Henkilöstöraportti 2010

Transkriptio

1 Henkilöstöraportti 2010

2 Sisältö Johdanto 3 1. Henkilöstön määrä ja rakenne Henkilöstömäärän kehitys 1.2. Henkilöstön lukumäärä keskeisissä ammattiryhmissä 1.3. Ikä- ja sukupuolirakenne 1.4. Vakinaisen henkilöstön palvelussuhteen kesto 1.5. Henkilöstön rekrytointi ja vaihtuvuus 1.6. Kokonaistyöaika ja henkilötyöpanokset 2. Osaaminen, sen kehittäminen ja johtaminen Koulutustaso 2.2. Osaamisen kehittäminen 2.3. Johtamisen ja esimiestyön kehittäminen 2.4. Tehtäväkierto 2.5. Kehityskeskustelut 3. Työhyvinvointi Sairaus- ja työtapaturmapoissaolot 3.3. Työterveys ja kuntoutus 3.3. Työsuojelu 3.4. Työhyvinvointi ja työyhteisön kehittäminen 4. Palkkaus ja henkilöstöedut Palkkausjärjestelmä ja palkitseminen 4.2. Henkilöstöedut 4.3. Keskiansiot 4.4. Henkilöstökustannukset 5. Yhteistoiminta ja tasa-arvo Sisäinen viestintä ja vuorovaikutus 5.2. Tasa-arvo ja yhdenvertaisuus Liite 18

3 Johdanto Talpan pitkän tähtäimen eli vuoteen 2020 ulottuva henkilöstösuunnitelma valmistui vuoden 2009 lopussa. Suunnitelman mukaan vuoden 2020 loppuun mennessä 172 henkilöä eli noin 44 prosenttia koko henkilöstöstä saavuttaa eläkeiän Tämä tosiasia, yhdessä toimintaympäristössä tapahtuvien muutosten ja tuottavuuden lisäämispaineiden kanssa, asettaa suuren haasteen osaamisen ylläpidolle ja kehittämiselle. Talpan osaamisen kehittämissuunnitelma hyväksyttiin liikelaitoksen johtoryhmässä ja henkilöstötoimikunnassa Suunnitelman mukaisesti perustettiin osaamisen kehittämisen työryhmä ja laadittiin osastokohtaiset koulutussuunnitelmat. Työryhmän tehtävänä on koordinoida ja seurata osaamisen kehittämistä liikelaitoksessa. Vuonna 2010 vietiin ensimmäistä kertaa tuloskorttijohtaminen koko liikelaitoksen osalta palvelualuetasolle saakka. Johtamisen ja esimiestyön kehittäminen oli yksi keskeisistä osaamisen kehittämisen alueista. Henkilöstömäärä väheni edellisestä vuodesta 23 henkilöllä. Yhteensä seitsemän henkilöä siirtyi tehtäväjärjestelyjen vuoksi muihin virastoihin. Muu vähennys syntyi luonnollisen poistuman kautta, kun erilaisille eläkkeille siirtyi yhteensä 20 henkilöä. Vuoden lopussa osa-aikaista työtä teki 39 henkilöä. Työhyvinvointikyselyyn vastasi 79 prosenttia henkilöstöstä. Työhyvinvoinnissa ei tapahtunut merkittäviä muutoksia edelliseen vuoteen verrattuna. Sairauspoissaolot olivat edelleen kaupungin keskitasoa suuremmat. Ne laskivat vuonna 2009, mutta kasvoivat jälleen vuonna Myönteistä kehitystä oli tapahtunut työn keskeisten vuositavoitteiden tuntemisessa ja työn perustehtävän selkeydessä. Tässä heijastuu tuloskorttijohtamisen ulottaminen palvelualuetasolle saakka. Myös terveydelliset tekijät työpaikalla koettiin aikaisempaa paremmaksi, mihin vaikutti vuoden 2009 syksyllä tapahtunut muutto uuteen toimitilaan. Asiakkaat arvostavat Talpan henkilökunnan osaamista; vuonna 2010 asiakastyytyväisyyskyselyssä parhaat arvosanat kaikilla osastoilla saatiin jälleen henkilöstön palvelualttiudesta, ystävällisyydestä ja ammattitaidosta. Henkilöstön ja sen osaamisen tärkeys ulottuu visioomme asti: Olemme toimialan arvostetuin osaaja ja kumppani. Antoisia lukuhetkiä. Tuula Jäppinen toimitusjohtaja Henkilöstöraportti

4 Henkilöstön määrä ja rakenne 1.1. Henkilöstömäärän kehitys Taloushallintopalvelun palveluksessa oli vuoden 2010 lopussa 397 työntekijää, joista vakinaisia oli 376 ja määräaikaisia 21. Palvelussuhteista 394 oli työsopimussuhteisia ja kolme virkasuhteisia. Henkilöstömäärä väheni edellisestä vuodesta 23 henkilöllä. Henkilöstömäärän vähenemiseen vaikutti pitkäaikaisen laitoshoidon tulosidonnaisten maksujen määrittelyyn liittyvien tehtävien siirtyminen lukien Talpan laskutuksesta sosiaalivirastoon. Muutoksen yhteydessä Talpasta siirtyi 6 henkilöä sosiaaliviraston palvelukseen. Lisäksi kirjanpito- ja maksuliikenneosastolta siirtyi yksi henkilö henkilöstökeskukseen työllistämisasioiden hoitamisen siirron yhteydessä. Muu vähennys syntyi niin sanotun luonnollisen poistuman kautta eli kaikkien eläkkeelle siirtyneiden tilalle ei rekrytoitu uutta työntekijää. Laskennallisia henkilötyövuosia toteutui tavoitteen mukaisesti 381, joka oli 18 henkilötyövuotta vähemmän kuin vuonna Osa-aikaeläkkeellä tai osatyökyvyttömyyseläkkeellä oli 27 henkilöä eli 6,9 % vakinaisesta henkilöstöstä. Vuonna 2009 osa-aikaisilla eläkkeillä oli 24 henkilöä (6,1 %). Vuoden aikana Talpassa oli myös 29 nuorta (16 17.v) kesätyöntekijää, 14 palkkatuella työllistettyä henkilöä, 5 opiskelijaa suorittamassa työssäoppimisjaksoa, 2 TET-harjoittelijaa sekä 1 korkeakouluopiskelija työharjoittelussa Henkilöstön lukumäärä keskeisissä ammattiryhmissä Talpassa oli vuonna 2010 käytössä 35 eri tehtävänimikettä. Suurimmat ammattiryhmät olivat palkkasihteerit ja taloussihteerit. Näissä tehtävissä työskenteli yhteensä 76 % koko henkilöstöstä. Taulukko 1. Henkilöstömäärä osastoittain Ikä- ja sukupuolirakenne Talpan koko henkilöstön keski-ikä oli 50,3 vuotta. Vakinaisten työntekijöiden keski-ikä (50,6) oli korkeampi kuin mää- Osasto Vakinaiset Määräaikaiset Yhteensä Hallinto Kirjanpito ja maksuliikenne Laskutus Ostolaskut Palkanlaskenta Yhteensä Taulukko 2. Henkilöstön lukumäärä tehtävissä, joissa työskenteli vähintään 5 henkilöä Nimike Vakinaiset Määräaikaiset Yhteensä Palkkasihteeri Taloussihteeri Palveluvastaava Maksuliikennesihteeri Järjestelmäasiantuntija 7 7 Järjestelmävastaava 6 6 Kassatoimihenkilö 5 5 Suunnittelija Kaavio 1. Vakinaisen henkilöstön ikäjakauma Alle 30 v v v v. Henkilöt lkm % 60 v. tai yli 4 Henkilöstöraportti 2010

