Henkilöstöraportti 2014

Transkriptio

1 Henkilöstöraportti 2014 Uudenmaan liitto

2 Uudenmaan liitto 2015 Valokuva(t): Tuula Palaste-Eerola Uudenmaan liitto // Nylands förbund Uusimaa Regional Council // Helsinki-Uusimaa Region Esterinportti 2 B Helsinki Finland toimisto@uudenmaanliitto.fi uudenmaanliitto.fi 2

3 SISÄLLYS 1. Johdanto Liiton uudet toiminnot Liiton organisaatio Henkilöstön määrä ja rakenne Henkilöstön jakautuminen ja henkilötyövuodet Henkilöstön sukupuoli- ja ikärakenne Eläkkeelle siirtyminen Palvelussuhteiden pituudet ja henkilöstön vaihtuvuus Työajan jakautuminen Palkkaus ja henkilöstökulujen jakautuminen Sopimustarkistukset ja muut palkkauksen tarkistukset Henkilöstökustannukset Henkilöstön koulutustaso ja osaamisen kehittäminen Työyhteisön kehittäminen Yhteistoiminta, työsuojelu ja työhyvinvointi Työsuojeluasioita vuonna Työhyvinvointitoiminta vuonna Työterveyshuolto ja työkyvyn tukeminen

4 1. Johdanto Toimintavuosi 2014 oli liiton henkilöstöjohtamisen näkökulmasta rakenteiden luomisen ja uudistumisen vuosi. Uudenmaan liiton ulkoisessa ja sisäisessä toimintaympäristössä edellisenä vuonna tapahtuneet ja käynnistyneet suuret muutokset aiheuttivat tarpeen organisoida liiton toimintoja siten, että ne olisivat paremmin linjassa maakuntavaltuuston hyväksymien strategisisten linjausten kanssa (Uusimaa-ohjelma ja Uudenmaan liiton strategia) ja mahdollistaisivat ulkoisesta toimintaympäristöstä tuleviin muutoksiin ja haasteisiin vastaamisen. Organisaatiouudistuksen valmistelemiseksi toteutettiin liitossa tammihelmikuussa 2014 yhteistoimintaneuvottelut. Neuvottelut eivät olleet luonteeltaan tuotannollistaloudellisia, vaan kyse oli töiden organisoinnista ja toiminnan kehittämisestä avoimessa vuorovaikutuksessa henkilöstön kanssa. Maakuntajohtaja teki päätöksen toimiston uudesta organisaatiosta. Maakuntahallitus hyväksyi Uudenmaan liiton henkilöstösuunnitelman , joka on voimassa toistaiseksi. Henkilöstösuunnitelma osoittaa henkilöstöjohtamisen kehittämiskorit ja painopistealueet Uudenmaan liitossa tulevina vuosina. Henkilöstösuunnitelman sisältämien kehittämistoimenpiteiden lopputulemana nähdään henkilöstön erinomaisen aikaansaannoskyvyn varmistaminen. Liiton jäsenkunnille henkilöstösuunnitelman odotettu lisäarvo on toiminnan tuloksellisuuden lisääntyminen. Henkilöstösuunnitelman osana laadittiin tasa-arvosuunnitelma, joka tuotiin maakuntahallitukselle tiedoksi. Jatkossa liiton henkilöstön ja työnantajan yhteistyöelin, yhteistyötoimikunta ylläpitää ja päivittää tasa-arvosuunnitelmaa. Vuonna 2014 toteutetut toimenpiteet tasa-arvon vahvistamiseksi olivat: Oikeudenmukainen palkkaus: Peruspalkkausjärjestelmä päivitettiin ja palkkauksen kannustavuutta kehitettiin yhteistoiminnassa henkilöstön kanssa. Epäasiallisen kohtelun ja häirinnän ehkäisy: Työpaikkakäyttäytymistä ja yhteistyön toimivuutta selvitettiin työyhteisökyselyllä toukokuussa Kyselyn tulosten purku henkilöstön kanssa kytkettiin keväällä 2014 laaditun liiton oman Turvallinen työilmapiiri-toimintaohjeen jalkautukseen. Maakuntavaltuusto hyväksyi Uudenmaan liiton hallintosäännön Uuden hallintosäännön henkilöstövaikutuksia olivat mm. viestinnän ja kansainvälisten asioiden toimintojen uudelleenorganisointi tukiyksiköiksi hallintoyksikön rinnalle. Hallintosäännössä myös vahvistettiin liittoon jo luotu esimiestyön malli, jossa vastuualue- ja yksiköiden johtajien tukena esimiestyössä toimivat lähiesimiehet, eli ryhmänvetäjät. Vuonna 2014 saatiin myös päätökseen jo edellisenä vuonna aloitettu koko henkilöstön keskitetty tehtäväkuvausten päivittäminen ja työn vaativuuden arviointi. Työn tavoitteina oli mm. varmistaa ajantasainen pohjatieto liiton tehtävien ja osaamistarpeiden, sekä kunkin työntekijän tosiasiallisten työtehtävien ja osaamisen näkökulmasta, tehtävää työn suunnittelua ja muotoilua sekä 4

