Henkilöstöraportti 2016

Transkriptio

1 Henkilöstöraportti 2016

2 2 Henkilöstöraportti 2016 Kasvispohjaisten ruokalastkaisujen edelläkävijäksi 3 Vastuuta henkilöstöstä 4 Henkilöstöjohtaminen 4 Vuoden 2016 pääkohdat 4 Osaamisen ja johtamisen kehittäminen 6 Työhyvinvoinnin ja -turvallisuuden kehittäminen 7 Henkilöstörakenne 8

3 Kasvipohjaisten ruokaratkaisujen edelläkävijäksi 3 Yhä useampi valitsee lautaselleen kasviksia ja kasvispainotteisia ruokia. Kasvikset edustavat hyvän maun ja terveellisyyden lisäksi valintaa kestävän kehityksen puolesta. Apetitilla on kokemusta kotimaisten kasvisten viljelyttämisestä ja jalostamisesta jo yli 60 vuoden ajalta. Tänään panostamme laatuun, uudistumiseen ja uusien ruokaratkaisuiden kehittämiseen vahvemmin kuin koskaan aiemmin. Haluamme olla kasvisten ykkönen. Ruokaratkaisut Ruokaratkaisut-liiketoimintaan kuuluvat vihannes- ja ruokapakasteet, tuoreet käyttövalmiit kasvikset sekä palvelumyynti. Tavoitteena on olla johtava brändi kasvipohjaisissa ruokaratkaisuissa. Suurin osa pakastamistamme kasviksista viljellään Apetit sopimusviljelijöiden tiloilla Satakunnassa, ainutlaatuisen Vastuuviljely menetelmän mukaan Viljakauppa Toimimme aktiivisesti vilja-, öljykasvi- ja rehuraaka-ainemarkkinoilla. Tarjoamme erinomaista asiakaspalvelua ja työkalut sekä ostajille että myyjille. Päämarkkina-alueemme on Euroopan Unioni ja erityisesti Suomi, mutta kauppaa käydään kansainvälisesti. Menestyksemme perustuu monipuoliseen osaamiseen, kokemukseen ja vahvaan markkinatuntemukseen. Öljykasvituotteet Olemme Suomen merkittävin kasviöljyjen ja öljykasvipohjaisten rehujen jalostaja. Kirkkonummella sijaitseva öljynpuristamomme hyödyntää öljykasvisiemenistä 99,9 prosenttia jalostaen niistä laadukkaita ja myös erittäin korkean jalostusarvon tuotteita niin ihmis- kuin eläinravitsemukseen. Kalajalosteet Jalostamme Kuopion Kelloniemessä Norjan lohta ja kirjolohta monenlaisiksi herkuiksi, pääosin kaupan omille merkeille. Konserniyhtiö Maritim Food Group jalostaa ja myy Norjassa ja Ruotsissa monipuolisia kala- ja äyriäistuotteita. Kalajalosteissa tavoitteena on olla paras kumppani laatua ja luotettavuutta arvostavalle asiakkaalle. Konserniin kuuluu lisäksi osakkuusyhtiö Sucros Oy (omistusosuus 20 %) joka valmistaa, myy ja markkinoi suomalaisesta sokerijuurikkaasta valmistettua sokeria elintarviketeollisuudelle, vähittäiskaupalle ja myyntiin.

