LIPERIN KUNNAN HENKILÖSTÖKERTOMUS 2014

Transkriptio

1 LIPERIN KUNNAN HENKILÖSTÖKERTOMUS 2014 YT-toimikunta tsikko/ kirjoitetaan Calibri fontilla pistekoko noin 14 tai 16, lihavoitu Henkilöstöjaosto

2 Sisällys 1. HENKILÖSTÖKERTOMUKSEN TAVOITE HENKILÖSTÖMÄÄRÄ JA -RAKENNE Liperin kunnan organisaatio ja osastot Henkilöstön määrä ja palvelussuhteiden luonne Henkilöstön sukupuolijakauma Henkilöstön ikärakenne Henkilöstön eläköityminen HENKILÖSTÖKULUT SAIRAUSPOISSAOLOT JA TYÖTAPATURMAT Sairauspoissaolot Työtapaturmat ja ammattitaudit TYÖKYVYN JA TYÖHYVINVOINNIN TUKEMINEN Varhainen ja tehostettu tuki Työterveyshuoltoyhteistyö Työsuojelutoiminta Henkilöstön koulutus Perehdytys Kehityskeskustelut Laaduntunnustus Työyhteisöjen hyvinvointi YHTEENVETO... 19

3 1. HENKILÖSTÖKERTOMUKSEN TAVOITE Liperin kunnassa vuosittain laadittavassa henkilöstökertomuksessa kuvataan henkilöstön määrää, rakennetta, toimintaa ja kustannuksia. Henkilöstökertomus toimii myös henkilöstöstrategian ja henkilöstöpoliittisten tavoitteiden seurannan välineenä. Koko kunnan yhteinen henkilöstöstrategia päivitettiin toukokuussa 2014 ja se laadittiin henkilöstöä laajasti kuullen. Henkilöstöstrategia on johdettu voimassa olevasta kuntastrategiasta ja sillä määritetään henkilöstöpoliittiset tavoitteet ja henkilöstöpolitiikan suuntaviivat. Koko kuntaa koskevan henkilöstöstrategian lisäksi sosiaali- ja terveystoimessa on voimassa oma henkilöstöstrategiansa, joka on sovitettu yhteen Liperin kunnan sosiaali- ja terveyspalvelujen strategian sekä Liperin kunnan oman henkilöstöstrategian kanssa. Henkilöstökertomus toimii hyvänä henkilöstöpolitiikan seurannan ja toiminnan kehittämisen apuvälineenä erityisesti silloin, kun toiminnalle on jo strategia- ja suunnitelmatasolla kyetty asettamaan riittävän selkeät tavoitteet ja mittarit. Strategisiksi painopisteiksi ja kriittisiksi menestystekijöiksi on valittu kolme tärkeää kokonaisuutta: toimivat työyhteisöt, työhyvinvoinnista huolehtiminen ja sen jatkuva kehittäminen sekä työnantajakuvan vetovoimaisuudesta huolehtiminen. Jokaiselle kriittiselle menestystekijälle on laadittu arviointikriteerit, joilla voimme mitata onnistumistamme. Jokaiselle arviointikriteerille on määritelty tavoite, toimenpiteet sen saavuttamiseksi ja seurannan mittarit. Kunta- ja henkilöstöstrategian ohella erityisesti työsuojelun ja työhyvinvoinnin kehittämistä konkretisoivat neljän vuoden välein laadittava työhyvinvoinnin (työsuojelun) toimintaohjelma sekä vuosittain laadittava työhyvinvoinnin toimintasuunnitelma. Työhyvinvointitoiminnan tavoitteet ja kehittämiskohteet ovat vuosille seuraavat: Osaaminen, työolosuhteet ja resurssit, esimiestyö ja työssä jaksaminen. Vuodelle 2014 painopisteeksi määriteltiin erityisesti esimiestyön tukeminen, kehityskeskustelulomakkeen päivitys sekä +55 ohjelman jalkauttamisen jatkaminen. Henkilöstökertomuksessa henkilöstöä koskevien tunnuslukujen tarkastelu on tehty vuoden lopun ( ) tilanteen mukaan. Sosiaali- ja terveysosaston luvut eivät ole suoraan vertailukelpoisia vuosiin OkuLi-yhteistoiminnan päättymisen vuoksi. Henkilöstökertomuksen tiedot on kerätty palkkahallinnon tietojärjestelmästä, työterveyshuollosta, esimieskyselyin sekä vakuutusyhtiön ja eläkelaitoksen tilastoista. Henkilöstökertomuksessa on esitetty vastaavia lukuja aikaisemmilta vuosilta, jotta lukijan olisi helpompi tehdä vertailua nykyisistä tunnusluvuista. 1

4 2. HENKILÖSTÖMÄÄRÄ JA -RAKENNE 2.1 Liperin kunnan organisaatio ja osastot Kuviossa 1 on esitetty Liperin kunnan organisaatio. Sosiaali- ja terveystoimen organisaatio muuttui lukien. Kuvio 1. Liperin kunnan henkilöstöorganisaatio 2

