisopimuksen kautta vakituiseksi tyontekijaksi ostolaskuosastolle. Satunnaiset ruuhkahuiput ovat rankkoja, mutta nautin tyostani ja tyonkuvani on monipuolinen. Ostolaskuissa laitettiin vuoden alussa koko organisaatio uusiksi. Aiemmin laskun kasittelyn prosessi oli patkitty pienempiin osiin, nyt saan hoitaa koko laskun alusta loppuun. Lisaksi meille tuli aivan uutena asiana ulkomaanmaksut. Viime vuonna olin tiiviisti mukana uuden BIP-version testauksissa ja saimme koulutusta seka uuden BIPin etta Lasken toiminnoista. Lasken myota kaikki laskentatunnisteetkin muuttuivat, joten paljon on ollut uutta opittavaa ja toisaalta sitten on joutunut oppimaan pois vanhasta. Jos lapikavisin saman muutoksen nyt, en usko, etta toimisin mitenka n toisin. Tassa ei oikeastaan olekaan voinut kuin odottaa ja katsoa, miten asiat etenevat. Mottoni onkin: Ei turhaa stressia, kylla se siita lutviutuu!

39 Kaavio

40 ANN- MARI GRONQVIST-AHOLA Positiivinen asenne auttaa muutoksessa. Olin aikaisemmin Talpan palkanlaskentaosastolla ma raaikaisena, nyt tyoskentelen vakituisessa tyosuhteessa taloussihteerina Talpan laskutuksessa. Parasta tyossani on monipuolisuus ja kiva tyoporukka. Puhelinasiakaspalvelun ja tarkkuutta vaativien tyotehtavien yhteensovittaminen on vaativaa, mutta mielenkiintoista. Suurin tyoyhteiso ni koskeva muutos on ollut uuden laskentajarjestelman kaytto notto. SAPin tuloon valmistauduttiin osallistumalla koulutuksiin ja harjoittelemalla itsenaisesti. Lisaksi esimies jarjesti tyopajoja, joissa mietittiin uusia toimintamalleja. Tyoporukassa jaoimme oppimiamme asioita. Niin kuin kaikki muutokset, myos tama edellytti ja edellytta positiivista asennetta, rohkeutta, kiinnostusta ja paneutumista. Jos kokisin saman muutoksen nyt, en ehka olisi muutoksesta niin huolissani. Paras keino hallita muutosta on mielestani se, etta ei koe uusia asioita esteena vaan mahdollisuutena oppia uutta!

41 Kaavio

42 Kaavio 6. Kaavio 7.

43 Vi est i nt al i sa tyytyvaisyytta. On tutkinttu juttu, etta viestinta vaikuttaa olennaisesti tyotyytyvaisyyteen: viestintatyytyvaisyys, tyotyytyvaisyys ja tyon tulokset ovat yhteydessa toisiinsa. Helsingin kaupungin tyonantajakuvatutkimuksen perusteella Talpassa ollaan kaupungin keskitasoa tyytyvaisempia viestinta. Sisaisen viestinnan toimivuus on tarkea erityisesti muutostilanteissa. Viestinnan keinoin voi yritta palastella muutosta eli kertoa pienetkin etapit ja saavutukset. Tyhjioilla on tapana tayttya tietovaje tayttyy yleensa huhuilla ja peloilla. Esimiehena tuntuu usein silta, kuin toistelisi samaa mantraa tilaisuudesta toiseen. Viestinnan rooli on pyrkia selkiyttama n tilanne ja joskus tama saattaa tarkoittaa uudelleenmuotoilua ja toistoa. Aina ei ole mukavaa tuoda vi est i a, mut t a se on si l t i t eht ava. Ti et amat t omyys l i sa epavarmuutta. Kaikessa organisaation yhteydenpidossa tarvitaan viestinta. Tyoyhteisossa viestinta kuuluu kaikille ja se on jokaisen tyontekijan keskeinen tyovaline. Viestintaosaaminen kuuluukin nykya n tyoelaman perustaitoihin. Jokainen talpalainen on viestija, joka omalla toiminnallaan ja esimerkilla n viestii liikelaitoksesta, omasta tyosta n ja asenteestaan.

44

45 Taulukko 5. PIRKKO TIAINEN Kokemus tuo rauhallisuutta. Olen ollut yhteena 33 vuotta Helsingin kaupungilla toissa, pa osin sosiaali- ja terveyspuolella. Talpassa olen ollut alusta asti ja nyt viimeiset puolitoista vuotta olen tyoskennellyt Laskehankkeessa hankesuunnittelijana. Talpa on loistava tyoyhteiso, jossa on mukava tehda toita. Voin itse vaikuttaa tyohon ja tyon sisalto n. Tama tasoittaa tieta myos suurille muutoksille ja tapahtumille, joihin ei valttamatta voi ennakkoon varautua. Syksyn 2010 aikana suunniteltiin uuden laskentajarjestelman tietomalli ja ma riteltiin jarjestelman toiminnallisuudet seka suunniteltiin liittymat. Vuoden 2011 alusta alkoi varsinaisesti jarjestelman toteutus, joka pa ttyi syksylla 2011 alkaneeseen testaukseen, joka jatkuu edelleen. Myos loppuvuonna 2011 kaynnistyneet SAP-koulutukset ovat jatkuneet vuodelle Muutosprosessissa on pitkalla jo pelkalla muutoksen hyvaksymisella, myos tietty rauhallisuus ja asioiden kokonaisnakemys auttavat. Vaikka uuden jarjestelman opiskeleminen ja vanhasta poisoppiminen on haasteellista ja vaativaa, niin se on kuitenkin palkitsevaa ja kannustavaa tulevaisuutta ajatellen. Iasta ja kokemuksesta on tassa hyotya.

46

47 Taulukko 6.

48 Vuoden tyoyhteiso palkittiin. Talpassa palkittiin vuonna 2011 ensimmaista kertaa tyoyhteiso, joka on saavuttanut hyvia tuloksia tuloskortin eri osa-alueilla. Talpan johtoryhma valitsi yksimielisesti voittajaksi palvelualue 6 palkanlaskentaosastolta. Meita on talla hetkella 24 henkilo ; palveluvastaava ja 23 palkkasihteeria. Asiakkaitamme ovat Terveyskeskuksen (Terke) terveysasema-, suun terveydenhuolto-, kaupunginsairaala- ja psykiatriaosastojen henkilosto, joiden palkanlaskenta- ja palvelussuhdeasioita hoidamme ammattitaidolla, laajan tehtavakuvan ja asiakkaan kanssa sovitun tyonjaon mukaisesti. Teemme yhteistyota Terken henkilostosuunnittelijoiden, toimistosihteereiden ja esimiesten kanssa. Myos palkansaajat ovat suoraan palkkasihteereihin yhteydessa palkanlaskentaan liittyvissa asioissa. Suurimmalla osalla meista on monen vuoden, jopa kymmenien vuosien tyokokemus palkanlaskentatyosta. Kolme palkkasihteeria on aloittanut muutaman vuoden sisalla ja heidat taas on perehdytetty palkkasihteerin monipuoliseen tyohon ammattitaitoisten perehdyttajien avulla. Terkessa on monia tyoaikarytmeja, mika vaatii omaa osaamista palkanlaskennassa: mm. erilaiset ylityolaskennat, jaksotyon vuosilomama raykset, jaksotyon korvaukset, vuosilomakorvausten laskenta jne. Kasin tallennettavat ja laskettavat palkkiot vaativat palkanlaskijoilta erityista huolellisuutta. Terken henkilostolla on runsaasti erilaisia hankkeita, %-jakoja ja tilisiirtoja, joten tilirakennetuntemus ja tilinmuodostusosaaminen ovat tyossamme keskeisessa asemassa. Lisaksi paikallisen sopimuksen piiriin siirtyneiden terveyskeskusla kareiden osalta uuden palkkausrakenteen oppiminen ja sisaistaminen on ollut meille tarkea.

49 Talpan henkilosto numeroina vuonna ,5 % 21 % 30 % 5 % 4,7 % 3 % 47 % 20

50

51 Henkilöstöraportti 2010

52 Sisältö Johdanto 3 1. Henkilöstön määrä ja rakenne Henkilöstömäärän kehitys 1.2. Henkilöstön lukumäärä keskeisissä ammattiryhmissä 1.3. Ikä- ja sukupuolirakenne 1.4. Vakinaisen henkilöstön palvelussuhteen kesto 1.5. Henkilöstön rekrytointi ja vaihtuvuus 1.6. Kokonaistyöaika ja henkilötyöpanokset 2. Osaaminen, sen kehittäminen ja johtaminen Koulutustaso 2.2. Osaamisen kehittäminen 2.3. Johtamisen ja esimiestyön kehittäminen 2.4. Tehtäväkierto 2.5. Kehityskeskustelut 3. Työhyvinvointi Sairaus- ja työtapaturmapoissaolot 3.3. Työterveys ja kuntoutus 3.3. Työsuojelu 3.4. Työhyvinvointi ja työyhteisön kehittäminen 4. Palkkaus ja henkilöstöedut Palkkausjärjestelmä ja palkitseminen 4.2. Henkilöstöedut 4.3. Keskiansiot 4.4. Henkilöstökustannukset 5. Yhteistoiminta ja tasa-arvo Sisäinen viestintä ja vuorovaikutus 5.2. Tasa-arvo ja yhdenvertaisuus Liite 18

