HENKILÖSTÖKERTOMUS 2013 Henkilöstö lyhyesti /Lukumäärät

Transkriptio

1 HENKILÖSTÖKERTOMUS 2013 Henkilöstö lyhyesti /Lukumäärät Vakinainen henkilöstö Määräaikaiset 341 Työllisyysvaroin palkatut 23 Henkilöstö yhteensä (v oli 1 383) Henkilötyövuodet uusi laskentatapa 1251,3 Vakinaisen henkilökunnan keski-ikä 50 v (50,1 vuonna 2012) Naisia 85,5 %, miehiä 14,5 % Yli 55-vuotiaita 38 % vakinaisesta henkilökunnasta Terveysperusteiset poissaolot (sisältää tapaturmat)

2 2 SISÄLLYSLUETTELO 3 1. JOHDANTO

3 3 2. HENKILÖSTÖSTRATEGIA Henkilöstöstrategia/Henkilöstöpoliittinen ohjelma osana kunta-strategiaa Henkilöstön näkemykset uuteen kuntastrategiaan Osaamisen kehittäminen Arjen turvaa -hanke osana henkilöstön kehittämistä Esimiestyö osana strategista kehittämistä 6 3. HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ JA RAKENNE Henkilöstön määrä Henkilöstön ikä- ja sukupuolirakenne Henkilöstön vaihtuvuus Henkilöstön poistuma Osa-aikatyö ja työajan joustot HENKILÖSTÖN TYÖHYVINVOINTI Työterveyshuolto Varhainen tuki Työnantajan tukema oma-aloitteinen työhyvinvointitoiminta TYÖSUOJELUTOIMINTA PALKKAUS- JA HENKILÖSTÖKUSTANNUKSET 13

4 Palkkauksen rakenne Työvoimakustannukset Työajan käyttö Terveysperusteiset poissaolot 7. TYÖLLISTÄMINEN 8. JOHTOPÄÄTÖKSIÄ 18 LIITTEET Henkilöstöstrategian toteutuminen Henkilöstön näkemykset kuntastrategiaan Yhteenveto henkilöstön palautteesta työhyvinvointikeskusteluissa 1. JOHDANTO Kuntatyönantajat ovat uudistaneet henkilöstökertomuksen ohjeistusta vuoden 2013 kertomuksen osalta. Osa tilastoista on esitetty sekä uuden että vanhan ohjeistuksen mukaisesti. Uudistuksen tavoitteena on määrällisten mittareiden lisäksi korostaa myös laadullisia tekijöitä ja siten aikaisempaa enemmän tukea henkilöstöjohtamista koko organisaatiossa. Kaupunginvaltuusto hyväksyi kuntastrategian, jonka pohjalta valmisteltiin kuntastrategiaa tukeva henkilöstöstrategia vuonna Valtuusto hyväksyi henkilöstöstrategian/henkilöstöpoliittisen ohjelman Kuntastrategia vuosille on hyväksytty kaupunginvaltuustossa Henkilöstö osallistui kuntastrategian laadintaan elo- ja lokakuussa järjestetyissä työpajoissa. Keskeisiä toimenpiteitä vuonna 2013 olivat osallistuminen kuntastrategian laadintaan teknisen sopimuksen mukainen tehtäväkohtaisten palkkojen perusteiden tarkastelu uusien lomakkeiden käyttöönotto työhyvinvointikeskusteluissa työyksiköissä pelisääntöjen laadinta Kertomuksessa tarkastellaan henkilöstövoimavaraa viiden osatekijän avulla 1. Henkilöstöstrategia osana kuntastrategiaa

5 5 2. Henkilöstön määrä ja rakenne 3. Henkilöstön työpanos 4. Työympäristö sekä organisaatio 5. Palkkaus ja henkilöstökustannukset Henkilöstöraportti on tarkoitettu luottamushenkilöiden, kaupungin johdon, virastojen ja laitosten johdon ja tietysti myös koko henkilöstön käyttöön. Toivomme, että kertomus omalta osaltaan tukee kaupungin strategista kehittämistä. 2. HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2.1. Henkilöstöstrategia/Henkilöstöpoliittinen ohjelma osana kuntastrategiaa Valtuusto päivitti kuntastrategian vuonna 2009, jossa määriteltiin myös henkilöstönäkökulma. Strategian pohjalta työstettiin henkilöstöstrategia/henkilöstöpoliittinen ohjelma. Ohjelmassa henkilöstöstrategian kriittisiä näkökulmia ovat: 1. Suunnitelmallinen henkilöstöpolitiikka 2. Kannustava ja motivoiva johtaminen 3. Henkilöstön osaaminen ja ammattitaito 4. Hyvinvoivat työyhteisöt Henkilöstöjaosto on vuosittain seurannut henkilöstöstrategian toteutumista. Raportin liitteeksi on koottu lyhyt yhteenveto Henkilöstöstrategiasta ja toteutuneista toimenpiteistä. Henkilöstöjaosto on vuonna 2013 kokoontunut 14 kertaa ja käsitellyt 104 asiaa Henkilöstön näkemykset uuteen kuntastrategiaan Kuntastrategia päivitettiin vuonna 2013 ja henkilöstö osallistui elo- ja lokakuussa järjestettyihin työpajoihin, joista laadittiin yhteenveto. Tilaisuuksiin osallistui n. 600 työntekijää. Henkilöstö otti kantaa asiakaslähtöisyyteen, yhteistyökykyyn ja tuloksellisuuteen. Asiakaslähtöisyydessä keskeisinä asioina koettiin asiakaspalvelutilanteiden ammatillisuus, laatu, osallisuus, tiedon kulku, ja kehittäminen Yhteistyökykyisyydessä keskeisinä asioina koettiin vastuunotto, toisten kunnioittaminen, innostava ja positiivinen työote, tavoitteellisesta perustehtävästä huolehtiminen rajat ylittävällä yhteistyöllä Tuloksellisuudessa keskeisinä asioina koettiin

