Henkilöstön työtyytyväisyys Jyväskylän kaupungin UTK-hankkeen pilottiyksiköissä kahdella erilaisella mittarilla mitattuna

Transkriptio

1 Henkilöstön työtyytyväisyys Jyväskylän kaupungin UTK-hankkeen pilottiyksiköissä kahdella laisella mittarilla mitattuna Uudistuvat työnkuvat -hanke Ulla Halonen

2 Sisällys 1 JOHDANTO Taustaa laisilla kyselyille Mittari hoitohenkilöstön työtyytyväisyydestä Jyväskylän kaupungin henkilöstökysely Työtyytyväisyys hoitohenkilöstölle kehitetyllä mittarilla mitattuna Vastaajien taustatiedot: Vastaajien arviot työtyytyväisyyden osa-alueista Tyytyväisyys työn mielekkyyteen Tyytyväisyys omaan hyvinvointiin Tyytyväisyys yksikön toimivuuteen Tyytyväisyys omiin vaikutusmahdollisuuksiin Tyytyväisyys työn kuormittavuuden hallintaan Tyytyväisyys organisaatiotekijöihin Tyytyväisyys palkkauksen oikeudenmukaisuuteen Tyytyväisyys asiakaslähtöisyyteen Tyytyväisyys työn organisointiin Muut tulokset Yhteenvetoa Työtyytyväisyys Jyväskylän kaupungin työtyytyväisyys mittarilla mitattuna Työntekijätaidot Työyhteisön toiminta Työyhteisön kyky käsitellä ongelmia tai haastavia tilanteita Yhteenveto Jyväskylän kaupungin työtyytyväisyys mittarilla kuvattuna Työhyvinvoinnin mittaaminen mittareilla LÄHTEET... 27

3 1 JOHDANTO Tässä raportissa kuvataan Uudistuvat työnkuvat -hankkeen pilottiosastojen henkilöstön kokemaa työtyytyväisyyttä keväällä 2012 sekä pilotin toisen vaiheen osalta syksyllä 2012 ja Mittauksissa käytettiin toisistaan huomattavasti poikkeavia mittareita. Keskeisenä havaintona on tästä syystä se, että käytetty mittari vaikuttaa merkittävästi siihen, miltä työtyytyväisyys näyttää. Työtyytyväisyys liittyy käsitteenä läheisesti työhyvinvointiin. Työtyytyväisyyttä voidaan kuvata työntekijän arviona työstään ja sen olosuhteista. Tällöin työtyytyväisyys on kooste niistä tunteista ja tuntemuksista, joita työntekijällä on työtään kohtaan. Työtyytyväisyys on aina työntekijän subjektiivinen eli henkilökohtainen kokemus työstään (esim. Laukkanen 2010, 8). Henkilöstön hyvinvointi vaikuttaa henkilöstön saatavuuteen ja pysyvyyteen (Lehtoranta & Holma 2007, 47). Osaavan ja ammattitaitoisen henkilökunnan saaminen on tulevaisuudessa yhä vaikeampaa, joten työtyytyväisyyteen tulee kiinnittää huomioita. Tyytyväinen henkilöstö tuottaa myös laadukasta hoitoa asiakaslähtöisesti. Jos työntekijä ei ole tyytyväinen työhönsä, ei asiakas ole hänellä ensimmäisenä mielessä. Hankkeessa on hyödynnetty Itä-Suomen yliopiston hoitotieteen laitoksen ja Kuopion yliopistollisen sairaalan Vetovoimainen ja turvallinen sairaala -hankkeessa kehiteltyä hoitohenkilöstön työtyytyväisyyttä kuvaavaa mittaria. Toinen käytetty mittari on Jyväskylän kaupungin käyttämä koko henkilöstöä koskeva työhyvinvointikysely. Kaupungin mittarin kykyä mitata oikeita asioita hoitohenkilöstön näkökulmasta on kyseenalaistettu. Toisaalta sen tavoitteena on pystyä mittaamaan missä tahansa töissä olevan työntekijän hyvinvointia. Yhteenvetona voidaan todeta, että laiset mittarit antavat laisen kuvan henkilöstön työtyytyväisyydestä. Hoitotyön näkökulmasta siihen kehitelty mittari on kattavampi ja tuo sitä kautta laajemmin näkyviin työhyvinvointiin vaikuttavia tekijöitä. Kaupungin mittarissa puolestaan on etuna sen vertailtavuus koko kaupungin tasolla ja suhteessa aikaisempiin tu-

