TYÖHYVINVOINTI ESPOON KAUPUNGIN TYÖPAIKOILLA 2010

Transkriptio

1 TYÖHYVINVOINTI ESPOON KAUPUNGIN TYÖPAIKOILLA Tietoisku 9/2011 Kuva: Petri Lintunen Vuoden Kunta10 -työhyvinvointitutkimuksen mukaan useiden työtä mittaavien osatekijöiden taso Espoon kaupungin työpaikoilla on hyvä, mutta kehityksen suunta huono. Työn epävarmuus ja kiire ovat lisääntyneet, työntekijöiden työajan hallinta on heikentynyt ja väkivalta- ja uhkatilanteita esiintyy edelleen kaupungin työpaikoilla. Toisaalta työyhteisöjen innovatiivisuus on lisääntynyt, toiminnan tavoitteellisuus parantunut ja kehittäminen lisääntynyt. Kaupungin työntekijöitä kohdellaan oikeudenmukaisesti ja työyhteisöissä on paljon sosiaalista pääomaa. Kunta10 -työhyvinvointitutkimuksen teki Työterveyslaitos. Konserniesikunta Kehittämis- ja tutkimusyksikkö Alpo Heiskanen Kahden vuoden välein kymmenessä kunnassa tehtävällä tutkimuksella saadaan tietoa työelämän laadusta ja hyvinvoinnista työyhteisöjen kehittämistyöhön. Espoon kaupunki on ottanut tutkimuksen pysyväksi työvälineeksi ja sen tuloksista johdetaan strategisia tavoitteita henkilöstön työhyvinvoinnin kehittämiseksi. Tutkimuksen tuloksia voidaan soveltaa myös työyhteisöjen arjen työssä ja kehittämisessä sekä hyvien käytäntöjen jakamisessa. Kunta10 -tutkimus on todettu hyväksi työvälineeksi, jolla voidaan seurata, arvioida ja kehittää henkilöstön työhyvinvointia kaupungin työpaikoilla. Kunta10 -kyselyn tulosten käsittely onkin lisääntynyt Espoon kaupungin työyhteisöissä.

2 Työterveyslaitoksen toteuttama Kunta10 -työhyvinvointitutkimus on kunta-alan henkilöstön työelämän muutoksia selvittävä seurantatutkimus. Tutkimuksessa on mukana kymmenen kuntaa (Espoo, Vantaa, Turku, Tampere, Oulu, Raisio, Naantali, Nokia, Valkeakoski ja Virrat). Tutkimus tehdään lomakekyselynä joka toinen vuosi vakinaisille työntekijöille sekä pitkäaikaisille sijaisille. Kysymyssarjat muodostavat eri aihealueita: työ, työyhteisö, johtaminen, muutokset työssä sekä terveys ja hyvinvointi (terveys ja hyvinvointi -osio on mukana kyselyssä joka neljäs vuosi, ei ollut mukana vuoden tutkimuksessa). Kyselyn lisäksi tutkimuksessa on käytetty rekisteriaineistoja, mm. sairauspoissaolotietoja. Kyseessä on Suomen suurin kunta-alan henkilöstön hyvinvointia selvittelevä tutkimus, joka on myös kansainvälisesti yksi alansa suurimpia. Tutkimuksen tavoitteena on selvittää työelämän muutosten vaikutuksia kuntien henkilöstön terveyteen ja hyvinvointiin sekä löytää toimenpiteitä, joilla voidaan vaikuttaa hyvinvoinnin myönteiseen kehittymiseen. Henkilöstöä tutkimalla on löydetty useita tekijöitä työssä, jotka voivat suojata työntekijöiden terveyttä. Tällaisia ovat esimerkiksi oikeudenmukaiseksi koettu esimiestoiminta, hyvät vaikutusmahdollisuudet työhön, työaikoihin ja omaa työtä koskevaan päätöksentekoon, monipuolinen työnkuva, sujuva yhteistyö työpaikalla sekä tukea antava työyhteisö. Vuoden kysely lähetettiin :lle kunta-alan työntekijälle ja siihen vastasi yli työntekijää vastausprosentin ollessa 69. Espoon vastausprosentti oli sama ja vastaajia lähes 7 500, joista noin on määräaikaisia työntekijöitä. Espoossa vastaajista oli naisia ja miehiä noin Tässä raportissa tarkastellaan Espoon kaupungin henkilöstön työhyvinvointia koko kaupungin tasolla ja toimialoittain sekä verrataan Espoon tuloksia kaikkien kymmenen tutkimuskunnan tuloksiin. Raportti sisältää myös katsauksen muutamiin työhyvinvointia koskeviin kansallisiin ja kansainvälisiin tutkimuksiin. 1 TYÖHYVINVOINTI ESPOON KAUPUNGIN TYÖPAIKOILLA JA MUISSA TUTKIMUSKUNNISSA Työn epävarmuus ja kiire ovat lisääntyneet. Työntekijöiden työajan hallinta on heikentynyt ja väkivalta- ja uhkatilanteita esiintyy edelleen kuntien työntekijöiden työssä. Toisaalta työyhteisöjen innovatiivisuus on lisääntynyt, toiminnan tavoitteellisuus parantunut ja kehittäminen lisääntynyt. Työntekijät kokevat tulevansa kohdelluiksi oikeudenmukaisesti ja kuntien työyhteisöissä on paljon sosiaalista pääomaa. Nämä havainnot koskevat sekä Espoota että kaikkia tutkimuskuntia. TYÖ Työtä kuvaavat kysymyssarjat koskivat työaikojen hallintaa, työpaineita, työn hallintaa, työn epävarmuutta, työssä kohdattuja väkivalta- ja uhkatilanteita, täydennyskoulutusta sekä halua jäädä eläkkeelle. Työaikojen hallinta heikkeni Kuntien työntekijöiden oman työaikansa hallinta heikkeni kaikissa tutkimuskunnissa vuodesta, jolloin edellinen kysely tehtiin. Espoossa palattiin vuoden tasolle. Työaikojen hallinnalla tarkoitetaan työntekijän mahdollisuutta vaikuttaa työpäivän alkamis- ja loppumisajankohtaan, taukojen pitämiseen ja yksityisasioiden hoitamiseen työpäivän kuluessa, työvuorojärjestelyihin, lomien ja vapaiden ajankohtiin sekä palkattomien virka- ym. vapaiden pitämiseen. Espoon kaupungin työntekijöistä työaikojen hallinta on heikointa hoitotyöntekijöillä sekä johtajilla ja erityisasiantuntijoilla. Erityisasiantuntijoita ovat mm. opettajat, lastentarhanopettajat, lääkärit ja lakimiehet. Miehet hallitsevat työaikojaan paremmin kuin naiset ja vakinaiset työntekijät paremmin kuin määräaikaiset. 2 Työhyvinvointi Espoon kaupungin työpaikoilla

3 Työn hallinta (1 5) 3,72 3,70 3,68 3,73 3,72 Työpaineet (1 5) Työaikojen hallinta (1 5) 2,74 2,68 2,77 2,86 2,66 3,25 3,34 3,46 3,28 3, Työn epävarmuus (1 5) 1,48 1,72 1,66 1,53 1,77 1,00 1,50 2,00 2,50 3,00 3,50 4,00 4,50 5,00 Kuva 1. Työn hallinnan, työpaineiden, työaikojen hallinnan ja työn epävarmuuden taso Espoon kaupungin työpaikoilla 2001 ; tulos keskiarvolukuna asteikosta 1-5: 5 = erittäin paljon, 4 = melko paljon, 3 = jonkin verran, 2 = melko vähän, 1 = erittäin vähän Työpaineet ovat Espoossa samalla tasolla kuin koko kuntakymmenikössä ja ne kasvoivat edellisestä vuoden kyselystä, mutta Espoossa paineita koetaan vähemmän kuin vuonna. Työpaineita mitattiin kysymyssarjalla, jossa vastaajalta tiedusteltiin työn vaativuutta, määrää ja työtehtäviin käytettävissä olevaa aikaa. Espoossa naiset kokevat työpaineita hieman miehiä enemmän ja esimiehet hieman enemmän kuin työntekijät. Ammateittain kovimmat työpaineet kohdistuvat johtajiin ja erityisasiantuntijoihin, hoitotyöntekijöihin sekä siivoojiin ja keittiöapulaisiin. Työn hallinnassa, eli osallistumis- ja vaikutusmahdollisuuksissa työhön, ei ole tapahtunut muutosta. Ne ovat niin Espoossa kuin koko kuntakymmenikössä hyvällä tasolla. Espoon kaupungin määräaikaiset työntekijät arvioivat työn hallintansa paremmiksi kuin vakinaiset ja esimiehet paremmiksi kuin työntekijät. Sukupuolten ja eri ikäryhmien välillä työn hallinnassa ei ole eroa. Hyvä työn hallinta eli työtehtävien monipuolisuus, hyvät vaikutus- ja osallistumismahdollisuudet sekä työyhteisön tuki yhdistettynä hallittuihin työpaineisiin edesauttaa työssä kehittymistä ja oppimista. Vähäiset vaikutus- ja osallistumismahdollisuudet ja pienet paineet passivoivat. Heikko työn hallinta yhdistettynä suuriin työpaineisiin kuormittaa, aiheuttaa haitallista stressiä ja lisää sairastumisen riskiä. Työhyvinvointi Espoon kaupungin työpaikoilla 3