5 uusrekrytointeja varten jatkossa. Tavoitteena oli myös varmistaa se, että työntekijöiden tehtäväkohtaiset palkat ovat tehtävien vaativuuden edellyttämässä suhteessa toisiinsa. Henkilöstöhallinnolle haasteita aiheutti palkkajärjestelmän vaihtuminen Pegasoksesta Mepconimiseen järjestelmään. Yhdessä liiton ulkoistetun palkanlaskennan Silta Oy:n kanssa toteutetun projektin suurimpia haasteita oli tietojen määrittely ja implementointi uuteen järjestelmään sekä liittymärajapintojen luominen varsinkin kirjanpitoon. Haasteet olivat Uudenmaan liitosta johtumattomia. Uusi järjestelmä mahdollistaa jatkossa nykyaikaiset sähköiset HRMjärjestelmätoiminnot. 1.1 Liiton uudet toiminnot Henkilöstöllä on takanaan työntäyteinen vuosi, johon sisältyi myös paljon muutoksia ja haasteita. Liitto pyrki vuonna 2014 aktiivisesti vahvistamaan rooliaan aluehallinnon toimijana. Etelä-Suomen rakennerahastohankkeiden hallinnointi siirtyi liiton vastuulle Uudenmaan liitto toimii Kestävää kasvua ja työtä rakennerahasto-ohjelman ns. koordinoivana maakunnan liittona, johon EAKR:n hallinnolliset tehtävät on koottu kaikista Etelä-Suomen maakunnan liitoista. Lisäksi Uudenmaan liitto toimii rahoittajaviranomaisena kestävän kaupunkikehittämisen 6Aika-strategiassa, jota toteuttavat Suomen kuusi suurinta kaupunkia (Helsinki, Espoo, Vantaa, Turku, Tampere ja Oulu). Hallinnoitavan EAKR- ja valtion rahoituksen volyymi on vuosittain yli 15 miljoonaa euroa. Uudenmaan liiton EU-palvelu aloitti toimintansa EU-palvelu tukee alueen toimijoita EUhankkeiden valmistelussa, kartoittaa soveltuvia rahoitusvälineitä ja auttaa hankepartnerien etsinnässä. Uudenmaan liitto myös myöntää Uusimaa-ohjelman mukaisten, alueelle merkittävien EU-hankkeiden valmisteluun maakunnan kehittämisrahaa. Tavoitteena on innostaa uusia ja vanhoja toimijoita hakemaan rahoitusta eri EU-ohjelmista ja lisätä tukien määrää Uudellamaalla. Rahoituksen saamiseen tähdätään EU:n EAY- (Interreg), ENI- ja Horisontti 2020-ohjelmasta sekä muista EU:n erillisohjelmista. Osana liiton EU-palvelua avattiin kesällä Central Baltic Interreg ohjelman Suomen kontaktipiste. Uudenmaan liiton hallinnoima kontaktipiste tiedottaa Central Baltic -ohjelman rahoitusmahdollisuuksista ja edistää ohjelman toteutumista Etelä-Suomessa. Central Baltic -ohjelman teemat liittyvät taloudelliseen kilpailukykyyn, ympäristöön, liikenteeseen ja sosiaaliseen osallisuuteen. Culminatum Innovation Ltd Oy:n varsinaisen liiketoiminnan lakkauttamisen valmisteluun liittyen maakuntahallitus päätti kolmen EAKR-rahoitteisen hankkeen siirtämisestä liittoon alkaen. Myös hankkeiden 6 projektityöntekijää siirtyivät liiton määräaikaisiksi työntekijöiksi vuoden 2014 alusta lukien. Kaikki liitolle siirtyneet hankkeet päätettiin onnistuneesti toimintavuoden aikana. Culminatum Innovation Oy Ltd:n hallinnointitehtävä siirtyi Uudenmaan liiton vastuulle alkaen. Liiketoiminnan hallinnointisopimus on voimassa saakka. Syksyllä 2014 sovittiin myös, että Uudenmaan liitto ottaisi hoitaakseen Brysselissä sijaitsevan Helsinki EU Officen alkaen. Uudenmaan liitto toimii Helsinki EU Officen ylläpitäjänä ja tilivelvollisena tahona. Sillä on sopimuskumppaneinaan kolme maakunnan liittoa (Kanta-Häme, Päijät-Häme ja Kymenlaakso). Lisäksi sopimuskumppaneina ovat Helsingin kaupunki sekä korkeakouluista Helsingin yliopisto, Aalto-yliopisto, Metropolia, Laurea ja Hanken. Helsinki EU Office tukee liiton EU-palvelun työtä mm. seuraamalla avautuvia hakuja ja etsimällä sopivia hankepartnereita. 5

