HENKILÖSTÖKERTOMUS 2016 Henkilöstö lyhyesti /Lukumäärät

Transkriptio

1 HENKILÖSTÖKERTOMUS 2016 Henkilöstö lyhyesti /Lukumäärät Vakinainen henkilöstö 997 Määräaikaiset 369 Työllisyysvaroin palkatut 37 Henkilöstö yhteensä (v oli 1 411) Henkilötyövuodet v (v.2015: 1317,5 ) Vakinaisen henkilökunnan keski-ikä 50,1 v (v.2015:50,9) Naisia 86,4 %, miehiä 13,6 %

2 Yli 60-vuotiaita 15 % vakinaisesta henkilökunnasta Terveysperusteiset poissaolot (sis. tapat.) v.2015:

3 SISÄLLYSLUETTELO 1. JOHDANTO 3 2. HENKILÖSTÖSTRATEGIA JA HENKIÖSPOLIITTINEN OHJELMA JA HENKILÖSTÖN KEHITTÄMINEN Henkilöstötyön kehittäminen v Osaamisen kehittäminen Perheille parasta työniloa työntekijöille -hanke kehittämistyön painopisteeksi Esimiestyö osana strategista kehittämistä 7 3. HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ JA RAKENNE Henkilöstön määrä Henkilötyövuodet Henkilöstön ikä- ja sukupuolirakenne Henkilöstön vaihtuvuus Henkilöstön poistuma HENKILÖSTÖN TYÖHYVINVOINTI Työterveyshuolto Varhainen tuki Työnantajan tukema oma-aloitteinen työhyvinvointitoiminta TYÖSUOJELUTOIMINTA PALKKAUS- JA HENKILÖSTÖKUSTANNUKSET Palkkauksen rakenne Työvoimakustannukset Työajan käyttö Terveysperusteiset poissaolot TYÖLLISTÄMINEN JOHTOPÄÄTÖKSIÄ 21

4 6 1. JOHDANTO Kuntatyönantajat ovat uudistaneet henkilöstökertomuksen ohjeistusta vuodesta 2013 lukien. Uudistuksen tavoitteena on määrällisten mittareiden lisäksi korostaa myös laadullisia tekijöitä ja siten aikaisempaa enemmän tukea henkilöstöjohtamista koko organisaatiossa. Kaupunginvaltuusto hyväksyi kuntastrategian, jonka pohjalta valmisteltiin kuntastrategiaa tukeva henkilöstöstrategia vuonna Valtuusto hyväksyi henkilöstöstrategian/henkilöstöpoliittisen ohjelman Kaupunkistrategia vuosille on hyväksytty kaupunginvaltuustossa Henkilöstö osallistui kaupunkistrategian laadintaan työpajoissa. Keskeisiä toimenpiteitä henkilöstön osalta vuonna 2016: Taloustyöryhmän työskentely talouden tasapainottamiseksi Teknisen sopimuksen palkkarakenteen uudistaminen Osallistuminen Perheille parasta työniloa työntekijöille -hankkeeseen Työsuojelun toimintaohjelman työstäminen työpajoissa Kertomuksessa tarkastellaan henkilöstövoimavaraa viiden osatekijän avulla: 1. Henkilöstöstrategia osana kaupunkistrategiaa 2. Henkilöstön määrä ja rakenne 3. Henkilöstön työpanos 4. Työympäristö sekä organisaatio 5. Palkkaus ja henkilöstökustannukset Henkilöstökertomus on tarkoitettu luottamushenkilöiden, kaupungin johdon, virastojen ja laitosten johdon ja tietysti myös koko henkilöstön käyttöön. Toivomme, että kertomus omalta osaltaan tukee kaupungin strategista kehittämistä. 2. HENKILÖSTÖSTRATEGIA / HENKILÖSTÖPOLIITTINEN OHJELMA JA HENKILÖSTÖN KEHITTÄMINEN 2.1. Henkilöstötyön kehittäminen vuonna 2016 Valtuusto päivitti kaupunkistrategian. Kaupunkistrategiassa kaupungintason tavoitteiksi vuosille resurssien ja johtamisen osalta strateginen päämäärä on kestävän kuntatalouden ja hyvinvoivan ja osaavan henkilöstön Tornio. Strategiset tavoitteet ovat kannustava johtaminen ja päätöksenteko sekä osaava, motivoitunut ja hyvinvoiva henkilöstö.

5 7 Kärkitoimenpiteitä kannustavassa johtamisessa ja päätöksenteossa ovat strategian johtamisen kehittäminen, mm. kaupunkistrategian jalkauttaminen ennakoivan henkilöstösuunnitelman laatiminen henkilöstöpoliittisen ohjelman päivittäminen Kärkitoimenpiteitä osaavan, motivoituneen ja hyvinvoivan henkilöstön osalta ovat henkilöstön työhyvinvoinnin ja osaamisen suunnitelmallinen kehittäminen henkilöstöltä kerättyyn palautteeseen perustuen henkilöstökyselyn toteuttaminen kerran valtuustokaudessa henkilöstötarpeen, tehtäväkuvien/tehtävien arviointi mm. eläköitymisen yhteydessä palvelualueiden yhteistyön ja asiakaslähtöisen palvelun vahvistaminen. Näin parannetaan kokonaisvaltaista tuloksellisuutta. Perheille parasta työniloa työntekijöille -hankkeen toimenpiteenä toteutettiin loppuvuodesta 2015 työhyvinvointikartoitus hyvinvointi- ja sivistyspalvelujen lapsiperheiden parissa työskenteleville. Raportti kartoituksen tuloksista valmistui keväällä 2016 ja tuloksia on hyödynnetty hankkeessa. Keväällä 2016 tehtiin myös kuntaliiton vetämän Arttu 2-tutkimusohjelmaan liittyen henkilöstökysely: Innostun, onnistun, uudistun, henkilöstö strategisena resurssina. Tornion henkilöstön suhtautuminen tuleviin uudistuksiin ja muutoksiin olivat pääosin muihin osallistujakuntiin verrattuna myönteisempää. Tulosten mukaan Tornion vastausprosentti oli korkea (45 %). Tornion henkilöstö koki työtä haittaavia vaatimuksia vähemmän kuin muissa kunnissa, työuupumus oli vähäisempää ja työssä tylsistyminen oli harvinaisempaa. Henkilöstömme on hyvä resurssi toimintojen kehittämisessä ja uudistamisessa. Tulokset on käsitelty esimiespalavereissa ja työyksikköpalavereissa. Vuonna 2017 tutkimus jatkuu johdon ja avainhenkilöiden haastatteluilla ja työpajoilla. Keva selvitti myös henkilöstön sairauspoissaoloja ja eläköitymistä vuoden aineiston perusteella. Alustavien tietojen perusteella Torniossa lyhyet alle 4 kalenteripäivän sairauspoissaolot ovat samat suhteessa verrokkikuntiin. Torniossa sairauspoissaolojen määrä vähenee selkeästi pitemmissä sairauspoissaoloissa. Sairauspoissaolojen vähentymisen myötä myös Tornion työkyvyttömyyseläkkeistä aiheutuvat varhe-maksut ovat verrokkikuntiin nähden pienemmät. Tuloksia hyödynnetään v työpajoissa, joissa kehitetään työhyvinvoinnin johtamisen toimintamallia Tornion kaupungin tarpeisiin.

