HENKILÖSTÖOHJELMA
|
|
- Kaarina Salminen
- 8 vuotta sitten
- Katselukertoja:
Transkriptio
1 HENKILÖSTÖOHJELMA Hyväksytty kaupunginhallituksessa
2 JOHDANTO Henkilöstöohjelma pohjautuu uuteen kaupunkistrategiaan, joka määrittelee kaupungin perustehtävän ja keskeisimmät strategiset päämäärät vuosille Perustehtävän mukaisesti kaupunki edistää hyvinvointia alueellaan. Hyvinvoinnin edistämiseksi strategisten päämäärien toteuttamiseen tarvitaan sekä luottamushenkilöitä, kaupungin henkilöstöä, asukkaita, yrityksiä että yhteisöjä. Henkilöstöohjelmalla tuodaan näkyväksi kaupunkistrategian henkilöstöä koskevat päämäärät. Toimintaympäristön analyysin perusteella määriteltiin henkilöstöohjelman keskeisimmät tavoitteet ja toimenpiteet vuosille Henkilöstöohjelman valmistelussa huomioitiin myös keväällä 2014 tehdyn henkilöstökyselyn tulokset. Porvoon kaupungin strategiassa on määritelty perustehtävä: Käytännön työtä on valmisteltu ohjelman projektiryhmässä. Projektiryhmä on valmistellut materiaalin ohjelmaa työstäneelle työryhmälle. Poikkihallinnollisessa työryhmässä oli mukana sekä työnantajan että henkilöstön edustajat. Henkilöstöohjelmatyön etenemistä esiteltiin esimiesinfoissa, yhteistyötoimikunnassa, toimialojen yhteistyöryhmissä ja johtoryhmissä. Kaupungin työntekijöillä oli mahdollisuus tutustua prosessiin ja ohjelmaluonnokseen Intrassa sekä kommentoida luonnosta. Henkilöstöohjelmaan valittiin kolme päämäärää: Tuloksellisuuden parantaminen Laadukas työelämä Rekrytoinnissa onnistuminen 1
3 Näiden päämäärien lisäksi ohjelmassa otetaan huomioon energiatehokkuus, joka oli yksi kaupunkistrategian painopiste. Henkilöstöohjelma pyrkii omalta osaltaan kiinnittämään huomiota energiatehokkuuteen nostamalla esiin siihen johtavia toimenpiteitä. Kaikki kolme strategista päämäärää nivoutuvat yhteen. Tuloksellisuus edellyttää hyvinvoivia työyhteisöjä ja rekrytoinnissa onnistumista. Tuloksellisuus ja työssä onnistuminen puolestaan tuottavat työhyvinvointia. Tästä johtuen monet tunnusluvut kuvaavat ja antavat tietoa myös muiden päämäärien kehittymisestä. Uusi henkilöstöohjelma hyväksyttiin kaupunginhallituksessa PÄÄMÄÄRÄT Tuloksellisuuden parantaminen Porvoon kaupungin henkilöstö on mitoitettu siten, että kaupunki pystyy tarjoamaan laadukkaat, oikein mitoitetut, vähintään lakisääteiset palvelut asukkailleen. Tuloksellisuuden parantamisella tavoitellaan tehtävien, työtapojen, prosessien ja henkilöstön sijoittelun jatkuvaa tarkastelua siten, että toiminta on tarkoituksenmukaista ja tuloksellista. Kun tuotettavat palvelut priorisoidaan, säilyvät palvelut laadukkaina. Henkilöstön työpanosta on suunnattava niihin tehtäviin, joissa palvelujen tarve kasvaa. Kun tavoitteena on, ettei henkilötyövuosien määrä kasva, on prosesseja ja työtehtäviä arvioitava uudelleen ja hyödynnettävä tekniikan tarjoamia mahdollisuuksia. Ammattitaitoinen ja osaava henkilöstö on laadukkaiden ja kilpailukykyisten palveluiden edellytys. On tärkeää, että henkilöstön osaaminen vastaa työn vaatimuksia. Koko henkilöstöllä on oikeus ja velvollisuus ylläpitää ja kehittää omaa osaamistaan. Oman työn kehittämisen on oltava osa jokaisen henkilön työtä. Tunnuslukuja Tehdyt ja ajan tasalla olevat tehtävien vaativuuden arvioinnit Määrällinen, laadullinen ja taloudellinen palkitseminen Henkilöstöinvestointien määrä (mm. koulutus, työterveyshuolto, työsuojelu, työpaikkaliikunta, työpaikkaruokailu) Sairauspoissaolot Toimialoittain määritellyt suoritemittarit Laadukas työelämä Työelämän ollessa laadukasta voi työyhteisö hyvin, asiakkaat ovat tyytyväisiä, palvelujen laatu on korkea ja työssä viihtyvyys lisääntyy. Hyvinvoivassa työyhteisössä työntekijät voivat hyödyntää omaa osaamistaan ja parhaita ominaisuuksiaan, mikä lisää työn mielekkyyttä. Työn mielekkyyttä lisää myös tieto oman työn vaikuttavuudesta ja merkityksestä kokonaisuuteen. Työn näkyväksi tekeminen edellyttää tehtyjä prosessikuvauksia. Työelämän laadukkuus perustuu hyvälle esimiestyölle. Kaupunki työnantajana huolehtii esimiestyön kehittämisestä ja esimiesten tukemisesta heidän työssään. Tulevaisuuden ja palvelutarpeen ennakointi painottaa esimiestyössä erityisesti osaamisen johtamista. Osaamisen 2
4 johtamisella tarkoitetaan osaamisen suunnittelua, ennakoimista, henkilöstön osaamisen hyödyntämistä ja oikeaa kohdentamista sekä osaamisen jatkuvaa kehittämistä. Tunnuslukuja Työhyvinvointikyselyjen tulokset Työhyvinvointimäärärahan määrä ja käyttö Viestintäkyselyn tulokset Esimieskoulutuksiin osallistuneiden määrä (%) Työtapaturmat ja ammattitaudit/-epäilyt Rekrytoinnissa onnistuminen Laadukkaiden palvelujen tuottamisen edellytys on osaava ja oikein mitoitettu henkilöstö. Rekrytoinnin onnistumiseen on panostettava systemaattisesti. Onnistuneella henkilöstöhankinnalla vahvistetaan osaamista ja luodaan edellytyksiä tuottavalle toiminnalle ja laadukkaille palveluille sekä hyvinvoivalle henkilöstölle. Hyvinvoiva henkilöstö on paras tapa viestiä hyvää työnantajakuvaa. Siksi työhyvinvointiin panostaminen on osa rekrytointisuunnittelua ja onnistunutta rekrytointia. Kiihtyvä eläköityminen tuo haasteita osaavan henkilöstön rekrytoinnille. Sekä Porvoon imago että kaupungin työnantajamaine ovat tärkeitä tekijöitä kilpailussa osaavasta työvoimasta. Hyvä työnantajamaine helpottaa uuden työvoiman rekrytointia. Se edellyttää ennen kaikkea hyvää työnantajatoimintaa, mutta myös rekrytointiviestinnällä ja kaupunkimarkkinoinnilla on keskeinen merkitys rekrytointiprosessin onnistumiselle. Tulevaisuudessa tarvitaan entistä enemmän ennakoivaa suunnittelua, rakenteiden uudistamista ja toimintatapamuutoksia. Nämä luovat uusia mahdollisuuksia, synnyttävät uusia mielenkiintoisia työtehtäviä ja tarjoavat henkilöstölle urakehitysmahdollisuuksia. Palveluiden kehittyminen edellyttää osaamisen monipuolistamista. Tunnuslukuja Vakanssien määrä vakanssiluettelossa Ajantasaiset tehtäväkuvaukset ja tehtävien vaativuuden arvioinnit, päivitykset/vuosi Hakijamäärä/paikka Rekrytointiprosessin kesto viikkoina Sisäinen tehtäväkierto 3