53 Johdanto Talpan pitkän tähtäimen eli vuoteen 2020 ulottuva henkilöstösuunnitelma valmistui vuoden 2009 lopussa. Suunnitelman mukaan vuoden 2020 loppuun mennessä 172 henkilöä eli noin 44 prosenttia koko henkilöstöstä saavuttaa eläkeiän Tämä tosiasia, yhdessä toimintaympäristössä tapahtuvien muutosten ja tuottavuuden lisäämispaineiden kanssa, asettaa suuren haasteen osaamisen ylläpidolle ja kehittämiselle. Talpan osaamisen kehittämissuunnitelma hyväksyttiin liikelaitoksen johtoryhmässä ja henkilöstötoimikunnassa Suunnitelman mukaisesti perustettiin osaamisen kehittämisen työryhmä ja laadittiin osastokohtaiset koulutussuunnitelmat. Työryhmän tehtävänä on koordinoida ja seurata osaamisen kehittämistä liikelaitoksessa. Vuonna 2010 vietiin ensimmäistä kertaa tuloskorttijohtaminen koko liikelaitoksen osalta palvelualuetasolle saakka. Johtamisen ja esimiestyön kehittäminen oli yksi keskeisistä osaamisen kehittämisen alueista. Henkilöstömäärä väheni edellisestä vuodesta 23 henkilöllä. Yhteensä seitsemän henkilöä siirtyi tehtäväjärjestelyjen vuoksi muihin virastoihin. Muu vähennys syntyi luonnollisen poistuman kautta, kun erilaisille eläkkeille siirtyi yhteensä 20 henkilöä. Vuoden lopussa osa-aikaista työtä teki 39 henkilöä. Työhyvinvointikyselyyn vastasi 79 prosenttia henkilöstöstä. Työhyvinvoinnissa ei tapahtunut merkittäviä muutoksia edelliseen vuoteen verrattuna. Sairauspoissaolot olivat edelleen kaupungin keskitasoa suuremmat. Ne laskivat vuonna 2009, mutta kasvoivat jälleen vuonna Myönteistä kehitystä oli tapahtunut työn keskeisten vuositavoitteiden tuntemisessa ja työn perustehtävän selkeydessä. Tässä heijastuu tuloskorttijohtamisen ulottaminen palvelualuetasolle saakka. Myös terveydelliset tekijät työpaikalla koettiin aikaisempaa paremmaksi, mihin vaikutti vuoden 2009 syksyllä tapahtunut muutto uuteen toimitilaan. Asiakkaat arvostavat Talpan henkilökunnan osaamista; vuonna 2010 asiakastyytyväisyyskyselyssä parhaat arvosanat kaikilla osastoilla saatiin jälleen henkilöstön palvelualttiudesta, ystävällisyydestä ja ammattitaidosta. Henkilöstön ja sen osaamisen tärkeys ulottuu visioomme asti: Olemme toimialan arvostetuin osaaja ja kumppani. Antoisia lukuhetkiä. Tuula Jäppinen toimitusjohtaja Henkilöstöraportti

54 Henkilöstön määrä ja rakenne 1.1. Henkilöstömäärän kehitys Taloushallintopalvelun palveluksessa oli vuoden 2010 lopussa 397 työntekijää, joista vakinaisia oli 376 ja määräaikaisia 21. Palvelussuhteista 394 oli työsopimussuhteisia ja kolme virkasuhteisia. Henkilöstömäärä väheni edellisestä vuodesta 23 henkilöllä. Henkilöstömäärän vähenemiseen vaikutti pitkäaikaisen laitoshoidon tulosidonnaisten maksujen määrittelyyn liittyvien tehtävien siirtyminen lukien Talpan laskutuksesta sosiaalivirastoon. Muutoksen yhteydessä Talpasta siirtyi 6 henkilöä sosiaaliviraston palvelukseen. Lisäksi kirjanpito- ja maksuliikenneosastolta siirtyi yksi henkilö henkilöstökeskukseen työllistämisasioiden hoitamisen siirron yhteydessä. Muu vähennys syntyi niin sanotun luonnollisen poistuman kautta eli kaikkien eläkkeelle siirtyneiden tilalle ei rekrytoitu uutta työntekijää. Laskennallisia henkilötyövuosia toteutui tavoitteen mukaisesti 381, joka oli 18 henkilötyövuotta vähemmän kuin vuonna Osa-aikaeläkkeellä tai osatyökyvyttömyyseläkkeellä oli 27 henkilöä eli 6,9 % vakinaisesta henkilöstöstä. Vuonna 2009 osa-aikaisilla eläkkeillä oli 24 henkilöä (6,1 %). Vuoden aikana Talpassa oli myös 29 nuorta (16 17.v) kesätyöntekijää, 14 palkkatuella työllistettyä henkilöä, 5 opiskelijaa suorittamassa työssäoppimisjaksoa, 2 TET-harjoittelijaa sekä 1 korkeakouluopiskelija työharjoittelussa Henkilöstön lukumäärä keskeisissä ammattiryhmissä ammattiryhmät olivat palkkasihteerit ja taloussihteerit. Näissä tehtävissä työskenteli yhteensä 76 % koko henkilöstöstä. Taulukko 1. Henkilöstömäärä osastoittain Ikä- ja sukupuolirakenne Talpan koko henkilöstön keski-ikä oli 50,3 vuotta. Vakinaisten työntekijöiden keski-ikä (50,6) oli korkeampi kuin mää- Osasto Vakinaiset Määräaikaiset Yhteensä Hallinto Kirjanpito ja maksuliikenne Laskutus Ostolaskut Palkanlaskenta Yhteensä Taulukko 2. Henkilöstön lukumäärä tehtävissä, joissa työskenteli vähintään 5 henkilöä Nimike Vakinaiset Määräaikaiset Yhteensä Palkkasihteeri Taloussihteeri Palveluvastaava Maksuliikennesihteeri Järjestelmäasiantuntija 7 7 Järjestelmävastaava 6 6 Kassatoimihenkilö 5 5 Suunnittelija Kaavio 1. Vakinaisen henkilöstön ikäjakauma Henkilöt lkm % Talpassa oli vuonna 2010 käytössä 35 eri tehtävänimikettä. Suurimmat 0 Alle 30 v v v v. 60 v. tai yli 4 Henkilöstöraportti 2010

55 räaikaisten (44,6) ja naisten keski-ikä (50,9) korkeampi kuin miesten (41,7). Suurin ikäryhmä on vuotiaat, joita on noin 39 % koko henkilöstöstä. Vakinaisen henkilöstön keski-ikä on laskenut hieman edellisestä vuodesta, jolloin se oli 50,8 vuotta. Talpa oli vuonna 2010 kaupungin virastoista ja liikelaitoksista kaikkein naisvaltaisin työpaikka työntekijöistä naisia oli 93 % ja miehiä 7 % Vakinaisen henkilöstön palvelussuhteen kesto Talpan henkilöstö on työskennellyt pitkään Helsingin kaupungin palveluksessa. Vakinaisesta henkilöstöstä yli 20 vuotta palveluksessa olleita oli 50 % ja MAKSU- LIIKENNESIHTEERI TEA TUOMALA Työharjoittelun kautta vakituiseksi Jo harjoitteluaikana pääsin Talpassa tekemään samoja työtehtäviä kuin muutkin. Minut ja osaamiseni otettiin erittäin hyvin vastaan, eikä kertaakaan tullut tunnetta, että olisin ulkopuolinen tai huonompi vain siksi, että olen harjoittelija. Niinpä oli luontevaa ja miltei itsestään selvää hakea Talpasta myös työpaikkaa. Ensimmäisen harjoittelupaikan ja elämäni ensimmäisen työhaastattelun kautta on oma paikka työelämässä löytynyt. Nautin, kun saan tehdä tarkkuutta ja keskittymistä vaativia tehtäviä numeroiden parissa, mutta ihmisten kanssa. Arvostan myös tiivistä ja rentoa työyhteisöä, jolta saa tukea ja jossa voi olla oma itsensä. Henkilöstöraportti