4 loksiin. Olennaista olisi ennen mittausta miettiä, minkälaisia asioita tulisi mitata, jotta tulokset hyödyttävät aidosti työn kehittämistä. 1.1 Taustaa laisilla kyselyille Kyselyiden toteuttaminen ei vaadi suurta työpanosta. Sähköisen kyselyyn vastaamiseen vaaditaan tietokone ja rauhallinen hetki. Vastaamiseen on kulunut aikaa 5-15 min/ työntekijä. Keskimäärin vastausaika on ollut alle 10 minuuttia Mittari hoitohenkilöstön työtyytyväisyydestä Hankkeessa on hyödynnetty Itä-Suomen yliopiston hoitotieteen laitoksen ja Kuopion yliopistollisen sairaalan Vetovoimainen ja turvallinen sairaala -hankkeessa kehiteltyä hoitohenkilöstön työtyytyväisyyttä kuvaavaa mittaria. Vastaavaa mittaria on hyödynnetty Keski- Suomen sairaanhoitopiirissä olleessa HERA-hankkeessa, jossa mittariin lisättiin työnorganisointiin ja asiakaslähtöisyyteen liittyviä kysymyksiä. UTK- hankkeessa pyydettiin molemmilta tahoilta lupa hyödyntää mittaria työtyytyväisyyden mittaamiseksi. Hankkeessa hyödynnettiin HERA-hankkeessa kehiteltyä mittaria, mutta mittarista päätettiin jättää johtamisosio pois, koska esimiehille oli juuri tehty 360-arvio heidän JET-opinnoissaan. Mittari muodostuu taustamuuttujien lisäksi 40 yksittäisestä työtyytyväisyyttä kuvaavasta Likert-asteikollisesta (1 5) muuttujasta. Taustamuuttujina ovat vastaajan sukupuoli, ikä, yksikkö, ammatti, työkokemus hoitoalalla, työsuhteen muoto. Lisäksi vastaajia pyydettiin arvioimaan yksikkönsä toiminnan laatua ja ammattiryhmien toimintaa kouluarvosanoilla Likert- asteikon keskimmäinen vastausvaihtoehto oli en osaa sanoa. On mahdollista, että vastaajat ovat käyttäneet kyseistä vaihtoehtoa joko neutraalina kannanottona tai silloin, kun ei ole tiedetty, miten asia on. Mittauksen kohderyhmänä oli Uudistuvat työnkuvat -hankkeen ensimmäisen vaiheen pilottiosastojen henkilöstö esimiehiä lukuun ottamatta(n=62). Mittari on tehty hoitohenkilöstölle, mutta päätimme kyselyn avaamisen jälkeen esimiesten kanssa, että kyselyyn voi vastata koko henkilöstö. Lomakkeessa oli ammattiryhmä muu, jonka oli valinnut 9 vastaajaa. Tällöin kyselyyn on vastannut osastojen laitoshuoltajat tai hoiva-avustaja. Kyselyyn vastasi kaikkiaan 48 työntekijää, vastausprosentti (n. 78 %).

5 1.1.2 Jyväskylän kaupungin henkilöstökysely Toisessa vaiheessa käytettiin Jyväskylän kaupungin käyttämää koko henkilöstön työhyvinvointimittaria. Taustamuuttujia kyselyssä on vain yksikkö. Kysely koostuu neljästä pysyvästä ja yhdestä vaihtuvasta osiosta. Tässä kyselyssä jätettiin pois esimiesosio sekä vaihtuva osio. Mittarissa on käytetty asteikkoa (1 4). Kyselyyn vastasi 203 työntekijää, jolloin vastausprosentiksi muodostui 60,1 %. Tulokset on koottu mittareiden osa-alueittain yhteen.

6 2 Työtyytyväisyys hoitohenkilöstölle kehitetyllä mittarilla mitattuna Joka osa-alueella on kirjattu tyiset poikkeamat suhteessa taustatietoihin. Jos tuloksissa ei ole mainintaa ammattiryhmien, osastojen tai iän mukaan, tulokset ovat olleet näihin nähden samankaltaisia eikä merkittäviä eroja ole havaittu. 2.1 Vastaajien taustatiedot: Sukupuoli ja ikä Vastaajista (ja osastojen työntekijöistä) suurin osa oli naisia. Nuorimmat olivat alle 20- vuotiaita ja vanhimmat yli 61-vuotiaita. Suurin ikäryhmä oli vuotiaat ja toiseksi suurin vuotiaat, jolloin 2/3 vastaajista on yli 41-vuotiaita. Ammattiryhmä Vastanneiden jakautuminen ammattiryhmiin oli suhteessa pilottiosastojen henkilöstömääriin ammattiryhmittäin eli kaikki ammattiryhmät ovat suhteellisesti samalla tavalla edustettuina. Tällöin vastanneista suurin oli lähi- ja perushoitajia, noin 63 %. Sairaanhoitajia ja muun ammattiryhmän edustajia oli yhtä paljon.

7 Työkokemus ja työsuhteen muoto Vastaajien työkokemus nykyisessä yksikössä jakaantui niin, että mukana oli sekä vähän aikaa että yli 20 vuotta nykyisessä työssä olleita. Eniten vastanneita oli 0-2 vuotta nykyisessä työssä olleiden ryhmässä. Hoitokokemusta vastanneilla oli runsaasti. 63 % vastanneista oli hoitokokemusta yli 11 vuotta. Vakituisessa työsuhteessa vastanneista toimi 83 % ja määräaikaisena vajaa viidennes. Taulukko 1. Vastaajien taustatiedot Taustamuuttuja n % Ikäluokka (n= 48) <--30 v v v v v --> 4 8 Yksikkö (n=48) A B Ammatti (n=48) Sairaanhoitaja 9 19 Perushoitaja 6 13 Lähihoitaja Muu 9 19 Työkokemus nykyisessä työyksikössä (n=46) 0-2 vuotta vuotta vuotta vuotta 9 20 yli 20 vuotta 7 15

8 Työkokemus hoitoalalla yhteensä (n=46) 0-2 vuotta vuotta vuotta vuotta yli 20 vuotta Työsuhteen muoto (n=48) Vakinainen palvelusuhde Määräaikainen Vastaajien arviot työtyytyväisyyden osa-alueista Mittarin asteikko oli yleisesti käytetty Likert-asteikko, jonka vaihtoehdot olivat 1=täysin, 2=osittain, 3=en osaa sanoa, 4=osittain ja 5= täysin. Keskiarvoja tulkittiin kuten vastaavia mittareita käytetyissä tutkimuksissa. Keskiarvot kuvasivat heikkoa työtyytyväisyyttä, keskiarvot kohtalaista työtyytyväisyyttä, keskiarvot hyvää työtyytyväisyyttä ja keskiarvot korkeaa työtyytyväisyyttä. Tulosten lukemisen helpottamiseksi keskiarvoille annettiin seuraavat värikoodit. Keskiarvot: Tavoitetilana etukäteen pidettiin keskiarvoa 4. Osastojen esimiehet tosin pohtivat, että kysely tehtiin juuri kiireiseen kevätaikaan, jolloin sijaisten käyttöä oli rajoitettua ja koulutuksia oli paljon.

