ETELÄ-SAVON SAIRAANHOITOPIIRIN HENKILÖSTÖKERTOMUS 2013

Transkriptio

1 ETELÄ-SAVON SAIRAANHOITOPIIRIN HENKILÖSTÖKERTOMUS 2013

2 1 HENKILÖSTÖVOIMAVARAT...2 Henkilöstömäärä ja rakenne...2 Henkilöstön ikärakenne...3 TYÖPANOS...4 Työpanos laskennallisina vakansseina...4 Osa-aikatyö...5 Poissaolot...5 Terveysperusteiset poissaolot...6 HENKILÖSTÖN VAIHTUVUUS...7 Eläköityminen...8 HENKILÖSTÖN OSAAMISEN KEHITTÄMINEN Koulutus ja perehdytys Työnohjaus TYÖVOIMAKUSTANNUKSET JA HENKILÖSTÖINVESTOINNIT Palkkaus Henkilöstöetuudet ja aineeton palkitseminen KEHITTÄMINEN Luottamus ja yhteistyö Johtamisosaaminen Yhteistoiminta Työsuojelutoimikunta Luottamusmiestoiminta Innovointi ja tuloksellisuus Prosessimainen toimintatapa Kertapalkkio Tuottavuusohjelma Yhteistyö tietohallintopalveluissa Terveempi Itä-Suomi hanke Osaava työvoima Työhyvinvointi ja terveys HENKILÖSTÖN AIKAANSAANNOSKYKY VAIKUTUKSET TOIMINTAAN JA TULOKSIIN... 18

3 2 HENKILÖSTÖVOIMAVARAT Henkilöstömäärä ja rakenne Virkoja ja työsopimussuhteisia tehtäviä oli vuoden viimeisenä päivänä 13 vakanssia enemmän kuin edellisvuoden lopussa. Vuoden aikana perustettiin 36 uutta vakanssia, joista suuri osa sijoittui ensihoitoon. Perusterveydenhuollon yksikköön perustettiin ylilääkärin ja ylihoitajan vakanssit virkanimikemuutoksilla. Vastaavasti vakansseja lakkautettiin mm. psykiatriassa ja tukipalveluissa. Lisäksi avoimeksi tulleiden vakanssien nimikkeitä muuttamalla voitiin ohjata työpanosta tarvetta vastaavaksi ja siten toteuttaa uusia toiminnallisia järjestelyjä. Virallinen virkojen ja työsopimussuhteisten tehtävien määrä (vakanssimäärä) oli vuoden 2013 lopussa 1 296, jota lukua on käytetty jakajana sairaus- ja koulutuspäivää/vakanssi - tunnusluvuissa. Palvelussuhteiden määrä (sairaanhoitopiiriin virka- tai työsuhteessa olevat) on suurempi kuin sairaanhoitopiirin vakanssipohja, koska luvussa on mukana vakinaisten viranhaltijoiden ja työntekijöiden lisäksi heidän poissaoloihinsa otetut sijaiset ja muut määräajaksi palkatut työntekijät. Palvelussuhteessa oli vuoden 2013 lopussa yhteensä henkilöä, missä on 46 henkilön lisäys edellisen vuoden lopun tilanteeseen. Palvelussuhde Miehet Naiset Yhteensä Muutos% ed.vuodesta Vakinaiset Määräaikaiset ,8% - 2,5% Yhteensä ,2 % Sijaisten ja muiden määräaikaisten osuus palvelussuhteessa olevan henkilöstön määrästä oli kertomusvuoden lopussa 21 %, jossa on pientä vähenemistä. Sairaanhoitopiirissä toisen tehtävän hoidon vuoksi omasta vakinaisesta virasta tai tehtävästä vapautettuja oli vuoden viimeisenä päivänä 11 % määräaikaisten lukumäärästä.

4 3 Vakanssit henkilöstöryhmittäin Ammattiryhmissä vuonna 2013 tehdyt vakanssien rakenteelliset muutokset sekä toiminnan vaatimat lisäykset näkyivät siten, että eriasteisten sairaanhoitajien ja vastaavien ryhmässä vakanssien määrä nousi yhdeksällätoista sekä tutkimus- ja hoitohenkilöiden ryhmässä kuudella vakanssilla. Huoltohenkilöt ryhmissä tapahtui vähennystä kahdeksan vakanssin verran. Lisäykset kohdistuivat sairaalatoimialalle ja vähennykset tukipalveluihin. Henkilöstön ikärakenne Ikä vuosina Lukumäärä % osuus alle ja yli ,4 22, ,2 7 0,9 Yhteensä Keski-ikä* (*Koko henkilöstö) ,7 v 100%

5 4 Tarkasteltaessa vakituista henkilöstöä ammattiryhmittäin on keski-ikä lähellä tai yli 50 vuotta muiden kuin eriasteisten sairaanhoitajien ja vastaavien sekä tutkimus- ja hoitohenkilöiden kohdalla. Selvää eroa ammattiryhmien sisällä miesten ja naisten keski-iässä on muiden hoitohenkilöiden sekä hallinto- ja taloushenkilöiden ryhmissä. Naisten keski-ikä on miehiä korkeampi kaikissa ammattiryhmissä. TYÖPANOS Työpanos laskennallisina vakansseina Työpanoslaskelmat on tehty siten, että sairaanhoitopiirin sekä vakituisen että sijaishenkilöstön palvelussuhdepäivistä on vähennetty vastaavan henkilöstön poissaolopäivät, jonka jälkeen tulos on jaettu 365:llä. Jos työpanosta tarkastellaan kuukausittain, on siinä suurta vaihtelua, koska lukuun vaikuttavat vuosilomien pitäminen sekä toiminnassa tapahtuvat muutokset. Kokonaistyöpanos vuodelta 2013 oli 1 125,4, missä on lisäystä edellisen vuoden tasoon 25,6 laskennallisen vakanssin verran. Työpanoksen lisäys on lähes kokonaan sairaalatoimialalla ensihoitokeskuksessa, koska ensihoito on siirtynyt sairaanhoitopiirin järjestämisvastuulle. Kokonaistyöpanoksesta on tehty sijaisilla ja määräaikaisilla 24 %. Toimialojen sisällä ei ole tapahtunut muutosta vakinaisten ja määräaikaisten välisessä suhteessa. Toimialojen välillä tehdyt sisäiset siirrot näkyvät yhtymähallinnon ja toiminnan tuen työpanoksissa, sillä kehittämisyksikkö siirtyi toiminnan tuesta yhtymähallintoon. Yhtymähallinnossa on uutena perusterveydenhuollon yksikön henkilöstö.