56 suurimman yksittäisen ryhmän muodostivat yli 24 vuotta työskennelleet, joita on 27 % Henkilöstön rekrytointi ja vaihtuvuus Rekrytoinneissa noudatettiin pääsääntöisesti periaatetta, jonka Kaavio 2. Vakinaisen henkilöstön palvelussuhteen kesto Alle 2 v. 2 4 v. Taulukko 3. Hakemusten määrä Talpan ulkopuolella haettavina olleissa tehtävissä Avoinna olleet tehtävät, lkm 5 9 v v. Hakemuksia Palkkasihteeri (8) 560 Maksuliikennesihteeri (2) 240 Kassatoimihenkilö (1) 255 Taloussihteeri (1) 145 Palveluvastaava (1) 19 IT- päällikkö (1) 29 Arkistonhoitaja (1) 7 Taulukko 4. Vakinaisen henkilöstön lähtövaihtuvuus mukaan avoimet tehtävät laitetaan ensin Talpan sisäiseen hakuun ja sen jälkeen tarvittaessa kaupungin yhteiseen rekrytointijärjestelmään. Toistaiseksi voimassa oleva työsopimus tehtiin 23 henkilölle ja yksi henkilö valittiin vakinaiseen virkaan. Suurin osa vakinaisista tehtävistä täytettiin sisäisesti. Talpan (ja kaupungin) v v. Henkilöt lkm % Yli 24 v. Syy Lähteneiden lukumäärä % vakinaisista Varhennettu vanhuuseläke 1 0 Yksilöllinen varhaiseläke 1 0 Eläkkeelle siirtyminen iän perusteella 16 4 Työkyvyttömyyseläke toistaiseksi 2 1 Eronnut kaupungin palveluksesta 4 1 Työnantaja irtisanonut/purkanut palvelussuhteen 1 0 Kuolema 2 1 Yhteensä 27 7 ulkopuolelta rekrytoitiin neljä henkilöä vakinaisiin tehtäviin ja kuusi määräaikaisiin sijaisuuksiin. Talpan vakinaisen henkilöstön lähtövaihtuvuus oli 7 %. Palveluksesta poistui yhteensä 27 henkilöä, joista neljä erosi kaupungin palveluksesta. Lähtövaihtuvuus oli prosentuaalisesti sama kuin edellisenä vuonna, mutta eläkkeelle jäävien määrä kasvoi viidellä ja palveluksesta eronneiden määrä väheni neljällä vuoteen 2009 verrattuna. Eläkkeelle siirtyminen Talpan vakinaisesta henkilöstöstä jäi vuonna 2010 erilaisille eläkkeille yhteensä 20 henkilöä. Iän perusteella eläkkeelle siirtyi 16 (4 %.) Sama kehitys tulee jatkumaan, koska eläkeiän saavuttaa keskimäärin 15 henkilöä vuodessa seuraavien kymmenen vuoden aikana. Työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyi kaksi henkilöä ja varhennetulle vanhuuseläkkeelle sekä yksilölliselle varhaiseläkkeelle molempiin yksi henkilö. Osa-aikaeläke myönnettiin kuudelle ja osatyökyvyttömyyseläke yhdelle työntekijälle Kokonaistyöaika ja henkilötyöpanokset Talpassa seurataan henkilöstömäärän kehityksen lisäksi toteutuneita henkilötyövuosia, jotka saadaan vähentämällä palkattomat poissaolot palvelussuhdepäivistä. Vuonna 2010 näin laskettuja henkilötyövuosia toteutui 381, mikä oli 18 henkilötyövuotta vähemmän kuin edellisenä vuonna. Työaikaa seurataan myös asiakas- ja prosessikohtaisesti 1.6. käyttöön otetulla TimeFlies -työajanseurantajärjestelmällä. Vuoden 2010 lopussa Talpassa osa-aikaista työtä teki 39 henkilöä, joista suurin osa (27) oli osa-aikaisilla eläkkeillä. Osittaisella hoitovapaalla oli viisi henkilöä, palkkatuetussa työs- 6 Henkilöstöraportti 2010

57 TALOUSSIHTEERI RAIJA TAMMINEN Työ ei sittenkään karannut Siirryin osa-aikaeläkkeelle vajaa vuosi sitten. Olen todella nauttinut tästä ajasta, sekä töissä että kotona. Päätös siirtyä tekemään kolmepäiväistä työviikkoa ei ollut helppo, kypsyttelin sitä pari vuotta. Huoli siitä, että työ jotenkin karkaisi jonnekin, osoittautui kuitenkin turhaksi. Melkein päinvastoin. Kotona vietetty kiireetön arki lataa sopivasti akkuja työpäiviä varten. Osastolla työt saatiin järjestettyä hienosti, siitä kiitokset työkavereille ja esimiehelle, jotka ovat upeasti pitäneet minut tekemisen ytimessä lyhyemmästä työajasta huolimatta. Joustoa ja sopeutumista osa-aikaeläkeläisyys toki vaatii molemmin puolin. Kumpikin osapuoli joutuu myös miettimään töiden järjestelyjä ja toimintatapojakin uudesta näkökulmasta. sä neljä henkilöä ja kaksi henkilöä teki lyhyempää työaikaa omasta pyynnöstään. Myös yksi sairauslomansijaisuus hoidettiin osa-aikaisesti. Seuraavassa kaaviossa on esitetty kokonaistyöajan jakauma Talpassa. Poissaolot on ryhmitelty syyn mukaan. Ryhmään muu sisältyvät muun muassa sairaan lapsen tilapäiset hoitovapaat. Kaavio 3. Kokonaistyöajan jakauma vuonna 2010 % vuosiloma 12,8 sairaus- ja tapaturmalomat 5,6 perhevapaat 0,7 opintovapaat 0,2 yksityisasiat 0,2 vuorotteluvapaa 1,0 muu 1,7 tehty työaika 77,8 Henkilöstöraportti

58 Osaaminen, sen kehittäminen ja johtaminen 2.1. Koulutustaso Henkilöstön koulutustaso on luokiteltu Tilastokeskuksen ylläpitämän koulutusluokituksen mukaan. Suurimmalla osalla (45 %) vakinaisesta henkilöstöstä on keskiasteen koulutus. Keskiasteen koulutuksiksi luetaan mm. ylioppilastutkinnot, ammatilliset perustutkinnot, ammattitutkinnot ja erikoisammattitutkinnot. Seuraavaksi eniten (26 %) on alimman korkea-asteen tutkinnon suorittaneita. Tällaisia tutkintoja ovat esimerkiksi vanhan koulutusjärjestelmän mukaiset, opistotasoiset merkonomin tutkinnot. Vakinaisesta henkilöstöstä 7 %:lla on korkeakoulututkinto Osaamisen kehittäminen Osaamisen kehittämisessä edettiin osaamisen kehittämissuunnitelman mukaisesti. Suunnitelman mukaan osaamisen kehittäminen kytketään strategisiin tavoitteisiin ja tuloskorteissa esitettäviin tavoitteisiin. Vuonna 2010 tehtiin ensimmäistä kertaa palvelualuekohtaiset tuloskortit ja ne myös käsiteltiin jokaisessa työyhteisössä. Osaamisen kehittämisen koordinointia ja seurantaa varten perustettiin osaamisen kehittämisen työryhmä, joka kokoontui seitsemän kertaa vuoden aikana. Kokouksissa käsiteltiin koulutukseen liittyviä asioita, oppisopimuskoulutusta, oppilaitosharjoittelua ja perehdyttämistä. Työryhmä seurasi koulutussuunnitelman toteutumista ja käsitteli valmisteilla ollutta perehdyttämisohjetta. Talpan perehdyttämismalli hyväksyttiin johtoryhmässä vuoden lopussa. Talpassa käytettiin kouluttautumiseen yhteensä euroa eli keskimäärin 150 euroa vakinaista työntekijää kohti. Lisäksi käytössä oli euroa kaupungin keskitettyä työhyvinvointirahaa, joka käytettiin työyhteisötaitojen koulutuksiin ja esimiesvalmennukseen. Kustannuksiin on laskettu mukaan osallistumismaksu, matkustamis- ja majoittumiskustannukset, päivärahat, kurssikustannusten korvaukset yms.kulut, mutta ei koulutusajan palkkakustannuksia. Koulutuspäiviä, joista oli tehty koulutukseen osallistumispäätös, toteutui 297 kappaletta. Koulutuksen aiheina olivat esimerkiksi asiakaspalvelu, hen- Pitkät päivät palkittiin PROJEKTISIHTEERI TUULI SEITSAMO Näin jälkikäteen ihmettelen, miten hyvin jaksoin iltaisin työpäivän jälkeen paneutua tradenomi-opintoihin. Ehdottomasti kahden vuoden ponnistus kuitenkin kannatti. Pitkä työura toi opintoihin aivan uudenlaista syvyyttä ja kykyä kyseenalaistaa asioita. Käytännön kokemukset saivat teoreettista pohjaa ja päinvastoin: teoriaa oli helppo peilata omaan työyhteisöön ja työtehtäviin. Opintojen päätteeksi tehtävä lopputyö kannattaa suunnitella niin, että tutkimuksesta on hyötyä paitsi opiskelijalle itselleen, myös työnantajalle. Näin omalla ajalla tehdyistä opinnoista saa konkreettisia ja välittömiä etuja. Kaavio 4. Vakinaisen henkilöstön koulutustaso 175 Henkilöt lkm % Tuntematon Alempi perusaste Ylempi perusaste Keskiaste Alin korkea-aste Alempi korkeakoulu aste Ylempi korkeakoulu aste 8 Henkilöstöraportti 2010

59 kilöstöhallinnon tietojärjestelmä ehijat ja palvelukseenotto-ohjelma, ennakonperintä asiat, sisällöntuottaminen Helmeen sekä Office 2007 ja Outlook 2007 ohjelmien ominaisuudet. Lisäksi Talpa järjesti koulutustilaisuuksia, joiden yhteen laskettu kesto oli yhdeksän koulutuspäivää. Aiheena oli muun muassa sähköiseen poissaolojärjestelmään siirtyminen. Tilaisuuksissa oli yhteensä osallistujaa, joista 480 oli talpalaisia. Elokuussa pidettiin myös kaikille osastoille henkilöstöinfoja, joiden aiheina olivat Talpan ohjausjärjestelmä, tavoitteiden johtaminen ja kaupunginjohtajan laatupalkinto kilpailuun osallistuminen. Vuonna 2009 alkaneessa, Helsingin kaupungin ja Haaga-Helia ammattikorkeakoulun yhteistyönä toteutettavassa tradenomi koulutusohjelmassa jatkoi 10 talpalaista. Myös opetusviraston oppisopimustoimiston kanssa tehtiin yhteistyötä ja kuusi Talpan työntekijää aloitti taloushallinnon ammattitutkinnon suorittamisen oppisopimuskoulutuksena Johtamisen ja esimiestyön kehittäminen Johtamisen ja esimiestyön kehittäminen on yksi keskeisistä osaamisen kehittämisen tavoitteista. Vuonna 2010 esimiehille tehtiin kysely, jolla kartoitettiin esimiestyöhön ja johtamiseen liittyviä osaamistarpeita. Vastausten perusteella järjestettiin yhteistyössä Oiva Akatemian kanssa Talpan esimiesvalmennus, joka sisälsi 2,5 lähiopetuspäivää. Valmennuksen tavoitteena oli esimiesten keskinäisen tuen ja toisilta oppimisen vahvistaminen, valmentavan johtajuuden idean markkinointi sekä esimiesten itsetuntemuksen kehittäminen Disc -itsearviointimenetelmällä. Valmennustilaisuuksiin osallistui keskimäärin 15 esimiestä. Esimiehille järjestettiin teema-aamuja, joissa käsiteltiin henkilöstöhallinnon, tietohallinnon ja asiakkuuden hallinnan ajankohtaisia asioita sekä viestintä- ja turvallisuusasioita. Tilaisuuksissa esimiehillä oli mahdollisuus keskustella osastojen ja Talpan käytännöistä ja tuoda esille esimiestyön kannalta keskeisiä asioita. Tilaisuuksia järjestettiin seitsemän ja niissä oli yhteensä 159 osallistujaa. Talpan johtoryhmän ja esimiesten yhteinen kehittämispäivä järjestettiin toukokuussa. Kehittämispäivässä käsiteltiin toiminnan ohjausta ja strategista johtamista, tulosbudjetin seurantaa, henkilöstöjohtamisen kokonaisuutta Talpassa sekä laskentajärjestelmän uudistushankkeen vaikutuksia. Talpan johtoryhmä piti syyskuussa kaksipäiväisen strategiaseminaarin, jossa käsiteltiin strategiaan ja toiminnan ohjaukseen liittyvien asioiden lisäksi myös johtoryhmän roolia ja tehtäviä. Talpan ylin johto aloitti Oiva Akatemian järjestämän kaupungin virastopäälliköille ja osastopäälliköille suunnatun valmennuksen. Keskijohdon valmennuksen suoritti kolme ja Oiva Taituri -koulutusohjelman yksi talpalainen Tehtäväkierto Talpaan perustettiin resurssipankki, jonka tarkoituksena on edistää sisäistä liikkuvuutta osastojen välillä ja samalla lisätä Talpan eri prosessien osaa- Henkilöstöraportti