4 4 Vastuuta henkilöstöstä Henkilöstöjohtaminen Henkilöstöjohtamisen avainalueet Apetit-konsernissa ovat osaamisen kehittäminen, työhyvinvoinnin edistäminen sekä johtamisen kehittäminen. Konsernin ja liiketoimintojen strategiset päämäärät määrittävät tietoja ja taitoja, joihin kyvykkyyksien kehittämisessä panostetaan. Ihmisten ammattitaitoa ja osaamista kehitetään koulutuksin, rekrytoinnein, varamiesjärjestelyin ja tehtäväkierroin. Työelämän muutos edellyttää esimiehiltä uudenlaisia vuorovaikutus- ja muutosjohtamistaitoja, joita parannetaan muun muassa esimiesvalmennuksissa ja liiketoimintatason strategiapäivillä. Työhyvinvoinnin edistäminen perustuu apetitlaisten keskinäiseen arvostukseen kaikilla organisaatiotasoilla ja hyvän työilmapiirin rakentamiseen yhdessä. Lisäksi keskitytään työturvallisuuden jatkuvaan parantamiseen sekä varmistetaan mahdollisimman aikainen puuttuminen mahdollisiin poikkeamiin Johtamisen kehi äminen Osaamisen kehi äminen Työhyvinvoinnin edistäminen Vuoden 2016 pääkohdat Apetitin henkilöstöstrategiaa uudistettiin tukemaan strategiakauden tavoitteiden toteuttamista. Henkilöstöstrategian tavoitteena on vahvistaa yhteisen Apetitin rakentumiselle. Sen painopisteitä ovat: tunnettuus ja kiinnostavuus työnantajana, kannustava ilmapiiri turvallisessa työympäristössä, innostava tavoitteellinen johtaminen, parhaat ja oikeat osaamiset ja kyvykkyydet sekä rohkea innovointi- ja kokeilukulttuuri. Vuoden 2016 keskeisiä teemoja olivat esimiestyön ja osaamisen vahvistaminen ja terveysjohtamisen sekä työturvallisuuskulttuurin kehittäminen. Työturvallisuuskulttuurin kehittäminen on nostettu yhdeksi pääteemaksi vuosien aikana. Työturvallisuuden viestintää, johtamisjärjestelmää ja kulttuuria ryhdyttiin määrätietoisesti uudistamaan vuoden aikana. Kullekin vuosikvartaalille määriteltiin oma turvallisuusteema, jonka merkitystä oman työn kannalta käytiin läpi esimiehen kanssa keskustelemalla. Lisäksi konsernin kaikkien toimipisteiden työsuojelutoimikuntien toiminta yhtenäistettiin niin, että oleelliset työturvallisuuskulttuuria kehittävät asiat tavoittavat jatkossa kaikki paikkakunnat tehokkaasti ja tasavertaisesti. Työtapaturmien määrässä on merkittäviä eroja eri paikkakuntien, työtehtävien ja yksiköiden välillä. Tämän seurauksena turvallisuuskulttuuria ryhdyttiin vahvistamaan määrätietoisesti ja aiempaa systemaattisemmin. Tavoitteena on saada jokainen Apetit-yksikkö samalle tasolle parhaiden ja turvallisimpien yksiköiden tasolle.

5 5 Vuoden alussa esiteltiin yhtenäinen, konserninlaajuinen terveysjohtamisen malli. Sen keskeisiä uudistuksia ovat terveysjohtamista tukeva uudistettu aktiivisen tuen malli, uudistettu työterveyshuollon toimintasuunnitelma, terveyskyselyt ja terveyden edistämisen ohjelmat. Koko henkilöstön yhteinen terveyspuhelin palvelee äkillisissä sairastumisissa ja lyhyissä poissaoloissa. Palkkoja ja palkkioita maksettiin yhteensä 30,5 (30,1) miljoonaa euroa. Vuoden aikana jatkettiin kaksivuotista Apetit Suunta -esimiesvalmennusta kaikille konsernin esimiehille. Sen tavoitteena oli vahvistaa esimiesten johtamis- ja vuorovaikutusvalmiuksia, yhtenäistää johtamisen tapoja ja käytäntöjä sekä tukea heitä muutoksen johtamisessa. Koulutukseen osallistuvat kaikki konsernin esimiehet. Työhyvinvointikyselyn tulokset käsiteltiin kaikissa konsernin toiminnoissa alkuvuonna 2016 ja samalla päätettiin kehityskohteet sekä omassa toiminnossa että konserninlaajuisesti. Tärkeimmiksi kehityskohteiksi konsernitasolla nousivat fyysinen hyvinvointi, viestintä ja työn mielekkyys. Tasa-arvosuunnitelmat päivitettiin vuoden 2016 loppupuolella. Apetit-konsernin organisaatiorakennetta yksinkertaistettiin ja johtamista selkiytettiin vuoden aikana. Laajemmista muutoksista neuvoteltiin henkilöstön edustajien kanssa. Apetit-konsernin johdossa tapahtui muutoksia vuonna KTM Sami Saarnio aloitti lokakuussa Apetit Oyj:n talousjohtajana (CFO) ja johtoryhmän jäsenenä vastuullaan Apetit-konsernin talous- ja rahoitustoiminnot. Eero Kinnunen nimitettiin samanaikaisesti strategisten hankkeiden toteutuksesta vastaavaksi johtajaksi.