6 6 asiakkaiden tarpeiden kokonaisvaltainen huomioiminen, ennalta ehkäisy, työn organisointi, vaikuttavuuden arviointi, osaamisesta, työhyvinvoinnista huolehtiminen ja uudistumiskyky Yhteenveto työpajoista on kertomuksen liitteenä ja sitä hyödynnetään v päivitettävässä henkilöstöpoliittisessa ohjelmassa. Kaupunginvaltuusto hyväksyi Tornion kaupunkistrategian vuosille Osaamisen kehittäminen Osaamisen kehittämisessä panostettiin vuonna 2013 lapsi- ja perhepalveluiden osaamiskartoituksiin yhteistyössä Lappian kanssa. Osaamiskartoituksia hyödynnetään tulevassa henkilöstöpoliittisessa ohjelmassa ja Lapin yliopiston kanssa toteutettavassa kehittämishankkeessa. Henkilöstökoulutuksiin osallistui 542 työntekijää. Koulutuksista 240 oli sosiaali- ja terveydenhuollon ammatillista täydennyskoulutusta. Opintovapaalla oli 25 työntekijää 2.4. Arjen turvaa -hanke osana henkilöstön kehittämistä Arjen turvaa -hanke käynnistyi Torniossa ja päättyy Sen tehtävänä on luoda laaja-alainen hyvinvointi- ja turvallisuusyhteistyön malli organisaatioiden sisällä ja niiden välille. Tavoitteena on poikkihallinnollisen mallin avulla saada katkaistua korjaavan työn kasvava kulukehitys. Painopiste halutaan siirtää ennaltaehkäisevään työhön, jota eri organisaatiot ja kolmas sektori tekevät yhteistyössä. Tornioon on perustettu hyvinvointi- ja turvallisuusjohtoryhmä, jossa on edustettuina sekä virkamies- että luottamushenkilöjohto. Tässä työryhmässä on jäseninä poliisi, pelastuslaitos, seurakunta, yrittäjät, koulutuskuntayhtymä, TE toimisto ja Lapin aluehallintovirasto. Työryhmä käsittelee torniolaisten hyvinvoinnista saatuja niin tilastotietoja (sähköinen hyvinvointikertomus) kuin kuntalaisilta kerättyä hyvinvointitietoa (kyläkartoitukset). Keskustelun avulla luodaan yhteinen näkemys, tavoite- ja toimenpidesuunnitelma. Työryhmän jäsenet esittävät edelleen omille organisaatioilleen yhteiset painopiste- ja yhteistyöalueet ja tehtävät torniolaisten hyvinvoinnin edistämiseksi. Henkilöstö nähdään mallissa asiantuntijana. Heidän tietonsa, kokemuksensa ja näkemyksensä ovat keskeinen asia, kun selvitetään vallitsevaa hyvinvoinnin väestöryhmittäistä tilannetta, palvelujen kattavuutta ja vaikuttavuutta ja kehittämistarpeita. Tämä toteutuu mallissa vuosittaisessa toimijatapaamisissa/ järjestötreffeissä ja jatkokehittämistyöryhmissä. Järjestötreffeille kutsutaan kaikki kulloisenkin painopistealueen toimijat (kunta + organisaatiot ja kolmas sektori). Näissä tapaamisissa nostetaan 1-3 hyvinvoinnin kehittämiskohdetta, joita lähdetään jatkotyöstämään pienemmissä toimijoiden yhteisissä työryhmissä. Kehittämisryhmien esitykset menevät laaja-alaisen johtoryhmän käsittelyyn ja organisaatioiden vuosittaiseen toiminta- ja taloussuunnitteluun.

7 7 Kehittämistyön painopistealueet valitaan valtuustokausittain. Toimintasuunnitelmat tehdään ja niitä tarkastellaan vuosittain. Vaikuttavuutta seurataan valtuustokausittain. Esimiehillä ja koko henkilöstöllä on keskeinen rooli pitkäjänteisessä työssä kuntalaisten hyvinvoinnin kehittämisessä ja ennalta ehkäisevän työotteen toteuttamisessa kaikilla sektoreilla. Henkilöstön osallistuessa Arjen turvaa -hankkeen tavoitteiden toteuttamiseen se samalla tarkistaa toimintamalleja ja työprosesseja siten, että yhteistoiminta sekä palvelualueiden välillä ja eri organisaatioiden kanssa lisääntyy ja resurssit kohdentuvat aikaisempaa tehokkaammin ja tuloksellisemmin kuntalaisten hyväksi. Hankkeen tulokset tulee saattaa koko henkilöstön tietoon, jotta koko henkilöstöllä on mahdollisuudet kehittää työprosesseja ja toimintatapoja yhteistyössä kaupungissa toimivien organisaatioiden ja kolmannen sektorin kanssa hyvinvoinnin kehittämisprosessissa. Toimijoiden yhteistyö lisääntyy, uusia yhteistyökumppaneita tulee lisää, minkä seurauksena resurssit lisääntyvät. Yhteistyö helpottuu, kun tunnetaan toimijat ja puhutaan samaa kieltä. Organisaatioille tulee yhteisiä työmenetelmiä, korjattaviin asioihin reagoidaan nopeammin ja työvälineitä auttamiseen on enemmän. Avoimuus lisää asiakkaiden ja organisaatioiden luottamusta ja viranomaiset hyvinvointipoliisit muuttuvat arjen auttajiksi ja opastajiksi. Keskeistä muutoksessa työntekijöiden kannalta on se, että työkaverit lisääntyvät ja työvälineiden ja tekijöiden määrä kasvaa. Hankemaailman yhdistäminen tähän samaan hyvinvoinnin kehittämisprosessiin suuntaamalla hankkeet kaupungin hyvinvoinnin painopistealueisiin antaa resursseja asukkaiden palvelujen ja henkilöstön osaamisen kehittämiseen. Yhteydenotot toimijoiden kesken helpottuvat niin kaupungin palvelualueiden kuin organisaatioiden kesken. Toimijoiden palvelut/tehtävät tulevat tutuiksi > työvälineet lisääntyvät. Tämä muutos vaatii työntekijöiltä avoimuutta ja sitoutumista ennaltaehkäisevään työtapaan, uutta lähestymistapaa asiakkaan palvelutarpeisiin. Työ tulee nähdä entistä enemmän painottuvan ennaltaehkäisevään työhön ja niiden työmenetelmien kehittämiseen sekä uudenlaiseen toimijakumppanuuteen. Tähän muutokseen tarvitaan esimiesten tuki ja samanlainen näkemys yhteistyön merkityksestä. Kehittämisesitysten eteneminen talous- ja toimintasuunnitteluun on ratkaisevan tärkeää, kun halutaan henkilöstö mukaan kehittämään palveluja ja työtään Esimiestyö osana strategista kehittämistä Suurin osa esimiehistä on suorittanut johtamisen erikoisammattitutkinnon ja uusia esimiehiä ohjataan ko. koulutukseen. Työhyvinvointikoordinaattorit työstävät yhteispalavereissa työhyvinvoinnin keskeisiä teemoja esim. vuonna 2014 käynnistetään työyhteisösovittelijakoulutus. Johdon tiedotus- ja viestintäkoulutus järjestetään 20 esimiehille vuonna 2014 ja yksi keskeinen osio on viestinnän merkitys henkilöstön työhyvinvointiin.

