Henkilöstöraportti 2011

Transkriptio

1 Henkilöstöraportti 2011

2 Sisällys Osaava henkilöstö Talpan toiminnan kulmakivi 1. Henkilöstön määrä ja rakenne 1.1. Henkilöstömäärän kehitys 1.2. Henkilöstön lukumäärä keskeisissä ammattiryhmissä 1.3. Ikä- ja sukupuolirakenne 1.4. Vakinaisen henkilöstön palvelussuhteen kesto 1.5. Henkilöstön rekrytointi ja vaihtuvuus 1.6. Kokonaistyöaika ja henkilötyöpanokset Osaaminen, sen kehittäminen ja johtaminen 2.1. Koulutustaso 2.2. Osaamisen kehittäminen 2.3. Johtamisen ja esimiestyön kehittäminen 2.4. Kehityskeskustelut 7 3. Työhyvinvointi 3.1. Sairaus- ja työtapaturmapoissaolot 3.3. Työterveys ja kuntoutus 3.3. Työsuojelu 3.4. Työhyvinvointi ja työyhteisön kehittäminen 9 4. Palkkaus ja henkilöstöedut 4.1. Palkkausjärjestelmä ja palkitseminen 4.2. Henkilöstöedut 4.3. Keskiansiot 4.4. Henkilöstökustannukset Yhteistoiminta ja tasa-arvo 5.1. Sisäinen viestintä ja vuorovaikutus 5.2. Tasa-arvo ja yhdenvertaisuus 14

3 Osaava henkilöstö Talpan toiminnan kulmakivi Taloushallintopalvelun toiminnan päämäärä on tuottaa Helsingin kaupunkikonsernille kustannustehokkaat ja laadukkaat talous- ja palkkahallinnon palvelut. Talpa on asettanut strategiseksi tavoitteekseen sen, että tätä vaativaa palvelutuotantoa on toteuttamassa juuri oikeanlainen joukko osaavia ja sitoutuneita ihmisiä. Taloushallintopalveluun siirrettiin sitä perustettaessa vuonna 2004 virastoista yhteensä 438 vakanssia. Vuoden 2011 lopussa Talpassa oli 359 vakinaista työntekijää. Laskennallisia henkilötyövuosia kertyi 14 henkilötyövuotta vähemmän kuin vuonna Talpalle on suuri haaste pysyä nykyisellä kehitysuralla jatkossakin. Henkilöstöresurssien vähetessä nousee henkilöstön kehittäminen entistä tärkeämmäksi; tavoitteena on turvata se osaaminen, jota tarvitaan talous- ja palkanlaskentapalvelujen tuotannossa. Se, kuinka paljon Talpa satsaa osaamisen kehittämiseen, ei valitettavasti aina näy koulutustilastoissa, koska valtaosa koulutuksista toteutetaan sisäisenä koulutuksena. Vuoden 2011 sisäiset koulutustilaisuudet keskittyivät uuden laskentajärjestelmän käyttöönottoon sekä ehijat-, asiakaspalvelu- ja esimieskoulutuksiin. Lisäksi 20 talpalaista suoritti työn ohessa mm. tradenomi-, merkonomi- tai taloushallinnon ammattitutkinnon. Esimiehille järjestettiin muutoshallinnan koulutusta. Asiakkaat arvostavat talpalaista osaamista: kuten aikaisempinakin vuosina, myös vuoden 2011 asiakastyytyväisyyskyselyssä asiakkaat antoivat talpalaisten ammattitaidosta ja palvelualttiudesta hyvän arvosanan. Talpa osallistui kunta-alan strategisen hyvinvoinnin kehittämisohjelmaan. Kehittämisen tuloksena otettiin käyttöön strategisen hyvinvoinnin mittaristo. Mittareille asetettiin tavoitetasot ja seurattiin tavoitteiden toteutumista. Työhyvinvoinnin lievään laskuun vaikutti suurelta osin Laske-hankkeen tuoma epävarmuus tulevista prosesseista, uudesta järjestelmästä ja uusista työtavoista. Sairauspoissaolojen määrä saatiin laskuun tehostamalla varhaisen puuttumisen toimintatapaa. Vuosi 2012 tulee olemaan erityisen haasteellinen Talpalle ja talpalaisille. Uuden laskentajärjestelmän sisäänajo asettaa suuria vaatimuksia osaamisen kehittämiselle. Myös valmistautuminen kaupungin organisaatiossa tapahtuviin muutoksiin vaatii oman huomionsa. Tähän raporttiin on koottu keskeiset Talpan henkilöstöä koskevat asiat. Vuoden 2011 toiminnasta ja taloudesta löytyy tarkempaa tietoa toimintakertomuksesta. Antoisia lukuhetkiä! Tuula Jäppinen toimitusjohtaja Henkilöstöraportti

4 1. Henkilöstön määrä ja rakenne 1.1. Henkilöstömäärän kehitys Taloushallintopalvelun palveluksessa oli vuoden 2011 lopussa 394 työntekijää, joista vakinaisia oli 359 ja määräaikaisia 35. Palvelussuhteista 391 oli työsopimussuhteisia ja kolme virkasuhteisia. Vakinaisia työntekijöitä oli 17 vähemmän kuin edellisen vuoden lopussa. Määräaikaisten työntekijöiden lukumäärä oli kuitenkin kasvanut, joten kokonaishenkilömäärä väheni kolmella työntekijällä. Osa-aikaeläkkeellä tai osatyökyvyttömyyseläkkeellä oli 27 henkilöä eli 7,5 prosenttia vakinaisesta henkilöstöstä. Vuonna 2010 osa-aikaisilla eläkkeillä oli 26 henkilöä (6,9 %). Taulukko 1. Henkilöstömäärä osastoittain Osasto Vakinaiset Määräaikaiset Yhteensä Hallinto Kirjanpito ja maksuliikenne Laskutus Ostolaskut Palkanlaskenta Taulukko 2. Henkilöstön lukumäärä tehtävissä, joissa työskenteli vähintään 5 henkilöä Nimike Vakinaiset Määräaikaiset Yhteensä Palkkasihteeri Taloussihteeri Palveluvastaava Maksuliikennesihteeri Järjestelmäasiantuntija Ikä- ja sukupuolirakenne Talpan koko henkilöstön keski-ikä oli 50,0 vuotta. Vakinaisten työntekijöiden keski-ikä (51,0) oli korkeampi kuin määräaikaisten (40,2) ja naisten keski-ikä (51,2) huomattavasti korkeampi kuin miesten (39,2). Vakinaisen henkilöstön keski-ikä on noussut hieman edellisestä vuodesta, jolloin se oli 50,6 vuotta. Suurin ikäryhmä on vuotiaat, joita on noin 40 prosenttia koko henkilöstöstä. 60-vuotta täyttäneiden osuus (21 %) on edelleen hieman kasvanut: vuonna 2010 vastaava luku oli 20 prosenttia. Yhteensä Vuoden aikana Talpassa oli myös 25 nuorta (16 17.v) kesätyöntekijää, seitsemän palkkatuella työllistettyä henkilöä, viisi opiskelijaa suorittamassa työssäoppimisjaksoa, neljä TETharjoittelijaa sekä yksi korkeakouluopiskelija työharjoittelussa. Kaavio 1. Vakinaisen henkilöstön ikäjakauma 160 Henkilöt lkm % 1.2. Henkilöstön lukumäärä keskeisissä ammattiryhmissä Talpassa oli vuonna 2011 käytössä 35 eri tehtävänimikettä. Suurimmat ammattiryhmät olivat palkkasihteerit (152) ja taloussihteerit (144). Näissä tehtävissä työskenteli yhteensä n. 75 prosenttia koko henkilöstöstä. Johto- ja esimiestehtävissä työskenteli 29 henkilöä, joista 23 toimi lähiesimiehinä Alle 30 v v v v. 60 v. tai yli 4 Henkilöstöraportti 2011