6 6 Uusi henkilöstöstrategia tukee Apetitin uutta suuntaa Apetit-konsernin henkilöstöstrategia päivitettiin samaan aikaan konsernistrategian kanssa. Yritystason strategisista päälinjauksista ja visiosta johdettiin yhdessä jokaiselle liiketoiminnolle oma strategiakartta tärkeimmistä teemoista. Nämä teemat toistuvat yksikön sisäisessä viestinnässä läpi strategiakauden luoden yhteistä suuntaa päivittäiselle tekemiselle. Tavoitteena on, että jokainen apetitlainen tuntee työnsä tavoitteet ja vastuut sekä kokee voivansa hyödyntää vahvuuksiaan ja osaamistaan omassa työssään. Jokaisella on oikeus tehdä palkitsevaa yhteistyötä tehokkaasti strategian mukaisesti kannustavassa ja innostavassa työilmapiirissä. Henkilöstöstrategiaa ohjaavat konsernitason päämäärät haluttu työnantaja ja uudistaja. Haluttu työnantajuus tarkoittaa seuraavia seikkoja - Kannustava työilmapiiri turvallisessa työympäristössä - Innostava ja tavoitteellinen johtaminen - Paras ja oikea osaaminen ja kyvykkyydet Uudistajuus puolestaan korostaa rohkeaa innovointi- ja kokeilukulttuuria. Osaamisen ja johtamisen kehittäminen Strategian ja tavoitteiden toteutuminen varmistetaan kehittämällä systemaattisesti henkilöstön ammattitaitoa ja osaamista koulutuksella, työkierroilla, varamiesjärjestelyillä, osaamisten siirroilla sekä rekrytoinneilla. Tavoitteena on ylläpitää ja kehittää organisaatiota niin, että kyvykkyydet vastaavat strategiaa. Painopistealueet kyvykkyyksien kehittämisessä ovat asiakaskeskeisyys, tuotekehitysosaaminen, tuotanto-osaaminen, projektimainen johtaminen sekä kyky saada aikaan tuloksia. Tulevan kauden koulutustarpeista keskustellaan sekä yksilötason kehityskeskusteluissa että työryhmätasolla. Koulutussuunnitelman toteutumista seurataan. Johtamista kehitetään säännöllisesti esimiesvalmennuksin ja yhteisillä päällikkö/asiantuntijapäivillä. Lisäksi on vahvistettu työnkiertoa sekä osaamisen kehittämistä. Eri yksiköissä on tehty koulutussuunnitelmat oman yksikön tarpeiden mukaisesti tuotanto-osaamisen kehittämiseksi. Tuotanto-osaamisen kehittämishanke käynnistyi mm. Säkylässä, jossa tuotannon työntekijöille suunniteltiin ja tarjottiin mahdollisuutta osallistua oppisopimuskoulutukseen tähtäimenä prosessiteollisuuden perustutkinto. Koulutus alkoi alkuvuonna Apetit suunta esimiesvalmennus Vuoden aikana jatkettiin kaksivuotista Apetit Suunta esimiesvalmennusta kaikille konsernin esimiehille Suomessa. Esimiesvalmennuksen tavoitteena oli vahvistaa esimiesten johtamis- ja vuorovaikutusvalmiuksia, yhtenäistää johtamisen tapoja ja käytäntöjä sekä tukea heitä muutoksen johtamisessa. Suunta-koulutus saa jatkoa vuosina Keväällä 2017 keskitytään osaamisen johtamiseen sekä valmentavaan esimiestyöhön. Tämän jälkeen valmennuksen aihepiirejä ovat tavoitteelliseen johtamiseen, asiakaskeskeisyyden lisäämiseen sekä talousosaamiseen. Jatkuvaa koulutusta koko henkilöstölle Tulevan kauden koulutustarpeista keskustellaan sekä yksilötason kehityskeskusteluissa että työryhmätasolla. Tärkeimmät koulutusten osaalueet perehdytysten lisäksi ovat laatu- ja omavalvontaosaaminen, ruoka- ja palveluosaaminen sekä työturvallisuusaiheiset koulutukset ja tietoiskut. Koulutussuunnitelman toteutumista seurataan. Painopistealueet kyvykkyyksien kehittämisessä ovat asiakaskeskeisyys, tuotekehitysosaaminen, tuotanto-osaaminen, projektimainen johtaminen sekä kyky saada aikaan tuloksia.