6 8 Työhyvinvoinnin ja työsuojelun kehittämisessä keskeinen asia oli työsuojelun toimintasuunnitelman laadintaan liittyvät työpajat ja toimintasuunnitelmien käytännön toimenpiteet toteutuvat v Lisäksi tilintarkastajat tekivät tarkastuksen henkilöstöpalvelujen palkkaprosessin toimivuudesta ja esittävät raportin tilinpäätöksen yhteydessä. Nämä edellä mainitut asiantuntijoiden selvitykset ja yhteistyössä esimiesten ja henkilöstön edustajien kanssa työpajoissa työstettävät aineistot antavat hyvän pohjan henkilöstöstrategian uudistamiseen, toiminnan uudistamiseen ja tuloksellisuuden lisäämiseen työhyvinvointia parantamalla. Talouden tasapainottamiseksi taloustyöryhmä yhtenä toimenpiteenä laati tavoitteet ja alustavat toimenpiteet henkilöstösäästöjen saavuttamiseksi v Henkilöstösäästöt pyritään saavuttamaan toimintaa tehostamalla, hyödyntämällä eläkkeelle jäävien osalta avoimiksi tulevia virkoja ja toimia ilman irtisanomisia ja huolehtimalla henkilöstön työhyvinvoinnista. Vuonna 2016 henkilötyövuodet vähenivät vakituisista ja määräaikaista 15,1 henkilötyövuotta kokonaisvähennyksen ollessa 16,7 henkilötyövuotta. Työllisyyden hoidossa tavoitteena oli työmarkkinatukimaksujen pienentäminen ja toimintamallin rakentaminen pitkäaikaistyöttömyyden vähentämiseksi. Tornio haki yhdessä Kemin, Kemijärven, Rovaniemen ja Sodankylän myös toteuttavaan työvoima- ja yrityspalveluiden alueelliseen kokeiluun. Kokeilu alkaa elokuussa Henkilöstöjaosto on vuonna 2016 kokoontunut 6 kertaa ja käsitellyt 45 asiaa Osaamisen kehittäminen Osaamisen kehittämisessä keskeinen osio on koulutussuunnitelma, joka luo pohjaa myös tuleville osaamisen kehittämiselle yhdessä osaamiskartoitusten kanssa. Perheille parasta työniloa työntekijöille -hankkeen valmistelussa on täydennetty aiemmin aloitettuja osaamiskartoituksia varhaiskasvatuspalvelujen osalta. Hankkeen yhtenä tavoitteena on tukea lapsiperheiden parissa työskentelevän henkilöstön osaamista ja tukea uusien toimintatapojen käyttöönottoa. Vuoden 2016 aikana otettiin käyttöön säännölliset esimiespalaverit. Henkilöstökoulutuksiin käytettiin kalenteripäivää ja koulutuksen kokonaiskustannukset olivat euroa. Vuonna 2015 luku oli kalenteripäivää ja koulutuksen kokonaiskustannukset olivat e Perheille parasta työniloa työntekijöille -hanke kehittämistyön painopisteenä Palvelujen kehittämisessä valitaan valtuustokausittain painopistealue, joka valtuustokaudella on ollut lapset, nuoret ja lapsiperheet. Perusteena valinnalle oli kohderyhmää koskevien hyvinvoinnin indikaattoritietojen huolestuttava kehitys.

7 9 Vuonna 2014 aloitetun Perheille parasta kehittämistyön suunnittelu konkretisoitui vuonna 2015 Perheille parasta työniloa työntekijöille -kehittämishankkeessa, jossa esimiehillä ja koko henkilöstöllä on keskeinen rooli pitkäjänteisessä työssä kuntalaisten hyvinvoinnin edistämisessä ja ennalta ehkäisevän työotteen toteuttamisessa kaikilla sektoreilla. Syksyllä 2015 ESR -hankerahoituksena saatu kolmivuotinen lisäresurssi kehittämistyöhön on vauhdittanut työtä ja tuonut työhyvinvoinnin edistämisen näkyväksi osaksi palvelujen muutosprosessia. Vuoden 2016 aikana lapsiperheiden palveluiden kehittämisessä on valittu neljä kehittämislinjaa, jotka ovat 1. koulunuorisotyön laajentaminen Putaan yläkoululta Raumon yläkoululle ja koulunuorisotyön sisältöjen kehittäminen 2. neuvolan ja varhaiskasvatuksen yhteistyönä toteutettava 2-vuotiaan lapsen ja hänen perheensä tapaaminen kotona 3. moniammatillisen asiantuntijuuden kehittäminen perheiden hyvinvoinnin ja perustason työn tueksi asiantuntijatiimitoiminnalla 4. kunnan, seurakunnan ja järjestö-/yhdistystoimijoiden yhteistyön kehittäminen lapsiperheiden matalan kynnyksen hyvinvoinnin edistämistyössä Tornion Perheidentalo -toiminnan puitteissa Sisällöllisinä painopistealueina kehittämislinjoissa on asiakasosallisuuden ja perhelähtöisyyden vahvistuminen, ennaltaehkäisyn painottuminen palveluissa, voimavaralähtöinen ja oikea-aikainen vaikuttaminen sekä verkostomainen työskentely (Perhekeskusmalli). Nimettyjen kehittämislinjojen lisäksi lapsiperheiden palveluissa on kehitetty tarvelähtöistä työparityöskentelyä esim. neuvolan ja A-klinikan kesken, valmisteltu lapsiperheiden kotiin annettavien palvelujen (perhetyö ja kotipalvelu) keskittämistä ja työskennelty perhelähtöisyyden vahvistamiseksi neuvola- ja kouluterveydenhuollossa sekä varhaiskasvatuksessa. Muutostyöskentely tapahtuu henkilöstön työhyvinvoinnin osa-alueet huomioiden siten, että henkilöstö, jonka työhön palvelumuutos kohdistuu, on suunnittelemassa, kokeilemassa ja arvioimassa uutta toimintakäytäntöä. Työhyvinvointikartoitusten tuloksia on käsitelty osassa työyksiköitä ja niitä on käytetty perustana työhyvinvointia tukevien käytänteiden käyttöönotossa. Lisäksi esimiehille on järjestetty hankkeen toimesta muutosjohtamisen koulutusta, joka on sidottu suoraan valittuihin kehittämiskohteisiin. Hankkeen tuloksena syntyy laaja-alainen ja poikkihallinnollinen yhteistyömalli lapsiperheiden palveluihin. Verkostona toteutettava työ tuo toimijat; toisten työn ja osaamisen sekä palvelujen kokonaisuuden tutummiksi, edistää toisilta oppimista, osaamistarpeiden havaitsemista ja hajallaan olevien palvelujen integraatiota ehjiksi palvelukokonaisuuksiksi, mikä palvelee myös työhyvinvointia.

