Kh Henkilöstösuunnitelma

Transkriptio

1 Kh Henkilöstösuunnitelma

2 Sisällysluettelo 1. UTAJÄRVEN KUNNAN HENKILÖSTÖSUUNNITELMAN LÄHTÖKOHDAT Kunnan toiminta-ajatus Kunnan visio Kunnan strategiset päämäärät Kunnan henkilöstöpolitiikan tavoitteet Kunnan johtaminen UTAJÄRVEN KUNNAN HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ JA RAKENNE Kunnan henkilöstö Henkilöstötarve Virkojen ja toimien tehtäväsisältö Henkilöstön hankinta ja valinta Palkkatuki Palvelussuhde Palvelussuhteen ehdot Palkkaus Työaika ja lomat Virkavapaus Viranhaltijapäätökset Työpaikkaruokailu UTAJÄRVEN KUNNAN HENKILÖSTÖN KEHITTÄMINEN Työkykyä ylläpitävä toiminta Henkilöstökoulutus Omaehtoinen opiskelu Työhön perehdyttäminen Eläkkeelle siirtyminen UTAJÄRVEN KUNNAN JOHTAMINEN JA HENKILÖSTÖN OSALLISTUMINEN Johtaminen Henkilöstön osallistuminen Sisäinen ja ulkoinen tiedottaminen UTAJÄRVEN KUNNAN TYÖOLOT Yleistä Työterveys ja työturvallisuus Henkilökunnan virkistystoiminta Työhyvinvointi Työnohjaus UTAJÄRVEN KUNNAN YHTEISTOIMINTA YHTEENVETO/RAPORTTI

3 1. UTAJÄRVEN KUNNAN HENKILÖSTÖSUUNNITELMAN LÄHTÖKOHDAT Työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistoiminnasta kunnissa annettua lakia (449/2007) sovelletaan kaikissa kunnissa ja kuntayhtymissä, mutta ei kunnallisissa yhtiöissä. Lain tarkoituksena on edistää työnantajan ja henkilöstön välistä yhteistoimintaa, turvata henkilöstön vaikutusmahdollisuudet sekä edistää kunnallisen palvelutuotannon tuloksellisuutta ja henkilöstön työelämän laatua. Lain mukaan, työnantajan ja henkilöstön välisessä yhteistoiminnassa käsitellään muun muassa sellaiset asiat, jotka koskevat henkilöstöön, henkilöstön kehittämiseen ja tasaarvoiseen kohteluun sekä työyhteisön sisäiseen tietojenvaihtoon liittyviä periaatteita ja suunnitelmia. Kyseisen lain mukaan, kunnassa on laadittava yhteistoimintamenettelyssä vuosittain sellainen henkilöstö- tai muu suunnitelma, josta käyvät ilmi erilaisten työsuhdemuotojen käytön periaatteet. 1.1 Kunnan toiminta-ajatus Toiminta-ajatus kuvaa kunnan perustarkoitusta. Toiminta-ajatus on luonteeltaan pysyvä. Utajärven kunnan toiminta-ajatus on: Utajärven kunnan tehtävänä on turvata asukkailleen ja sidosryhmilleen laadukkaat, oikein kohdennetut palvelut sekä vahvistaa elinvoimaa, asukkaiden hyvinvointia ja kestävää kehitystä alueellaan. 1.2 Kunnan visio Visio on näkemys toivotusta tulevaisuuden tilasta. Visio kuvaa lyhyesti, millainen kunta haluaa olla tulevaisuudessa, ja mihin kunnassa halutaan yhdessä panostaa. Visio ohjaa koko henkilöstön toimintaa. Utajärven kunnan visio on: Utajärvi luo edellytyksiä onnelliselle elämälle. 1.3 Kunnan strategiset päämäärät Strategialla tarkoitetaan valittuja tavoitteellisia toimintoja ja menetelmiä vision saavuttamiseksi. Strategian ja sen sisällön muodostamisessa käytettäviä käsitteitä ovat päämäärät, kriittiset menestystekijät, toimenpiteet ja mittarit. Utajärven kunnanvaltuusto hyväksyi uuden kuntastrategian joulukuussa v Strategian kehittäminen aloitettiin elokuussa 2013 ja sen sisältöä suunniteltiin ja kehitettiin syksyllä 2013 pidetyissä strategiatyöpajoissa, joihin kutsuttiin kunnan luottamushenkilöitä ja viranhaltijoita. Lisäksi järjestettiin kuntalaisten kuulemistilaisuus. Uuden hallintomallin mukaisilla toimikunnilla oli merkittävä rooli strategian kehittämisen linjauksessa ja ohjeistuksessa. Toimikunnat korostivat, että uuden strategian tulee olla napakka ja konkreettinen työkalu kunnan kehittämisessä. Toiseksi toimikunnat korostivat, että strategisten toimenpiteiden pitää kohdistua kunnan väkiluvun kasvuun, työpaikkojen määrän lisäämiseen, asumisen edistämiseen (tonttitarjonta ja valmiit asunnot), laadukkaisiin palveluihin ja hyvään kuntaimagoon. Strategian kehittämisessä konsulttitukena toimi Finnish Consulting Group. Strategia ja strategiset toimenpiteet on niputettu kuuteen strategiakorttiin, joihin on kuvattu toimenpiteiden lisäksi muun muassa mittarit ja vastuutahot. Merkittävimmät strategiakortit ovat: 2