5 Talpan työntekijöistä oli vuonna 2011 naisia 90,6 ja miehiä 9,4 prosenttia. Miesten osuus on hieman noussut vuodesta 2010, jolloin se oli 7 prosenttia Vakinaisen henkilöstön palvelussuhteen kesto Talpan henkilöstöstä suurin osa on ollut pitkään Helsingin kaupungin palveluksessa. Vakinaisesta henkilöstöstä vähintään 20 vuotta palveluksessa olleita oli 54 prosenttia ja suurin ryhmä on yli 24 vuotta työskennelleet, joita on 30 prosenttia henkilöstöstä Henkilöstön rekrytointi ja vaihtuvuus Avoimia tehtäviä ja sijaisuuksia oli vuoden aikana rekrytointijärjestelmän kautta haettavana 11 kappaletta. Toistaiseksi voimassa olevaan työsuhteeseen otettiin neljä henkilöä ja yksi henkilö valittiin vakinaiseen virkaan. Talpan osastojen välillä liikkuvuus oli erittäin vähäistä ainoastaan yksi taloussihteeri siirtyi toisen osastolta tehtäviin. Taloushallintopalvelun palveluksessa oli vuoden 2011 lopussa 394 työntekijää, joista vakinaisia oli 359 ja määräaikaisia 35. Henkilöstön lähtövaihtuvuus Talpan vakinaisen henkilöstön lähtövaihtuvuus oli 5 prosenttia (7 % vuonna 2010). Palveluksesta erosi yhteensä 21 henkilöä, joista neljä erosi kaupungin palveluksesta ja 17 siirtyi eläkkeelle. Eläkkeelle jäi vuonna 2011 hieman vähemmän kuin edellisenä vuonna, jolloin eläkkeelle siirtyneitä oli 24. Työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyi kolme henkilöä ja varhennetulle vanhuuseläkkeelle yksi henkilö. Osa-aikaeläke myönnettiin kolmelle työntekijälle. Taulukko 3. Hakemusten määrä Talpan ulkopuolella haettavina olleissa tehtävissä Avoinna olleet vakinaiset ja määräaikaiset tehtävät (lkm) Hakemuksia Palkkasihteeri (2) 57 Maksuliikennesihteeri (2) 79 Kassatoimihenkilö (1) 99 Taloussihteeri (2) 72 Palveluvastaava (2) 63 Tekninen asiantuntija (1) 19 Palvelupäällikkö (1) 11 Taulukko 4. Vakinaisen henkilöstön lähtövaihtuvuus Syy Lähteneiden lukumäärä % vakinaisista Varhennettu vanhuuseläke 1 0 Yksilöllinen varhaiseläke 0 0 Eläkkeelle siirtyminen iän perusteella 13 3 Työkyvyttömyyseläke toistaiseksi 3 1 Eronnut kaupungin palveluksesta 4 1 Yhteensä 21 5 Kaavio 2. Vakinaisen henkilöstön palvelussuhteen kesto 120 Henkilöt lkm % Alle 2 v. 2 4 v. 5 9 v v v v. Yli 24 v. Henkilöstöraportti

6 1.6. Kokonaistyöaika ja henkilötyöpanokset Laskennallisia henkilötyövuosia toteutui 367, joka oli 14 henkilötyövuotta vähemmän kuin edellisenä vuonna. Henkilötyövuodet lasketaan vähentämällä palkattomat poissaolot palvelussuhdepäivistä. Vuoden 2011 lopussa Talpassa osa-aikaista työtä teki 41 henkilöä, joista suurin osa (27) oli osa-aikaisilla eläkkeillä. Osittaisella hoitovapaalla oli seitsemän henkilöä, palkkatuetussa työssä kolme henkilöä ja neljä henkilöä teki lyhyempää työaikaa omasta pyynnöstään. Seuraavassa kaaviossa on esitetty kokonaistyöajan jakauma Talpassa. Poissaolot on ryhmitelty syyn mukaan. Ryhmään muu sisältyvät muun muassa sairaan lapsen tilapäiset hoitovapaat. Kaavio 3. Kokonaistyöajan jakauma vuonna 2011 % Vuosiloma 12,6 Sairaus- ja tapaturmalomat 5,0 Perhevapaat 1,2 Yksityisasia 3,8 Vuorotteluvapaa 1,5 Muu 0,1 Tehty työaika 75,1 Sonja Rosenlöf Turha stressaaminen pois. Olen tullut Talpaan vuorotteluvapaan sijaiseksi vuonna 2005 ja jäänyt siitä sitten oppisopimuksen kautta vakituiseksi työntekijäksi ostolaskuosastolle. Satunnaiset ruuhkahuiput ovat rankkoja, mutta nautin työstäni ja työnkuvani on monipuolinen. Ostolaskuissa laitettiin vuoden alussa koko organisaatio uusiksi. Aiemmin laskun käsittelyn prosessi oli pätkitty pienempiin osiin, nyt saan hoitaa koko laskun alusta loppuun. Lisäksi meille tuli aivan uutena asiana ulkomaanmaksut. Viime vuonna olin tiiviisti mukana uuden BIP-version testauksissa ja saimme koulutusta sekä uuden BIPin että Lasken toiminnoista. Lasken myötä kaikki laskentatunnisteetkin muuttuivat, joten paljon on ollut uutta opittavaa ja toisaalta sitten on joutunut oppimaan pois vanhasta. Jos läpikävisin saman muutoksen nyt, en usko, että toimisin mitenkään toisin. Tässä ei oikeastaan olekaan voinut kuin odottaa ja katsoa, miten asiat etenevät. Mottoni onkin: Ei turhaa stressiä, kyllä se siitä lutviutuu! 6 Henkilöstöraportti 2011