9 2.2.1 Tyytyväisyys työn mielekkyyteen Lähes kaikki vastaajat (98 %) arvostivat omaa työtään. Oman työn arvostaminen sai kyselyssä kaikista suurimman työtyytyväisyyttä lisäävän keskiarvon 4,75 ja tätä voidaan pitää pilottiosastojen vahvuutena. Oman ja toisen työn arvostamista on korostettu myös Uudistuvat työnkuvat -hankkeessa. Toivottavasti työn arvostus näkyy myös puheissa käytännön tasolla. Työtä pidettiin pääsääntöisesti mielenkiintoisena 85 % vastanneista, joista tosin vain 33 % oli täysin. Osittain asiasta oli 10 % vastanneista. Asiakkaiden antama palaute motivoi lähes kaikkia työntekijöitä (ka 4,15), kaikista motivoivimpana sitä pitivät muuhun kuin hoitohenkilöstöön kuuluvat työntekijät ja hoitohenkilöstöstä pidempään osastolla työskennelleet. Lähes kaikki kokivat tekevänsä koulutustaan vastaavaa työtä (85 %). Erityisesti perushoitajat kokivat työn vastaavan koulutustaan (ka 4,7) kun taas sairaanhoitajat kokivat vähempää tyytyväisyyttä työn vastaamisesta koulutukseen (ka 3,9). Lähihoitajien ka oli 4,22 ja muun ammattiryhmän 4. Työn mielekkyyden kokonaiskeskiarvoa 4,1 laski tyytyväisyys työtehtävien vaativuuteen. Ammattiryhmittäin tarkasteltuna lähihoitajien tyytyväisyys työtehtävien vaativuuteen oli 3,5, sairaanhoitajien 3,6 ja perushoitajien 4,33. Lähihoitajista muutama oli jopa täysin työtehtävien vaativuudesta. Lähihoitajat arvioivat myös oman osaamisensa hyödyntämisen mahdollisuuden ammattiryhmistä heikoimmaksi keskiarvo 3,75, kun sairaanhoitajat antoivat keskiarvoksi 4,11. Lähi- ja perushoitajien tulokset poikkesivat tässä osa-alueessa toisistaan, joten heidän tulokset kirjattiin kseen. Kokonaisuudessaan työn mielekkyyteen olivat tyytyväisimpiä perushoitajat ja vähiten tyytyväisiä lähihoitajat (Ks. Kuvio 1). Myöhemmin tässä raportissa heitä käsitellään usein yhtenä ammattiryhmänä, koska muissa osioissa erot eivät olleet merkittäviä.

10 Tyytyväisyys työn mielekkyyteen ammattiryhmittäin 4,6 4,4 4,2 4,0 3,8 3,6 Sairaanhoitaja lähihoitaja perushoitaja muu Kuvio 1. Tyytyväisyys työn mielekkyyteen ammattiryhmittäin Taulukko 2. Työntekijöiden arvioit työn mielekkyydestä Täysin Osittain En Osittain Täysin Tyytyväisyys työn mielekkyyteen osaa sanoa Keskiarvo Arvostan omaa työtäni ,75 Työni on mielenkiintoista ,08 Asiakkaiden antama palaute motivoi minua työssäni ,15 Työtehtäväni ovat sopivan vaativia ,68 Voin käyttää osaamistani työssäni laaja-alaisesti ,92 Teen koulutustani vastaavaa työtä ,17 Kokonaisuuden keskiarvo 4, Tyytyväisyys omaan hyvinvointiin Lähes jokainen vastaaja tunsi itsensä osaavaksi työntekijäksi. Ainoastaan muutama työntekijä ei osannut sanoa asiaan mielipidettään. Kaikista osaavimmaksi itsensä tunsivat 41

11 50 -vuotiaat. Yhtä lukuun ottamatta kaikki myös pitivät huolta omasta hyvinvoinnistaan. Tästä huolimatta 18 % oli osittain tyytyväisyydestä omaan terveydentilaan. Tämän kokonaisuuden keskiarvoa laski aktiivisuus kehittää itseään jatkuvasti ammattillisesti, mitä koki tekevänsä vain 63% työntekijöistä. Taulukko nro 3. Vastaajien arviot omasta hyvinvoinnista Täysin Osittain En Osittain Täysin osaa Keski- Muuttujat sanoa arvo Huolehdin omasta henkilökohtaisesta hyvinvoinnistani ,35 Tunnen itseni osaavaksi työntekijäksi ,25 Toimin aktiivisesti kehittääkseni itseäni jatkuvasti ammatillisesti ,48 Olen tyytyväinen omaan terveydentilaani ,88 4, Tyytyväisyys yksikön toimivuuteen Lähes kaikki vastaajat (96 %) luottivat työtovereidensa ammattitaitoon vain neljän prosentin ollessa. Työyhteisön yhteishenkeä piti hyvänä 90 % vastaajista, vain 4 % oli tyytymätön ja 6 % ei osannut sanoa mielipidettään. Nämä molemmat asiat ovat pilottiosastojen vahvuuksia. Yhtä tyytyväisiä sen sijaan ei oltu työntekijöiden riittävään perehdyttämiseen vain 19 % oli täysin ja 42 % osittain. 10 % ei osannut ilmaista kantaansa ja asiasta oli 30 % vastaajista. Tyytyväisyys perehdytyksen toimivuuteen kasvoi iän myötä tasaisesti. 73% vastaajista piti työyksikköään turvallisena ja yhtä usea viihtyisänä, viidesosan (25%) ollessa molemmista asioista. Yli 61 -vuotiaat työntekijät oli tyytyväisimpiä työyk-