4 Työn hallinta / Työpaineet TYÖPAINEET PIENET SUURET OPPIMINEN KEHITTYMINEN TYÖN HALLINTA -monipuolisuus -vaikutusmahdollisuudet -osallistumismahdollisuudet -sosiaalinen tuki RI SUU PIENI vähän kuormittava passiivinen aktiivinen paljon kuormittava HAITALLINEN STRESSI SAIRAUDEN RISKI Lähde: Kunta10-tutkimus, Työterveyslaitos Kuva 2. Työn hallinta / työpaineet. Kunta10 tutkimuksessa käytetyillä mittareilla työn hallinta ja työpaineet ovat sekä Espoossa että kaikissa tutkimuskunnissa keskimäärin oikeassa suhteessa: työn hallinta on suurempi kuin työpaineet. Espoossa työn hallinta saa arvon 3,72 ja työpaineet arvon 3,42. Sama koskee myös kaikkia toimialoja keskimäärin, mutta ei luonnollisesti yksittäisiä työyksikköjä yksittäisistä työntekijöistä puhumattakaan. Työhön liittyvää epävarmuutta (pakkolomautuksen tai irtisanomisen uhka, työtehtävien lakkautuksen uhka, uhka vastentahtoisesta siirrosta toisiin tehtäviin) koetaan tutkimuskunnissa melko vähän, mutta kuitenkin enemmän kuin kertaakaan aikaisemmin Kunta 10 -tutkimuksen historiassa. Joka kymmenes kuntien työntekijä on kohdannut työssä fyysistä väkivaltaa Henkistä väkivaltaa, esimerkiksi sanallista uhkailua, on kokenut työpaikallaan lähes joka viides ja fyysistä väkivaltaa kuten lyömistä ja potkimista joka kymmenes tutkimuskuntien työntekijöistä. Ampuma-, terä- tai lyömäaseella on uhattu puolta prosenttia. Espoon luvut eivät juuri poikkea kuntakymmenikön luvuista. Väkivallan kokemukset työelämässä vaihtelevat ammateittain. Espoon kaupungin hoitotyöntekijöistä joka viides ilmoitti kohdanneensa työssään vuoden aikana fyysistä väkivaltaa. Työn kannalta riittävää ammatillista täydennys- tai uudelleenkoulutusta kokee saaneensa Espoossa 62 % ja kaikissa tutkimuskunnissa 58 % vastaajista. Luvut ovat noin 10 prosenttiyksikköä alhaisemmat kuin kaksi vuotta aiemmin. Riittävää täydennys- tai uudelleenkoulutusta kokevat saaneensa Espoossa vähiten toimistotyöntekijät sekä rakennus-, korjaus- ja kuljetustyöntekijät. 4 Työhyvinvointi Espoon kaupungin työpaikoilla

5 Eläköitymishalu on lisääntynyt Mikäli olisi mahdollisuus valita työn jatkamisen ja eläkkeelle siirtymisen välillä, Espoossa jatkettaisiin työntekoa hieman useammin ja eläkkeelle siirryttäisiin hieman harvemmin kuin kaikissa tutkimuskunnissa keskimäärin. Halu jäädä eläkkeelle kasvoi edellisestä tutkimuksesta sekä Espoossa että K10-kunnissa keskimäärin. Espoossa hieman useammat olisivat valmiita suosittelemaan työnantajaansa ystävilleen kuin kaikissa kunnissa keskimäärin. Lähes puolet Espoon kaupungin yli 50-vuotiaista, kolmannes vuotiaista ja viidennes alle 40-vuotiaistakin työntekijöistä olisi valmis jäämään eläkkeelle, jos se olisi mahdollista. Neljä viidestä Espoon kaupungin määräaikaisesta työntekijästä suosittelisi työnantajaansa myös ystävilleen, vakinaisista harvempi. Toimistotyöntekijöistä vain hieman yli puolet suosittelee Espoon kaupunkia työpaikaksi kavereilleen, johtajista ja erityisasiantuntijoista neljä viidestä. TYÖYHTEISÖ Työyhteisöt toimivat tutkimuskunnissa keskimäärin varsin hyvin ja tukevat työntekijöiden osallistumista. Innovatiivisuutta on Espoon kaupungin työyhteisöissä hieman enemmän kuin tutkimuskunnissa keskimäärin. Innovatiivisuudella tarkoitetaan tässä yhteydessä sitä, että työyhteisössä etsitään kaiken aikaa uusia tuoreita tapoja tarkastella työn ongelmia, käytetään aikaa uusien ideoiden kehittelyyn ja työyhteisön jäsenet toimivat yhdessä toteuttaakseen uusia ideoita. Yhteistyö esimiehen kanssa sujuu tutkimuskunnissa hyvin. Yhteistyötä esimiehen kanssa mitattiin sillä, kuinka aktiivisesti työntekijät antavat esimiehelle tietoa työhön liittyvistä asioista, kuinka paljon esimiehen osaamista arvostetaan ja kuinka paljon esimiestä tuetaan hänen työssään sekä sillä, kuinka paljon työntekijät vaikuttavat omalla toiminnallaan johtamisen onnistumiseen. Espoon kaupungilla työyhteisöt toimivat naisten mielestä paremmin kuin miesten mielestä. Kaikki työyhteisötaitojen osatekijät, eli auttaminen ja huomaavaisuus, innovatiivisuus, tavoitteellisuus, kehittäminen sekä yhteistyö esimiehen kanssa, saavat naisilta paremman arvosanan kuin miehiltä. Niin ikään määräaikaisten työntekijöiden arviot työyhteisötaidoista ovat paremmat kuin vakinaisten työntekijöiden. Työyhteisön kehittäminen ja yhteistyö esimiehen kanssa toimii heikoimmin toimistotyöntekijöiden sekä rakennus-, korjaus- ja kuljetustyöntekijöiden mielestä. Kunnissa on paljon sosiaalista pääomaa Sosiaalinen pääoma on kuntien työyhteisöissä hyvällä tasolla. Sosiaalinen pääoma koostuu muun muassa siitä, miten työyhteisön jäsenet toimivat yhdessä, miten hyväksytyksi työntekijä voi tuntea itsensä työyhteisössä ja kohteleeko esimies alaisiaan ystävällisesti. Tutkimuskuntien työntekijät ymmärtävät työyhteisön tavoitteet hyvin ja myös kannattavat niitä sekä uskovat tavoitteiden olevan hyödyllisiä ja saavutettavissa. Espoon kaupungin työpaikkojen ilmapiiri heikkeni hieman edellisestä tutkimuksesta, mutta on edelleen hyvä ja parempi kuin tutkimuskunnissa keskimäärin. Espoossa naiset arvioivat ilmapiirin paremmaksi kuin miehet ja esimiehet paremmaksi kuin työntekijät. Parhaimmaksi ilmapiirin arvioivat johtajat ja erityisasiantuntijat sekä hoitotyöntyöntekijät, heikoimmaksi toimistotyöntekijät sekä rakennus-, korjaus- ja kuljetustyöntekijät, mutta melko hyväksi hekin. Vakinaisten työntekijöiden mielestä ilmapiiri ei ole niin hyvä kuin määräaikaisten mielestä. Työhyvinvointi Espoon kaupungin työpaikoilla 5