8 8 Esimiehille tehtyyn kyselyyn työhyvinvointikeskusteluista vastasi 30 esimiestä, joilla oli työntekijöitä yhteensä vakituisia työntekijöitä 576, joista kehityskeskusteluja oli käyty 332 työntekijän kanssa. Määräaikaisista työntekijöistä (116) työhyvinvointikeskustelut oli käyty 53 työntekijän kanssa. Työhyvinvointikeskustelujen suhteellinen määrä on lisääntynyt. Osa esimiehistä on sopinut työntekijöidensä kanssa, että kehityskeskustelut käydään kerran kahdessa vuodessa ja lisäksi käytetään tiimikeskusteluja. Pääsääntöisesti työyhteisöissä pidetään säännöllisesti työyksikköpalavereita. Työhyvinvoinnin edistämiseksi ohjeistettiin esimiehet laatimaan työyhteisön pelisäännöt. kyselyyn vastanneista 30 esimiehestä pelisäännöt oli tehty 24 työyksikköön. Työhyvinvointikeskustelut ovat vakiintuneet suurimpaan osaan työyhteisöstä normaaliksi käytännöksi. Muutamassa yksikössä keskusteluja ei ole käyty kehotuksista huolimatta, osassa keskustelut ovat siirtyneet esimiesten vaihdosten vuoksi. Kehityskeskustelujen siirtyminen seuraavalle vuodelle johtui pääosin henkilöstövaihdoksista ja toteutetuista muutoksista työyksiköissä. 3. HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ JA RAKENNE 3.1. Henkilöstön määrä Henkilöstön määrässä on vakinaisen henkilöstön lisäksi kaikki tilapäiset työntekijät, sijaiset, oppisopimussuhteessa olevat, opiskelijat ja harjoittelijat sekä työllisyysvaroin palkatut. Vakinaisessa ja ei-vakinaisessa palvelussuhteessa olevat ilmoitetaan lukumäärinä ja prosentteina koko henkilöstöstä tilanteen mukaan vakinaisten sijoituspaikan mukaan. Vakinaista henkilökuntaa oli eli 74,1 % ja määräaikaisia 341 eli 24,2 % ja työllisyysvaroin palkattuja 24 eli 1,7 %. Määräaikaisten osuus on viime vuosina kasvanut. Aikaisemmin määräaikaisia on ollut n. 300 työntekijää. Määräaikaisten määrän nousu johtuu sijaisten käytön lisääntymisestä (37 enemmän kuin vuonna 2012). Vakinaisista henkilöistä osa-aikaisia oli 115 ja määräaikaisista 106 työntekijää. Työllisyysvaroin palkattujen määrä on myös kohonnut, koska nuorten yhteiskuntatakuun piiriin kuuluvia nuoria palkattiin yhteensä 20 henkilöä eri palvelualueille. Henkilöstön kokonaismäärä nousi myös nuorten yhteiskuntatakuun vuoksi. Henkilöstömäärä palvelussuhteen luonteen mukaisesti

9 9 Palvelussuhde Miehet Naiset Yhteensä Vakinaiset Määräaikaiset, joista työllistettyjä Yhteensä Miehet Naiset Yhteensä Kokoaikaiset, joista vakinaisia määräaikaisia, joista työllistettyjä 2 9 Osa-aikaiset, joista vakinaisia määräaikaisia, joista työllistettyjä 5 8 Yhteensä Palvelualueittain tarkasteltuna määräaikaisten ja työllistettyjen osuus korostuu hyvinvointipalveluissa ja sivistyspalveluissa, joissa määräaikaisten määrä on 28,29 % koko henkilöstöstä. Heistä sijaisia oli 204 ja muita määräaikaisia oli 137 (mm. koulunkäyntiavustajat, päivähoidon henkilökohtaisia avustajia, kansalaisopiston opettajat, hyvinvointipalvelujen tilapäiset työntekijät). Koko henkilökunnasta on keskushallintopalveluissa 3,6 %, hyvinvointipalveluissa 37,0 %, sivistyspalveluissa 47,6 % ja teknisissä palveluissa 11,8 %. Henkilöstön määrä palvelualueittain palvelussuhteen luonteen mukaan sukupuolittain Vakinaiset Määräaikaiset Työllistetyt Kaikki yhteensä M N yht M N yht M N yht M N yht Keskushallintopalvelut Hyvinvointipalvelut Sivistyspalvelut Tekniset palvelut Yhteensä Henkilöstön määrän muutokset vuosina Vakinaiset Määräaikaiset Työllistetyt Yhteensä Yhteensä ilman työllistettyjä Keskushallintopalvelut Hyvinvointipalvelut