8 Esimiestyö osana strategista kehittämistä Suurin osa esimiehistä on suorittanut johtamisen erikoisammattitutkinnon ja uusia esimiehiä ohjataan ko. koulutukseen. 20 esimiestä aloitti johtamisen erikoisammattitutkinnon ja oppisopimuskoulutus kestää n. 2 vuotta. Kaupungin johtoryhmälle järjestettiin 4 kk kestävä oppisopimuskoulutus johtoryhmätyöskentelystä. Palvelualueiden johtoryhmille järjestetään vastaava koulutus v Työhyvinvointikoordinaattorit työstävät yhteispalavereissa työhyvinvoinnin keskeisiä teemoja esim. kehityskeskustelulomakkeen päivitys. Syksyllä 2015 käynnistettiin säännölliset esimiespalaverit. Tilaisuuksiin osallistuu n esimiestä. Tilaisuuksia on n. 5/vuosi. Esimiehille tehtyyn kyselyyn työhyvinvointikeskusteluista vastasi 33 esimiestä, joilla oli yhteensä vakituisia työntekijöitä 553, joista työhyvinvointikeskusteluja oli käyty 323 työntekijän kanssa. Määräaikaisista työntekijöistä (196) työhyvinvointikeskustelut oli käyty 60 työntekijän kanssa. Työhyvinvointikeskustelujen suhteellinen määrä on lisääntynyt. Osa esimiehistä on sopinut työntekijöidensä kanssa, että työhyvinvointikeskustelut käydään kerran kahdessa vuodessa ja lisäksi käytetään tiimikeskusteluja. Pääsääntöisesti työyhteisöissä pidetään säännöllisesti työyksikköpalavereita. Työhyvinvoinnin edistämiseksi ohjeistettiin esimiehet laatimaan työyhteisön pelisäännöt. Kyselyyn vastanneista 33 esimiehestä pelisäännöt oli tehty 28 työyksikköön ja osassa työ oli kesken. Työhyvinvointikeskustelut ovat vakiintuneet suurimpaan osaan työyhteisöstä normaaliksi käytännöksi. Työhyvinvointikeskustelujen siirtyminen seuraavalle vuodelle johtui pääosin henkilöstövaihdoksista ja toteutetuista muutoksista työyksiköissä. Työhyvinvointikeskustelujen säännöllisyys ja jatkuvuus vuosittain takaa henkilöstön aktiivisen osallistumisen oman työyksikön, palvelualueen ja kaupungin kehittämiseen. Työhyvinvointikeskustelulomake uudistettiin kehityskeskustelulomakkeeksi vuonna 2016 ja asiasta järjestettiin koulutus tammikuussa Pelisääntöjen laadinta on osoittautunut toimivaksi työkaluksi työyhteisöjen työilmapiirin kehittämisessä ja ennalta ehkäiseväksi toimintatavaksi työsuojelullisissa ongelmatilanteissa. 3. HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ JA RAKENNE 3.1. Henkilöstön määrä Henkilöstön määrässä on vakinaisen henkilöstön lisäksi kaikki tilapäiset työntekijät, sijaiset, oppisopimussuhteessa olevat, opiskelijat ja harjoittelijat sekä työllisyysvaroin palkatut. Vakinaisessa ja ei-vakinaisessa

9 11 palvelussuhteessa olevat ilmoitetaan lukumäärinä ja prosentteina koko henkilöstöstä tilanteen mukaan vakinaisten sijoituspaikan mukaan. Vakinaista henkilökuntaa oli 997 eli 71,1 % ja määräaikaisia 369 eli 26,3 % ja työllisyysvaroin palkattuja 37 eli 2,6 %. Määräaikaisten ja työllisyysvaroin palkattujen osuus nousi. Työllisyysvaroin palkattujen työsuhteita aloitettiin joulukuussa aikaisemmasta poiketen, koska työllisyysetuudet muuttuivat vuoden 2017 alusta lukien. Henkilöstömäärä palvelussuhteen luonteen mukaisesti Henkilöstömäärä Miehet Naiset Yhteensä Muutos % ed.vuodesta Vakinaiset ,8 Määräaikaiset ,4 - joista työllistettyjä Yhteensä ,6 Palvelualueittain tarkasteltuna määräaikaisten osuus korostuu hyvinvointipalveluissa, jossa määräaikaisten määrä on 30 % koko henkilöstöstä. Määräaikaisesta henkilöstöstä sijaisia oli 178, avoimen toimen hoitajia 21 ja muita määräaikaisia oli 207 (mm. koulunkäyntiavustajat, päivähoidon henkilökohtaisia avustajia, kansalaisopiston opettajat, hyvinvointipalvelujen tilapäiset työntekijät, oppisopimussuhteisia, harjoittelijoita). Koko henkilökunnasta on keskushallintopalveluissa 3,3 %, hyvinvointipalveluissa 37,6 %, sivistyspalveluissa 47,5 % ja teknisissä palveluissa 11,5 %. Sivistyspalvelujen osuus henkilöstöstä kasvoi edellisvuoteen verrattuna. Muutokset ovat kuitenkin vähäisiä. Muutokset ovat kuitenkin hyvin pieniä. Henkilöstön kokonaismäärä vuoden vaihteessa verrattuna edellisvuoden tilanteesta väheni 8 henkilöllä. Vakituisten määrä väheni 29 henkilöllä, määräaikaisten määrä kohosi 9 henkilöllä ja työllisyysvaroin palkattujen määrä nousi 12 henkilöllä. Henkilöstön määrä palvelualueittain palvelussuhteen luonteen mukaan sukupuolittain