6 5 Osa-aikatyö Sairaanhoitopiirissä on suhtauduttu myönteisesti osa-aikatyön tekemiseen. Kun tehdään päätöksiä osa-aikatyöhön siirtymisestä, ratkaisevaa on korvaavan työpanoksen saaminen. Osa-aikatyön tekemistä koskevat päätökset ovat aina määräaikaisia. Osa-aikatyössä olleiden lukumäärä on kymmenen vuoden seurantajaksolla pysynyt vakiona sekä ammattiryhmittäin että koko henkilöstön näkökulmasta. Osa-aikaista työtä ainakin yhden jakson vuodessa tekee vuosittain noin viidennes henkilöstöstä. Eniten osa-aikatyötä tehdään muut hoitohenkilöt -ryhmässä ja vähiten hallinto- ja taloushenkilöt ryhmässä. Suurimmat syyt osa-aikatyön tekoon ovat harkinnanvarainen osittainen virka- tai työvapaa sekä osittainen hoitovapaa. Seuraavaksi suurimmat syyryhmät muodostuvat osa-aikaeläkkeellä ja osatyökyvyttömyyseläkkeellä olosta. Osa-aikainen sairauspoissaolo, kuntoutustuki tai opintovapaa ovat vähäisiä osa-aikatyön tekemisen syitä. Poissaolot Poissaolot ovat hieman lisääntyneet edellisestä vuodesta, mikä on osaltaan seurasta henkilöstömäärän kasvusta. Poissaolopäiviä oli vuonna 2013 yhteensä kalenteripäivää. Edellisenä vuonna vastaava luku oli päivää. Poissaolopäivissä on mukana sekä palkalliset, osapalkkaiset että palkattomat päivät. Osa-aikatyö tulee huomioiduksi tehdyn työajan suhteessa myös poissaoloissa. Kaikista poissaolopäivistä oli vuosilomia yli puolet. Vuosilomien laskentatavassa mukaan tulevat täysillä viikolla myös lauantait ja sunnuntait, minkä vuoksi vuosilomapäivien lukumäärä/henkilö on suurempi kuin henkilön laskennallisten vuosilomapäivien määrä. Seuraavaksi suurin poissaolojen syyryhmä oli lakisääteiset poissaolot (23 %) ja sen jälkeen päivien määrässä tulevat sairauspoissaolot (15 %) ja ns. muut poissaolot (8 %). Poissaolopäivät muutettuna laskennallisiksi vakansseiksi vastasivat 298 vakanssia (päivien kokonaismäärä jaettuna 365:llä). Vakanssipohjaan suhteutettuna poissaolot olivat 23 % koko vakanssimäärästä (em. laskennallinen poissaolojen vakanssimäärä prosentteina vakanssimäärästä). Yhtä vakanssia kohti poissaolopäiviä oli 84. Poissaolopäivät lisääntyivät hieman

7 6 sairaanhoitajat ja muut vastaavat henkilöt, muut hoitohenkilöt sekä hallinto- ja taloushenkilöt ryhmissä. Lääkäreiden virkaehtosopimuksessa on mahdollisuus pitää lomarahaa vapaa-aikana. Sairaanhoitopiirissä on lääkäreillä paikallinen sopimus, joka mahdollistaa lomarahan vapaana pitämisen maksimissaan kymmenen päivän osalta. Lääkäreistä 15 % vaihtoi lomarahaa vapaaajaksi ja niistä kertyi päiviä yhteensä 235 päivää. Terveysperusteiset poissaolot Sairauspoissaolopäivät vietiin vielä kertomusvuonna Prima henkilöstö- ja palkanlaskennan järjestelmään sairausajan palkan maksamisen vuoksi. Primasta saatavan tilaston mukaan sairauspäiviä oli vuonna 2013 yhteensä päivää, mikä on 663 päivää vähemmän kuin edellisenä vuonna. Tarkasteltaessa vakinaista henkilöstöä ammattiryhmittäin sairauspäivien määrät vähenivät eriasteiset sairaanhoitajat ja vastaavat ryhmässä, tutkimusta ja hoitoa avustavat henkilöt ryhmässä ja huoltohenkilöt ryhmässä. Muissa ryhmissä ne lisääntyivät tai pysyivät ennallaan. Niissä ryhmissä, joissa sairauspäivien määrä väheni, käytiin selvästi aktiivisemmin varhaisen tuen keskusteluita, mietittiin työjärjestelyitä ja muokattiin työtehtäviä kuin niissä ryhmissä, joissa poissaolot lisääntyivät tai pysyivät ennallaan. Laskennallisina vakansseina sairauspoissaoloja oli 44 vakanssin verran (sairauspoissaolopäivät jaettuna 365:llä). Edellisenä vuonna vastaava luku oli 46. Yhtä vakanssia kohti oli 12,4 (edellisenä vuonna 13,1) sairauspoissaolopäivää ja kaikkia palvelussuhteessa olevia kohti 10,9 (11,7) sairauspäivää. Omaan ilmoitukseen perustuvia poissaolopäiviä (enintään

8 7 kolme yhtäjaksoista päivää) oli 2 196, mikä on 14 % sairauspoissaolopäivien määrästä (edellisenä vuonna 13 %). Sairauspoissaolojen pituudet jakautuivat siten, että eniten oli sairauspoissaoloja, joiden kesto oli 4-29 päivää. Näistä poissaloista 64 % aiheutui tuki- ja liikuntaelinsairauksista. Myös keskipitkien (30-90 päivää) sairauslomien syistä suurin oli tuki- ja liikuntaelinsairaudet. Pitkien, yli 180 päivää kestäneitä poissaolojen merkittävin syy olivat pahanlaatuiset kasvaimet. Terveysperusteiset poissaolot Lyhyet poissaolot alle 4 pv* 4-29 pv pv pv päivää yli 180 päivää kalenteripäivät % työajasta 1000 euroa (sis. hlösivukulut) % palkkakustannuksista Yhteensä Keskimäärin /vakanssi , Em. poissaoloista erikseen työtapaturmat työmatkatapaturmat ammattitaudit tai -epäilyt Kaikista lääkärin määräämistä sairauslomista tuki- ja liikuntaelinten sairauksista aiheutui 33,5 %, erilaisista vammoista 13,3 % (näistä suuri osa vapaa-ajan tapaturmia) ja pahalaatuisista kasvaimista 10 %. Seuraavina suurimpina syyryhminä olivat mielenterveyden häiriöt ja hengitystiesairaudet. Vakuutuslaitoksesta saadun tiedon mukaan sairaanhoitopiirin työtapaturmien määrä on alle valtakunnan tason. Työtapaturmien määrä on pysynyt ennallaan. Työtapaturmista 74 % sattui työssä ja 26 % työmatkalla. Vamman laadun mukaan jaoteltuna suurimmat syyryhmät olivat edelleenkin kaatumisissa, nostoissa ja siirroissa tapahtuvat nyrjähdykset sekä terävään esineeseen satuttamiset (haavat). HENKILÖSTÖN VAIHTUVUUS Kertomusvuonna tehtiin 148 henkilölle uusi vakinainen virka- tai työsuhde. Uusista vakinaistetuista 22 oli sellaisia henkilöitä, jotka vaihtoivat sairaanhoitopiirin sisällä vakinaisesta virasta tai tehtävästä toisen vakinaiseen). Vakinaisten rekrytointi on ollut hieman aiempia vuosia helpompaa. Hoitohenkilökunnan vakinaiset tehtävät saatiin täytettyä. Lääkärivajetta on etenkin psykiatriassa, radiologiassa, sisätaudeilla ja kirurgian alueelta ortopediassa.

