Eläke-Tapiolan työhyvinvointipalvelut. Työhyvinvoinnin kehittäminen. Asiantuntijatuki ja konsultointi. Kartoitukset. Koulutukset / valmennukset

Transkriptio

1 Eläke-Tapiolan työhyvinvointipalvelut Työhyvinvoinnin kehittäminen Asiantuntijatuki ja konsultointi työhyvinvointihankkeiden suunnittelu yhteistyökumppanien suosittelu hankkeiden toteutus, seuranta ja arviointi Kartoitukset työhyvinvoinnin tilan kartoitus (etyky) tulosten analysointi toimenpide-ehdotukset Työkirjan yrityksellesi tarjoaa Eläke-Tapiola Koulutukset / valmennukset työhyvinvointikoulutukset ja -valmennukset asiantuntijatilaisuudet Materiaalit ja työkalut etyky-työkalu julkaisut, oppaat, esitteet X

2 Yrityksen työhyvinvoinnin kehittäminen Kohti työhyvinvointia. Se kannattaa. Tämän työkirjan tarkoituksena on antaa yritykselle tietoa työhyvinvoinnin kehittämisestä. Samalla se on työkalu, jonka avulla yritys voi suunnitella ja toteuttaa oman työhyvinvointiohjelmansa tai kehittää jo olemassa olevaa ohjelmaa. Väestö ikäryhmittäin indekseinä (v. 1998=100) Ikäryhmä Miksi työhyvinvoitiin kannattaa panostaa? Yrityksen tavoitteena on tehdä tulosta ja tuloksen takana ovat yrityksen työntekijät. Hyvin motivoitunut ja hyvinvoiva työntekijä tekee laadukasta ja tuottavaa työtä Työhyvinvointiin liittyvät asiat mielletään helposti pehmeiksi arvoiksi, vaikka työhyvinvointitoiminnan tavoite on yrityksen toiminnan varmistaminen. Työhyvinvointiin panostaminen ja sen kehittyminen parantavat yrityksen toimintaa ja näin myös sen tulosta. Työhyvinvoinnista huolehtiminen on siis välttämätöntä myös liiketoiminnan kannalta. Väestö ikääntyy Työhyvinvoinnin merkitys korostuu entisestään, kun väestö ikääntyy ja työikäisten määrä vähenee. Kuviossa on esitetty ennuste väestön ikärakenteen tulevasta kehityksestä. Työkykyisenä eläkeikään Tulevaisuudessa yli 65-vuotiaiden osuus kasvaa voimakkaasti. Tämä kasvattaa työssäkäyvien eläketaakkaa ja työn tehokkuuden vaatimusta. Lisäksi kilpailu työntekijöistä lisääntyy, koska työntekijöiden määrä vähenee. Nykyisin eläkkeelle siirrytään keskimäärin 57,4-vuotiaana. Yrityselämän yksi tulevaisuuden haaste onkin pitää työntekijät mahdollisimman pitkään työelämässä. Työssäoloaikaan voidaan vaikuttaa jatkuvalla ja onnistuneella työhyvinvointityöllä. Työhyvinvointiin panostaminen kannattaa Työhyvinvointia kehittämällä Sairauspoissaolot ja työtapaturmat vähenevät Innovatiivisuus lisääntyy Työntekijöiden vaihtuvuus pienenee Työskentely tehostuu Ennenaikainen siirtyminen eläkkeelle vähenee ja eläkekustannukset pienenevät Työntekijöiden hyvinvointi näkyy yrityksen kaikessa toiminnassa. 2 Tapiola-ryhmä 3