10 12 Vakinaiset Määräaikaiset Työllistetyt Kaikki yhteensä M N yht M N yht M N yht M N yht Keskushallintopalvelut Hyvinvointipalvelut Sivistyspalvelut Tekniset palvelut Yhteensä Vakinaiset Määräaikaiset Työllistetyt Yhteensä Yhteensä ilman työllistettyjä Keskushallintopalvelut Hyvinvointipalvelut Sivistyspalvelut Tekniset palvelut Yhteensä Muutos ed. vuoteen Henkilötyövuodet Uudistetussa ohjeistuksessa henkilötyövuosi lasketaan palkallisten palveluksessa olopäivien lukumäärä kalenteripäivinä/365. Henkilötyövuosien määrä oli vuonna 2016, jossa on vähennystä edellisvuoteen 16,7 henkilötyövuotta. Taloustyöryhmä esitti vuonna 2015 tavoitteen 60 henkilötyövuoden vähentämiseksi vuosina vakituisista ja määräaikaisista henkilöistä. Vakituisten ja määräaikaisten henkilötyövuodet vähenivät 15,1 henkilötyövuotta Henkilötyövuosien määrä kasvoi vuonna 2015 yhteensä 20,1 henkilötyövuodella ja vuonna 2016 saatiin kehitys kääntymään talouden reunaehtojen mukaisesti. Henkilötyövuodet ovat vähentyneet kaikilla palvelualueilla. Prosentuaalisesti vähennys vuonna 2016 oli 1,2 %. Henkilötyövuodet tulosalueittain Palvelualue Tulosalue HTV /v HTV /v HTV/v.2016 Keskushallinto- Hallinto- ja kehittämispalvelut 27,3 29,5 27,9 palvelut Talouspalvelut 18,7 18,4 17,2 Yhteensä 46,0 47,9 45,1 Hyvinvointipalvelut Terveyspalvelut 97,9 99,5 98,8 Vanhus- ja hoitopalvelut 311,0 320,0 320,4 Sosiaali- ja vammaispalvelut 75,5 69,3 66,4 Yhteensä 484,4 488,8 485,6 Sivistyspalvelut Varhaiskasvatuspalvelut 205,4 212,9 212,4 Peruskoulutus 279,2 281,7 279,3 Nuorten ja aikuisten koulutus 61,5 60,1 60,2 Kulttuuri- ja nuorisotoimi ja Aineen taidemuseo 47,9 50,8 47,5

11 13 Yhteensä 594,0 605,5 599,4 Tekniset palvelut Kunnallistekniikka 32,7 38,4 34,1 Kaupunkirakenne 22,8 22,0 22,2 Tilapalvelut 74,0 74,0 72,9 Ympäristötoimi 26,6 24,9 26,2 Liikuntatoimi 16,1 16,0 15,6 Yhteensä 172,2 175,3 170,9 Tornion kaupunki Yhteensä 1296,6 1317,5 1301, Henkilöstön ikä- ja sukupuolirakenne Vakinaisen henkilöstön ikä- ja sukupuolijakauma Kaupungin työvoima on hyvin naisvaltaista, sillä 86,4 % työvoimasta on naisia ja 13,6 % miehiä. Toinen merkittävä tunnuspiirre on henkilöstön ikärakenteen muutos. Yli 60-vuotiaita on 210 henkilöä eli 15 % henkilöstöstä ja alle 40-vuotiaita oli 388 eli 28,4 % vuotiaita oli 795 eli 56,7 %. Henkilöstön ikärakenteessa on tapahtunut selkeä muutos nuorempaan suuntaan. Nuorten osuus on ollut nousussa jo useampana vuonna. Vakituisen henkilöstön keski-ikä oli 50,1 vuotta ja koko henkilöstön keski-ikä 47,0 vuotta. Miesten keski-ikä on hiukan naisten keski-ikää korkeampi. Koko henkilöstön ikäjakauma Ikä vuosina Lukumäär ä %-osuus alle , , , , ,6 65 ja yli 19 1,4 Yhteensä % Koko henkilöstön keski-ikä 47,0 vuotta 3.4. Henkilöstön vaihtuvuus Avoimen viran/toimen hoitajia oli yhteensä 21. Avoimen viran/toimen hoitajia oli yhteensä 16. Vakituisia työsuhteista alkoi yhteensä 33. Edellisenä vuonna vastaava luku oli 48. Työsuhteita päättyi 76 ja edellisenä vuonna vastaava luku oli 35. Vakituisen henkilöstön vaihtuvuus kasvoi merkittävästi henkilöstön eläköitymisen vuoksi

12 14 Vakinaiset Lukumäärä Vaihtuvuus% Lukumäärä Vaihtuvuus% Alkaneet palvelussuhteet 33 3,2 21 2,02 Päättyneet palvelussuhteet 76 7,4 65 6,24 Koska henkilökunnassa on paljon määräaikaisia työntekijöitä, jotka ovat toimineet sijaisina usean vuoden ajan, kaupunginhallitus hyväksyi kokouksessaan , että ne määräaikaiset sijaiset, jotka ovat hoitaneet toistuvasti sijaisuuksia yli 3 vuoden ajan, voidaan vakinaistaa ilman toimen auki julistamista avoimiksi tuleviin toimiin. Vakinaistamisia on toteutettu erityisesti hyvinvointipalveluissa ja sivistyspalveluissa. Käytäntö jatkui vuonna Henkilöstön poistuma Henkilöstön poistuma kaupungin palveluksesta on tapahtunut pääosin eläkkeelle siirtymisen myötä. Aikaisemmin vuosittain eri eläkemuodoille on jäänyt n. 40 henkilöä. Vuodesta 2015 lähtien eri eläkemuodoille jäävien määrä tullee olemaan keskimäärin n. 55 henkilöä/vuosi vuoteen 2019 saakka. Vanhuuseläkkeelle jäi vuonna 2016 yhteensä 59 työntekijää. Heidän keski-ikänsä oli 63,7 vuotta. Osa-aikaeläkkeen aloitti 6 henkilöä ja heidän keski-ikä oli 62,3 vuotta. Osa-aikaeläkkeellä oli yhteensä 18 työntekijää. Aikaisemmin osa-aikaeläkkeellä olevien määrä on ollut yli 50 henkilöä ja heidän osuutensa on laskenut vuosittain. Osatyökyvyttömyyseläkkeelle ja määräaikaisille kuntoutustuille ja työkyvyttömyyseläkkeelle jäi yhteensä 12 henkilöä. Heidän keski-ikänsä oli 60,2 vuotta. Eri eläkemuodoille siirtyneet vuonna 2016 Yhteensä Keski-ikä Vanhuuseläkkeelle siirtyneet 59 63,7 Osa-aikaeläkkeen aloittaneet 6 62,3 Eri työkyvyttömyyseläkkeille siirtyneet yhteensä 12 60,2 4. HENKILÖSTÖN TYÖHYVINVOINTI 4.1. Työterveyshuolto Työterveyshuollon näkökulmasta sairauspäivärahalaki muuttui , mikä edellyttää työterveyshuollon selvitystä työntekijän työhön paluun mahdollisuudesta. Uudistuksen tavoitteena on tukea työntekijöiden työssä jatkamista ja lisätä työnantajan, työterveyshuollon ja työntekijöiden yhteistyötä. Henkilökunnan työpaikkaterveydenhuolto hoidetaan kaupungin terveyskeskuksessa.