5 TAVOITTEET JA TOIMENPITEET Kehitämme toiminta- ja työtapoja tavoitteena tuloksellisuuden ja tuottavuuden parantaminen Henkilöstöä kannustetaan toimintaa ja tuloksellisuutta kehittäviin hankkeisiin, joiden avulla voidaan parantaa kustannustehokkuutta ja tuottavuutta. Tuloksellisuutta parannetaan arvioimalla ja tarkastelemalla säännöllisesti tehtäviä, työtapoja, prosesseja ja henkilöstön sijoittelua. Tuloksellista toimintaa tuetaan palkitsemisjärjestelmillä. Jatkuva kehittäminen on osa jokapäiväistä työtä. Toimintatapojen muutosten ei tarvitse aina olla suuria hankkeita vaan myös pienillä muutoksilla arkipäivässä parannetaan tuloksellisuutta. Kehittämistä voidaan tehdä myös erilaisina hankkeina tai projekteina. Projektien hallintaan hankitaan työkalu ja sen käyttö laajennetaan koko organisaatioon. Perehdyttäminen on laadukasta ja jatkuvaa. Hyvä perehdyttäminen on henkilöstöä motivoivaa ja se innostaa edelleen kehittämään omaa työtä. Perehdyttäminen huomioidaan uuden työntekijän aloittaessa ja työtehtävien, työolosuhteiden ja laitteiden muuttuessa. Hyviä perehdyttämiskäytäntöjä jaetaan organisaation sisällä. Työn kehittäminen on osa työyksiköiden jokapäiväistä toimintaa sekä aiheena työpaikkakokouksissa ja kehittämispäivissä. Työyhteisöjen kehittämispäiviä pidetään säännöllisesti. Kehittämispäivissä on mahdollisuus perusteellisemmin tarkastella yhdessä tapaa tehdä työtä ja työprosesseja sekä muuttaa niitä tarvittaessa. Työyksiköt toimivat energiatehokkaasti, mikä tarkoittaa resurssien säästäväistä käyttöä. Organisaatiossa on tähän tähtäävät yhdenmukaiset toimintatavat. Käytössä olevat työkoneet, laitteet ja työvälineet ovat tarkoituksenmukaiset. Vahvistamme luovuutta ja innostusta Yhteistyötä yli työpaikka-, tehtäväalue- ja toimialarajojen kehitetään. Luovuutta ja innostusta voidaan vahvistaa levittämällä olemassa olevia hyviä käytäntöjä. Henkilöstöä kannustetaan ehdottamaan ja kokeilemaan uusia toimintatapoja ennakkoluulottomasti. Todettujen hyvien käytäntöjen levittämiseksi avataan Intraan oma sivusto. Hyvien käytäntöjen jakamisella vahvistetaan henkilöstön osaamista ja ammattitaitoa. Luovuuden lisäämiseksi kaupungilla on selkeä ja arjessa toimiva aloitepalkkiojärjestelmä. Aloitetoiminnan tavoitteena on innostaa henkilöstöä työn ja työyhteisöjen kehittämiseen. Aloitetoiminta edistää myös henkilöstön yhteistyötä ja lisää henkilöstön mahdollisuutta vaikuttaa omaan työhönsä. Aloitetoimintamalli tunnetaan organisaatiossa ja siitä tiedotetaan aktiivisesti. Nykyinen aloitepalkkiomalli päivitetään ja palkkioita monipuolistetaan. Kehitämme palkkaus- ja palkitsemisjärjestelmiä Kaupungin palkkaus- ja palkitsemisjärjestelmä on oikeudenmukainen, kilpailukykyinen ja kannustava. Palkkaus- ja palkitsemisjärjestelmät tukevat henkilökohtaista kehittymistä ja tuloksellista toimintaa. Organisaatiossa on toimiva työn vaativuuden arviointi -järjestelmä, johon palkkaus perustuu. Tehtyjä arviointeja tarkastellaan ja päivitetään ajan tasalle säännöllisesti. 4
6 Tuloksellisuuden parantamiseksi kehitetään kannustinpalkkio- ja palkitsemisjärjestelmää. Järjestelmä on käytössä organisaation kaikilla tasoilla. Kannustinjärjestelmä rahoitetaan tuottavuuden lisääntymisestä syntyvillä säästöillä. Palkitseminen on sekä aineellista että aineetonta. Aineellisina palkitsemiskeinoina ovat käytössä henkilökohtaiset lisät, motivaatiolisät, aloitepalkkiot ja huomionosoitukset. Motivaatiolisää voidaan käyttää myös palkittaessa oikeasta asenteesta ja innostuneesta työtavasta. Uudeksi palkitsemiskeinoksi kehitetään työyhteisöpalkinto, joka osaltaan tukee työpaikan yhteistä luovuutta. Aineettomia palkitsemiskeinoja ovat esimerkiksi mahdollisuus osaamisen kehittämiseen, palautteen antaminen, tehtäväkierto ja työaikajoustot. Palkitsemisjärjestelmiä tarkastellaan ja kehitetään säännöllisesti yhteistyössä henkilöstön edustajien kanssa. Palkkaus- ja palkitsemisjärjestelmistä tiedotetaan aktiivisesti ja aiheesta järjestetään koulutusta esimiehille. Parannamme henkilöstön vaikutusmahdollisuuksia Tuloksellisuus lisääntyy ja työelämän laatu paranee, kun henkilöstöllä on mahdollisuus vaikuttaa omaan työhönsä. Henkilöstön vaikutusmahdollisuuksia kehitetään jatkuvasti. Aktiivisella ja säännöllisellä viestinnällä lisätään tietoa yhteistoimintajärjestelmästä ja mahdollisuuksista vaikuttaa sen kautta. Vaikutusmahdollisuus ja -velvollisuus on jokaisella työntekijällä. Paras tulos saadaan tekemällä asioita yhdessä. Työpaikkakokouksia pidetään säännöllisesti ja niitä kehitetään vuorovaikutteisiksi. Työpaikkakokouksissa henkilöstöllä on konkreettinen mahdollisuus osallistua työnkehittämiseen. Organisaatiossa on yhdenmukaiset ohjeet ja toimintaperiaatteet työpaikkakokousten pitämiselle. Työpaikkakokousten pitämistä seurataan toimialojen yhteistyöryhmässä. Kehityskeskustelussa työntekijällä ja viranhaltijalla on mahdollisuus vaikuttaa oman osaamisensa ja työnsä kehittämiseen. Kehityskeskustelu pidetään vähintään kerran vuodessa ja keskustelujen laatua kehitetään säännöllisellä koulutuksella. Henkilöstön osallistumis- ja vaikuttamismahdollisuuksia parannetaan uusien välineiden ja kanavien, esimerkiksi Intran avulla. Henkilötyövuosien määrän kasvu on tarkkaan harkittua Porvoon kaupungin henkilöstö on mitoitettu vastaamaan niitä vaatimuksia, joilla kaupunki pystyy tarjoamaan laadukkaat, oikein mitoitetut ja vähintään lakisääteiset palvelut asukkailleen. Henkilötyövuosien määrä pysyy ennallaan, ellei kaupungille tule uusia henkilöstön määrää kasvattavia tehtäviä. Henkilöstön osaamisen kehittämisessä varaudutaan palvelujen erilaisiin tuotantotapoihin ja -malleihin. Henkilöstön työpanosta on suunnattava niihin tehtäviin, joissa palvelujen tarve kasvaa. Tekniikan suomia mahdollisuuksia hyödynnetään tilanteissa ja palveluissa, joissa se on mahdollista. 5
7 Henkilöstösuunnittelu on johdonmukaista ja suunnitelmat laaditaan vuosittain talousarvion yhteydessä. Vakinaisiin ja pysyväisluonteisiin tehtäviin käytetään vakinaista henkilöstöä. Pitkän tähtäimen henkilöstösuunnittelussa eläköitymisiä tarkastellaan yli toimialarajojen. Kaupungilla on toimiva varhaisen välittämisen malli ja uudelleensijoitusohjeistus, jotka ovat käytössä laajasti. Sisäisellä liikkuvuudella ja tehtäväkierrolla voidaan joissain tilanteissa korvata uuden henkilön rekrytointi. Sairauspoissaolojen ennaltaehkäisy ja varhainen välittäminen lisäävät osaltaan tuloksellisuutta ja työyhteisön työhyvinvointia. Vähentämällä sairauspoissaoloja voimme tuottaa paremman palvelutason henkilöstömäärää lisäämättä. Varmistamme henkilöstön osaamisen Henkilöstön koulutustarve määritellään vuosittain kehityskeskustelussa. Samassa yhteydessä seurataan ja dokumentoidaan osaamisen kasvua koulutuksen jälkeen. Vastuu ammatillisen osaamisen kehittämisestä on toimialoilla ja tehtäväalueilla. Keskitetyn koulutuksen tarjoamisesta vastaa henkilöstöjohto. Organisaation kaikilla tasoilla on vuosittain laadittava koulutussuunnitelma. Henkilöstöjohto kokoaa vuosittain organisaation koulutussuunnitelmat yhteen ja laatii keskitetyn koulutuksen suunnitelman. Osaamisen kehittämisessä hyödynnetään organisaatiossa olemassa olevaa osaamista. Osaamisen kehittämisen keinoina voidaan käyttää esim. organisaation sisäistä tai ulkopuolista tehtäväkiertoa. Organisaatiossa käytössä olevilla koulutusstipendeillä