9 8 Ammattiryhmä Lukumäärä Tulovaihtuvuus-% Lääkärit Eriasteiset sairaanhoitajat ja vast Muut hoitohenkilöt Tutkimus- ja hoitohenkilöt Tutkimusta ja hoitoa avustavat Huoltohenkilöt Hallinto- ja taloushenkilöt Alkaneet palvelussuhteet yhteensä Kuntarekrystä saatujen tilastojen mukaan vuonna 2013 sairaanhoitopiirissä oli avoimia hakuja yhteensä 129, joissa oli haettavana tehtäviä yhteensä 265. Avoimista tehtävistä 141 oli vakinaisia ja 124 määräaikaisia. Näistä virkoja oli 47 ja työsuhteita 218. Rekrytoinneista oli ulkoisia 206 ja sisäisiä 59. Hakijoita tehtäviin oli yhteensä Osa avoimista tehtävistä on täytetty pitkäaikaisia sijaisuuksia hoitaneilla työntekijöillä. Hoitohenkilökunnan lyhytaikaisten sijaisten pyyntöjen määrät hieman vähenivät loppuvuodesta. Pääsääntöisesti sijaisina ovat toimineet alan opiskelijat ja eläkeläiset. Tekstiviestiavusteisesta sijaisvälityksestä on saatu hyviä tuloksia. Parhaimmillaan sijainen on löytynyt työvuoroon 10 minuutissa. Ns. läpimenoajan mittaaminen on alkanut, kun rekrytoija on käynnistänyt tekstiviestisijaishaun ja päättynyt, kun sijainen on tekstiviestillä ilmoittanut ja saanut vahvistuksen kiinnityksestä tekstiviestillä. Syksyn aikana pidempiin hoitajan sijaisuuksiin oli valmiita sairaanhoitajia tarjolla enemmän kuin oli avoimia tehtäviä Vakinainen palvelussuhde päättyi oman pyynnön perusteella 56 henkilöltä, kuoleman johdosta 2 henkilöltä ja muihin erittelemättömiin syyryhmiin kuuluvia oli 4. Palvelussuhteen päättymisen syynä oli eläkkeelle siirtyminen 38 henkilön kohdalla. Palvelussuhde sairaanhoitopiiriin päättyi kertomusvuoden aikana yhteensä 100 henkilöltä, joten lähtövaihtuvuus oli 9 %. Tuloja lähtövaihtuvuusprosenttien välistä eroa selittävät henkilöstösiirtosopimuksin tehdyt työnantajien väliset henkilöstösiirrot sekä ensihoidon henkilöstön rekrytoinnit täysin uusiin vakansseihin. Eläköityminen Yhteensä Keski-ikä Vanhuuseläkkeelle siirtyneet 32 63,1 Osa-aikaeläkkeen aloittaneet 8 60,6

10 9 Työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneet Työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneet yhteensä, joista o Osatyökyvyttömyyseläkkeelle siirtyneitä o Kuntoutustuelle siirtyneitä o Täydelle työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneitä Lukumäärä % koko henkilöstön määrästä 0,8 % Keskiikä 52 54,3 58,2 Palkkaperusteinen maksu, eläkemenoperusteinen maksu ja varhe-maksu olivat vuonna 2013 yhteensä euroa, joka on palkkasummasta laskettuna 23,7 %. Eläkemaksuista varhe-maksun osuus oli euroa, mikä on 3,5 % kaikista eläkemaksuista ja 0,8 % palkkasummasta. 60 LUKUMÄÄRÄENNUSTE VANHUUSELÄKKEELLE JÄÄVISTÄ V Ennuste vuonna 2013 eläkkeelle jäävistä oli 40 henkilöä, mikä toteutui lähes sataprosenttisesti. Sairaanhoitopiirin vanhuuseläkkeelle jäämisen ennuste on, että vuoden 2020 loppuun mennessä vanhuuseläkkeelle jäisi noin 200 henkilöä. Tavoitteena kuntasektorilla on kannustaa työntekijöitä pysymään työelämässä pitempään siten, että keskimääräinen eläkkeelle jäämisikää siirtyisi muutamalla vuodella. Myös sairaanhoitopiirissä vanhuuseläkkeelle jääminen on siirtynyt hieman myöhäisemmäksi. Työssä pysymiseen kannustaa aikaisempaa suurempi eläkekertymä sekä työhyvinvoinnin ja osaamisen kehittäminen.