6 Kehittäminen (1 5) 3,41 3,39 3,43 3,42 3,45 Tavoitteellisuus (1 5) 3,91 3,83 3,87 3,89 3,88 Innovatiivisuus (1 5) 3,33 3,27 3,30 3,27 3, Auttaminen ja huomaavaisuus (1 5) 3,70 3,71 3,69 3,71 3,67 Yhteistyö esimiehen kanssa (1 5) 3,68 1,00 1,50 2,00 2,50 3,00 3,50 4,00 4,50 5,00 Kuva 3. Työyhteisötaitojen taso Espoon kaupungin työpaikoilla vuosina 2001 ; tulos keskiarvolukuna asteikosta 1-5: 5 = erittäin paljon, 4 = melko paljon, 3 = jonkin verran, 2 = melko vähän, 1 = erittäin vähän. (Kehittäminen oli aiemmissa tutkimuksissa nimellä tehtäväsuuntautuneisuus, tavoitteellisuus oli aiemmin visio, auttaminen ja huomaavaisuus oli aiemmin osallistumista tukeva. Yhteistyötä esimiehen kanssa arvioitiin ensimmäistä kertaa vuoden tutkimuksessa.) Espoon kaupungin työntekijöistä 73 % on sitä mieltä, että työhyvinvointiin liittyvää toimintaa on paljon. Kaikissa tutkimuskunnissa tätä mieltä on 68 % vastaajista. Kyselyyn vastanneiden mielestä työhyvinvointiin liittyvä toiminta on hieman vähentynyt. Espoon kaupungilla työhyvinvointiin liittyvää toimintaa on vähiten hoitotyöntekijöiden mielestä. Työntekijöiden mielestä syrjintää esiintyy kuntatyöpaikoilla entiseen malliin, osin jopa enemmän kuin edellisen kyselyn perusteella. Kuntakymmenikössä arvioitiin syrjinnän hieman lisääntyneen sekä iän, koulutuksen, mielipiteen että etnisen taustan perusteella. Sukupuolen perusteella tapahtuvan syrjinnän katsottiin pysyneen ennallaan ja aseman perusteella tapahtuvan syrjinnän vähentyneen. Espoossa ei ole tapahtunut edelliseen kyselyyn verrattuna tilastollisesti merkitseviä muutoksia. Kaikissa tutkimuskunnissa joka neljännen vastaajan mielestä työpaikalla syrjitään mielipiteen perusteella (Espoo 23 %). Muita yleisiä perusteita koetulle tai havaitulle syrjinnälle ovat koulutus ja asema. Lähes joka kymmenes on joutunut syrjityksi tai havainnut syrjintää iän perusteella (Espoo 9,2 %) ja 6 % sukupuolen perusteella (Espoo 5 %). Etnisen taustan perusteella on havainnut syrjintää Espoossa 4,3 % ja kaikissa tutkimuskunnissa 3,9 % työntekijöistä. Syrjinnän kohteeksi itse joutuneita on vähemmän. Kun Espoossa lähes joka neljäs arvelee syrjintää tapahtuvan mielipiteen perusteella, niin omakohtaisesti siitä ilmoittaa kärsineensä vain 6 % työntekijöistä. Noin joka kahdeskymmenes työntekijä on kokenut syrjintää koulutuksen perusteella ja aseman tai iän perusteella hieman harvempi. Etnisen taustansa vuoksi kertoo tulleensa syrjityksi joka kahdessadas Espoon kaupungin työntekijä. Miehistä suurempaa osaa (2 %) on syrjitty sukupuolen perusteella kuin naisista (1 %). Syrjintäkokemukset vaihtelevat ammattiryhmittäin. Joka kymmenes toimistotyöntekijä kertoo tulleensa syrjityksi koulutuksensa, mielipiteensä ja asemansa perusteella. Yli kahta prosenttia siivoojista ja keittiöapulaisista on syrjitty etnisen taustansa vuoksi. 6 Työhyvinvointi Espoon kaupungin työpaikoilla

7 Ikänsä perusteella on syrjitty yhtä suurta osaa yli 50-vuotiaista kuin alle 40-vuotiaistakin työntekijöistä. Mielipide (%) Asema (%) Koulutus (%) Ikä (%) Sukupuoli (%) Etninen tausta (%) 27,31 25,78 22,60 23,01 17,94 18,03 15,34 15,84 16,98 17,47 14,61 15,30 10,13 8,79 8,47 9,16 4,87 5,50 4,67 5,12 5,13 4,89 4,33 4,32 0,00 20,00 40,00 60,00 80,00 100,00 % Kuva 4. Arviot syrjinnän esiintymisestä Espoon kaupungin työpaikoilla (% vastaajista) vuosina JOHTAMINEN Johtamista kuvaavat kysymyssarjat käsittelivät esimiestukea, kohtelun ja päätöksenteon oikeudenmukaisuutta sekä kehityskeskusteluja. Esimiestuki ja kohtelun oikeudenmukaisuus saavat hyvän arvosanan sekä Espoossa että kaikissa tutkimuskunnissa. Sen sijaan päätöksenteon oikeudenmukaisuus koetaan vain keskinkertaiseksi. Kun päätöksenteko ja kohtelu koetaan oikeudenmukaiseksi, ihmiset ovat tyytyväisempiä työhön ja johtamiseen, auttavat useammin työyhteisön muita jäseniä, vievät vähemmän tavaraa ilman lupaa työpaikaltaan, noudattavat useammin esimiestensä ohjeita, protestoivat harvemmin työtehtävistään, sitoutuvat vahvemmin työpaikkaansa ja sairastavat vähemmän. Päätöksenteon oikeudenmukaisuutta arvioitiin seuraavilla väittämillä: Päätökset tehdään oikean tiedon perusteella ja kaikilla on oikeus sanoa mielipiteensä itseään koskevissa asioissa. Kaikki asianosaiset ovat edustettuina päätöksiä tehtäessä, tehdyt päätökset ovat olleet johdonmukaisia ja säännöt ovat kaikille samat. Epäonnistuneet päätökset voidaan purkaa tai niitä voidaan muuttaa, päätösten vaikutuksia seurataan ja niistä tiedotetaan sekä päätösten perusteista saa halutessaan lisätietoa. Espoossa määräaikaiset työntekijät arvioivat johtamisen paremmaksi kuin vakinaiset työntekijät: Määräaikaisten mielestä esimiestuki on parempi sekä kohtelu ja päätöksenteko oikeudenmukaisempaa kuin vakinaisten mielestä. Työhyvinvointi Espoon kaupungin työpaikoilla 7

8 Kohtelun oik.muk. (1 5) 3,71 3,69 3,75 3,84 3,83 Esimiestuki (1 5) 3,59 3,51 3,64 3,74 3, Päätöksenteon oik.muk. (1 5) 3,32 3,13 3,19 3,35 3,19 1,00 1,50 2,00 2,50 3,00 3,50 4,00 4,50 5,00 Kuva 5. Johtamisen taso Espoon kaupungin työpaikoilla vuosina 2001 ; tulos keskiarvolukuna asteikosta 1-5: 5 = erittäin paljon, 4 = melko paljon, 3 = jonkin verran, 2 = melko vähän, 1 = erittäin vähän Kehityskeskusteluissa on kehitettävää - alle puolet pitää niitä hyödyllisinä Kehityskeskustelujen osalta Espoo poikkeaa kaikkien tutkimuskuntien keskiarvosta. Espoossa niitä käydään enemmän. Sen sijaan keskustelujen hyödyllisyydessä ei nähty eroa. Selvästi alle puolet vastanneista pitää kehityskeskusteluja hyödyllisinä. Yli 60 % vastaajista ilmoittaa, että kehityskeskustelussa on arvioitu edellisellä kerralla asetettujen tavoitteiden toteutumista, asetettu uusia selkeitä tavoitteita sekä käsitelty työntekijän kehittymismahdollisuuksia. Noin kolmessa keskustelussa neljästä on käsitelty esimiehen ja työntekijän yhteistyötä. Espoon luvut eivät suuresti poikkea tutkimuskuntien keskiarvoista. Espoossa henkilökohtainen kehittymissuunnitelma on tehty yli kolmasosalle vastaajista, kaikissa tutkimuskunnissa hieman harvemmalle. Ryhmäkehityskeskustelussa on ollut mukana viidennes vastaajista. Sekä Espoossa että kaikissa tutkimuskunnissa noin neljä vastaajaa kymmenestä pitää niitä hyödyllisinä. Espoossa naiset pitävät kehityskeskusteluja hieman useammin hyödyllisinä kuin miehet. Esimiesasemassa olevat pitävät kehityskeskusteluja hyödyllisempinä kuin työntekijät ja määräaikaiset hyödyllisempinä kuin vakinaiset työntekijät. Sen sijaan vastaajan ikä ei vaikuta arvioon. Espoon kaupungin toimistotyöntekijöistä sekä rakennus-, korjaus- ja kuljetustyöntekijöistä vain noin neljäsosa pitää kehityskeskusteluja hyödyllisinä. 8 Työhyvinvointi Espoon kaupungin työpaikoilla