5 2.2 Henkilöstön määrä ja palvelussuhteiden luonne Liperin kunnan henkilöstömäärä oli 873 työntekijää. Luku sisältää vakituisen henkilöstön lisäksi sijaiset ja määräaikaiset. Henkilöstömäärä on laskenut edelliseen vuoteen verrattuna 23 %. Laskua selittää OkuLi yhteistoiminnan päättyminen vuoden 2013 lopussa sekä vuonna 2014 tapahtunut koulujen yhdistäminen. Osastoittain tarkasteltuna henkilöstömäärältään melkein yhtä suuret ovat sosiaali- ja terveysosasto sekä sivistysosasto. Sosiaali- ja terveysosastolla työskenteli 314 työntekijää (36 %) ja sivistysosaston henkilöstömäärä oli 296 (34 %). Hallinto-osastolla työskenteli 213 (24 %) henkilöä ja teknisellä osastolla 50 (6 %)henkilöä. Taulukossa 1 on esitetty henkilömäärät ja niiden muutokset eri yksiköissä vuosina HENKILÖSTÖMÄÄRÄ Hallinto-osasto * Sivistys-osasto Sosiaali- ja terveys-osasto ** 314 Tekninen osasto KOKO KUNTA Taulukko 1: Liperin kunnan henkilöstömäärä vuosina *Liperin alueen lomittajat 60, muiden alueiden lomittajat 93 henkilöä, lomittajia yhteensä 153 henkilöä. Työssäkäynti ei rajoitu kuntien alueelle vaan työskentely suunnitellaan vallitsevan tilanteen ja tarpeen mukaan. Luvut ovat suuntaa antavia. **Sisältää OkuLi yhteistoiminnan henkilöstön. Outokummun alue n. 250 henkilöä. Vuonna 2014 Liperin kunnan henkilöstöstä 78 % (678 henkilöä) työskenteli vakituisessa virkatai työsuhteessa. Vakituisten työntekijöiden osuus on säilynyt ennallaan edelliseen vuoteen verrattuna. Määräaikaisten työntekijöiden osuus henkilöstöstä on 22 %. Kuviossa 2 esitetään määräaikaisten ja vakituisten henkilöiden määrät osastoittain vuonna Kuvio 2. Liperin kunnan henkilöstömäärä osastoittain vuonna

6 Suurin vakituisen henkilöstön osuus oli teknisellä osastolla, jossa henkilöstöstä työskenteli vakituisessa työ- tai virkasuhteessa 90 % henkilöstöstä. Sivistysosaston vakituisen henkilöstön osuus oli 82 %, hallinto-osaston 77 % ja sosiaali- ja terveysosaston 72 %. Kaikkien hallintokuntien osalta tilanne on edellisen vuoden kaltainen. Taulukossa 2 on nähtävillä vakituisen henkilöstön määrän kehitys prosenttilukuina vuosina osastoittain. VAKITUINEN HENKILÖSTÖ % -OSUUDET Hallinto-osasto Sivistysosasto Sosiaali- ja terveysosasto Tekninen osasto Taulukko 2: Vakituisen henkilöstön %- osuudet vuosina Vuoden 2014 lopun tilanteen mukaan määräaikaisista työllistettyjä oli 11 ja oppisopimussuhteisia 1 työntekijä. Liperin kunnassa kuntouttavan työtoiminnan piirissä oli joulukuussa 98 henkilöä. Puutyöverstaalla oli kuntouttavassa työtoiminnassa keskimäärin 21 henkilöä ja Kädentaitopajalla 17 henkilöä. 2.3 Henkilöstön sukupuolijakauma Liperin kunta on julkishallinnolle tyypillisesti naisvaltainen työyhteisö. Liperin kunnan henkilöstön sukupuolijakaumaa on kuvattu kuviossa 3. Koko kunnan henkilöstöstä vuonna 2014 oli naisia 81 % ja miehiä 19 %. Sukupuolijakauma näyttää pysyttelevän melko vakiona, edellisiin vuosiin verrattuna muutokset ovat muutaman prosentin luokkaa. Sosiaali- ja terveysosasto on selkeästi naisvaltaisin ala, muilla osastoilla erot ovat tasaisemmat. Kuvio 3. Liperin kunnan henkilöstön sukupuolijakauma osastoittain vuonna