11 10 HENKILÖSTÖN OSAAMISEN KEHITTÄMINEN Koulutus ja perehdytys Ulkoisia tilastoituja koulutuspäiviä kertyi 3 963, mikä on 12 % enemmän kuin edellisenä vuonna (3 531 päivää koulutusta vuonna 2012), kun kyseinen päivien määrä on korjattu vertailukelpoiseksi). Potilasturvallisuutta taidolla verkkokoulutus käynnistyi vuonna 2013 ja se on mukana tilastoiduissa koulutuspäivissä. Sen suoritti vuonna 2013 yhteensä 712 työntekijää, joista 10 % oli lääkäreitä, 82 % hoitohenkilöstöä ja 8 % muihin ammattiryhmiin kuuluvia. Ulkomaiset koulutuspäivät olivat pysyneet edellisvuoden tasolla ollen 295 päivää/vuosi (edellisenä vuonna 294 päivää). Koulutuspäivien määrissä eivät ole mukana työn tekemiseen kiinteästi liittyvät Efficapotilastietojärjestelmän käytön koulutukset, tietoturva- ja tietosuoja terveydenhuollossa koulutukset, Lov-e koulutukset, HaiPro-koulutukset, prosessikoulutukset eivätkä elvytys- ja perehdytyskoulutukset. Koulutuspäivissä eivät myöskään ole mukana alueelliset ja sisäiset puolen päivän koulutustilaisuudet, koska niistä ei ole vuonna 2013 tehty erillistä seurantaa. Kun koulutuspäivien määrä jaetaan vakanssien määrällä, on koulutuksessa oltu 3 päivää vakanssia kohden. Ammattiryhmittäin tarkasteltuna lääkärit ja muut akateemisen koulutuksen saaneet työntekijät kävivät koulutuksessa keskimäärin 6 päivää/vakanssi ja hoitohenkilöstö kolme päivää/vakanssi ja huoltohenkilöstö yhden päivän vakanssia kohti. Merkittävää muutosta edellisiin vuosiin ei ollut. Koulutuksen kustannukset olivat kertomusvuonna euroa, mikä on 1,4 % (edellisenä vuonna 1,3 %) palkkasummasta. Vuoden 2012 alussa otettiin käyttöön uusi majoitus- ja matkustuskustannusten kirjaamistapa, mistä johtuen euromäärä sekä prosentuaalinen osuus on isompi kuin ennen vuotta Osaamisen kehittäminen Ammatillinen henkilöstökoulutus Osallistujien määrä 1015 Päiviä /osallistuja 3,9 Kustannukset euroina /v e Johtamis- ja esimieskoulutus 62 1,5 Muu osaamisen kehittäminen (perehdytys, mentorointi, työyhteisövalmennus) Yhteensä 120 0,5 Alueellista koulutusyhteistyötä sairaanhoitopiirin alueella toimivien sosiaali- ja terveydenhuollon organisaatioiden kanssa oli mm. valinnanvapaudesta julkisessa terveydenhuollossa, hoitotyön kirjaamisesta sekä useista lääketieteen erikoisaloista. Sairaalan sisäisissä toimipaikkakoulutustilaisuuksissa kohderyhmänä oli oma henkilöstö. Työyksiköiden omia koulutus- ja kehittämistilaisuuksia ei ole systemaattisesti tilastoitu kuten ei myöskään mentorointia.

12 11 Työnohjaus Sairaanhoitopiirin työnohjaustyöryhmä kokoontui vuonna 2013 kaksi kertaa. Työryhmän tehtävänä on suunnitella ja koordinoida työnohjaustoimintaa sairaanhoitopiirissä. Työryhmässä on käyty läpi ja tarkennettu psykiatrian tulosalueen työnohjaustoimintaa ohjaavat periaatteet sekä linjattu sairaanhoitopiirin ulkopuolelta hankittavaa työnohjausta. Psykiatrian tulosalueen sairaanhoitopiirin eri tulosalueiden henkilöstölle antama työnohjaus (313 tuntia) lisääntyi 16 % vuoteen 2012 verrattuna. Sairaanhoitopiirin ulkopuolelle annettu yksilö- ja ryhmätyönohjaus (yhteensä 115 tuntia) pieneni 28 %:lla edellisestä vuodesta. Lasten- ja nuortenpsykiatrian poliklinikoilla on hyviä kokemuksia videoneuvottelulaitteiden käyttämisestä välineenä ostettaessa tai myydessä työnohjaus- ja konsultaatiopalveluita. Psykiatrian tulosalueen 44 (33) eri ammattiryhmien työntekijää ja 18 (20) eri työryhmää ovat saaneet vuonna 2013 sairaanhoitopiirin ulkopuolista työnohjausta. Joillakin työntekijöillä on menneillään pitkät psykoterapiakoulutukset, joihin kiinteänä osana liittyy työnohjaus. TYÖVOIMAKUSTANNUKSET JA HENKILÖSTÖINVESTOINNIT euroa 2013 Muutos % edell. vuoteen Työvoimakustannukset yhteensä, josta 1. Palkat yhteensä, josta vuosiloma-ajan palkat terveysperusteisten poissaolojen palkat (netto) perhevapaiden palkat (netto) muut lakisääteisten/ sopimusperusteisten poissaolojen palkat Työnantajan eläke- ja muut sosiaalivakuutusmaksut 3. Muut rekrytointikustannukset ostotyövoiman kustannukset (lääkärit) 4. Henkilöstöinvestoinnit työterveyshuolto, netto koulutus ja muu kehittäminen kuntoutus muut yhteensä (työpaikkaruokailu, virkistys, työmatkaliput, suojavaateet jne.) Valtakunnallisen lääkärityövoimatilannekyselyn yhteydessä marraskuussa 2013 selvitettiin aiempaa yksityiskohtaisemmin ostopalvelujen määrää. Viroksi muutettuna lääkärityöpanosta ostettiin vuositasolla erilaisilla sopimuksilla 15 viran verran (ei sisällä kaikilta osin yle-