7 2. Osaaminen, sen kehittäminen ja johtaminen 2.1. Koulutustaso Henkilöstön koulutustaso on luokiteltu Tilastokeskuksen ylläpitämän koulutusluokituksen mukaan. Suurimmalla osalla (47 %) vakinaisesta henkilöstöstä on keskiasteen koulutus. Keskiasteen koulutuksiksi luetaan mm. ylioppilastutkinnot, ammatilliset perustutkinnot, ammattitutkinnot ja erikoisammattitutkinnot. Seuraavaksi eniten (25 %) on alimman korkea-asteen tutkinnon suorittaneita. Tällaisia tutkintoja ovat esimerkiksi aiemman koulutusjärjestelmän mukaiset, opistotasoiset merkonomin tutkinnot. Vakinaisesta henkilöstöstä 8 prosentilla on korkeakoulututkinto Osaamisen kehittäminen Kouluttautumiseen käytettiin yhteensä euroa eli keskimäärin 109 euroa vakinaista työntekijää kohti. Kustannuksiin ei ole laskettu mukaan koulutusajan palkkakustannuksia. Koulutuspäiviä, joista oli tehty koulutukseen osallistumispäätös, toteutui yhteensä 888 kappaletta. Talpan osaamisen kehittäminen painottui uuden laskentajärjestelmän käyttöönottoon liittyviin SAP -koulutuksiin, joita koordinoivat Laske hanketoimisto ja Oiva Akatemia. Palkanlaskennassa järjestettiin koko henkilöstölle ehijat -järjestelmän koulutusta, koska merkkipohjainen järjestelmä poistui kokonaan käytöstä. Laskutusosastolla jatkettiin vuonna 2010 aloitettua, koko henkilöstölle tarkoitettua asiakaspalvelukoulutusta. Talpan koulutussuunnitelman toteutumista seurattiin osaamisen kehittämisen työryhmässä, joka kokoontui neljä kertaa vuoden aikana. Työryhmä käsitteli myös perehdyttämiseen, työssäoppimiseen ja oppilaitosyhteistyöhön liittyviä asioita. Uusille työntekijöille ja kesätyöntekijöille järjestettiin perehdyttämistilaisuudet, joissa kerrottiin Talpan tavoitteista, organisaatiosta ja toiminnasta. Vuoden 2011 aikana toteutettiin myös muutoksenhallintaprojekti. Muutosvalmennusta koordinoi työryhmä, joka valmisteli toimintasuunnitelman johtoryhmän hyväksyttäväksi. Muutosvalmennus käynnistyi maaliskuussa pidetyillä osastokohtaisilla tilaisuuksilla, joihin osallistui yhteensä 317 talpalaista. Tulevia muutoksia käsiteltiin lisäksi johtoryhmän ja esimiesten kehittämispäivissä sekä koko henkilöstölle pidetyissä muutostyöpajoissa. Työn ohella suoritettujen tutkintojen määrä oli yhteensä 20. Yhdeksän talpalaista valmistui tradenomiksi vuonna 2009 alkaneesta Heltra -koulutusohjelmasta ja kuusi suoritti oppisopimuksella taloushallinnon ammattitutkinnon. Lisäksi suoritettiin ylempiä ammattikorkeakoulututkintoja ja merkonomin tutkintoja. Kaavio 4. Vakinaisen henkilöstön koulutustaso 180 Henkilöt lkm % Tuntematon Perusaste Keskiaste Alin korkea-aste Alempi korkeakouluaste Ylempi korkeakouluaste Henkilöstöraportti

8 2.3. Johtamisen ja esimiestyön kehittäminen Muutosvalmennukseen sisältyi esimieskoulutusta, jonka tavoitteena oli varmistaa lähiesimiesten valmiudet muutosprosessin läpivientiin. Lähes kaikki palveluvastaavat osallistuivat yhdessä Oiva Akatemian kanssa järjestettyihin tilaisuuksiin, joissa ryhmätyönä mietittiin muutokseen liittyviä haasteita ja mahdollisuuksia. Esimiehille järjestettiin teema-aamuja, joissa käsiteltiin ajankohtaisia Talpan toimintaan ja henkilöstöjohtamiseen liittyviä aiheita. Aiheina olivat mm. laskentajärjestelmän uudistus, asiakaskyselyn tulokset, oppilaitosyhteistyön kehittäminen, hankintastrategia, perehdyttämisohjeet, paluun tuki pitkän sairausloman jälkeen, varhaisen tuen käytäntöjen kehittäminen ja työajanseuranta. Tilaisuuksissa myös keskusteltiin yhteisistä käytännöistä ja otettiin esille erilaisia esimiestyöhön liittyviä asioita. Talpan johtoryhmän ja esimiesten yhteiset kehittämispäivät järjestettiin huhti- ja lokakuussa. Kehittämispäivissä käsiteltiin mm. tuottavuus- ja työhyvinvointiohjelmaa, muutoksenhallintaa viestinnän, asiakkuuden ja henkilöstösuunnittelun näkökulmista, Talpan tulevaa laskentaympäristöä sekä strategisen hyvinvoinnin johtamista. Talpan ylin johto suoritti Oiva Akatemian järjestämän kaupungin virastopäälliköille ja osastopäälliköille suunnatun valmennuksen ja yksi palveluvastaava suoritti Oiva treeni -lähiesimiesvalmennuksen Kehityskeskustelut Kehityskeskustelut käytiin kattavasti koko organisaatiossa. Keskustelujen tavoitteena oli tarkastella edellisenä vuonna sovittujen tavoitteiden toteutumista, määritellä tulevan kauden tavoitteet sekä niihin tarvittava osaaminen. Samalla tehtiin myös henkilökohtaiset kehittymissuunnitelmat. Talpan henkilöstölle järjestettiin neljä samansisältöistä koulutustilaisuutta, joissa käsiteltiin kehityskeskusteluja. Tilaisuuksiin osallistui yhteensä 73 henkilöä ja niissä annettiin ohjeita muun muassa siihen, millainen on hyvä kehityskeskustelu ja miten siihen voisi itse kukin vaikuttaa. Tilaisuuksissa esille tulleet ideat, toiveet ja palautteet käsiteltiin myös esimiesten kanssa. Ann-Mari Grönqvist-Ahola Positiivinen asenne auttaa muutoksessa. Olin aikaisemmin Talpan palkanlaskentaosastolla määräaikaisena, nyt työskentelen vakituisessa työsuhteessa taloussihteerinä Talpan laskutuksessa. Parasta työssäni on monipuolisuus ja kiva työporukka. Puhelinasiakaspalvelun ja tarkkuutta vaativien työtehtävien yhteensovittaminen on vaativaa, mutta mielenkiintoista. Suurin työyhteisöäni koskeva muutos on ollut uuden laskentajärjestelmän käyttöönotto. SAPin tuloon valmistauduttiin osallistumalla koulutuksiin ja harjoittelemalla itsenäisesti. Lisäksi esimies järjesti työpajoja, joissa mietittiin uusia toimintamalleja. Työporukassa jaoimme oppimiamme asioita. Niin kuin kaikki muutokset, myös tämä edellytti ja edellyttää positiivista asennetta, rohkeutta, kiinnostusta ja paneutumista. Jos kokisin saman muutoksen nyt, en ehkä olisi muutoksesta niin huolissani. Paras keino hallita muutosta on mielestäni se, että ei koe uusia asioita esteenä vaan mahdollisuutena oppia uutta! 8 Henkilöstöraportti 2011