7 2.4 Henkilöstön ikärakenne Taulukossa 3 on kuvattu henkilöstön keski-iän kehitystä vuosina Vuonna 2014 vakituisten työntekijöiden keski-ikä oli 47,7 vuotta, miesten keski-ikä oli naisia noin 1,3 vuotta korkeampi. Määräaikainen henkilöstö on keski-iältään vakituista nuorempaa, määräaikaisten keski-ikä on 38,6 vuotta. Henkilöstön keski-ikä oli korkein teknisellä osastolla (48,2 vuotta). Hallinto-osaston keski-ikä on 46,3 vuotta, sosiaali- ja terveysosaston 46 vuotta ja sivistys osaston keski-ikä on 44,5 vuotta. Henkilöstön keski-ikää laskettaessa on otettu huomioon sekä määräaikaiset että vakituiset työntekijät. HENKILÖSTÖN KESKI-IKÄ Vakituiset - naiset 46,5 47,3 47,4 Vakituiset - miehet 49 49,8 49 Vakituiset - yhteensä 46,9 47,7 47,7 Määräaikaiset - naiset 46,4 39,6 38,6 Määräaikaiset - miehet ei 35,4 38,7 Määräaikaiset - yhteensä 46, ,6 Taulukko 3: Vakituisen ja määräaikaisen henkilöstön keski-ikä vuosina Henkilöstön eläköityminen Vuonna 2014 vanhuuseläkkeelle siirtyi Liperin kunnan palveluksesta 11 henkilöä. Työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyi 1 henkilö ja osa-aikaeläkkeelle 1 henkilö. Osatyökyvyttömyyspäätöksen sai 7 henkilöä ja kuntoutustuen piirissä oli 5 henkilöä. Taulukossa 4 näkyy eläkkeiden perusteet vuosina Vanhuuseläke Työkyvyttömyyseläke Kuntoutustuki Osatyökyvyttömyyseläke Osaaikaeläke Yhteensä Taulukko 4. Eläkkeiden perusteet vuosina

8 3. HENKILÖSTÖKULUT Liperin kunnan henkilöstökulut olivat 2014 vuonna 33,7 miljoonaa euroa. Henkilöstökuluista palkkakuluja oli 25,3 miljoona euroa ja palkkojen sivukuluja 8,5 miljoonaa euroa. Kuviossa 4 on esitetty henkilöstökulujen kehitys vuosina Kuvio 4. Henkilöstön palkka- ja henkilösivukulut vuosina Kuviossa 5 on esitetty vuoden 2014 palkkakulut osastoittain ilman sivukuluja. Sivistysosaston palkat muodostivat 37 % palkkakuluista ollen 9,3 miljoona euroa. Toiseksi suurimman osan (36 %) muodostivat sosiaali- ja terveysosaston palkkakulut, jotka olivat 9,0 miljoonaa euroa. Hallinto-osaston palkkoihin kului 5,7 miljoonaa euroa ja teknisen osaston palkkoihin 1,3 miljoonaa euroa. Kuvio 5. Liperin kunnan henkilöstökulujen jakautuminen osastoittain

9 Vuonna 2014 henkilöstö sivukuluina maksettiin varhaiseläkemenoperusteista maksua euroa. OkuLin yhteistoiminnan ajalle kuuluvista varhemaksuista Outokumpu maksaa 44 % ja loppuosa 56 % on Liperin kunnan osuutta. Varhe-maksujen kehitystä tulee tarkastella useamman vuoden ajalta todellisen kehityksen todentamiseksi. Työnantaja maksaa varhe-maksua työntekijän jäädessä työkyvyttömyyseläkkeelle, kuntoutustuelle (määräaikainen työkyvyttömyyseläke), yksilölliselle varhaiseläkkeelle, tai työttömyyseläkkeelle. Yksi työkyvyttömyyseläke maksaa kunnalle varhe-maksuna n euroa yhtä euron eläkettä kohden. Mikäli työntekijä on ollut viimeisen viiden vuoden aikana ennen eläkkeelle jäämistä useamman työnantajan palveluksessa, jaetaan varhe-maksu ansaittujen palkkojen suhteessa ko. työnantajien kesken. Taulukossa 5 on esitetty Liperin kunnan maksamat varhemaksut vuosina VARHEMAKSUT Taulukko 5: Varhemaksut

10 4. SAIRAUSPOISSAOLOT JA TYÖTAPATURMAT 4.1 Sairauspoissaolot Sairauspoissaolojen systemaattista seurantaa on tehty Liperin kunnassa jo useiden vuosien ajan. Sairauspoissaolojen väheneminen ja hallinta on kirjattu tavoitteeksi muun muassa kunnan työhyvinvoinnin toimintaohjelmaan vuosille Poissaolojen määrä on ollut kasvusuuntainen vuosina Vuonna 2012 sairauspoissaolojen kasvu pysähtyi ja vuonna 2013 sairauspoissaolojen määrä kääntyi laskuun. Sairauspoissaoloja vuonna 2014 oli kalenteripäivää, joka tarkoittaa vähennystä edelliseen vuoteen 8182 kalenteripäivää. Lasku on erittäin huomattava, ottaen huomioon henkilöstömäärän vähennyksen. Yhden sairauspoissaolopäivän (työpäivä) hinta oli 84,95 euroa. Hinta sisältää vain suorat poissaolosta aiheutuneet palkkakustannukset ilman sijais- tai muita kuluja. Sairauspäivän hinta on noussut edelliseen vuoteen verrattuna 6,2 euroa. Nousua selittää pitkien sairauspoissaolojen väheneminen ja siten lyhyiden sairauspoissaolojen suhteellisen määrän lisääntyminen. Taulukosta 6 näkyy sairauslomien pituuden prosenttiosuudet vuosina Voidaan todeta, että vuonna 2014 lyhyet sairauspoissaolot ovat määrällisesti kasvaneet yli 14 prosenttia. SAIRAUSPOISSAOLOJEN KESTOT 0-10 pv pv 61- pv ,6 29,2 34, ,2 33,6 31, ,7 34,1 17,2 Taulukko 6: Sairauspoissaolojen kestot prosentteina vuosina Kuviossa 6 on esitetty sairauspoissaolopäivien määrä kalenteripäivinä osastoittain vuosina Koko Liperin kunnan henkilöstön sairauspoissaolot työntekijää kohti vuonna 2014 olivat 8,2 kalenteripäivää. Laskua edelliseen vuoteen verrattuna on 2,6, kalenteripäivää/ työntekijä. Sairauspoissaolot ovat laskeneet kaikilla osastoilla. Hallinto-osastolla lasku sairauspäivissä 0,4 kalenteripäivää, sivistysosastolla 0,9 kalenteripäivä, teknisellä osastolla 4,8 kalenteripäivää ja sosiaali- ja terveysosastolla 4,1 kalenteripäivää. Osastojen kehitystä ja keskinäistä vertailua tehtäessä on huomioitava, että pienillä osastoilla yksittäisten työntekijöiden runsas sairastavuus heijastuu koko osaston poissaololukuihin selvästi voimakkaammin kuin isommilla osastoilla. 8