13 12 päivystystä ja psykiatrian lääkäripäivystystä). Virkalääkäreiden ja ostopalveluiden lisäksi lääkäreiden virkoja kyseisenä tarkasteluajankohtana oli täysin hoitamatta noin 17. Palkkaus lukien maksettiin Kunnallisen yleisen virka- ja työehtosopimuksen piiriin ja teknisten sopimuksen piiriin kuuluville 1,46 %:n suuruiset yleiskorotukset. Lääkärien virkaehtosopimuksessa yleiskorotus oli hieman pienempi ollen 1,3 % palkkasummasta. Yleiskorotusten kanssa samasta ajankohdasta lukien tuli neuvoteltavaksi ja maksettavaksi paikallisia järjestelyeriä. KVTES:n alueella ja teknisellä järjestelyerä oli 0,6 % palkkasummasta. Aiempien sopimusten perusteella järjestelyerä tuli laskea erikseen KVTES:n piirissä olevien osalta sekä Tehyn hyväksymän sovintoehdotuksen piiriin kuuluvan henkilöstön osalta. Lääkärien sopimuksessa järjestelyeränä jaettiin sairaalaliitteen puolella 0,35 % palkkasummasta. KVTES:n ja Tehyläisten järjestelyerän valmistelun painopistealueina olivat harkinnanvaraiset henkilökohtaiset lisät, koska henkilökohtaisten lisien vähimmäismäärän oli oltava koko palkkasumma huomioiden neuvottelukierroksella sovittu 1,3 % laskettuna tehtäväkohtaisten palkkojen yhteismäärästä. Kaikki henkilöstöllä olleet henkilökohtaiset lisät käytiin läpi lähiesimiesten toimesta loppusyksyn aikana. Lisäksi esimiesten oli mahdollista esittää uusia henkilökohtaisia lisiä sekä maksussa olleiden lisien tarkistuksia. Toisena painopistealueena olivat akateemisten, ylemmän korkeakoulututkinnon suorittaneiden alimpien tehtäväkohtaisten palkkojen korottaminen sekä toisaalta kaikkien alimmissa tehtäväkohtaisissa palkoissa olevien tehtäväkohtaisten palkkojen tarkistaminen. Tukipalveluista merkittävin ryhmä oli ruokahuollon alimman korin sulauttaminen keskikoriin. Röntgenhoitajien palkkakorin korotuksesta keskusteltiin jo järjestelyerien yhteydessä, mutta päätös tehtiin myöhemmin siten, että korotukset tulivat voimaan Teknisten sopimuksen paikallinen järjestelyerä jaettiin neuvottelujen mukaisesti tehtäväkohtaisten palkkojen korotuksiin tehtävien lisääntyneiden vaatimusten perusteella tietyille ammattimiehille ja erityisammattimiehille. Lääkärisopimuksen järjestelyerillä korotettiin eri nimikeryhmissä ns. kuoppiin jääneiden lääkäreiden tehtäväkohtaisia palkkoja. Jatkokehittämisen kohde on ylilääkäreiden tehtäväkohtaisten palkkojen tason korottaminen, sillä johto- ja esimiesasemassa olevien palkkojen tulisi olla oikeassa suhteessa alaisten palkkoihin nähden. Sairaanhoitopiirin vakinaisen henkilöstön palkkausasioita käsittelevä palkkatoimikunta kokoontui kertomusvuoden aikana seitsemän kertaa ja se käsitteli yhteensä 75 pykälää. Puheenjohtajana palkkatoimikunnassa toimi kevään 2013 ajan hallituksen puheenjohtaja Maija- Liisa Paananen ja elokuusta lukien uusi hallituksen puheenjohtaja Elisa Hänninen. Palkkatoimikunta käsitteli järjestelyeriä ja kertapalkkiota koskevat asiat, raportit tehdyistä lisätöistä sekä tehtäväsiirtojen ja uuden toiminnan käynnistykseen liittyvät esitykset. Lisäksi esillä oli muutamia erityisryhmien tasokorotuksia, vajekorvauksia sekä yksittäisiä palkkojen jälkeenjääneisyyteen liittyviä esityksiä. Vuoden 2013 talousarvioon tehtiin kertapalkkion maksamista varten euron määrärahavaraus (ei sisällä henkilösivukuluja). Kertapalkkio oli suuruudeltaan yksilötasolla 800 euroa ja ryhmän kohdalla 400 euroa/ryhmän jäsen. Kertapalkkioiden maksuista aiheutui kustannuksia keväältä euroa ja syksyltä euroa (summat ilman henkilösivukuluja).

14 13 Lisäksi maksettiin kahdeksalle henkilölle uusia henkilökohtaisia lisiä, joten kertapalkkioiden maksamiseen varatusta rahasta käytettiin noin puolet. Henkilöstöetuudet ja aineeton palkitseminen SporttiPassi, liikunta- ja kulttuuriseteliin käytettiin euroa eli laskennallisesti 58,60 euroa /työntekijä. 50-vuotta täyttäneille merkkipäivälahja o palvelusaika alle 15 vuotta, lahjan arvo noin o palvelusaika yli 15 vuotta, lahjan arvo noin vuotta täyttäneille merkkipäivälahja, joka on kaikille sama esinelahja. Eläkkeelle siirtyvälle muistolahja o palvelusaika alle 15 vuotta lahja, jonka arvo noin ja kukat o palvelusaika yli 15 vuotta lahja, jonka arvo noin 150 ja kukat KEHITTÄMINEN Työelämän kehittämisstrategian painopistealueita ovat innovatiivisuus ja tuottavuus, luottamus ja yhteistyö, työhyvinvointi ja terveys sekä osaava työvoima. Sairaanhoitopiirissä vuonna 2012 käyttöönotettu henkilöstöstrategia pohjautuu sairaanhoitopiirin strategiaan Sairaanhoitopiirin uudistetun, vuoteen 2020 ulottuvan strategian valmistelutyö aloitettiin vuoden 2013 alkupuolella kuulemalla sekä henkilöstöä että kuntaomistajia. Uudistetun strategian pohjalta tullaan määrittämään konkreettiset tavoitteet strategisten päämäärien saavuttamiseksi ja siinä näkyy myös strategisen työhyvinvointijohtamisen ja tuloksellisuuden johtamisen tavoitteet. Henkilöstöstrategia sisältää henkilöstöhallinnossa noudatettavat periaatteet ja työhyvinvointisuunnitelman. Sen tarkoituksena on yhtenäistää työhyvinvoinnin johtamiskäytäntöjä ja sitä kautta edistää henkilöstön työssä jaksamista sekä työn tuloksellisuutta. Henkilöstöstrategian painopistealueina ovat ammattihenkilöstön tarpeen määrittely ja saatavuudesta huolehtiminen, ammatillisen osaamisen ylläpito ja kehittäminen sekä työhyvinvoinnin ylläpito ja kehittäminen. Luottamus ja yhteistyö Henkilöstöstrategian toteutumisen painopistealueet on sovittu vuosittain tuloskorttien laatimisen yhteydessä. Sairaanhoitopiirin tuloskortissa vuodelle 2013 henkilöstönäkökulman tavoitteena oli tavoitteellisesti johdettu, osallistava työyhteisö ja toiminta sairaalapalvelujen tuotannossa. Arviointikriteereiksi määritettiin: johtamisosaamisen kehittyminen yhteisön ja yksilön tavoitteet on määritelty ja henkilöstö ymmärtää ne osaamistason paraneminen (osaamisvajekartoitus on aloitettu) Johtamisosaaminen Johtamisosaamisia ryhdyttiin kehittämään muutosjohtamista käsittelevillä esimiesvalmennuksilla jo 2012 vuoden lopulla. Kevään 2013 aikana esimiesten kanssa käytiin läpi prosessiorganisaatioon siirtymistä sekä vuoden 2014 talousarvion valmisteluun liittyviä asioita. Syyskuussa kaikille esimiestyötä tekeville pidettiin KVTES-koulutusta.