60 TALOUSSIHTEERI HANNELE PIIROINEN Uudelta osastolta uusia tuulia Kun ilmoitus sisäisestä hausta toiselle osastolle tuli, tiesin heti, että tämä on minun juttuni. Myös esimies tuki ajatustani lähteä työkiertoon. Oli turvallista tehdä päätös määräaikaisesta ja projektiluontoisesta tehtävästä, kun tämän teki saman katon alla ja tiesi, että oma työpaikka odottaa. Projekti käynnistyi tyhjältä pöydältä, mikä teki alkuajasta haastavan, koska osasto ja sen toiminnot olivat minulle uusia. Juuri itsenäisyys ja uusien asioiden opettelu olivat kuitenkin neljän vuoden työkierron parasta antia. Osaaminen vankistui, yhteistyöverkosto kasvoi ja näkökulma Talpan palvelutarjontaan laajeni seikkoja, joita voin esimerkiksi asiakaspalvelussa hyödyntää myös paluun jälkeen omalla osastollani. mista. Tehtäväkiertoon halukkaita ei kuitenkaan ollut kuin muutama, joten resurssipankin toiminta ei vielä varsinaisesti käynnistynyt. Sisäistä liikkuvuutta toteutui kuitenkin jonkin verran talpalaisten hakeutuessa eri tehtäviin. Esimiestehtäviin vakinaisesti tai määräaikaisesti siirtyi viisi Talpan työntekijää. Tehtäväkuvaja nimike muuttui kahdeksalla lähinnä asiantuntijatehtävissä työskentelevällä henkilöllä. Liikkuvuus osastojen välillä oli vähäistä vain kolme henkilöä siirtyi vuoden aikana osastolta toiselle Kehityskeskustelut Kehityskeskustelut käytiin kattavasti koko organisaatiossa. Keskustelujen tavoitteena on tarkastella edellisenä vuonna sovittujen tavoitteiden toteutumista, määritellä tulevan kauden tavoitteet ja niihin tarvittava osaaminen. Tärkeää on käsitellä myös työyhteisöön ja työhyvinvointiin liittyviä asioita. Käytössä oli ensimmäistä kertaa kehityskeskustelujen yhteenvetolomake, johon keskustelut käynyt esimies kokoaa palvelualueen tai osaston keskeiset tavoitteet ja niiden saavuttamiseksi tarvittavan osaamisen sekä työhyvinvoinnin kehittämiseen liittyvät asiat. Yhteenvedoista saatua tietoa käytetään Talpan koulutus- ja työhyvinvointisuunnitelmien tekemisessä. Uutena asiana kehityskeskusteluissa otettiin käyttöön myös koko Talpalle yhteiset työsuorituksen arvioinnin kriteerit. 10 Henkilöstöraportti 2010

61 Työhyvinvointi 3.1. Sairaus- ja työtapaturmapoissaolot Talpan sairauspoissaolojen kehitystä seurattiin johtoryhmässä neljännesvuosittain. Lisäksi esimiehet saivat varhaisen tuen mallin mukaisesti vuoden aikana kaksi kertaa listat niistä työntekijöistä, joille oli kertynyt sairauspoissaoloja vähintään viisi kertaa tai vähintään 20 päivää viimeisten 12 kuukauden aikana. Talpan sairauspoissaoloprosentti palvelussuhdepäivistä laskettuna oli 5,5. Sairauspoissaolot ovat hieman kasvaneet edellisestä vuodesta, jolloin sairauspoissaoloprosentti oli 5,4. Suurin osa eli 71 % sairauspoissaolokerroista oli 1 3 päivän poissaoloja. Henkilötyövuosia kohti laskettuna lyhyitä sairauspoissaolokertoja toteutui 2,5, mikä oli enemmän kuin edellisenä vuonna, jolloin vastaava luku oli 2,3. Sairauden takia oltiin pois työstä kalenteripäivää (luku ei sisällä määräaikaista kuntoutustukea). Sairauspoissaolokertoja oli vuoden aikana yhteensä Jokaista henkilötyövuotta kohti sairauspoissaolopäiviä oli 17,7 ja poissaolokertoja 3,8. Työtapaturmista johtuvia poissaoloja oli 179 kalenteripäivää ja 21 kertaa. Noin 17 %:lla henkilöstöstä ei ollut yhtään sairauspoissaolopäivää vuoden aikana Työterveys ja kuntoutus Talpan työterveyshuollosta vastaa Helsingin kaupungin työterveyskeskus. Työterveyshuollon toiminnan painopisteet ovat Terveyden edistäminen Työkyvyn arviointi ja tukeminen Työyhteisöjen toiminnan edistäminen ja esimiestyön tukeminen Työn ja työpaikan terveellisyyden edistäminen Kaavio 5. Sairauspoissaolot (%) Kaavio 6. Sairauden hoito ja työkyvynseuranta. Talpan työntyöntekijöiden käyntimäärät syyn mukaan vuonna 2010 Sairauskäynti lyhyt 282 Sairauskäynti pitkä 47 Työkyvyn arviointi, hoito ja seuranta 37 Resepti ilman vast.ottoa 109 % Työterveyshuollon toimintasuunnitelman mukaan sairaanhoito on työterveyspainotteista ja se kohdennetaan ensisijaisesti työperäisten sairauksien ja ammattitautiepäilyjen tutkimukseen ja hoitoon sekä sellaisten pitkäaikaisten tai toistuvien sairauksien hoitoon, jotka ovat merkityksellisiä työntekijän työkyvyn kannalta. Sairaanhoito on yleislääkäritasoista ja siihen voi kuulua työterveyslääkärin määräämiä laboratorio- ja röntgentutkimuksia. Erikoislääkäritasoisia tutkimuksia tehdään tarvittaessa työkyvyn arviointeja tehtäessä. Työfysioterapeutti antaa ohjausta ja neuvontaa työkyvyn ylläpitämisestä ja edistämisestä sekä ergonomiasta ja työterveyskeskus voi tarjota lyhyitä yksilöfysioterapiahoitoja ostopalveluina. Työterveyspsykologipalvelut keskittyvät esimiestyön, työyhteisöjen työhyvinvoinnin ja työn muutostilanteiden tukemiseen. Työterveyshuolto on jaotellut asiakkaiden käynnit sairauden hoitoon ja työkyvyn seurantaan sekä terveystarkastuksiin ja terveyden edistämiseen liittyviin käynteihin. Työterveyshoidossa käyntejä oli yhteensä 610, Henkilöstöraportti