4 talous, elinvoima ja kuntalaiset/vapaa-ajan asukkaat. Strategiakortit ovat henkilöstösuunnitelman liitteenä. 1.4 Kunnan henkilöstöpolitiikan tavoitteet Utajärven kunnan henkilöstöohjelman visio on kunnan strategiaa toteuttava, hyvinvoiva, ammattitaitoinen, osaamistaan uudistava, yhteistyötaitoinen, laatu- ja kustannustietoinen henkilöstö. Kunnan henkilöstöpolitiikan tavoitteena on vahvistaa kunnan tiimiorganisaatiota, yhteisöllisyyttä, kiinnittää huomiota henkilöstön jaksamiseen ja taata mahdollisuudet henkilökunnan keskeiseen vuorovaikutukseen. Kunnan yhteisöllisyyttä rakennetaan määrätietoisesti. Tavoitteena on, että jokainen työntekijä tuntee kuuluvansa kunnan työyhteisöön, arvostaa kunnan toiminta-ajatusta ja sitoutuu kunnan yhteisiin tavoitteisiin ja viestittää positiivisista asioista niin ulkoisesti kuin sisäisesti. 1.5 Kunnan johtaminen Henkilöstösuunnitelman tavoitteena on luoda yhtenäiset ja pitkäjänteiset peruslinjaukset Utajärven kunnan henkilöstölle ja sen kehittämiselle. Utajärven kunnan uusi strategia ja laatujärjestelmä edellyttävät työtyytyväisyyden mittaamista säännöllisesti. Työtyytyväisyysmittaus antaa tutkimuksellista tietoa henkilöstön asenteista ja antaa pohjaa analysoida tarvittavaa kehittämistä sekä suunnitella konkreettisia parantavia toimia. Tavoitteena on tukea henkilöstön työkuntoisuutta, kehittymistä ihmisenä ja työntekijänä, sitoutumista ja tuloksellisuutta sekä organisaation uudistumista, kehittymistä ja kykyä vastata tulevaisuuden haasteisiin. Henkilöstösuunnitelma koskee kaikkia kunnan palveluksessa olevia työntekijöitä ja viranhaltijoita tasapuolisesti. Mitä jäljempänä puhutaan työntekijästä niin asia koskee myös viranhaltijoita. Johtajien vahva sitoutuminen työhönsä tunnustetaan tärkeäksi kunnan menestystä edesauttavaksi tekijäksi. Kunnan hallinnossa korostuu se, että asioihin tartutaan ajoissa, ennakoidaan ja ennaltaehkäistään ongelmia. Valtuuston, kunnanhallituksen ja kunnanjohtajan työskentelyn tukena toimii johtoryhmä, joka toimeenpanee päätökset täytäntöön ja keskustelee toimintalinjoista. Johtoryhmän tavoitteena on vastata tavoitteellisesta ja tuloksellisesta yhteistoiminnasta kunnan palvelujen tuottamisessa. Johtoryhmän valitsee kunnanjohtaja ja siinä on edustus jokaisesta toimialueesta. Toimialueiden tai yksiköiden sisällä pidetään palavereita tarpeen mukaan. Kehityskeskustelut pidetään säännöllisesti vuosittain koko organisaatiossa. 3

5 Kuva 1. Utajärven kunnan organisaatiokaavio 4

6 2. UTAJÄRVEN KUNNAN HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ JA RAKENNE 2.1 Kunnan henkilöstö UTAJÄRVEN KUNNAN PALKATUN HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ Toimintayksikkö Vakinaiset Määräaikaiset Työllistetyt Yhteensä Yhteensä ilman työllistettyjä Kehittämispalvelut Sivistyspalvelut Tekniset palvelut YHTEENSÄ Henkilöstön määrä Vakinaiset Määräaikaiset Työllistetyt Yhteensä Yhteensä ilman työllistettyjä Kehittämispalvelut Sivistyspalvelut Tekniset palvelut YHTEENSÄ Henkilöstömäärästä 156 oli naisia 107 ja miehiä 49. Oppisopimustyöntekijät ovat määräaikaisina hallintokunnissa. Osa-aikaisten määrä koko henkilöstömäärästä oli 24, josta osa-aikaeläkkeellä oli 2 henkilöä. HENKILÖSTÖN IKÄJAKAUMA alle 20v 20-24v 25-29v 30-34v 35-39v 40-44v 45-49v 50-54v 55-59v 60-64v 65-69v yhteensä % Miehet ,4 Naiset ,6 Yhteensä

7 Ikäjakauma Miehet Naiset Vakinaisesta henkilöstöstä 106 henkeä, 69,81 % oli yli 45-vuotiaita. Vakinaisen henkilöstön naisten keski-ikä oli 47,5 ja miesten 50 vuotta. Koko henkilöstön naisten keski-ikä oli 45,8 ja miesten 47,7 vuotta. Koko henkilöstön palkkoja maksettiin vuonna 2013 yhteensä euroa (ed. vuonna summa oli euroa). Poissaolot 2013 Sairauspäivät Tapaturma Kuntoutus Koulutus Hallintokunta muutos muutos muutos muutos Kehittämispalvelut Sivistyspalvelut Tekniset palvelut Yhteensä

8 Poissaolot Sairauspäivät Tapaturma Kuntoutus Koulutus Kehittämispalvelut Sivistyspalvelut Tekniset palvelut Koulutusajalta palkkakustannukset v olivat ilman työnantajan sivukuluja. Vuorotteluvapaalla v.2013 oli yksi henkilö. Sairauspoissaolot 22 päivää/työntekijä/vuosi. Sairausajan palkkoja maksettiin vuonna euroa (ed ) ja tapaturmista aiheutuvien poissaolojen palkkoja yhteensä v euroa (ed. vuonna 746 ). Luvut on ilman työnantajan sivukuluja. Kela maksoi sairaus- ja äitiyspäivärahoja kunnalle euroa (ed ) ja vakuutusyhtiö tapaturmista aiheutuneita korvauksia euroa (ed ). Vanhuuseläkkeelle jäi yhteensä 3 henkilöä. Osa-aikaeläkkeellä v.2013 on ollut 2 henkilöä. Eläkepäätökset/eläkelaji Työkyvyttömyyseläkkeet 1 0 Osa-aikaeläke 0 0 Vanhuuseläke 3 4 Yhteensä henkilöä Henkilöstötarve Henkilöstön määrä, tarve ja laatu sovitetaan yhteen toiminnan vaatimuksiin ja taloudelliseen tilanteeseen. Toteutumista seurataan vuosittain henkilöstösuunnitelman ja henkilöstöraportin avulla. Virat ja toimet ovat käytettävissä koko kunnassa. Työyhteisössä edistetään joustavaa henkilöstön liikkuvuutta työyksiköstä toiseen. 2.3 Virkojen ja toimien tehtäväsisältö Virkojen ja toimien tehtäväsisältö edellyttää tehtäväkuvauksien laatimista. Tehtäväkuvauksien laatimisen vastuu on kyseisen viran- tai toimenhaltijan esimiehellä. Viranhoitomääräykset ja työsopimukset on laadittava huolellisesti asianomaisia lakeja, asetuksia ja yleisiä ohjeita noudattaen. Viranhoitomääräyksen ja työsopimuksen sisällöstä vastaa aina se esimies, joka allekirjoittaa kyseisen dokumentin. 7