15 14 Syksyn aikana esimiesvalmennusta jatkettiin pienryhmissä, joita oli kaikkiaan 11. Aiheena tapaamisissa olivat esimiehen rooli, sairaanhoitopiirin palkkausjärjestelmä sekä osaamisen johtamisen malli. Osaamisen johtamiseen liittyen tavoitteena on käynnistää yksiköissä ryhmäosaamiskeskustelut sekä aloittaa osaamiskartoitusten tekeminen. Tavoitteellisuuden kehittäminen on aiheena vuoden 2014 esimiesvalmennuksessa ja sitä on tarkoitus käydä läpi myös työyksiköiden osastotunneilla, joihin sairaanhoitopiirin johto osallistuu. Yhteistoiminta Yhteistyötoimikunta toimii sairaanhoitopiirissä henkilöstön ja työnantajan välisenä edustuksellisena yhteistyöelimenä. Yhteistyötoimikunta kokoontui kertomusvuoden aikana viisi kertaa. Pöytäkirjaan kirjattiin kaikkiaan 49 käsiteltyä asiakohtaa. Käsiteltyjä asioita olivat mm. kertapalkkion käyttöönotto, prosessiorganisaatioon siirtyminen, muutokset suojavaatteissa sekä potilasturvallisuus. Yhteistyötoimikunnan menettelytapaohjeet päivitettiin vastaamaan uudistunutta lainsäädäntöä. Työsuojelutoimikunta Työsuojelutoimikunta kokoontui kertomusvuonna viisi kertaa ja pöytäkirjoihin kirjattiin 65 käsiteltyä asiaa. Työsuojelutoimikunnan ja tulosalueiden johdon suunnitellut tapaamiset aloitettiin. Tapaamisten päähuomio on turvallisuusasioissa ja tapaamisia jatketaan vuosittain. Käsiteltyjen asioiden asiasisällöt liittyivät pääosin sisäilmahaittojen, ergonomian ja liiallisen henkisen kuormittumisen ratkaisemiseen. Kertomusvuoden lopulla valmistauduttiin työsuojeluorganisaation vaaliin ja kokopäivätoimisen työsuojeluvaltuutetun aloittamiseen. Turvallisuuspoikkeamailmoituksia tehtiin kertomusvuonna 172 kappaletta (vuonna kappaletta). Ilmoituksista noin 2/3 tehtiin psykiatrisissa ja 1/3 somaattisissa palveluissa. Lähes kaikki ilmoitukset olivat tapahtuneet työssä ja selvästi suurin osa koski väkivaltatilanteita. Lievä fyysinen väkivalta oli tyypillisintä, mutta myös vakavasta fyysisestä väkivallasta ilmoitettiin yli kahdessakymmenessä raportissa. Luottamusmiestoiminta Ammattijärjestöjen luottamusmiehet ja työnantajan edustajat tapasivat vuoden aikana useasti yty-palavereissa, yhteistyötoimikunnassa tai paikallisneuvotteluissa. Sairaanhoitopiirissä toimii viisi pääluottamusmiestä: Niilo Hendolin/Juko, Lea Salomaa/Tehy, Raili Moilanen/TNJ- SuPer, Sari Rautiainen/JHL ja Tiina Martiakinen/Jyty. Innovointi ja tuloksellisuus Prosessimainen toimintatapa Vuoden 2013 alussa sairaanhoitopiirin organisointirakennetta muutettiin sairaalatoimialalla siten, että aiemman neljän tulosalueen tilalle tuli kaksi tulosaluetta. Somaattinen tulosalue muodostuu perinteisistä somaattiseen hoitoon keskittyneistä erikoisaloista keskussairaalassa. Psykiatrian erikoisala muodostaa oman tulosalueen. Molemmilla tulosalueilla on kaksi pääprosessia, jotka ovat elektiivinen prosessi ja päivystysprosessi. Suurin muutos tapahtui ylihoitajien työalueilla, jotka muutettiin uuden organisointitavan mukaisiksi keväällä Toimintaperiaatteena on asiakaslähtöinen linjaorganisaatio, joita kehitetään prosessien avul-

16 15 la. Kehittämistyössä pyritään suunnitelmallisuuteen, laajempien kokonaisuuksien hallintaan ja joustavuuteen. Kertapalkkio Kertapalkkio on osa kannustavan palkkauksen ja palkitsemisen kokonaisuutta. Kertapalkkion maksamisen perusteena on osoitettavissa oleva toiminnan kehittämistyö työntekijän/työntekijäryhmän vaihtoehtoinen tapa tehdä työ kustannustehokkaasti (taloudellisuus) työntekijän/työntekijäryhmän yksittäisen työn edistyksellinen toteutus (toiminnallinen parannus, uusi innovaatio, laadullisuus) todennettavat edistysaskeleet prosessimaisessa toimintatavassa Palkittavan esimiestyön perusteina ovat työhyvinvoinnin edistäminen varhaisen puuttumisen keinoin esimiehen sitoutuminen organisaation tavoitteisiin ja henkilöstön toimiminen tavoitteiden mukaisesti Kertapalkkiota maksettiin 23 työntekijälle (yksilötason palkkiot), 14 työryhmälle ja kahdeksalle esimiehelle. Kertapalkkiota maksettiin mm. toimenpideradiologian kehittämisestä, tehokkaasta infektion torjuntatyöstä, uusien työmenetelmien käyttöönotosta, uudenlaisen toiminnan käynnistämisestä ja yhteistyön kehittämisestä toisten sairaanhoitopiirien kanssa. Tuottavuusohjelma Sairaanhoitopiirin hallitus edellytti osana sairaanhoitopiirin taloussuunnittelua sekä sairaanhoitopiirin strategiatyötä erillisen tuottavuusohjelman valmistelua. Tuottavuusohjelman lähtökohtina ovat kuntatalouden vaikea tilanne sekä rekrytoinnin että voimavarojen tehokkaan käytön haasteet. Tuottavuusohjelman laadintaa varten perustetut työryhmät valmistelivat kukin osaltaan toimenpiteitä tuottavuustavoitteen saavuttamiseksi. Merkittävimmät kokonaisuudet muodostuvat somatiikan vuodeosastokapasiteetin vähentämisestä, psykiatrian vuodeosastotoiminnan tiivistämisestä ja ostopäivystyksen muuttamisesta sekä ensihoidon palvelutason tarkastelusta. Tuottavuusohjelma vaati myös yksityiskohtaisen henkilöstösuunnitelman sekä erilaisia käytännön toimenpiteitä henkilöstökulujen pienentymiseen. Henkilöstötyöryhmä ryhtyi valmistelemaan esitystä tarvittavista toimenpiteistä. Yhteistyö tietohallintopalveluissa Sairaanhoitopiiri käynnisti yhdessä Itä-Savon sairaanhoitopiirin kanssa hankkeen tietoteknisen toimintansa yhdenmukaistamiseksi. Yhteistyössä hyödynnetään aikaisempia selvityksiä sekä ERVA-alueen tietoteknistä ohjausta. Hankkeen tarkoituksena on yhdistää tietojärjestelmiä samalle toimijalle sekä purkaa päällekkäisyyksiä. Tavoitteena on saada käyttöön nykyaikaiset ja kustannustehokkaat ohjelmistot ja tietotekninen tuki. Terveempi Itä-Suomi hanke Kolme Itä-Suomen sairaanhoitopiiriä (PSSHP, PKSSK, ESSHP) kehittävät hankkeessa sekä perusterveydenhuollon hallintorajat ylittäviä että kolmannen sektorin kanssa yhteistyössä toteutettavia toimintamalleja, jotka ovat riippumattomia organisaatioissa mahdollisesti tapahtuvista rakennemuutoksista. Hankkeella vastataan kunnissa nousseeseen tarpeeseen lisätä alueellista suunnitelmallisuutta, osaamista ja uusia toimintatapoja sairauksia ehkäisevään