kannustetaan henkilöstöä omaehtoiseen kouluttautumiseen. Vahvistamme työn mielekkyyttä ja parannamme työyhteisöjen toimivuutta Henkilöstön työssä viihtymistä mitataan säännöllisesti ja tulosten perusteella kehitetään työyhteisöjä suunnitellusti. Työhyvinvointikysely tehdään kolmen vuoden välein. Kyselyn tulosten perusteella laaditaan tehtäväalueille ja työpaikoille toimintaohjelma, jonka toteutumista seurataan järjestelmällisesti kaupungin yhteistoimintaelimissä. Tehdyistä toimenpiteistä viestitään aktiivisesti. Työyhteisöjen toimivuutta ja oikeudenmukaisuuden kokemusta lisätään yhdenmukaisilla ja selkeillä pelisäännöillä, jotka tunnetaan ja ovat käytössä koko organisaatiossa. Uusien työntekijöiden perehdyttäminen on laadukasta ja suunnitelmallista. Hyvä ja jatkuva perehdyttäminen takaa työnsujuvuuden myös muutostilanteissa. Organisaatioon on laadittu yleinen perehdyttämisohjeistus, jonka lisäksi työpaikoilla on oma ohjeistus. Kaupungin talousarvioon varataan vuosittain työhyvinvointimääräraha. Määrärahan käytön tavoitteena on työelämän laadun parantaminen. Rahojen käytössä ja niiden hyödyntämisessä esimerkiksi työpaikkojen häiriötilanteissa noudatetaan suunnitelmallisuutta ja tasapuolisuutta. Organisaatiosta pois lähtevien tai tehtävästä toiseen siirtyvien henkilöiden kanssa käydään lähtöhaastattelu. Lähtöhaastattelun tulosten perusteella voidaan kehittää työkäytäntöjä ja työyhteisöjä. 6
8 Viestimme avoimesti ja oikea-aikaisesti Organisaatiolle laaditaan sisäinen viestintäohje. Viestintäohjeessa on pelisäännöt ja toimintaohjeet sisäiselle viestinnälle. Sisäisen viestinnän kanavat ovat koko henkilöstön käytössä ja henkilöstöä ohjataan ja kannustetaan käyttämään niitä monipuolisesti ja aktiivisesti. Koko henkilöstölle suunnattu viestintäkysely tehdään säännöllisesti, ja viestintää kehitetään kyselystä saatujen tulosten pohjalta. Työpaikoilla pyritään avoimeen ilmapiiriin. Avoin viestintäilmapiiri poistaa mahdollisia olemassa olevia jännitteitä ja kannustaa työn kehittämiseen. Avoimella sisäisellä viestinnällä autetaan myös niin sanotun hiljaisen tiedon siirtymistä. Keinoina ilmapiirin avoimuuden lisäämiselle ovat esimiestyön kehittäminen ja työyhteisövalmennus. Tuemme esimiehiä heidän työssään Esimiestyön ja johtamisen periaatteet on määritelty ja sovittu. Esimiestyön kehittäminen on jatkuvaa ja kaupunki työnantajana parantaa esimiesten henkilöstöjohtamistaitoja järjestelmällisesti. Samanaikaisesti kehitetään myös koko henkilöstön työyhteisötaitoja. Esimiehiä koulutetaan osaamisen johtamiseen. Osaamisen johtamisella tarkoitetaan osaamisen suunnittelua, ennakoimista, henkilöstön osaamisen hyödyntämistä ja oikeaa kohdentamista sekä osaamisen jatkuvaa kehittämistä. Tämä parantaa myös tuloksellisuutta ja tuottavuutta ja lisää innovointia ja innostusta. Esimieskoulutuksen keinoja ovat esimerkiksi johtamisen erikoisammattitutkinto, kaupungin oma esimieskoulutus (ESKO) ja esimiesinfot. Esimieskoulutusta ja -valmennusta päivitetään ja uudistetaan säännöllisesti. Esimiehiä myös velvoitetaan osallistumaan koulutukseen. Esimiehiä tuetaan heidän työssään tarjoamalla työnohjausta ja vertaistukiryhmiä. Esimiesten rekrytoinnissa ja perehdyttämisessä hyödynnetään mentorointia. Henkilöstöjohto kokoaa Intraan esimiesten perehdyttämiskansion. Ennaltaehkäisemme työperäisiä sairauksia Kaupunki tarjoaa laadukkaita työterveyspalveluja, joilla pyritään ennaltaehkäisemään työperäisiä sairauksia ja minimoimaan niistä johtuvia poissaoloja. Henkilöstölle järjestetään säännöllisesti työhyvinvointikoulutusta sekä Voi hyvin -toimintaa. Organisaatiossa on toimiva varhaisen välittämisen malli, joka on aktiivisessa käytössä. Työsuojelun riskien arviointi on jatkuvaa. Arvioinneissa esiin tulleita riskejä ennakoidaan ja ehkäistään toteuttamalla tarvittavia toimenpiteitä. Työpaikkaselvityksiä tehdään säännöllisesti. Niistä vastaa työterveyshuolto ja ne toteutetaan yhdessä työpaikan edustajien kanssa. Selvityksissä esiin tulleiden mahdollisten epäkohtien korjaamiseksi tehdään toimenpidesuunnitelma. Toimenpiteiden toteutumista seurataan systemaattisesti. 7
9 Vaalimme hyvää työnantajamainetta Kaupunki huolehtii henkilöstön työhyvinvoinnista. Työhyvinvointiin ja työelämän laatuun vaikutetaan mielekkäillä työtehtävillä, laadukkaalla esimiestyöllä, hyvillä työterveyspalveluilla, työn joustavuudella ja monipuolisilla henkilöstöeduilla. Rekrytoinnit tehdään avoimesti, ja kaupunki kantaa myös yhteiskuntavastuuta ylläpitämällä monipuolisia työllisyyspalveluita. Rekrytoinnissa tehdään tiivistä yhteistyötä kaupunkimarkkinoinnin kanssa. Markkinoinnissa kerrotaan kaupungista hyvänä työnantajana. Tietoisuutta kaupungista hyvänä ja arvostettuna työnantajana lisätään osallistumalla rekrytointitapahtumiin, organisoimalla vierailuja oppilaitoksiin ja tekemällä yhteistyötä opintojen ohjauksesta vastaavien henkilöiden kanssa. Kaupungilla on kilpailukykyinen palkkaus verrattuna muihin metropolialueen kuntiin. Rekrytoinnissa on mahdollisuus käyttää rekrytointilisää. Ennakoimme rekrytointitarpeen Rekrytointitarve harkitaan ajan tasalla olevan henkilöstölaskelman ja henkilöstösuunnitelman pohjalta. Suunnitelmat tarkistetaan vuosittain talousarvion laadinnan yhteydessä. Käytössä on myös vakanssiluettelo, joka selkeyttää rekrytointia erityisesti sijaisten palkkaamisessa. Rekrytointi perustuu tehtyihin tulevaisuuden palvelujen tarpeen arviointiin ja osaamiskartoituksiin. Ennen rekrytoinnin aloittamista määritellään, millaista osaamista organisaatiossa ja avoimessa tehtävässä tarvitaan. Oppisopimusta hyödynnetään rekrytoinnissa sekä palkattaessa uutta henkilöstöä että olemassa olevan henkilöstön sisäisen liikkuvuuden lisäämisessä. Kaupunki aloittaa yhteistyön oppilaitosten kanssa kohdennettujen rekrytointitarpeiden toteuttamiseksi. Valmistaudumme monikulttuuriseen työyhteisöön ja palveluiden tarjoamiseen. Lisääntyvän monikulttuurisuuden asettamat uudet vaatimukset palvelujen järjestämiselle huomioidaan rekrytoinnissa. Kaupungin palveluksesta eläkkeelle jäänyt henkilöstö huomioidaan mahdollisena työvoimareservinä. Rekrytointiprosessin sujuvuus on tärkeä tekijä hyvän työnantajamaineen yllä pitämissä. Prosessit hoidetaan sähköisesti ja tehokkaasti. Hakijoille viestitään aktiivisesti prosessin aikana. Rekrytointiviestinnällä on keskeinen merkitys rekrytointiprosessin onnistumiselle. Viestintä on suunnitelmallista ja laadukasta ja linjassa kaupungin markkinointiviestinnän kanssa. Esimiesten rekrytointiosaamisella on iso merkitys rekrytoinnin onnistumiselle. Esimiehille järjestetään säännöllisesti rekrytointikoulutusta. Koulutuksessa huomioidaan kaikki rekrytointiprosessin vaiheet. Olemassa olevaa osaamista ja hyviä käytäntöjä levitetään organisaatioon suunnitelmallisesti. 8