9 3. Työhyvinvointi 3.1. Sairaus- ja työtapaturmapoissaolot Talpan sairauspoissaolojen kehitystä seurattiin johtoryhmässä. Lisäksi esimiehet saivat varhaisen tuen mallin mukaisesti vuoden aikana kaksi kertaa listat niistä työntekijöistä, joille oli kertynyt sairauspoissaoloja vähintään viisi kertaa tai vähintään 20 päivää viimeisten 12 kuukauden aikana. Varhaisen tuen mallin mukainen prosessi kuvattiin ja käsiteltiin johtoryhmässä sekä esimiesten teema-aamussa ja toimintatapaa alettiin toteuttaa myös käytännössä. Talpan sairauspoissaoloprosentti palvelussuhdepäivistä laskettuna oli 4,7. Sairauspoissaolot ovat selvästi vähentyneet edellisestä vuodesta, jolloin sairauspoissaoloprosentti oli 5,5. Suurin osa eli 74 prosenttia kaikista sairauspoissaolokerroista on 1 3 päivän poissaoloja. 1 3 päivän sairauspoissaolokertoja toteutui 2,4 henkilötyövuotta kohti, mikä oli vähemmän kuin edellisenä vuonna, jolloin vastaava luku oli 2,5. Sairauden takia oltiin pois työstä kalenteripäivää (luku ei sisällä määräaikaista kuntoutustukea). Sairauspoissaolokertoja oli vuoden aikana yhteensä Jokaista henkilötyövuotta kohti sairauspoissaolopäiviä oli 16 (17,7 vuonna 2010) ja poissaolokertoja 3,7 (3,8 vuonna 2010) Työtapaturmista johtuvien poissaolojen määrä kasvoi huomattavasti edellisestä vuodesta: vuonna 2011 oltiin työtapaturmista johtuen pois 348 kalenteripäivää, kun vastaava luku vuonna 2010 oli 179 kalenteripäivää. Poissaolokertoja oli kumpanakin vuotena 21 Lukuihin sisältyvät työmatkatapaturmat. Noin 19 prosentilla henkilöstöstä ei ollut yhtään sairauspoissaolopäivää vuoden aikana (17 % vuonna 2010) Työterveys ja kuntoutus Talpan työterveyshuollosta vastaa Helsingin kaupungin työterveyskeskus. Käytettävissä ovat työterveyshoitajan, -lääkärin, psykologin ja työfysioterapeutin palvelut. Työterveyshuolto tehtävänä on terveyden edistäminen, työkyvyn tukeminen, työyhteisöjen toiminnan edistäminen ja esimiestyön tukeminen sekä työn ja työpaikan terveellisyyden edistäminen. Vuoden 2011 aikana Talpan ja työterveyshuollon tapaamisissa käsiteltiin sairauspoissaoloja, varhaisen tuen toimintamallin prosessin kehittämistä ja esimiesten tukemista työkykyongelmien selvittelyssä. Samalla valmisteltiin Talpaa koskevaa työterveyshuollon toimintasuunnitelmaa seuraavalle vuodelle. Lisäksi työterveyshoitaja osallistui Talpan työhyvinvointiryhmän kokouksiin. Työterveyshuolto on jaotellut asiakkaiden käynnit sairauden hoitoon ja työkyvyn seurantaan sekä terveystarkastuksiin ja terveyden edistämiseen liittyviin käynteihin. Työterveyshoidossa käyntejä oli yhteensä 446, joista suurin osa (53 %) oli sairauskäyntejä. Vuonna 2010 työterveyshoidossa käyntejä oli yhteensä 610. Eniten ovat vähentyneet sairauskäynnit: vuonna 2011 oli 236 sairauskäyntiä työterveyshuollon vastaanotolla kun vuonna 2010 vastaavia käyntejä oli 329. Kaavio 5. Sairauspoissaolot (%) Henkilöstöraportti