10 10 Sivistyspalvelut Tekniset palvelut Yhteensä Muutos ed. vuoteen Uudistetussa ohjeistuksessa henkilötyövuosi lasketaan palkallisten palveluksessa olopäivien lukumäärä kalenteripäivinä/365. Aikaisemmin laskentaan otettiin työssäolopäivät. Em. laskelman mukaan henkilötyövuosien määrä on 1 251,3, jossa aikaisempaan laskutapaan on nousua 42 henkilötyövuotta. Uuden laskentatavan käyttöönotto on välttämätöntä, koska esim. poissaolokustannukset lasketaan henkilötyövuosien perusteella. Henkilötyövuodet ovat jakaantuneet palvelualueittain seuraavasti: Henkilötyövuosi Miehet Naiset Yhteensä Keskushallintopalvelut 8,83 40,06 48,89 Hyvinvointipalvelut 22,96 448,78 471,74 Sivistyspalvelut 77,76 487,28 565,04 Tekniset palvelut 78,68 86,97 165,65 Yhteensä 188, , , Henkilöstön ikä- ja sukupuolirakenne Vakinaisen henkilöstön ikä- ja sukupuolijakauma Kaupungin työvoima on hyvin naisvaltaista, sillä 84,4 % työvoimasta on naisia ja 15,6 % miehiä. Toinen merkittävä tunnuspiirre on henkilöstön ikääntyminen eli yli 60-vuotiaita on 173 henkilöä eli 16,6 % henkilöstöstä ja alle 40 vuotiaita oli 175 eli 16,8 % vuotiaita oli 694 eli 66,6 %. Henkilöstön ikärakenteessa näkyy jo suuntaus nuorempaan suuntaan. Nuorten osuus on ollut nousussa jo useampana vuonna. Miehet Naiset Yhteensä % Alle 30 v , v , v , v , v ,9 65 v - 7 0, ,0

11 Vakinaisen henkilöstön keski-ikä 50,0 vuotta 11

12 Henkilöstön vaihtuvuus Henkilöstön hankinta on tehty pääosin kuntarekryn avulla lukien. Kuntarekryllä tehtiin 238 rekrytointihakua ja käsiteltiin työpaikkahakemusta. Avoimen viran/toimen hoitajia oli yhteensä 15, joista määräaikaisia oli 12. Vuonna 2012 avoimen viran/toimen hoitajia oli 18 työntekijää. Vakituisia työsuhteista alkoi 51 työntekijällä ja työsuhteet päättyi 40 henkilöllä. Vakinaiset Lukumäärä Vaihtuvuus-% Alkaneet palvelussuhteet 51 4,89 Päättyneet palvelussuhteet 40 3,84 Koska henkilökunnassa on paljon määräaikaisia työntekijöitä, jotka ovat toimineet sijaisina usean vuoden ajan, kaupunginhallitus hyväksyi kokouksessaan , että ne määräaikaiset sijaiset, jotka ovat hoitaneet toistuvasti sijaisuuksia yli 3 vuoden ajan, voidaan vakinaistaa ilman toimen auki julistamista avoimiksi tuleviin toimiin. Vakinaistamisia on toteutettu erityisesti hyvinvointipalveluissa Henkilöstön poistuma Henkilöstön poistuma kaupungin palveluksesta on tapahtunut pääosin eläkkeelle siirtymisen myötä. Vuosittain eri eläkemuodoille on jäänyt n. 40 henkilöä. Vuodesta 2014 lähtien eri eläkemuodoille jäävien määrä tullee olemaan keskimäärin n. 55 henkilöä/vuosi vuoteen 2018 saakka. Eläkkeelle jäi vuonna työntekijää. Heidän keski-ikänsä oli 63,7 vuotta. Osatyökyvyttömyyseläkkeelle jäi 8 henkilöä, joiden keski-ikä oli 53,6 vuotta. Keva yhdistää em. tilastot, joten heidän laskelmien mukaan eläkkeelle jäävien keski-ikä oli 61 vuotta. Vuosina jää vanhuus- ja työkyvyttömyyseläkkeille kunnallisen eläkelaitoksen arvion mukaan 275, vuosina yhteensä 220, yhteensä vuosina arvioidaan eri eläkelajeille jäävän 495 työntekijää. Henkilöstön keski-ikä vaihtelee ammattiryhmittäin. Seuraavissa ammattiryhmissä työntekijöiden keski-ikä on yli 55 vuotta; sairaala- ja hoitoapulaiset, osa toimistohenkilökunnasta, kodinhoitajat ja avustajat, kiinteistöhoitajat, kirjastoalan työntekijät, koulunjohtajat ja rehtorit. Henkilöstön poistumaan tulee varautua henkilöstösuunnitelmassa Osa-aikatyö ja työajan joustot Osa-aikatyötä toteutetaan osa-aikalisällä, osittaisella hoitovapaalla, osa-aikaeläkkeellä ja osatyökyvyttömyyseläkkeellä. Osa-aikalisämahdollisuutta ei ole enää voitu käyttää, koska ehdot täyttäviä sijaisia ei ole ollut saatavissa.