6 1.2 Liiton organisaatio Liiton organisaatiota päivitettiin käytyjen yhteistoimintaneuvottelujen jälkeen maakuntajohtajan päätöksellä Suurimpina tarkistuksina verrattuna vanhaan organisaatioon oli EUpalvelun ja Etelä-Suomen rakennerahastoyksikön perustaminen voimaan astuneen hallintosäännön myötä tukiyksiköiksi muodostuivat hallintoyksikön lisäksi viestintä sekä kansainväliset verkostot. Hallintosäännön mukaisesti liiton toimisto toimii prosessilähtöisenä matriisiorganisaationa, jossa ydintuotteet ja tehtävät tuotetaan ja hoidetaan poikki linjaorganisaation. 6

7 2 Henkilöstön määrä ja rakenne Vuoden lopussa liiton palveluksessa oli 84 henkilöä, joista 65 oli toistaiseksi voimassa olevassa palvelussuhteessa ja 19 määräaikaisessa palvelussuhteessa. Määräaikaisuuksien pääasiallinen peruste oli työn luonne (projektityö). Palvelussuhde Miehet Naiset Yhteensä Palvelussuhde Muutos% ed vuodesta Vakinaiset ,5 Määräaikaiset ,2 Yhteensä ,3 Vuonna 2011 tapahtuneen Itä-Uudenmaan ja Uudenmaan liiton yhdistymisen jälkeen liiton henkilöstömäärä on ollut hienoisessa nousussa. Nousu selittyy nimenomaan hanketoiminnan lisääntymisellä Palvelussuhteiden määrän kehitys Vakinaiset Määräaikaiset 2.1 Henkilöstön jakautuminen ja henkilötyövuodet Henkilöstö sijoittui suhteellisen tasaisesti organisaatioon. 7

8 Henkilöstön sijoittuminen organisaatioon ,0 % 8 9,5 % 26 31,0 % Aluekehittäminen Aluesuunnittelu Hallinto 29 34,5 % Suoraan maakuntajohtajan alaisuudessa Liiton henkilöstömäärä vaihteli jonkin verran vuoden aikana. Liiton työntekijöistä neljä työskenteli osaaikaisesti. Seitsemän työntekijä oli useamman kuukauden palkattomalla työlomalla, yhden työntekijän koko työpanos myytiin liiton ulkopuolelle ja neljän työntekijän kohdalla osa työpanoksesta myytin liiton ulkopuolelle. Liiton tosiasiallisesti käytettävissä ollutta vuosityöpanosta voidaan kuvata toteutuneina henkilötyövuodet. Henkilötyövuodella tarkoitetaan täyttä työaikaa tekevän henkilön koko vuoden työskentelyä (työpanoksesta vähennetään palkattomat poissaolot; henkilötyövuoden määrä on enintään yksi). Henkilötyövuodet Miehet Naiset Yhteensä*) Muutos% ed. vuodesta Palvelussuhteessa 24,4 56,1 80,5 +7,8 Yhteensä 24,4 56,1 80,5 *) Kuutta vuotta kesätyöntekijää, ja yhtä taloushallinnon harjoittelijaa, ei ole huomioitu vuosityöpanoksessa. Kesätyöntekijöillä oli kahden viikon osa-aikainen työsuhde kesällä 2014, harjoittelijalla kolmen kuukauden osa-aikainen harjoittelujakso. Verrattuna edelliseen vuoteen, kasvoi liiton käytettävissä ollut suhteessa hieman enemmän kuin kokonaishenkilöstömäärä vuoden lopussa. 8