9 Työajan tehokas käyttö suunnitellaan toiminnallisista tarpeista lähtien. Työaikojen joustoa, vuosityöaikaa ja liukuvaa työaikaa käytetään työvuorosuunnittelussa apuna tarkoituksenmukaisesti ottamalla huomioon toiminnan vaatimukset. Työnjaon vastuu- ja johtosuhteiden tulee olla selviä ja uralla etenemistä kannustavaa. Viran ja tehtävänimikkeen tulee vastata tehtäviä. Urakehityksen ja siirtojen tavoitteena on, että henkilöstö pystyy parhaalla mahdollisella tavalla käyttämään taitojaan sekä kunnan että omaksi hyödykseen. Vakanssin vapautuessa tarkistetaan tehtäväkokonaisuus, nimike, kelpoisuusehdot ja palkkaus. Tämä tehdään siten, että henkilöstöä kuunnellaan. Periaatteena on, että jokaisessa luontaisen poistuman tilanteessa selvitetään ensin työyhteisön henkilöstö- ja työtilanne sekä niihin liittyvät uudet järjestelymahdollisuudet. Tavoitteena on, että vapautuva tehtävä järjestetään pääsääntöisesti sisäisin henkilöstö- ja työtehtäväjärjestelyin. Tehtäväjärjestelystä laadittavan selvityksen laatimisvastuu kuuluu esimiehille ja selvityksen mukaiset toimenpiteet hyväksyy asianomainen henkilöstö- tai luottamushenkilöstötoimielin. Työntekijöillä on mahdollisuus tulla kuulluksi ennen luottamuselimen päätöstä. Etätyö Etätyöllä tarkoitetaan joustavaa, vapaaehtoisuuteen perustuvaa työn organisointitapaa. Työ suoritetaan siellä, missä se on työntekijän, työnantajan ja tehtävän työn kannalta tehokkainta ja tarkoituksenmukaisinta. Etätyötä tehdään työpaikan ulkopuolella esimerkiksi kotona, vapaa-ajan asunnolla tai liikkuvana työnä matkoilla. Etätyöksi ei voida kuitenkaan luokitella kaikkea sellaista työtä, jossa työn suorittamisen paikka on työn luonteen takia muualla kuin työnantajan tiloissa. Esimerkiksi työ tietyömaalla, rakennuksella tai kodinhoitajana ei ole etätyötä, vaikka työnantaja ei ole koko ajan läsnä valvomassa ja johtamassa työtä. Etätyö sopii erityisesti asiantuntijatehtävissä toimiville. Useimmissa töissä osa työtehtävistä voidaan irrottaa etätyönä tehtäväksi. Etätyö edellyttää kuitenkin hyvää työn suunnittelua ja johtamista. Etätyötä tehdään yleensä työnantajan koneilla ja laitteilla. Etätyöskentelystä ja sen reunaehdoista laaditaan ohjeistus ja siitä informoidaan koko työyhteisöä. 2.4 Henkilöstön hankinta ja valinta Avoimet virat ja toimet sekä sijaisuudet ilmoitetaan hakuun ohjeiden mukaan. Vapautuvaan tehtävään, joka on päätetty säilyttää joko sisällöltään tarkistettuna tai sellaisenaan, on mahdollista hakea pätevää tai joihinkin tehtäviin pätevöitymishaluista viran- tai toimenhaltijaa omasta organisaatiosta. Tehtävä asetetaan kunnan koko henkilöstön haettavaksi niin hyvissä ajoin kuin mahdollista erikseen päätettävän tiedotusjärjestelmän mukaisella tavalla. Henkilöstövalinnassa pidetään muodollisen kelpoisuuden ohella ensisijaisina valintaperusteina henkilön koulutusta, työkokemusta, tietoja, taitoja ja soveltuvuutta hoitaa virkaan tai toimeen kuuluvia tehtäviä. 8

10 Hakijoita on kohdeltava tasapuolisesti. Syntyperä, ikä, kansalaisuus, sukupuoli, uskonto, poliittinen mielipide, ammattiyhdistys- tai puoluepoliittinen toiminta tai muut valintaperusteisiin kuulumattomat tekijät eivät saa vaikuttaa valintaan. Hakijoita ei syrjitä perhesuhteiden, sukupuolisen suuntautumisen, sairauden tai vammaisuuden perusteella. Valinnasta ilmoitetaan kaikille hakijoille kirjallisesti. 2.5 Palkkatuki Työ- ja elinkeinotoimisto voi myöntää työnantajalle palkkatukea työttömän työnhakijan työllistämiseen. Tuki on harkinnanvaraista ja edellytykset sen saamiseen selvitetään tapauskohtaisesti. Palkkatuetun työn tulee edistää työttömän sijoittumista avoimille työmarkkinoille ja siitä sovitaan etukäteen työnhakija-asiakkaan työnhakusuunnitelmassa. Palkkatukea voidaan myöntää työsopimussuhteessa tehtävään työhön tai oppisopimuskoulutukseen. Sitä voivat saada kunnat, yritykset ja muut yksityisen sektorin työnantajat, mm. yhdistykset, säätiöt ja kotitaloudet sekä sosiaaliset yritykset. 2.6 Palvelussuhde Palvelussuhteet ovat sekä virka- että työsuhteita. Tehtävät hoidetaan ensisijaisesti vakinaisessa palvelussuhteessa olevalla henkilökunnalla. Toiminnallisten muutosten, ikääntymisen ja työkyvyn alenemisen johdosta tapahtuvat henkilöstön uudelleensijoitukset toteutetaan kuntoutuksen, uudelleenkoulutuksen tai yksilöllisen suunnitelman mukaan. Henkilön erotessa palveluksesta suositellaan suoritettavaksi lähtöhaastattelu, jossa selvitetään eroamisen syy ja ajatuksia toiminnan kehittämiseksi. Osatyökykyisten osalta kunnan tavoitteena on mahdollistaa henkilön työllistäminen omaan yksikköön tai muuhun kunnan työyksikköön. Työllistämisen edellytykset selvitetään aina tapauskohtaisesti neuvotellen asianomaisen henkilön, luottamusmiehen ja esimiesten kanssa. Neuvotteluista laaditaan aina kirjallinen muistio, joka luovutetaan ao. henkilölle. 2.7 Palvelussuhteen ehdot Työntekijöiden ja viranhaltijoiden työsuhdeasiat on hoidettava oikein ja oikeudenmukaisesti. On olemassa velvoitteita, joita työnantajan on tunnettava ja noudatettava. Näitä velvoitteita on myös osattava soveltaa kuhunkin palvelussuhteeseen. Työoikeuden normit voidaan jakaa seuraavasti: 1. Lait ja asetukset Lait ja asetukset voivat olla pakottavia, tahdonvaltaisia tai normeja, joista voidaan poiketa työehtosopimuksella. 9