13 13 Vuorotteluvapaan, osittaisen hoitovapaan ja lyhennetyn työajan käyttö on ollut vähäistä eikä etätyön käyttömahdollisuuksia ole vielä selvitetty. Vuonna 2013 osa-aikaeläkkeelle jäi 6 henkilöä keski-iän ollessa 61 vuotta. Osa-aikaeläkkeellä olevia oli vuoden 2013 lopussa 44 henkilöä. Aikaisemmin osa-aikaeläkkeellä olevien määrä on ollut yli 50 henkilöä. 4. HENKILÖSTÖN TYÖHYVINVOINTI 4.1. Työterveyshuolto Työterveyshuollon näkökulmasta sairauspäivärahalaki muuttui , joka edellyttää työterveyshuollon selvitystä työntekijän työhön paluun mahdollisuudesta. Uudistuksen tavoitteena on tukea työntekijöiden työssä jatkamista ja lisätä työnantajan, työterveyshuollon ja työntekijöiden yhteistyötä. Henkilökunnan työpaikkaterveydenhuolto hoidetaan kaupungin terveyskeskuksessa. Työterveyshuoltosopimus on päivitetty lukien. Sopimuksen mukaan henkilöstön terveystarkastukset tehdään 5 vuoden välein ja eräissä työntekijäryhmissä 3 vuoden välein. Koko henkilöstön terveystarkastukset on pitkän aikavälin tarkastelussa hoidettu sopimuksen mukaisesti. Työterveyshuollon kustannukset olivat vuonna 2013 lakisääteisen työterveyshuollon osalta 76,26 e/työntekijä. Sairaanhoidon kustannukset vuonna 2013 olivat 181,64 e/työntekijä. Työterveyshuollon painopisteen tulisi olla lakisääteisessä työterveyshuollossa sairaanhoidon sijasta. Työntekijöiden lukumäärä Työterveyshuollon kustannukset vuosina Korvausluokka I Korvausluokka II lakisääteinen sairaanhoito Kustannukset/ Kustan-nu Kustannukset Kustannukset kset/ Kustannukset e työntekijä e työntekijä yhteensä Kustan-nu kset yhteensä/ työntekijä Vuosi ,28 62, ,50 107, ,78 170, ,21 59, ,15 128, ,36 187, ,22 68, ,40 135, ,62 204, ,50 59, ,71 150, ,21 210, ,11 76, ,66 181, ,77 257, Varhainen tuki Varhainen tuki ja Aino Active -hanke on vakiintunut työyhteisöjen käyttöön voimaan tullut sairauspäivälakiuudistus edellytti ko. järjestelmän käyttöä sairauspoissaolojen seurannassa ja velvoittaa työterveyshuoltoa ja

14 14 esimiehiä osallistumaan työntekijän työhön paluun tukemiseen. Työterveyshuolto on vuoden 2011 aikana ottanut käyttöön uusien työntekijöiden kohdalla hankkeessa käytetyt mittausmenetelmät. Toimintamallin vakiinnuttamisella ovat sairauspoissaolot vähentyneet ja lyhentyneet sekä henkilöstö aktivoitunut oman fyysisen kunnon ylläpitoon sekä hakeutuu aktiivisemmin mm. Kelan kuntoutuksiin. Varhaisen tuen toimintamallilla ja siihen liittyvillä tukitoiminnoilla on sairauspoissaolokustannukset ja Kevan varhe-maksut vähentyneet vuodesta 2009 lukien vuoteen Vuonna 2013 varhe-maksut korottuivat eurolla ollen euroa Työnantajan tukema oma-aloitteinen työhyvinvointitoiminta Vuonna 2011 otettiin käyttöön koko henkilöstölle tarkoitettu sporttipassi, jossa tuetaan työntekijän omaehtoista liikuntaa ja kulttuuriharrastuksia. Vuonna 2013 bruttomenot olivat ,87 e. Kustannukset olivat vuoden tasossa. Sporttipassia käytti 525 työntekijää. Lisäksi tulosyksiköt ovat toteuttaneet omaa työhyvinvointia edistävää toimintaa. Satsaa itseesi hankkeen jälkeen henkilöstö on osallistunut liikuntatoimen järjestämiin ryhmäliikuntatilaisuuksiin. Kelan järjestämiin työkykyä ylläpitäviin kuntoutuksiin osallistui 28 henkilöä 224 kalenteripäivän ajan. Vuonna 2013 järjestettiin ensimmäinen TYK -kuntoutuskurssi, joka kohdennettiin kaupungin työntekijöille. Hyvien kokemusten vuoksi ko. käytäntöä jatkettiin ASLAK -kuntoutuskurssilla. Kuntoutuskurssit kestävät vuorokautta ja ajoittuvat kahdelle vuodelle. Vuoden 2013 alusta lukien ne kuntoutusjakson päivät, joilta kuntoutuja ei saa kelan kuntoutusrahaa, ovat palkallisia Henkilökunnalla on käytössä kesäaikaan Prännärin maja ja tilojen käyttöaste oli vuonna 2013 n. 22 %. Levin lomamajojen käyttö painottuu keväälle, jolloin käyttöaste on n. 50 %. Keskimääräinen käyttöaste oli 16,4 %. 5. TYÖSUOJELUTOIMINTA Työsuojelu on työympäristön jatkuvaa seurantaa ja kehittämistä. Työsuojelun tavoitteena on tukea henkilöstön työkykyä, fyysistä, psyykkistä ja sosiaalista hyvinvointia sekä poistaa työolojen haittoja. Työympäristön tilaa tarkkaillaan jatkuvasti. Muutosten vaikutukset ennakoidaan ja epäkohdat korjataan. Tehokas työsuojelu on järjestelmällistä ja perustuu työpaikalla yhteistyössä tehtyihin suunnitelmiin. Työsuojeluhallinto on käynnistänyt neljä vuotta ( ) kestävän valtakunnallisen kunta-alan työsuojelun valvontahankkeen Turvallinen, terveellinen ja tuottava kuntatyö Valvontahankkeen keskeisenä tavoitteena on kunta-alan työpaikkojen turvallisuusjohtamisen ja