12 sikön turvallisuuteen ja viihtyisyyteen ja vuotiaat vähiten tyytyväisiä. Työyksikön tiedonkulkua piti toimivana 63 % vastaajista, kun yli kolmannes suhtautui asiaan kriittisemmin. Yksikön toimivuuden osa-alueen keskiarvo 3,8 ylsi lähes tavoitteeseen. Osastokohtaiset erot olivat tässä kokonaisuudessa pienimmät, kun tulokset olivat lähes identtiset (osasto A ka 3,86 ja B ka 3,84). Taulukko nro 4. Vastaajien arvioit työyksikön toimivuudesta Täysin Osittain En Osittain Täysin osaa sanoa Keskiarvo Luotan työtovereideni ammattitaitoon ,48 Työyksikössäni on hyvä yhteishenki ,33 Uudet työntekijät perehdytetään yksikössäni hyvin ,5 Työyksikköni on turvallinen ,71 Työyksikköni on viihtyisä ,67 Tiedonkulku työyksikössäni on toimivaa ,4 3, Tyytyväisyys omiin vaikutusmahdollisuuksiin 75 % vastanneista arvioi, että heillä on mahdollisuus suunnitella itsenäisesti omaa työtään. Lisäksi itsenäisiä päätöksiä koki pystyvänsä tekemään 81 % vastaajista. Seitsemän kymmenestä vastaajasta (71 %) arvioi voivansa vaikuttaa päätöksentekoon työyksikössään ja 17 % oli asiasta. Pisimpään osastolla työskennelleet (11 20v) arvioivat itsenäisen päätöksenteon mahdollisuuden korkeimmalle (ka 4,56). He olivat myös tyytyväisimpiä mahdollisuuteensa vaikuttaa osaston päätöksentekoon.

13 Ammattiryhmittäin tarkasteltuna sairaanhoitajat kokivat vähiten tyytyväisyyttä mahdollisuudessa suunnitella omaa työtään (ka 3,56), mutta he kokivat kuitenkin suurinta tyytyväisyyttä mahdollisuuteen tehdä työssään itsenäisiä päätöksiä (ka 4,22). Osastokohtaisesti tarkasteltuna suurimmat erot osastojen välillä olivat vaikutusmahdollisuus osa-alueessa. Taulukko nro 5. Vastaajien arviot omista vaikutusmahdollisuuksistaan Täysin Osittain En Osittain Täysin osaa sanoa Keskiarvo Minulla on mahdollisuus suunnitella itsenäisesti työtäni ,73 Minulla on mahdollisuus tehdä työssäni itsenäisiä päätöksiä ,94 Minulla on mahdollisuus vaikuttaa päätöksentekoon työyksikössäni ,72 3, Tyytyväisyys työn kuormittavuuden hallintaan Työaikoihinsa oli tyytyväisiä neljä viidesosa vastaajista ja tulokset eivät poikenneet osastoittain toisistaan. Iän mukaan tarkasteltuna vanhin ikäryhmä oli tyytyväisin työaikoihinsa (ka 4,5) ja vähiten tyytyväisiä vuotiaat (ka 3,9). Työn ja yksityiselämän joustava yhdistäminen sujui lähes kolmelta neljästä vastaajasta. Iän mukaan tarkasteltuna nuorimmat kokivat vähempää tyytyväisyyttä työn ja yksityiselämän yhdistämisessä kuin vanhemmat ikäryhmät, mitä voitaneen pitää luonnollisena elämänkulkuun liittyvänä asiana. Toisaalta molemmilla osastoilla on mahdollista vaikuttaa omiin työaikoihinsa ja osa työntekijöistä tekee 30-tuntista työaikaa työn ja yksityiselämän yhdistämisen helpottamiseksi.

14 Työmääräänsä piti täysin tai osittain sopivana vain vajaa kolmannes työntekijöistä kaikista ammattiryhmistä. Osa ei osannut sanoa kantaa asiaansa, 35 % oli osittain ja 15 % oli täysin asiasta. Eri stressin liiallisuudesta oli kuitenkin lähes 60 % työntekijöistä. Vastaavasti 37,5 % oli tuntemus stressin liiallisuudesta. Suurin osa, 83 % vastaajasta piti työyksikössä työskentelevää henkilökuntaa määrältään riittämättömänä. Ammattiryhmittäin ei ollut merkittäviä eroja, mutta muuhun ammattiryhmään kuuluvat olivat tyytymättömimpiä henkilöstön määrään. 60 % oli yhtä siitä, että työmäärä jakautui tasaisesti henkilökunnan kesken. Tyytymättömimpiä työn jakautumiseen olivat sairaanhoitajat ka 2,89 ja tyytyväisimpiä perushoitajat ka 4,33. Taulukko 6. Työn kuormittavuuden hallinta vastaajien kuvaamana Täysin Osittain En Osittain Täysin osaa sanoa Keskiarvo Olen tyytyväinen työaikoihini ,04 Työni ja yksityiselämäni yhdistäminen onnistuu joustavasti ,75 Työmääräni on sopiva ,87 En koe liiallista stressiä työssäni ,23 Työyksikössäni työskentelee riittävästi henkilökuntaa ,06 Työmäärä työyksikössäni jakautuu tasaisesti henkilökunnan kesken ,4 3,2