11 2. Työehtosopimukset Työehtosopimusten osapuolina ovat pääsääntöisesti työantajajärjestöt ja ammattijärjestöt. Työehtosopimuksissa sovitaan työsuhteen ehdoista, jotka kohdistuvat tiettyyn työntekijäryhmään. Osapuolet tekevät työehtosopimuksen aina kirjallisesti ja se allekirjoitetaan kummankin osapuolen toimesta. Työehtosopimuksen voimassaoloaikana on työrauhavelvoite. Jos työehtosopimuksen voimassa ollessa alkaa työtaistelu, joka kohdistuu työehtosopimukseen tai johonkin sen ehtoon, on kyseessä laiton työtaistelu. Työehtosopimukset sitovat työnantajaa joko normaalisitovina tai yleissitovuuden kautta. 3. Työsäännöt ja muut yhteistoimintasopimukset Työsäännöistä ja yhteistoimintasopimuksista sovitaan yhteistyössä työnantajan ja työntekijöiden kesken. Näitä voivat olla esimerkiksi työnsäännöt, järjestyssäännöt ja aloitetoiminnan säännöt. 4. Työsopimus ja viranhoitomääräys Tehdään työnantajan ja työntekijän kesken. Lainsäädännön puitteissa tehty työsopimus tai viranhoitomääräys sitoo kumpaankin osapuolta. 5. Tapa ja sopimuksen veroinen käytäntö Asioissa, joissa sopiminen on mahdollista, voi myös tapa tulla työsuhteen ehdoksi. Tapa on yleensä pitkän ajan kuluessa vakiintunut, se on selkeä ja yksiselitteinen, tapaa noudatetaan ilman huomattavia poikkeuksia ja se on yleisesti hyväksytty. 6. Työnantajan käskyt Työntekijä on velvollinen suorittamaan työnsä noudattaen työnantajan käskyjä, joita työnantaja voi toimivaltansa nojalla antaa. Säädösten hierarkia määräytyy pääsääntöisesti edellä olevan järjestyksen mukaisesti. Etusijajärjestyksessä ylempi säädös syrjäyttää sen kanssa ristiriidassa olevan alemman säännöksen Palkkaus Palkkauksessa huomioidaan kunnallisen alan virka- ja työehtosopimuksen palkkausmääräykset. Henkilöstön palkkaus ja muut palvelussuhteen ehdot pyritään pitämään kilpailukykyisenä. Ulkopuolisella rahoituksella palkatun henkilökunnan palkkaukseen sovelletaan samoja ehtoja kuin muun henkilökunnan palkkaukseen. Tehtävän ollessa erityisen vaativa tai henkilön osoittaessa erityistä tuloksellisuutta tavoitteena on korvata se lisäpalkkioin kaikissa henkilöstöryhmissä. Tehtävän edellyttämän palkkauksen perusteena on ko. alan työ- ja virkaehtosopimus. Niillä aloilla, joilla on käytössä työn vaativuuden arviointi, käytetään arviointilomaketta, jossa otetaan huomioon työtehtävän edellyttämä osaaminen, työn vaikutukset ja vastuu sekä yhteistyö ja työolosuhteet. 10

12 2.7.2 Työaika ja lomat Kunnassa sovelletaan kunnallisen alan virka- ja työehtosopimusten työaikaa koskevia määräyksiä. Virastohenkilöstöllä on käytössä liukuva työaika. Vuosilomasuunnitelmissa otetaan mahdollisuuksien mukaan huomioon henkilöstön toiveet ja vahvistetaan ne ottamalla huomioon toiminnan suunnittelu, muut työyksiköt, sijaisten käyttö ja mahdolliset työyksiköiden määräaikaiset sulkemisajat. Kunta edistää joustavia työaikajärjestelyjä yhteistyössä henkilöstön kanssa, ja henkilöstön kanssa yhteisesti sovittujen käytänteiden mukaisesti Virkavapaus Virka- ja työehtosopimusten mukaisten työlomien ja virkavapauksien lisäksi voidaan myöntää palkatonta vapaata hallintosäännöllä annettavien määräysten mukaan, ellei siitä ole toiminnallista haittaa. Osa-aikatyöhön, työn jakamiseen ja työkiertoon suhtaudutaan myönteisesti. Työntekijän siirtyessä toiseen Utajärven kunnan ulkopuolella olevaan organisaatioon, virkavapautta/ työlomaa voidaan myöntää vuodeksi ja yrittäjäksi siirtyvälle toiseksi vuodeksi, jonka jälkeen työntekijä palaa työhön tai irtisanoutuu tehtävästään. Vakinaiseen tai vakinaisluonteisiin tehtäviin kunnan sisällä siirtyvälle työntekijälle voidaan myöntää virkavapautta / työlomaa vuodeksi. Sen jälkeen virkavapaus / työloma ratkaistaan tapauskohtaisesti uudelleen Viranhaltijapäätökset Virkavapaat/työlomat, lomat ja koulutukset haetaan web-tallennuksen kautta ja esimies tekee niistä päätökset Työpaikkaruokailu Henkilöstölle järjestetään mahdollisuus terveelliseen ja kohtuuhintaiseen ateriaan. Kunnan työntekijöillä on mahdollisuus ruokailla Suvituulen palvelukeskuksessa, johon on ostettava ennakkoon ruokaliput kunnan palvelupisteestä. Lisäksi kunnan palveluksessa olevat saavat voimassa olevan verotusarvon mukaisen edun Utajärven leipomopalvelu oy:llä tarjolla olevasta lounaasta arkipäivinä, kunnanjohtajan tekemän viranhaltijapäätöksen mukaisesti. 11