9 2.2 Henkilöstön sukupuoli- ja ikärakenne Liiton henkilöstöstä 71,4 % eli 60 henkilöä oli naisia ja 28,6 % eli 24 henkilöä oli miehiä. Uudenmaan liiton henkilöstön keski-ikä oli vuoden lopussa 46,7 vuotta. Miesten keski-ikä oli 47,8 vuotta ja naisten 46,3 vuotta. Vakinaisen henkilöstön keski-ikä oli 47,7 vuotta ja määräaikaisen henkilöstön 43,2 vuotta. Palvelusuhteiden muodot ikäryhmittäin Alle ja yli Määräaikaiset Vakinaiset Liiton henkilöstön keski-ikä vastaa kunta-alaa yleensä. Liitossa on kuitenkin kokemuksen lisäksi myös työuraansa aloittelevia. Henkilöstö sijoittuu myös yksilöllisellä elämänurallaan eri vaiheisiin, valtaosa henkilöstöstä kuitenkin ns. vakiintumisen ja keski-iän vaiheisiin. Tämä tarkoittaa, että ikäjohtamiseen liittyvät kysymykset ovat ajankohtaisia myös Uudenmaan liitossa tulevina vuosina. 2.3 Eläkkeelle siirtyminen Uudenmaan liiton henkilöstöstä yksi siirtyi vanhuuseläkkeelle vuonna Eläkepoistuman ennakointi on vaikeutunut, koska eläkelainsäädännön muutos vuonna 2005 kannustaa pidempään palveluaikaan. Tätä mahdollisuutta liitossa on jo käyttänyt useampi henkilö. Uudenmaan liitosta on suurten ikäluokkien työelämästä poistumisen myötä häviämässä merkittävä määrä erityisosaamista lähivuosina. Tämän osaamisen talteenotto, hyvien käytäntöjen siirtäminen uusille työntekijöille sekä oikeanlaisen, strategiaa palvelevan osaamisen kehittäminen ja liitolle tulevien uusien tehtävien haltuunotto vaatii ennakointia ja henkilöstösuunnittelua. Vakinaisesta henkilöstöstä 14, eli 21,5 %, täyttää 64 vuotta lähimpien viiden vuoden aikana. Eläkepoistuma tulee jakautumaan suhteellisen tasaisesti organisaatiossa: Aluesuunnittelun vastuualueelta jää eläkkeelle arviolta 5 työntekijää, aluekehittämisen vastuualueelta niin ikään 5 työntekijää ja hallinnosta 3 vuoteen 2019 menneessä. 9

10 Arvioitu eläköityminen Palvelussuhteiden pituudet ja henkilöstön vaihtuvuus Koko henkilöstön keskimääräinen palvelusaika liitossa oli 9,7 vuotta vuoden vaihteessa. Vakinaisten työntekijöiden keskimääräinen palvelusaika oli 11,9 vuotta. Palvelusaikojen pituudet viittaavat siihen, että henkilöstö on sitoutunut työpaikkaansa Palvelussuhteiden pituudet alle 1v 1-5 v 6-10 v v v v yli 40 v Määräaikaiset Vakinaiset Vakinaisen henkilöstön vaihtuvuus oli varsin alhainen. Työsuhteensa lopettaneista vakinaisista työntekijöistä kaksi jäi eläkkeelle. Päättyviin palvelussuhteisiin liittyi hallinto- ja talousjohtajan suorittama lähtöhaastattelu. Uusia vakinaisia työntekijöitä palkattiin vuoden aikana kolme, uusia määräaikaisia työntekijöitä puolestaan 14. Vuoden aikana päivitettiin liiton perehdyttämissuunnitelma. 10

11 Tulovaihtuvuus Lukumäärä Vaihtuvuus % *) Vakinaiset 3 3,8 Määräaikaiset**) 14 17,7 Lähtövaihtuvuus Vakinaiset 5 6,3 Määräaikaiset**) 10 12,7 *) tulleiden/lähteneiden työntekijöiden määrä suhteessa edellisen vuoden lopun palvelussuhteiden lukumäärään **) Kesätyöntekijöitä ei ole huomioitu 11

12 3 Työajan jakautuminen Uudenmaan liiton henkilöstön työaikamuoto on KVTES:in mukainen toimistotyöaika (36,25 t/vko). Vuonna 2013 henkilöstö käytti työntekoon 79,5 % teoreettisesta säännöllisestä työajasta. Tehtyyn työaikaan sisältyy etätyöpäivät ja virkamatkat. Työajan jakautuminen 2014 Koulutukset Etätyöt 1 % 1 % Virkamatkat 3 % Sairauspoissaolot 2 % Lapsen sairaus 0 % Saldovapaa 2 % Palkattomat poissaolot 3 % Perhevapaat 1 % Vuosilomat 11 % Muut syyt 0 % Toimistopäivät 76 % Yksittäiset etätyöpäivät ovat olleet mahdollisia Uudenmaan liitossa vuoden 2009 alusta. Vuonna 2014 etätyöpäiviä tehtiin 226, mikä on 8,7 % enemmän kuin edellisenä vuonna Uudenmaan liitossa on käytössä tasoittumaton liukuva työaika ja kertynyttä työaikasaldoa voi pitää vapaapäivinä. Näitä vapaita pidettiin vuoden aikana yhteensä 412 päivää eli noin 5 päivää/työntekijä. Täydennyskoulutuspäiviä toteutui yhteensä 276, eli keskimäärin 3 päivää/työntekijä. Sairauslomapäivät/hlö lisääntyivät hieman edellisvuoteen verrattuna. Sairauspoissaolopäivien lisääntyminen johtui yhdenjaksoisten, pitkien työkyvyyttömyysjaksojen kasautumisesta vuonna Tuki- ja liikuntaelinsairaudesta johtuvia yli kuukauden mittaisia työkyvyttömyysjaksoja oli vuoden aikana viidellä työntekijällä. Toisaalta 34,9 % henkilöstöstä ei ollut lainkaan terveysperusteisia poissaoloja. 12