10 Kaavio 6. Sairauden hoito ja työkyvynseuranta. Talpan työntyöntekijöiden käyntimäärät syyn mukaan vuonna 2011 Henkilömäärä Sairauskäynti 236 Työkyvyn arviointi, hoito ja seuranta 31 Resepti ilman vast.ottoa 88 Työsuojelutoiminnan tavoitteena on kehittää työn ja työympäristön terveellisyyttä ja turvallisuutta sekä edistää henkilöstön työhyvinvointia. Talpa kuuluu työsuojeluorganisaatiossa keskushallinnon virastoryhmään. Työsuojeluorganisaatioon kuuluvat työsuojelupäällikkö, työsuojeluvaltuutetut ja työsuojeluasiamiehet, jotka henkilöstö on valinnut osastoittain. Työsuojeluasiamiehet muodostavat yhdessä osastopäälliköiden kanssa työsuojeluparit, joiden tehtävänä on varmistaa työsuojeluasioiden käsittely yhteistyössä henkilöstön ja työnantajan kanssa. Työsuojeluasiamiehet osallistuivat myös työsuojelutoimikunnan kokouksiin ja toimivat Talpan työhyvinvointiryhmässä henkilöstön edustajina. Työsuojelun toimintaohjelma käsiteltiin Talpan johdon ja työsuojelun edustajien kanssa pidetyssä kokouksessa. Lisäksi järjestettiin työsuojelun, henkilöstötoimikunnan ja työhyvinvointiryhmän yhteinen kokous Työhyvinvointi ja työyhteisön kehittäminen Kaavio 7. Terveystarkastukset ja terveyden edistäminen. Talpan työntekijöiden käyntimäärät syyn mukaan Henkilömäärä Työhönsijoitustarkastus 14 Ikäryhmätarkastus tai muu tarkastus 18 Terveysneuvontakäynti 59 Työterveyshuollon kautta haettaviin kuntoremontteihin osallistui 19 henkilöä. Kuntoutuspäiviä kertyi yhteensä 182. Ergonomia Työfysioterapeutti kävi Talpan eri osastoilla ja antoi ergonomia-asioihin liittyvää neuvontaa. Ergonomiaan liittyviin hankintoihin kuten työtuoleihin, erikoistuoleihin, työpöytiin, sähkötyöpöytiin, rullahiiriin, rannetukiin, erikoisvalaisimiin yms. käytettiin yhteensä euroa. Työhyvinvointitoiminnan tavoitteena on edistää henkilöstön hyvinvointia ja edesauttaa työyhteisöjen toimivuutta. Talpan työhyvinvointitoimintaa koordinoi työhyvinvointiryhmä. Vuonna 2011 työhyvinvointiryhmä kokoontui yhdeksän kertaa jakäsitteli työhyvinvointikyselyn tuloksia, valmisteli työhyvinvointisuunnitelman johtoryhmän hyväksyttäväksi ja seurasi suunnitelman toteutumista. Talpan tyhy-kysely toteutettiin syyskuussa ja siihen vastasi 311 (82 %) talpalaista. Työhyvinvointi on vastausten perusteella koko Talpan tasolla edelleen melko hyvällä tasolla, vaikka lievää huonontumista onkin havaittavissa edelliseen vuoden tuloksiin verrattuna. Työhyvinvinvointikyselyn tulokset on käsitelty kaikissa työyhteisöissä. Lisäksi osastoilla koottiin palvelualueittain työhyvinvoinnin kehitettävät asiat ja hyvän tuloksen saaneet asiat ja ne käsiteltiin Talpan johtoryhmässä. Talpassa kehiteltiin myös strategisen hyvinvoinnin mittaristo, joka jakaantuu seuraaviin osa-alueisiin: hyvinvoinnin kustannustekijät, terveelliset työolot ja turvallinen työpaikka, työyhteisön toimivuus ja johtaminen sekä työnhallinta, tuottavuus ja asiakashyöty. Kaikki osa-alueet sisältävät useampia mittareita ja niille on myös asetettu seurattavat tavoitteet. Turvallisuus ja ensiapu Talpan turvallisuudesta vastaa turvaorganisaatio, johon kuuluvat turvallisuuspäällikkö ja jokaiseen kerrokseen nimetyt henkilöt. Kerroksien turvavastaavat ovat suorittaneet ensiapu- ja alkusammutuskoulutuksen Työsuojelu Henkilöstöliikunta ja Kunnon kevät -kampanja Henkilöstön liikkumista edistettiin järjestämällä säännöllisesti taukojumppaa ja työajan jälkeen erilaisia jumppia toisen kerroksen liikuntatiloissa. Henkilöstöliikuntaa järjestäneet talpalaiset palkittiin lahjakortilla itämaiseen retriittihoitoon. Työajan ulkopuolella henkilöstöllä oli mahdollisuus osallistua erilaisiin liikuntaryhmiin, käydä Talpan kuntosalilla ja ostaa hierontapalveluja. Talpan Tahti -soutujoukkue osallistui Stadin soutuihin ja sijoittui 59 venekunnan joukossa neljänneksi. Talpassa järjestettiin keväällä 2011 Kunnon kevät -kampanja, johon sisältyi työfysioterapeutin ohjaamia niskahartiajumppia ja Metropolia ammattikorkeakoulun optometria-opiskelijoiden tekemiä näöntarkastuksia. Lisäksi 10 Henkilöstöraportti 2011

11 kannustettiin henkilökuntaa valitsemaan portaat hissin sijaan. Yhteistyössä työterveyshoitajan ja Palmian henkilöstöravintolan kanssa järjestettiin opastusta terveellisen ravinnon merkityksestä. Henkilöstökerho Talpan Henkilökuntakerhon (Hkk) toimintavuosi oli järjestyksessään kolmas. Toimintaa jatkoi kahdeksan vapaaehtoisen henkilön hallitus osittain uudella kokoonpanolla. Vuonna 2011 toiminta oli vakiintunut ja tapahtumajärjestelyissä voitiin hyödyntää aikaisempia kokemuksia. Toiminnan suunnittelussa pyrittiin entistä paremmin huomioimaan jäsenten toivomukset. Syksyllä 2010 talpalaisilta pyydettiin toiveita ja ideoita sisäisen Helmi-intran henkilökuntakerhon sivuston kautta tai sähköpostitse. Ehdotuksia koottiin toimintasuunnitelman pohjaksi ja toteutettaviksi vuoden 2011 aikana. Talpan Hkk järjesti 16 tapahtumaa, joihin osallistui yhteensä 508 henkilöä. Tapahtumat järjestettiin Talpalta saadun avustuksen turvin ja tapahtumiin osallistujilta kerätyin omavastuuosuuksin. Tapahtumien kokonaiskustannukset olivat noin euroa, josta Talpan Hkk:n rahoittamaa osuutta oli vajaat euroa. Vuoden 2011 ulkomaanmatka suuntautui Pietariin, jonne tehtiin yhteinen matka junalla. Matkalle osallistui 49 henkilöä. Kahdeksaan elokuvanäytökseen osallistui 167 ja pikkujouluihin 100 henkilöä. Lisäksi järjestettiin kaksi teatteri-iltaa ruokailuineen Lahdessa ja Tampereella. Vuoden aikana käytiin myös Santanan konsertissa Olympiastadionilla ja järjestettiin pilates-jumppaa Konttori27:n liikuntatiloissa. Viestintä lisää tyytyväisyyttä. On tutkinttu juttu, että viestintä vaikuttaa olennaisesti työtyytyväisyyteen: viestintätyytyväisyys, työtyytyväisyys ja työn tulokset ovat yhteydessä toisiinsa. Helsingin kaupungin työnantajakuvatutkimuksen perusteella Talpassa ollaan kaupungin keskitasoa tyytyväisempiä viestintään. Sisäisen viestinnän toimivuus on tärkeää erityisesti muutostilanteissa. Viestinnän keinoin voi yrittää palastella muutosta eli kertoa pienetkin etapit ja saavutukset. Tyhjiöillä on tapana täyttyä tietovaje täyttyy yleensä huhuilla ja peloilla. Esimiehenä tuntuu usein siltä, kuin toistelisi samaa mantraa tilaisuudesta toiseen. Viestinnän rooli on pyrkiä selkiyttämään tilanne ja joskus tämä saattaa tarkoittaa uudelleenmuotoilua ja toistoa. Aina ei ole mukavaa tuoda viestiä, mutta se on silti tehtävä. Tietämättömyys lisää epävarmuutta. Kaikessa organisaation yhteydenpidossa tarvitaan viestintää. Työyhteisössä viestintä kuuluu kaikille ja se on jokaisen työntekijän keskeinen työväline. Viestintäosaaminen kuuluukin nykyään työelämän perustaitoihin. Jokainen talpalainen on viestijä, joka omalla toiminnallaan ja esimerkillään viestii liikelaitoksesta, omasta työstään ja asenteestaan. Talpan viestintäryhmä, kuvassa vas. Tarja Myöhänen ja Sari Hallikainen laskutus, Kati Toikka hallinto, Vuokko Hottinen ja Jarkko Kujala ostolaskut, Iina Koivisto palkanlaskenta, Suvi Flinkman ostolaskut ja Pekka Sarniola laskutus. Kuvasta puuttuvat Hanna Kuittinen ja Tea Tuomala kirjanpito ja maksuliikenne, Seija Björklund palkanlaskenta sekä Carita Bardakci hallinto. Henkilöstöraportti