10 Prosessikuvauksissa määritellään työprosessit, niihin sisältyvät tehtävät ja tarvittava osaaminen. Ajan tasalla olevat työprosessien kuvaukset helpottavat rekrytointia. Selkeän prosessikuvauksen perusteella työnantaja tietää, minkälaista osaamista työyksikössä ja avoimessa tehtävässä tarvitaan, mikä helpottaa rekrytoinnin suunnittelua. Hakijan näkökulmasta hyvin suunniteltu rekrytointi ja oikein laadittu hakuilmoitus selventävät, millaiseen tehtävään hän on hakemassa. Mahdollistamme sisäisen liikkuvuuden Yhtenä rekrytointikanavana on olemassa olevan henkilöstön mahdollisuus tehtäväkiertoon. Sisäisellä tehtäväkierrolla voidaan myös vähentää ulkoista rekrytointitarvetta ja kehittää henkilöstön osaamista. Sisäiseen liikkuvuuteen on koko organisaatiota koskeva selkeä ja tasapuolinen ohjeistus. Sisäiseen liikkuvuuteen suhtaudutaan positiivisesti. Organisaatiossa painotetaan yhteistä vastuuta uudelleensijoitusten onnistumisesta. Uudelleensijoitusten taloudelliset esteet kartoitetaan. Eläkeperusteisten maksujen jyvittäminen entisen ja uuden työyksikön kesken helpottaa uudelleensijoituksia. MUITA TUNNUSLUKUJA (seuranta vuosittain) Muista tunnusluvuista tehtäväalueet ja työyksiköt valitsevat yhdestä kolmeen heidän toimintaansa sopivaa tunnuslukua seurattavaksi. Hankkeet Työpaikkakokousten säännöllisyys Järjestetyt kehittämispäivät/-iltapäivät Energian- ja paperinkulutuksen seuranta Aloitteiden määrä ja aloitepalkinnot Maksetut kannustinpalkkiot Käytettyjen motivaatiolisien määrä Palkkavertailu metropolialueella Käydyt kehityskeskustelut Tehdyt osaamiskartoitukset Kuntalaisten osuus tiettyjen palveluiden piirissä verrattuna valtakunnalliseen tasoon Asiakastyytyväisyysmittausten tulokset Ostopalveluiden määrä Lakisääteisten palveluiden määrä suhteessa tarjottaviin palveluihin Varhennettujen eläkkeiden määrä Henkilöstökyselyssä esiin tulleet kehityskohteet ja niiden toteutuminen Koulutussuunnitelman ja raportoinnin mittarit Myönnetyt koulutusstipendit Koulutuspäivä/henkilö/vuosi Koulutusmäärärahojen osuus palkkasummasta Henkilöstön vaihtuvuus Käydyt kehityskeskustelut Työpaikkakokousten määrä Käytössä olevat monipuoliset sisäisen viestinnän kanavat, sivustojen käyntitilastot Sairaus- ja muut poissaolotilastot Toimenpiteiden seuranta (ennaltaehkäisy) Työterveyshuollon tilastot 9
11 Työsuojelun tilastot Tehdyt terveyskyselyt Tehdyt työpaikkaselvitykset Henkilöstösuunnitelman luvut Tehdyt ja ajantasaiset tehtävien vaativuuden arvioinnit Oppisopimusten määrä Imagomittausten tulokset Henkilöstön vaihtuvuus yksikkötasolla Käytetyt rekrytointilisät 10
Sisältö. 1 Visio Arvot Strategiset päämäärät... 3 Henkilöstöpoliittisen ohjelman visio... 3 Arvot... 3 Kaupungin strategiset päämäärät...
Henkilöstöpoliittinen ohjelma 2010 2013 Sisältö 1 Visio Arvot Strategiset päämäärät... 3 Henkilöstöpoliittisen ohjelman visio... 3 Arvot... 3 Kaupungin strategiset päämäärät... 3 2 Alkusanat... 4 3 Kaupungin
LisätiedotKannuksen kaupungin henkilöstöpoliittinen ohjelma vuosille 2015-2020
Kannuksen kaupungin henkilöstöpoliittinen ohjelma vuosille 2015-2020 Kaupunginvaltuusto 8.12.2014 Voimaan 1.1.2015 Henkilöstöpoliittinen ohjelma 2015 2020 1 Sisällysluettelo 1 Mikä on henkilöstöpoliittinen
LisätiedotKaupunkistrategian toteuttamisohjelma 5:
Kaupunkistrategian toteuttamisohjelma 5: Henkilöstöohjelma 2010-2013 16.11.2009 123 Kaupunginvaltuusto HENKILÖSTÖOHJELMA 1 Henkilöstöohjelman lähtökohdat Johtamisvisio Linjakas johtajuus ja yhteinen sävel.
LisätiedotHYVVÄÄ MET PRUUVAAMA TEHÄ, MUTTA RIIMAA PUKKAA TULEHMAAN
HYVVÄÄ MET PRUUVAAMA TEHÄ, MUTTA RIIMAA PUKKAA TULEHMAAN Kriittinen menestystekijä: Suunnitelmallinen henkilöstöpolitiikka Arviointikriteeri; henkilöstöstrategia ohjaa kunnan työnantajatoimintaa Tavoitteet
LisätiedotHENKILÖSTÖSTRATEGIA 2010-2017 ja sen toimintaohjelma 2010-2013
HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2010-2017 ja sen toimintaohjelma 2010-2013 Henkilöstövoimavarojen johtamisen ja kehittämisen strategiset päämäärät ja tavoitteet vuoteen 2017 sekä toimenpiteet vuoteen 2013 HENKILÖSTÖJOHTAMISEN
LisätiedotHENKILÖSTÖPOLITIIKAN HAASTEET HENKILÖSTÖN RIITTÄVYYS JA REKRYTOINTI HENKILÖSTÖN RIITTÄVYYS JA REKRYTOINTI. 25.9.2013 Outi Sonkeri, henkilöstöjohtaja
HENKILÖSTÖPOLITIIKAN KOHTI TEHOKASTA TERVEYDENHUOLLON KOKONAISUUTTA HUS:N VALTUUSTON LAIVASEMINAARI 24 26.9.2013 25.9.2013 Outi Sonkeri, henkilöstöjohtaja 1 2 HENKILÖSTÖN RIITTÄVYYS JA REKRYTOINTI Riittävä,
LisätiedotHENKILÖSTÖ- OHJELMA. Hyväksytty kaupunginvaltuustossa 5.11.2012 65
HENKILÖSTÖ- OHJELMA Hyväksytty kaupunginvaltuustossa 5.11.2012 65 1. STRATEGIA Henkilöstöohjelman taustalla ovat Haapajärven kaupunki-, elinkeino- ja konsernistrategiassa esitetyt asiat: Arvot, toiminta-ajatus
LisätiedotTyö tukee terveyttä. sivu 1
UUDENKAUPUNGIN HENKILÖSTÖ- STRATEGIA 2010- Työ tukee terveyttä sivu 1 SISÄLLYSLUETTELO 1. Mikä henkilöstöstrategia on? 3 2. Mihin henkilöstöstrategia perustuu? 4 3. Miten toteutamme kaupungin strategiaa?
LisätiedotMEILTÄHÄN TÄMÄ KÄY. Meillä osataan! reilu henki, parempi mieli! meillä tuetaan ja rohkaistaan! Avoimuus kunniaan! KEHITYMME JA KEHITÄMME YHDESSÄ!
Meillä osataan! VÄLITÄMME TOISISTAMME! Meillä on mahdollisuuksia! Avoimuus kunniaan! MEILTÄHÄN TÄMÄ KÄY. Henkilöstöjohtamisella huipulle Kuopion kaupungin henkilöstöohjelma 2012 2015 meillä tuetaan ja
LisätiedotKauniainen TYÖHYVINVOINTIOHJELMA
Kauniainen TYÖHYVINVOINTIOHJELMA 2018-2022 Työhyvinvointiohjelman painopistealueet 2018-2022 1.Yksilön ja työyhteisön kyvykkyydet lisääntyvät. 2.Johtaminen ja esimiestyö tukevat oppimista, vuorovaikutusta
LisätiedotMustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017
Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017 Yhteistyötoimikunta 14.4.2014 Henkilöstöjaosto 12.5.2014 Kunnanhallitus 16.6.2014 Kunnanvaltuusto 22.9.2014 Mustasaaren kunnassa rima on korkealla. Haluamme
LisätiedotHenkilöstösöhjelma vuösille
Henkilöstösöhjelma vuösille 2018-2020 Osa Viksu Akaa -kaupunkistrategiaa Yhteistyöstöimikunta 11.9.2018 Henkilöstösjaöstö 13.9.2018, 22.11.2018 Kaupunginhallitus Valtuustö HENKILÖSTÖOHJELMA 2018 2020 1.
LisätiedotKOKKOLAN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖOHJELMA
KOKKOLAN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖOHJELMA Hyväksytty kaupunginhallituksessa 18.5. 1 JOHDANTO Henkilöstöohjelmalla tuetaan Kokkolan kaupunkistrategian toteuttamista. Henkilöstöohjelmalla tuodaan näkyväksi kaupunkistrategian
LisätiedotJanakkalan kunnan työhyvinvoinnin kehittämissuunnitelma Hyväksytty Yhteistyöryhmä Kunnanhallitus Valtuusto 3.4.