3 Työhyvinvoinnin puutteiden kustannukset Työhyvinvoinnin kehittämisen tavoitteet Miten työhyvinvoinnin puute näkyy yrityksessä? Työhyvinvoinnin heikkeneminen ei aina näy selvästi. Kasvaneet sairauspoissaolot, yleinen tyytymättömyys ja työyhteisön huono ilmapiiri ovat merkkejä heikentyneestä työhyvinvoinnista. Työhyvinvoinnin puutteet voivat johtaa mm. innovatiivisuuden ja työteon heikkenemiseen. Pahimmassa tapauksessa seurauksena voi olla vieraantuminen työyhteisöstä, yhteisistä tavoitteista, yrityksestä ja lopulta itse työstä. Myös henkilöstön suuri vaihtuvuus voi olla oire huonosta työilmapiiristä tai puutteellisista työolosuhteista. Työkyvyttömyyden kustannukset Työkyvyttömyyden kustannusten tarkka laskeminen on vaikeaa. Työkyvyttömyyden vaikutuksia on arvioitu seuraavasti: Vaikutukset kansantalouteen Työtapaturmat, sairauspoissaolot ja ennenaikaiset eläkkeelle siirtymiset aiheuttavat vuosittain yhteensä 25 miljardin euron ylimääräiset kulut Vaikutukset yritystasolla Elinkeinoelämän keskusliiton EK:n mukaan yhden sairauspäivän kustannus on keskimäärin euroa. Kustannuksia nostavat lisäksi mm. sijaisjärjestelyt, ylityöt ja tuotannon häiriöt. Lisäksi henkilöstön suuri vaihtuvuus lisää rekrytointikuluja, ja uusien työntekijöiden perehdyttäminen vaatii resursseja. Työhyvinvoinnin kehittäminen on kaikkea sitä toimintaa, jolla vaikutetaan työntekijöiden työssä jaksamiseen. Se voi liittyä työntekijän terveydestä huolehtimiseen, johtamisen ja ammattitaidon kehittämiseen, työyhteisön henkisen ilmapiirin parantamiseen tai työprosessien selkiyttämiseen. Työhyvinvointia kehitetään työpaikalla Työhyvinvoinnin edistäminen on ennen kaikkea työn ja työolosuhteiden aktiivista kehittämistä. Kehittämishankkeiden onnistuminen edellyttää johdon tukea ja hyväksymistä. Tavoitteena on, että työhyvinvointityö kohdistetaan yrityksen kaikkiin työntekijöihin. Työhyvinvointi on jatkuvaa ja jokapäiväistä toimintaa Työhyvinvoinnin kehittämisen tulisi olla jatkuvaa toimintaa. Työhyvinvointisuunnitelmaa laadittaessa on hyvä aikatauluttaa toimintaa useammalle vuodelle hyvin suunniteltu on puoliksi tehty. Henkilöstö mukaan toimintaa suunnittelemaan Työhyvinvointityö pitäisi saada osaksi arkista toimintaa, johon kaikki osallistuvat. Jokaisen työntekijän sitouttaminen onkin yksi tärkeimmistä asioista aloitettaessa käytännön toimet työpaikan hyvinvoinnin parantamiseksi. 4 Tapiola-ryhmä 5

4 Työhyvinvoinnin osa-alueet Työyhteisö Asenteet Vuorovaikutustaidot Osaaminen Elinikäinen oppiminen Avoimuus ja motivaatio Työhyvinvoinnin kokonaisuus muodostuu neljästä osa-alueesta: osaamisesta ja työyhteisöstä sekä fyysisestä ja psyykkisestä hyvinvoinnista. Olennaista on, että nämä osa-alueet ovat keskenään tasa-painossa. Seuraavassa kaaviossa on havainnollistettu Työhyvinvoinnin osa-alueiden sisältöä. Tarkastelumallia voidaan käyttää viitekehyksenä työhytinvointityötä käynnistettäessä. Johtaminen ja esimiestyö Työnjako ja työprosessit Sosiaalinen työympäristö TYÖ Työn hallinta Työn kehittäminen Muutosten helpottaminen Työkirjaosuudessa noudatetaan tätä jakoa. Sen pohjalta voidaan aloittaa käytännön toimet työhyvinvoinnin parantamiseksi. Työhyvinvoinnin nelikentässä sisempi vihreä osa on työnantajan vastuualuetta ja valkoinen osa kuvaa työntekijän vastuuta työhyvinvoinnista huolehtimisessa. Työhyvinvoinnin kehittämisessä on hyvä lähteä etenemään ensin vihreällä alueella, sillä siihen työnantajan on helpompi vaikuttaa. Fyysinen hyvinvointi Terveyden edistäminen Työergonomia Työturvallisuus Elämäntavat Terveydestä huolehtiminen Henkinen hyvinvointi Elämäntilanteen huomioiminen Työn ja vapaa-ajan tasapaino Työn mielekkyys ja palkitsevuus Elämän arvot ja itsetuntemus Sosiaaliset suhteet ja» virkistäytyminen Työhyvinvoinnin nelikentässä sisempi vihreä osa on työnantajan vastuualuetta ja vaalea osa kuvaa työntekijän vastuuta työhyvinvoinnista huolehtimisessa. Työhyvinvoinnin kehittämisessä on hyvä lähteä etenemään ensin vihreällä alueella, sillä siihen työnantajan on helpompi vaikuttaa. 6 Tapiola-ryhmä 7