62 joista suurin osa (46 %) oli lyhyitä sairauskäyntejä. Työterveyshuollon kautta haettaviin kuntoremontteihin osallistui 25 ja kuntoremontin tukiaisiin kuusi henkilöä. Kuntoutuspäiviä kertyi yhteensä 152. Lisäksi työterveyshuolto kustansi Talpan työntekijöille järjestetyn tupakasta vieroituskurssin. Ryhmä kokoontui vetäjän johdolla seitsemän kertaa ja siihen osallistui 15 henkilöä, joista kuusi keskeytti kurssin. Ergonomia Työfysioterapeutti kävi Talpan eri osastoilla ja antoi ergonomia-asioihin liittyvää neuvontaa. Ergonomiaan liittyviin hankintoihin kuten työtuoleihin, erikoistuoleihin, työpöytiin, sähkötyöpöytiin, rullahiiriin, rannetukiin yms. käytettiin yhteensä euroa. Turvallisuus ja ensiapu Talpan turvallisuudesta vastaa turvaorganisaatio, johon kuuluvat turvallisuuspäällikkö ja jokaiseen kerrokseen nimetyt henkilöt. Kerroksien turvavastaavat ovat suorittaneet ensiapu- ja alkusammutuskoulutuksen Työsuojelu Työsuojelutoiminnan tavoitteena on kehittää työn ja työympäristön terveellisyyttä ja turvallisuutta sekä tukea henkilöstön työhyvinvoinnin toteutumista. Talpa kuuluu työsuojeluorganisaatiossa keskushallinnon virastoryhmään. Työsuojeluorganisaatioon kuuluvat työsuojelupäällikkö, työsuojeluvaltuutetut ja työsuojeluasiamiehet, jotka henkilöstö on valinnut osastoittain. Työsuojeluasiamiehet muodostavat yhdessä osastopäälliköiden kanssa työsuojeluparit, joiden tehtävänä on varmistaa työsuojeluasioiden käsittely yhteistyössä henkilöstön ja työnantajan kanssa. Lähes kaikki Talpan työsuojeluparit kävivät vuonna 2010 työsuojeluparikoulutuksen. Työsuojeluasiamiehet osallistuivat myös työsuojelutoimikunnan kokouksiin. Työsuojelun toimintaohjelma käsiteltiin Talpan johdon ja työsuojelun edustajien kanssa pidetyssä kokouksessa. Lisäksi järjestettiin infotilaisuus työsuojelupareille, jossa käsiteltiin työsuojeluorganisaatiota ja siinä toimivien tehtäviä. Vaarojen arviointeja tehtiin useissa työyhteisöissä. Työsuojelu oli mukana myös työpaikkaselvitysten tekemisessä sekä Talpan kiinteistöryhmän toiminnassa. Työsuojelupakki - ohjelman koulutus esimiehille aloitettiin joulukuussa Työhyvinvointi ja työyhteisön kehittäminen Työhyvinvointitoiminnan tavoitteena on edistää henkilöstön hyvinvointia ja edesauttaa työyhteisöjen toimivuutta. Talpan työhyvinvointitoimintaa koordinoi työhyvinvointiryhmä. Vuonna 2010 työhyvinvointiryhmä kokoontui seitsemän kertaa. Kokouksissa käsiteltiin työhyvinvointikyselyn tuloksia, valmisteltiin työhyvinvointisuunnitelmaa ja seurattiin sen toteutumista sekä keskusteltiin ajankohtaisista työhön ja työympäristöön liittyvistä asioista. Työhyvinvointikysely toteutettiin lokakuussa. Kyselyyn vastasi 316 henkilöä ja vastausprosentti oli 79. Työhyvinvointikyselyn eri osa-alueiden tulokset olivat kokonaisuutena tarkasteltuna melko samanlaiset verrattuna edelliseen vuoteen. Myönteistä kehitystä oli tapahtunut Talpan tavoitteiden sekä Talpan ja asiakkaiden yhteisesti sovitun työnjaon tuntemisessa. Esimiesten vastauksissa näkyi myös selvä muutos kaikki kyselyn osa-alueet olivat saaneet edellistä vuotta korkeammat keskiarvot. Esimerkiksi esimiesten työtyytyväisyys oli saanut arvon 3,90, kun se vuonna 2009 oli 3,77. Vuonna 2010 toteutettiin työhyvinvointihanke Yhteisen onnistumisen eväät, johon saatiin henkilöstökeskuksen keskitettyä työhyvinvointimäärärahaa. Hankkeen tavoitteena oli vaikuttaa kaikkien talpalaisten työhyvinvointiin kehittämällä yhdessä työyhteisötaitoja ja lisäämällä esimiesten johtamisvalmiuksia. Työyhteisötaidoista ja johtamisesta järjestettiin koko henkilöstölle neljä samansisältöistä tilaisuutta. Lisäksi kaikki työyhteisöt, yhteensä 21 ryhmää, työskenteli puoli päivää konsultin johdolla aiheenaan Yhteistyö kunniaan tai Itsensä johtamisen taito ja jaettu johtajuus. Tilaisuuksien tavoitteena oli herättää keskustelua työyhteisötaitojen merkityksestä ja työyhteisön jäsenten roolista työhyvinvoinnin ylläpitäjinä. Muita kaikille talpalaisille yhteisiä tilaisuuksia olivat tilinpäätösjuhla ja Tuomaan päivän kahvit. Kaavio 7. Terveystarkastukset ja terveyden edistäminen. Talpan työntekijöiden käyntimäärät syyn mukaan Työhönsijoitustarkastus 17 Ikäryhmätarkastus tai muu tarkastus 53 Terveysneuvontakäynti 63 % 12 Henkilöstöraportti 2010

63 Henkilöstöliikuntaa edistettiin järjestämällä säännöllisesti taukojumppaa työaikana. Työajan ulkopuolella henkilöstöllä oli mahdollisuus osallistua erilaisiin liikuntaryhmiin ja käydä Talpan kuntosalilla sekä ostaa hierontapalveluja. Talpan henkilökuntakerhon toimintavuosi oli järjestyksessään kolmas. Edellisen vuoden jäljiltä toimintaa jatkoi kahdeksan vapaaehtoisen henkilön hallitus osittain uudella kokoonpanolla. Vuonna 2010 toiminta oli ehtinyt jo vakiintua ja tapahtumajärjestelyissä voitiin käyttää hyväksi aikaisempia kokemuksia. Talpan henkilökuntakerho järjesti yhteensä 17 tapahtumaa. Konserttien, teatteri ja elokuvaesitysten, Ruotsinristeilyn, ruoanlaittokurssin, kulttuurikävelyjen, ilotulitusristeilyn sekä pikkujoulujen osallistujamäärä oli yhteensä 560. Tapahtumien kokonaiskustannukset olivat noin euroa, josta henkilökuntakerhon rahoittamaa osuutta oli noin euroa. Talpa oli mukana yhdessä sosiaaliviraston ja terveyskeskuksen kanssa strategisen hyvinvoinnin johtamisen hankkeessa, jonka toteuttaa Excenta Oy. Hankkeen tavoitteena on luoda kokonaisvaltainen hyvinvoinnin johtamisen malli. Hankkeen osana Talpassa tehtiin strategisen hyvinvoinnin johtamisen ja toimintojen auditointi, jonka tuloksia käsiteltiin johtoryhmässä. TALOUS- SIHTEERI TARJA MYÖHÄNEN Henkilöstön edustajana monessa mukana Toimin henkilöstön edustajana osaston johtoryhmässä, lisäksi olen jäsen Talpan työhyvinvointi- ja viestintäryhmissä. Turvavastaavana ja työsuojeluasiamiehenä vastaan työsuojeluparina yhdessä osastopäällikön kanssa että osastolla on turvallista olla töissä. Oman toimen ohella tehtävä, osin edustuksellinen työ vie oman aikansa, mutta koen sen antoisaksi ja oleelliseksi osaksi omaa työminääni. Henkilöstön ääni on tärkeä saada kuuluviin. Etenkin suuret muutokset ja niissä pärjääminen ja jaksaminen edellyttävät rehellistä ja avointa keskusteluyhteyttä johdon ja henkilöstön välillä. Kaikkien on tiedettävä missä ja minne mennään. Henkilöstöraportti

64 Palkkaus ja henkilöstöedut 4.1. Palkkausjärjestelmä ja palkitseminen Talpan henkilöstö kuuluu kokonaisuudessaan Kunnallisen yleisen virka- ja työehtosopimuksen (KVTES) piiriin. Palkkausta määrittelevät myös vuosittain laadittavat talousarvion noudattamisohjeet, kaupungin pysyväisohjeet sekä henkilöstökeskuksen palkitsemiseen liittyvä ohjeistus. Talpan palkitsemisohjelma vuosille valmistui vuoden lopussa. Palkitsemisohjelma on suunnitelma siitä, miten palkitsemisella tuetaan Talpan tavoitteiden toteutumista ja se sisältää eri palkitsemistapojen kuvauksen, tavoitteet ja toimenpiteet. KVTES:n mukaisiin korotuksiin oli käytettävissä palkkahinnoittelun ulkopuolisille 551 euron suuruinen järjestelyerä lukien. Tuloksellisuuden edistämistä tukevavalla järjestelyerällä palkkoja tarkistettiin alkaen yhteensä eurolla. Edellä mainitusta summasta euroa kohdennettiin palkkausepäkohtien korjaamiseen työn vaativuuden perusteella ja euroa käytettiin työsuorituksen arvioinnin perusteella myönnettäviin henkilökohtaisiin lisiin. Vuoden 2010 kaupungin henkilöstömäärärahasta rahoitettaviin kannustuslisiin Talpa käytti saamansa euroa. Henkilöstökeskuksen ohjeistuksen mukaisesti kannustuslisillä tuettiin kaupungin strategiaohjelman toteuttamista sekä hankkeita, joilla edistetään hallintokuntarajat ylittävien prosessien kehittämistä. Talpassa tämä tarkoitti ensisijaisesti Laske- hankkeeseen, Helmi - työpöydän pilotointiin ja sähköisten järjestelmien kehittämiseen osallistumista sekä johtamis-, henkilöstö- ja tukipalveluprosessien kehittämistä. Kannustuslisän sai 39 henkilöä ja lisän suuruus oli keskimäärin 629 euroa. Koko Talpan henkilöstö oli tulospalkkauksen piirissä. Tulospalkkioita maksettiin 424 henkilölle ja tulospalkkion keskimääräinen suuruus oli euroa Henkilöstöedut Talpan henkilökunnan käyttämistä henkilöstöeduista julkaistiin huhtikuussa 2010 ammattikorkeakoulun opinnäytetyö. Työssä tutkittiin, kuinka paljon talpalaiset käyttivät henkilöstöetuja ja mitä mieltä he niistä olivat. Tutkimuksesta ilmeni, että yksi eniten käytetyimmistä eduista oli työsuhdematkalippuetu. Työsuhdematkalippua työnantajan myöntämänä etuutena arvostettiin ja sen hakemista ja saamista pidettiin helppona ja nopeana toimenpiteenä. Tutkimuksessa mukana olleista vastaajista lähes kaikki olivat saaneet hyvissä ajoin tietoa edun hakemisesta joko omasta sähköpostista tai kaupungin intranet-sivuilta. Vuonna 2010 työsuhdematkalippuetua haki 329 talpalaista ja etuutena myönnettäviä työmatkaseteleitä annettiin kappaletta. Helsingin kaupungin muitakin henkilöstöetuja talpalaiset pitivät tutkimuksen 14 Henkilöstöraportti 2010