Janakkalan kunnan työhyvinvoinnin kehittämissuunnitelma 2017-2020 Hyväksytty Yhteistyöryhmä 6.3.2017 Kunnanhallitus 13.3.2017 Valtuusto 3.4.2017 4.4.2017 1 TYÖHYVINVOINNIN VISIO Työhyvinvointi on MEIDÄN
LisätiedotTULOKSELLISEN TOIMINNAN KEHITTÄMISTÄ KOSKEVA SUOSITUS 2008. Hannu.tamminen@ttk.fi
TULOKSELLISEN TOIMINNAN KEHITTÄMISTÄ KOSKEVA SUOSITUS 2008 Hannu.tamminen@ttk.fi Taustaa Ohjausvälineet Lait Asetukset, ministeriön päätökset Keskusviraston suositukset Työmarkkinasopimukset Työmarkkinajärjestöjen
LisätiedotLOVIISAN KAUPUNKISTRATEGIA 2020 (ehdotus )
1 LOVIISAN KAUPUNKISTRATEGIA 2020 (ehdotus 1.12.2011) 1. LOVIISAN KAUPUNGIN VISIO 2020 Loviisa pieni kaupunki, suuria elämyksiä Loviisa on kehityskäytävää E18 hyödyntävä merenranta- ja maaseutukaupunki,
LisätiedotKemiönsaaren henkilöstöstrategia. Hyväksytty valtuustossa xx.xx.xxxx
Kemiönsaaren henkilöstöstrategia Hyväksytty valtuustossa xx.xx.xxxx Sisältö 1. Lähtökohdat 2. Rekrytointi 3. Johtaminen ja alaistaidot 4. Työhyvinvointi 5. Osaaminen ja palkitseminen 6. Arviointi ja seuranta
LisätiedotOsaava henkilöstö asiakaslähtöinen, tuloksekas toiminta ja vaikuttava palvelu. Henkilöstöstrategia vuosille
Osaava henkilöstö asiakaslähtöinen, tuloksekas toiminta ja vaikuttava palvelu Henkilöstöstrategia vuosille 2016 2018 1 2 Sisältö 1. Henkilöstöstrategiamme tarkoitus... 4 2. Henkilöstöstrategiamme päämäärä,
LisätiedotLOVIISAN KAUPUNKISTRATEGIA 2020 (luonnos )
1 LOVIISAN KAUPUNKISTRATEGIA 2020 (luonnos 27.10.2011) 1. LOVIISAN KAUPUNGIN VISIO 2020 Loviisa on kehityskäytävää E18 hyödyntävä merenranta- ja maaseutukaupunki, jossa korostuu hyvä elämänlaatu ja oma
LisätiedotJyväskylä sopimuksen avainkohdat - Henkilöstötoimikunta 8.10.2007 - Pertti Malkki Henkilöstöjohtaja
Jyväskylä sopimuksen avainkohdat - Henkilöstötoimikunta 8.10.2007 - Pertti Malkki Henkilöstöjohtaja Sisältö 1. Miksi Jyväskylä -sopimus? 2. Yhteistoiminta 3. Henkilöstösuunnittelu ja rekrytointi 4. Henkilöstön
LisätiedotTyöhyvinvointi on osa johtamista Kuntaseminaari. 29.11.2011 Hannu Tulensalo
Työhyvinvointi on osa johtamista Kuntaseminaari 29.11.2011 Hannu Tulensalo henkilöstöjohtaja 1 ASUKKAIDEN MENESTYMINEN Tarvetta vastaavat palvelut Asukkaiden omatoimisuus Vuorovaikutus TALOUS HALLINNASSA
Lisätiedotmonien makujen maustaja
monien makujen maustaja Maustaja Oy Elintarvikkeiden sopimusvalmistuskumppani 70 työntekijää Liikevaihto v. 2013 n. 16,0 milj. euroa Vienti noin 23 % liikevaihdosta Tuotanto ja toimistotilat, 6600 neliömetriä,
LisätiedotHOLLOLAN VALTUUSTO ON VUOSILLE KUNNAN UUSI VISIO ON JUUREVA ARVONA ON VASTUULLISUUS, JOKA TARKOITTAA SITÄ, ETTÄ
HOLLOLAN KUNNAN HENKILÖSTÖOHJELMA 2018-2021 HOLLOLAN VALTUUSTO ON HYVÄKSYNYT STRATEGIAN VUOSILLE 2018 2021. KUNNAN UUSI VISIO ON JUUREVA HOLLOLA PARAS KUNTA. ARVONA ON VASTUULLISUUS, JOKA TARKOITTAA SITÄ,
LisätiedotHenkilöstöohjelma. Kaupunkistrategiaa toteuttava kaupunginhallituksen toteutusohjelma vuosille 2006 2008. Kaupunginhallitus hyväksynyt 30.1.
Kaupunginhallitus hyväksynyt 30.1.2006 Henkilöstöohjelma Kaupunkistrategiaa toteuttava kaupunginhallituksen toteutusohjelma vuosille 2006 2008 KH 30.1.2006 Tampereen kaupunki Henkilöstöohjelma Toimintaympäristö
Lisätiedot2014-2016. Henkilöstöstrategia. Kirkkonummen kunta henkilöstöpalvelut
Dnro:53/01.00.00/2014 t 2014-2016 Henkilöstöstrategia Kunnanvaltuuston hyväksymä 16.6.2014 Kirkkonummen kunta henkilöstöpalvelut 1 Henkilöstöstrategia 2014 2016 Kunnallisen työmarkkinalaitoksen mukaan
LisätiedotFORSSAN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2010-2017. Henkilöstövoimavarojen johtamisen ja kehittämisen strategiset päämäärät ja tavoitteet vuoteen 2017
FORSSAN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2010-2017 Henkilöstövoimavarojen johtamisen ja kehittämisen strategiset päämäärät ja tavoitteet vuoteen 2017 HENKILÖSTÖJOHTAMISEN VISIOMME VUOTEEN 2017: Forssan kaupunki
LisätiedotJOHTAMISEN JA ESIMIESTYÖN KEHITTÄMINEN Hr-toimintana Vaasa
JOHTAMISEN JA ESIMIESTYÖN KEHITTÄMINEN Hr-toimintana Vaasa Hr-verkoston ideatyöpaja 2/2013 Kuntatyönantajat Helsinki Leena Kaunisto henkilöstöjohtaja, Ktm Työhyvinvointiohjelma 2009-2012: Tuottavuusohjelma
LisätiedotTyöhyvinvointi- ja työsuojeluyhteistyön haasteita
Työhyvinvointi- ja työsuojeluyhteistyön haasteita Erkki Auvinen, STTK 7. 4. 2 0 1 6 Työpaikan kehittämistä ei saa unohtaa vaikeinakaan aikoina Työpaikan kehittämistä ei saa haudata mukamas tärkeämpien
LisätiedotYliopistojen työhyvinvointikysely 2011 Biologian laitos tukihenkilöstö. Vastaajia 21
Yliopistojen työhyvinvointikysely 0 Biologian laitos tukihenkilöstö Vastaajia Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: 0 8 6 8% 6% % 8% Nainen Mies Biologian laitos, Muu henkilökunta,
LisätiedotLUOTTAMUSHENKILÖ- KOULUTUS
LUOTTAMUSHENKILÖ- KOULUTUS Henkilöstö palvelutuotannon voimavarana 31.8.2017 Raija Ranta, henkilöstöjohtaja-sosiaali-ja terveysjohtaja HENKILÖSTÖ / RAKENNE HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ 31.12.2016 Vakinaiset 3 177
LisätiedotFORSSA HIHAT HEILUMAAN. Henkilöstöohjelma. Yhteistoimintaryhmä 31.8.2015 Kaupunginhallitus 28.9.2015
FORSSA HIHAT HEILUMAAN 2020 Henkilöstöohjelma Yhteistoimintaryhmä 31.8.2015 Kaupunginhallitus 28.9.2015 Sisällys Henkilöstöohjelman tarkoitus... 3 Henkilöstöjohtamisen visio... 4 Henkilöstöjohtamisen periaatteet...