13 15 Sopimuksen mukaan henkilöstön terveystarkastukset tehdään 5 vuoden välein ja eräissä työntekijäryhmissä 3 vuoden välein. Koko henkilöstön terveystarkastukset on pitkän aikavälin tarkastelussa hoidettu sopimuksen mukaisesti. Työterveyshuollon kustannukset olivat vuonna 2016 lakisääteisen työterveyshuollon osalta 128,27 e/työntekijä. Sairaanhoidon kustannukset vuonna 2016 olivat 186,48 e/työntekijä. Työterveyshuollon toimintaa on pyritty muuttamaan ennalta ehkäisevään suuntaan. Syyskuussa 2016 otettiin käyttöön puhelinajanvaraus ja esimiehiä ja työntekijöitä ohjattiin lyhyissä sairauspoissaoloissa hyödyntämään esimiehen oikeutta myöntää sairausloma lyhytaikaisissa sairauslomissa. Muutos näkyy vuonna 2016 kustannusten nousuna molemmissa korvausluokissa. Sairausvastaanottokäyntien määrän oletetaan laskevan vuona Työterveyshuollon kustannukset vuosina Korvausluokka I Korvausluokka II lakisääteinen sairaanhoito Työntekijöiden Kustan-nuks lukumäärä Kustannukset Kustannukset/ Kustannukset Kustannukset/ Kustannukset et yhteensä/ Vuosi e työntekijä e työntekijä yhteensä työntekijä ,50 59, ,71 150, ,21 210, ,11 76, ,66 181, ,77 257, ,40 82, ,93 181, ,33 264, ,93 87, ,88 175, ,81 262, ,10 128, ,43 186, ,53 314, Varhainen tuki Varhainen tuki ja Aino Active -hanke on vakiintunut työyhteisöjen käyttöön voimaan tullut sairauspäivälakiuudistus edellytti ko. järjestelmän käyttöä sairauspoissaolojen seurannassa ja velvoittaa työterveyshuoltoa ja esimiehiä osallistumaan työntekijän työhön paluun tukemiseen. Työterveyshuolto on vuoden 2011 aikana ottanut käyttöön uusien työntekijöiden kohdalla hankkeessa käytetyt mittausmenetelmät. Toimintamallin vakiinnuttamisella ovat sairauspoissaolot vähentyneet ja lyhentyneet sekä henkilöstö aktivoitunut oman fyysisen kunnon ylläpitoon sekä hakeutuu aktiivisemmin mm. Kelan kuntoutuksiin. Varhaisen tuen perusteella työyksiköissä tehtiin työjärjestelyjä n. 10 työntekijälle yhteistyössä työterveyshuollon kanssa. Varhaisen tuen toimintamallilla ja siihen liittyvillä tukitoiminnoilla on sairauspoissaolokustannukset ja Kevan varhe-maksut vähentyneet vuodesta 2009 lukien. Varhe-maksut oli seuraavat

14 16 Vuosi 2013 Vuosi 2014 Vuosi 2015 Vuosi euroa euroa euroa euroa 4.3. Työnantajan tukema oma-aloitteinen työhyvinvointitoiminta Vuonna 2011 otettiin käyttöön koko henkilöstölle tarkoitettu sporttipassi nykyinen e-passi, jossa tuetaan työntekijän omaehtoista liikuntaa ja kulttuuriharrastuksia. Vuonna 2014 sporttipassia käytti 653 työntekijää ja bruttomenot olivat euroa. Vuonna 2015 e-passin Bruttosumma nostettiin 300 e aikaisemman 200 euron sijasta henkilötön palkitsemiseksi vuoden 2013 tilinpäätöksestä. Vuonna 2015 e-passia käytti 682 työntekijää ja kustannukset olivat euroa. Vuonna 2016 e-passin suuruus oli 200 e. Käyttäjien määrä nousi edellisvuodesta 59 henkilöllä. Käyttäjiä oli 735 ja kustannukset olivat euroa. Erityisesti lisäystä tapahtui kulttuuripalvelujen käyttäjien osalta. Lisäksi tulosyksiköt ovat toteuttaneet omaa työhyvinvointia edistävää toimintaa. Satsaa itseesi -hankkeen jälkeen henkilöstö on osallistunut liikuntatoimen järjestämiin ryhmäliikuntatilaisuuksiin. Kelan järjestämiin työkykyä ylläpitäviin kuntoutuksiin osallistui 16 henkilöä 217 kalenteripäivän ajan. Suurin osa kuntoutuksista toteutettiin kaupungin ja Kuntoutuslaitos Verven kanssa yhteistyössä. Kevan kuntoutukset olivat pääosin työkokeiluja, jotka kestävät n. 3 kk ja niihin osallistui muutama työntekijä. Henkilökunnalla on käytössä kesäaikaan Prännärin maja ja tilojen käyttöaste oli vuonna 2015 n. 18 %. Levin lomamajojen käyttö painottuu keväälle, jolloin käyttöaste on n %. Keskimääräinen käyttöaste oli 20 %. 5. TYÖSUOJELUTOIMINTA Työsuojelun tehtävänä on parantaa työympäristöä ja työolosuhteita työntekijöiden työkyvyn turvaamiseksi ja ylläpitämiseksi sekä ennalta ehkäistä ja torjua työtapaturmia, ammattitauteja ja muita työstä ja työympäristöstä johtuvia työntekijöiden terveyden haittoja. Työnantajan ja työntekijän edellytetään aina yhteistoiminnassa ylläpitävän ja parantavan työpaikan työsuojelua. Vuonna 2015 käynnistettiin yhteistyössä vakuutusyhtiö LähiTapiolan kanssa työsuojelun kehittäminen. Kehittämistyön tavoitteena on työsuojelun toimintaohjelman päivitys. Koulutukseen/työpajoihin osallistuu kaikilta palvelualueilta palvelualueiden päälliköt ja 7-8 työntekijää. Kehittäminen jatkuu 2016 ja 2017 keskimäärin 2 pv/vuosi. Vuoden 2016 aikana