5 Työhyvinvoinnin kehittämisen työkirja Mihin työkirjaa käytetään? Yritykset ovat erilaisia ja työhyvinvointia kehitetään yrityksen koon ja tarpeiden mukaan. Joistakin yrityksissä työkykyä ylläpitävä toiminta on jo luonteva osa päivittäistä toimintaa ja johtamista. Nämä yritykset voivat poimia työkirjasta ne asiat, joihin on kiinnitettävä huomiota juuri nyt. Työhyvinvoinnin järjestelmällistä suunnittelua ja toteuttamista käynnistävä yritys puolestaan löytää työkirjasta apuvälineen, jolla työhyvin voinnin laajaa ja monipuolista kenttää voidaan jäsentää. 1. Mistä työhyvinvointi meidän yrityksessämme muodostuu? Tämän osion tavoitteena on antaa yleiskuva yrityksen työhyvinvointiin liittyvistä tekijöistä. Näiden tietojen pohjalta voidaan tehdä suunnitelma konkreettisista toimenpiteistä työhyvinvoinnin parantamiseksi. Mitkä ovat yrityksemme erityispiirteet työhyvinvoinnin kannalta? Mitä toimialamme työntekijöiltä vaatii? (esim. matkatyö, yötyö) Mitkä tekijät meidän yrityksessämme vaikuttavat työhyvinvointiin? Työkirjan eteneminen Seuraavilla sivuilla käydään läpi työhyvivoinnin pääasiat käyttäen apuna esimerkkikysymyksiä. Kysymykset kannattaa käsitellä esimerkiksi johtoryhmässä, tyky-ryhmissä, työsuojelutoimikunnissa tai muissa yhteistoimintaelimissä. Työkirja etenee seuraavasti: 1. Mistä työhyvinvointi meidän yrityksessämme muodostuu? 2. Tilannekartoitus yrityksemme työhyvinvointityöstä 3. Työhyvin vointiohjelman suunnittelu ja käytännön toteutus 4. Työhyvinvoinnin kehittämisen mittaaminen 5. Työhyvinvointi osaksi strategiaa 6. Toiminnan jatkuvuus 8 Tapiola-ryhmä 9

6 Mihin työhyvinvoinnin puutteet voivat meillä johtaa? Mihin puutteet heijastuvat ensin? Miten työhyvinvoinnin puute vaikuttaa työhömme? Onko puutteista jo olemassa merkkejä? Mitkä toimintaympäristömme muutokset vaikuttavat meihin eniten? Mitä muutoksia yrityksemme kohtaa lähitulevaisuudessa? Miten muutokset vaikuttavat työhyvinvointiimme? Miten muutokset vaikuttavat henkilöstöön? Miten työhyvinvointi on kytketty yrityksemme strategiaan? Mitkä ovat yrityksemme arvot ja liiketoimintastrategia? Minkälainen henkilöstöstrategia meillä on? (esim. rekrytointi, palkkaus ja palkitseminen, koulutuspolitiikka) Mihin henkilöstöstrategiamme perustuu ja onko se kirjattu? 10 Tapiola-ryhmä 11