LisätiedotLARK alkutilannekartoitus
1 LARK alkutilannekartoitus 1 Toimintojen tarkastelu kokonaisuutena Suunnittelu Koulutuksen järjestäjällä on dokumentoitu toimintajärjestelmä, jonka avulla se suunnittelee ja ohjaa toimintaansa kokonaisvaltaisesti
LisätiedotESIMIES10 YHTEENVETOA TULOKSISTA: VAHVUUDET SEKÄ KEHITTÄMISKOHTEET
ESIMIES10 YHTEENVETOA TULOKSISTA: VAHVUUDET SEKÄ KEHITTÄMISKOHTEET Oulun kaupungin tavoitteet ja arvot 1. Olemme työyhteisössämme käyneet Oulun kaupunkistrategian läpi ja yhdessä pohtineet sitä, miten
LisätiedotJÄMPTI HOMMA. henkilöstöstrategia 2016KV 13.6.2011
JÄMPTI HOMMA. 2016 henkilöstöstrategia 2016KV 13.6.2011 Sisältö Henkilöstöstrategian tiivistelmä 3 1. Henkilöstöstrategian lähtökohdat ja tehtävä 3 2. Henkilöstöstrategian arvot 4 3. Henkilöstövisio 2016
LisätiedotOsaamisen hallinta ja kehittäminen. Turvallinen Pirkanmaa
Osaamisen hallinta ja kehittäminen tiedot kokemus kontaktit taidot henkinen ja fyysinen energia motivaatio henkilökohtaiset taidot arvot ja asenteet Yksilön osaaminen Lähde. Otala 2002 Osaaminen Tieto
LisätiedotKeski-Pohjanmaan ympäristöterveydenhuollon strategia
Luonnos Keski-Pohjanmaan ympäristöterveydenhuollon strategia Ympäristöterveyslautakunta Kokkolan kaupungin strategian rakenne (BSC) Toimivat palvelujen järjestämistavat Strategiset päämäärät Kriittiset
LisätiedotLapuan kaupunki. Henkilöstöstrategia 2015
Lapuan kaupunki Henkilöstöstrategia 2015 Visio Lapua on kasvava, energinen, toimivien palveluiden sekä monipuolisen kulttuurin ja viihtyisän ympäristön kaupunki. Kaupungin henkilöstö on asiantuntevaa,
LisätiedotHUS:n TYÖHYVINVOINTIOHJELMA. Hyvää työpäivää!
HUS:n TYÖHYVINVOINTIOHJELMA Hyvää työpäivää! HUS:N STRATEGIA JA ARVOT HYVÄÄ TYÖPÄIVÄÄ Johtaminen ja työprosessien kehittäminen Kehittymismahdollisuudet Henkilöstösuunnittelu, hallinta ja seuranta Yhteistoiminta
Lisätiedot29.9.2011 FINLANDIA-TALO. henkilöstöjohtaja
UUDISTA JA UUDISTU 2011 28. FINLANDIA-TALO Hannu Tulensalo henkilöstöjohtaja Työhyvinvoinnilla tuottavuutta vai tuottavuudella työhyvinvointia? Työhyvinvoinnin taloudellinen merkitys Helsingissä 2010 Työhyvinvointityössä
LisätiedotHenkilöstöstrategia 2014-2018
Henkilöstöstrategia 2014-2018 Liite 2: Tausta-aineisto Helsingin seudun liikenne -kuntayhtymä Sisältö 1. Perustehtävämme ja arvoperustamme 3 2. Henkilöstövisiomme 2018 ja strategiset tavoitteemme 4 3.
LisätiedotTyöyhteisön pelisäännöt - tuottavuutta työhyvinvoinnista
Työyhteisön pelisäännöt - tuottavuutta työhyvinvoinnista Jyväskylän kaupunki Henkilöstöhallinto Sisältö: 1. Henkilöstötyön keskeiset sisällöt 2. Miksi työyhteisön pelisäännöt? 3. Työhyvinvoinnin määritelmä
LisätiedotYliopistojen työhyvinvointikysely 2011 Biologian laitos opetus- ja tutkimushenkilöstö. Vastaajia 27
Yliopistojen työhyvinvointikysely 0 Biologian laitos opetus- ja tutkimushenkilöstö Vastaajia 7 Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: 66 0 8 6 6% 9% % 9% Nainen Mies Biologian
LisätiedotHenkilöstövisio 2025
Henkilöstövisio 2025 Kajaani on uudistumiskykyinen osaamis- ja palveluyhteisö, joka vahvistaa vuorovaikutteisella ja kestävällä tavalla tuottavuutta ja hyvinvointia. En usko, että kukaan meistä tekee 10
LisätiedotTyökykyjohtamisen tila
Työkykyjohtamisen tila Kaari-laskurin lisäanalyysipalvelussa tehdään Kevan asiantuntijoiden arviointi siitä, miten organisaation työkykyjohtamisen toimintatavat tukevat työkyvyttömyyskustannusten hallintaa.
LisätiedotYliopistojen työhyvinvointikysely Biologian laitos. Vastaajia 47
Yliopistojen työhyvinvointikysely 0 Biologian laitos Vastaajia 7 Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: LuTK 06, Biologian laitos 9 00% 80% 60% % 6% 0% 0% % 0% 0% Nainen Mies
LisätiedotHenkilöstöstrategia 2010 2013
Henkilöstöstrategia 2010 2013 1 Henkilöstöstrategia avuksi johtamiseen Henkilöstöstrategia on väline Raision kaupungin henkilöstöpolitiikan kehittämiseen. Se toteuttaa osaltaan kaupungin strategiaa. Henkilöstöstrategia
LisätiedotHOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöohjelma 2013-2016 Henkilöstöpolitiikan ja henkilöstötyön linjaukset
HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöohjelma 2013-2016 Henkilöstöohjelma Henkilöstöohjelmassa esitetään henkilöstövoimavarojen johtamisen strategiset linjaukset ja keskeiset toimenpiteet. Henkilöstöohjelman lähtökohtana
LisätiedotRAISION KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2014 2017. Raisio KASVUN PAIKKA
RAISION KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2014 2017 Raisio KASVUN PAIKKA TULEVIEN VUOSIEN HENKILÖSTÖHALLINNOLLISIA HAASTEITA Niukat taloudelliset resurssit Henkilöstön eläköityminen Henkilöstön saatavuus ja
LisätiedotHenkilöstökustannukset kuriin hyvällä henkilöstöjohtamisella henkilöstösuunnittelu työterveys osaamisen kehittäminen, monta hyvää alkua
Henkilöstökustannukset kuriin hyvällä henkilöstöjohtamisella henkilöstösuunnittelu työterveys osaamisen kehittäminen, monta hyvää alkua Elisa Vahteristo Länsirannikon koulutus Oy WinNova AMKE 28.10.2015
LisätiedotJyväskylän kaupungin viestinnän linjaukset
Jyväskylän kaupungin viestinnän linjaukset Hyväksytty kaupunginhallituksessa 18.12.2006 Helinä Mäenpää viestintäpäällikkö Jyväskylän kaupungin viestinnän tavoite Viestintä tukee tasapuolista tiedonsaantia,
LisätiedotTyöhyvinvointikysely 2011 Oulun yliopisto / Muut yliopistot
Työhyvinvointikysely 2011 n yliopisto / Muut yliopistot Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: 1215 100% 80% 60% 55% 60% 40% 45% 40% 20% 0% Nainen (KA: 1.452, Hajonta: 1.117)
LisätiedotKhall liite nro 3. TYÖHYVINVOINTISUUNNITELMA Padasjoen kunta Kunnanhallitus
Khall. 07.05.2018 78 liite nro 3. TYÖHYVINVOINTISUUNNITELMA Padasjoen kunta Kunnanhallitus 7.5.2018 Khall. 07.05.2018 78 liite nro 3. JOHDANTO Työhyvinvoinnin edistäminen on olennainen osa tuloksellista
LisätiedotHyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri
Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, 10.12.2013 Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri 1 Johtamisverkosto selvittää, kokoaa, kehittää ja jakaa johtamisen ja esimiestyön hyviä käytäntöjä
LisätiedotTyöhyvinvoinnin kohtaamispaikka sähköinen työalusta työhyvinvoinnista vastaaville
Työhyvinvoinnin kohtaamispaikka sähköinen työalusta työhyvinvoinnista vastaaville Jarna Savolainen Asiantuntija, Työhyvinvoinnin palvelut Finnsec-messut 13.10.2011 Työhyvinvoinnin tinkimätön rakentaja