7 Työhyvinvoinnin ja -turvallisuuden kehittäminen 7 Apetit-konsernissa työhyvinvointi ja -turvallisuus perustuvat monipuoliseen ennaltaehkäisevään toimintaan, tarpeenmukaisiin toimenpiteisiin sekä hyvään viestintään. Työsuojelutyön tavoitteena on pitää työpaikan työskentelyolosuhteet turvallisuuden ja terveellisyyden kannalta mahdollisimman hyvinä. Lisäksi työviihtyvyyttä pyritään lisäämään työhyvinvointia ylläpitävän toiminnan avulla, jotta henkilöstön työ- ja toimintakyky säilyisi mahdollisimman hyvänä iästä, tehtävästä tai asemasta riippumatta. Esimerkiksi Kirkkonummen kasviöljypuristamolla kolmivuorotyössä noudatetaan tuotannossa ns. lyhyttä, kahden päivän välein vaihtuvaa kiertoa, joka edesauttaa palautumista. Apetit-konsernissa työpaikan työturvallisuus on osa kokonaistoimintaa. Investoinnit työturvallisuuteen tehdään tulosyksiköissä harkiten ja tärkeysjärjestyksessä. Vaaranpaikat ja terveysriskit poistetaan mahdollisimman pikaisesti tilanteeseen sopivalla tavalla. Työnantaja ja työntekijät vastaavat yhdessä työturvallisuuden kehittämisestä. Henkilöstön keskuudestaan valitsemat työsuojelutoimikunnat kokoontuvat säännöllisesti ja ohjaavat työturvallisuutta parantavia hankkeita sekä käsittelevät toimipaikan työturvallisuuspoikkeamat. Työtapaturmien määrä Apetitilla on toimialan keskiarvoa suurempi ja tästä syystä niiden seuranta on nostettu osaksi yhtiön johdon viestintää ja ohjausta. Vuonna 2015 tapahtui 41 (51) kappaletta vähintään yhden päivän poissaoloon johtaneita työtapaturmia. Apetit-konsernissa sairauspoissaoloja seurataan kaikissa toimipisteissä. Sairauspoissaolot kehittyivät myönteiseen suuntaan, työntekijöiden sairauspoissaoloprosentti vuonna 2016 laski 5,1 (5,3) prosenttiin. Turvallisuuspalautteet tukevat ennakointia Apetit-konsernin toimipaikoissa henkilöstöä ohjataan tekemään turvallisuuspalaute turvallisuutta uhkaavista tilanteista mahdollisimman pian vaaran huomaamisen jälkeen. Palautteet käsitellään mahdollisimman pian ja korjaaviin toimenpiteisiin ryhdytään viivytyksettä. Jokaiselle tapahtumalle määritetään vastuuhenkilö, joka vastaa korjaavien toimenpiteiden toteutumisesta. Tärkeä osa turvallisten työtapojen ylläpitoa ja vaarapaikkojen tunnistamista ovat myös yrityksen tiloissa ja työpisteissä tehtävät vaaranarvioinnit. Terveysjohtamisen kehittäminen Terveysjohtamisen uudistaminen ja työterveyshuollon toimintatapojen yhtenäistäminen Apetit-konsernissa aloitettiin loppuvuonna Uudessa mallissa keskitytään enemmän ennakoivaan, työkykyä ylläpitävään toimintaan. Samalla yhtenäistettiin ja kehitettiin työterveyshuollon palveluita ja käytäntöjä eri yksiköissä. Yhdessä johtavan lääkärin kanssa rakennettiin työterveyshuollon toimintasuunnitelma, joka perustuu entistä vahvemmin työkykyä ylläpitävään toimintaan. Käytännön esimerkkeinä tästä ovat käyttöönotetut terveyden edistämisen ohjelmat sekä terveyskyselyt Terveyden edistämisen ohjelmiin kuuluvat tunnistetaan terveys- ja työkykykyselyjen, terveystarkastusten ja vastaanottojen avulla. Ohjelmat on tarkoitettu sellaisille henkilöille, joilla on haasteita elintapojensa tai sairauksiensa hoidossa (mm. unihäiriöt, lihavuus, astma, verenpaine, päihde, tupakointi). Työntekijöiden käytössä on terveyspuhelin, joka palvelee työntekijöitä kaikissa sairastumiseen liittyvissä kysymyksissä ja jonka kautta myönnetään 1-3 päivän sairauspoissaolot päivä kerrallaan. Keskeinen osa uutta terveysjohtamisen mallia on uudistettu aktiivisen tuen malli. Siinä ennakoivan toimintatavan mukaan työhön ja terveyteen vaikuttavat haittatekijät pyritään tunnistamaan ja poistamaan mahdollisimman aikaisessa vaiheessa ja tuen tarpeessa olevat työntekijät ohjaamaan aikaisessa vaiheessa tuen piiriin. Aktiivisen tuen mallia toteutetaan esimiesten, henkilöstöhallinnon ja työterveyshuollon yhteistyössä. Esimiehen ja työterveyshuollon avuksi saatiin järjestelmä, jonka avulla he voivat nopeasti reagoida poissaoloihin ja sitä kautta muutoksiin henkilön työkyvyssä tai terveydentilassa ottamalla asian ajoissa puheeksi