5 räaikaisten (44,6) ja naisten keski-ikä (50,9) korkeampi kuin miesten (41,7). Suurin ikäryhmä on vuotiaat, joita on noin 39 % koko henkilöstöstä. Vakinaisen henkilöstön keski-ikä on laskenut hieman edellisestä vuodesta, jolloin se oli 50,8 vuotta. Talpa oli vuonna 2010 kaupungin virastoista ja liikelaitoksista kaikkein naisvaltaisin työpaikka työntekijöistä naisia oli 93 % ja miehiä 7 % Vakinaisen henkilöstön palvelussuhteen kesto Talpan henkilöstö on työskennellyt pitkään Helsingin kaupungin palveluksessa. Vakinaisesta henkilöstöstä yli 20 vuotta palveluksessa olleita oli 50 % ja MAKSU- LIIKENNESIHTEERI TEA TUOMALA Työharjoittelun kautta vakituiseksi Jo harjoitteluaikana pääsin Talpassa tekemään samoja työtehtäviä kuin muutkin. Minut ja osaamiseni otettiin erittäin hyvin vastaan, eikä kertaakaan tullut tunnetta, että olisin ulkopuolinen tai huonompi vain siksi, että olen harjoittelija. Niinpä oli luontevaa ja miltei itsestään selvää hakea Talpasta myös työpaikkaa. Ensimmäisen harjoittelupaikan ja elämäni ensimmäisen työhaastattelun kautta on oma paikka työelämässä löytynyt. Nautin, kun saan tehdä tarkkuutta ja keskittymistä vaativia tehtäviä numeroiden parissa, mutta ihmisten kanssa. Arvostan myös tiivistä ja rentoa työyhteisöä, jolta saa tukea ja jossa voi olla oma itsensä. Henkilöstöraportti

6 suurimman yksittäisen ryhmän muodostivat yli 24 vuotta työskennelleet, joita on 27 % Henkilöstön rekrytointi ja vaihtuvuus Rekrytoinneissa noudatettiin pääsääntöisesti periaatetta, jonka Kaavio 2. Vakinaisen henkilöstön palvelussuhteen kesto Alle 2 v. 2 4 v. Taulukko 3. Hakemusten määrä Talpan ulkopuolella haettavina olleissa tehtävissä Avoinna olleet tehtävät, lkm 5 9 v v. Hakemuksia Palkkasihteeri (8) 560 Maksuliikennesihteeri (2) 240 Kassatoimihenkilö (1) 255 Taloussihteeri (1) 145 Palveluvastaava (1) 19 IT- päällikkö (1) 29 Arkistonhoitaja (1) 7 Taulukko 4. Vakinaisen henkilöstön lähtövaihtuvuus mukaan avoimet tehtävät laitetaan ensin Talpan sisäiseen hakuun ja sen jälkeen tarvittaessa kaupungin yhteiseen rekrytointijärjestelmään. Toistaiseksi voimassa oleva työsopimus tehtiin 23 henkilölle ja yksi henkilö valittiin vakinaiseen virkaan. Suurin osa vakinaisista tehtävistä täytettiin sisäisesti. Talpan (ja kaupungin) v v. Henkilöt lkm % Yli 24 v. Syy Lähteneiden lukumäärä % vakinaisista Varhennettu vanhuuseläke 1 0 Yksilöllinen varhaiseläke 1 0 Eläkkeelle siirtyminen iän perusteella 16 4 Työkyvyttömyyseläke toistaiseksi 2 1 Eronnut kaupungin palveluksesta 4 1 Työnantaja irtisanonut/purkanut palvelussuhteen 1 0 Kuolema 2 1 Yhteensä 27 7 ulkopuolelta rekrytoitiin neljä henkilöä vakinaisiin tehtäviin ja kuusi määräaikaisiin sijaisuuksiin. Talpan vakinaisen henkilöstön lähtövaihtuvuus oli 7 %. Palveluksesta poistui yhteensä 27 henkilöä, joista neljä erosi kaupungin palveluksesta. Lähtövaihtuvuus oli prosentuaalisesti sama kuin edellisenä vuonna, mutta eläkkeelle jäävien määrä kasvoi viidellä ja palveluksesta eronneiden määrä väheni neljällä vuoteen 2009 verrattuna. Eläkkeelle siirtyminen Talpan vakinaisesta henkilöstöstä jäi vuonna 2010 erilaisille eläkkeille yhteensä 20 henkilöä. Iän perusteella eläkkeelle siirtyi 16 (4 %.) Sama kehitys tulee jatkumaan, koska eläkeiän saavuttaa keskimäärin 15 henkilöä vuodessa seuraavien kymmenen vuoden aikana. Työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyi kaksi henkilöä ja varhennetulle vanhuuseläkkeelle sekä yksilölliselle varhaiseläkkeelle molempiin yksi henkilö. Osa-aikaeläke myönnettiin kuudelle ja osatyökyvyttömyyseläke yhdelle työntekijälle Kokonaistyöaika ja henkilötyöpanokset Talpassa seurataan henkilöstömäärän kehityksen lisäksi toteutuneita henkilötyövuosia, jotka saadaan vähentämällä palkattomat poissaolot palvelussuhdepäivistä. Vuonna 2010 näin laskettuja henkilötyövuosia toteutui 381, mikä oli 18 henkilötyövuotta vähemmän kuin edellisenä vuonna. Työaikaa seurataan myös asiakas- ja prosessikohtaisesti 1.6. käyttöön otetulla TimeFlies -työajanseurantajärjestelmällä. Vuoden 2010 lopussa Talpassa osa-aikaista työtä teki 39 henkilöä, joista suurin osa (27) oli osa-aikaisilla eläkkeillä. Osittaisella hoitovapaalla oli viisi henkilöä, palkkatuetussa työs- 6 Henkilöstöraportti 2010