LisätiedotTTK kouluttaa. www.ttk.fi / Koulutuskalenteri Koulutus- ja kehittämispalvelut
TTK kouluttaa www.ttk.fi / Koulutuskalenteri Koulutus- ja kehittämispalvelut Päivi Rauramo 2010 Ristiriidoista ratkaisuihin Koulutuksessa perehdytään ristiriitojen syntyyn ja ihmisten erilaisuuteen, ristiriitatilanteissa
LisätiedotStrategisen työhyvinvoinnin johtaminen
Marjaana Suutarinen / 7.11.2013 Strategisen työhyvinvoinnin johtaminen Strategisen työhyvinvoinnin sisältö Työhyvinvointistrategiassa yhdistyvät Työ- ja ympäristöturvallisuus Työterveys ja työhyvinvointi
LisätiedotKajaanin kaupungin. henkilöstöohjelma 2013-2016
Kajaanin kaupungin henkilöstöohjelma 2013-2016 Kajaanin kaupungin toimialojen, tulosalueiden ja liikelaitosten strategian perustan muodostavat perustehtävä, arvot ja visio. Perustehtävä kuvaa kaupunkiorganisaation
LisätiedotLopen kunta HENKILÖSTÖOHJELMA 2011-2013. Käsittely: Yhteistyötoimikunta 26.1.2011 ( 3) Henkilöstöasiaintoimikunta 17.2.2011 ( 1)
Lopen kunta HENKILÖSTÖOHJELMA 2011-2013 Käsittely: Yhteistyötoimikunta 26.1.2011 ( 3) Henkilöstöasiaintoimikunta 17.2.2011 ( 1) SISÄLLYSLUETTELO LOPEN KUNTASTRATEGIAN HENKILÖSTÖOHJELMA 2011-2013... 1 LOPEN
LisätiedotHyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi
Hyvinvointia työstä Työhyvinvoinnin tilannekuva - Työnantajan nykyiset tiedot ja taidot toimintaan Rauno Pääkkönen Elina Ravantti Selvityksen tarkoitus ja toteutus Muodostaa käsitys mitä työhyvinvoinnilla
LisätiedotRovaniemen kaupungin Tilaliikelaitoksen strategia 2017
Rovaniemen kaupungin Tilaliikelaitoksen strategia 2017 Tilannekatsaus Johtokunta 26.4.2017 Arvot Strategian toteuttaminen perustuu Rovaniemen kaupungin yhteisiin arvoihin Osallisuus Luovuus Turvallisuus
LisätiedotTyöntekijän työkyvyn tukeminen ja käytännön ratkaisut. Tanja Rokkanen, asiantuntijalääkäri
Työntekijän työkyvyn tukeminen ja käytännön ratkaisut Tanja Rokkanen, asiantuntijalääkäri Varma: Osuvia työeläkevakuuttamisen palveluja Peruspalvelut: lakisääteiset vakuutus- ja eläkepalvelut, työeläkekuntoutus
LisätiedotToivakan kunnan koulutussuunnitelma 2014. Käsitelty Johtoryhmässä 22.8.2014 Hyväksytty YT-toimikunnassa 27.8.2014
Toivakan kunnan koulutussuunnitelma 2014 Käsitelty Johtoryhmässä 22.8.2014 Hyväksytty YT-toimikunnassa 27.8.2014 Tiedoksi kunnanhallitukselle 15.9.2014 Toivakan kunnan koulutussuunnitelma 2014 1 (4) Toivakan
LisätiedotHenkilöstöjohdon rooli ja organisaation tiedonhallinta
Henkilöstöjohdon rooli ja organisaation tiedonhallinta Strateginen työhyvinvointijohtaminen kunta-alalla Pauli Forma Henkilöstöjohtamisen seminaari 9.4.2013 Perustuu Kevan julkaisuun 1/2013 (Pauli Forma,
LisätiedotStrategia KUMPPANUUDELLA OSAAMISTA JA HYVINVOINTIA RIVERIA.FI POHJOIS-KARJALAN KOULUTUSKUNTAYHTYMÄ
Strategia 2018 2021 KUMPPANUUDELLA OSAAMISTA JA HYVINVOINTIA RIVERIA.FI POHJOIS-KARJALAN KOULUTUSKUNTAYHTYMÄ Toimintaympäristön muutos Pohjois-Karjalan maakunta Työllisyysasteen parantaminen on keskeisin
LisätiedotHenkilöstöjohtaja Leena Kaunisto
16.5.2017 Henkilöstöjohtaja Leena Kaunisto Suunnitelmasta tiedottaminen Suunnitelman toteuttaminen edellyttää sekä johdon että henkilöstön sitoutumista tasaarvo- ja yhdenvertaisuus-työhön. Työyksiköitä
LisätiedotMiten tukea työurien jatkamista työpaikoilla?
Miten tukea työurien jatkamista työpaikoilla? Mistä työhyvinvointi koostuu? Työhyvinvointiryhmä tämä ryhmä perustettiin 2009 ryhmään kuuluu 13 kaupungin työntekijää - edustus kaikilta toimialoilta, työterveyshuollosta,
LisätiedotJUANKOSKEN KAUPUNGIN TYÖSUOJELUN TOIMINTAOHJELMA VUOSILLE 2014-2016
1 JUANKOSKEN KAUPUNKI TYÖSUOJELU JUANKOSKEN KAUPUNGIN TYÖSUOJELUN TOIMINTAOHJELMA VUOSILLE 2014-2016 1. TOIMINTAOHJELMAN MERKITYS JA TAVOITE Juankosken kaupungin työsuojelun toimintasuunnitelman tarkoituksena
LisätiedotKasvun ja oppimisen lautakunta Liite nro 1 (1/9)
Liite nro 1 (1/9) Toimiala: Kasvu ja oppiminen Vetovoimainen, uudistuva ja kehittyvä Äänekoski Asiakas Toimialojen asiakastyytyväisyyskysely 3,7 3,7 3,9 3,9 3,9 4 Keskeisiä toimenpiteitä n saavuttamiseksi:
LisätiedotHENKILÖSTÖSTRATEGIA 2012-2015
HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2012-2015 Pohjois-Karjalan koulutuskuntayhtymän henkilöstöstrategia on johtamisen ja koko henkilöstön työväline, jonka avulla henkilöstöjohtamista ja työyhteisön toimintaa suunnataan
LisätiedotTyöhyvinvointi ja johtaminen
Työhyvinvointi ja johtaminen Minna Kohmo, Henki-Tapiola 30.11.2011 23.11.2011 1 Tämä on Tapiola Noin 3 000 tapiolalaista palvelee noin 960 000 kuluttaja-asiakasta 63 000 yrittäjää 60 000 maa- ja metsätalousasiakasta
LisätiedotOrganisaation tuottavuus on ihmisten hyvinvointia
Organisaation tuottavuus on ihmisten hyvinvointia Terveyttä yksilöille, tuottavuutta yritykselle ja hyvinvointia työyhteisölle Ossi Aura Työhyvinvoinnin tutkimus- ja kehitysjohtaja, fil.tri Alustuksen
LisätiedotSAKU-strategia
1 (6) SAKU-strategia 2012 2016 Sisältö: 1. TOIMINTA-AJATUS 2. TOIMINTAPERIAATTEET 3. VISIO 3.1 Visio 2016 3.2 Vision mukaiset päämäärät 3.3 Tavoitteet ja menestystekijät 1. TOIMINTA-AJATUS SAKU ry edistää
LisätiedotTuloksellinen kunta on kaikkien etu
Tuloksellinen kunta on kaikkien etu Tuloksellinen kunta on kaikkien etu Tulevaisuuden kunnalliset palvelut perustuvat kestävään tuottavuuskehitykseen ja vastuulliseen työelämään. Tämä tarkoittaa työelämän
LisätiedotHenkilöstösuunnittelu: mitä, miksi, miten
Henkilöstösuunnittelu: mitä, miksi, miten Henkilöstösuunnittelu tulevaisuuden toiminnan suuntaajana - teema-aamupäivä Juha Eskelinen, KTT Melkior Oy 23.9.2015 Viestit 2 Haasteina kiristynyt talous, teknologiamurros,
LisätiedotOSAAMISEN KEHITTÄMISEN STRATEGIA
POLIISIN POLIISIN TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA OSAAMISEN KEHITTÄMISEN STRATEGIA 2017 2019 POLIISIN OSAAMISEN KEHITTÄMISEN STRATEGIA Toimintaympäristön muutostekijät Keskeisiä muutostekijöitä
LisätiedotTuloksellisuuserä 1.9.2010. Akavan Erityisalojen linjauksia
Tuloksellisuuserä 1.9.2010 Akavan Erityisalojen linjauksia Linjauksia Järjestelyerän käytöstä sovitaan paikallisesti järjestöjen edustajien ja työnantajan kesken Työnantajan tarjottava tuloksellisuushankkeita
LisätiedotKOKKOLAN Karleby stad
Kokkolan kaupungin henkilöstöstrategia 2010 2013 Henkilöstöstrategia tukee ja auttaa koko kaupungin strategian toteutumista. Se perustuu erityisesti strategian näkökulman Osaava henkilöstö ja uudistuminen
LisätiedotForssan kaupungin ja kaupungin henkilöstöjärjestöjen välinen HENKILÖSTÖSOPIMUS 2011 2012