15 2.2.6 Tyytyväisyys organisaatiotekijöihin Lähes 80 % vastaajista oli halukkaita työskentelemään vanhus- ja vammaispalveluiden palveluksessa jatkossakin. 12,5 % ei osannut sanoa ja kuusi prosenttia vastaajista suhtautui jatkotyöskentelyynsä kriittisesti. Vajaa viidennes (23 %) oli sitä, että työyksikössä on toiminnan kannalta tarkoituksen mukaiset työtilat ja 73 % oli. Lähes puolet (48 %) oli, että käytössä on tarkoituksenmukainen välineistö laadukkaan työn mahdollistamiseksi ja puolet oli. Urakehitysmahdollisuuksiinsa uskoi 71 %, joka kymmenennellä ei ollut asiasta mielipidettä ja osittain asiasta oli 17 %. Ikä tai ammattiryhmä ei tuottanut eroja tyytyväisyyteen urakehitysmahdollisuuksissa. Vajaa viidesosa (23 %) arvioi Jyväskylän vanhus- ja vammaispalveluiden ylimmän johdon arvostavan omaa työtään. Toinen samankokoinen vastaajamäärä ei ilmaissut mielipidettään asiaan ja loput olivat (54 %) oli ylimmän johdon arvostamisesta. Taulukko 7. Organisaatiotekijät vastaajien arvioimina Täysin Osittain En Osittain Täysin osaa sanoa Keskiarvo Olen halukas tulevaisuudessakin työskentelemään vanhus- ja vammaispalveluissa ,2 Työyksikössäni on toiminnan kannalta tarkoituksenmukaiset työtilat ,21

16 Työyksikössäni on käytössä tarkoituksenmukainen välineistö, joka mahdollistaa laadukkaan työn tekemisen ,98 Työskentelen tulevaisuudessa mielelläni tässä yksikössä ,3 Minulla on mahdollisuus urakehitykseen vanhus- ja vammaispalveluissa ,16 Vanhus- ja vammaispalveluiden ylin johto arvostaa työtäni ,42 3, Tyytyväisyys palkkauksen oikeudenmukaisuuteen 14,6 % arvioi palkkansa olevan täysin tai osittain oikeudenmukainen suhteessa työnvaativuuteen, kun 71 % oli asiasta. Yhdellä vastaajasta kymmenestä ei ollut mielipidettä asiasta. Tulos on kaikissa vastaavissa mittauksissa ollut samansuuntainen ja heijastelee valtakunnallista keskustelua asiasta Tyytyväisyys asiakaslähtöisyyteen Noin puolet vastaajista arvio, etteivät he pysty vastaamaan asukkaitten omana hoitajana kaikista asiakkaan tarpeista työvuoronsa aikana. Lisäksi kolmeneljästä (77 %) koki, ettei heillä ole riittävästi aikaa asukkailleen. Ainoastaan 15 % koki, että heillä on riittävästi aikaa asukkailleen. Ammattiryhmittäin tarkasteltuna tyytyväisyydessä asiakaslähtöisyyteen ei ollut eroja. Apua toiselta työntekijältä asukkaiden hoidossa arvio saavansa lähes kaikki (96 %) (ka 4,64). Lisäksi 87 % arvioi tukevansa asukastaan omatoimisuuteen hänen hoidossaan, osa

17 muuhun ammattiryhmään kuuluvista ei osannut sanoa mielipidettään asiaan. Sen sijaan asukkaiden hoidon yksilölliseen suunnitteluun yksilöllisten tarpeiden mukaan suhtauduttiin hivenen kriittisemmin, kun vajaa viidennes (19 %) arvioi, että näin ei tapahdu. Taulukko 8. Vastaajien arvio asiakaslähtöisyydestä Täysin Osittain En Osittain Täysin osaa sanoa Keskiarvo Vastaan asukkaitteni omana hoitajana kaikista hänen tarpeistaan työvuoroni aikana ,86 Voin tarvittaessa pyytää apua toiselta hoitajalta asukkaideni hoidossa ,64 Asukkaideni hoito suunnitellaan ja toteutetaan hänen yksilöllisten tarpeidensa mukaisesti ,96 Tuen asukastani omatoimisuuteen hänen hoidossaan ,11 Minulla on riittävästi aikaa asukkailleni , Tyytyväisyys työn organisointiin Neljä viidestä (79 %) vastaajasta arvioi työnsä sisältävän asukkaan hoitoon keskeisesti liittyviä toimintoja. Sairaanhoitajien ja muun ammattiryhmän arviot olivat hivenen heikompia kuin lähi- ja perushoitajien. Asukkaan hoidon toteutumiseen ilman odottelua suhtauduttiin kriittisemmin. Liki 61 % oli asiasta. Ammattiryhmittäin tarkasteltuna sairaanhoitajat antoivat keskiarvoksi 2 ja muut ammattiryhmät 3. Työtilojen keskeisyyteen hoidon kannalta oli 12 % vastanneista, osa ei osannut sanoa kantaansa, mutta oli peräti 67 % vastanneista.