7 TALOUSSIHTEERI RAIJA TAMMINEN Työ ei sittenkään karannut Siirryin osa-aikaeläkkeelle vajaa vuosi sitten. Olen todella nauttinut tästä ajasta, sekä töissä että kotona. Päätös siirtyä tekemään kolmepäiväistä työviikkoa ei ollut helppo, kypsyttelin sitä pari vuotta. Huoli siitä, että työ jotenkin karkaisi jonnekin, osoittautui kuitenkin turhaksi. Melkein päinvastoin. Kotona vietetty kiireetön arki lataa sopivasti akkuja työpäiviä varten. Osastolla työt saatiin järjestettyä hienosti, siitä kiitokset työkavereille ja esimiehelle, jotka ovat upeasti pitäneet minut tekemisen ytimessä lyhyemmästä työajasta huolimatta. Joustoa ja sopeutumista osa-aikaeläkeläisyys toki vaatii molemmin puolin. Kumpikin osapuoli joutuu myös miettimään töiden järjestelyjä ja toimintatapojakin uudesta näkökulmasta. sä neljä henkilöä ja kaksi henkilöä teki lyhyempää työaikaa omasta pyynnöstään. Myös yksi sairauslomansijaisuus hoidettiin osa-aikaisesti. Seuraavassa kaaviossa on esitetty kokonaistyöajan jakauma Talpassa. Poissaolot on ryhmitelty syyn mukaan. Ryhmään muu sisältyvät muun muassa sairaan lapsen tilapäiset hoitovapaat. Kaavio 3. Kokonaistyöajan jakauma vuonna 2010 % vuosiloma 12,8 sairaus- ja tapaturmalomat 5,6 perhevapaat 0,7 opintovapaat 0,2 yksityisasiat 0,2 vuorotteluvapaa 1,0 muu 1,7 tehty työaika 77,8 Henkilöstöraportti

8 Osaaminen, sen kehittäminen ja johtaminen 2.1. Koulutustaso Henkilöstön koulutustaso on luokiteltu Tilastokeskuksen ylläpitämän koulutusluokituksen mukaan. Suurimmalla osalla (45 %) vakinaisesta henkilöstöstä on keskiasteen koulutus. Keskiasteen koulutuksiksi luetaan mm. ylioppilastutkinnot, ammatilliset perustutkinnot, ammattitutkinnot ja erikoisammattitutkinnot. Seuraavaksi eniten (26 %) on alimman korkea-asteen tutkinnon suorittaneita. Tällaisia tutkintoja ovat esimerkiksi vanhan koulutusjärjestelmän mukaiset, opistotasoiset merkonomin tutkinnot. Vakinaisesta henkilöstöstä 7 %:lla on korkeakoulututkinto Osaamisen kehittäminen Osaamisen kehittämisessä edettiin osaamisen kehittämissuunnitelman mukaisesti. Suunnitelman mukaan osaamisen kehittäminen kytketään strategisiin tavoitteisiin ja tuloskorteissa esitettäviin tavoitteisiin. Vuonna 2010 tehtiin ensimmäistä kertaa palvelualuekohtaiset tuloskortit ja ne myös käsiteltiin jokaisessa työyhteisössä. Osaamisen kehittämisen koordinointia ja seurantaa varten perustettiin osaamisen kehittämisen työryhmä, joka kokoontui seitsemän kertaa vuoden aikana. Kokouksissa käsiteltiin koulutukseen liittyviä asioita, oppisopimuskoulutusta, oppilaitosharjoittelua ja perehdyttämistä. Työryhmä seurasi koulutussuunnitelman toteutumista ja käsitteli valmisteilla ollutta perehdyttämisohjetta. Talpan perehdyttämismalli hyväksyttiin johtoryhmässä vuoden lopussa. Talpassa käytettiin kouluttautumiseen yhteensä euroa eli keskimäärin 150 euroa vakinaista työntekijää kohti. Lisäksi käytössä oli euroa kaupungin keskitettyä työhyvinvointirahaa, joka käytettiin työyhteisötaitojen koulutuksiin ja esimiesvalmennukseen. Kustannuksiin on laskettu mukaan osallistumismaksu, matkustamis- ja majoittumiskustannukset, päivärahat, kurssikustannusten korvaukset yms.kulut, mutta ei koulutusajan palkkakustannuksia. Koulutuspäiviä, joista oli tehty koulutukseen osallistumispäätös, toteutui 297 kappaletta. Koulutuksen aiheina olivat esimerkiksi asiakaspalvelu, hen- Pitkät päivät palkittiin PROJEKTISIHTEERI TUULI SEITSAMO Näin jälkikäteen ihmettelen, miten hyvin jaksoin iltaisin työpäivän jälkeen paneutua tradenomi-opintoihin. Ehdottomasti kahden vuoden ponnistus kuitenkin kannatti. Pitkä työura toi opintoihin aivan uudenlaista syvyyttä ja kykyä kyseenalaistaa asioita. Käytännön kokemukset saivat teoreettista pohjaa ja päinvastoin: teoriaa oli helppo peilata omaan työyhteisöön ja työtehtäviin. Opintojen päätteeksi tehtävä lopputyö kannattaa suunnitella niin, että tutkimuksesta on hyötyä paitsi opiskelijalle itselleen, myös työnantajalle. Näin omalla ajalla tehdyistä opinnoista saa konkreettisia ja välittömiä etuja. Kaavio 4. Vakinaisen henkilöstön koulutustaso 175 Henkilöt lkm % Tuntematon Alempi perusaste Ylempi perusaste Keskiaste Alin korkea-aste Alempi korkeakoulu aste Ylempi korkeakoulu aste 8 Henkilöstöraportti 2010