15 15 työturvallisuuden hallinnan parantaminen. Valvonnan kohteena ovat kunnat ja kuntayhtymät. Valvontaa kohdistetaan kunnan koko organisaatioon: ylin johto toimialan/tulosalueen johto työpaikat/toimipisteet Valvonta käynnistyi tiedottamalla hankkeesta kunnan ylintä johtoa sekä kartoittamalla kunnan oman työsuojelun toimivuus. Työsuojelun keskustoimikuntana toimii yhteistyötoimikunta, joka kokoontuu vuosittain 4 6 kertaa. Vuonna 2013 yhteistyötoimikunta kokoontui 3 kertaa ja käsitteli 25 asiaa. Pohjois-Suomen aluehallintovirasto työsuojelun vastuualue tekee työsuojelutarkastuksia vuosittain n Vuonna 2013 työsuojelutarkastuksia tehtiin PALKKAUS- JA HENKILÖSTÖKUSTANNUKSET 6.1. Palkkauksen rakenne Vuonna 2012 neuvoteltiin KVTES:n mukainen tehtävien vaativuustasojen määrittely kokonaisarvioinnin perusteella. Neuvottelutulosta hyödynnettiin jaettavan järjestelyvaraerän yhteydessä. Jatkossa määritellään henkilökohtaisen lisän määräytymisen perusteet tarkemmin. Teknisen sopimuksen osalta tarkasteltiin tehtäväkohtaisten palkkojen pisteytysten perusteet. Henkilökohtaisen lisän perusteet tarkistettiin alueellisen ympäristötoimen henkilöstön osalta. Tarkastelua jatketaan koko teknisen sopimuksen henkilöstön piirissä seuraavissa järjestelyvaraeräneuvotteluissa. Henkilöstön palkkauksen rakennetta on tarkasteltu joulukuussa 2013 maksettujen kokoaikaisten työntekijöiden palkkojen osalta. Palkkauksen rakenne vaihtelee sopimusaloittain valtakunnallisten sopimusmääräysten vuoksi. KVTES:ssä painottuu tehtäväkohtaisten palkkojen osuus. OVTES:n sopimuksessa palveluaikaan sidotut lisät ovat merkittäviä ja lisä- ja ylityöt, jotka määräytyvät opetusvelvollisuuden mukaan, ovat merkittäviä. Vastaavasti tehtäväkohtaisten palkkojen osuus on pienempi kuin muissa sopimuksissa.

16 16 Teknisessä sopimuksessa tehtäväkohtaiset palkat painottuvat ja henkilökohtaiset lisät ovat isompia kuin muilla sopimusaloilla. Lääkärisopimuksessa sopimukseen kuuluvat toimenpidepalkkiot nostavat muita säännöllisen työajan lisiä muita sopimusaloja korkeammiksi. KVTES:ssä ja OVTES:ssä miesten keskiansiot ovat suuremmat kuin naisten keskiansiot. Molemmissa palkkausjärjestelmissä on käytössä tehtävien vaativuuden arviointi eli miehet ovat sijoittuneet vaativimpiin tehtäviin esim. esimiesasemaan. Lääkärisopimuksen mukaisissa keskiansioissa vastaavasti naisten keskiansiot ovat suuremmat kuin miesten keskiansiot. Tasa-arvon näkökulmasta teknisessä sopimuksessa miesten ja naisten tehtäväkohtaiset palkat ovat lähes samansuuruisia. Palkkarakenteen perusteita tarkastellaan pääluottamusmiesten kanssa käytävissä neuvotteluissa. Palkkauksen rakenne keskimäärin joulukuussa 2013 KVTES Opetusala Tekniset Lääkärit Tuntipalkkaiset Tehtäväkohtainen palkka 87,38 73,77 84,79 81,40 Palveluaikaan sidotut lisät 5,58 13,56 6,21 4,38 Henkilökohtainen lisä 0,87 0,00 4,64 1,90 Muut säännöllisen työajan lisät 5,25 0,48 0,40 11,84 Lisä- ja ylityökorvaukset 0,25 11,54 2,92 0,48 SSL, PLM-korv. 0,67 0,65 1,04 0,00 Yhteensä % 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 Kokonaisansio keskim. euroa/kk 2432, , , , ,47 Miesten keskiansio e/kk 3028, , , ,68 Naisten keskiansio e/kk 2408, , , , Työvoimakustannukset Työvoimakustannukset ja investoinnit henkilöstön työhyvinvointiin ja osaamisen kehittämiseen muodostavat merkittävän osan kunnan taloudesta. Työvoimakustannusten rakenteen ja kehityksen seuranta ovat siten keskeisiä. Työvoimakustannukset kattavat kuntaan palvelusuhteessa olevan henkilöstön. Tavoitteena on seurata myös kunta- ja palvelurakennemuutoksia ja henkilöstöön kohdistuvia talouden sopeutumistoimia. Myös ostopalvelujen käyttö voi näkyä työvoimakustannusten muutoksina. Torniossa ei ollut vuonna 2013 merkittäviä toimintojen muutoksia tai henkilöstön sopeutustoimenpiteitä.