13 3. UTAJÄRVEN KUNNAN HENKILÖSTÖN KEHITTÄMINEN Kuntien muuttuva toimintaympäristö asettaa uudenlaisia vaatimuksia osaamisen kehittymiselle ja henkilöstön kehittämiselle. Kuntaorganisaatioista tulee entistä osaamisintensiivisempiä. Henkilöstön osaamisen kehittämisellä luodaan edellytykset toimintayksiköiden tuloksellisuudelle ja palvelukyvylle sekä koko hallinnon vaikuttavuudelle. Osaamisen kehittäminen sisältää sellaiset toiminnot, joiden avulla kunnan henkilöstön osaamista ylläpidetään, kehitetään, uudistetaan ja hankitaan lisää. Osaamisen kehittämisen pitää konkretisoitua yksilökohtaisesti, työyhteisössä, toimialueella ja kuntatasolla. Yksilötasolla osaamisen kehittäminen on käsiteltävä vuosittaisissa kehityskeskusteluissa ja samalla on linjattava kyseisen henkilön osaamisen kehittämistarpeet ja mahdollisuudet. Työyhteisötasolla suositaan ryhmäkehityskeskusteluja. Ryhmäkehityskeskustelu perustuu esimerkiksi osaamistarvekyselyyn, työhyvinvointikyselyyn tai kehityskeskustelujen yhteenvetoon. Toimialuekohtaisesti osaamisen kehittämisen pitää konkretisoitua osaamisen kehittämissuunnitelmana ja kuntatasolla on linjattava, miten osaamisen kehittäminen tukee kuntastrategian toteuttamista. Osaamisen kehittämisen tavoitteena on olla askeleen edellä tämän hetken toimintaa. Sillä ennakoidaan tulevien toimintahaasteiden toteuttamista. Vuosittain on resursoitava niihin koulutuksiin ja osaamisen kehittämisen aihealueisiin, jotka tukevat koulutussuunnitelmien ja kuntastrategian toteuttamista. Henkilöstösuunnitelman mukaisia toimenpiteitä on arvioitava vuosittain, jos toimenpiteille halutaan laaja-alaista tukea. Arviointi prosessina ei pääty vielä varsinaisen arvioinnin valmistumiseen, vaan arvioinnin suorittamisen jälkeen arviointitietoa täytyy myös osata hyödyntää. Arviointi on oppimisprosessi ja siitä saatuja tuloksia käytetään tulevan tai käynnissä olevan toiminnan kehittämiseen. Vuosittainen arviointi luo pohjaa seuraavien vuosien osaamisen kehittämiselle. Utajärven kunnan toimialueet: tekniset palvelut, sivistyspalvelut, hallinto-/elinvoimapalvelut ja hyvinvointipalvelut eroavat tehtäväsisällöiltään selkeästi toisistaan. Niinpä toimialueiden erot on huomioitava koulutussuunnitelmassa. Eri toimialueilla, työyhteisöissä ja yksilötasolla koulutuksen tarve ja sisältö on oltava linjassa ylemmän tason osaamistarpeiden ja -tavoitteiden kanssa. Yksilötasollakin on siten löydettävä selkeä kuvaus siitä, miten osaamisen kehittäminen tukee työyhteisön, oman toimialueen ja kunnan strategisten tavoitteiden toteutumista. 3.1 Työkykyä ylläpitävä toiminta Kunnan henkilöstöpolitiikan keskeisiä tavoitteita ovat henkilöstön työkyvystä huolehtiminen, motivoiminen ja osaamisen kehittäminen. Näillä toimenpiteillä vaikutetaan työssä jaksamiseen, työtyytyväisyyteen ja työhön motivoitumiseen. Henkilöstön työkykyyn vaikuttavat työpaikan vuorovaikutussuhteet ja johtamiskulttuuri. Työpaikalla tulee olla hyvinvointia ja avoimuutta suosiva ilmapiiri, jolloin voidaan keskustella vuorovaikutteisesti asioista ja antaa palautetta. Esimiesten tulee kuunnella alaisiaan ja lisätä omilla toimillaan työpaikan positiivista ilmapiiriä sekä huolehtia oikeudenmukaisesta työnjaosta ja 12

14 toimivista työjärjestelyistä. Myös tiimien vetäjien ja muiden esimiesten työssä jaksamiseen tulee kiinnittää huomiota. Kunta kehittää työkykyä ylläpitävää toimintaa yhteistyössä työntekijöiden ja työpaikan eri yhteistyötahojen kanssa. Työkykyä ylläpitävä toiminta koskee vakinaista henkilökuntaa sekä sijaisia, joiden työsuhde kestää yhtäjaksoisesti kuusi (6) kuukautta ja jokaisen työuran kaikkia vaiheita. Kunta osallistuu tukitoimenpitein henkilöstön fyysisen ja henkisen kunnon ylläpitoon. Työsuojelutoiminnalla pyritään henkilöstön fyysisen, psyykkisen ja sosiaalisen terveyden ja toimintakyvyn turvaamiseen, sekä työssä ja työolosuhteissa esiintyvien terveyshaittojen vähentämiseen. Sekä kunnan että työntekijän edun mukaista on, että sairauspoissaolot sekä työkyvyttömyyseläkkeelle joutumiset ovat mahdollisimman pieniä. Tässä mielessä kunta mahdollistaa kuntoutusta työntekijöilleen. Kuntoutustarpeen määrittelee kunnan työterveyshuolto yhdessä KELA:n kanssa, joka tekee varsinaisen kuntouttamistukipäätöksen. Kuntoutusjakso myönnetään palkattomana, ellei muuta erillistä päätöstä ole kuntatasolla tehty, jolloin kuntoutettava saa KELA:n korvauksen itselleen. Sekä TYK että ASLAK- kuntoutukset kustantaa KELA kokonaisuudessaan ja se on kuntoutettavalle ilmainen. 3.2 Henkilöstökoulutus Työnantaja luo edellytyksiä ja tukee henkilöstön aktiivista kehittymistä, järjestämällä laadukasta koulutusta ja mahdollistamalla osallistumisen tasapuolisesti myös ulkopuoliseen koulutukseen. Omaehtoista opiskelua tuetaan. Koulutukseen osallistumista seurataan ja pidetään "kirjaa" osallistumisista. Kvtes:n työaikaluvun 4 :n 1mom. mukaan työajaksi luetaan työhön käytetty aika sekä aika, jonka viranhaltija/työntekijä on velvollinen olemaan työpaikalla työnantajan käytettävissä. Toimialueet laativat lakisääteiset koulutussuunnitelmat osaksi henkilöstösuunnitelmaa. Koulutussuunnitelmat ovat erillisinä liitteinä. 3.3 Omaehtoinen opiskelu Työntekijän omaehtoista opiskelua tuetaan myöntämällä opintovapaata tai palkatonta virkavapaata/työlomaa. Opiskelua voidaan tukea myös osittaisella virkavapaalla palkattomana tai palkallisena sekä maksamalla koulutukseen liittyviä kuluja. Mahdollinen muu tuki tai palkkio opintosuorituksesta maksetaan jälkikäteen erillisillä päätöksillä. 3.3 Työhön perehdyttäminen Työhön perehdyttämisen tarkoitus on nopeuttaa uuden työntekijän työvalmiuden saavuttamista ja tehtävissä kehittymistä. Perehdytyksestä ovat vastuussa ko. työntekijän lähiesimies ja kyseisen toimialueen johtaja. 13