13 vuosi Sairauspoissaolot pvä/hlö kustannukset *) kustannukset/pvä , ,08 118, , ,41 112, , ,34 112, , ,31 99,55 *) kustannukset menetettynä työpanoksena (palkkakustannukset) Henkilöstön työajan jakaantumista eri työlajeihin seurattiin otosluontoisesti toukokuussa ja marraskuussa erillisellä järjestelmällä. Työlajeissa huomioitiin liiton ydintehtävät. Työlajiseurantaa on tarkoitus jatkossa kehittää työn organisoinnin ja liiton henkilöstöresurssin hallinnan tueksi. 13

14 4 Palkkaus ja henkilöstökulujen jakautuminen Palkkausjärjestelmän tavoitteena on edistää toiminnan tuloksellisuutta, motivoida henkilöstöä hyviin työsuorituksiin ja varmistaa palkkojen kilpailukyky. Liiton peruspalkkausjärjestelmä luotiin vuonna 2009 ja se päivitettiin vuoden 2014 aikana. Peruspalkkausjärjestelmä sisältää henkilöstön tehtäväkohtaisen palkan sekä työsuorituksen perusteella maksettavan henkilökohtaisen lisän. Päivitystyöhön sisältyi henkilöstön tehtäväkuvausten kattavuuden ja oikeellisuuden varmistaminen sekä keskitetyn tehtävien vaativuuden uudelleenarvioinnin. Samalla liiton tehtävien vaativuuden arviointijärjestelmää tarkistettiin lisäämällä olemassa olevien tehtävien vaativuusryhmien sisäisiä ns. palkkaportaita. Työn tavoitteena oli mm. varmistaa, että henkilöstön tehtäväkohtaiset palkat ovat tehtävien vaativuuden edellyttämässä suhteessa toisiinsa. Vaativuudeltaan saman tasoisista tehtävistä on maksettava samaa palkkaa. Asiasta käytyjen paikallisten neuvottelujen tuloksena 11 työntekijän tehtäväkohtainen palkka todettiin liian korkeaksi tehtävien vaativuuteen ja tarkistettuun vaativuuden arviointijärjestelmään nähden ja 34 työntekijän palkka puolestaan todettiin liian matalaksi. Ensimmäiseksi mainitun työntekijäryhmän kokonaispalkkataso jäädytettiin vuodeksi, ja sovittiin tehtäväksi suunnitelma siitä, miten tehtävien vaativuutta pystyttäisiin nostamaan ja kannustamaan työntekijöitä uusiin haasteisiin ja parempiin työsuorituksiin, jotta henkilökohtainen kokonaisansio ei laskisi jäädytyskauden jälkeen. Liian matalaksi todettujen tehtäväkohtaisten palkkoja korotettiin joko siirtämällä työntekijän henkilökohtaisesta lisästä osa tehtäväkohtaisen palkan osaksi (tapauksissa, joissa tehtäväkohtaisen palkan epäsuhta ei perustunut työtehtävissä tosiallisesti tapahtuneisiin muutoksiin, vaan johtui arviointijärjestelmän päivityksestä) taikka korottamalla liiton henkilöstömenoja (tapauksissa, joissa tehtävien vaativuus oli olennaisesti muuttunut). Peruspalkkausjärjestelmän päivitykseen sisältyi myös henkilökohtaisen työsuorituksen arvioinnin käyttöön otto liiton oman arviointijärjestelmän pohjalta syksyn tuloskeskustelujen yhteydessä. Tulospalkkiojärjestelmän käyttöön oton mahdollisuuksia Uudenmaan liitossa selvitettiin vuonna 2014 valmistelemalla konsulttiavusteisena työryhmätyönä alustava raportti asiasta. Raportin mukaan huomioiden liiton luonne asiantuntijaorganisaationa ja liiton visio, tulisi mahdollisen tulospalkkiojärjestelmän keskittyä toiminnan tuottavuutta edistäviin asioihin, kuten sisäiseen yhteistyöhön, tiedon jakamiseen, toimintatapainnovaatioihin ja oppivan organisaation mallin mukaisiin toimintatapoihin. 4.1 Sopimustarkistukset ja muut palkkauksen tarkistukset Edellä kuvatun peruspalkkausjärjestelmän päivityksen vaikutus palkkamenoihin on vuositasolla n euroa. Lisäksi työnantaja varasi ylimääräisen euron suuruisen erän käytettäväksi harkinnanvaraisiin henkilökohtaisiin lisiin alkaen vuoden 2014 tuloskeskustelujen yhteydessä suoritettujen työsuoritusten arviointien pohjalta. 14