Forssan kaupungin ja kaupungin henkilöstöjärjestöjen välinen HENKILÖSTÖSOPIMUS 2011 2012 Yhteistoimintaryhmä 29.11.2010 Kaupunginhallitus 29.11.2010 Kaupunginvaltuusto 13.12.2010 Sisällysluettelo 1. Edellisen
LisätiedotPOLIISIN OSAAMISEN KEHITTÄMISEN STRATEGIA
POLIISIN OSAAMISEN KEHITTÄMISEN STRATEGIA TOIMINTAYMPÄRISTÖN MUUTOSTEKIJÄT Keskeisiä muutostekijöitä poliisin toimintaympäristössä ja niiden vaikutuksia osaamistarpeisiin ovat: niukkenevat toiminnalliset
LisätiedotHenkilöstö strategisena voimavarana: henkilöstösuunnitelma toiminnan tuloksellisuuden tukena
Henkilöstö strategisena voimavarana: henkilöstösuunnitelma toiminnan tuloksellisuuden tukena Kirteko-verkostotapaaminen Oili Marttila Kirkon työmarkkinaosasto 11/2016 Henkilöstösuunnitelma -Yksi vai useampia
LisätiedotRakennusteollisuuden työturvallisuuskannanotto. RATUKE-seminaari , Kansallismuseo Tarmo Pipatti
Rakennusteollisuuden työturvallisuuskannanotto RATUKE-seminaari 11.11.2010, Kansallismuseo Tarmo Pipatti Työturvallisuuskannanotto 2010-2015 :n hallitus asetti vuoden 2010 alussa tavoitteen, jonka mukaan
LisätiedotJohtoryhmä Työsuojelutoimikunta Yhteistyötoimikunta Henkilöstöjaosto
Johtoryhmä 8.9.2014 Työsuojelutoimikunta 1.10.2014 Yhteistyötoimikunta 7.10.2014 Henkilöstöjaosto 27.10.2014 1 SAIRAUSPOISSAOLOJEN HALLINTA Sairauspoissaolo tarkoittaa työstä poissaoloa sairaudesta, vammasta
LisätiedotTyöhyvinvointia ja työkykyä rakentamassa Helsingissä
Työhyvinvointia ja työkykyä rakentamassa Helsingissä Titi Heikkilä Työhyvinvointipäällikkö Helsinki Suomi 100 johtamisseminaari 24.11.2017 Esityksen sisältö Lyhyt esittely Helsinki Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin
LisätiedotHENKILÖSTÖSTRATEGIAN TOIMINTAOHJELMA 2010-2013
FORSSAN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIAN TOIMINTAOHJELMA 2010-2013 Kaupungin toimialojen ja palveluyksiköiden konkreettiset toimenpiteet vuoteen 2013 JOHTAMISEN toimenpiteet Olemme päättäneet, että Järjestämme
Lisätiedot. AMMATTIMAINEN................ JOHTAMISTAPA............. Osallistava johtajuus henkilöstön edustus kaikissa johtoryhmissä esimiehiä arvioidaan säännönmukaisesti kehityskeskustelut käydään vähintään joka
LisätiedotHENKILÖSTÖ 2010. Hyvinvointi Tavoitteena hyvä työkyky ja toimivat työyhteisöt. Palkitseminen Tavoitteena kannustavuus ja oikeudenmukaisuus
TK-10-1635-03 HENKILÖSTÖ 2010 Toimintastrategia Valtion henkilöstöpolitiikan linja Valtioneuvoston periaatepäätös Henkilöstö 2010 Henkilöstö on menestyksen tekijä Osaaminen uudistuminen ja osaamisen turvaaminen
LisätiedotTyöhyvinvoinnin yhteistyökumppanuus Savonlinnan kaupunki
Työhyvinvoinnin yhteistyökumppanuus Savonlinnan kaupunki Työstä terveyttä ja elinvoimaa! -seminaari 23.4.2015 Kruunupuisto Henkilöstösihteeri Susanna Laine Sisältö Strategia Henkilöstö Työhyvinvointiohjelma
LisätiedotTyöpaikan keinot työkyvyn tukemisessa maatilalla
Työpaikan keinot työkyvyn tukemisessa maatilalla Porvoo 8.4.2014 Kuninkaantien työterveys JAMIT-hanke, Kuntoutussäätiö Marja Heikkilä Projektisuunnittelija JAMIT -hanke Tavoitteena on edistää työhyvinvointia
LisätiedotTYÖHYVINVOINTISUUNNITELMA
Sivistysltk 13.1.2015 4 liite nro 1. Khall. 2.2.2015 11 liite nro 1. TYÖHYVINVOINTISUUNNITELMA Padasjoki, sivistystoimi JOHDANTO Työhyvinvoinnin edistäminen on olennainen osa tuloksellista henkilöstöjohtamista.
LisätiedotHENKILÖSTÖSTRATEGIA 2011 2016 KAARINA ON TYÖPAIKKA JOSSA JOKAINEN TIETÄÄ TEHTÄVÄNSÄ JA VASTUUNSA JA ON YLPEÄ TYÖSTÄÄN!
HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2011 2016 KAARINA ON TYÖPAIKKA JOSSA JOKAINEN TIETÄÄ TEHTÄVÄNSÄ JA VASTUUNSA JA ON YLPEÄ TYÖSTÄÄN! HENKILÖSTÖSTRATEGIA Vie kaupunkia kohti visiota Kertoo, millainen työnantaja haluamme
LisätiedotHenkilöstötoimikunta 23.2.2012
Henkilöstötoimikunta 23.2.2012 HELSINGIN JA UUDENMAAN SAIRAANHOITOPIIRIN KUNTAYHTYMÄN TASA-ARVO- JA YH- DENVERTAI SUUSSUUNNITELMA 2010 2013 - seuranta 2012 HUS:n tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma
LisätiedotTyöhyvinvointi yksilö - yritys verkostot
Työhyvinvointi yksilö - yritys verkostot Timo Makkonen Lappeenranta 18.1.2017 Hilkka Halla 29.9.2017 1 Sisältö Työhyvinvointi? Poissaolojen ja tuottamattoman työn hinta Mitä tehtävissä yrityksessä? Verkostot
LisätiedotHOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöstrategia 2025 Henkilöstöpolitiikan ja henkilöstötyön linjaukset
HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöstrategia 2025 Visiomme 2025 Olemme osana Lahden aluetta tulevaisuutta innovatiivisesti rakentava, vetovoimainen ja ammattilaisiaan arvostava työpaikka Strateginen päämäärämme
LisätiedotTurvallinen ja kriisinkestävä Suomi Pelastustoimen strategia 2025
Turvallinen ja kriisinkestävä Suomi Pelastustoimen strategia 2025 Pelastusylijohtaja Esko Koskinen 25.5.2016 Pelastustoimen visio 2025: Turvallinen ja kriisinkestävä Suomi - yhteistyössä. 26.5.2016 2 Toiminta-ajatus:
LisätiedotHenkilöstö strategisena voimavarana
Henkilöstö strategisena voimavarana - henkilöstösuunnitelmat toiminnan tuloksellisuuden tukena Terttu Malo Kirkon koulutuskeskus Henkilöstö strategisena voimavarana - lähtökohta Toimintaympäristöjen muutokset
LisätiedotHenkilöstöstrategia 2017 Pyhännän kunta
Henkilöstöstrategia 2017 Pyhännän kunta Henkilöstöstrategiasta Tämä strategia on laadittu koko henkilöstötoiminnan perustaksi. Strategia ulottuu vuoteen 2017 saakka, kuten Pyhännän kuntastrategiakin. Tässä
Lisätiedot12.1.2015. 1. Palvelu on helposti saatavaa, asiakaslähtöistä ja turvallista
1 (4) HOITO- JA HOIVATYÖN TOIMINTAOHJELMA 2015-2016 Väestön ikääntyminen, palvelu- ja kuntarakenteen muutos, palveluiden uudistamistarve, väestön tarpeisiin vastaavuus, kilpailu osaavasta työvoimasta ja
LisätiedotPirkkalan valtuustoryhmien HALLITUSOHJELMA
Pirkkalan valtuustoryhmien HALLITUSOHJELMA 1 2 Hallitusohjelman tarkoitus ja merkitys Pirkkalan pormestarimalliin kuuluu toimintatapa, jossa uusi pormestari ryhtyy heti valintansa jälkeen kokoamaan hallitusohjelmaa.
LisätiedotUudista ja uudistu 2011
Uudista ja uudistu 2011 Kaikki mitä työhyvinvointiisi tarvitset? Työkykyriskeistä työhyvinvointiin Elina Taipale Are Oy 1 Puheenvuoron tavoitteet Osoittaa, että työkykyriskeihin keskittyminen tarjoaa hyvän
LisätiedotHENKILÖSTÖVOIMAVAROJEN JOHTAMINEN MUUTOKSESSA
HENKILÖSTÖVOIMAVAROJEN JOHTAMINEN MUUTOKSESSA Prof. Riitta Viitala Henkilöstöjohtamisen tutkimusryhmä Vaasan yliopisto Kuntamarkkinat 15.9.2016 HAASTEENA MUUTOSTIHENTYMÄ Toiminnot, prosessit ja toimintamallit
Lisätiedot