11 Kuvio 6 Sairauspoissaolojen määrä kalenteripäivinä osastoittain työntekijää kohden vuosina Sairauspoissaoloja voidaan tarkastella myös sairauspoissaoloprosentin avulla (esitetty taulukossa 7), joka kuvaa sairauspoissaoloihin menneen työajan suhdetta (työpäivien) käytössä olevaan teoreettiseen työaikaan. Koko kunnan sairauspoissaoloprosentti laski edelliseen vuoteen verrattuna ollen 4,1 %. Sairauspoissaoloprosentti laski edelliseen vuoteen verrattuna 1,1 %, joten alenemaa voidaan pitää huomattavana. SAIRAUSPOISSAOLO% OSASTOTTAIN Hallinto-osasto 4,3 3,7 2,8 Maatalouslomitus 5,6 6,6 6,1 Sivistysosasto 4,1 3,4 3,0 Sosiaali- ja terveysosasto 6,5 5,9 4,3 Tekninen osasto 4,7 6,5 4,4 KOKO KUNTA 5,8 5,2 4,1 Taulukko 7. Sairauspoissaoloprosentit osastoittain vuosina Työterveyshuollon diagnoosiryhmittäisestä sairauspoissaolotilastosta (kuvio 7, ei sisällä lomitusta) voidaan todeta, että tuki- ja liikuntaelinsairauksien osuus (31,9 %) sairauspoissaolojen aiheuttajana on edelleen suurin, pientä laskua on kuitenkin edelliseen vuoteen verrattuna tapahtunut. Toiseksi suurimmaksi syyksi ovat nousseet mielenterveyshäiriöt (21,2 %). Kolmanneksi suurimpana, 11,3 % osuudella, poissaolosyynä ovat vammat ja ulkoiset syyt. Tuki- ja liikuntaelinsairauksien ennaltaehkäisemiseksi on jo otettu käyttöön tehostettu työfysioterapian käyttö, jossa tuki- ja liikuntaelinvaivoista kärsivät ohjataan matalalla kynnyksellä työfysioterapeutin ohjaukseen ja neuvontaan. Ohjaus ja neuvonta toteutetaan myös tarvittavan sairausloman aikana, sekä työhön paluun yhteydessä. Lisäksi yli 55-vuotiaat ohjataan terveystarkastusten yhteydessä työfysioterapeutin kuntokartoitukseen. 9

12 Sairauspoissaoloaikojen lyhentämiseksi ja hoidon tarpeen arvioinniksi on lisäksi työterveyshuoltona mahdollista käyttää erikoislääkärin konsultaatiota työterveyslääkärin harkinnan mukaan. SAIRAUSPOISSAOLOPÄIVÄT DIAGNOOSIRYHMITTÄIN (%) Kuvio 7. Sairauspoissaolot diagnoosiryhmittäin (%) vuonna Työtapaturmat ja ammattitaudit Työtapaturmia ja ammattitauteja on tarkasteltu vakuutusyhtiön vuosittaisen työtapaturmatilaston avulla. Vuonna 2014 Liperin kunnan työntekijät olivat töistä poissa työtapaturmien ja ammattitautien takia yhteensä 670 kalenteripäivää. Poissaolopäivien määrä on noussut 302 päivän verran edelliseen vuoteen verrattuna. Hallinto-osaston osalta työn erityispiirteiden vuoksi maatalouslomitus voitanee ottaa omaan tarkasteluun. Maatalouslomitus on työn fyysisyyden vuoksi tapaturmariskiltään muuta kuntaa suurempaa. Vuoden 2014 hallinto-osaston työtapaturmista aiheutuneista poissaoloista on maatalouslomituksen puolelle kirjautunut 88 %. Kuviossa 8 on esitetty työtapaturmista aiheutuneiden sairauspoissaolojen määrät vuosina