8 8 Henkilöstörakenne Koko konsernin henkilöstömäärä oli vuonna 2016 keskimäärin 729 (725) henkeä. Ruokaratkaisuiden henkilöstömäärä kasvoi ja oli keskimäärin 452 (434) henkeä. Vastaavasti kalajalosteissa henkilöstömäärä laski 180 (198) henkilöön. Ruokaratkaisuissa keskimääräinen henkilöstömäärä on voimakkaasti riippuvainen satokausituotannon ajoittumisesta. Viljakaupan henkilöstömäärä oli 55 (53) ja Öljykasvituotteiden 42 (40). Henkilöstö keskimäärin 2016, liiketoiminnoittain Vuoden lopussa työntekijöitä oli 846 (788), joista enemmistö (729) työskenteli suomessa. Muista maista merkittävin oli Norja, 71 henkilöä. Työntekijöistä 87 (90) prosenttia työskenteli vakituisessa työsuhteessa. Henkilöstö vuoden 2016 lopussa, maittain 8 % 2 % 3 % Suomi Norja Ruotsi Muut Henkilöstö vuoden 2016 lopussa, paikkakunnittain Pääkaupunkiseutu Palvelumyynti Säkylä Kuopio Turku Kirkkonummi Pudasjärvi Jyväskylä Kustavi Myrskylä Muut, Suomi Ulkomaat % Ruokaratkaisut Viljakauppa Öljykasviratkaisut Kalajalosteet 87 % Vakinaisia Määräaikaisia

9 Ikärakenne ja palvelusvuodet 9 17 % Miesten ja naisten osuus henkilöstöstä vuoden lopussa, % 15 % Johto ja ylemmät Toimihenkilöt Työntekijät Suurin osa Apetitin henkilöstöstä työskentelee Ruokaratkaisut ja Kalajalosteet -segmenteissä työntekijätason tuotanto-, logistiikka- tai asiakaspalvelutehtävissä. Erityisesti asiakaspalvelu- ja logistiikkatehtävissä työsuhteiden kesto on lyhyempi ja työntekijöiden vaihtuvuus suurempaa kuin toimihenkilötehtävissä. Viljakaupassa sekä emoyhtiön toimihenkilö- ja asiantuntijatehtävissä työsuhteet ovat pidempiä ja vaihtuvuus pienempää. Konsernin työntekijöistä noin kolmannes on työskennellyt talossa yli 10 vuotta, ja esimerkiksi yli 30 vuotta palveluksessa olleita työntekijöitä oli vuoden lopussa 37. Henkilöstön keski-ikä vuoden 2015 lopussa oli 41,0 (41,3) vuotta. Vuodenvaihteen ikärakennetta laskevat satokausituotannon työntekijät alhaisemmalla keskiiällään. 100 % 90 % 80 % 70 % 60 % 50 % 40 % 30 % 20 % 10 % 0 % Naisia Miehiä

10