15 3.4 Eläkkeelle siirtyminen Vanhuus- tai osa-aikaeläkkeelle siirtyminen toteutetaan suunnitelmallisesti. Sen tavoitteena on siirtää eläkkeelle siirtyvän henkilön tietoja, taitoja ja osaamista työyhteisöön. Ennen vanhuuseläkkeelle siirtymistä mahdollistetaan tarvittaessa osa -aikaeläkkeelle jääminen. 4. UTAJÄRVEN KUNNAN JOHTAMINEN JA HENKILÖSTÖN OSALLISTUMINEN 4.1 Johtaminen Johtamisen tulee olla tavoitteellista, osallistuvaa, ihmisläheistä, tasapuolista, joustavaa, avointa, oikeudenmukaista ja tulokseen pyrkivää. Kunta huolehtii siitä, että esimiesasemassa olevilla on riittävä johtamistaidollinen koulutus. Työyhteisö rakentuu tiimiorganisaatioon. Toimialueiden johtajilta edellytetään rohkeaa, innovatiivista, luovaa ja hallittua otetta sekä eri näkökulmat huomioonottavaa johtamista. Johtaminen toteutuu tavoitteellisen laadun ja osaamisen johtamisen kautta. Esimiehet osallistuvat riittävän usein johtamiensa työyksiköiden ja tiimien valmentamiseen. Kukin toimialue toimii toiminta -/ laatujärjestelmän määritysten mukaisesti. Kehityskeskustelut Kehityskeskustelu on osa kunnan johtamisjärjestelmää ja oleellinen linkki kunnan strategiasta päivittäiseen työhön. Sen avulla varmistuu tavoitteiden toteutuminen jokaisen työntekijän työssä. Kehityskeskustelulla tarkoitetaan esimiehen ja työntekijän välillä käytävää ennalta sovittua ja valmisteltua keskustelua, joka toteutetaan säännöllisin väliajoin, vähintään kerran vuodessa. Keskustelun tarkoituksena on sopia työn tavoitteista, arvioida työn tuloksia ja tukea osaamisen kehittymistä. Kehityskeskusteluissa määritellään tavoitteiden toimeenpanon aikataulut ja keinot. Tarkoituksena on myös yksilöiden sitoutuminen asetettuihin päämääriin sekä työhyvinvoinnin parantaminen. Keskustelussa käydään läpi ainakin seuraavat asiat ja niistä tehdään yhteenveto: o edellisen kauden tavoitteiden toteutuminen o tavoitteiden asettaminen seuraavalle kaudelle o työntekijän arvio työnsä kehittämistarpeista ja ongelmista o työntekijän toiveet esimiehelle o esimiehen toiveet työntekijälle o työn vaativuuden arvioinnin tekemisen tarve o henkilökohtaisen työsuorituksen arvioinnin ja toimenkuvan tarkastamisen tarve 14

16 4.2 Henkilöstön osallistuminen Työntekijöiden tulee osallistua etenkin omaan työhönsä ja työympäristöönsä liittyvään päätöksentekoon sekä oman työ- ja toimintakykynsä ylläpitämiseen sekä edistämiseen. Henkilöstölle turvataan mahdollisuus vaikuttaa omaa työtään ja työyhteisöään koskevaan päätöksentekoon toiminta/laatujärjestelmän mukaisesti. Tämä toteutuu parhaiten esimiesten ja työntekijöiden sekä eri henkilöstöryhmien välisten kehityskeskustelujen samoin kuin yksikkö- /tiimi-/solukohtaisten kokousten avulla. Luottamusmiesjärjestelmällä edistetään virka- ja työehtosopimusten noudattamista, paikallisen sopimuksen käyttöönottoa ja sopimusten tulkintaan sekä soveltamiseen liittyvien asioiden selvittelyä. Asiat ratkaistaan ensisijaisesti työntekijän ja lähimmän esimiehen kanssa. Tämän lisäksi käydään tarvittaessa ns. välittömät neuvottelut ja viralliset paikallisneuvottelut luottamusmiehen ja työnantajan välillä. 4.3 Sisäinen ja ulkoinen tiedottaminen Ulkoinen tiedottaminen tarkoittaa kunnan asioiden kertomista kunnasta ulospäin. Ulkoinen tiedottaminen perustuu riittävään sisäiseen tiedottamiseen. Jokainen työntekijä edustaa kuntaa ulospäin omalla toiminnallaan. Sisäinen tiedottaminen on vuorovaikutteista, avointa, monisuuntaista ja tosiasioihin perustuvaa tietojen välittämistä esimiesten ja henkilöstön kesken muissakin kuin välittömästi päivittäisiin työtehtäviin liittyvissä asioissa. Sisäiseen tiedottamiseen kuuluu moniammatillinen ja eri yksiköiden välinen tiedotus, josta on huolehdittava. Sähköiset tiedonvälityksen mahdollisuudet käytetään hyödyksi. Viestintäohjeen mukaisesti työntekijöillä on oikeus ja velvollisuus tiedottaa asioita työyhteisössä käsiteltäväksi. 15