9 kilöstöhallinnon tietojärjestelmä ehijat ja palvelukseenotto-ohjelma, ennakonperintä asiat, sisällöntuottaminen Helmeen sekä Office 2007 ja Outlook 2007 ohjelmien ominaisuudet. Lisäksi Talpa järjesti koulutustilaisuuksia, joiden yhteen laskettu kesto oli yhdeksän koulutuspäivää. Aiheena oli muun muassa sähköiseen poissaolojärjestelmään siirtyminen. Tilaisuuksissa oli yhteensä osallistujaa, joista 480 oli talpalaisia. Elokuussa pidettiin myös kaikille osastoille henkilöstöinfoja, joiden aiheina olivat Talpan ohjausjärjestelmä, tavoitteiden johtaminen ja kaupunginjohtajan laatupalkinto kilpailuun osallistuminen. Vuonna 2009 alkaneessa, Helsingin kaupungin ja Haaga-Helia ammattikorkeakoulun yhteistyönä toteutettavassa tradenomi koulutusohjelmassa jatkoi 10 talpalaista. Myös opetusviraston oppisopimustoimiston kanssa tehtiin yhteistyötä ja kuusi Talpan työntekijää aloitti taloushallinnon ammattitutkinnon suorittamisen oppisopimuskoulutuksena Johtamisen ja esimiestyön kehittäminen Johtamisen ja esimiestyön kehittäminen on yksi keskeisistä osaamisen kehittämisen tavoitteista. Vuonna 2010 esimiehille tehtiin kysely, jolla kartoitettiin esimiestyöhön ja johtamiseen liittyviä osaamistarpeita. Vastausten perusteella järjestettiin yhteistyössä Oiva Akatemian kanssa Talpan esimiesvalmennus, joka sisälsi 2,5 lähiopetuspäivää. Valmennuksen tavoitteena oli esimiesten keskinäisen tuen ja toisilta oppimisen vahvistaminen, valmentavan johtajuuden idean markkinointi sekä esimiesten itsetuntemuksen kehittäminen Disc -itsearviointimenetelmällä. Valmennustilaisuuksiin osallistui keskimäärin 15 esimiestä. Esimiehille järjestettiin teema-aamuja, joissa käsiteltiin henkilöstöhallinnon, tietohallinnon ja asiakkuuden hallinnan ajankohtaisia asioita sekä viestintä- ja turvallisuusasioita. Tilaisuuksissa esimiehillä oli mahdollisuus keskustella osastojen ja Talpan käytännöistä ja tuoda esille esimiestyön kannalta keskeisiä asioita. Tilaisuuksia järjestettiin seitsemän ja niissä oli yhteensä 159 osallistujaa. Talpan johtoryhmän ja esimiesten yhteinen kehittämispäivä järjestettiin toukokuussa. Kehittämispäivässä käsiteltiin toiminnan ohjausta ja strategista johtamista, tulosbudjetin seurantaa, henkilöstöjohtamisen kokonaisuutta Talpassa sekä laskentajärjestelmän uudistushankkeen vaikutuksia. Talpan johtoryhmä piti syyskuussa kaksipäiväisen strategiaseminaarin, jossa käsiteltiin strategiaan ja toiminnan ohjaukseen liittyvien asioiden lisäksi myös johtoryhmän roolia ja tehtäviä. Talpan ylin johto aloitti Oiva Akatemian järjestämän kaupungin virastopäälliköille ja osastopäälliköille suunnatun valmennuksen. Keskijohdon valmennuksen suoritti kolme ja Oiva Taituri -koulutusohjelman yksi talpalainen Tehtäväkierto Talpaan perustettiin resurssipankki, jonka tarkoituksena on edistää sisäistä liikkuvuutta osastojen välillä ja samalla lisätä Talpan eri prosessien osaa- Henkilöstöraportti

10 TALOUSSIHTEERI HANNELE PIIROINEN Uudelta osastolta uusia tuulia Kun ilmoitus sisäisestä hausta toiselle osastolle tuli, tiesin heti, että tämä on minun juttuni. Myös esimies tuki ajatustani lähteä työkiertoon. Oli turvallista tehdä päätös määräaikaisesta ja projektiluontoisesta tehtävästä, kun tämän teki saman katon alla ja tiesi, että oma työpaikka odottaa. Projekti käynnistyi tyhjältä pöydältä, mikä teki alkuajasta haastavan, koska osasto ja sen toiminnot olivat minulle uusia. Juuri itsenäisyys ja uusien asioiden opettelu olivat kuitenkin neljän vuoden työkierron parasta antia. Osaaminen vankistui, yhteistyöverkosto kasvoi ja näkökulma Talpan palvelutarjontaan laajeni seikkoja, joita voin esimerkiksi asiakaspalvelussa hyödyntää myös paluun jälkeen omalla osastollani. mista. Tehtäväkiertoon halukkaita ei kuitenkaan ollut kuin muutama, joten resurssipankin toiminta ei vielä varsinaisesti käynnistynyt. Sisäistä liikkuvuutta toteutui kuitenkin jonkin verran talpalaisten hakeutuessa eri tehtäviin. Esimiestehtäviin vakinaisesti tai määräaikaisesti siirtyi viisi Talpan työntekijää. Tehtäväkuvaja nimike muuttui kahdeksalla lähinnä asiantuntijatehtävissä työskentelevällä henkilöllä. Liikkuvuus osastojen välillä oli vähäistä vain kolme henkilöä siirtyi vuoden aikana osastolta toiselle Kehityskeskustelut Kehityskeskustelut käytiin kattavasti koko organisaatiossa. Keskustelujen tavoitteena on tarkastella edellisenä vuonna sovittujen tavoitteiden toteutumista, määritellä tulevan kauden tavoitteet ja niihin tarvittava osaaminen. Tärkeää on käsitellä myös työyhteisöön ja työhyvinvointiin liittyviä asioita. Käytössä oli ensimmäistä kertaa kehityskeskustelujen yhteenvetolomake, johon keskustelut käynyt esimies kokoaa palvelualueen tai osaston keskeiset tavoitteet ja niiden saavuttamiseksi tarvittavan osaamisen sekä työhyvinvoinnin kehittämiseen liittyvät asiat. Yhteenvedoista saatua tietoa käytetään Talpan koulutus- ja työhyvinvointisuunnitelmien tekemisessä. Uutena asiana kehityskeskusteluissa otettiin käyttöön myös koko Talpalle yhteiset työsuorituksen arvioinnin kriteerit. 10 Henkilöstöraportti 2010

11 Työhyvinvointi 3.1. Sairaus- ja työtapaturmapoissaolot Talpan sairauspoissaolojen kehitystä seurattiin johtoryhmässä neljännesvuosittain. Lisäksi esimiehet saivat varhaisen tuen mallin mukaisesti vuoden aikana kaksi kertaa listat niistä työntekijöistä, joille oli kertynyt sairauspoissaoloja vähintään viisi kertaa tai vähintään 20 päivää viimeisten 12 kuukauden aikana. Talpan sairauspoissaoloprosentti palvelussuhdepäivistä laskettuna oli 5,5. Sairauspoissaolot ovat hieman kasvaneet edellisestä vuodesta, jolloin sairauspoissaoloprosentti oli 5,4. Suurin osa eli 71 % sairauspoissaolokerroista oli 1 3 päivän poissaoloja. Henkilötyövuosia kohti laskettuna lyhyitä sairauspoissaolokertoja toteutui 2,5, mikä oli enemmän kuin edellisenä vuonna, jolloin vastaava luku oli 2,3. Sairauden takia oltiin pois työstä kalenteripäivää (luku ei sisällä määräaikaista kuntoutustukea). Sairauspoissaolokertoja oli vuoden aikana yhteensä Jokaista henkilötyövuotta kohti sairauspoissaolopäiviä oli 17,7 ja poissaolokertoja 3,8. Työtapaturmista johtuvia poissaoloja oli 179 kalenteripäivää ja 21 kertaa. Noin 17 %:lla henkilöstöstä ei ollut yhtään sairauspoissaolopäivää vuoden aikana Työterveys ja kuntoutus Talpan työterveyshuollosta vastaa Helsingin kaupungin työterveyskeskus. Työterveyshuollon toiminnan painopisteet ovat Terveyden edistäminen Työkyvyn arviointi ja tukeminen Työyhteisöjen toiminnan edistäminen ja esimiestyön tukeminen Työn ja työpaikan terveellisyyden edistäminen Kaavio 5. Sairauspoissaolot (%) Kaavio 6. Sairauden hoito ja työkyvynseuranta. Talpan työntyöntekijöiden käyntimäärät syyn mukaan vuonna 2010 Sairauskäynti lyhyt 282 Sairauskäynti pitkä 47 Työkyvyn arviointi, hoito ja seuranta 37 Resepti ilman vast.ottoa 109 % Työterveyshuollon toimintasuunnitelman mukaan sairaanhoito on työterveyspainotteista ja se kohdennetaan ensisijaisesti työperäisten sairauksien ja ammattitautiepäilyjen tutkimukseen ja hoitoon sekä sellaisten pitkäaikaisten tai toistuvien sairauksien hoitoon, jotka ovat merkityksellisiä työntekijän työkyvyn kannalta. Sairaanhoito on yleislääkäritasoista ja siihen voi kuulua työterveyslääkärin määräämiä laboratorio- ja röntgentutkimuksia. Erikoislääkäritasoisia tutkimuksia tehdään tarvittaessa työkyvyn arviointeja tehtäessä. Työfysioterapeutti antaa ohjausta ja neuvontaa työkyvyn ylläpitämisestä ja edistämisestä sekä ergonomiasta ja työterveyskeskus voi tarjota lyhyitä yksilöfysioterapiahoitoja ostopalveluina. Työterveyspsykologipalvelut keskittyvät esimiestyön, työyhteisöjen työhyvinvoinnin ja työn muutostilanteiden tukemiseen. Työterveyshuolto on jaotellut asiakkaiden käynnit sairauden hoitoon ja työkyvyn seurantaan sekä terveystarkastuksiin ja terveyden edistämiseen liittyviin käynteihin. Työterveyshoidossa käyntejä oli yhteensä 610, Henkilöstöraportti