65 mukaan melko hyvinä, mutta toivottiin myös monipuolisempia ja taloudellisesti kannattavampia etuja. Mielipiteet tässä asiassa vaihtelivat suuresti; jonkun mielestä henkilöstöetuja on aivan riittävästi, toisen mielestä edut ovat vain jonkin verran tyhjää parempia. Henkilöstöeduista käytettiin eniten niitä, jotka ovat helpoiten saatavissa eli esimerkiksi lakisääteistä työterveyshuoltoa ja työnantajan tarjoamaa koulutusta. Helsingin Henki -henkilökuntalehti postitetaan työntekijöille kotiin ja Henkilöstökassan palvelut ovat kätevästi saatavissa oman työpisteen tietokoneelta. Näitä JÄRJESTELMÄ- ASIANTUNTIJA OLLI-PEKKA KAUKONEN Haasteita ja etuja sopivassa suhteessa Taloushallinnon tehtäväkenttä on kaupungissa erittäin laaja ja mielenkiintoinen. Niinpä mielekkäitä työtilaisuuksia on tullut eteeni vähän kuin vahingossa. Tiettyä uteliaisuutta ja sekä halua oppia uutta vaaditaan, kun hakeutuu tehtävästä toiseen. Uralla voi edetä myös sivusuunnassa ja tähän on Helsingissä hienot mahdollisuudet. Pienten lasten isänä annan arvoa myös erilaisille henkilöstöeduille ja tietenkin työsuhteen turvallisuudelle. Henkilökohtaisessa elämässä on helppo tehdä suuriakin päätöksiä, kun voi luottaa työpaikan pysymiseen. Tällainen työsuhdeturva yhdistettynä hyviin etenemismahdollisuuksiin, on tämän päivän hektisessä työelämässä palkitsevaa. etuja oli käyttänyt reilusti yli 70 % kaikista vastanneista. Sen sijaan muita etuja, kuten esimerkiksi henkilökunta-alennuksia kulttuuritapahtumista sekä eri liikkeistä oli hyödyntänyt vain alle puolet tutkimukseen vastanneista työntekijöistä. Talpan oman henkilöstökerhon järjestämiin tilaisuuksiin, esim. elokuvakäynteihin tai virkistysmatkoihin eri kohteisiin osallistui vastaajista vain noin kolmasosa. Erilaisia liikunnallisia etuja oli käyttänyt myös vain kolmasosa vastanneista ja kaupungin ulkoilu- ja retkipaikkoja oli hyödyntänyt vain alle 10 % vastanneista. Merkkipäivälahjat ja opintosuoritukset Henkilöstöetuihin kuuluva merkkipäivälahja myönnetään, kun henkilö täyttää 50 tai 60 vuotta, on ollut Helsingin kaupungin palveluksessa 10 tai 40 vuotta tai hänellä on kunnallista palvelua yhteensä 20, 30 tai 40 vuotta sekä henkilön jäädessä toistaiseksi voimassa olevalle kokoaikaiselle eläkkeelle. Merkkipäivälahja oli esine (kello, koru, hopea-aterimet, taide-/koristeesine tai sykemittari) tai lahjaloma. Talpassa palkittiin vuonna 2010 kaksi henkilöä, joilla täyttyi 40 vuotta Helsingin kaupungin palvelua. Helsinki-mitalin 30 vuotisesta kaupungin palvelusta sai seitsemän henkilöä ja Suomen Kuntaliiton ansiomerkki myönnettiin 15 henkilölle 20 vuoden kunnallisesta palvelusta. Lisäksi työnantajan lahjan 30, 20 tai 10 vuoden kunnallisen palvelun perusteella sai yhteensä 37 henkilöä ja 33 henkilöä sai lahjan 50 tai 60 vuotta täytettyään. Tradenomi AMK -tutkinnon suorittamisesta palkittiin kaksi henkilöä Keskiansiot Täyttä työaikaa tekevän henkilöstön säännöllisen työajan keskiansio oli euroa kuukaudessa. Miesten keskiansiot olivat 317 euroa suuremmat kuin naisten keskiansiot, mikä johtuu naisten ja miesten sijoittumisesta erilaisiin tehtäviin. Naisten keskiansiot olivat nousseet edellisestä vuodesta kun taas miesten keskiansiot olivat vastaavasti hieman laskeneet Henkilöstökustannukset Henkilöstökustannukset vuonna 2010 olivat yhteensä noin 16,2 miljoonaa euroa, joka oli hieman vähemmän kuin edellisenä vuonna. Henkilöstökustannusten osuus Talpan kuluista oli noin 68 %. Henkilöstökustannukset vuosilta 2010 ja 2009 on eritelty liitteessä 1 olevassa taulukossa. Taulukko 5. Täyttä työaikaa tekevän henkilöstön keskiansiot joulukuussa 2010 TALPA Miehet Naiset Yhteensä Vakinaiset Määräaikaiset Vak+määräaik Kaupunki Miehet Naiset Yhteensä Vakinaiset Määräaikaiset Vak+määräaik Vuosi Miehet Naiset Yhteensä Henkilöstöraportti

66 Yhteistoiminta ja tasa-arvo 5.1. Sisäinen viestintä ja vuorovaikutus Talpan sisäisessä viestinnässä painotettiin sähköisen ja omatoimisen tiedonhankinnan lisäksi henkilökohtaisen vuorovaikutuksen tärkeyttä. Vanha intranet korvattiin uudella Helmi-intralla, joka avattiin maaliskuussa. Tätä ennen talpalaisia osallistui sekä kaupunkitasoisten sivujen että Talpan omien intranet-sivujen suunnitteluun. Uuden sisäverkon myötä sisäisen viestinnän painopiste siirtyi vähitellen sähköpostilla jaettavista tiedotteista ja viesteistä intranetissä julkaistuun tietoon. Jokaiselta osastolta koulutettiin Helmi-intraa päivittäviä talpalaisia. Talpan sisäinen tiedote, Taku ( Talpan Kuulumiset ) ilmestyi kesä- ja joulutaukoja lukuun ottamatta joka toinen viikko eli yhteensä 22 kertaa. Takussa kerrottiin lyhyesti ajankohtaisista asioista tiedotusluonteisesti, ja myös jokainen osasto hyödynsi tiedotetta halutessaan viestiä jotakin koko talolle. Lisäksi Takuun poimittiin johtoryhmän ja johtokunnan kokousmuistioista tärkeimpiä asioita. Takut oli luettavissa sähköisesti Helmi-intrassa. Kuluneena vuonna jatkettiin säännöllisten ja vakiintuneiden kokousten pitämistä ja kokouskäytäntöjen tehostamista. Johtoryhmien ja osastotasoisten kokousten muistiot olivat kaikkien talpalaisten luettavissa. Jokaisessa johtoryhmän kokouksessa henkilöstön edustajalla oli mahdollisuus ottaa haluamansa asia esityslistalle. Konttori27:ssä henkilökunnan käytössä olivat uusimmat ja tehokkaimmat työvälineet kuten kiinteät videotykit ja langaton WLAN-verkkoyhteys joka neuvotteluhuoneessa. Talpan johtokunta kokoontui vuoden aikana seitsemän ja johtoryhmä 44 kertaa. Talpan johtoryhmässä on kaksi henkilöstön edustajaa ja osastojen johtoryhmissä yksi. Osastojen johtoryhmien kokouksia oli kerran viikossa ja osastojen koko henkilökunta kokoontui noin kerran kuukaudessa osastosta riippuen. Myös palvelualuekohtaisia kokouksia pidettiin säännöllisesti. Virallisten tilaisuuksien lisäksi Talpassa kannustettiin kanssakäyntiin arkisissa ja jokapäiväisissä tilanteissa; esimerkiksi esimiehiä kannustettiin antamaan alaisilleen välitöntä ja henkilökohtaista palautetta ja tunnustusta. Perustettiin eri osastojen edustajista koostuva ja viestintäpäällikön 16 Henkilöstöraportti 2010