17 5. UTAJÄRVEN KUNNAN TYÖOLOT 5.1 Yleistä Jos työntekijä sairauden, vamman tai muun syyn takia menettää kykynsä tehdä entistä työtään tai tällaisen työn jatkamisesta saattaa aiheutua työntekijälle terveydenmenettämisen vaara, yritetään työntekijälle osoittaa työkykyä ja terveydentilaa vastaavaa työtä. Vajaakuntoisella työntekijällä tarkoitetaan henkilöä, jonka sairaus, vika tai vamma voi vaikeuttaa selviytymistä työssä ja työtehtävissä. Hänen työssä selviytymistään tulee seurata ja edistää suuntaamalla toimenpiteet työhön, työvälineisiin, työympäristöön, työyhteisöön, ammatilliseen osaamiseen ja terveyteen sekä tarvittaessa työjärjestelyihin. Asianmukaisiin toimenpiteisiin työntekijän työkyvyn ylläpitämiseksi ja palauttamiseksi tulee ryhtyä mahdollisimman varhaisessa vaiheessa työkyvyttömyyden uhatessa. Sairauspoissaolopäiviä ja jaksoja seurataan yksiköittäin/tiimeittäin. Jos henkilön sairauspoissaolopäivät ylittävät 30 pv vuodessa esimies ohjaa työntekijän tarvittaviin työterveyshuollon toimenpiteisiin. Esimiehille tueksi on laadittu Utajärven kunnan varhaisen puuttumisen ohje. Ikääntyvien ja ikääntyneiden työntekijöiden/viranhaltijoiden työkykyä ja - motivaatiota edistetään ja tuetaan sekä luodaan edellytykset työssä jatkamiseen sekä ehkäistään syrjäytymistä työelämästä. Ikääntyvien osaamistason kehittämiseen kiinnitetään huomiota. Edistetään myönteistä asennoitumista eri ikäisten työntekijöiden/viranhaltijoiden ominaisuuksiin ja sopeutumista uusiin vaatimuksiin. 5.2 Työterveys ja työturvallisuus Työterveyshuollon tavoitteena on terveellinen ja turvallinen työ, työympäristö ja työyhteisö sekä työhön liittyvien terveysvaarojen ja haittojen ehkäisy samoin kuin työntekijän terveyden, työ- ja toimintakyvyn ylläpitäminen, edistäminen ja seuranta työuran kaikissa vaiheissa (1484/01/2 ) Työoloja kehitetään siten, että jokaisella työntekijällä on turvallinen, terveellinen ja viihtyisä työ, työympäristö ja työyhteisö. Työhön liittyviä terveysvaaroja ja työtapaturmia pyritään ehkäisemään. Työntekijän terveyttä, työ- ja toimintakykyä pyritään ylläpitämään, edistämään ja seuraamaan työuran kaikissa vaiheissa. Pääpaino kiinnitetään ennaltaehkäisyyn, työntekijöiden työhön perehdyttämiseen ja työntekijän omaan motivoitumiseen oman terveytensä ja työ- ja toimintakykynsä edistämisessä. Tarvittaessa työntekijä ohjataan terveydentilansa edellyttämään hoitoon ja kuntoutukseen. Työterveyshuolto yhdessä työntekijöiden ja esimiesten kanssa seuraa ja kehittää toimintaa mm työpaikkakäynnein ja -selvityksin huomioiden työpisteen altisteet, kuormittavuuden, työjärjestelyt, tapaturman ja väkivallan vaara ja työmenetelmät. Nämä seikat huomioidaan työtä ja työoloja suunniteltaessa sekä työolosuhteiden muutostilanteissa. Työterveyshuoltoa kehitetään jatkuvasti sen vuosittaisen toimintasuunnitelman mukaan. Työntekijöitä kohdellaan tasa-arvoisesti. Huolehditaan siitä, ettei työpaikalla esiinny henkisen väkivallan käyttöä, syrjintää, työssä kiusaamista tai sukupuolista häirintää. Henkilöstöohjelman vuosittainen toteutuminen ja konkreettiset henkilöstöä koskevat toimet, toteutuminen raportoidaan henkilöstöraportissa, joka esitellään valtuustolle kevään valtuustoseminaarissa. Henkilöstösuunnitelman liitteet hyväksyy kunnanhallitus. 16

18 5.3 Henkilökunnan virkistystoiminta Virkistystoimintana toteutetaan virkistyspäivät (1/2 päivä x 2), sportti-passi, pikkujoulu tai joululahja, työterveyshuollon kustannukset ja merkkipäivälahjat. 5.4 Työhyvinvointi Työhyvinvointi tarkoittaa sitä, että työ on turvallista, terveellistä ja mielekästä. Työhyvinvointia lisäävät muun muassa hyvä ja motivoiva johtaminen sekä työyhteisön ilmapiiri ja työntekijöiden ammattitaito. Työhyvinvointi vaikuttaa muun muassa työssä jaksamiseen. Hyvinvoinnin kasvaessa työn tuottavuus ja työhön sitoutuminen kasvaa ja sairauspoissaolojen määrä laskee. Työhyvinvointi tehdään yhdessä Työhyvinvoinnin edistäminen kuuluu sekä työnantajalle että työntekijöille. Työnantaja huolehtii työympäristön turvallisuudesta, hyvästä johtamisesta ja työntekijöiden yhdenvertaisesta kohtelusta. Työntekijällä on kuitenkin suuri vastuu oman työkykynsä ja ammatillisen osaamisesta ylläpitämisestä. Itse kukin meistä voi vaikuttaa myös työpaikan myönteiseen ilmapiiriin. Hyvinvointia työssä voidaan parantaa esimerkiksi kehittämällä työoloja ja ammatillista osaamista, työkykyä ylläpitävällä toiminnalla (tyky-toiminta) sekä työterveyshuollon avulla. 5.5 Työnohjaus Työnohjaus auttaa työntekijöitä saavuttamaan heille asetetut tavoitteet. Työnohjaus on työntekijöiden oppimista tukeva prosessi, jonka aikana ohjattavia tuetaan erilaisissa työhön liittyvissä pulmissa, kehitetään heidän vuorovaikutustaitojaan, edistetään henkilökohtaista kasvua sekä ammatillisia valmiuksia. Työnohjauksen muodot Työnohjauksen muodot ovat yksilö-, ryhmä ja yhteisötyönohjaus. Ohjaajan tehtävänä on toimia ohjattavien tukihenkilönä, valmentajana ja sparraajana näillä luottamuksellisilla keskustelufoorumeilla. Yksilötyönohjauksessa tarkastelun kohteena ovat ohjattavan oma toiminta suhteessa itseen, omaan työrooliin, vuorovaikutukseen muiden kanssa ja tavoitteiden saavuttamiseen. Ryhmissä ja yhteisöohjauksessa keskitytään mm. yhteisten näkemysten etsimiseen tavoitteista ja toimintatavoista sekä keskinäiseen oppimiseen ja tukeen. Johdon ja esimiesten työnohjaus Johtoryhmille sekä yksittäisille johtajille tarkoitettu työnohjaus tarjoaa eri johtamisen haasteisiin keskittyvää pohdintaa ja sparrausta. Kohteena on erityisesti kunkin osallistujan oman johtamistyön ja esimieroolin tarkastelu. Tavoitteena on antaa johtajille tukea erilaisissa työtilanteissa, lisätä 17