12 joista suurin osa (46 %) oli lyhyitä sairauskäyntejä. Työterveyshuollon kautta haettaviin kuntoremontteihin osallistui 25 ja kuntoremontin tukiaisiin kuusi henkilöä. Kuntoutuspäiviä kertyi yhteensä 152. Lisäksi työterveyshuolto kustansi Talpan työntekijöille järjestetyn tupakasta vieroituskurssin. Ryhmä kokoontui vetäjän johdolla seitsemän kertaa ja siihen osallistui 15 henkilöä, joista kuusi keskeytti kurssin. Ergonomia Työfysioterapeutti kävi Talpan eri osastoilla ja antoi ergonomia-asioihin liittyvää neuvontaa. Ergonomiaan liittyviin hankintoihin kuten työtuoleihin, erikoistuoleihin, työpöytiin, sähkötyöpöytiin, rullahiiriin, rannetukiin yms. käytettiin yhteensä euroa. Turvallisuus ja ensiapu Talpan turvallisuudesta vastaa turvaorganisaatio, johon kuuluvat turvallisuuspäällikkö ja jokaiseen kerrokseen nimetyt henkilöt. Kerroksien turvavastaavat ovat suorittaneet ensiapu- ja alkusammutuskoulutuksen Työsuojelu Työsuojelutoiminnan tavoitteena on kehittää työn ja työympäristön terveellisyyttä ja turvallisuutta sekä tukea henkilöstön työhyvinvoinnin toteutumista. Talpa kuuluu työsuojeluorganisaatiossa keskushallinnon virastoryhmään. Työsuojeluorganisaatioon kuuluvat työsuojelupäällikkö, työsuojeluvaltuutetut ja työsuojeluasiamiehet, jotka henkilöstö on valinnut osastoittain. Työsuojeluasiamiehet muodostavat yhdessä osastopäälliköiden kanssa työsuojeluparit, joiden tehtävänä on varmistaa työsuojeluasioiden käsittely yhteistyössä henkilöstön ja työnantajan kanssa. Lähes kaikki Talpan työsuojeluparit kävivät vuonna 2010 työsuojeluparikoulutuksen. Työsuojeluasiamiehet osallistuivat myös työsuojelutoimikunnan kokouksiin. Työsuojelun toimintaohjelma käsiteltiin Talpan johdon ja työsuojelun edustajien kanssa pidetyssä kokouksessa. Lisäksi järjestettiin infotilaisuus työsuojelupareille, jossa käsiteltiin työsuojeluorganisaatiota ja siinä toimivien tehtäviä. Vaarojen arviointeja tehtiin useissa työyhteisöissä. Työsuojelu oli mukana myös työpaikkaselvitysten tekemisessä sekä Talpan kiinteistöryhmän toiminnassa. Työsuojelupakki - ohjelman koulutus esimiehille aloitettiin joulukuussa Työhyvinvointi ja työyhteisön kehittäminen Työhyvinvointitoiminnan tavoitteena on edistää henkilöstön hyvinvointia ja edesauttaa työyhteisöjen toimivuutta. Talpan työhyvinvointitoimintaa koordinoi työhyvinvointiryhmä. Vuonna 2010 työhyvinvointiryhmä kokoontui seitsemän kertaa. Kokouksissa käsiteltiin työhyvinvointikyselyn tuloksia, valmisteltiin työhyvinvointisuunnitelmaa ja seurattiin sen toteutumista sekä keskusteltiin ajankohtaisista työhön ja työympäristöön liittyvistä asioista. Työhyvinvointikysely toteutettiin lokakuussa. Kyselyyn vastasi 316 henkilöä ja vastausprosentti oli 79. Työhyvinvointikyselyn eri osa-alueiden tulokset olivat kokonaisuutena tarkasteltuna melko samanlaiset verrattuna edelliseen vuoteen. Myönteistä kehitystä oli tapahtunut Talpan tavoitteiden sekä Talpan ja asiakkaiden yhteisesti sovitun työnjaon tuntemisessa. Esimiesten vastauksissa näkyi myös selvä muutos kaikki kyselyn osa-alueet olivat saaneet edellistä vuotta korkeammat keskiarvot. Esimerkiksi esimiesten työtyytyväisyys oli saanut arvon 3,90, kun se vuonna 2009 oli 3,77. Vuonna 2010 toteutettiin työhyvinvointihanke Yhteisen onnistumisen eväät, johon saatiin henkilöstökeskuksen keskitettyä työhyvinvointimäärärahaa. Hankkeen tavoitteena oli vaikuttaa kaikkien talpalaisten työhyvinvointiin kehittämällä yhdessä työyhteisötaitoja ja lisäämällä esimiesten johtamisvalmiuksia. Työyhteisötaidoista ja johtamisesta järjestettiin koko henkilöstölle neljä samansisältöistä tilaisuutta. Lisäksi kaikki työyhteisöt, yhteensä 21 ryhmää, työskenteli puoli päivää konsultin johdolla aiheenaan Yhteistyö kunniaan tai Itsensä johtamisen taito ja jaettu johtajuus. Tilaisuuksien tavoitteena oli herättää keskustelua työyhteisötaitojen merkityksestä ja työyhteisön jäsenten roolista työhyvinvoinnin ylläpitäjinä. Muita kaikille talpalaisille yhteisiä tilaisuuksia olivat tilinpäätösjuhla ja Tuomaan päivän kahvit. Kaavio 7. Terveystarkastukset ja terveyden edistäminen. Talpan työntekijöiden käyntimäärät syyn mukaan Työhönsijoitustarkastus 17 Ikäryhmätarkastus tai muu tarkastus 53 Terveysneuvontakäynti 63 % 12 Henkilöstöraportti 2010

