Kehittämisen lähtökohtana ja reunaehtoina oli lainsäädäntö, sekä sen mukaiset vakiintuneet kuntoutusmuodot ASLAK ja Tyk.

Transkriptio

1 AURA

2 Kela käynnisti työhönkuntoutuksen kehittämishankkeen 2007, tavoitteena oli tuolloin kehittää kuntoutusta työn ja työelämän muuttuneisiin tarpeisiin sekä edistää yhteistyötahojen entistä parempaa verkostoitumista kuntoutusprosessin aikana. Kehittämisen lähtökohtana ja reunaehtoina oli lainsäädäntö, sekä sen mukaiset vakiintuneet kuntoutusmuodot ASLAK ja Tyk. Kokeiltiin seitsemää erilaista kuntoutusmallia eri ryhmille (vakiintuneissa työsuhteissa olevat, yrittäjät, epätyypillisissä työsuhteissa olevat).

3 Kehittämishankkeen ensimmäisen vaiheen perusteella kokeiltiin ja edelleen kehitettiin toisessa vaiheessa uudenlaista kuntoutusmallia. Tavoitteena oli kehittää kuntoutujan yksilöllisistä tarpeista ja työnantajaorganisaation tarpeista lähtevä oikea-aikainen ja joustava kuntoutusmalli sekä kokeilla ja arvioida sen toimivuutta käytännössä. Tavoitteena oli myös kehittää kuntoutusyhteistyötä ja saattaa Kelan kuntoutus joustavaksi osaksi työpaikkojen työkykyä tukevaatoimintaa. Kuntoutusmallia toteutti viisi kuntoutuksen palveluntuottajaa. Hankkeen osallistujiksi valittiin yhteensä 250 kuntoutujaa. Hankeyhteistyössä oli mukana 27 työnantajaa työterveyshuoltoineen.

4

5

6 AURA-KUNTOUTUS A Ammatillisesti U Uudistettu R Räätälöity A Asiakaslähtöisesti

7 AURA -KUNTOUTUKSEN PERUSRAKENNE

8 SUUNNITTELU Perinteisten suunnittelukokouskäytäntöjen lisäksi: Yhteistyön virittäminen työnantajan kanssa alkaa ja informointi Auran luonteesta Suunnittelukokouksessa kannattaa olla mukana ylemmän johdon esimiesten lisäksi myös esimiehet, joiden työntekijät lähtevät kuntoutukseen (osasto, yksikkö jne.) Mukaan lähtevien esimiesten roolin selventäminen Kannattaa sopia INFO kuntoutukseen lähtijöitä ja heidän esimiehiä varten Tilannearvioinnin ajankohdasta sopiminen

9 TILANNEANALYYSI (KUNTOUTUJAN TILANTEEN ARVIOINTI) Työpaikalla kuntoutujan ja esimiehen tapaamisessa työväline: strukturoitu ratkaisukeskeinen keskustelu ja työkyvyn tuen tarve kartoitus Avopäivätoteutuksessa tehtiin Mittaukset (ft) Lääkärintarkastus Psykologin ja työelämäasiantuntijan ohjaukset (GAS) ja ratkaisukeskeinen tavoitehaastattelu Moniammatillisen tiimin yhteenveto päivän päätteeksi Tilanneanalyysin yhteenveto työpaikalla Kuntoutuja aktiivisessa roolissa ja esimiehen sitouttaminen kuntoutustavoitteiden edistämiseen Roolien ja vastuiden jako (kuntoutuja, esimies, tth, palveluntuottaja)

10 RYHMÄJAKSOT JA YKSILÖJAKSOT Intensiivialoitus, 5 vrk, mutta jaksotus sovittava työnantajan kanssa Tulevaisuuteen suuntautumisen ja tavoitteellisuuden lisäksi, painoa hyvin toimivan ryhmän aikaansaamiseen. Yhteistyöpäivä konkreettinen, positiivinen, ratkaisukeskeinen ja muutos rakentavassa hengessä.