12 4. Palkkaus ja henkilöstöedut 4.1. Palkkausjärjestelmä ja palkitseminen Palkkaus määräytyy kunnallisen yleisen työ ja virkaehtosopimuksen (KVTES) mukaisesti. Lisäksi palkkauksen määrittelyssä ja palkitsemisessa tulee huomioida talousarvion noudattamisohjeet, kaupungin pysyväisohjeet sekä henkilöstökeskuksen palkitsemiseen liittyvä ohjeistus. Talpan palkitsemisohjelma on tehty vuosille Palkitsemisohjelmassa on asetettu tavoitteiksi, että tehtäväkohtaiset palkat ovat TVA-luokituksen mukaiset ja että kannustavan palkkauksen periaatteet tunnetaan ja palkitsemiskeinoja käytetään tarkoituksenmukaisesti. Tehtävien vaativuuden arviointiluokitus hyväksyttiin Talpan johtoryhmässä tammikuussa. Kaikista tehtävistä on tehty TVA-kuvaus ja tehtävät on sijoitettu arviointiluokitukseen. Järjestelyvaraerä (4 933 euroa) kohdennettiin TVA-luokituksen ryhmiin 2A ja 2B kuuluviin tehtäviin. Työsuorituksen arvioinnin perusteella maksettavia henkilökohtaisia lisiä, jotka olivat poistuneet palvelussuhteiden päättymisen takia, myönnettiin alkaen 31 henkilölle yhteensä 1 876,81 euroa. Henkilökohtaiset lisät kohdennettiin palkanlaskentaosastolle, koska siellä henkilökohtaisten lisien osuus oli pienempi kuin muilla Talpan osastoilla. Hyvistä työsuorituksista ja opintosuorituksista palkittiin vuoden aikana yhteensä 40 henkilöä ja palkitsemiseen käytettiin euroa. Järjestelyerästä henkilökohtaisiin lisiin käytettiin euroa alkaen. Hyvistä työsuorituksista ja opintosuorituksista palkittiin vuoden aikana yhteensä 40 henkilöä ja palkitsemiseen käytettiin euroa. Koko Talpan henkilöstö oli tulospalkkauksen piirissä. Tulospalkkioita maksettiin 394 henkilölle ja tulospalkkion keskimääräinen suuruus oli euroa. Vuoden työyhteisö Talpassa järjestettiin ensimmäistä kertaa Vuoden työyhteisö -kilpailu, jossa haluttiin palkita hyviä tuloksia eri osaalueilla saavuttanut palvelualue. Kilpailuun osallistui kahdeksan työyhteisöä kahdelta eri osastolta. Johtoryhmä valitsi hakemusten perusteella voittajaksi palkanlaskentaosaston palvelualue 6:n. Palkintona oli työyhteisörahaa, jonka työyhteisö voi käyttää haluamallaan tavalla Henkilöstöedut Merkkipäivälahjat ja opintosuoritukset Henkilöstöetuihin kuuluva merkkipäivälahja myönnetään, kun henkilö täyttää 50 tai 60 vuotta, on ollut Helsingin kaupungin palveluksessa 10 tai 40 vuotta tai hänellä on kunnallista palvelua yhteensä 20, 30 tai 40 vuotta sekä henkilön jäädessä toistaiseksi voimassa olevalle kokoaikaiselle eläkkeelle. Talpan merkkipäivälahjavalikoimaan lisättiin kulttuuri- ja liikuntaharrastuksiin liittyvät lahjavaihtoehdot. Muut vaihtoehdot olivat kello, koru, hopea-aterimet, taide-/koriste-esine tai sykemittari tai lahjaloma. Talpassa palkittiin vuonna 2011 viisi henkilöä, joilla täyttyi 40 vuotta Helsingin kaupungin palvelua. Helsinki-mitalin 30 vuotta kestäneestä kaupungin palvelusta sai kuusi henkilöä. Suomen Kuntaliiton kultainen ansiomerkki 30 vuoden kunnallisesta palvelusta myönnettiin yhdelle ja 20 vuoden kunnallisesta palveluksesta hopeinen ansiomerkki 17 henkilölle. Työnantajan lahjan kaupungin tai kunnallisen palvelusajan perusteella sai yhteensä 37 henkilöä ja 27 henkilöä sai lahjan 50 tai 60 vuotta täytettyään Keskiansiot Täyttä työaikaa tekevän henkilöstön säännöllisen työajan keskiansio oli euroa kuukaudessa (vuonna Henkilöstöraportti 2011