13 Henkilöstöliikuntaa edistettiin järjestämällä säännöllisesti taukojumppaa työaikana. Työajan ulkopuolella henkilöstöllä oli mahdollisuus osallistua erilaisiin liikuntaryhmiin ja käydä Talpan kuntosalilla sekä ostaa hierontapalveluja. Talpan henkilökuntakerhon toimintavuosi oli järjestyksessään kolmas. Edellisen vuoden jäljiltä toimintaa jatkoi kahdeksan vapaaehtoisen henkilön hallitus osittain uudella kokoonpanolla. Vuonna 2010 toiminta oli ehtinyt jo vakiintua ja tapahtumajärjestelyissä voitiin käyttää hyväksi aikaisempia kokemuksia. Talpan henkilökuntakerho järjesti yhteensä 17 tapahtumaa. Konserttien, teatteri ja elokuvaesitysten, Ruotsinristeilyn, ruoanlaittokurssin, kulttuurikävelyjen, ilotulitusristeilyn sekä pikkujoulujen osallistujamäärä oli yhteensä 560. Tapahtumien kokonaiskustannukset olivat noin euroa, josta henkilökuntakerhon rahoittamaa osuutta oli noin euroa. Talpa oli mukana yhdessä sosiaaliviraston ja terveyskeskuksen kanssa strategisen hyvinvoinnin johtamisen hankkeessa, jonka toteuttaa Excenta Oy. Hankkeen tavoitteena on luoda kokonaisvaltainen hyvinvoinnin johtamisen malli. Hankkeen osana Talpassa tehtiin strategisen hyvinvoinnin johtamisen ja toimintojen auditointi, jonka tuloksia käsiteltiin johtoryhmässä. TALOUS- SIHTEERI TARJA MYÖHÄNEN Henkilöstön edustajana monessa mukana Toimin henkilöstön edustajana osaston johtoryhmässä, lisäksi olen jäsen Talpan työhyvinvointi- ja viestintäryhmissä. Turvavastaavana ja työsuojeluasiamiehenä vastaan työsuojeluparina yhdessä osastopäällikön kanssa että osastolla on turvallista olla töissä. Oman toimen ohella tehtävä, osin edustuksellinen työ vie oman aikansa, mutta koen sen antoisaksi ja oleelliseksi osaksi omaa työminääni. Henkilöstön ääni on tärkeä saada kuuluviin. Etenkin suuret muutokset ja niissä pärjääminen ja jaksaminen edellyttävät rehellistä ja avointa keskusteluyhteyttä johdon ja henkilöstön välillä. Kaikkien on tiedettävä missä ja minne mennään. Henkilöstöraportti

14 Palkkaus ja henkilöstöedut 4.1. Palkkausjärjestelmä ja palkitseminen Talpan henkilöstö kuuluu kokonaisuudessaan Kunnallisen yleisen virka- ja työehtosopimuksen (KVTES) piiriin. Palkkausta määrittelevät myös vuosittain laadittavat talousarvion noudattamisohjeet, kaupungin pysyväisohjeet sekä henkilöstökeskuksen palkitsemiseen liittyvä ohjeistus. Talpan palkitsemisohjelma vuosille valmistui vuoden lopussa. Palkitsemisohjelma on suunnitelma siitä, miten palkitsemisella tuetaan Talpan tavoitteiden toteutumista ja se sisältää eri palkitsemistapojen kuvauksen, tavoitteet ja toimenpiteet. KVTES:n mukaisiin korotuksiin oli käytettävissä palkkahinnoittelun ulkopuolisille 551 euron suuruinen järjestelyerä lukien. Tuloksellisuuden edistämistä tukevavalla järjestelyerällä palkkoja tarkistettiin alkaen yhteensä eurolla. Edellä mainitusta summasta euroa kohdennettiin palkkausepäkohtien korjaamiseen työn vaativuuden perusteella ja euroa käytettiin työsuorituksen arvioinnin perusteella myönnettäviin henkilökohtaisiin lisiin. Vuoden 2010 kaupungin henkilöstömäärärahasta rahoitettaviin kannustuslisiin Talpa käytti saamansa euroa. Henkilöstökeskuksen ohjeistuksen mukaisesti kannustuslisillä tuettiin kaupungin strategiaohjelman toteuttamista sekä hankkeita, joilla edistetään hallintokuntarajat ylittävien prosessien kehittämistä. Talpassa tämä tarkoitti ensisijaisesti Laske- hankkeeseen, Helmi - työpöydän pilotointiin ja sähköisten järjestelmien kehittämiseen osallistumista sekä johtamis-, henkilöstö- ja tukipalveluprosessien kehittämistä. Kannustuslisän sai 39 henkilöä ja lisän suuruus oli keskimäärin 629 euroa. Koko Talpan henkilöstö oli tulospalkkauksen piirissä. Tulospalkkioita maksettiin 424 henkilölle ja tulospalkkion keskimääräinen suuruus oli euroa Henkilöstöedut Talpan henkilökunnan käyttämistä henkilöstöeduista julkaistiin huhtikuussa 2010 ammattikorkeakoulun opinnäytetyö. Työssä tutkittiin, kuinka paljon talpalaiset käyttivät henkilöstöetuja ja mitä mieltä he niistä olivat. Tutkimuksesta ilmeni, että yksi eniten käytetyimmistä eduista oli työsuhdematkalippuetu. Työsuhdematkalippua työnantajan myöntämänä etuutena arvostettiin ja sen hakemista ja saamista pidettiin helppona ja nopeana toimenpiteenä. Tutkimuksessa mukana olleista vastaajista lähes kaikki olivat saaneet hyvissä ajoin tietoa edun hakemisesta joko omasta sähköpostista tai kaupungin intranet-sivuilta. Vuonna 2010 työsuhdematkalippuetua haki 329 talpalaista ja etuutena myönnettäviä työmatkaseteleitä annettiin kappaletta. Helsingin kaupungin muitakin henkilöstöetuja talpalaiset pitivät tutkimuksen 14 Henkilöstöraportti 2010