18 Taulukko 9. Vastaajien arvio työn organisoinnista Täysin Osittain En Osittain Täysin Tyytyväisyys työn organisointiin osaa sanoa Keskiarvo Asukkaani hoito sujuu joustavasti ilman odottelua ,8 Työni sisältää asukkaan hoitoon keskeisesti liittyviä toimintoja ,3 Asukkaiden hoidon toteuttamiseksi keskeiset työtilat sijaitsevat lähellä toisiaan ,15 3,4 2.3 Muut tulokset Vastaajat arvioivat numeraalisesti kouluarvosanalla 4 10 toiminnan laatua työyksikössään tai alueella, jossa työskentelivät. 12,5 % vastanneista piti toiminnan laatua 6 7 arvoisena. Lähes puolet (47,9 %) arvioi toiminnan laatua arvosanalla 8 ja yli kolmannes (37,5 %) antoi arvosanaksi 9 tai enemmän. Kokonaiskeskiarvoksi muodostui 8,25. Osasto A 8,47 ja osasto B 8,12. Sairaanhoitajat arvioivat laadun keskiarvoa hivenen paremmaksi ja muu ammattiryhmä jonkin verran heikommaksi. Toisten työn arvostaminen näkyi myös arvosanoina, joita vastaajat antoivat ammattiryhmille koskien hoitohenkilöstöä. Omalle ammattiryhmälle annettiin keskimäärin hivenen parempia arvosanoja, mutta kokonaisuudessaan arvosanat olivat hyviä. Sairaanhoitajat saivat keskiarvoksi 8,8 ja lähi- ja perushoitaja 9,0. Oman työn lisäksi pilottiosastoilla arvostetaan siis myös toisten tekemää työtä.

19 2.4. Yhteenvetoa Plussat Pitkäaikaishoidon pilottiosastojen henkilöstö arvioi työtyytyväisyytensä hyväksi viidellä osa-alueella ja kohtalaiseksi kolmella. Parhaiten toteutuivat työn mielekkyyteen ja sisältöön liittyvät asiat, kuten oman työn arvostus, työn mielenkiintoisuus ja vaativuus sekä oman osaamisen laaja-alainen käyttö. Omaan hyvinvointiin ja osaamiseen oltiin myös tyytyväisiä. Suurin osa vastaajista kertoi huolehtivansa omasta hyvinvoinnistaan ja tunsi itsensä osaavaksi työntekijäksi. Luottamus työtovereiden ammattitaitoon oli suurta ja lähes kaikki kokivat saavansa apua tarvittaessa työkavereilta työhönsä. Suurimmalla osalla oli mahdollisuus suunnitella omaa työtään itsenäisesti ja tehdä siinä itsenäisiä päätöksiä. Lisäksi suurin osa koki voivansa osallistua yksikkönsä päätöksentekoon. Miinukset Työn kuormittavuuden hallinta oli pääosiltaan hallinnassa, mutta yli kolmasosa (37,5 %) oli kokenut liiallista stressiä työssään. Lähes kaikki (83 %) olivat sitä, että yksikössä ei ollut riittävästi henkilökuntaa. Työn kuormittavuutta heijasteli myös ajan riittämättömyyden tunteet ja esteet asiakaslähtöisen työskentelyn toteutumiseen. Lisäksi työn jakautumiseen työntekijöiden kesken oltiin osittain tyytymättömiä. Sen lisäksi riittävä tiedonkulku on aina haaste kolmivuorotyössä, jossa työntekijöitä tulee ja menee ja sijaisia on paljon. Tutkimuksen tulokset olivat hyvin samantapaiset molemmilla osastoilla, vaikka osastojen henkilöstörakenne ja tilat poikkeavat jonkin verran toisistaan. Tutkimustuloksien päälinjojen voinee yleistää kuvaavan muitakin pitkäaikaishoidon yksiköitä, joskin yksikkökohtaiset tulokset antaisivat tietoa esimiehelle oman yksikkönsä työhyvinvoinnin tyispiirteistä. Vaikka työtyytyväisyys arvioitiin pääosin hyväksi, on syytä kiinnittää huomioita riittävään henkilöstömäärän turvaamiseen, ja liiallista stressiä kokeviin työntekijöihin. Kiireellä voi olla laatua heikentävä puoli. Tutkimuksessa on todettu, että henkilöstön työoloilla oli yhteys hoitokäytäntöihin: laatuongelmia oli selvästi eniten osastoilla, joilla työ oli kiireistä. Kiire ei välttämättä ole kuitenkaan keskeisin laatua heikentävä tekijä, vaan työtä jaksetaan tehdä, mikäli omaan työhön voi vaikuttaa riittävästi. (Sinervo 2007, 49.) Jo 1990-luvulla todet-

20 tiin, että työ pitkäaikaisosastoilla on raskasta sekä ruumiillisesti että henkisesti. Henkilöstön hyvinvointi ja hoidon laatu vaihtelevat voimakkaasti työyksiköissä. Lisäksi todettiin, että näitä vaihteluita selittävät vain osittain henkilöstöresurssit tai asiakkaiden kuntoisuus. Yksiköt voivat olla ttäin laadukkaita siitä huolimatta, että niiden henkilöstö- tai muut resurssit eivät ole tyisen hyvällä tasolla. (Sinervo 2007, 48). Räsäsen (2011) tutkimuksessa kustannustehokkaimmat ja pienimmillä mitoituksilla toimivat yksiköt tuottivat parasta elämänlaatua vanhuksille. Tutkimukseen ei kuitenkaan kuulunut työn kuormittavuuden arviointia. Vastaaviin hoitohenkilöstön työhyvinvointitutkimuksiin verrattuna tässä mittauksessa korostui työn kuormittavuus ja tyisesti kokemus riittämättömästä henkilöstöstä ja ajanpuutteen tunteesta. Toisaalta vastaavan tyyppisiin fyysisesti kuormittavien ikääntyneiden laitoshoidon työntekijöiden työtyytyväisyyttä kuvaaviin mittauksiin tulokset ovat samansuuntaiset. (esim. Monthan 2011). Poikkeuksellisen hyviä tuloksia sen sijaan saatiin oman työn arvostamisesta ja avun saannin mahdollisuudesta ja päätöksentekoon osallistumisesta. Sen lisäksi ammattiryhmien välisiä eroja ei ollut, kuten vastaavissa mittauksissa on havaittu. Työtyytyväisyys on siis tasapainoilua työn kuormittavuuden, henkilöstöresurssien, johtamisen ja työilmapiirin, työntekijöiden henkilökohtaisen hyvinvoinnin, työn kehittävyyden ja vaikutusmahdollisuuksien turvaamisen välillä.