13 Kuvio 8. Työtapaturmista aiheutuneet poissaolopäivät vuosina Vuonna 2014 työtapaturmia sattui 45, joissa osallisina oli yhteensä 40 työntekijää. Ammattitautiepäilyjä ilmoitettiin 1. Vakuutusyhtiö maksoi kunnalle korvauksia työtapaturmien ja ammattitautien perusteella yhteensä euroa. Työtapaturmien kirjaus on tehostunut ja tapaturmista ilmoitetaan entistä herkemmin. Taulukossa 8 on esitetty yhteenvetona työtapaturmiin liittyvät luvut vuosina TYÖTAPATURMIEN VUOKSI POISSAOLLEET HENKILÖT Hallinto-osasto Maatalouslomitus Sivistysosasto Sosiaali- ja terveysosasto Tekninen osasto KOKO KUNTA Taulukko 8: Työtapaturmat vuosina

14 Kunta maksoi työtapaturmista ja ammattitaudeista aiheutuneista poissaoloista välillisiä palkkoja yhteensä euroa. Eniten tapaturmia tapahtui putoamis- ja tai kaatumistilanteissa (14 tapahtumaa) ja toiseksi suurin tapaturman syy oli fyysinen kuormitus, joka aiheutti vammoja (6 tapahtumaa). Taulukossa 9 on esitetty työtapaturmissa ja ammattitaudeissa osallisina olleiden työntekijöiden määrä, joiden kohdalla tapaturmasta on aiheutunut sairauspoissaoloa. TYÖTAPATURMAT Tapaturmia kpl Osallisena työntekijöitä Ammattitauti epäily Korvaukset vakuutusyhtiö Suorat palkat Taulukko 9. Työntekijöiden, joille aiheutui työtapaturman vuoksi poissaolo, määrät vuosina

15 5. TYÖKYVYN JA TYÖHYVINVOINNIN TUKEMINEN 5.1 Varhainen ja tehostettu tuki Varhaisen tuen mallin toimivuutta seurataan vuosittain tehtävällä esimieskyselyllä. Vuoden 2014 varhaisen tuen toimista tehtiin esimieskysely tammikuussa 2015 ja kysely lähetettiin sähköpostilla 47 esimiehelle. Vastausprosentti oli 80, jota voitanee pitää hyvänä vastausprosenttina. Puheeksi otto-tilanteita kirjattiin vuonna 2014 yhteensä 80 kappaletta. Puheeksi ottojen suhteellinen määrä on pysytellyt samalla tasolla viime vuosina. Varhaisen tuen malli ohjeistaa esimiestä käymään työntekijän kanssa keskustelun, mikäli esimiehellä on huoli työntekijästä. Puheeksi otto -tilanteiden yleisimmät syyt olivat sairauspoissaolot ja niiden käytänteistä sopiminen. Toinen selkeä syy puheeksi ottoon oli henkilöstön keskeiset ristiriidat, joita oli pyritty selvittämään yhdessä esimiehen kanssa keskustellen. Esimiehistä 95 % oli seurannut alaisensa sairauspoissaoloja. 55 % esimiehistä on tehnyt ilmoituksen työterveyshuollolle sairauspoissaolorajojen ylittyessä, 11 % ei ole ilmoittanut ja 34 % esimiehistä ilmoittaa, ettei hänen alaisillaan ole ollut niin pitkiä sairauslomia, että ilmoitustarvetta olisi tullut. Yhteydenpito työntekijöihin pitkän sairausloman aikana näyttää olevan itsestään selvyys. Työhön paluun kirjallisen suunnitelman laatimisen osalta tilanne näyttäytyy käytännön arjessa haasteellisena. 11 esimiestä ilmoittaa tehneensä työhön paluun suunnitelman kirjallisena pitkän poissaolon jälkeen. Tuloksista voi päätellä, että kirjallinen työhön paluun suunnitelma koetaan hankalana ja sen ohjeistamista tulisi lisätä. Tulosta voi selittää osaltaan myös se, ettei kaikkia varhaisen tuen toimia mielletä suunnitelman tekemiseksi. Myös työterveyshuollossa pidetty kolmikantaneuvottelu kirjallisine muistioineen voi toimia työhön paluun suunnitelmana. Työkykyprosessien määrä on edellisten vuosien tasolla. Yhteistyö työkykyprosesseissa on jalkautunut siten, että kolmikantarakenne on selkeytynyt ja toimijoina työkykyprosessien selvittämisessä ovat mukana työterveyshuolto, henkilöstöhallinto ja työntekijän lisäksi tämän esimies. Tarvittaessa mukana voi olla mahdollinen tuleva esimies sekä työntekijän luottamusmies tai työsuojeluvaltuutettu. 13