17 17 Työvoimakustannuksista palkat olivat euroa, josta vuosilomat euroa, terveysperusteiset poissaolot nettona euroa (sairauslomat ja työ- ja työmatkatapaturmat, perhevapaat euroa, muut lakisääteiset poissaolot ). Työantajan eläke- ja muut sosiaalimaksut olivat euroa, työterveyshuollon nettokustannukset olivat euroa, koulutuskustannukset euroa, sporttipassin nettokustannukset euroa. Henkilöstömenot olivat yhteensä euroa. Henkilöstömenot/ henkilötyövuosi olivat e. Työvoimakustannukset vuonna 2013 Mittari Määrät Kustannukset/v Kustannukset/Mittari 1. Palkat yhteensä, josta Htv vuosilomat Kalenteripv terveysperusteiset poissaolot, joista Kalenteripv sairauspoissaoloja ,tapat. 637 pv HTV ,6 sairauspoissaolot/htv HTV ,1 perhevapaat Kalenteripv muut lakisääteiset poissaolot Kalenteripv Työnantajan eläke- ja muut sos.maksut Henkilöstöinvestoinnit työterveyshuolto netto Työnt.keskim koulutus Kalenteripv sporttipassi Käyttäjät Henkilöstömenot yhteensä HTV (Ei sisällä, eläkemenoperusteisia eikä varhemaksuja), 6.3. Työajan käyttö Henkilöstömäärä- ja henkilötyötunnuslukujen lisäksi työnantaja ja työyhteisöt tarvitsevat tietoa siitä, miten työntekoon tarkoitettu työaika todellisuudessa on käytetty. Palvelutarpeiden edellyttämien henkilöstöresurssien oikean mitoituksen, kohdentamisen ja kuormituksen suunnittelu perustuu tietoon työajoista ja poissaoloista. Nyt esitettävät taulukot toimivat pohjatietona kehitettäessä henkilöstön työajan ja resurssien suunnittelua. Teoreettista säännöllistä vuosityöaikaa laskettaessa kalenterivuoden päivistä vähennetään lauantait, sunnuntait ja työaikaa lyhentävät arkipyhät. Tehty työaika = teoreettinen säännöllinen työaika-vuosilomat-terveysperusteiset poissaolot-kaikki muut palkalliset poissolot-kaikki muut palkattomat poissaolot, vapaana annetut työaikakorvaukset+rahana korvatut lisä- ja ylityöt. Vuonna 2013 työpäiviä kertyi päivää, jonka palkkakustannukset olivat euroa. Vähennettäviä päiviä kertyi yhteensä työpäivää. Tehty vuosityöaika oli 76,62 % ja palkkakustannuksista 89,56 %. Vähennystä

18 18 teoreettisesta säännöllisestä vuosityöajasta aiheutti eniten lakisääteiset vuosilomat (11,9 %). Terveysperusteiset poissaolot olivat 4,46 %. Työajan jakaantuminen vuonna 2013 Kalenteripäivinä Työaika Kalenterivuoden päivät, josta vähennetään: 365 lauantait 52 sunnuntait 52 työaikaa lyhentävät arkipyhät 9 Työpäivinä % teoreettisesta säännöllisestä vuosityöajasta euroa % palkka-k ustan-nu ksista = Teoreettinen säännöllinen vuosityöaika (työpäiviä) , ,00 Vähennetään työpäivinä: vuosilomat , ,92 terveysperusteiset poissaolot , ,49 perhevapaat , ,43 koulutus , ,39 muut palkalliset poissaolot , ,42 muut palkattomat poissaolot ,92 vapaana annetut työaikakorvaukset ,22 + Rahana korvatut lisä- ja ylityöt , ,20 = Tehty vuosityöaika , , Terveysperusteiset poissaolot Terveysperusteisista poissaoloista on vuodesta 2009 lukien seurattu sairauspoissaolojen kehitystä. Uuden ohjeen mukaisesti seurataan sairaus- ja työtapaturma- ja työmatkatapaturmakuluja yhdessä. Erityistä huomiota kiinnitetään poissaolojen kestoon. Sairauspoissaolojen määrä on aikaisemman laskentatavan mukaan laskenut vuodesta 2009 lukien 0,3 kalenteripäivää/ henkilötyövuosi ollen 15,6 päivää vuonna Uusi laskentatapa sisältää sekä sairauspoissaolot että työtapaturmiin liittyvät poissaolot ja poissaolojen määrä on 15,6 kalenteripäivää/henkilötyövuosi. Terveysperusteiset poissaolot pelkkinä työpäivinä/ henkilötyövuosi olivat 11,1 päivää eli 4,42 % teoreettisesta säännöllisestä vuosityöajasta. Sairauspoissaolojen seurannassa keskeiseksi seurantakohteeksi nousee sairauspoissaolojen pituus. Tutkimusten mukaan työhyvinvointia kehittämällä voidaan eniten vaikuttaa lyhyisiin poissaoloihin, joiden osuus poissaoloista oli 18,3 % vuonna Yli 180 päivän poissaolot ovat pääasiassa henkilöillä, jotka odottavat kuntoutustukea päivää

19 19 kestäviä sairauspoissaoloja on pyritty lyhentämään työterveyshoidon hankkimilla erikoislääkärin tutkimuksilla, jotka edistävät työhön paluuta. Terveysperusteiset poissaolot pituuden mukaan % työ Terveysperusteiset poissaolot ajasta Lyhyet poissaolot alle 4 pv , pv , pv , pv 836 0, pv ,4 yli 180 pv , euroa % palkka-kustann uksista Yhteensä , ,49 Keskimäärin/henkilötyövuosi 15,6 7. TYÖLLISTÄMINEN Kaupungin osuus työllisyysvaroilla työllistäjänä on laskenut määrällisesti 1990-luvun aikana siten, että työllistettävien määrä on pudonnut 345 henkilöstä/kk n. 20 henkilöön. Työllistettävien määrän pudotus johtuu Tornion Työvoimalasäätiön perustamisesta vuonna Työllistäminen on kohdistunut pitkäaikaistyöttömien työllistämiseen pääasiassa puisto- ja siivoustehtäviin voimaan tulleen nuorten yhteiskuntatakuun tavoitteena on nuoren koulutuksen ja työmarkkinoille sijoittumisen edistäminen, nuorten työttömyyden pitkittymisen ehkäiseminen, nuorten syrjäytymisvaaraan liittyvien tekijöiden tunnistaminen sekä varhainen puuttuminen nuorten syrjäytymiskehitykseen. Nuorten yhteiskuntatakuu tukee nuorten työllisyysasteen nostotavoitetta ja yhteiskuntatakuun toimintamalli edistää nuorten siirtymistä nopeammin kohti työmarkkinoita. Nuorten yhteiskuntatakuu koskee kaikkia alle 25-vuotiaita työttömiä nuoria, jotka ovat TE-toimistossa työnhakijoina. Yhteiskuntatakuun piiriin kuuluvat sekä ammatillista koulutusta vailla olevat että ammatillisen koulutuksen suorittaneet nuoret. Nuorten yhteiskuntatakuu tarkoittaa, että nuorelle työnhakijalle tarjotaan kolmen ensimmäisen työttömyyskuukauden aikana aktiivisesti palveluja nuoren