9 MUUTOKSET TYÖSSÄ Työntekijöiltä kysyttiin, miten suuria ja merkityksellisiä muutoksia työssä on tapahtunut kuluneen vuoden aikana ja pyydettiin luonnehtimaan tilannetta omalta kannalta. Espoossa samoin kuin kaikissa tutkimuskunnissa muutoksen suuruus saa arvon 4,5 (asteikolla 1-7) eli muutokset työssä ovat olleet melko suuria ja merkityksellisiä. Laadultaan muutokset koettiin lähes neutraaleiksi. Kaksi vuotta aiemmin muutokset koettiin lievästi positiivisiksi. Espoon kaupungin työntekijöistä naiset kokivat työssä tapahtuneet muutokset suuremmiksi kuin miehet ja esimiehet suuremmiksi kuin työntekijät. Esimiehet arvioivat tapahtuneet muutokset positiivisemmiksi kuin työntekijät. Taulukko 1. Muutokset.Taulukkoon on koottu yhteenveto tilastollisesti merkitsevistä muutoksista kahden viimeisimmän kyselyn tulosten välillä ( ) sekä Espoossa että kaikissa tutkimuskunnissa yhteensä. MYÖNTEINEN MUUTOS KIELTEINEN MUUTOS ESPOO KUNTA10 ESPOO KUNTA10 Työyhteisötaidot: Työyhteisötaidot: Työaikojen hallinta Työaikojen hallinta innovatiivisuus innovatiivisuus Työpaineet Työpaineet kehittäminen tavoitteellisuus Työn epävarmuus Työn epävarmuus kehittäminen Väkivalta: henkinen Väkivalta: henkinen Syrjintä: asema Halu jatkaa omassa työssä Kohtelun oikeudenmukaisuus Halu jäädä eläkkeelle Halu jäädä eläkkeelle Kehityskeskustelujen Työnantajan suositteleminen Työnantajan suositteleminen käyminen Työyhteisötaidot: Työyhteisötaidot: Kehityskeskustelun sisältö: Kehityskeskustelun sisältö: auttaminen ja huomaavaisuus auttaminen ja huomaavaisuus uudet tavoitteet tavoitteiden toteutuminen Työpaikan ilmapiiri Syrjintä: ikä,koulutus, mielipide, yhteistyö uudet tavoitteet etninen tausta yhteistyö Esimiestuki Esimiestuki mielipiteen ilmaisumahdollisuus Päätöksenteon oikeuden- Päätöksenteon oikeudenodotukset työssä mukaisuus mukaisuus kehittymissuunnitelma Täydennyskoulutus Täydennyskoulutus riittävä riittävä Tyky-toiminta Tyky-toiminta Kehityskeskustelun hyödyllisyys Kehityskeskustelun sisältö: Kehityskeskustelun sisältö: kehittymismahdollisuudet kehittymismahdollisuudet Muutosten laatu Muutosten laatu Edelliseen kyselyyn nähden tapahtuneiden muutosten lisäksi tulee arvioida myös "kuntotasoa". Kysymykset, joihin vastattiin asteikolla 1-5, voidaan vastausten keskiarvoja viitteellisesti tulkita seuraavasti: Jos arvo on alle 2,5, voidaan puhua "alikunnosta" ja jos se on alle 1,5 puhutaan jo kriisistä. Tällaisia työyhteisöjä leimaavat poissaolot, vaihtuvuus, uupuminen, turhautuminen ja ongelmat tuottavuudessa. "Peruskunnossa" tai normaalissa kunnossa ollaan välillä 2,5 3,5 ja sen yli menevillä arvoilla ollaan hyvässä ellei peräti "huippukunnossa". Hyväkuntoista työyhteisöä leimaavat innovatiivisuus, sitoutuneisuus, hyvä olo, jaksaminen ja tuottavuus (Työterveyslaitos). Työhyvinvointi Espoon kaupungin työpaikoilla 9

10 Taulukko 2. Kuntotaso Espoossa ja kaikissa tutkimuskunnissa yhteensä. Hyväkuntoisuus on merkitty taulukkoon sinisellä. Kunta10 Espoo yhteensä Työaikojen hallinta 2,66 2,72 Työpaineet 3,42 3,42 Työn hallinta 3,72 3,68 Työyhteisötaidot: auttaminen ja huomaavaisuus 3,67 3,62 Työyhteisötaidot: innovatiivisuus 3,33 3,26 Työyhteisötaidot: tavoitteellisuus 3,88 3,85 Työyhteisötaidot: kehittäminen 3,45 3,42 Työyhteisötaidot : yhteistyö esimiehen kanssa 3,68 3,60 Työpaikan ilmapiiri 3,72 3,64 Sosiaalinen pääoma 3,72 3,67 Esimiestuki 3,62 3,53 Kohtelun oikeudenmukaisuus 3,83 3,77 Päätöksenteon oikeudenmukaisuus 3,19 3,10 10 Työhyvinvointi Espoon kaupungin työpaikoilla

11 2 KESKUSHALLINTO Työntekijöiden osallistumis- ja vaikutusmahdollisuudet ovat parantuneet ja työajat ovat paremmin hallinnassa. Työpaikan ilmapiirin koetaan heikentyneen eikä päätöksentekoa pidetä yhtä oikeudenmukaisena kuin aiemmin. Lähes kaikki ovat käyneet esimiehensä kanssa kehityskeskustelun. Kun työaikojen hallinta heikkeni koko Espoossa ja myös kaikissa muissa tutkimuskunnissa, tapahtui keskushallinnossa huomattava muutos parempaan. Työaikojen hallinta on parempi kuin koskaan ennen Kunta10 -kyselyissä. Työpaineita koetaan keskushallinnossa saman verran kuin koko kaupungissa keskimäärin. Työn hallinnassa eli osallistumis- ja vaikutusmahdollisuuksissa tapahtui selvä parannus, mutta se on edelleen alhaisempi kuin koko kaupungissa keskimäärin. Työn epävarmuus (työtehtävien lakkautuksen uhka, vastentahtoinen siirto toisiin tehtäviin, pakkolomautuksen tai irtisanomisen uhka) lisääntyi kuten koko kaupungissa. Henkistä väkivaltaa ilmoitti kohdanneensa vuoden aikana lähes joka kymmenes keskushallinnon työntekijä, fyysistä väkivaltaa ei kukaan. Työn hallinta (1-5) 3,67 3,38 3,33 3,37 3,52 Työpaineet (1-5) 3,39 3,46 3,62 3,47 3, Työaikojen hallinta (1-5) 2,72 2,88 2,95 3,27 3,34 Työn epävarmuus (1-5) 1,61 1,79 1,74 1,70 1,96 1,00 1,50 2,00 2,50 3,00 3,50 4,00 4,50 5,00 Kuva 6. Työn hallinnan, työpaineiden, työaikojen hallinnan ja työn epävarmuuden taso keskushallinnossa vuosina 2001 ; tulos keskiarvolukuna asteikosta 1-5: 5 = erittäin paljon, 4 = melko paljon, 3 = jonkin verran, 2 = melko vähän, 1 = erittäin vähän Työhyvinvointi Espoon kaupungin työpaikoilla 11

12 Halu jäädä eläkkeelle on lisääntynyt Vain noin kolmannes keskushallinnon työntekijöistä pitäisi nykyisen työpaikkansa, jos toimeentulo olisi muuten turvattu. Koko kaupungissa näin menettelisi lähes joka toinen. Jos olisi mahdollisuus valita työn jatkamisen ja eläkkeelle siirtymisen välillä, keskushallinnon työntekijöistä 43 % valitsisi eläkkeen. Koko kaupungin työntekijöistä eläkkeen valitsisi joka kolmas. Keskushallinnossa kaksi kolmesta on niin tyytyväisiä työnantajaansa, että suosittelisi sitä jopa ystävilleen. Koko kaupungissa näin tekisi 74 %. Luvut ovat laskeneet edellisestä tutkimuksesta. Saamaansa täydennyskoulutusta pitää riittävänä 61 % työntekijöistä, mikä on 9 prosenttiyksikköä vähemmän kuin kaksi vuotta aiemmin. Työyhteisöt toimivat keskushallinnossa hyvin, vaikka auttaminen ja huomaavaisuus arvioitiinkin selvästi heikommaksi kuin kaksi vuotta aiemmin. Auttamista ja huomaavaisuutta mitattiin seuraavilla väitteillä: Pidämme toisemme ajan tasalla työasioissa, tietoa todella pyritään jakamaan työyhteisön sisällä, asenteemme on: Toimimme yhdessä, jokainen tuntee tulevansa ymmärretyksi ja olevansa hyväksytty. Innovatiivisuuden, tavoitteellisuuden ja kehittämisen kannalta työyhteisö koetaan hyväksi, vaikka koko kaupungin keskitasoon ei keskushallinnossa aivan ylletä. Yhteistyö esimiehen kanssa ja työpaikan ilmapiiri koetaan hieman heikommiksi kuin kaupungissa keskimäärin ja ilmapiirin arvioidaan myös jonkin verran heikentyneen kahden vuoden takaisesta. Kehittäminen (1-5) 3,34 3,34 3,29 3,29 Tavoitteellisuus (1-5) 3,78 3,74 3,72 3,72 Innovatiivisuus (1-5) Auttaminen ja huomaavaisuus (1-5) 3,20 3,15 3,10 3,07 3,71 3,64 3,60 3,37 Yhteistyö esimiehen kanssa (1-5) 3,49 1,00 1,50 2,00 2,50 3,00 3,50 4,00 4,50 5,00 Kuva 7. Työyhteisötaitojen taso keskushallinnossa vuosina ; tulos keskiarvolukuna asteikosta 1-5: 5 = erittäin paljon, 4 = melko paljon, 3 = jonkin verran, 2 = melko vähän, 1 = erittäin vähän. (Kehittäminen oli aiemmissa tutkimuksissa nimellä tehtäväsuuntautuneisuus, tavoitteellisuus oli aiemmin visio, auttaminen ja huomaavaisuus oli aiemmin osallistumista tukeva. Yhteistyötä esimiehen kanssa arvioitiin ensimmäistä kertaa vuoden tutkimuksessa.) 12 Työhyvinvointi Espoon kaupungin työpaikoilla