13 vastaava summa oli euroa). Miesten keskiansiot olivat 237 euroa suuremmat kuin naisten keskiansiot, mikä johtuu naisten ja miesten sijoittumisesta erilaisiin tehtäviin. Talpan keskiansiot olivat 365 euroa pienemmät kuin koko kaupungin henkilöstön keskiansiot. Taulukko 5. Täyttä työaikaa tekevän henkilöstön keskiansiot joulukuussa 2011 TALPA Miehet Naiset Yht Vakinaiset Määräaikaiset Vak.+määräaik Kaupunki Miehet Naiset Yht Vakinaiset Määräaikaiset Vak.+määräaik Henkilöstökustannukset Talpan kuluista 66 prosenttia (66 % vuonna 2010) muodostui palkoista ja henkilöstösivukuluista. Henkilöstökulut nousivat edellisestä vuodesta ainoastaan euroa (0,7 %). Henkilöstökustannukset vuosilta 2010 ja 2009 on eritelty liitteenä 1 olevassa taulukossa 6. Pirkko Tiainen Kokemus tuo rauhallisuutta. Olen ollut yhteenä 33 vuotta Helsingin kaupungilla töissä, pääosin sosiaali- ja terveyspuolella. Talpassa olen ollut alusta asti ja nyt viimeiset puolitoista vuotta olen työskennellyt Laskehankkeessa hankesuunnittelijana. Talpa on loistava työyhteisö, jossa on mukava tehdä töitä. Voin itse vaikuttaa työhön ja työn sisältöön. Tämä tasoittaa tietä myös suurille muutoksille ja tapahtumille, joihin ei välttämättä voi ennakkoon varautua. Syksyn 2010 aikana suunniteltiin uuden laskentajärjestelmän tietomalli ja määriteltiin järjestelmän toiminnallisuudet sekä suunniteltiin liittymät. Vuoden 2011 alusta alkoi varsinaisesti järjestelmän toteutus, joka päättyi syksyllä 2011 alkaneeseen testaukseen, joka jatkuu edelleen. Myös loppuvuonna 2011 käynnistyneet SAP-koulutukset ovat jatkuneet vuodelle Muutosprosessissa on pitkällä jo pelkällä muutoksen hyväksymisellä, myös tietty rauhallisuus ja asioiden kokonaisnäkemys auttavat. Vaikka uuden järjestelmän opiskeleminen ja vanhasta poisoppiminen on haasteellista ja vaativaa, niin se on kuitenkin palkitsevaa ja kannustavaa tulevaisuutta ajatellen. Iästä ja kokemuksesta on tässä hyötyä. Henkilöstöraportti

14 5. Yhteistoiminta ja tasa-arvo 5.1. Sisäinen viestintä ja vuorovaikutus Talpan intranet-sivusto Helmessä vakiintui pääasialliseksi viestintäkanavaksi ja tiedonlähteeksi. Viestintäpäällikkö vastasi Talpan etusivun Helmi-uutisoinnista. Joka osastolla oli omat Helmi-päivittäjät, jotka ylläpitivät Yhteiset palvelut alla olevia sivustoja: Palkanlaskenta-, Ostolasku-, Maksuliikenne-, Matkahallinta-, Kirjanpito- sekä Laskutuspalvelut. Talpan hallinto-osasto vastasi mm. Talpan henkilöstöja asiakkuudenhallinta-asioiden tiedottamisesta Helmi-intrassa. Myös kiinteistöön liittyvät asiat viestittiin pääosin Helmi-intran kautta. Sisäinen tiedote Talpan kuulumiset, Taku, ilmestyi kesä- ja joulutaukoja lukuun ottamatta joka toinen viikko eli yhteensä 20 kertaa. Sisäinen tiedote oli luettavissa sähköisesti Helmi-intrassa. Takussa kerrottiin ajankohtaisista asioista ja tapahtumista sekä Talpassa että kaupunkitasolla. Lisäksi Takussa tiivistettiin tärkeimmät asiat johtoryhmän ja johtokunnan kokousmuistioista. Konttori27:ssä henkilökunnan käytössä olivat uusimmat ja tehokkaimmat työvälineet kuten kiinteät videotykit ja langaton WLAN-verkkoyhteys joka neuvotteluhuoneessa. Talpan johtokunta kokoontui vuoden aikana kahdeksan ja johtoryhmä 37 kertaa. Talpan johtoryhmässä oli kaksi henkilöstön edustajaa ja osastojen johtoryhmissä yksi. Osastojen johtoryhmien kokouksia oli kerran viikossa ja osastojen koko henkilökunta kokoontui osastosta riippuen noin kerran kuukaudessa. Myös palvelualuekohtaisia kokouksia pidettiin säännöllisesti. Johtoryhmien ja osastotasoisten kokousten muistiot olivat kaikkien talpalaisten luettavissa yhteisessä hakemistossa, minkä lisäksi osa työryhmien muistioista julkaistiin myös Helmi-intrassa, ao. työryhmän omalla sivulla. Eri osastojen edustajista koostuva ja viestintäpäällikön vetämä viestintäryhmä aloitti toimintansa tavoitteenaan suunnitella ja toteuttaa liikelaitoksen sisäistä ja ulkoista viestintää yhteistyössä osastojen ja Talpan johtoryhmän kanssa. Viestintäryhmä kokoontui 16 kertaa. Ryhmä hyödynsi Helmi-intran työtilaa työn alla olevan materiaalin jakamisessa ja kommentoinnissa. Viestintäryhmän kokousmuistiot olivat kaikkien talpalaisten luettavissa Helmi-intrassa. Talpan muutoksenhallinta-projektissa huomioitiin viestintä osana projektin käytännön toteutusta. Tähän liittyen avattiin Helmi-intraan Kysy muutoksesta -sivu, jonka kautta pystyi nimettömänä kysymään muutoksessa askarruttavista asioista. Sivuston kautta saatiin 12 kysymystä, jotka vastauksineen julkaistiin. Yhteistoiminta Kaupunki työnantajana ja henkilöstöjärjestöt ovat tehneet sopimuksen työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistoiminnasta Helsingin kaupungissa. Yhteistoiminnan järjestämistapa ja yhteistoimintaelinten kokoonpano määritellään virasto- ja laitostasolla työnantajana ja henkilöstöjärjestöjen edustajien kesken. Talpassa edustuksellisena yhteistoimintaelimenä on henkilöstötoimikunta, joka koostuu työnantajan, työsuojelun sekä henkilöstöjärjestöjen edustajista. Henkilöstötoimikunta kokoontui vuoden aikana seitsemän kertaa ja käsitteli kokouksissaan yhteistoimintamenettelyn piiriin kuuluvat asiat. Talpan ja osastojen johtoryhmiin valittiin henkilöstön edustajat toimikaudelle Työyhteisötasolla yhteistoimintaa edistettiin säännöllisesti pidetyillä palvelualuekokouksilla, joissa kaikilla talpalaisilla oli mahdollisuus työyhteisöä koskevien asioiden käsittelyyn Tasa-arvo ja yhdenvertaisuus Talpassa noudatetaan Helsingin kaupungin tasa-arvosuunnitelmaa, joka sisältää sekä toiminnallisen että henkilöstöpoliittisen tasa-arvosuunnitelman. Henkilöstöpoliittisen tasa-arvosuunnitelman osa-alueita on sisällytetty Talpan henkilöstöä koskeviin suunnitelmiin ja niissä määriteltyihin toimenpiteisiin. Henkilöstön ja osaamisen joh- Talpan intranet-sivusto Helmessä vakiintui pääasialliseksi viestintäkanavaksi ja tiedonlähteeksi. 14 Henkilöstöraportti 2011