20 20 työmarkkinakelpoisuuden parantamiseksi. Työttömyyden pitkittyessä palvelujen aktiivinen tarjonta jatkuu koko työttömyyden ajan. Valtuusto lisäsi vuoden 2013 talousarvioon euroa nuorten yhteiskuntatakuun toteuttamiseen. Nuorten yhteiskuntatakuupaikat laitettiin hakuun huhtikuussa, kesäkuussa ja syyskuussa. Nuoret palkattiin 8 kuukauden työsuhteisiin. Alkuvaiheessa oli ongelmana hakijoiden puuttuminen, esim. ruokapalvelutyöntekijät. Yhteensä 20 nuorta palkattiin toimistosihteerin tehtäviin, kiinteistöhuoltoon, rakennusmiehiksi, päivähoidon varahenkilöstöksi, vanhus- ja hoitopalveluihin. Palvelualueet ovat olleet tyytyväisiä nuorten osaamiseen ja ammattitaitoon. Yhteiskuntatakuun toteuttaminen on alkanut koko maassa hitaasti, koska työvoimahallinto muutti omaa organisaatiota samanaikaisesti. Torniossa on kuitenkin alle 25-vuotiaiden työttömyyttä saatu laskettua 67 nuorella (286 työtöntä maaliskuu 2013 ja 219 työtöntä maaliskuu 2014). Työttömyys on vuoden 2013 aikana lisääntynyt n. 3 % ja pitkäaikaistyöttömien Kela-maksut olivat euroa, jossa on nousua edellisvuoteen euroa. Asiakkaiden määrä on vuoden aikana noussut; keskimäärin 203 asiakasta/kk (vuonna 2012 luku oli 171 asiakasta/kk). Vuoden 2014 aikana tulee panostaa nuorten yhteiskuntatakuun lisäksi pitkäaikaistyöttömien työllistämiseen yhteistyössä yritysten ja yhdistysten kanssa, koska Kela-maksujen laskentaperusteet on tarkoitus muuttaa kunnille aikaisempaa epäedullisemmiksi vuoden 2015 alusta lukien. Varsinaisesta työllistämisestä aiheutuneet nettomenot olivat yhteensä euroa, josta työllistämisen nettomenot olivat euroa, nuorten yhteiskuntatakuun nettomenot euroa ja kesätyöllistämisen nettomenot euroa. Nuorten yhteiskuntatakuu oli uusi toimintamuoto ja kesätyöllistämisen menot kasvoivat edellisvuodesta euroa. Työllisyysmäärärahojen käyttö ja valtion työllistämistuki vuosina Työllistetty Menot Työllistämis- Muut Nettomenot keskim./kk e tuki/ e tulot/e e Kesätyöllistämi nen Brutto-menot yhteensä Nettomenot yhteensä JOHTOPÄÄTÖKSIÄ Vuonna 2013 keskeisiä asioita oli henkilöstön osallistuminen kuntastrategian laadintaan. Työpajatyöskentelyn tuloksia hyödynnetään vuonna 2014 laadittavassa henkilöstöpoliittisen ohjelman päivityksessä. Toinen keskeinen

21 21 tehtävä oli palkkauksen perusteiden tarkastelu KVTES:n ja Teknisen sopimuksen piiriin kuuluvien henkilöiden osalta. Osaamisen kehittämisessä lasten ja nuorten parissa työskentelevien osaamiskartoitukset tehtiin ja osaamiskartoitusten teko jatkuu muilla sektoreilla vuosina Työhyvinvoinnin kehittämisessä työyhteisöissä aloitettiin pelisääntöjen laadinta ja työhyvinvointikeskustelut käytiin uusittujen lomakkeiden avulla. Työhyvinvointikoordinaattorit ottivat käyttöön tyhy-äänen, jolla kiinnitetään kuukausittain henkilöstön huomiota työhyvinvointiin liittyviin ajankohtaisiin asioihin. Sairauspoissaolojen väheneminen jatkui ja uusien suositusten mukaisella henkilöstökertomuksella saadaan myös muista kunnista jatkotyöstämistä varten vertailutietoja. Henkilötyövuosien määrä lisääntyi nuorten yhteiskuntatakuupaikkojen vuoksi. Toiminta mahdollisti työyksiköiden jaksamisen tukemisen ja varautumisen henkilöstön eläköitymiseen. Johtamisessa tulee panostaa ikääntyvien henkilöiden ammattitaidon ja työkyvyn ylläpitoon entistä enemmän. Uuden henkilökunnan rekrytointi, perehdyttäminen ja osaamisen hyödyntäminen ovat keskeisiä haasteita tulevina vuosina. Varhaisen tuen toimintamalli on vakiintunut ja vuonna 2013 panostettiin kuntoutuksen avulla työkyvyn säilyttämiseen. Lähivuosien keskeisenä haasteena on henkilöstön sitouttaminen erityisesti lasten ja nuorten palvelujen kehittämiseen yhteistyössä Arjen turvaa -hankkeen kanssa. LIITTEET Henkilöstöstrategian toteutuminen Henkilöstön näkemykset kuntastrategiaan Yhteenveto henkilöstön palautteesta työhyvinvointikeskusteluissa