13 Sosiaalinen pääoma, joka sisältää mm. sen miten työyhteisön jäsenet toimivat yhdessä, miten hyväksytyksi voi tuntea itsensä työyhteisössä ja kohteleeko esimies alaisiaan ystävällisesti, on keskushallinnossa hyvällä tasolla, vaikka onkin koko kaupungin keskiarvon alapuolella. Myös sosiaalisen pääoman arvellaan hieman heikentyneen kahden vuoden takaisesta. Noin 70 % vastaajista on sitä mieltä, että työhyvinvointiin liittyvää toimintaa on keskushallinnossa paljon. Kaksi vuotta aiemmin tätä mieltä oli 80 % vastaajista. Syrjinnän koetaan lisääntyneen ja sitä ilmenee enemmän kuin koko kaupungissa keskimäärin. Lähes joka kolmas työntekijä katsoo, että työpaikalla esiintyy mielipiteen perusteella tapahtuvaa syrjintää (koko Espoo 23 %). Joka neljännen mielestä syrjintää tapahtuu aseman perusteella (Espoo 16 %) ja viidennes on sitä mieltä, että syrjintää tapahtuu koulutuksen perusteella (Espoo 15 %). Seitsemän prosenttia (Espoo 5 %) arvioi syrjintää esiintyvän sukupuolen ja yksitoista prosenttia (Espoo 9 %) iän perusteella. Mielipide (%) Asema (%) Koulutus (%) Ikä (%) Sukupuoli (%) Etninen tausta (%) 24,02 21,12 19,26 30,45 16,09 15,82 17,01 24,05 16,29 14,63 12,67 21,58 9,61 9,09 7,24 11,34 2,46 4,28 2,71 7,12 3,27 3,57 3,56 2,03 0,00 20,00 40,00 60,00 80,00 100,00 % Kuva 8. Arviot syrjinnän esiintymisestä keskushallinnossa (% vastaajista) vuosina Johtaminen on hyvällä tasolla. Esimiehen tarjoama tuki arvioidaan hyväksi ja työntekijöiden kohtelua pidetään oikeudenmukaisena. Sen sijaan päätöksenteon oikeudenmukaisuuden koetaan heikentyneen edellisestä tutkimuskerrasta tilastollisesti merkitsevästi. Työhyvinvointi Espoon kaupungin työpaikoilla 13

14 Kohtelun oik.muk. (1-5) 3,48 3,81 3,78 3,74 3,70 Esimiestuki (1-5) 3,41 3,50 3,57 3,53 3, Päätöksenteon oik.muk. (1-5) 3,21 3,20 3,20 3,30 2,94 1,00 1,50 2,00 2,50 3,00 3,50 4,00 4,50 5,00 Kuva 9. Johtamisen taso keskushallinnossa vuosina 2001 ; tulos keskiarvolukuna asteikosta 1-5: 5 = erittäin paljon, 4 = melko paljon, 3 = jonkin verran, 2 = melko vähän, 1 = erittäin vähän Kehityskeskustelut lisääntyivät Kehityskeskustelut ovat yleistyneet keskushallinnossa. Lähes yhdeksän kymmenestä työntekijästä on käynyt esimiehensä kanssa kehityskeskustelun viimeisen vuoden aikana. Kuten kaksi vuotta aiemminkin, alle 40 % pitää keskusteluja hyödyllisenä. Kehityskeskusteluissa on aiempaa enemmän asetettu uusia selkeitä tavoitteita työlle. Muilta osin keskustelujen sisällön ei koeta muuttuneen. Henkilökohtainen kehittymissuunnitelma on tehty joka kolmannen työntekijän kanssa. Ryhmäkehityskeskusteluun on osallistunut 14 % työntekijöistä. Heistä vain neljännes piti keskustelua hyödyllisenä. Kuluneen vuoden aikana työssä tapahtuneita muutoksia keskushallinnon työntekijät pitivät melko suurina ja merkityksellisinä. Muutokset arvioitiin suuremmiksi kuin edellisessä tutkimuksessa. Muutokset arvioitiin hyvin lievästi positiivisiksi. Keskushallinnon työntekijät vastasivat ahkerasti, sillä vastausprosentti oli 86. Vastaajia oli kolmisensataa, mikä on puolet vähemmän kuin edellisessä kyselyssä. Vähennys johtui organisaatiomuutoksesta. Espoo Catering siirrettiin keskushallinnosta tekniseen ja ympäristötoimeen vuoden 2009 alussa. Keskushallinto käsitti vuonna konserniesikunnan, konsernipalvelut ja sisäisen tarkastuksen. Konserniesikunnan ja konsernipalveluiden tulokset poikkeavat toisistaan. Työaikojen ja työn hallinta ovat konserniesikunnassa paremmalla tasolla. Työpaineet koetaan konsernipalveluissa kovemmiksi. Työyhteisötaidot ja työpaikan ilmapiiri arvioidaan konserniesikunnassa paremmiksi. Konsernipalveluissa puolet työntekijöistä jäisi eläkkeelle, jos se olisi mahdollista. Konserniesikunnassa näin menettelisi kolmannes työntekijöistä. Mielipiteen, aseman ja koulutuksen perusteella tapahtuvaa syrjintää arvellaan esiintyvän konsernipalveluissa enemmän, iän ja sukupuolen perusteella tapahtuvaa puolestaan konserniesikunnassa. Kehityskeskusteluja on käyty molemmissa ahkerasti. Konsernipalveluissa niitä piti hyödyllisinä vain alle kolmannes vastaajista, esikunnassa lähes 60 %. 14 Työhyvinvointi Espoon kaupungin työpaikoilla

15 3 SOSIAALI- JA TERVEYSTOIMI Työpaineet kasvoivat. Työn hallinta eli osallistumis- ja vaikutusmahdollisuudet sekä työpaikan ilmapiiri pysyivät hyvinä heikkenemisestään huolimatta. Kohtelua työssä pidetään edelleen oikeudenmukaisena, mutta päätöksenteon oikeudenmukaisuus kyseenalaistetaan aiempaa voimakkaammin. Sosiaali- ja terveystoimessa työtä mittaavien asioiden muutokset noudattelivat koko kaupungin muutoksia. Työaikojen hallinta heikkeni edellisestä tutkimuksesta ja palasi vuoden tasolle. Myös työpaineissa koettiin paluu neljän vuoden takaiseen tilanteeseen. Työn hallinta eli osallistumis- ja vaikutusmahdollisuudet koettiin hieman heikentyneen, mutta ne säilyivät hyvällä tasolla. Sosiaali- ja terveystoimen alalla työpaikan puolesta ei juuri pelätä, vaikka työn epävarmuus lisääntyi kuten kaikilla muillakin toimialoilla. Työn hallinta (1-5) 3,68 3,66 3,65 3,68 3,61 Työpaineet (1-5) Työaikojen hallinta (1-5) 3,20 3,39 3,48 3,28 3,48 2,88 2,82 2,93 3,05 2, Työn epävarmuus (1-5) 1,45 1,70 1,64 1,47 1,69 1,00 1,50 2,00 2,50 3,00 3,50 4,00 4,50 5,00 Kuva 10. Työn hallinnan, työpaineiden, työaikojen hallinnan ja työn epävarmuuden taso sosiaalija terveystoimessa vuosina 2001 ; tulos keskiarvolukuna asteikosta 1-5: 5 = erittäin paljon, 4 = melko paljon, 3 = jonkin verran, 2 = melko vähän, 1 = erittäin vähän Yli 30 % sosiaali- ja terveystoimen työntekijöistä on kohdannut henkistä väkivaltaa kuten sanallista uhkailua työssään vuoden aikana. Ja vaikka fyysinen väkivalta on hieman vähentynyt edellisestä kyselystä, lähes 13 % työntekijöistä kertoo kokeneensa tai nähneensä työpaikallaan lyömistä, potkimista, aseella uhkaamista tai muuta fyysistä väkivaltaa vuoden aikana. Työhyvinvointi Espoon kaupungin työpaikoilla 15