67 TALOUS- SIHTEERI RAILI KAARESKORPI Osaaminen kasvaa jakamalla Kun on itse aloittanut työt nuorena ja välillä vaihtanut ammattiakin, osaa arvostaa myös jakamalla siirtyvää osaamista ja oppimista työn kautta. Oman osaamistason nostaminen on paljon omasta itsestä ja asenteesta kiinni. Minusta jokaisella työntekijällä on jopa tietynlainen velvollisuus ylläpitää omaa ammattitaitoaan mutta myös perehdyttämisellä, lähimmillä työkavereilla ja esimiehellä on suuri merkitys. Työyhteisön menestyminen on erityisen tärkeää siinä palvelutehtävässä, johon se on asetettu. Tässä suhteessa on keskeistä, miten työyhteisössä tietoa ja osaamista jaetaan sekä tuetaan uusia työntekijöitä uransa alkuun. Myös sen hiljaisen tiedon jakamista ja siirtämistä olemme pitäneet tärkeänä. vetämä viestintäryhmä, jonka tehtävänä on suunnitella ja toteuttaa liikelaitoksen sisäistä ja ulkoista viestintää yhteistyössä osastojen ja Talpan johtoryhmän kanssa. Viestintäryhmä kokoontuu kaksi kertaa kuukaudessa ja hyödyntää Helmi-intran työtilaa esimerkiksi työn alla olevan materiaalin jakamisessa ja kommentoinnissa. Myös viestintäryhmän kokousmuistiot ovat kaikkien talpalaisten luettavissa ja kuka tahansa talpalainen voi ehdottaa asioita viestintäryhmässä keskusteltavaksi. Yhteistoiminta Kaupunki työnantajana ja henkilöstöjärjestöt ovat tehneet sopimuksen työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistoiminnasta Helsingin kaupungissa. Yhteistoiminnan järjestämistapa ja yhteistoimintaelinten kokoonpano määritellään virasto- ja laitostasolla työnantajana ja henkilöstöjärjestöjen edustajien kesken. Talpassa edustuksellisena yhteistoimintaelimenä on henkilöstötoimikunta, joka koostuu työnantajan, työsuojelun sekä järjestöjen edustajista. Henkilöstötoimikunta kokoontui vuoden aikana kuusi kertaa ja käsitteli kokouksissaan yhteistoimintamenettelyn piiriin kuuluvat asiat. Yhteistoimintaa toteutettiin myös Talpan ja osastojen johtoryhmissä, joissa oli henkilöstön edustajat. Työyhteisötasolla tapahtuvaa yhteistoimintaa edistettiin muun muassa säännöllisesti pidetyillä kokouksilla, joissa kaikilla talpalaisilla oli mahdollisuus työyhteisöä koskevien asioiden käsittelyyn ja kehittämiseen Tasa-arvo ja yhdenvertaisuus Talpassa noudatetaan koko kaupungin yhteistä tasa-arvosuunnitelmaa, joka on tehty vuosille Suunnitelma sisältää sekä toiminnallisen että henkilöstöpoliittisen tasa-arvosuunnitelman ja se on käsitelty yhdessä esimiesten kanssa. Henkilöstöpoliittisen tasa-arvosuunnitelman yhtenä osa-alueena on henkilöstön johtaminen. Esimiesten on huolehdittava, ettei työyhteisössä esiinny sukupuoleen perustuvaa syrjintää, ahdistelua tai kiusaamista ja puuttua epäasialliseen käyttäytymiseen välittömästi Myös jokaisen työntekijän velvollisuus on edistää tasa-arvoista ja yhdenvertaista ilmapiiriä työpaikalla. Henkilöstöjohtamiseen kuuluu myös työn ja muun elämän yhteensovittamisen mahdollisuus niin lasten kuin myös muiden läheisten kannalta. Edellä mainitun tavoitteen toteuttamiseksi Talpassa on järjestetty osa-aikatyömahdollisuuksia ja hyödynnetty joustavaa työaikaa. Lisäksi työhyvinvointisuunnitelman yhtenä tavoitteena oli, että esimiehet selvittävät tasapuolisesti kaikkien vuorotteluvapaalle haluavien kanssa mahdollisuudet jäädä ko. vapaalle. Rekrytointitilanteissa tasa-arvo huomioidaan suosimalla vähemmistönä olevaa sukupuolta, jos hakijat ovat pätevyydeltään ja sopivuudeltaan yhdenvertaiset ja työhönottotilanteissa henkilöltä kysytään vain työhön liittyviä asioita. Henkilöstön rekrytoinneissa noudatetaan lisäksi yhdenvertaisuus lain mukaista periaatetta, jonka mukaan ketään ei saa syrjiä iän, etnisen tai kansallisen alkuperän, kansalaisuuden, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, terveydentilan, vammaisuuden, sukupuolisen suuntautumisen tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella. Tehtävien vaativuuden arviointityötä (TVA) jatkettiin vuonna 2010 ja saatiin valmiiksi luonnos tehtävien vaativuusluokituksesta. Palkkatasa-arvon toteutumista seurataan vuosittain tarkastelemalla vaativuudeltaan samantasoisten tehtävien tehtäväkohtaisia palkkoja ja niissä mahdollisesti esiintyviä eroja. Henkilöstöraportti

68 Liite Taulukko 6. Henkilöstökustannukset Henkilöstökulut Kuukausipalkat Palkattoman vapaan sijaiset Projektihenkilöt Sairauslomasijaiset Vuosilomasijaiset Äitiyslomasijaiset Muu tilapäinen työvoima Työaikakorvaukset Ylituntiperusteiset korvaukset Esiintymis-, kokous ja luentopalkkiot Muut palkkiot Jaksotetut palkat ja palkkiot Työvoiman vuokraus Sairausvakuutus- ja tapaturmakorvaukset Muut Kansaneläkelaitoksen korvaukset Oppisopimuskorvaukset Muut henkilöstökorvaukset Palkat ja palkkiot yhteensä KuEL-maksut ja jaksotetut eläkekulut Sosiaaliturvamaksut Työttömyysvakuutusmaksut Tapaturmavakuutusmaksut Henkilösivukulut yhteensä Henkilöstön muistaminen Henkilöstön työhyvinvointi Henkilöstön matkakulut Henkilöstön työterveyshuolto Henkilöstöruokailu Henkilöstön koulutus Palvelussuhdeasuntojen vuokrat Palvelussuhdeasuntojen vuokratuotot Avustukset henkilökuntakerholle Henkilöstökustannukset yhteensä Henkilöstöraportti 2010

69 TALPAN HENKILÖSTÖRAPORTTI 2010 Työryhmä: Taimi Kuusela, Tuuli Seitsamo, Suvi Tiilikainen ja Kati Toikka Valokuvat: Tuulikki Holopainen/Uutistausta Oy Ulkoasu: Innocorp Oy

70 Helsingin kaupunki Taloushallintopalvelu, TALPA Käyntiosoite: Sörnäisten rantatie 27 A Helsinki Postiosoite: PL Helsingin kaupunki

71

72

73 ! " #$ %& ' %& ( ) * +, + & ' %& ( - * #. + $ / * ##%& 0., * #1 " #+ ( 2# %) " #* %0. $ ( * * (0* #. + $2(3* (, * #) ) * / * ##%&&. &(, * #1" #+3* (! " #$%&' %&( )*+, +&)%).&$"4&%##"5! "#! $"%&%' ( )*!"#"$%&'()%!#*+,-../

74 em m e toim ia an ar ostetuin osaa a a kum ani isiolla le e toi ialan arvos tetuin osaa a a ku ppani halu e korostaa paitsi e ell vi yytt a o an ala e, kunnallisen taloushallinnon a attitaitoa, s sitoutu ista atkuvaan osaa isen kehit iseen sek ku ppanuuteen perus tuvaa toi intaa asiakkai en a ui en si osryh ien kanssa. alpan a Liikelaitoksen toi intaa oh aavat kau pungin yhteiset arvot: asukasl ht isyys, ekologisuus, oikeu en ukaisuus, tur vallisuus, talou ellisuus a yritt ieli syys. Lis ksi Talpan toi innassa koros tetaan avoi uutta, vastuuntuntoa a kunnioitta ista. in us Taloushallintopalvelu toi ii talous a palkkahallinnon palvelu en vastuullise na tuotta ana a kehitt. Kunnallis hallinnon erityisosaa inen tukee asi akkai e y inteht vien hoita ista. i n a p a Toi inta e asiakkai en kanssa perustuu palvelusopi ukseen, ossa ritell n tuotta e palvelut, palvelu en hinnat, palvelukuvaukset a prosessikohtaiset ty aot. Prosesse a kehit e aktiivisesti yh ess asiak kai e kanssa. Palvelut tuotetaan kaupunkiyhteisilll tieto estel ill. siakkaa a si Talpan asiakkaita ovat Helsingin kau pungin virastot a liikelaitokset, kau pungin ohto sek kaupungin hen kil st. Talpan si osryh ovat kuntalaiset, virasto en a laitosten yhtei asiakkaat, Helsingin kuntakonserniin kuuluvat yhteis t a s ti t, tavaroi en, palvelu en a tieto estel ien toi itta at, valtion virano aiset, Suo en Kun taliitto, el kelaitokset, tilintarkasta at, pankit, ty tt yyskassat, vakuutusyh ti t a perint toi istot. Toimintakertomus 2009

75 palveluprosessien johtamistapa otet a a n ka y t t o n a s i a ka s h y o d y n l i s a m i - seksi ja konsernin resurssien yhteiskayton tehostamiseksi. Toimialarajat ylittavien Toimintakertomus 2009

76 !"# "$%&'!($)')*+,)$&)%&!"#"$%&'()%!#*+,-../

77 ulu us ilaisuus sallis ien luku alpa siakas eens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eens Toimintakertomus 2009