21 3 Työtyytyväisyys Jyväskylän kaupungin työtyytyväisyys mittarilla mitattuna Jyväskylässä tehdään joka toinen vuosi kaikille kaupungin työntekijöille henkilöstökysely, joka muodostuu viidestä osiosta. Hankkeessa jätettiin pois sekä esimiestyö että vaihtuva osio, joka on edellisessä kyselyssä ollut palkitsemiseen liittyvä. Kyselyn osiot olivat 1. työntekijätaidot, 2. työyhteisötaidot sekä 3. työyhteisön kyky käsitellä ongelmia tai haastavia tilanteita. Taulukko 1. Vastaajien taustatiedot Taustamuuttuja n % Yksiköiden työntekijät ,1 Mittarin asteikko oli (1-4), jonka vaihtoehdot olivat 1=täysin, 2=osittain, 3=osittain ja 4= täysin. Keskiarvot kuvasivat heikkoa työtyytyväisyyttä, keskiarvot kohtalaista työtyytyväisyyttä, keskiarvot hyvää työtyytyväisyyttä. Tulosten lukemisen helpottamiseksi keskiarvoille annettiin seuraavat värikoodit. Keskiarvot:

22 3.1 Työntekijätaidot Keskiarvo 2012 Keskiarvo 2013 Tiedän ja ymmärrän työyhteisöni tavoitteet ja perustehtävän. 3,7 3,8 Käyttäydyn asiallisesti. 3,8 3,8 Tuen toiminnallani työyhteisön tavoitteita. 3,6 3,7 Minulla on selkeä kuva siitä, mitä minulta työssäni odotetaan. 3,6 3,7 Pystyn hyödyntämään osaamistani. 3,4 3,5 3,6 3,7 3.2 Työyhteisön toiminta Tyytyväisyys työn organisointiin Keskiarvo 2012 Keskiarvo 2013 Työpaikallani käyttäydytään ihmisiksi 2,9 3,1 Tunnen olevani osa työyhteisöä. 3,5 3,6 Meillä jokainen työntekijä ottaa vastuun omasta työstään. 2,7 2,8 Ajatuksiani, ideoitani ja mielipiteitäni kuunnellaan 2,9 3,2

23 Meillä työt järjestetään sujuvasti tilanteen mukaan 2,9 3,1 3,0 3,1 3.3 Työyhteisön kyky käsitellä ongelmia tai haastavia tilanteita Tyytyväisyys työn organisointiin Keskiarvo 2012 Keskiarvo 2013 Työyhteisöni suhtautuu positiivisesti tulevaisuuteen. 2,5 2,4 Työyhteisössämme osataan käsitellä vaikeita tilanteita luontevasti. 2,4 2,4 Työyhteisössäni ryhdytään välittömästi toimiin pulmatilanteissa. 2,5 2,6 Työyhteisössäni uskalletaan kyseenalaistaa asioita ja esittää äviä mielipiteitä. 3,0 3,0 2,6 2,6 3.4 Yhteenveto Jyväskylän kaupungin työtyytyväisyys mittarilla kuvattuna Taustatilanne on hyvä ottaa huomioon tuloksia analysoidessa. Vuoden 2012 kyselyn aikaan puhuttiin sijaiskiellosta, kun sijaisten käyttöä tiukennettiin merkittävästi. Vuoden 2013 syksynä jatkuva taloudellinen epävarmuus ja tiedossa olevat yt-neuvottelut ovat voineet vaikuttaa luottamukseen ja tulevaisuuden näkymiin heikentävästi. Mielenkiintoista on myös se, että henkilöstö kokee omien taitojen lisääntyneen, mutta työyhteisön toimivuuden osittain vähentyneen.