19 heidän tietotaitoaan konkreettisissa, erityisesti henkilöjohtamiseen liittyvissä kysymyksissä ja edistää itsetuntemuksen kautta ohjattavien omaa persoonallista kasvua ihmisten johtamisessa. Hyödyt henkilöstölle Työntekijän ammatti-identiteetti ja työrooli selkiytyvät. Lisääntynyt ammattitaito ja osaaminen parantavat työn mielekkyyttä ja hallinnan tunnetta. Työntekijöiden voimavarat tulevat paremmin käyttöön, jolloin myös jaksaminen ja stressinkäsittely helpottuvat. Hyödyt organisaatiolle Työnohjauksen avulla selkiytetään organisaation tavoitteita ja lisätään toiminnan sujuvuutta sekä tuloksellisuutta. Henkilöstön yhteinen oppiminen ja yhteistyö tehostuvat, työilmapiiri paranee ja henkinen hyvinvointi lisääntyy. Näitä seikkoja tukee henkilöstön kasvanut motivoituminen ja sitoutuminen. 6. UTAJÄRVEN KUNNAN YHTEISTOIMINTA Työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistoiminnasta kunnissa annetun lain (449/2007) mukaan, kaikissa kunnissa ja kuntayhtymissä on oltava yhteistoimintaelin, jonka toimikausi on 4 vuotta. Tarvittaessa voidaan sopia useamman kunnan yhteisestä yhteistoimintaelimestä. Kunta nimeää yhteistoimintaelimeen omat edustajansa, esim. kunnanjohtajan, henkilöstöpäällikön tai muun henkilöstöasioista vastaavan ja työsuojelupäällikön. Lisäksi pääsopijajärjestö tai sen rekisteröity paikallinen alayhdistys nimeää oman edustajansa yhteistoimintaelimeen. Utajärven kunnassa toimii henkilöstön ja työnantajan välisenä yhteistyömuotona työnantajan ja henkilöstöryhmien nimeämä yhteistoimintaelin. Lisäksi kunnassa on työsuojelutoimikunta, jona toimii yhteistoimintaelin. Valtakunnallista yhteistoimintasopimusta noudatetaan organisaation kaikilla tasoilla. Yhteistoimintamenettelyn piiriin kuuluvat kaikki em. laissa määritellyt toimenpiteet. Edustuksellisen yhteistoiminnan osapuolina ovat Utajärven kunta työnantajana ja Utajärven kunnan henkilöstöä edustavat sopijajärjestöt JUKO, JHL ja Jyty. Yhteistoiminnan osapuolia ovat kunta työnantaja ja sen palveluksessa oleva henkilöstö. Yhteistoiminnassa ovat osallisina työntekijä, jota yhteistoimintamenettelyssä käsiteltävä asia koskee, ja hänen esimiehensä taikka henkilöstöryhmän tai sen osan edustaja tai asianomaisten henkilöstöryhmien edustajat sekä työnantajan edustaja. Liikkeen luovutuksen yhteydessä yhteistoiminnan osapuolena voi olla myös luovutuksensaaja. Liitteenä yhteistoimintasopimusluonnos. 18

20 7. YHTEENVETO/RAPORTTI Henkilöstöraportit kootaan vuosittain henkilöstösuunnitelman tueksi ja liitetään tasekirjaan. Henkilöstöraporttissa tiedot on esitetty pääsääntöisesti koko kunnan tasolla. Tiedot on kerätty henkilöstö- ja palkkahallinnon tietojärjestelmistä. Lisäksi taustatietoina on käytetty Tilastokeskuksen, Kunnallisen työmarkkinalaitoksen, Kunnallisen eläkevakuutuslaitoksen ja Työturvallisuuskeskuksen tilastoja. Tietojen kerääminen järjestelmistä ei aina ole yksiselitteistä mm. omailmoitus- ja koulutuspoissaolojen osalta. Raportoinnin epätarkkuus voi johtua myös siitä, että vakanssit on osittain tilastoitu lukumäärän, osin työajan mukaan. Raportoinnissa on huomioitu tasa-arvosuunnitelma ja mahdollisuuksien mukaan eritelty tilastotiedot miesten ja naisten osalta. Asiakirja toimii samalla tasa-arvosuunnitelman pohjana. Seuraavat henkilöstösuunnitelman liittyvät liitteet löytyvät Taskusta: Koulutussuunnitelma ja sitä koskeva yhteistoimintavelvoite KuntaYTL 4 a Työajat ja matkakustannusten korvaukset leireillä, retkillä ja sopeutumisvalmennuskursseilla Yt-sopimusluonnos (vahvistetaan syksyllä 2014) Poissaolo-ohje Merkkipäiväsääntö Tasa-arvosuunnitelma (päivitetään syksyllä 2014) Työaikaa koskevia ohjeita Utajärven kunnan ohje henkilöstön muistamisesta Työhyvinvoinnin kehittämistoimet Utajärven kunnan henkilöstöhallinnon varhaisen puuttumisen ohje Työsuojelun toimintaohjelma Työterveyshuollon toimintasuunnitelma Viestintäohje 19