15 mukaan melko hyvinä, mutta toivottiin myös monipuolisempia ja taloudellisesti kannattavampia etuja. Mielipiteet tässä asiassa vaihtelivat suuresti; jonkun mielestä henkilöstöetuja on aivan riittävästi, toisen mielestä edut ovat vain jonkin verran tyhjää parempia. Henkilöstöeduista käytettiin eniten niitä, jotka ovat helpoiten saatavissa eli esimerkiksi lakisääteistä työterveyshuoltoa ja työnantajan tarjoamaa koulutusta. Helsingin Henki -henkilökuntalehti postitetaan työntekijöille kotiin ja Henkilöstökassan palvelut ovat kätevästi saatavissa oman työpisteen tietokoneelta. Näitä JÄRJESTELMÄ- ASIANTUNTIJA OLLI-PEKKA KAUKONEN Haasteita ja etuja sopivassa suhteessa Taloushallinnon tehtäväkenttä on kaupungissa erittäin laaja ja mielenkiintoinen. Niinpä mielekkäitä työtilaisuuksia on tullut eteeni vähän kuin vahingossa. Tiettyä uteliaisuutta ja sekä halua oppia uutta vaaditaan, kun hakeutuu tehtävästä toiseen. Uralla voi edetä myös sivusuunnassa ja tähän on Helsingissä hienot mahdollisuudet. Pienten lasten isänä annan arvoa myös erilaisille henkilöstöeduille ja tietenkin työsuhteen turvallisuudelle. Henkilökohtaisessa elämässä on helppo tehdä suuriakin päätöksiä, kun voi luottaa työpaikan pysymiseen. Tällainen työsuhdeturva yhdistettynä hyviin etenemismahdollisuuksiin, on tämän päivän hektisessä työelämässä palkitsevaa. etuja oli käyttänyt reilusti yli 70 % kaikista vastanneista. Sen sijaan muita etuja, kuten esimerkiksi henkilökunta-alennuksia kulttuuritapahtumista sekä eri liikkeistä oli hyödyntänyt vain alle puolet tutkimukseen vastanneista työntekijöistä. Talpan oman henkilöstökerhon järjestämiin tilaisuuksiin, esim. elokuvakäynteihin tai virkistysmatkoihin eri kohteisiin osallistui vastaajista vain noin kolmasosa. Erilaisia liikunnallisia etuja oli käyttänyt myös vain kolmasosa vastanneista ja kaupungin ulkoilu- ja retkipaikkoja oli hyödyntänyt vain alle 10 % vastanneista. Merkkipäivälahjat ja opintosuoritukset Henkilöstöetuihin kuuluva merkkipäivälahja myönnetään, kun henkilö täyttää 50 tai 60 vuotta, on ollut Helsingin kaupungin palveluksessa 10 tai 40 vuotta tai hänellä on kunnallista palvelua yhteensä 20, 30 tai 40 vuotta sekä henkilön jäädessä toistaiseksi voimassa olevalle kokoaikaiselle eläkkeelle. Merkkipäivälahja oli esine (kello, koru, hopea-aterimet, taide-/koristeesine tai sykemittari) tai lahjaloma. Talpassa palkittiin vuonna 2010 kaksi henkilöä, joilla täyttyi 40 vuotta Helsingin kaupungin palvelua. Helsinki-mitalin 30 vuotisesta kaupungin palvelusta sai seitsemän henkilöä ja Suomen Kuntaliiton ansiomerkki myönnettiin 15 henkilölle 20 vuoden kunnallisesta palvelusta. Lisäksi työnantajan lahjan 30, 20 tai 10 vuoden kunnallisen palvelun perusteella sai yhteensä 37 henkilöä ja 33 henkilöä sai lahjan 50 tai 60 vuotta täytettyään. Tradenomi AMK -tutkinnon suorittamisesta palkittiin kaksi henkilöä Keskiansiot Täyttä työaikaa tekevän henkilöstön säännöllisen työajan keskiansio oli euroa kuukaudessa. Miesten keskiansiot olivat 317 euroa suuremmat kuin naisten keskiansiot, mikä johtuu naisten ja miesten sijoittumisesta erilaisiin tehtäviin. Naisten keskiansiot olivat nousseet edellisestä vuodesta kun taas miesten keskiansiot olivat vastaavasti hieman laskeneet Henkilöstökustannukset Henkilöstökustannukset vuonna 2010 olivat yhteensä noin 16,2 miljoonaa euroa, joka oli hieman vähemmän kuin edellisenä vuonna. Henkilöstökustannusten osuus Talpan kuluista oli noin 68 %. Henkilöstökustannukset vuosilta 2010 ja 2009 on eritelty liitteessä 1 olevassa taulukossa. Taulukko 5. Täyttä työaikaa tekevän henkilöstön keskiansiot joulukuussa 2010 TALPA Miehet Naiset Yhteensä Vakinaiset Määräaikaiset Vak+määräaik Kaupunki Miehet Naiset Yhteensä Vakinaiset Määräaikaiset Vak+määräaik Vuosi Miehet Naiset Yhteensä Henkilöstöraportti

16 Yhteistoiminta ja tasa-arvo 5.1. Sisäinen viestintä ja vuorovaikutus Talpan sisäisessä viestinnässä painotettiin sähköisen ja omatoimisen tiedonhankinnan lisäksi henkilökohtaisen vuorovaikutuksen tärkeyttä. Vanha intranet korvattiin uudella Helmi-intralla, joka avattiin maaliskuussa. Tätä ennen talpalaisia osallistui sekä kaupunkitasoisten sivujen että Talpan omien intranet-sivujen suunnitteluun. Uuden sisäverkon myötä sisäisen viestinnän painopiste siirtyi vähitellen sähköpostilla jaettavista tiedotteista ja viesteistä intranetissä julkaistuun tietoon. Jokaiselta osastolta koulutettiin Helmi-intraa päivittäviä talpalaisia. Talpan sisäinen tiedote, Taku ( Talpan Kuulumiset ) ilmestyi kesä- ja joulutaukoja lukuun ottamatta joka toinen viikko eli yhteensä 22 kertaa. Takussa kerrottiin lyhyesti ajankohtaisista asioista tiedotusluonteisesti, ja myös jokainen osasto hyödynsi tiedotetta halutessaan viestiä jotakin koko talolle. Lisäksi Takuun poimittiin johtoryhmän ja johtokunnan kokousmuistioista tärkeimpiä asioita. Takut oli luettavissa sähköisesti Helmi-intrassa. Kuluneena vuonna jatkettiin säännöllisten ja vakiintuneiden kokousten pitämistä ja kokouskäytäntöjen tehostamista. Johtoryhmien ja osastotasoisten kokousten muistiot olivat kaikkien talpalaisten luettavissa. Jokaisessa johtoryhmän kokouksessa henkilöstön edustajalla oli mahdollisuus ottaa haluamansa asia esityslistalle. Konttori27:ssä henkilökunnan käytössä olivat uusimmat ja tehokkaimmat työvälineet kuten kiinteät videotykit ja langaton WLAN-verkkoyhteys joka neuvotteluhuoneessa. Talpan johtokunta kokoontui vuoden aikana seitsemän ja johtoryhmä 44 kertaa. Talpan johtoryhmässä on kaksi henkilöstön edustajaa ja osastojen johtoryhmissä yksi. Osastojen johtoryhmien kokouksia oli kerran viikossa ja osastojen koko henkilökunta kokoontui noin kerran kuukaudessa osastosta riippuen. Myös palvelualuekohtaisia kokouksia pidettiin säännöllisesti. Virallisten tilaisuuksien lisäksi Talpassa kannustettiin kanssakäyntiin arkisissa ja jokapäiväisissä tilanteissa; esimerkiksi esimiehiä kannustettiin antamaan alaisilleen välitöntä ja henkilökohtaista palautetta ja tunnustusta. Perustettiin eri osastojen edustajista koostuva ja viestintäpäällikön 16 Henkilöstöraportti 2010