15 taminen, onnistunut henkilöstösuunnittelu, työn tavoitteiden tunteminen ja henkilöstön palkitseminen ovat Talpan yhteisiä tavoitteita, joille on myös asetettu tavoitteet ja mittarit. Talpassa on edistetty työn ja muun elämän yhteensovittamista sopimalla esimerkiksi lyhennetyn työajan tekemisestä. Myös vuorotteluvapaamahdollisuus on pyritty järjestämään kaikille halukkaille. Henkilöstön rekrytoinneissa noudatetaan yhdenvertaisuusperiaatetta, jonka mukaan ketään ei saa syrjiä iän, etnisen tai kansallisen alkuperän, kansalaisuuden, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, terveydentilan, vammaisuuden, sukupuolisen suuntautumisen tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella. Muun kuin suomea tai ruotsia äidinkielenään puhuvien osuutta henkilöstöstä pyritään kasvattamaan kaupungin periaatteiden mukaisesti. Vuoden 2011 lopussa muunkielisten osuus Talpan henkilöstöstä oli 3 prosenttia (koko kaupunki 4,0 %). Taulukko 6. Henkilöstökustannukset Henkilöstökulut Kuukausipalkat Palkattoman vapaan sijaiset Projektihenkilöt Sairauslomasijaiset Vuosilomasijaiset Äitiyslomasijaiset Muu tilapäinen työvoima Työaikakorvaukset Ylituntiperusteiset korvaukset Kokouspalkkiot Muut palkkiot Jaksotetut palkat ja palkkiot Sairausvakuutus- ja tapaturmakorvaukset Muut Kansaneläkelaitoksen korvaukset Oppisopimuskorvaukset Muut henkilöstökorvaukset Palkat ja palkkiot yhteensä KuEL-maksut ja jaksotetut eläkekulut Sosiaaliturvamaksut Työttömyysvakuutusmaksut Tapaturmavakuutusmaksut Henkilösivukulut yhteensä Henkilöstön muistaminen Henkilöstön työhyvinvointi Henkilöstön matkakulut Henkilöstön työterveyshuolto Henkilöstöruokailu Henkilöstön koulutus Palvelussuhdeasuntojen vuokrat Palvelussuhdeasuntojen vuokratuotot Avustukset henkilökuntakerholle Henkilöstökustannukset yhteensä Henkilöstöraportti

16 Vuoden työyhteisö palkittiin. Talpassa palkittiin vuonna 2011 ensimmäistä kertaa työyhteisö, joka on saavuttanut hyviä tuloksia tuloskortin eri osa-alueilla. Talpan johtoryhmä valitsi yksimielisesti voittajaksi palvelualue 6 palkanlaskentaosastolta. Meitä on tällä hetkellä 24 henkilöä; palveluvastaava ja 23 palkkasihteeriä. Asiakkaitamme ovat Terveyskeskuksen (Terke) terveysasema-, suun terveydenhuolto-, kaupunginsairaala- ja psykiatriaosastojen henkilöstö, joiden palkanlaskenta- ja palvelussuhdeasioita hoidamme ammattitaidolla, laajan tehtäväkuvan ja asiakkaan kanssa sovitun työnjaon mukaisesti. Teemme yhteistyötä Terken henkilöstösuunnittelijoiden, toimistosihteereiden ja esimiesten kanssa. Myös palkansaajat ovat suoraan palkkasihteereihin yhteydessä palkanlaskentaan liittyvissä asioissa. Suurimmalla osalla meistä on monen vuoden, jopa kymmenien vuosien työkokemus palkanlaskentatyöstä. Kolme palkkasihteeriä on aloittanut muutaman vuoden sisällä ja heidät taas on perehdytetty palkkasihteerin monipuoliseen työhön ammattitaitoisten perehdyttäjien avulla. Terkessä on monia työaikarytmejä, mikä vaatii omaa osaamista palkanlaskennassa: mm. erilaiset ylityölaskennat, jaksotyön vuosilomamääräykset, jaksotyön korvaukset, vuosilomakorvausten laskenta jne. Käsin tallennettavat ja laskettavat palkkiot vaativat palkanlaskijoilta erityistä huolellisuutta. Terken henkilöstöllä on runsaasti erilaisia hankkeita, %-jakoja ja tilisiirtoja, joten tilirakennetuntemus ja tilinmuodostusosaaminen ovat työssämme keskeisessä asemassa. Lisäksi paikallisen sopimuksen piiriin siirtyneiden terveyskeskuslääkäreiden osalta uuden palkkausrakenteen oppiminen ja sisäistäminen on ollut meille tärkeää. 16 Henkilöstöraportti 2011

17 Talpan henkilöstö numeroina vuonna 2011 Henkilöstömäärä 394 Vakinaisia 359, määräaikaisia 35 (vakinaisia 17 vähemmän kuin edellisen vuoden lopussa) Kokonaishenkilömäärä väheni 3 työntekijällä Henkilötyövuosia 367 (vähennys 14 htv:ta edellisestä vuodesta) Osa-aikaeläkkeellä tai osatyökyvyttömyyseläkkeellä 27 eli 7,5 % (6,9 % vuonna 2010) Suurin ikäryhmä vuotiaat, 60 vuotta täyttäneitä 21 % Helsingin kaupungilla yli 24 vuotta työskennelleitä 30 % henkilöstöstä Lähtövaihtuvuus 5 % (7 % vuonna 2010) Sairauspoissaolot 4,7 % (5,5 % vuonna 2010) Muiden kuin suomea tai ruotsia äidinkielenään puhuvien osuus 3 % Vakinaisesta henkilöstöstä 47 %:lla keskiasteen koulutus Työn ohella suoritettiin yhteensä 20 tutkintoa Talpan henkilöstöraportti 2011 Työryhmä: Suvi Tiilikainen, Kati Toikka ja palkanlaskentaosaston Hijat-tiimi Valokuvat: Timo Kauppila, Indav Oy Ulkoasu ja taitto: Innocorp Oy

18 Helsingin kaupunki Taloushallintopalvelu, TALPA Käyntiosoite: Sörnäisten rantatie 27 A Helsinki Postiosoite: PL Helsingin kaupunki