15 17 palvelualueet laativat työsuojelutavoitteet ja niille toimenpidesuunnitelman, joka pohjautui yhteistyössä laadittuun Tornion kaupungin työsuojelusuunnitelmaan. Vakuutusyhtiön antamien tietojen mukaan vahinkojen määrä laski Tornion kaupungin työpaikoilla vuoden kappaleesta vuonna kappaleeseen. Eniten vahinkoja sattuu edelleen työssä ja niiden suurimpana tekijänä on henkilön kaatuminen ja putoaminen ja toisena tekijänä fyysinen kuormittuminen. Työsuojelun tavoitteena on lähivuosina päivittää työsuojeluun liittyvä ohjeistus aikana uusittiin Perehdytysopas ja Häirintä ja epäasiallinen kohtelu -opas. Työsuojeluasioina nousi esille muutamia asiakasväkivaltatapauksia eri toimipisteissä. Tämän johdosta tuli tarve laatia ajantasainen ohjeistus työpaikoille. Ohjeistus valmistuu 2017 aikana. Työsuojelutoimijat järjestivät yhteistyössä erilaisia turvallisuuteen liittyviä tempauksia vuoden aikana mm. heijastinten jako marraskuussa ja 112 -viikolla lähetettiin infopostia turvallisuusasioista työpaikoille. Työsuojelun keskustoimikuntana toimii yhteistyötoimikunta, joka kokoontuu vuosittain 3 6 kertaa. Vuonna 2016 yhteistyötoimikunta kokoontui 3 kertaa ja käsitteli 26 asiaa. 6. PALKKAUS- JA HENKILÖSTÖKUSTANNUKSET 6.1. Palkkauksen rakenne Vuonna 2016 palkkauksen rakenteeseen ei ollut muutoksia, koska kunta-ala osallistui työllisyys- ja kasvusopimukseen. Palkkauksen rakenne vaihtelee sopimusaloittain valtakunnallisten sopimusmääräysten vuoksi. KVTES:n mukainen tehtävien vaativuustasojen määrittely tehdään kokonaisarvioinnin perusteella. Jatkossa määritellään henkilökohtaisen lisän määräytymisen perusteet tarkemmin. Teknisen sopimuksen osalta tarkasteltiin tehtäväkohtaisten palkkojen pisteytysten perusteet. Henkilökohtaisen lisän perusteet tarkistettiin koko teknisen sopimuksen piiriin kuuluvan henkilöstön osalta. Teknisessä sopimuksessa henkilökohtaiset lisät ovat isompia kuin muilla sopimusaloilla. Palkkarakenteen muutoksessa henkilökohtaisia lisiä siirrettiin tehtäväkohtaisiin palkkoihin. Palkkarakenteen tarkistamista jatketaan vuonna KVTES:ssä painottuu tehtäväkohtaisten palkkojen osuus. Henkilökohtaisen suorituksen arviointi tehtiin syksyllä ja henkilökohtaiset lisät on maksettu taannehtivasti lukien. OVTES:n sopimuksessa palveluaikaan sidotut lisät ja lisä- ja ylityöt, jotka määräytyvät opetusvelvollisuuden mukaan, ovat merkittäviä. OVTES:n piirissä on lisä- ja ylitöiden osuus on kuitenkin pienempi. Vastaavasti tehtäväkohtaisten palkkojen osuus on pienempi kuin muissa sopimuksissa.

16 18 Lääkärisopimuksessa sopimukseen kuuluvat toimenpidepalkkiot nostavat muita säännöllisen työajan lisiä muita sopimusaloja korkeammiksi. Lääkärisopimuksen piiriin kuuluvien palkkauksen muutokset johtuvat Simon ja Kemin eläinlääkäreiden siirtymisestä Tornion palvelukseen, jolloin korostuu eläinlääkärisopimuksen palkkarakenteen vaikutus palkkavertailuun. Miesten keskiansiot ovat suuremmat kuin naisten keskiansiot kaikilla sopimusaloilla. Palkkausjärjestelmissä on käytössä tehtävien vaativuuden arviointi eli miehet ovat sijoittuneet vaativimpiin tehtäviin esim. esimiesasemaan. Keskiansioiden muutokset sopimusaloittain ovat pieniä, koska julkisen sektorin palkkoja ei ole korotettu vuonna 2017 Kiky-sopimuksen perusteella. Palkkauksen rakenne keskimäärin (%-osuudet kokonaisansioista) 2016 KVTES OVTES Tekniset Lääkärit TTES Tehtäväkohtainen palkka 87,6 74,2 85,3 75,0 Palveluaikaan sidotut lisät 5,2 13,4 6,4 4,8 Henkilökohtaiset lisät korjattu 0,7 3,2 4,6 12/2016 Muut: syrjäseutulisä, määrävuosikorotus, rekrylisä, luottamusmieskorvaus, työsuojeluvaltuutetun korvaus 1,0 0,5 0,6 0,5 Lisä- ja ylityökorvaukset 0,3 1,9 Vuorolisät ja korotusosuudet (vl, sl) 5,2 0,8 1,8 Varallaolo 1,8 Ylitunnit (OVTES) 5,3 Lisäpalkkiot ja erityislisät (OVTES) 2,9 Kertatuntipalkkiot (OVTES) 3,7 Toimenpidepalkkiot (Lääkärit) 13,3 Yhteensä 100,0 100,0 100,0 100,0 0,0 Kokonaisansio keskim. euroa/kk 2462, , , ,15 Muutos % ed. vuoteen -1,1 0,9 1,8-8,2-2,8 Miesten keskiansio e/kk 3040, , , ,77 Naisten keskiansio e/kk 2432, , , ,56

17 19 Palkkauksen rakenne keskimäärin (%-osuudet kokonaisansioista) Palkkauksen rakenne joulukuu 2015 KVTES OVTES Tekniset Lääkärit Tehtäväkohtainen palkka 86,8 74,8 84,5 74,3 Palveluaikaan sidotut lisät 5,1 14,1 6,2 5,4 Henkilökohtaiset lisät 0,8 4,2 4,6 Tunti-palkk aiset Muut: syrjäseutulisä, määrävuosikorotus, rekrylisä, luottamusmieskorvaus, työsuojeluvaltuutetun korvaus 1,2 0,6 0,8 0,2 Lisä- ja ylityökorvaukset 0,5 2,2 0,3 Vuorolisät ja korotusosuudet (vl, sl) 5,6 0,8 1,5 Varallaolo 1,3 Ylitunnit (OVTES) 5,2 Lisäpalkkiot ja erityislisät (OVTES) 2,9 Kertatuntipalkkiot (OVTES) 2,4 Toimenpidepalkkiot (Lääkärit) 13,7 Yhteensä 100,0 100,0 100,0 100,0 0,0 Kokonaisansio keskim. euroa/kk 2489, , , ,6 2898,44 Muutos % ed. vuoteen -0,8 3,5-0,6 14,4 6,4 Miesten keskiansio e/kk 2902, , , ,04 Naisten keskiansio e/kk 2469, , , ,99 Palkkauksen rakenne joulukuu 2014 Kokonaisansio keskim. euroa/kk 2509, , , , ,41 Miesten keskiansio e/kk 2948, , , ,42 Naisten keskiansio e/kk 2321, , , , Työvoimakustannukset Työvoimakustannukset ja investoinnit henkilöstön työhyvinvointiin ja osaamisen kehittämiseen muodostavat merkittävän osan kunnan taloudesta. Työvoimakustannusten rakenteen ja kehityksen seuranta ovat siten keskeisiä. Työvoimakustannukset kattavat kuntaan palvelusuhteessa olevan henkilöstön.