16 Halu jäädä eläkkeelle on voimistunut Halu jatkaa omassa työssä (43 %) on hieman alhaisempi kuin koko kaupungissa keskimäärin (47 %). Eläkkeelle olisi tilaisuuden tarjoutuessa valmis jäämään joka kolmas toimialan työntekijä eli yhtä moni kuin kaupungissa keskimäärin. Halu jäädä eläkkeelle on parissa vuodessa voimistunut sekä sosiaali- ja terveystoimen että koko kaupungin työntekijöiden parissa. Saamaansa täydennyskoulutusta pitää riittävänä 57 % kun kaksi vuotta aiemmin tätä mieltä oli 75 % toimialan henkilöstöstä. Seitsemän kymmenestä työntekijästä on valmis suosittelemaan työnantajaansa kavereilleen, kaksi vuotta aiemmin kahdeksan kymmenestä. Useimpien työyhteisön laatua mittaavien asioiden kohdalla sosiaali- ja terveystoimen erot koko kaupungin keskiarvoihin ovat joko pieniä tai niitä ei ole lainkaan. Työpaikan ilmapiiri ja sosiaalinen pääoma heikkenivät hieman, mutta ovat hyvällä tasolla. Yhteistyö esimiehen kanssa sujuu hieman heikommin kuin kaupungissa keskimäärin. Kehittäminen (1-5) 3,50 3,55 3,52 3,43 Tavoitteellisuus(1-5) 3,90 3,93 3,95 3,75 Innovatiivisuus (1-5) Auttaminen ja huomaavaisuus (1-5) 3,35 3,40 3,37 3,22 3,80 3,81 3,82 3,60 Yhteistyö esimiehen kanssa (1-5) 3,52 1,00 1,50 2,00 2,50 3,00 3,50 4,00 4,50 5,00 Kuva 11. Työyhteisötaitojen taso sosiaali- ja terveystoimessa vuosina ; tulos keskiarvolukuna asteikosta 1-5: 5 = erittäin paljon, 4 = melko paljon, 3 = jonkin verran, 2 = melko vähän, 1 = erittäin vähän. (Kehittäminen oli aiemmissa tutkimuksissa nimellä tehtäväsuuntautuneisuus, tavoitteellisuus oli aiemmin visio, auttaminen ja huomaavaisuus oli aiemmin osallistumista tukeva. Yhteistyötä esimiehen kanssa arvioitiin ensimmäistä kertaa vuoden tutkimuksessa.) Syrjinnän kokemukset eivät merkittävästi poikkea koko kaupungin työntekijöiden näkemyksistä. Joka neljäs sosiaali- ja terveystoimen työntekijä arvioi työpaikallaan esiintyvän mielipiteen perusteella tapahtuvaa syrjintää. Sukupuolen tai aseman perusteella tapahtuvaa syrjintää on havainnut 17 %. Lähes joka kymmenes on havainnut iän ja etnisen taustan perusteella tapahtuvaa syrjintää. Kaiken kaikkiaan syrjintä näyttää toimialalla lisääntyneen. 16 Työhyvinvointi Espoon kaupungin työpaikoilla

17 Mielipide (%) Asema (%) Koulutus (%) Ikä (%) Sukupuoli (%) Etninen tausta (%) 26,98 25,66 21,58 26,90 16,59 16,95 13,32 17,43 17,39 17,82 13,81 17,22 8,24 6,32 6,63 8,84 2,04 2,37 1,82 3,37 5,32 5,20 4,63 8,10 0,00 20,00 40,00 60,00 80,00 100,00 % Kuva 12. Arviot syrjinnän esiintymisestä sosiaali- ja terveystoimessa (% vastaajista) vuosina Hieman vajaa kaksi kolmasosaa on sitä mieltä, että työyhteisössä on työhyvinvointiin liittyvää toimintaa paljon tai ainakin jonkin verran. Mielipiteet johtamisesta ovat aiempaa kriittisempiä Esimiestuella tarkoitetaan sitä kuinka esimies tukee ja rohkaisee, palkitsee hyvistä työsuorituksista, luottaa työntekijöihin sekä kannustaa työntekijöitä opiskelemaan ja kehittymään työssä. Esimiestuki on hyvällä tasolla, vaikka heikkenikin kahden vuoden takaisesta ja on arvioitu heikommaksi kuin koskaan ennen kyselyjen aikana. Työntekijät kokevat tulevansa kohdelluiksi oikeudenmukaisesti ja päätöksenteko koetaan kohtuullisen oikeudenmukaiseksi, vaikka nämäkin tekijät heikkenivät ja saivat alhaisemmat arviot kuin aikaisemmissa kyselyissä. Työhyvinvointi Espoon kaupungin työpaikoilla 17

18 Kohtelun oik.muk. (1-5) 3,75 3,69 3,76 3,87 3,63 Esimiestuki (1-5) 3,67 3,56 3,69 3,81 3, Päätöksenteon oik.muk. (1-5) 3,32 3,10 3,12 3,31 2,99 1,00 1,50 2,00 2,50 3,00 3,50 4,00 4,50 5,00 Kuva 13. Johtamisen taso sosiaali- ja terveystoimessa vuosina 2001 ; tulos keskiarvolukuna asteikosta 1-5: 5 = erittäin paljon, 4 = melko paljon, 3 = jonkin verran, 2 = melko vähän, 1 = erittäin vähän Kehityskeskusteluja sosiaali- ja terveystoimessa on käyty aiempaa vähemmän ja arviot niiden hyödyllisyydestä ovat alentuneet. Kaksi kolmesta työntekijästä on käynyt esimiehensä kanssa kehityskeskustelun, kun kaksi vuotta aiemmin heitä oli kolme neljästä. Hyödyllisenä keskustelua piti 38 %, kaksi vuotta aiemmin lähes puolet vastaajista. Ryhmäkehityskeskusteluja sosiaali- ja terveystoimen työntekijöistä oli käynyt 16 % ja myös niitä piti hyödyllisenä alle 40 % vastaajista. Henkilökohtainen kehittymissuunnitelma on laadittu lähes puolelle työntekijöistä. Muutokset viimeisen vuoden aikana koettiin melkoisen suuriksi ja merkityksellisiksi. Muutoksia ei koettu keskimäärin enempää myönteisiksi kuin kielteisiksikään. Kaksi vuotta aiemmin tehdyssä kyselyssä työssä katsottiin tapahtuneen hieman enemmän myönteisiä kuin kielteisiä muutoksia. Sosiaali- ja terveystoimessa kyselyyn vastasi noin työntekijää vastausprosentin ollessa 74. Edellisessä kyselyssä vastaajia oli yli Muutos johtui siitä, että vuoden alussa suomenkielinen päivähoito siirtyi sivistystoimeen. 18 Työhyvinvointi Espoon kaupungin työpaikoilla

19 4 SIVISTYSTOIMI Työyhteisöt toimivat entistäkin paremmin ja erityisen tavoitteellisesti eli työntekijät ymmärtävät työyhteisön tavoitteet, kannattavat niitä sekä uskovat tavoitteiden olevan hyödyllisiä ja saavutettavissa. Työpaikkojen ilmapiiri on hyvä ja sosiaalista pääomaa arvioidaan olevan paljon. Esimiestuki on hyvä, kohtelu oikeudenmukaista ja yhteistyö esimiehen kanssa sujuu hyvin. Sen sijaan työaikojen hallinta on "alikunnon" puolella. Sivistystoimessa työaikojen hallinta on heikompaa kuin kaupungissa keskimäärin. Työaikojen hallinnalla tarkoitetaan työntekijän vaikutusmahdollisuutta työpäivän alkamis- ja loppumisajankohtaan, taukojen pitämiseen, yksityisasioiden hoitamiseen työpäivän aikana, työvuorojärjestelyihin, lomien ja vapaiden ajankohtiin sekä palkattomien virka- ym. vapaiden pitämiseen. Työpaineita koetaan sivistystoimessa täsmälleen saman verran kuin koko kaupungissa keskimäärin. Työn hallinta eli osallistumis- ja vaikuttamismahdollisuudet koetaan hyviksi, vaikka mittari miinusta näyttääkin edelliseen kyselyyn verrattuna. Työn epävarmuus on hieman lisääntynyt, mutta on alhainen. Työn hallinta (1-5) 3,90 3,95 3,91 3,98 3,88 Työpaineet (1-5) Työaikojen hallinta (1-5) 2,28 2,26 2,38 2,40 2,39 3,35 3,39 3,49 3,33 3, Työn epävarmuus (1-5) 1,46 1,64 1,60 1,49 1,73 1,00 1,50 2,00 2,50 3,00 3,50 4,00 4,50 5,00 Kuva 14. Työn hallinnan, työpaineiden, työaikojen hallinnan ja työn epävarmuuden taso sivistystoimessa vuosina 2001 ; tulos keskiarvolukuna asteikosta 1-5: 5 = erittäin paljon, 4 = melko paljon, 3 = jonkin verran, 2 = melko vähän, 1 = erittäin vähän Työhyvinvointi Espoon kaupungin työpaikoilla 19