17 16 työhön ja terveyden edistämiseen sekä valmennetaan kansalaisia kehitteillä olevien sähköisten palveluratkaisujen käyttöön. Hanke toimii tiiviissä yhteistyössä sairaanhoitopiirien perusterveydenhuollon yksiköiden kanssa, joihin myös alueelliset hankekoordinaattorit sijoittuvat. Osaava työvoima Osaaminen vaikuttaa sekä henkilöstön työhyvinvointiin että tulokselliseen toimintaan. Osaamisen johtamisen mallia ryhdyttiin kehittämään sairaanhoitopiirille määrittämällä strategian mukaiset ydinosaamisalueet, kouluttamalla esimiehiä käynnistämään yksiköissään osaamiskeskustelut sekä laatimalla organisaatiolle koulutussuunnitelma. Perehdytyksen kehittämistä jatkettiin päivittämällä perehdytysmateriaaleja. Perehdytyspäiviä lisättiin siten, että niitä on kolme iltapäivää vuoden aikana (keväällä ja syksyllä pitempään työsuhteeseen tuleville ja erikseen kesäsijaisille). Jatkossa keskitytään ammattiryhmäkohtaiseen perehdytyksen kehittämiseen (mm. lääkärit, esimiestyöt tekevät). Työyhteisökyselystä saadun tuloksen mukaan vastaajista noin 75 % käy säännöllisesti kehityskeskustelun esimiehensä kanssa. Tavoite on, että jokainen työntekijä käy vähintään joka toinen vuosi kehityskeskustelun. Kehityskeskustelujen sisältöä ja osaamiskeskustelun liittämistä osaksi kehityskeskustelua kehitetään. Sairaanhoitopiirissä on käytössä mentorointimalli. Tavoitteena on nimetä jokaiselle uudelle esimiehelle mentori. Hoitotyön esimiesten kohdalla mallia noudatetaan hyvin, mutta muiden ammattiryhmien kohdalla satunnaisemmin tai ei lainkaan. Työhyvinvointi ja terveys Sairaanhoitopiirin työterveyshuollon palvelujen tuottaja on Etelä-Savon työterveys. Työterveyshuoltopalvelut pitävät sisällään sekä ennalta ehkäisevän työterveyshuollon palvelut että työterveyspainotteisen sairaanhoidon. Työterveyshuollon painopistealueet vuonna 2013 olivat fyysiseen kuormittumiseen johtavien riskien arviointi ja työkyvyttömyysriskin tunnistaminen terveystarkastuksissa, henkisen kuormittumisen varhainen tunnistaminen sekä tapaturmien ehkäisy ja erityisesti riskikäyttäytymisen huomioiminen. Työterveyshuollon kustannuksista 45,8 % muodostui ennaltaehkäisevästä toiminnasta ja 54,2 % sairaanhoidosta, jotka olivat samaa tasoa kuin vuonna Tätä voidaan pitää varsin hyvänä jakaumana. Työpaikkakäyntejä ja terveystarkastuksia tehtiin toimintasuunnitelman mukaisesti. Terveystarkastusten määrä lähes kaksinkertaistui edelliseen vuoteen verrattuna. Tätä selittää isojen yksiköiden työpaikkaselvitykset ja niiden perusteella tehdyt tarkastukset. Terveystarkastuksista saadun palautteen mukaan työkykyindeksi, joka kuvaa työntekijän käsitystä työkyvystään, oli tarkastetuista 33 %:lla erinomainen, 42 %:lla hyvä, 20%:lla kohtalainen ja 5%:lla huono. Paitsi terveystarkastusten määrä myös sairaanhoitokäynnit sekä lääkärillä että hoitajalla lisääntyivät edelliseen vuoteen verrattuna. Laskennallisesti käyntejä oli 3,8 käyntiä/henkilö (edellisenä vuonna 2,5 käyntiä /henkilö). Varhaisen tuen mallia käytettiin aktiivisesti. Varhaisen tuen keskusteluja käytiin työyhteisöissä. Sairauspoissaoloja varten työterveyshuolto toimitti tilastot kuukausittain ja niitä käytiin läpi esimiestyötä tekevien kanssa. Työkyisyyskeskusteluita käytiin yhteistyössä työterveyshuollon kanssa yhteensä 40. Työkyvyn säilymistä ja työhön paluuta pitkiltä sairauslomilta tuettiin osasairauslomilla, osa-aikatyöjärjestelyillä, työkokeilulla ja työkierrolla.