15 Kunta-alan virka- ja työehtosopimusten mukaisesti vuoden aikana toteutettiin henkilöstön tehtäväkohtaisten palkkojen yleiskorotus lukien. Korotuksen suuruus oli 20 euroa. Tämän lisäksi KVTES:in mukaista henkilökohtaista lisää korotettiin 0,88 prosentilla ja TS:n mukaista henkilökohtaista lisää 0,82 prosentilla. Korotusten vaikutus palkkakustannuksiin on vuositasolla n euroa. 4.2 Henkilöstökustannukset Henkilöstökulut muodostivat reilusti yli puolet eli 59,9 % (vuonna ,9 %) liiton toimintakuluista. Henkilöstökulut vuonna 2014 Palkat ja palkkiot Sairausvakuutus- ja tapaturmakorvaukset Eläkekulut Sosiaaliturvamaksut Työttömyysvakuutusmaksut Tapaturmavakuutusmaksut Jaksotetut henkilösivukulut 7471 Yhteensä Palkkamenot kasvoivat 7,9 % ( euroa) verrattuna edelliseen vuoteen. Kasvu johtui pääosin henkilöstömäärän lisäyksestä (+ 6,3). Lisäksi myös palkkoina maksettujen asiantuntijapalkkioiden määrät nousivat jonkin verran (+8474 euroa, lisäystä + 43,8 %). Talousarvion Palveluiden ostot-menokohtaan kuuluvat asiantuntijapalveluiden ostot lisääntyivät merkittävästi vuonna 2014, lisäystä oli euroa verrattuna edelliseen vuoteen. Lisäys selittyy olennaisilta osin liiton hanketoiminnan lisääntymisellä, mutta myös 4. vaihemaakuntakaavaprosessin luonnosvaiheella, jossa kaavaluonnosta varten tehtiin ja teetettiin laajoja taustaselvityksiä ja -aineistoja. Asiantuntijapalveluiden ostoilla täydennettiin liiton omaa tuotantoa ja niiden osuus liiton toimintakuluista muodostui 8,2 %:iksi. 15

16 5 Henkilöstön koulutustaso ja osaamisen kehittäminen Liiton henkilöstöstä 84 %:lla oli korkeakoulututkinto, 13 %:lla keskiasteen tutkinto ja 3 %:lla perustutkinto. Liiton henkilöstön koulutustausta on huomattavasti korkeampi kuin kunta-alalla keskimäärin. Liiton henkilöstön pohjakoulutus vastaa hyvin vastuualueiden ja tehtäväkuvausten osaamisvaatimuksia. Eläkepoistuman myötä henkilöstön koulutusaste noussee entisestään lähivuosina. Henkilöstön koulutustaso vuonna 2014 Alempi perusaste 2 % Tutkijakoulutusaste 3 % Ylempi perusaste 1 % Keskiaste 13 % Alin korkea-aste 1 % Alempi korkeakouluaste 20 % Ylempi korkeakouluaste 60 % Kunnallisen yhteistoimintalain muutoksen myötä koulutussuunnitelman vuosittainen laatiminen tuli pakolliseksi kaikissa julkisissa organisaatioissa vuoden 2014 alusta. Vuoden 2014 koulutussuunnitelman mukaisena eri henkilöstöryhmille suunnattuna ammatillisena täydennyskoulutuksena toteutui mm. Office 2013-siirtymäkoulutus, uuden palkkahallinnon Mepcojärjestelmän koulutus, ryhmänvetäjien valmennusprosessi, sopimukset ja vastuut EUrakennerahastohankkeissa-koulutus, sisäisen valvonnan ja riskienhallinnan koulutus sekä viestinnän koulutus. Koulutussuunnitelman mukaiseen ammatillisen osaamisen kehittämistoimintaan haettiin jälkikäteen työttömyysvakuutusrahastolta koulutuskorvausta. 16

