HENKILÖSTÖSUUNNITELMA

Transkriptio

1 HENKILÖSTÖSUUNNITELMA

2 Henkilöstösuunnittelu Poliisihallitus asettaa Poliisiammattikorkeakoululle vuosittain kehysrahoitetun henkilöstön enimmäistason. Oletettavaa on, ettei henkilöstön (henkilötyövuosien) määrä Poliisiammattikorkeakoulussa tule lisääntymään. Tulevina vuosina ennakoivan henkilöstösuunnittelun sekä henkilöresurssien ja osaamisen jakaminen eri yksiköiden ja toimintojen välillä korostuu. Poliisiammattikorkeakoulun toimintakykyä ylläpidetään ja turvataan huolehtimalla henkilöstösuunnittelun avulla siitä, että Poliisiammattikorkeakoulussa on osaava ja oikein mitoitettu henkilöstö nyt ja tulevaisuudessa. Henkilöstövoimavarat Rekrytointi Tasa-arvo ja yhdenvertaisuus laajapohjaisen henkilöstösuunnittelun toteuttaminen osana toiminnan ja talouden kokonaissuunnittelua henkilöstöresurssien kohdentaminen toiminnallisiin osaamisalueisiin oikeudenmukaisesti ja tasapuolisesti työn kuormittavuuden arvioinnin tehostaminen ja työkuorman tasaisemman jakautumisen varmistaminen hyödyntäen muun muassa opetuksen vuosisuunnittelujärjestelmän tuottamaa tietoa monipuolisen osaamisen painottaminen rekrytoinneissa huomioiden kansainvälinen työkokemus, opetus- ja tutkimustehtävien luonne sekä tiettyjen määräaikaisten virkasuhteiden perusteltavuus tasa-arvonäkökulman varmistaminen rekrytoinneissa ja palkkauksessa tutkimushenkilöstön virkasuhteiden jatkuvuuden turvaaminen osana projektisuunnittelua ja projektinhallintaa Henkilöstösuunnittelun seuranta ja toiminnan laadun arviointi tapahtuvat osana Poliisiammattikorkeakoulun yleistä toiminnan ja talouden seurantaa. Kolmannesvuosittaisissa osavuosiarvioissa seurataan henkilöstöasioihin määritettyjä tunnuslukuja sekä henkilöstön määrän kehittymistä. laaditaan vuosittain henkilöstöbudjetti Poliisihallituksen vahvistaman määrärahan ja asettaman henkilöstön enimmäistason mukaisesti huomioiden tiedossa olevat ja ennakoidut eläke- ja muut poistumat tuodaan rekrytointipäätökset resurssinäkökulman osalta osaksi johtoryhmätyöskentelyä tehostetaan ja kevennetään tulos- ja kehityskeskusteluprosessia laatimalla Polamkin oma tuke-lomake osallistutaan poliisin ikäohjelman valmisteluun ja täytäntöönpanoon päivitetään yhdenvertaisuus- ja tasa-arvosuunnitelmat Tilikauden päätyttyä laadittavan toimintakertomuksen henkilöstötilinpäätökseen kootaan henkilöstösuunnittelun seuranta- ja toteumatiedot edeltävältä kalenterivuodelta ja laaditaan arvio suunnitelman toteutumisesta sekä sitä edistäneistä ja vaikeuttaneista tekijöistä. tulossopimus (tunnusluvut) osavuosiarviot (tuloskortti) opetuksen vuosisuunnittelujärjestelmä toimintakertomus palkkatyöryhmän vuosiraportti

3 Osaaminen Toimintaympäristön jatkuvasti muuttuessa osaamisen kehittämisellä pyritään työn vaatimusten ja henkilöstön osaamisen tasapainoon. Organisaation prosessit ja vahvistetut toimintamallit luovat puitteet henkilöstön osaamisen kehittämiselle. Henkilöstön osaamisen kehittäminen edellyttää työnantajan tukea, työntekijän aktiivista toimintaa ja alansa seuraamista. Uuden työntekijän huolellisella perehdyttämisellä varmistetaan, että työntekijä oppii tuntemaan työtehtävänsä ja työhönsä liittyvien odotusten lisäksi työpaikkansa toimintatavat sekä ihmiset. Hyvin hoidettu perehdyttäminen lyhentää työn oppimiseen tarvittavaa aikaa. Osaaminen Työn sisältö Perehdyttäminen henkilöstö toimii aktiivisesti ja oma-aloitteisesti tietojensa ja taitojensa kehittämisessä tietoteknisen osaamisen ja uusien opetusmenetelmien tehokkaampi hyödyntäminen henkilöstöllä on valmiuksia työskennellä verkostoissa ja kansainvälisessä yhteistyössä henkilöstö osallistuu laajemmin projektitoimintaan ja maksulliseen palvelutoimintaan sijaisuusjärjestelyt ja osaaminen varmistetaan organisaation muutostilanteissa työntekijät perehdytetään perehdytyssuunnitelman mukaisesti Henkilöstön osaamisen taso suhteessa työn vaatimuksiin arvioidaan vuosittain tulos- ja kehityskeskusteluiden yhteydessä. Kullekin työntekijälle laaditaan henkilökohtainen kehittymis- ja koulutussuunnitelma. Osaamisen kehittämisen määrää seurataan muun muassa henkilöstökoulutukseen vuosittain käytetyllä työajalla sekä henkilöstökoulutuksen euromääräisillä kustannuksilla. laaditaan jokaiselle työntekijälle tulos- ja kehityskeskusteluiden yhteydessä henkilökohtainen kehittymissuunnitelma laaditaan vuosittainen suunnitelma yleisestä henkilöstökoulutuksesta tuetaan henkilöstön omaehtoista opiskelua määritetään projektityössä ja maksullisen toiminnan tehtävissä vaadittava osaaminen uudistetaan perehdyttämissuunnitelma tulos- ja kehityskeskustelut henkilöstökoulutuksen toteumaraportti tuloskortti perehdytyssuunnitelmat