24 Vuoden 2012 kyselyssä koko kaupungin tasolla henkilöstön työtyytyväisyys vuoteen 2010 verrattuna oli kauttaaltaan laskenut tai pysynyt samalla tasolla. Pilotissa mukana olleissa yksiköissä kuitenkin vuoden 2012 ja 2013 välillä työhyvinvointi näyttää pysyneen samalla tasolla tai vähän nousseen. Tässä oli kuitenkin jonkin verran yksikkökohtaisia eroja. 4 Työhyvinvoinnin mittaaminen mittareilla Työhyvinvointimittauksten tavoitteena oli myös vertailla niistä saatuja tuloksia keskenään. Toisaalta työhyvinvointi on niin laaja käsite, että sen mittaaminen kokonaisuudessaan on vaikeaa. Työhyvinvoinnista puhuttaessa olisi tärkeää tarkastella ihmistä kokonaisuutena. Yksilön suorituskykyyn voidaan vaikuttaa työssä tavoin, mutta työhyvinvointiin vaikuttaa yhtä lailla yksikön muu henkinen, psyykkinen ja hyvinvointi. Tästä syystä kaikkiin tapoihin mitata työhyvinvointia voidaan suhtautua kriittisesti. Hoitohenkilöstön työtyytyväisyyttä kuvaavassa mittarissa on kuitenkin osio, jossa arvioidaan omaa hyvinvointia. Kaupungin käyttämässä mittarissa on mukana neljä pysyvää osa-aluetta, ja sen lisäksi vaihtuva osio. Pysyvät ja tässä mittauksessa käytetyt osa-alueet sisältävät samantyyppisiä kysymyksiä kuin hoitohenkilöstön tyytyväisyyden mittarissa esimerkiksi työtehtävien sopivuudesta tai töiden jakautumisesta. Toinen mittari on tehty mittaamaan hoitohenkilöstön kokemaa työhyvinvointia (ks.johdanto). Mittari on laajempi ja sisältää myös työn mielekkyyden ja kuormittavuuden hallinnan, jolla on aiemmin todettuna olevan yhteys sairauspoissaoloihin (Nakari 2003). Mittarin etuna voidaan pitää myös sitä, että se sisältää työhyvinvointiin liittyvän käsitteen työn hallinnasta, jolla tarkoitetaan työntekijällä olevaa valtaa ja mahdollisuutta vaikuttaa työntekoon liittyviin olosuhteisiin ja sisältöihin. Oman työn hallinta edistää työntekijän psyykkistä ja fyysistä terveyttä. Vaikuttamismahdollisuuksien puute puolestaan vie tekemisen ilon tärkeäksikin koetusta työstä. (Vahtera, Kivimäki & Virtanen 2002, 29). Työhön vaikuttaminen ja työn hallinta ovat tärkeitä, koska on todettu, että työn kuormittavuuden haittavaikutukset ovat pienemmät, jos työ on kehittävää (Nakari 2003). Hoitohenkilöstön työtyytyväisyyden mittari sisältää toisaalta työn organisointiin ja organisaatiotekijöihin liittyviä kysymyksiä, joiden yhteys työhyvinvointiin on ohut.

25 Molempien mittareiden heikkoutena näissä kyselyissä voidaan pitää sitä, että niistä poistettiin johtamiseen liittyvä osio. Useissa tutkimuksissa on todettu, että organisaation työhyvinvointi on monelta osin johtamisen tulos. Jatkokäytössä mittariin kannattaa siis sisällyttää johtamisen osio, jotta arvio saadaan vertailtavasti mittauksiin mukaan. Kaiken kaikkiaan hoitohenkilöstön työhyvinvoinnin mittari kuvaa mielestäni selkeästi paremmin työhyvinvoinnin kokonaisuutta hoitotyössä. Taulukko 10. Työhyvinvointikyselyn tulokset 2012 ja 2013 pilottiyksiköissä Osa-alueet 2012 Asteikko 1 5 Osa-alueet 2013 Asteikko 1 4 Työn mielekkyys 4,1 Työntekijätaidot 3,7 Oma hyvinvointi 4,0 Esimiestyö (Ei saatavilla tietoja) Omat vaikutusmahdollisuudet 3,8 Työyhteisö 3,1 Työyhteisön toimivuus 3,8 Työyhteisön kyky käsitellä 2,6 ongelmia ja haasta- via tilanteita Työn kuormittavuuden 3,3 hallinta Organisaatiotekijät 3,2 Työn organisointi 3,5 Asiakaslähtöisyys 3,4 Pilottiosastojen keskiarvo 3,7 asteikolla 1-5 3,2 asteikolla 1-4

26 Alla olevaan kuvaan on nostettu molemmista mittareista työhyvinvointia lisäävät ja heikentävät asiat. Niistä voidaan havaita, että mittareiden tulokset poikkeavat toisistaan. Erityisesti työtyytyväisyyttä heikentävät asiat poikkeavat toisistaan merkittävästi. Kuva 2: Keskeiset tulokset kuvattuna työtyytyväisyyspuntarilla

27 5 LÄHTEET Hakola T., Koivumäki, M.,Sinivaara M.,Kasanen R. 2007: Working time autonomy and age in health care. Ergonomia IJE&HF, Vol. 29, No. 3 4, Laukkanen, M. 2010: Mielen hoito on mielekästä työtä. Psykiatrisen hoitohenkilöstön työtyytyväisyystutkimus. Pro Gradu tutkielma. Hoitotiede, hoitotyön johtaminen. Itä-Suomen yliopisto. Lehtoranta, H. ja Holma T 2007: Laitoshoidon laatu johtamisen näkökulmasta. Johtaminen vanhustenhuollossa. Teoksessa Lehtoranta, H; Luoma, M.; Muurinen M.; Stakes, Raportteja 19/2007. Ikäihmisten laitoshoidon laadun kehittämishanke. Loppuraportti. Monthan M. 2011: Hoidon laatu ja hoitohenkilöstön työhyvinvointi tehostetun palveluasumisen yksiköissä. Pro Gradu tutkielma. Gerontologia ja kansanterveys. Jyväskylän yliopisto. Nakari, M. 2003: Työilmapiiri, työntekijöiden hyvinvointi ja muutoksen mahdollisuus. Väitöskirja. Yhteiskuntatieteelinen tiedekunta. Jyväskylän yliopisto Räsänen R. 2011: Ikääntyneiden asiakkaiden elämänlaatu ympärivuorokautisesa hoivassa sekä hoivan ja johtamisen laadun merkitys sille. Väitöskirja. Lapin yliopisto. Rovaniemi. Sinervo, T 2007: Työhyvinvointi. Teoksessa Lehtoranta, H; Luoma, M.; Muurinen M.; Stakes, Raportteja 19/2007. Ikäihmisten laitoshoidon laadun kehittämishanke. Loppuraportti.