16 5.2 Työterveyshuoltoyhteistyö Työterveyshuollon toimintasuunnitelma toteutui vuonna 2014 suunnitelman mukaisesti. Terveyden seurantatarkastukset toteutettiin sivistysosastolle. Työterveyshuolto oli mukana vahvistamassa varhaisen tuen mallin käytänteitä. Vuosille työterveyshuoltotoiminnan keskeiseksi painopistealueeksi on kirjattu sairauspoissaolojen sekä tuki- ja liikuntaelinvaivojen hallinta sekä varhaisen tuen mallin käytänteiden vahvistaminen. Työterveyshuollon kokonaiskustannukset olivat euroa, josta maatalouslomituksen osuus on euroa. Työterveyshuollon kustannukset työntekijää kohden olivat 330 euroa vuonna Työntekijää kohden kustannus on edellistä vuotta alhaisempi 37 euron verran. 5.3 Työsuojelutoiminta Työsuojelun painopistealueina vuonna 2014 olivat edelleen sisäilma-asiat ja niihin liittyvät korjaustoimet. Liperin terveyskeskus, Varolan- ja virastotalon kiinteistöt aiheuttivat eniten päänvaivaa ja palavereita sisäilmaongelmien takia. Varhaisen tuen mallia ja + 55 ohjelman jalkauttamista jatkettiin. Vaarojen ja riskien arviointi kierros toteutettiin koko kunnan osalta vuonna 2013, seuraava koko kuntaa koskeva vaarojen ja riskien arviointi kierros tehdään vuonna Vuoden 2014 alusta lähtien kunnassa on työsuojeluvaltuutettu, jonka koko työaika on kiinnitetty työsuojelutehtäviin. Työsuojeluvaltuutettu on keskittynyt ensimmäisenä toimintavuotenaan työpaikkojen riskien ja vaarojen arviointiin kiertämällä ja tarkastamalla kaikki työpisteet. Työhyvinvointi- toimikunnan (tyhy) organisaatiota muutettiin vuoden 2014 alusta uuden työsuojeluvaltuutettujen rakenteen myötä. Tyhyn jäseninä on kaikki kunnan työsuojeluvaltuutetut, näiden varavaltuutetut, tekninen asiantuntija, työterveyshoitaja, sosiaali- ja terveysosaston turvallisuuspäällikkö, työsuojelupäällikkö, henkilöstösuunnittelija ja kunnankamreeri. Aluehallintoviraston työsuojelun vastuualueen työsuojelutarkastuksia tehtiin vuoden 2014 aikana 12 kappaletta. 5.4 Henkilöstön koulutus Liperin kunta tukee vahvasti henkilöstön ammatillisen osaamisen ylläpitämistä ja kehittämistä. Täydennyskoulutukseen osallistumista tuetaan muun muassa palkallisilla koulutuspäivillä. Vuonna 2014 jatkettiin edellisenä vuonna aloitettua esimiesten aamukoulutuskäytäntöä. Esimiesten aamukoulutuksia järjestettiin kolme kertaa. Tilaisuudet painottuivat ajankohtaisiin henkilöstöasioihin. Lisäksi esimiehille tarjottiin koulutusta Lean-ajattelusta. 14

17 Liperin kunnan hoito- ja hoivapalvelut olivat pilottina mukana ikä 3.0 hankkeessa ja sen tuomien kokemusten myötä hankkeen koulutuksiin lähdettiin mukaan myös varhaiskasvatuksen osastoilta. Hankkeeseen sisältyvät koulutukset painottuivat työyhteisöjen yhteistyöhön ja työhyvinvoinnin lisäämiseen. Vuonna 2014 Liperin kunnan henkilöstö osallistui koulutuksiin yhteensä 1689 työpäivänä, mikä tarkoittaa keskimäärin 2,8 päivää/ osallistunut työntekijä. Luvussa on otettu huomioon vain koulutuksiin osallistuneet henkilöt. Vuonna 2014 koulutuksiin osallistui yhteensä 601 työntekijää. Kuviossa 9 on esitetty koulutuksiin osallistuminen työpäivinä hallintokunnittain tasolla vuosina Koulutusten ajalta työnantaja on maksanut välillisiä palkkakustannuksia euroa. Kuvio 9: Koulutuksiin osallistuminen työpäivinä vuosina Koulutuksiin osallistuneiden määrä vaihtelee hieman eri osastojen välillä. Aktiivisimmin koulutuksiin osallistuttiin sivistysosastolla, jossa koulutuksiin osallistuneiden määrä on 51,2 % koko sivistysosaston henkilöstöstä. Koulutuksiin osallistuminen prosentteina kunkin osaston henkilöstöstä on esitetty taulukossa 11. Kunnassa laadittiin yhteistoiminnassa kunnan koulutussuunnitelma maaliskuussa ja kunnalla on mahdollisuus lainsäädännön muutoksen vuoksi hakea työttömyysvakuutusrahastolta koulutuskorvausta suunnitelman mukaisista koulutuksista. Vuoden 2014 osalta korvausta haettiin 557 päivän osalta, mutta tulee huomioida, että luku ei koske koko vuotta. KOULUTUKSIIN OSALLISTUMINEN % Hallinto-osasto 27,0 26,4 37,0 Sivistysosasto 39,2 33,3 51,2 Sosiaali- ja terveysosasto 46,5 43,1 47,1 Tekninen osasto 15,9 15,2 19,2 KOKO KUNTA 37,6 34,7 43,4 Taulukko 11: Koulutuksiin osallistuneet henkilöt suhteutettuna osastojen henkilöstömääriin 15