17 TALOUS- SIHTEERI RAILI KAARESKORPI Osaaminen kasvaa jakamalla Kun on itse aloittanut työt nuorena ja välillä vaihtanut ammattiakin, osaa arvostaa myös jakamalla siirtyvää osaamista ja oppimista työn kautta. Oman osaamistason nostaminen on paljon omasta itsestä ja asenteesta kiinni. Minusta jokaisella työntekijällä on jopa tietynlainen velvollisuus ylläpitää omaa ammattitaitoaan mutta myös perehdyttämisellä, lähimmillä työkavereilla ja esimiehellä on suuri merkitys. Työyhteisön menestyminen on erityisen tärkeää siinä palvelutehtävässä, johon se on asetettu. Tässä suhteessa on keskeistä, miten työyhteisössä tietoa ja osaamista jaetaan sekä tuetaan uusia työntekijöitä uransa alkuun. Myös sen hiljaisen tiedon jakamista ja siirtämistä olemme pitäneet tärkeänä. vetämä viestintäryhmä, jonka tehtävänä on suunnitella ja toteuttaa liikelaitoksen sisäistä ja ulkoista viestintää yhteistyössä osastojen ja Talpan johtoryhmän kanssa. Viestintäryhmä kokoontuu kaksi kertaa kuukaudessa ja hyödyntää Helmi-intran työtilaa esimerkiksi työn alla olevan materiaalin jakamisessa ja kommentoinnissa. Myös viestintäryhmän kokousmuistiot ovat kaikkien talpalaisten luettavissa ja kuka tahansa talpalainen voi ehdottaa asioita viestintäryhmässä keskusteltavaksi. Yhteistoiminta Kaupunki työnantajana ja henkilöstöjärjestöt ovat tehneet sopimuksen työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistoiminnasta Helsingin kaupungissa. Yhteistoiminnan järjestämistapa ja yhteistoimintaelinten kokoonpano määritellään virasto- ja laitostasolla työnantajana ja henkilöstöjärjestöjen edustajien kesken. Talpassa edustuksellisena yhteistoimintaelimenä on henkilöstötoimikunta, joka koostuu työnantajan, työsuojelun sekä järjestöjen edustajista. Henkilöstötoimikunta kokoontui vuoden aikana kuusi kertaa ja käsitteli kokouksissaan yhteistoimintamenettelyn piiriin kuuluvat asiat. Yhteistoimintaa toteutettiin myös Talpan ja osastojen johtoryhmissä, joissa oli henkilöstön edustajat. Työyhteisötasolla tapahtuvaa yhteistoimintaa edistettiin muun muassa säännöllisesti pidetyillä kokouksilla, joissa kaikilla talpalaisilla oli mahdollisuus työyhteisöä koskevien asioiden käsittelyyn ja kehittämiseen Tasa-arvo ja yhdenvertaisuus Talpassa noudatetaan koko kaupungin yhteistä tasa-arvosuunnitelmaa, joka on tehty vuosille Suunnitelma sisältää sekä toiminnallisen että henkilöstöpoliittisen tasa-arvosuunnitelman ja se on käsitelty yhdessä esimiesten kanssa. Henkilöstöpoliittisen tasa-arvosuunnitelman yhtenä osa-alueena on henkilöstön johtaminen. Esimiesten on huolehdittava, ettei työyhteisössä esiinny sukupuoleen perustuvaa syrjintää, ahdistelua tai kiusaamista ja puuttua epäasialliseen käyttäytymiseen välittömästi Myös jokaisen työntekijän velvollisuus on edistää tasa-arvoista ja yhdenvertaista ilmapiiriä työpaikalla. Henkilöstöjohtamiseen kuuluu myös työn ja muun elämän yhteensovittamisen mahdollisuus niin lasten kuin myös muiden läheisten kannalta. Edellä mainitun tavoitteen toteuttamiseksi Talpassa on järjestetty osa-aikatyömahdollisuuksia ja hyödynnetty joustavaa työaikaa. Lisäksi työhyvinvointisuunnitelman yhtenä tavoitteena oli, että esimiehet selvittävät tasapuolisesti kaikkien vuorotteluvapaalle haluavien kanssa mahdollisuudet jäädä ko. vapaalle. Rekrytointitilanteissa tasa-arvo huomioidaan suosimalla vähemmistönä olevaa sukupuolta, jos hakijat ovat pätevyydeltään ja sopivuudeltaan yhdenvertaiset ja työhönottotilanteissa henkilöltä kysytään vain työhön liittyviä asioita. Henkilöstön rekrytoinneissa noudatetaan lisäksi yhdenvertaisuus lain mukaista periaatetta, jonka mukaan ketään ei saa syrjiä iän, etnisen tai kansallisen alkuperän, kansalaisuuden, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, terveydentilan, vammaisuuden, sukupuolisen suuntautumisen tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella. Tehtävien vaativuuden arviointityötä (TVA) jatkettiin vuonna 2010 ja saatiin valmiiksi luonnos tehtävien vaativuusluokituksesta. Palkkatasa-arvon toteutumista seurataan vuosittain tarkastelemalla vaativuudeltaan samantasoisten tehtävien tehtäväkohtaisia palkkoja ja niissä mahdollisesti esiintyviä eroja. Henkilöstöraportti

18 Liite Taulukko 6. Henkilöstökustannukset Henkilöstökulut Kuukausipalkat Palkattoman vapaan sijaiset Projektihenkilöt Sairauslomasijaiset Vuosilomasijaiset Äitiyslomasijaiset Muu tilapäinen työvoima Työaikakorvaukset Ylituntiperusteiset korvaukset Esiintymis-, kokous ja luentopalkkiot Muut palkkiot Jaksotetut palkat ja palkkiot Työvoiman vuokraus Sairausvakuutus- ja tapaturmakorvaukset Muut Kansaneläkelaitoksen korvaukset Oppisopimuskorvaukset Muut henkilöstökorvaukset Palkat ja palkkiot yhteensä KuEL-maksut ja jaksotetut eläkekulut Sosiaaliturvamaksut Työttömyysvakuutusmaksut Tapaturmavakuutusmaksut Henkilösivukulut yhteensä Henkilöstön muistaminen Henkilöstön työhyvinvointi Henkilöstön matkakulut Henkilöstön työterveyshuolto Henkilöstöruokailu Henkilöstön koulutus Palvelussuhdeasuntojen vuokrat Palvelussuhdeasuntojen vuokratuotot Avustukset henkilökuntakerholle Henkilöstökustannukset yhteensä Henkilöstöraportti 2010

19 TALPAN HENKILÖSTÖRAPORTTI 2010 Työryhmä: Taimi Kuusela, Tuuli Seitsamo, Suvi Tiilikainen ja Kati Toikka Valokuvat: Tuulikki Holopainen/Uutistausta Oy Ulkoasu: Innocorp Oy

20 Helsingin kaupunki Taloushallintopalvelu, TALPA Käyntiosoite: Sörnäisten rantatie 27 A Helsinki Postiosoite: PL Helsingin kaupunki