78 Kirjanpito- ja maksuliikenneosaston tuotteet ai a ilainen Toimintakertomus 2009

79 askutus uonna 2009 Talpan Laskutus osasto l hetti,2 il oonaa laskua kaupungin eri virasto en asiakkaille. on runsas kol annes koko kaupungin l hett ien lasku en st a se on noin laskua ene n kuin vuonna 200. Talpan l hett ist laskuista yli 90 prosenttia on kulutta alasku a, suuri pana ryh sosiaali a tervey en huollon asiakaslaskut. uonna 2009 Talpa aksoi palve luntuotta alle toisen luokan paperisen kir een tulosta isesta, kuoritta ises ta a asiakkaalle toi itta isesta 0,9 sentti. erkkolaskun toi itta isesta yritykselle a e laskun toi itta isesta kuluttaalle Talpa aksoi 9 sentti kap paleelta. S hk isill laskuilla s stettiin siis luonnonvaro en lis ksi s Talpan kustannuksissa. S hk isen laskutuk sen lis inen olikin vuo en 2009 t kein haaste. Talpa osallistui aktiivisesti inanssialan Keskusliiton koor inoi aan ka pan ointiin kulutta an e laskutuksen lis iseksi. li e ukana estetyss leh ist a kansalaista pahtu assa Lasipalatsissa sek estetyss kuu en kir as ton e laskukiertueessa. ess K:n a pankkien e usta ien kanssa tar si e kuntalaisille est pit en tietoa e laskutuksesta. Kir astokiertueen lkeen e lasku viestint atkettiin syyskuussa, ol loin Talpa suunnitteli a toteutti yh es Sa po Pankin kanssa pankin helsinkil isille asiakkaille suunnatun ka pan an, olla arkkinoitiin Helsin gin kaupungin tar oa aa e laskupalve lua. Lis ksi Talpa liitti kaikkiin paperisina l hteviin laskuihin erillisen arkkinointikir een e lasku tuksen hy yist. Hein kuussa l he tettyihin lasten p iv hoi on laskuihin Talpa liitti viel eril lisen sar akuvalli sen arkkinointi kir een kulutta an laskutuksesta. Ponnistelut tuottivat tulosta: kulutta an e las ku a l hetettiin vuonna 2009 yhteen kappaletta, kun vastaava luku vuonna 200 oli 7 22 kappaletta nousua 05,. rityksille l hetettiin verkkolasku a vuonna 2009 yhteens 5, ik oli 2,3 prosenttia ene n kuin e ellisvuonna. S hk isten lasku en yhteenlaskettu osuus oli kui tenkin vain 5, prosenttia laskuista, ot ka Talpa olisi voinut toi ittaa asiakkaille hk isin. Haastetta riitt tulevillekin vuosille. lina kk nen palvelup llikk askutusosaston tuotteet anuaalinen lasku lektroninen lasku lektroninen sos/ter/hank lasku Perint yyntireskontran hoito rillispalvelut apaakortit Pitk aikaishoi on aksun ritys Koiraverot Ha ashuollon laskut Tallennusteht t Toimintakertomus 2009

80 stolaskuosaston tuotteet Ha i inen Toimintakertomus 2009

81 a nen alkanlaskentaosaston tuotteet Toimintakertomus 2009

82 siakkuu enallinnan ta oitteena on ksi kaikille alpan asiakkaille so eltu te okas ja pal ele a tapa toimia i peinen Toimintakertomus 2009

83 alous allintopal elu on suuren aasteen e ess kun kaupun in talous allinnon rjestelm t uu istetaan eena au ak pi Toimintakertomus 2009

84 Hen k il sas akinaise aikaise eens suus Hallinto % Kirjanpito- ja maksuliikenne % Laskutus % Ostolaskut % Palkanlaskenta % Asiakkuudenhallinta ja viestint % al us allin pal elu eens suus Henkil n ik aukau a lu kka akinaise aikaise eens suus % % % % % % al us allin pal elu eens akinaisen enkil n ai uus eens suus kkeelle siirt minen i n perusteella 12 3 % tt sel ke toistaiseksi 3 1 % ronnut kaupun in palveluksesta 8 2 % Kuolema 1 0 % al us allin pal elu eens Henkil n k ulu us akenne ulu us as akinaise aikaise eens suus i koulutusta tai tuntematon % Alempi perusaste % lempi perusaste % Keskiaste % Alin korkea-aste % Alempi korkeakouluaste % lempi korkeakouluaste % al us allin eens pal elu oimassa olevat palvelussuhteet K tett viss oleva henkil st vuoden 2009 lopussa oli 405 Toimintakertomus 2009

85 i l a s i e a e n k i l Osa-aikaisten osuus henkil st st 6% akinaisen henki st n keski-ik 51 3 vuotta aisten osuus vakinaisesta henkil st st 94% llist misvaroin palkatut henkil t henkil airaus- ja tapaturmapoissaolot 1% Oppisopimusopiskelijat llist misvaroin 4 henkil Opiskelijaharjoittelijoita vuoden aikana 16 henkil Koulutusp iv t p iv Koulutukseen k tett raham euroa Oppisopimuksella tutkinnon suorittaneita 4 henkil opsa -palkitsemiseen k tett euroa opsa -palkkion saaneita henkil it 82 henkil ulospalkkiona maksettu palkkasumma euroa ulospalkkion toiminnallisten tavoitteiden toteuma % ulospalkkiota saaneet henkil t 441 henkil ulospalkkio euroa henkil 336 euroa vin vo in tiin k t et t raham euroa Toimintakertomus 2009

86 akariviss vas lina irkkonen P ivi urpeinen Pirjo Kivi ja iv orrman dess vas Lauri attila aija outilainen arita ardak Kati oikka uvi iilikainen Leena autakorpi uula ppinen Harri umminen ja ija Ker nen Toimintakertomus 2009

87 pi pape in kulu us iisi mp rist t ekij t uomioitiin uusien toimitilojen suunnittelussa avoite oteutunut rotus Toimintakertomus 2009

88 Toimintakertomus 2009

89 Ta ousar ion toteutuminen ul slaskel an eu inen Talousarviossa ollutta nolla tulos tavoitetta ei saavutettu, vaan tilikau en ali ksi uo ostui euroa. T n oli syyn vuo en lopulla toteutunut uutto uusiin toi itiloihin. a ` al usa eu unu Liiketoiminnan muut tuotot arsinaiset kulut Poistot iik e li li ahoitustuotot ja kulut ilikau en li ali a ` al usa eu unu Liike lij -alij Poistot us a kulu Korvaus perusp omalle es in ien a es in en innan a in es in ien a uksen a en uu s uutto ei ollut tie ossa vuo en 2009 talousarviota laa ittaessa a hyv sytt ess. Syyn uuttoon oli aikai se assa toi italossa esiintyneet il astointiongel at. uuttokustannukset olivat 000 euroa. Suuri at uuttokustannuksiin sis ltyneet kuluer t olivat p llekk iset vuokrat a kul etuskustannukset. an uuttokustannuksia tilikau en tulok seksi olisi uo ostunut 000 euroa yli. Liikevaih on tulova aus ohtuu LAS pro ektin enoista, otka oli etoitu Talpan enoksi a tuloksi, utta kir attiinkin suoraan talous a suunnit telukeskuksen enoksi. aikutus on sek tulo ett enopuolella euroa. arsinaisissa kuluissa syntyi enoy lityst euroa, ik oh tui e ell ainituista uuttokustan nuksista. palvelu en ostoissa syntyi eno s st. Poistot olivat arvioitua piene t, koska tilikau en investoinnit iv t arvi oitua piene iksi. uslaskel an eu inen Tilikau en rahavaro en uutoksek si uo ostui euroa yli. ahavaro en uutos ali isest tuloksesta huoli atta oli positiivinen, koska liikelaitoksen aloittavassa tasees sa ei sille siirretty uita saa is a vel kaeri kuin lo apalkko en aksotus. Toimintakertomus 2009

90 es in ien eu inen ui en ei en eu inen unnuslu al usa eu unu uu innallise ee Kirjanpidon automaattiset tapahtumat kaikki tapahtumat Automaattisesti t sm kaikki ostolaskut neet ostolaskut hk iset laskutustoimeksiannot kaikki toimeksiannot hk isesti ilmoitetut poissaolot kaikki poissaoloilmoitukset hk iset palkkalipukkeet kaikki palkkalipukkeet is k ske innallise ee Kopiopaperin kulutus riisi in ie 0 Kirjanpito ja maksuliikenne Kirjanpitoviennit kpl Laskutus hetet t laskut maksumuistutukset ja perint toimeksiannot kpl aksunm rit kset ja vapaakortit kpl Ostolaskut Ostolaskut kpl Palkanlaskenta Palkka- ja palkkiolipukkeet kpl ksen unnuslu 0 Henkil vuodet Liikevaihto henkil euroa uottavuus tt kate ijoitetun p oman tuotto a innainen e Asiakast is s v hint n 3 5 asteikolla Toimintakertomus 2009

91 ilikau en ul ksen inen a ` Liiketoiminnan muut tuotot 79 arsinaiset kulut Poistot -416 iik e li li ahoitustuotot ja kulut -42 ilikau en li ali unnuslu ijoitetun p oman tuotto % Kunnan sijoittaman oman tuotto % Liike lij % liikevaihdosta -1 3 % innan us a ` Liike lij -alij -275 Poistot ja arvonalentumiset 416 ahoitustuotot ja -kulut -42 a ` en uu s ahavarat ahavarat nvestointimenot -174 uut maksuvalmiuden muutokset aamisten muutos muilta -489 Korottomien velkojen muutos muilta unnuslu nvestointien tulorahoitus 56 6 % omamenojen tulorahoitus 56 6 % Lainanhoitokate Kassan riitt s pv 60 ui k ratio 98 urrent ratio 98 Toimintakertomus 2009

92 usase a a sen uu kse al us allin pal elu liikelai ksen ase a ` inee kkee Aineettomat oikeudet uut pitk vaikutteiset menot 0 0 ineellise kkee Koneet ja kalusto aa ise taikaiset saamiset ntisaamiset 19 0 a pankkisaa ise unnuslu Omavaraisuusaste 14 0 % uhteellinen velkaantuneisuus 18 8 % Kert t alij 1000 euroa Lainakanta euroa Lainasaamiset euroa Perusp oma ilikauden li- alij aikainen Ostovelat uut velat iirtovelat Toimintakertomus 2009

93 Toimintakertomus 2009

94 Helsingin kaupunki