18 5.5 Perehdytys Henkilöstön osaamisesta kehitetään perehdytyksen avulla työhön tultaessa, työssä ollessa ja työhön palattaessa. Onnistunut perehdytys luo pohjan osaamisen arvioinnille ja kehittämiselle. Perehdyttämisen merkitys ja työssä oppiminen korostuvat nykyajan nopeasti muuttuvissa työja toimintaympäristöissä. Perehdyttämismateriaali on saatavilla Liperin kunnan intrassa. Tavoitteena on, että yleinen materiaali on intrassa jatkuvasti ajantasaisena. 5.6 Kehityskeskustelut Varhaisen tuen mallin toimivuutta mittaavan vuosittaisen esimieskyselyn yhteydessä tiedusteltiin kehityskeskustelukäytännöistä vuoden 2014 osalta. Kehityskeskustelut oli käyty vastaajien mukaan 66 % tapauksista kaikkien alaisten kanssa ja 23 % oli käynyt keskustelut osan henkilöstön kanssa. Kehityskeskusteluista 8 % oli suoritettu ryhmäkehityskeskusteluna. Kehityskeskustelun tärkeyttä on pyritty korostamaan sekä esimiehille että työntekijöille. Vuoden 2015 alusta kunnassa otetaan käyttöön sähköinen kehityskeskustelulomake Populusjärjestelmään ja sen odotetaan osaltaan helpottavan kehityskeskustelujen käymistä ja sitä kautta tehostamaan käytäntöjen sujuvuutta. 5.7 Laaduntunnustus Liperin ja Outokummun sosiaali- ja terveyspalvelujen laatujärjestelmälle myönnettiin sosiaalija terveyspalvelujen laatuohjelman (SHQS) kriteeristön mukainen laaduntunnustus Yhteistoiminnan loputtua myönnettiin uusi laaduntunnustus Liperin kunnan sosiaali- ja terveyspalveluille Liperin kunnan sosiaali- ja terveyspalvelut on ylläpitänyt laaduntunnustusta ja seuraava ylläpitoauditointi on toukokuussa Sosiaali- ja terveystoimessa on käytössä SHQS laatuohjelma, joka ohjaa palvelurakenteen ja palvelujen johtamista ja kehittämistä työyksikkötasolla. Sosiaali- ja terveystoimen ydinprosessit ovat lasten ja nuorten turvallinen kasvu ja kehitys, ikääntyvien hyvinvointi ja toimintakyky sekä työikäisten työ- ja toimintakykyisyys ja toimeentulo. Palvelujen kehittäminen painottuu prosessien avaamiseen, arviointiin ja kehittämiseen. Laatutyö on palvelujen ja prosessien kehittämisen väline ja johtamisen väline, joka liittyy henkilöstön jokapäiväiseen työhön. Sosiaali- ja terveystoimen palvelut ja toiminta perustuvat asiakaslähtöisyyteen, ammattitaitoiseen ja motivoituneeseen henkilöstöön, palveluprosessien sujuvuuteen ja toiminnan vaikuttavuuteen. 16