17 Koulutussuunnitelman ulkopuolisena osaamisen kehittämisenä henkilöstö osallistui luonnollisesti myös täydennyskoulutukseen yksilöllisen tarpeensa ja tavoitekeskusteluissa esimiehen kanssa sovitun mukaisesti. Laajemmista täydennyskoulutusohjelmista Aalto-yliopiston yhdyskuntasuunnittelun tutkimus- ja koulutusryhmän järjestämälle yhdyskuntasuunnittelun asiantuntijakurssille osallistui yksi työntekijä. Yksi työntekijä osallistui myös VIA Public Administration - Leadership in Action - julkishallinnon johtamisohjelmaan. Täydennyskoulutuspäiviä toteutui vuonna 2014 yhteensä 276, eli keskimäärin 3 päivää/työntekijä. Suorat täydennyskoulutuskustannukset olivat n euroa, eli n. 750 euroa/työntekijä (ei sisällä matkakustannuksia, eikä menetetyn työajan kustannuksia). 17

18 6 Työyhteisön kehittäminen Keväällä 2014 laadittiin liiton oma toimintaohje ristiriitojen, häirinnän sekä epäasiallisen kohtelun ehkäisyyn ja käsittelyyn. Toimintaohje jalkauttamiseksi toteutettiin yhteistyössä työterveyshuollon kanssa erillinen kysely työyhteisötaidoista ja epäasiallisesta käyttäytymisestä. Epäasiallista käyttäytymistä raportoitiin kyselyssä suhteellisen paljon: Peräti 15,6 % vastaajista ilmoitti olleensa epäasiallisen työpaikkakäyttäytymisen kohteena viimeksi kuluneen vuoden aikana ja kokemukset jakautuivat eri puolille organisaatiota. Osa raportoidusta epäasiallisestä käyttäytymisestä kuitenkin viittasi työterveyspsykologien analyysin pohjalta enemmän puutteisiin työyhteisötaidoissa tai vastuuttomaan työkäyttäytymiseen. Em. kyselyn tulokset purettiin vastuualue- ja yksikkökohtaisissa puolen päivän työpajoissa, joissa henkilöstö pohti mm. epäasiallisen ja vastuuttoman työpaikkakäyttäytymisen eroja, ja miten työyhteisötaitoja sekä toimintaa työyhteisön ongelmatilanteissa voisi parantaa. Työpajojen tuloksena syntyi liiton henkilöstön omat pelisäännöt työpaikkakäyttäytymiselle ja yhteistyölle. 18

19 Esimiestyön tukemiseksi järjestettiin lähiesimiehille, eli ns. ryhmänvetäjille ryhmämuotoista valmennusta Työterveyslaitoksen toimesta. Valmennukseen osallistuneilla oli mahdollisuus käydä myös yksilöllisessä työnohjauksessa. Lähiesimiehet kokoontuivat myös säännöllisesti, noin kerran kuukaudessa, omiin työkokouksiinsa. Esimiestyön vastuista ja työnjaosta annettiin myös erillinen maakuntajohtajan toimintaohje. Toimintaohjeen tavoitteena on selkeyttää liitossa esimiehinä toimivien käytännön esimiesvastuita. Sen myötä esimiestyön työnjakoon tehtiin myös tarkistuksia. Mm. kehityskeskusteluvastuu siirtyi kaikilla vastuualueilla lähiesimiesten tehtäväksi. Elokuussa järjestettiin johtoryhmän ja ryhmänvetäjien yhteinen esimiespäivä. Kerran kuukaudessa järjestetyt maakuntajohtajan kyselytunnit keräsivät runsaan osallistujamäärän ja toimivat avoimina keskustelufoorumeina henkilöstölle. Vuonna 2014 toistunut ja paljon puhututtanut teema näissä tilaisuuksissa oli metropolihallintolain eteneminen. Myös vastuualue-, yksikkö-, tiimi- ja ryhmäkokouksilla oli tärkeä roolinsa ajankohtaisten asioiden käsittelyssä. 19