7 2. Tilannekartoitus yrityksemme työhyvinvointityöstä Aikaisemmin tehty työhyvinvointityö Yritykset kehittävät työhyvinvointia monin eri tavoin. Oman työterveyshuollon tekemät terveystarkastukset, ergonomiakartoitukset, Kelan tukema varhaiskuntoutus ja eläkeyhtiön tukema ammatillinen kuntoutus ovat henkilöstön työhyvinvoinnista huolehtimista. Lisäksi terveellisiin elämäntapoihin kannustaminen, henkilöstön osaamisen kehittäminen, yhteiset koulutustapahtumat ja tiimivalmennukset kehittävät omalta osaltaan työhyvinvointia. Johtamisella ja esimiestyöllä on suuri vaikutus työhyvinvointiin, sillä hyvä johtaminen mahdollistaa työhyvinvointia lisäävien asioiden toteutumista ja työn sujumista. Mitä työhyvinvointimme hyväksi on jo tehty? Mitä toimenpiteitä on tehty, ja jatkuuko toiminta edelleen? Ketkä yrityksessä ovat osallistuneet toimintaan? Onko mukana ollut yrityksen ulkopuolisia yhteistyökumppaneita? Miten toimenpiteitä arvioitiin? Miten tietoa työhyvinvointiin liittyvistä asioista on tähän mennessä kerätty? Millaista tietoa on kerätty? Miten sairauspoissaoloja on tilastoitu? Miltä aikaväliltä tietoa on käytettävissä? 12 Tapiola-ryhmä 13

8 3. Työhyvinvointiohjelman suunnittelu ja käytännön toteutus Osaaminen Tämän osion tarkoituksena on suunnitella yrityksen työhyvinvointiohjelma. Suunnittelun apuvälineenä on hyvä käyttää sivulla 7 olevaa työhyvinvoinnin nelikenttää. Jatkuvaa toimintaa Fyysinen hyvinvointi Työhyvinvoinnin kehittäminen ei ole kertahanke. Se on jatkuvaa toimintaa, jonka tavoitteita ja painopisteitä on tarkasteltava ja arvioitava aika ajoi yritysympäristön muuttuessa. Miten aloitamme työhyvinvoinnin suunnittelun? Mitkä ovat yrityksemme työhyvinvoinnin tavoitteet? Mitkä toimenpiteet ovat kiireellisimmät? Miksi? Työyhteisö Henkinen hyvinvointi 14 Tapiola-ryhmä 15

9 Mitä suunnitelman toteuttaminen edellyttää yritykseltämme? Minkälaista toimintaa, koulutusta tai valmennusta tarvitaan? Miten sitouttaa johto ja henkilöstö? Ketkä ovat mahdolliset yhteistyökumppanimme? Millaisiin taloudellisiin panostuksiin yrityksemme on valmis? Mistä voidaan hakea taloudellista tukea? (Esim. Euroopan sos. rahasto, työsuojelurahasto) Fyysinen hyvinvointi Työyhteisö Henkinen hyvinvointi Osaaminen Kirjaa ohjelma Työhyvinvointiohjelma on kirjattava ylös, jotta jokainen työhyvinvoinnin kehittämiseen liittyvä henkilö voi osaltaan seurata toimenpiteiden etenemistä ja vaikutuksia. Palaute on erittäin tärkeä kanava tehokkaan toiminnan aikaansaamiseksi. Tiedotus on tärkeää Työhyvinvoinnin suunnittelusta ja toteutuksesta on tiedotettava. Tällä sitoutetaan henkilöstöä ja helpotetaan käytännön toimenpiteitä. 16 Tapiola-ryhmä 17

10 Suunnitelmasta käytännön toteutukseen Työhyvinvoinnin kehittämisen pohjana ovat selvitykset nykytilasta. Toiminnassa kannattaa seurata kaikkien neljän osa-alueen tasapuolista kehittymistä. Onnistuneista hankkeista saadut myönteiset kokemukset ja niistä tiedottaminen kannustavat tarttumaan uusiin haasteisiin. Mitkä ovat työhyvinvointiohjelman käytännön toimenpiteet? Mitä toimenpiteitä työhyvinvointiohjelmaan sisältyy? Mikä on ohjelman kokonaisaikataulu? Ketkä ohjelmaan osallistuvat? Ketkä ovat vastuu- ja koordinointihenkilöt? Mikä on ohjelman budjetti? Kuka tiedottaa ohjelmasta henkilöstöä? Miten tiedotetaan? Fyysinen hyvinvointi Työyhteisö Henkinen hyvinvointi Osaaminen 18 Tapiola-ryhmä 19