11 PÄÄTÖSOSA Päätösosa kuntoutujan työpaikalla viimeistään 2 kk viimeisen ryhmä tai yksilötapaamisen jälkeen Mukana kuntoutuspalvelutuottajan edustaja, tth, kja ja hänen lähiesimies Kuntoutustavoitteiden edistyminen. Jatkosuunnitelmien varmistamiseksi tärkeä että ne olivat toteuttavien tahojen ideoimia, konkreettisia.

12 KOKEMUKSET Työnantajan sitouttaminen parempi kuin nykyisessä standardissa Kuntoutus lähtee työpaikalta, ammatilliset teemat aktivoituvat heti eikä vasta jaksolla, ei yleistä hyvää työelämästä vaan kuntoutustilaisuudet työpulmien tarkastelu- ja ratkaisutaukoja Työpanoksen määrä oli suuri, sitä oli myös vaikea ennakoida kun räätälöidään Kirjaamisen, postituksen määrä suuri Aikataulutus haasteellista, perehdytettävä koko henkilöstö (avopäivä, laitospäivä, yksilökäynti =>laskutus, ajanvaraus)

13 PÄÄTELMÄT 1. Uudessa kuntoutusmallissa päästiin aiempaa parempaan kohdentumiseen ja oikea-aikaisuuteen. 2. Kun työpaikalla oltiin yhteistyössä työterveyshuollon kanssa tietoisia henkilöstön työkyky- ja työkyvyttömyysriskeistä, vastasi kuntoutus suhteellisen hyvin sekä yksilöiden että työpaikkojen tarpeisiin. Työpaikan toimivat työkyvyn tuen toimintamallit edistivät kuntoutuksen toteuttamista. 3. Kuntoutujien lähiesimiehillä oli useimmiten aktiivinen rooli: he osallistuivat kuntoutuksessa järjestettyihin tilaisuuksiin ja kävivät keskusteluja kuntoutujan kanssa. 4. Työntekijän ja esimiehen yhdessä täyttämällä selvityslomakkeella kuntoutuksen hakuvaiheessa oli olennainen merkitys kuntoutusprosessin toteutumisessa ja sen sisällön suunnittelussa. Lomakkeen täyttämisen avulla voitiin sitouttaa sekä kuntoutuja että hänen esimiehensä kuntoutukseen ja konkretisoida käynnistyvän kuntoutuksen sisältöä ja painopisteitä.

14 PÄÄTELMÄT 5. Kuntoutuksen tilanneanalyysi oli keskeinen ja toimiva väline kuntoutuksen yksilöllisen prosessin mahdollistajana. 6. Hankkeen kuntoutusmalli haastoi sekä kuntoutuksen palveluntuottajat, työpaikat, työterveyshuollot että Kelan kehittämään omaa toimintatapaansa. Uusi toimintatapa edellytti toiminnalta prosessimaista, verkostomaista ja moniammatillista työskentelytapaa, joka lähtee kuntoutujan yksilöllisistä tarpeista. Työtapaa kehitettäessä tuli huomioida kuntoutusyhteistyössä mukana olevien muiden toimijoiden roolit ja tehtävät. 7. Työterveyshuoltolain ja valmisteilla olevan asetuksen mukaisesti työkyvyn tuen tulisi korostua yhtenä merkittävänä osana työterveyshuollon ennalta ehkäisevää työtä. Työterveysyksikön työajan ja resurssien suunnittelussa on otettava huomioon kuntoutusyhteistyöhön liittyvä työ ja siitä koituvat kustannukset. Yhteistyössä mukana olevassa työterveyshuoltoyksikössä tulee työterveyshuoltoyksikössä tulee sopia rooleista ja vastuista, esim. suunnittelukokouksessa

15 HAASTEET kuntoutushenkilöstön työkulttuuri ja osaaminen => työhön valikoitui henkilöt, jotka ovat tehneet talon ulkopuolista asiakastyötä vuoropuhelun lisääminen kaikilla tahoilla: esimies kuntoutuja työelämän asiantuntija + tth yhteistyö, vastuu ja roolijako muutosten toteutuksessa ja seurannassa => perehdyttämien oman työkehittämisen viitekehys => ratkaisukeskeinen työote

16 Kiitos!