18 17 Henkilökuntaa osallistui sekä Etelä-Savon työterveyden hakemille että yksittäisille eri ammattiryhmien ASLAK- ja TYK-kursseille, Kuntoutusjakson seuranta toteutettiin suunnitelmien mukaisesti työterveyshuollossa. Vuonna 2013 TYK-kuntoutukset muuttuivat työntekijälle palkalliseksi kuntoutukseksi. Työfysioterapeutin työtä on edelleen suunnattu ennaltaehkäisevään toimintaan. Sairaanhoitopiirin Käsin tehtävät nostot ja siirrot -opas on ollut tärkeä ohje toiminnalle. Yhteistyössä työfysioterapeutin kanssa käynnistettiin ergonomiaprojekti, jonka tavoitteena on lisätä ergonomiatietoisuutta ja saada tuki- ja liikuntaelinsairauksista johtuvia poissaoloja vähenemään. Työpsykologin yksilötyössä keskeisinä aiheina olivat yksilön jaksaminen muutosten keskellä, ikääntymisen tuomat haasteet sekä työhyvinvoinnin kehittäminen yksilöllisesti ja yhteisössä. Työyhteisötyössä pohdinnan kohteina olivat muutoksen hallinta ja yhteisöllisyyden kehittäminen mm. vuorovaikutustaitojen kautta. Kyyhkylän kahdelle avokuntoremonttikursseille osallistui yhteensä 24 henkilöä. Kurssien tavoitteena oli ylläpitää työkykyä, tukea henkistä hyvinvointia ja työssä jaksamista, ennaltaehkäistä työkykyä haittaavien oireiden syntymistä sekä aktivoida työntekijää oman terveytensä vaalimiseen. Lisäksi yhteistyössä Mikkelin kansalaisopiston kanssa järjestettyyn KKIprojektiin osallistui 12 henkilöä. Työyksiköillä on mahdollisuus viettää liikuntailtapäivää ja/tai työyhteisön kehittämisiltapäivää parhaaksi katsomanaan ajankohtana. Henkilökunnalla oli mahdollisuus osallistua Moisiossa järjestettävään vesivoimisteluryhmään, joihin vetäjän palvelut ostettiin työterveyshuollon liikelaitokselta. Vuoden 2013 alusta siirryttiin henkilöstön virkistys- ja harrastustoiminnan tukemisessa SporttiPassin käyttöön. Liikunta- ja kulttuuriseteleihin varattiin 100 euroa/henkilö/vuosi. SporttiPassia käytti vuonna 2013 yhteensä työntekijää. 59 % käytetystä saldosta kohdistui eri liikuntalajeihin ja 41 % kulttuuriin. HENKILÖSTÖN AIKAANSAANNOSKYKY Henkilöstön aikaansaannoskyky muodostuu henkilöstön työhyvinvoinnista, osaamisesta, uudistumiskyvystä, innovatiivisuudesta, työyhteisön ilmapiiristä, esimiestyön laadusta sekä osallistumis- ja vaikutusmahdollisuuksista työhön. Työilmapiirikysely tehtiin lokakuussa Kyselyn avulla haluttiin selvittää henkilöstön näkemyksiä tuloksellisen toiminnan ja työhyvinvoinnin kannalta tärkeistä asioista kuten työyksikön toimivuudesta, työn mielekkyydestä, esimiestyön toimivuudesta ja henkilöstön kokemasta työnilosta. Tässä muodossa kysely tehtiin ensimmäistä kertaa, joten vertailulukuja edelliseen kyselyyn ei ole käytössä. Vastausprosentti oli 53. Asteikolla 1-5 seuraavien asioiden keskiarvot koko organisaation tasolla olivat:

19 18 Vaikutus- ja osallistumismahdollisuudet työhön työmäärään työjärjestelyihin Johtaminen ja esimiestyö Työpaikan johdon toiminta Lähimmän esimiehen toiminta Työyksikön ilmapiiri ja yhteistyö Tyytyväisyys työn sisältöön Osaamisen kehittämis- ja käyttämismahdollisuudet Mahdollisuus henk.koht. kehittymiseen Mahdollisuus käyttää tietoja ja taitoja työssä Ammattiryhmien välisen yhteistyön sujuvuus Omassa työyksikössä Työyksiköiden välillä Toteuma 3,1 3,4 2,4 3,3 3,8 4 3,7 4,2 3,7 3,4 Muutos edelliseen vuoteen Selkeitä kehittämiskohteita ovat johtamisen ja esimiestyön kehittäminen, jotka on nostettu myös koko sairaanhoitopiirin strategiseksi tavoitteeksi. Tavoitteellisuuden kehittämistä pidettiin tärkeänä sekä esimiestyössä että kehityskeskusteluissa. Kyselyssä työyksikön ilmapiirin ja yhteistyön kannalta keskeiseksi kehittämisalueeksi nousi ristiriitojen ja ongelmien avoin käsittely (keskiarvo 3), mitä on käsitelty esimiesvalmennuksissa 2014 vuoden alussa. Työyhteisökyselyn tulosten ja muun saadun palautteen pohjalta on käynnistetty työyhteisöjen kehittämishankkeita useammassa työyksikössä. Organisaationa osallistuimme vuonna 2013 Kevan järjestämään Tystra (Työhyvinvointia strategisesti) valmennukseen. Siihen liittyen kahdeksalle organisaatiossa keskeisessä asemassa toimivalle tehtiin ns. MOTTI-haastattelu. Myös näiden haastattelujen pohjalta tärkeimmiksi kehittämiskohteiksi nousivat tavoitteiden konkretisointi ja selkeys sekä johtamisjärjestelmän ja esimiestyön kehittäminen. VAIKUTUKSET TOIMINTAAN JA TULOKSIIN Asiakastyytyväisyyteen, palvelun vaikuttavuuteen ja laatuun sekä talouteen vaikuttaa ratkaisevasti, miten kuntatyöyhteisössä on onnistuttu henkilöstön osaamisen ja työhyvinvoinnin kehittämisessä, toimintaprosessien ja -tapojen kehittämisessä sekä asiakaskohtaamisten parantamisessa. Taloudelliset vaikutukset näkyvät esimerkiksi eläkekustannuksissa, sairauspoissoloissa sekä tapaturma- ja vaihtuvuuskustannuksissa. Toiminnan tuen toimiala teki asiakastyytyväisyyskyselyn esimiestyötä tekeville alkuvuodesta Esille tulleita kehittämistarpeita on käyty läpi ja toimintaa pyritään parantamaan entistä enemmän esimiestyötä tukevaksi. Sairauspäiviä kaikkia palvelussuhteessa olevia kohti oli 10,9, mikä on selkeästi vähemmän kuin kunta-alalla keskimäärin (vuonna ,2 päivää). Sairauspoissaolokustannukset palkkasummasta olivat 2,8 % mitä voidaan pitää varsin hyvänä vertailuaineistoon verrattuna. Tavoitteena on edelleen varhaisen tuen mallia hyödyntäen pyrkiä pitämään sairauspoissaolo-

20 19 luvut hallinnassa ja tukea työntekijöiden työssä selviytymistä erilaisilla kuntouttavilla toimenpiteillä. Varhe-kustannukset KuEL-palkkasummasta ovat pysyneet kohtalaisen pienenä suhteessa Kevan vakuuttamiin organisaatioihin, joskin työkyvyttömyyseläkkeiden alkavuus on suurempi (1,2) kuin Kevan vertailuaineistossa (0,89). Mielenterveyden häiriöiden takia alkavia työkyvyttömyyseläkkeitä (0,19) on vähemmän kuin vertailuaineistossa (0,24), mutta tuki- ja liikuntaelinsairauksien takia alkavia (0,60) on selvästi enemmän kuin verrokkiryhmässä (0,39). Tukija liikuntaelinsairauksien vähentämiseksi on ryhdytty aktiivisiin toimenpiteisiin yhteistyössä työterveyshuollon kanssa.

21

22