4 Työhyvinvointi Työhyvinvointitoiminta tähtää siihen, että ammattitaitoiset työntekijät tekevät tuottavaa työtä turvallisessa ympäristössä ja hyvin johdetussa organisaatiossa. Vastuu työhyvinvoinnin ja hyvän työilmapiirin edistämisestä on jokaisella työyhteisön jäsenellä asemasta tai tehtävästä riippumatta. Työn mielekkyys edellyttää, että työtehtävät ja työprosessit ovat selkeitä ja tarkoituksenmukaisia. Työyhteisö Työyhteisötaidot Tehtävien ja työkyvyn tasapaino työn vaarojen, haittojen ja toimintatapojen riskejä arvioidaan säännöllisesti työyhteisön tilojen ja työvälineiden laadun varmistaminen työn tavoitteiden selkeyttäminen ja henkilökohtaisten toimenkuvien ajantasaisuuden varmistaminen varhaisen tuen mallin ennakoiva soveltaminen häirintään ja epäasialliseen kohteluun puuttuminen vahvistetun mallin mukaisesti avoimen vuorovaikutteinen työyhteisö, jossa varmistetaan tiedonkulku ja edistetään asioiden yhteistä valmistelua henkilöstöbarometrin ja muiden arviointi- ja palautejärjestelmien tuloksia hyödynnetään osana työhyvinvointitoimintaa päivitetään työsuojelun toimintasuunnitelma vuosittain ja ylläpidetään työsuojelun toimintaohjelmaa täsmennetään projektitoiminnan työn ehtoja ja työnjakoa käsitellään henkilöstöbarometrin tuloksia tiimi- ja osaamisaluetasolla laaditaan osaamisaluekohtaiset ja Polamkin yleinen kehittämissuunnitelma ja toteutetaan kehittämistoimet varataan henkilöstölle vuosittainen virkistysmääräraha ja Smartum -liikunta- ja kulttuurituki Työhyvinvointitoiminnan suunnittelu ja koordinointi ovat vastuutettu työsuojelutoimikunnalle ja työhyvinvointisuunnitelma on kirjattu osaksi työsuojelun toimintaohjelmaa. Työhyvinvoinnin tilaa seurataan muun muassa eri henkilöstökyselyillä, osana tulos- ja kehityskeskusteluita sekä työterveyshuollon yhteistyötä. Työhyvinvointisuunnitelman toteumaa ja toimenpiteiden vaikuttavuutta arvioidaan lisäksi neljännesvuosittain. henkilöstöbarometri työterveyshuollon osavuosiraportti Smartum -käyttöaste tuloskortti työsuojelutoimikunnan vuosiraportti

5 Johtaminen Johtamis- ja esimiestyön tehtävänä on muun muassa tukea ja ohjata ydinprosesseja ja tukitoimintoja ja niissä työskenteleviä henkilöitä strategisten tavoitteiden mukaisesti. Henkilöstöjohtaminen rakentuu yhteistyölle ja henkilöstön osallistumiseen toiminnan suunnitteluun erilaisin yhteistoiminnan muodoin. Tällaisia ovat esimerkiksi esimies-alais - yhteistyö, tiimi- ja osaamisaluepalaverit, yhteistoimintatoimikunta, johtoryhmätyö, työsuojelutoimikunta, laaturyhmä sekä erilliset kehittämisprojektit. Henkilöstöjohtaminen Henkilöstön vaikuttamismahdollisuudet Arvojen toteutuminen esimiesten valinnassa painotetaan toiminnallisen johtamisen ohella henkilöstöjohtamiseen liittyviä ammatillisia valmiuksia sekä halua toimia esimiehenä esimiestoiminta on vastuullista, ryhdikästä ja poliisin arvojen mukaista esimiehiä tuetaan erityisesti haastavissa johtamistilanteissa tiedonkulku työyhteisössä toimii ja henkilöstöllä on mahdollisuus osallistua aktiivisesti asioiden valmisteluun henkilöstöllä on hyvät työyhteisötaidot kehitetään soveltuvuuden arviointimenetelmiä esimiesten valintaprosessiin järjestetään vuosittain johtamista ja esimiestoimintaa käsittelevää esimiesvalmennusta järjestetään henkilöstölle vuosittain työyhteisötaitoihin kohdentuvaa valmennusta suoritetaan säännöllisesti johtamistoimintaa koskevan palautteen käsittely suoritetaan säännöllisesti johtoryhmätyöskentelyn itsearviointi suoritetaan säännöllisesti esimiestoiminnan 360-arviointi Johtamistyön laadun arvioinnin ja seurannan perusteina ovat Polamkin tuloksellisuus, toimivuus ja ydintoimintojen laatu sekä henkilöstön johtamista koskevat arviot. Johtamista koskevaa palautetta kerätään ensisijaisesti sisäisten palveluiden kyselyn ja poliisin henkilöstöbarometrin esimies- ja johtamistoimintaa käsittelevien kysymysten avulla. Lisäksi johtamis- ja esimiestoiminnan tasoa seurataan osana vuosittaisia tulos- ja kehityskeskusteluita. henkilöstöbarometri sisäisen palvelun kysely tulos- ja kehityskeskustelut itsearviontiraportit 360 -arviointi