19 5.7 Työyhteisöjen hyvinvointi Työyhteisöjen hyvinvointi on keskeisesti yhteydessä muun muassa työyhteisön työnjakoon ja työn suunnitteluun, yhteisiin pelisääntöihin, ristiriitojen ratkaisukykyyn, tasapuoliseen kohteluun ja työpaikalla vaikuttamiseen. Ellei ristiriitatilanteita kyetä ratkaisemaan työyhteisön sisällä, hyödynnetään tarvittaessa työterveyshuoltoa ja työsuojeluorganisaatiota. Kunnan tasaarvosuunnitelman tavoitteena on myös osaltaan parantaa työyhteisöjen oikeudenmukaisuutta. Tasa-arvo suunnitelma on voimassa vuodet Tyhy-toimikunta on laatinut työhyvinvoinnin toimintaohjelman vuosille Tyhytoimikunta listasi painopistealueikseen vuodelle 2014 henkilöstöstrategian päivittämisen, + 55 ohjelman jalkauttamisen jatkamisen ja edelleen kehittämisen, esimiestyön tukemisen, perehdyttämisohjeiden päivittämisen, perehdyttämis- ja kehityskeskustelulomakkeiden päivittämisen sekä työhyvinvointikyselyn toteuttamisen. Lisäksi tyhyn suunnitelman mukaan tyhy-työryhmä seuraa varhaisen tuen mallin toteutusta, sairauspoissaolojen ja työtapaturmien määrää sekä työterveyshuollon toimintaa. Vuoden 2014 painopistealueet ovat toteutuneet suunnitellusti, perehdyttämisohjeiden päivittäminen ja työhyvinvointikyselyn toteuttaminen on siirretty aikataulullisista syistä vuodelle Työhyvinvointikysely siirrettiin seuraavalle vuodelle, koska Liperin kunta tuli valituksi mukaan Kevan toteuttamaan työhyvinvoinnin kehittämisprojektiin, joka käynnistyy työhyvinvointikyselyllä. Kysely toteutetaan helmikuussa 2015 ja siinä ovat mukana myös poliittiset toimijat. +55 ohjelma käynnistettiin vuoden 2012 aikana. Ohjelman tavoitteena on tukea henkilön työssä jaksamista viimeisinä työvuosina. Ohjelman piiriin kuuluvat kaikki 55 vuotta täyttäneet ja ohjelmaan kuuluu tihennettyjen terveystarkastusten lisäksi mahdollisuus palkalliseen kuntoremonttikurssiin ikäisillä on mahdollisuus käydä kuntotestauksessa työfysioterapeutilla ja kehityskeskusteluissa esimiehen tulee tehdä yhdessä työntekijän kanssa suunnitelma viimeisille työvuosille. Vuoden 2013 alusta käynnistettiin + 55-ohjelmaan liittyen mahdollisuus osallistua palkallisiin virkistymisiltapäiviin. Ohjelman suunnittelusta ja toteutuksesta vastasi tyhy-toimikunta. Virkistymistapahtumia oli tarjolla kuusi (avantouinti, pilkkitapahtuma, ulkoilutapahtuma, tutustuminen taidemuseoon, teatteriesitys, keilailu + minigolf)., tapahtumista toteutui kaksi kappaletta. Tilaisuuksia jouduttiin perumaan osallistujien vähäisyyden vuoksi. Tapahtumiin osallistui noin 20 henkilöä. Vuoden 2015 aikana virkistystapahtumia järjestetään työajalla kaksi ja Liperi 140 vuotta juhlavuoden kunniaksi tilaisuudet ovat avoimia koko henkilöstölle. Henkilöstöä tiedotetaan ajankohtaisista asioista intranetin välityksellä. Tarvittaessa tiedotuksessa voidaan käyttää myös sähköpostia, mutta pääsääntöinen tiedotuskanava on intranet. Erillisestä henkilöstötiedotteesta on luovuttu. 17

20 Vuoden 2014 aikana neuvoteltiin paikallisia työ- ja virkaehtosopimuksia lomituksen päivystysaikojen muuttamisesta, perhepäivähoidon työajan tasoittumisjaksosta ja alle 3 - vuotiaiden lasten hoidon korvauksesta. Sosiaali- ja terveysosastoa koskevat sopimuksen päivitettiin OkuLi -yhteistoiminnan päättymisen vuoksi. Opetuspuolella otettiin käyttöön henkilökohtainen lisä opettajille ja samalla sovittiin tva-rahan jakautumisesta sekä koulun johtajien palkkioista. Vuoden 2014 alusta otettiin käyttöön myös vakanssinumerointi helpottamaan henkilöstölistausten ylläpitoa ja tukemaan täyttölupamenettelyn eri vaiheita. Yhteistoimintalain uudistuksen myötä kunnan tulee käsitellä kunnan yleinen koulutussuunnitelma yhteistoiminnassa. Yleinen suunnitelma hyväksyttiin maaliskuussa Koulutuskorvausta voi hakea suunnitelman laadinnan jälkeen työttömyysvakuutusrahastolta ja hakemuksen mukaan kunnalle tuli koulutussuunnitelman mukaisia päiviä 557 kappaletta. Luvun alhaisuutta selittää toiminnan aloittaminen kesken vuoden ja totuuden mukaisempi luku saatanee vuoden 2015 tilanteesta. Henkilöstön virkistys ja liikuntatoimintaa kehitetään taloudellisten resurssien puitteissa. Vuoden 2014 henkilöstön virkistys- ja liikuntasuunnitelma toteutui suunnitelman mukaisesti. Vuoden aikana toteutettiin henkilöstön kuntokampanja ja kuntoremonttikurssi. Lisäksi tuettiin uimahalli- ja liikuntasalivuoroja, sekä työpaikkaruokailua. Vuoden 2014 aikana käynnistettiin kokeiluna kuntoilutuki kampanja, jossa työntekijä sai tukea 10 euroa kuukaudessa muutamien kuntosaliyrittäjien palveluista. Kokeilun tavoitteena oli tukea omaehtoista liikkumista. Tukea käytettiin vuoden aikana 398 kertaa. Itsenäisyyspäivänä vapaa-aikatoimi järjesti itsenäisyyspäivänkonsertin, johon henkilöstöllä oli mahdollisuus osallistua. Lisäksi tuettiin osallistumista Liikunnaiseen sekä puulaakisalibandyyn. Työhyvinvointikysely henkilöstölle on tehty vuonna Liperin kunta on tullut valituksi mukaan Kevan toteuttamaan työhyvinvointikyselyyn, jonka tavoitteena on saada työhyvinvointia kehitettyä entistä paremmalle tasolle. Työhyvinvointikysely toteutetaan alkuvuodesta Tyhy toimikunta seuraa työhyvinvoinnin tilaa jatkuvasti. 18