20 Henkistä väkivaltaa ilmoittaa kohdanneensa joka kuudes sivistystoimen työntekijöistä. Lyömistä, potkimista ja muuta fyysistä väkivaltaa on kohdannut joka kahdeksas ja aseella uhkaamista yksi kahdestasadasta. Työntekijöistä puolet haluaisi jatkaa työssään, vaikka saisi toimeentulon muualtakin, mikä on enemmän kuin muilla toimialoilla. Halu jäädä eläkkeelle on alhaisempi kuin muilla toimialoilla. Työnantajasta ilmeisesti tykätään, sillä neljä viidestä toimialan työntekijästä on valmis suosittelemaan sitä ystävilleen. Tyytyväisyys täydennyskoulutukseen väheni edellisestä vuoden kyselystä samoin kuin koko kaupungissa, mutta edelleen kaksi kolmesta on tyytyväisiä saamaansa ammatilliseen täydennys- tai uudelleen koulutukseen. Työyhteisöt toimivat hyvin Sivistystoimessa työyhteisöjen koetaan toimivan hyvin ja työpaikan ilmapiiriä pidetään hyvänä. Työyhteisötaidot ovat paremmalla tasolla kuin kaupungissa keskimäärin ja muutokset edellisestä tutkimuksesta ovat pääosin positiivisia. Sosiaalista pääomaa arvioidaan olevan paljon. Työhyvinvointiin liittyvää toimintaa on sivistystoimen työpaikoilla enemmän kuin muilla toimialoilla. Neljä viidestä työntekijästä on sitä mieltä, että tykytoimintaa on paljon tai ainakin jonkin verran. Kehittäminen(1-5) 3,35 3,42 3,46 3,56 Tavoitteellisuus (1-5) 3,86 3,95 3,99 4,06 Innovatiivisuus (1-5) Auttaminen ja huomaavaisuus (1-5) 3,34 3,42 3,39 3,53 3,74 3,74 3,79 3,83 Yhteistyö esimiehen kanssa (1-5) 3,84 1,00 1,50 2,00 2,50 3,00 3,50 4,00 4,50 5,00 Kuva 15. Työyhteisötaitojen taso sivistystoimessa vuosina ; tulos keskiarvolukuna asteikosta 1-5: 5 = erittäin paljon, 4 = melko paljon, 3 = jonkin verran, 2 = melko vähän, 1 = erittäin vähän. (Kehittäminen oli aiemmissa tutkimuksissa nimellä tehtäväsuuntautuneisuus, tavoitteellisuus oli aiemmin visio, auttaminen ja huomaavaisuus oli aiemmin osallistumista tukeva. Yhteistyötä esimiehen kanssa arvioitiin ensimmäistä kertaa vuoden tutkimuksessa.) Syrjintää esiintyy sivistystoimessa jonkin verran vähemmän kuin kaupungissa keskimäärin ja se on vähentynyt vuodesta. Mielipiteen perusteella tapahtuvaa syrjintää oli kokenut tai havainnut joka viides, koulutuksen ja aseman perusteella tapahtuvaa syrjintää 13 %, iän perusteella 8 %, sukupuolen 5 % ja etnisen taustan vuoksi 2,6 % työntekijöistä. 20 Työhyvinvointi Espoon kaupungin työpaikoilla

21 Mielipide (%) Asema (%) Koulutus (%) Ikä (%) Sukupuoli (%) Etninen tausta (%) 27,51 24,19 22,63 20,81 17,22 16,63 13,95 13,32 14,50 14,40 12,21 12,79 10,88 9,98 8,76 7,82 7,14 7,54 5,81 4,67 4,14 3,25 2,91 2,62 0,00 20,00 40,00 60,00 80,00 100,00 % Kuva 16. Arviot syrjinnän esiintymisestä sivistystoimessa (% vastaajista) vuosina Esimiestuki on sivistystoimessa hyvällä tasolla. Esimiestuella tarkoitetaan, että esimies rohkaisee ja tukee, palkitsee hyvistä työsuorituksista, luottaa työntekijöihin sekä kannustaa työntekijöitä opiskelemaan ja kehittymään työssä. Työntekijöiden kohtelu koetaan sivistystoimessa oikeudenmukaiseksi. Päätöksenteon oikeudenmukaisuus saa jonkin verran alemman arvosanan. Työhyvinvointi Espoon kaupungin työpaikoilla 21

22 Kohtelun oik.muk. (1 5) 3,76 3,70 3,84 3,93 3,98 Esimiestuki (1 5) 3,64 3,56 3,75 3,87 3, Päätöksenteon oik.muk. (1 5) 3,43 3,20 3,34 3,51 3,35 1,00 1,50 2,00 2,50 3,00 3,50 4,00 4,50 5,00 Kuva 17. Johtamisen taso sivistystoimessa vuosina 2001 ; tulos keskiarvolukuna asteikosta 1-5: 5 = erittäin paljon, 4 = melko paljon, 3 = jonkin verran, 2 = melko vähän, 1 = erittäin vähän Kehityskeskusteluihin on panostettu Kehityskeskusteluja on käyty hieman aiempaa useampien kanssa ja puolet eli myös aiempaa useampi työntekijä pitää niitä hyödyllisenä. Ryhmäkehityskeskusteluihin on osallistunut joka viides työntekijä ja hieman alle puolet pitää niitä hyödyllisenä. Kehityskeskustelujen sisältö on kehittynyt lähes kaikilta osin. Asetettujen tavoitteiden toteutumista arvioitiin aiempaa enemmän ja uusia tavoitteita asetettiin enemmän. Entistä useampi sai paremman käsityksen siitä, mitä häneltä työssä odotetaan. Joka kolmannelle tehtiin henkilökohtainen kehittymissuunnitelma, kaksi vuotta aiemmin joka neljännelle. Sivistystoimessa viimeisen vuoden aikana tapahtuneiden muutosten koettiin olleen melko suuria ja suurempia kuin vuoden tutkimuksessa. Muutokset koettiin vähemmän positiivisiksi - lähes neutraaleiksi - kuin kaksi vuotta aiemmin. Kyselyyn vastasi yli toimialan työntekijää (vastausprosentti 68). Vastaajia oli aiempaa enemmän, mikä johtui siitä, että vuoden alussa suomenkielinen päivähoito siirtyi sivistystoimeen. 22 Työhyvinvointi Espoon kaupungin työpaikoilla

23 5 TEKNINEN JA YMPÄRISTÖTOIMI Työaikojen hallinta heikkeni ja työpaineet kasvoivat. Kohtelu on työntekijöiden mielestä varsin oikeudenmukaista ja kokemukset syrjinnästä ovat vähentyneet. Teknisen ja ympäristötoimen työntekijöiden työaikojen hallinta heikkeni ja työpaineet kasvoivat selvästi edellisestä kyselystä. Osallistumis- ja vaikutusmahdollisuuksia mittaavassa työn hallinnassa negatiivinen muutos oli lievä. Työn epävarmuus eli työtehtävien lakkautuksen uhka, uhka vastentahtoisesta siirrosta toisiin tehtäviin ja pakkolomautuksen tai irtisanomisen uhka lisääntyi myös ja on korkeampi kuin koko kaupungissa keskimäärin. Työn hallinta (1 5) 3,52 3,55 3,52 3,55 3,43 Työpaineet (1 5) Työaikojen hallinta (1 5) 3,17 3,09 3,27 3,06 3,36 3,01 3,00 3,08 3,25 2, Työn epävarmuus (1 5) 1,57 1,87 1,77 1,71 1,93 1,00 1,50 2,00 2,50 3,00 3,50 4,00 4,50 5,00 Kuva 18. Työn hallinnan, työpaineiden, työaikojen hallinnan ja työn epävarmuuden taso teknisessä ja ympäristötoimessa vuosina 2001 ; tulos keskiarvolukuna asteikosta 1-5: 5 = erittäin paljon, 4 = melko paljon, 3 = jonkin verran, 2 = melko vähän, 1 = erittäin vähän Väkivalta- ja uhkatilanteita koetaan teknisessä ja ympäristötoimessa harvemmin kuin koko kaupungissa keskimäärin. Kyselyhetkeä edeltävän vuoden aikana henkistä väkivaltaa kuten sanallista uhkailua ilmoitti kohdanneensa noin joka kymmenes toimialan työntekijöistä, koko kaupungissa joka viides. Fyysisen väkivallan uhkatilanteita oli kohdannut vain yksi sadasta, koko kaupungissa lähes joka kymmenes. Vaikka toimeentulo olisi turvattu muutenkin, nykyisessä työssään jatkaisi 44 % toimialan työntekijöistä. Kaikista kaupungin työntekijöistä työtään jatkaisi 47 %. Eläkkeelle siirtyisi mahdollisuuden tarjoutuessa neljä kymmenestä toimialan työntekijästä, koko kaupungissa kolme kymmenestä. Kavereilleen työnantajaansa olisi valmis suosittelemaan harvempi (69 %) kuin kaupungissa keskimäärin (74 %). Saamaansa täydennyskoulutusta pitää riittävänä 57 % vastanneista eli harvempi kuin kaupungissa keskimäärin (62 %). Koulutukseen tyytyväisten osuus on laskenut edellisestä kyselystä noin 10 prosenttiyksikköä sekä toimialalla että koko kaupungissa. Työhyvinvointi Espoon kaupungin työpaikoilla 23