20 7 Yhteistoiminta, työsuojelu ja työhyvinvointi Henkilöstö- ja työsuojeluasioita liitossa käsittelee yhteistyötoimikunta, johon kuuluu työntekijäpuolelta järjestöjen edustajat ja työsuojeluvaltuutetut sekä työnantajapuolelta maakuntahallituksen nimeämät edustajat, joista toinen on työsuojelupäällikkö. Vuoden 2014 alussa järjestettiin työsuojeluvaltuutettujen vaalit sekä henkilöstön edustajien valinta yhteistyötoimikuntaan kaudelle Yhteistyötoimikunta kokoontui neljä kertaa vuoden 2014 aikana. Yhteistyötoimikunnassa käsiteltiin mm.: talous- ja toimintasuunnitelmaa ja toimintakertomusta talousarviota ja sen toteutumaa Työpaikkaselvityksen ja Terveenä työssä -kyselyn jatkotoimia: toimintolähtöisen organisaatiorakenteen varmentaminen henkilöstön osaamisen kehittäminen epäasiallisen kohtelun ehkäisemiseksi laadittua toimintaohjetta Turvallinen työilmapiiri liiton toiminnan ja tehtävien uudelleenorganisointia työn vaativuudenarviointia ja palkkausjärjestelmän kehittämistä Defibrillaattorin hankintaa ja sen käyttöön liittyvää koulutusta henkilöstölle koulutussuunnitelmaa ja osaamistarvekartoitusta henkilöstösuunnitelmaa tasa-arvosuunnitelmaa uudistettua perehdyttämissuunnitelmaa. 7.1 Työsuojeluasioita vuonna 2014 Vuonna 2014 hankittiin toimistoon defibrillaattori sekä matkamalli työmatkakäyttöön. Syksyn aikana järjestettiin ensiapukurssi, johon osallistui 11 henkilöä, ja defibrillaattorin käytönopastustilaisuuksia, joihin osallistui 10 henkilöä. 7.2 Työhyvinvointitoiminta vuonna 2014 Työhyvinvointitoiminnassa jatkettiin edellisvuosien tapaan hedelmätarjoilua keskiviikon kahvitauon yhteydessä. Koko talon yhteisiä iltapäiväkahvitilaisuuksia järjestettiin myös satunnaisesti ja kerran järjestettiin henkilöstön yhteinen aamubrunssi. Syyskuussa järjestettiin henkilökunnan yhteinen virkistyspäivä, jota vietettiin lounasristeilynä ja opastetulla retkellä Vallisaareen. Joulukuussa uusittiin jo pari kertaa pidetty, suosiota saanut korukurssi. Työhyvinvoinnin vuosi huipentui aluesuunnittelun vastuualueen järjestämään pikkujoulujuhlaan. 20

21 8 Työterveyshuolto ja työkyvyn tukeminen Uudenmaan liitolla on työterveyshuoltoa koskeva sopimus Lääkärikeskus Aavan kanssa. Työterveyshuollon kustannukset olivat vuonna 2014 yhteensä noin euroa, eli n euroa/työntekijä. Työterveyshuollon toimintasuunnitelman tavoitteita suunnitelmakaudella ovat mm.: Työhyvinvoinnin edistäminen sekä tukeminen yksilö- ja työyhteisötasolla huomioiden toimintaympäristön muutostilanne, esimerkkinä terveyden seurantatarkastukset Työkyvyn ja sairauspoissaolojen hallinta varhaisen tuen toimintamallin mukaan sekä päihdeohjelman toteuttaminen Työterveyshuollon raportoinnin edelleen kehittäminen Työhön liittyvien tuki- ja liikuntaelinoireiden ehkäiseminen Ikääntymisestä johtuvien työterveystarpeiden huomioiminen Ennaltaehkäisevä toiminta esim. päihdehuoltoon ja painonhallintaan liittyvät asiat. Työterveyshuoltopalveluihin kuuluvat työterveyshuoltolain ja muun työterveyshuoltoa koskevan lainsäädännön mukaiset tehtävät. Henkilökunnalla oli mahdollisuus päästä yleislääkäritasoiseen sekä erikoislääkäritasoiseen avosairaanhoitoon tietyin rajoituksin, sopimus käsitti myös psykologi -palveluja ja työnohjausta. Influenssarokotustilaisuus järjestettiin toimistolla kaikille halukkaille ja työterveyshuollon uniryhmätoimintaan osallistui muutama työntekijä. Liiton varhaisen tuen mallin mukaisia työterveysneuvotteluja sekä työkykyä edistäviä terveystarkastuksia järjestettiin yhteensä kymmenelle työntekijälle. Työhön paluun arviointeja ja työhön paluun tukikäyntejä toteutui kahdella työntekijällä. Oman fyysisen kunnon parantamisen ja ylläpidon on todettu osaltaan vähentävän työstä johtuvia kuormitusoireita ja auttavan paremmin kestämään sekä fyysistä että henkistä rasitusta. Henkilöstölle järjestettiin keskiviikkoisin keppijumppaa liiton toimitilojen kellarissa sijaitsevassa kuntosalissa. Liiton henkilöstöllä oli myös mahdollisuus omaehtoiseen kuntosalin käyttöön. Liikunta- ja kulttuurisetelit ovat olleet liitossa käytössä vuodesta 2008 lähtien. Henkilöstö on hyödyntänyt niitä aktiivisesti. Setelien kustannukset jakautuvat työnantajan ja työntekijän kesken puoliksi. Työfysioterapeutin ergonomiakartoituksia järjestettiin kaikille halukkaille. Työntekijöille annettiin henkilökohtaista opastusta suositeltavista työasennoista, työn tauotuksesta ja työtuolien ja -pöytien säädöistä. Vuoden aikana hankittiin uusia sähköisesti säädettäviä työpöytiä ja työtuoleja, sekä muita ergonomiaa parantavia työvälineitä työterveyshuollon suositusten perusteella. 21