18 20 Tavoitteena on seurata myös kunta- ja palvelurakennemuutoksia ja henkilöstöön kohdistuvia talouden sopeutumistoimia. Myös ostopalvelujen käyttö voi näkyä työvoimakustannusten muutoksina. Taloustyöryhmän esittämä 60 henkilötyövuoden vähentäminen aloitettiin v Henkilötyövuodet vähenivät vakinaisten ja sijaisten osalta 15,1 henkilötyövuotta. Työvoimakustannuksista palkat olivat euroa, josta vuosilomat euroa, terveysperusteiset poissaolot euroa, perhevapaat euroa, koulutus euroa ja muut lakisääteiset poissaolot euroa. Työterveyshuollon nettokustannukset olivat n euroa. Kustannusrakenteessa ei ole tapahtunut merkittäviä muutoksia edellisvuoteen verrattuna, mutta palkkauskustannukset ovat vähentyneet henkilötyövuosien vähennysten vuoksi yhteensä euroa. VUOSI 2016 Sarake1 Sarake2 Sarake3 Sarake4 Sarake5 Sarake6 Sarak Mittari Määrät Kustannukset/v Kustann./ kustan/ mittari 2016 mittari Palkat yhteensä, josta HTV vuosilomat Kalenteripv ,21 83,23 terveysperusteiset poissaolot, joista Kalenteripv ,71 66,06 sairauspoissaolojatapat. 750 kalenteripäivät ,12 63,18 sairauspoissaolot kalentripäivät ,49 66,24 perhevapaat Kalenteripv ,86 19,29 muut lakisääteiset poissaolot Kalenteripv ,23 54,52 2. Työnantajan eläke- ja muut sos.maksut 3. Henkilöstöinvestoinnit työterveyshuolto netto Työnt.keskim ,00 147,95 koulutus Kalenteripv ,29 103,83 epassi Käyttäjät ,53 92,89 Henkilöstömenot yhteensä (ei sisällä eläkemenoperusteisia eikä varhemaksuja) , , Työajan käyttö Henkilöstömäärä- ja henkilötyötunnuslukujen lisäksi työnantaja ja työyhteisöt tarvitsevat tietoa siitä, miten työntekoon tarkoitettu työaika todellisuudessa on käytetty. Palvelutarpeiden edellyttämien henkilöstöresurssien oikean mitoituksen, kohdentamisen ja kuormituksen suunnittelu perustuu tietoon työajoista ja poissaoloista. Nyt esitettävät taulukot toimivat pohjatietona kehitettäessä henkilöstön työajan ja resurssien suunnittelua. Teoreettista säännöllistä vuosityöaikaa laskettaessa kalenterivuoden päivistä vähennetään lauantait, sunnuntait ja työaikaa lyhentävät arkipyhät. Tehty työaika = teoreettinen säännöllinen työaika vuosilomat - terveysperusteiset

19 21 poissaolot - kaikki muut palkalliset poissaolot - kaikki muut palkattomat poissaolot, vapaana annetut työaikakorvaukset + rahana korvatut lisä- ja ylityöt. Työajan käyttöä tarkastellaan erikseen kuukausipalkkaisten ja tuntipalkkaisen henkilöstön osalta ja erikseen opetushenkilöstön osalta, koska työaikajärjestelmät ovat erilaiset. Kuukausi- ja tuntipalkkaisten tehty vuosityöaika oli vuonna 2016 työajasta74,94 %, jossa oli vähennystä edellisvuoteen 0,38 %.Vuosilomien, terveysperusteisten poissaolojen, koulutuksen, ja palkattomien poissaolojen osuus väheni ja perhevapaiden, muiden palkattomien poissaolojen ja vapaana annettujen työaikakorvaukset lisääntyivät hiukan. Opetushenkilöstön tehty vuosityöaika oli vuonna 2016 työajasta79,33 %, jossa oli lisäystä edellisvuoteen 0,61 %. Laskennallisten vuosilomien ja terveysperusteisten poissaolojen osuus väheni ja perhevapaiden, koulutuksen, muiden palkattomien poissaolojen ja muiden palkattomien poissaolojen osuus kasvoi hiukan. Kuukausipalkkaisten ja muun henkilöstön työajan jakaantuminen Kuukausipalkkaiset ja muu henkilöstö 2016 Työpäivät Kalenterivuoden päivät (366) vähennetään lauantait, sunnuntait, työaikaa lyhentävät arkipyhät (113) % teoreett. säänn. vuosi-työaja sta 1000 euroa % palkka-kusta n-nuksista = Teoreettinen säännöllinen vuosityöaika (työpäiviä) , ,00 Vähennetään työpäivinä: - Vuosilomat ja muut lomat , ,53 - Terveysperusteiset poissaolot , ,16 - Perhevapaat , ,34 - Koulutus , ,36 - Muut palkalliset poissaolot , ,46 - Muut palkattomat poissaolot , Vapaana annetut työaikakorvaukset 476 0, Rahana korvatut lisä- ja ylityöt , ,90 = Tehty vuosityöaika ,94

20 22 Opetushenkilöstön työajan jakaantuminen Opetushenkilöstö 2016 Työpäivät Kalenterivuoden päivät (366) vähennetään lauantait, sunnuntait, työaikaa lyhentävät arkipyhät (113) % teoreett. säänn. vuosi-työajas ta 1000 euroa % palkka-kusta n-nuksista - vähennetään koulutyön keskeytysaika (pl. laskennallinen vuosiloma ja veso-päivät) = Teoreettinen säännöllinen vuosityöaika (työpäiviä) ,00 Vähennetään työpäivinä: - Laskennallinen vuosiloma-aika ,46 - Terveysperusteiset poissaolot , ,51 - Perhevapaat 649 1,23 8 0,08 - Koulutus 216 0, ,25 - Muut palkalliset poissaolot 553 1, ,67 - Muut palkattomat poissaolot , = Tehty vuosityöaika , Terveysperusteiset poissaolot Terveysperusteisista poissaoloista on vuodesta 2009 lukien seurattu sairauspoissaolojen kehitystä. Uuden ohjeen mukaisesti seurataan sairaus- ja työtapaturma- ja työmatkatapaturmakuluja yhdessä. Erityistä huomiota kiinnitetään poissaolojen kestoon. Sairauspoissaolojen määrä on aikaisemman laskentatavan mukaan laskenut vuodesta 2009 lukien 0,3 kalenteripäivää/ henkilötyövuosi ollen 15,6 päivää vuonna Uusi laskentatapa sisältää sekä sairauspoissaolot että työtapaturmiin liittyvät