11 4. Työhyvinvoinnin kehittymisen mittaaminen Miten työhyvinvoinnin kehittämistoimintaa arvioidaan? Mitkä mittarit mittaavat tavoitteiden toteutumista parhaiten? Mitä mittareita valitaan? Ketkä vastaavat mittareiden käytöstä? Miten mittareista saatuja tuloksia hyödynnetään työhyvinvoinnin» kehittämisessä? Työhyvinvoinnin kehittymistä on hyvä mitata. Mittauksilla selvitetään, ovatko toiminnan tavoitteet toteutuneet. Kun mittaria valitaan, kannattaa kysyä: Mitä haluamme mitata? Mitä aiomme mittaustulosten perusteella tehdä? Työhyvinvoinnin kehittymisen seuraamisessa tarvitaan uusintamittauksia, jonka vuoksi mittareiden on oltava helppokäyttöisiä ja niistä saatavan hyödyn on oltava arvioitavissa. Lisäksi uusintamittauksen tulisi olla helposti toteutettavissa. Työyhteisö Esimerkkejä työhyvinvoinnin mittareista Psyykkinen ja fyysinen hyvinvointi Osaaminen Työyhteisö Terveystarkastukset Työkykyindeksi (TKI) Työstressi-indeksi Ergonominen selvitys Kävelytestit Lihaskuntotesti Sairauspoissaolo-» tilastot Henkilöstötilinpäätös Moniosaajakartoitus Tulos- ja kehitys-» keskustelut Työhygieeniset» mittaukset Sairauspoissaolotilastot Tapaturmatilastot Vaihtuvuustilastot Ilmapiiri- ja työhyvinvointikartoitukset Henkilöstötilinpäätös Eläketilastot Laatumittarit Tiimimittarit Osaaminen 20 Tapiola-ryhmä 21

12 Fyysinen hyvinvointi 5. Työhyvinvointi osaksi strategiaa Työhyvinvoinnin kehittämisen tavoitteena on edistää koko henkilöstön työkykyä. Toiminta heijastaa yrityksen kulttuuria ja arvoja. Se on osa liiketoimintaa. Työhyvinvoinnin kehittäminen tulisikin sisällyttää yrityksen strategiaan ja osaksi yrityksen johtamista. Miten varmistetaan työhyvinvoinnin kehittämisen ja strategian samanaikainen ja suuntainen kehitys? Miten työhyvinvointia kehitetään strategian muuttuessa? Ketkä vastaavat kehitystyöstä? Tukevatko kehitystoimet yrityksen strategiaa? Henkinen hyvinvointi 22 Tapiola-ryhmä 23

13 6. Toiminnan jatkuvuus Työhyvinvointia edistävä toiminta on jatkuvaa kehittämistä, kokemuksista oppimista ja uusien ideoiden kokeiluja. Aika ajoin kannattaa tarkistaa työhyvinvointiohjelman toimivuus ja strateginen ajankohtaisuus sekä verrata saatuja tuloksia suunnitelmiin. Palautteen merkitys on suuri Palaute on arvokasta, koska sen perusteella ohjataan tulevia kehityshankkeita oikeaan suuntaan. Palautteen saaminen edellyttää paitsi hyvin toimivaa tiedotusta myös järjestelmällistä tiedon keräämistä henkilöstöltä. Miten kehittämishankkeista saatuja kokemuksia voidaan hyödyntää jatkossa? Mitkä osat työhyvinvointiohjelmastamme ovat edelleen käyttökelpoisia ja tarpeellisia? Tarvitsemmeko uusia kehittämismenetelmiä ja osia ohjelmaan? Olemmeko hoitaneet tiedotuksen hyvin? Olemmeko saaneet palautetta? Miten ohjelman jatkuvuus voidaan varmistaa? 24 Tapiola-ryhmä 25

14 Muistiinpanoja 24 25