24 Työpaikan ilmapiiri on parantunut ja syrjintä vähentynyt Työyhteisöt toimivat teknisessä ja ympäristötoimessa melko hyvin ja työpaikan ilmapiiri koetaan hieman paremmaksi kuin kaksi vuotta aiemmin tehdyssä kyselyssä. Työyhteisössä arvioidaan myös olevan kohtuullisesti sosiaalista pääomaa, mutta työyhteisötaidot, ilmapiiri ja sosiaalinen pääoma eivät yllä kaupungin keskiarvoihin. Työhyvinvointiin liittyvää toimintaa on teknisessä ja ympäristötoimessa saman verran kuin kaupungissa keskimäärin. Kehittäminen (1-5) 3,20 3,18 3,12 3,19 Tavoitteellisuus (1-5) 3,62 3,60 3,60 3,56 Innovatiivisuus (1-5) Auttaminen ja huomaavaisuus (1-5) 2,96 2,87 2,84 2,97 3,38 3,28 3,33 3,39 Yhteistyö esimiehen kanssa (1-5) 3,47 1,00 1,50 2,00 2,50 3,00 3,50 4,00 4,50 5,00 % Kuva 19. Työyhteisötaitojen taso teknisessä ja ympäristötoimessa vuosina ; tulos keskiarvolukuna asteikosta 1-5: 5 = erittäin paljon, 4 = melko paljon, 3 = jonkin verran, 2 = melko vähän, 1 = erittäin vähän. (Kehittäminen oli aiemmissa tutkimuksissa nimellä tehtäväsuuntautuneisuus, tavoitteellisuus oli aiemmin visio, auttaminen ja huomaavaisuus oli aiemmin osallistumista tukeva. Yhteistyötä esimiehen kanssa arvioitiin ensimmäistä kertaa vuoden tutkimuksessa.) Syrjintä on vähentynyt. Koulutuksen perusteella kokee tulleensa syrjityksi tai on havainnut syrjintää runsas viidennes toimialan työntekijöistä, kun näin koki kaksi vuotta aiemmin joka neljäs työntekijä. Aseman perusteella tapahtuvaa syrjintää on havainnut 19 % ( 23 %) ja iän perusteella 13 % ( 13 %) työntekijöistä. Myös havainnot sukupuolen ja etnisen taustan perusteella tapahtuvasta syrjinnästä ovat vähentyneet, mutta teknisen ja ympäristötoimen työpaikoilla koetaan edelleen esiintyvän syrjintää hieman enemmän kuin kaupungin työpaikoilla keskimäärin. 24 Työhyvinvointi Espoon kaupungin työpaikoilla

25 Mielipide (%) Asema (%) Koulutus (%) Ikä (%) Sukupuoli (%) Etninen tausta (%) 29,50 31,48 26,88 22,35 23,66 24,83 23,06 19,03 20,42 23,74 22,59 18,53 14,12 13,00 13,26 13,09 9,74 10,58 10,73 8,40 7,26 8,02 6,96 4,42 0,00 20,00 40,00 60,00 80,00 100,00 % Kuva 20. Arviot syrjinnän esiintymisestä teknisessä ja ympäristötoimessa (% vastaajista) vuosina Johtamisessa ei ole tapahtunut suuria muutoksia Koko kaupunkiin verrattuna johtamisen koetaan olevan teknisessä ja ympäristötoimessa heikommalla, mutta kuitenkin melko hyvällä tasolla. Esimiestuki arvioidaan samalle tasolle kuin edellisessä tutkimuksessa. Asteikolla 1-5 se saa arvon 3,31, koko kaupungin keskiarvo on 3,62. Työntekijöiden kohtelu koetaan oikeudenmukaiseksi kuten kaikilla muillakin toimialoilla. Sitä arvioitiin seuraavilla väittämillä: Esimieheni kuuntelee alaistensa mielipiteitä tärkeissä asioissa, esimieheni henkilökohtaiset mieltymykset eivät vaikuta häiritsevästi hänen päätöksiinsä, esimieheni tiedottaa riittävän ajoissa tehdyistä päätöksistä ja niiden vaikutuksista, esimieheni kohtelee alaisiaan ystävällisesti ja huomaavaisesti, esimieheni kunnioittaa työntekijän oikeuksia ja esimieheeni voi luottaa. Arvio päätöksenteon oikeudenmukaisuudesta heikkeni hieman, mutta vähemmän kuin muilla toimialoilla. Työhyvinvointi Espoon kaupungin työpaikoilla 25

26 Kohtelun oik.muk. (1-5) 3,52 3,64 3,56 3,64 3,68 Esimiestuki (1-5) 3,23 3,31 3,32 3,37 3, Päätöksenteon oik.muk. (1-5) 3,13 3,07 3,03 3,15 3,06 1,00 1,50 2,00 2,50 3,00 3,50 4,00 4,50 5,00 Kuva 21. Johtamisen taso teknisessä ja ympäristötoimessa vuosina 2001 ; tulos keskiarvolukuna asteikosta 1-5: 5 = erittäin paljon, 4 = melko paljon, 3 = jonkin verran, 2 = melko vähän, 1 = erittäin vähän Kehityskeskusteluja toimialalla käytiin saman verran kuin edellisen kyselyn mukaan. Niitä käydään vähemmän kuin muilla toimialoilla. Aiempaa harvempi pitää niitä hyödyllisenä eli alle kolmannes. Koko kaupungissa keskustelut arvioi hyödyllisiksi 43 % vastaajista. Kehityskeskusteluissa oli aiempaa enemmän käsitelty uusia tavoitteita, työntekijän ja esimiehen välistä yhteistyötä sekä työntekijään kohdistettuja odotuksia. Joka kolmannelle on laadittu henkilökohtainen kehittymissuunnitelma. Työssä tapahtuneet muutokset arvioitiin selvästi suuremmiksi kuin kaksi vuotta aiemmin. Keskimäärin muutoksia ei pidetty sen enempää positiivisina kuin negatiivisinakaan. Kaksi vuotta aiemmin muutokset arvioitiin lievästi positiivisiksi. Kyselyyn vastasi vain 60 % toimialan työntekijöistä, mikä on vähemmän kuin muilla toimialoilla. 26 Työhyvinvointi Espoon kaupungin työpaikoilla

27 6 KUNTA10-TUTKIMUKSEN TULOSTEN HYÖDYNTÄMINEN Kunta10 -tutkimuksella saadaan tietoa työelämän laadusta ja hyvinvoinnista työyhteisöjen kehittämistyöhön. Seurannan avulla on mahdollisuus arvioida kehittämistoimenpiteiden vaikutuksia ja tuloksia voidaan käyttää henkilöstöstrategioiden ja työhyvinvoinnin painopistealueiden suunnittelussa. Aikaisempien Kunta10 -kyselyjen tulosten käsittely on lisääntynyt niin Espoon kaupungin työyhteisöissä kuin kaikissa tutkimuskunnissa. Espoossa lähes 60 % vastaajista kertoo tuloksia käsitellyn, kun kaikissa tutkimuskunnissa jäädään alle 50 %:n. Espoossa joka neljäs kertoo, että tulosten perusteella on tehty suunnitelmia (kaikki tutkimuskunnat 17 %), joka viides (kaikki tutkimuskunnat 14 %), että tulokset ovat johtaneet tekoihin. Joka kuudennen Espoon kaupungin työntekijän mielestä tehtyjä toimenpiteitä on myös seurattu ja arvioitu. Kaikissa tutkimuskunnissa näin arvioi vain joka kymmenes. Toimialakohtaiset arviot tulosten käsittelystä käyvät ilmi oheisesta taulukosta. Taulukko 3. Kunta10-tutkimuksen tulosten hyödyntäminen Espoossa. Espoo Keskushallinto Sosiaali- ja Sivistystoimi Tekninen ja terveystoimi ympäristötoimi Aikaisempien kyselyjen tuloksia käsitelty (%) 49,4 58,1 69,8 88,8 50,1 55,1 44,1 57,2 49,1 57,6 Suunnitelmia tehty tulosten pohjalta (%) 19,7 24,6 33,2 48,8 19,2 16,0 19,3 27,7 15,1 22,0 Toimenpiteitä tehty tulosten pohjalta (%) 15,5 19,3 25,8 32,5 14,8 12,4 15,6 22,7 11,9 15,8 Toteutettuja toimenpiteitä on seurattu ja arvioitu (%) 12,7 15,6 23,0 29,3 12,2 9,7 11,5 17,9 11,4 14,0 Tutkimuksesta työvälineeksi Kunta10 -tutkimus on todettu hyväksi työvälineeksi, jolla voidaan seurata, arvioida ja kehittää henkilöstön työhyvinvointia kaupungin työpaikoilla. Espoon kaupunki on ottanut tutkimuksen pysyväksi työvälineeksi ja sen tuloksista johdetaan strategisia tavoitteita henkilöstön työhyvinvoinnin kehittämiseksi. Tutkimuksen tuloksia voidaan soveltaa myös työyhteisöjen arjen työssä ja kehittämisessä sekä hyvien käytäntöjen jakamisessa. Espoo-strategian 2013 henkilöstöä koskeva päämäärä on, että kaupungilla on osaava, kehittämiseen osallistuva ja uudistumiskykyinen henkilöstö, joka parantaa työn tuottavuutta. Nykyisen valtuustokauden tavoitteisiin kuuluu muun muassa, että kaupungissa johtaminen ja esimiestyö ovat hyvällä tasolla, henkilöstöja osaamisrakenne tukee palvelujen järjestämisen kehittämistä ja palvelujen tehokasta tuottamista, jatkuvan parantamisen toimintamalli on käytössä sekä henkilöstön työhyvinvointi on hyvä ja sairauspoissaolot ovat vähentyneet. Työhyvinvointi Espoon kaupungin työpaikoilla 27