21 23 poissaolot ja poissaolojen määrä on 14,3 kalenteripäivää/henkilötyövuosi. Vuonna 2015 vastaava luku oli 14,6 ja vuonna kalenteripäivää. Terveysperusteisten poissaolojen seurannassa keskeiseksi seurantakohteeksi nousee sairauspoissaolojen pituus. Sairauspoissaolot ovat painottuneet 0 4 sairauspoissaoloryhmässä ja vähentyneet hiukan muissa ryhmissä. Tutkimusten mukaan työhyvinvointia kehittämällä voidaan eniten vaikuttaa lyhyisiin poissaoloihin. Yli 180 päivän poissaolot ovat pääasiassa henkilöillä, jotka odottavat kuntoutustukea päivää kestäviä sairauspoissaoloja on pyritty lyhentämään työterveyshoidon hankkimilla erikoislääkärin tutkimuksilla, jotka edistävät työhön paluuta. Työtapaturmien määrä on vähentynyt edellisvuodesta, mutta työmatkatapaturmien määrä on lisääntynyt. Keva on selvittänyt Tornion sairauspoissaolojen rakennetta ja todennut, että Tornion lyhyet alle 4 kpv sairauspoissaolot ovat samassa tasossa kuin vertailukuntien kanssa. Poissaolojen määrä vähenee vertailukuntiin nähden pitemmissä sairauspoissaoloissa ja tulokset näkyvät myös sairauspoissaoloissa. Tornion työhyvinvointikäytäntöjä kehitetään yhteistyössä Kevan kanssa vuoden 2017 aikana Vuoden 2016 järjestettiin esimiehille ja työterveyshuollon henkilöstölle koulutusta AinoActive-järjestelmän käytöstä. TERVEYSPERUSTEISET POISSAOLOT PITUUDEN MUKAAN Terveysperusteiset poissaolot Kalenteri-p äivät 2015 Kalenteri-p äivät 2016 % työajasta 1000 euroa % palkka-kusta nnuk-sista Lyhyet poissaolot alle 4 pv , , pv , , pv , , pv , , pv ,21 4 0,01 Yli 180 päivää ,15 8 0,02 Yhteensä , ,74 Keskimäärin / henkilötyövuosi 15, ,6 14,3 Osuus teoreettisesta työajasta 6,18 5,76 4 Em. poissaoloista erikseen - työtapaturmat , ,08 - työmatkatapaturmat , ,05 - ammattitaudit tai -epäilyt TYÖLLISTÄMINEN Torniossa oli vuoden 2016 joulukuussa Lapin ELY- keskuksen tilastojen mukaan työtöntä työnhakijaa ja työttömyysprosentti oli 15,8 %. Lapissa

22 24 työttömyysprosentti oli vastaavana ajankohtana 15,9 % ja koko maassa13,6 %. Joulukuussa 2015 Torniossa oli kaikkiaan työtöntä työnhakijaa ja työttömyysaste oli 17,5 %. Työttömyys vähentyi 1,7 % edellisvuodesta. Työttömyyden rakenne on pysynyt lähes samana kuin vuonna Pitkäaikaistyöttömiä oli 421. Työttömyyden lasku on tapahtunut yli 50-vuotiaiden ja alle 25-vuotiaiden ryhmissä. Yli 50-vuotiaita oli työttömänä 575 ja alle 25 vuotiaita 284. Suuri osa pitkäaikaistyöttömistä on ollut työttömänä yli 3 vuotta, koska työmarkkinatuen maksuperusteiden muutosten vuoksi työmarkkinatukea maksettiin vuonna 2016 keskimäärin 365 henkilöstä/kk. Heidän osuutensa on pysynyt samana kuin vuonna Vuonna 2014 maksuosuus oli keskimäärin 257 henkilöä/kk. Työmarkkinatuen maksut olivat vuonna 2016 yhteensä e, vuonna 2015 yhteensä e ja vuonna 2014 määrä oli e. Kuntien työmarkkinatuen maksuperusteet muutettiin lukien. Nuorten yhteiskuntatakuu tuli voimaan Nuorisotyöttömyyden hoitoa varten valtuusto varasi euron määrärahan. Kaupunki työllisti alle 30-vuotiaita nuoria vuonna 2014 yhteensä 62 nuorta. Vuonna 2015 TE-toimisto myönsi palkkatukea ainoastaan yli 3 vuotta työttömänä olleille nuorille. Kaupunki onnistui vuonna 2015 työllistämään 18 alle 30-vuotiasta nuorta ja vuonna 2016 työllistettiin yhteensä 27 nuorta. Nuorten kesätyösetelillä työllistettiin yrityksiin ja yhdistyksiin yhteensä 289 nuorta 90 yritykseen tai yhdistykseen 2-4 viikon työjaksoihin. Kesätyöseteli on lisännyt nuorten työllistymistä merkittävästi. Varsinaisesta työllistämisestä aiheutuneet nettomenot olivat yhteensä ,87 e, josta työllistämisen nettomenot olivat ,91 e ja kesätyöllistäminen ,96 e. Nuorten yhteiskuntatakuun menot sisältyvät työllistämisen menoihin, koska lähes kaikki työllistettävät ovat olleet työmarkkinatukeen oikeutettuja. Työllisyysmäärärahojen käyttö ja valtion työllistämistuki vuosina Työllistetty Menot Työllistämis- Muut Nettomenot keskim./kk e tuki/ e tulot/e e Kesätyöllistämi nen Bruttomenot yhteensä Nettomenot yhteensä , , , , , , , , , , , , ,87 8. JOHTOPÄÄTÖKSIÄ

23 25 Vuonna 2016 keskeisiä asioita oli panostaminen työsuojelun kehittämiseen ja työhyvinvoinnin johtamiseen mm.osallistumalla Arttu- hankkeeseen ja Kevan selvitykseen sairauspoissaolojen jatyökyvyttomyyden kustannuksista, laatimalla perehdyttämisopas, uudistamalla kehityskeskustelulomake ja ottamalla käyttöön säännölliset esimiespalaverit. Kaupunginjohtoryhmäkoulutus toteutettiin oppisopimuksella. Vuonna 2016 aloitettiin henkilöstöstrategian päivittäminen ja se liitetään osaksi kuntastrategiaa vuonna 2017 Johtamisessa tulee panostaa esimiesten osaamiseen, ikääntyvien henkilöiden ammattitaidon ja työkyvyn ylläpitoon entistä enemmän. Uuden henkilökunnan rekrytointi, perehdyttäminen ja osaamisen hyödyntäminen ovat keskeisiä haasteita tulevina vuosina. Perheille parasta - työniloa työntekijöille hankkeessa aloitettiin valmisteltiin kokeilutoiminnat koulunuorisotyöhön ja 2-vuotisneuvolatarkistuksiin. Hyvintoimiva moniammatillinen työskentelytapa tukee työntekijän työhyvinvointia. Lähivuosien keskeisenä haasteena valmistuminen kuntien uusiin tehtäviin sekä huolehtia kunnan palveluksesta poistuvan henkilöstön tuesta. Muutosvalmennus on keskeinen haaste henkilöstöjohtamisessa. Lisäksi keskeistä on henkilöstön sitoutuminen erityisesti lasten ja nuorten palvelujen kehittämiseen yhteistyössä Arjen turvaa -hankkeen kanssa. Henkilötyövuosien määrä kääntyi taloustyöryhmän asettamien tavoitteiden mukaisesti laskuun tehtävien uudelleen järjestelyn avulla, mutta taloudentasapainottaminen edellyttää toiminnan jatkamista. Työllisyyden hoidossa oli keskeistä hakeutuminen alueelliseen työllisyyden kokeiluun ja kokeilu käynnistyy elokuussa 2017.