mhs 2/2017 asia nro 24 Henkilöstöraportti 2016

Transkriptio

1 mhs 2/2017 asia nro 24 Henkilöstöraportti 2016 Uudenmaan liitto

2 Uudenmaan liitto 2017 Kannen kuva Kosti Keistinen Uudenmaan liitto // Nylands förbund Uusimaa Regional Council // Helsinki-Uusimaa Region Esterinportti 2 B Helsinki Finland toimisto@uudenmaanliitto.fi uudenmaanliitto.fi 2

3 Sisällys 1. Johdanto Liiton toiminnot ja organisointi Henkilöstön määrä ja rakenne Henkilöstön jakautuminen ja henkilötyövuodet Henkilöstön sukupuoli- ja ikärakenne Eläkkeelle siirtyminen Palvelussuhteiden pituudet ja henkilöstön vaihtuvuus Työajan jakautuminen Palkkaus ja palkitseminen Sopimustarkistukset ja muut palkkauksen tarkistukset Henkilöstökustannukset Henkilöstön koulutustaso ja osaamisen kehittäminen Yhteistoiminta, työsuojelu ja työhyvinvointi Työterveyshuolto ja työkyvyn tukeminen

4 1. Johdanto Toimintavuonna henkilöstöjohtamisen kehittämisen painopisteet kohdistettiin liiton osaamisen johtamiseen, työhyvinvointiin, muutokseen valmistautumiseen sekä esimiestyön tukeen. Merkittävin uudistus henkilöstöjohtamisen saralla oli liiton osaamisen johtamisen toimintamallin vieminen käytännön esimiestyöhön ja osaamisen johtamiseen. Jatkossa kehityskeskusteluissa erotetaan horisonttikeskustelu, jossa keskitytään pidemmän aikavälin kehittymistavoitteisiin, osaamiseen ja työntekijän ammatilliseen kehittymiseen. Tärkeimpiin työtehtäviin liittyvistä tavoitteista/työkokonaisuuksista sekä aikatauluista keskustellaan vuoden mittaan aina tarpeen mukaan. Kehityskeskusteluprosessi on jatkuvaa ja tavoitteellista yhteiskeskustelua työn tavoitteista ja tuloksista. Palkitsemisen saralla liitossa otettiin käyttöön tulospalkkiojärjestelmä. Tulostavoitteiden ja - mittareiden yhteinen nimittäjä on uudet tavat tehdä työtä. Tulospalkkioiden jakamisen kokonaistulos muodostui neljästä osa-alueesta: yhteistyö ryhmien välillä, osaamisen kehittäminen, sidosryhmäviestintä ja toimintatapainnovaatiot. Uudenmaan liiton koko henkilöstö osallistui keväällä 2016 Älykäs organisaatio -kyselyyn, jossa kartoitettiin henkilöstön kokemuksia liiton johtamisesta, muutosjohtamisesta ja uudistavasta johtamisesta. Kyselyssä selvitettiin henkilöstön näkemyksiä sisäisten toimintamallien sekä työn organisoinnin onnistumisen ja vahvuuksien kokemuksista. Uudenmaan liitto koettiin näköalapaikasi kuntien ja valtion välissä. Liiton henkilöstö vaikuttaa tehokkaasti verkostoissa ja sidosryhmissä sekä poliittisella että organisatorisella tasolla. Kansainvälinen toiminta kattaa Itämeren ja EU:n alueen. Brysselin EU- toimiston toiminta on tunnettua ja arvostettua Euroopassa. Uudenmaan liiton toiminnan johtamisessa ja kehittämisessä painottui palvelujen tuottama julkinen hyöty eli lisäarvo asiakkaalle toimintojen sujuvuuden rinnalla. Kehittämisen kohteeksi koettiin erityisesti liiton toiminnan vaikuttavuuden ja toiminnan tuloksellisuuden näkyvyys ulkoisille toimijoille. Liiton henkilöstö kokee, että henkilöstöjohtamisella vaikutetaan sekä tuloksellisuuteen että työelämän laatuun. Henkilöstön hyvinvoinnista pidetään hyvää huolta ja osaamisen johtamisen ja systemaattiseen kehittämiseen panostetaan riittävästi. Jokainen työntekijä käy säännöllisesti kehityskeskustelut. Uudistuvan ja kehittyvän johtamisen haasteena koetaan, että esimiestyössä on panostettava edelleen avoimen palautekulttuuriin. Yhteystyö ja työskentely yli yksikkörajojen koettiin haasteelliseksi liiton organisaatiossa. Toiminnan kehittämisen tavoitteena nostettiin esiin erityisesti innovatiivisten ja luovien toimintatapojen kehittäminen yhdessä koko henkilöstön kanssa. Työolosuhteet arvioitiin henkilön näkökulmasta liitossa toimiviksi ja henkilöstöllä on käytössä ajanmukaiset työvälineet sekä toimiva työterveyshuolto. Työntekijät ovat kyselyn mukaan motivoituneita ja sitoutuneita työhön ja työn kehittämiseen. Liiton työkulttuuri koettiin itsenäiseksi ja toisen työtä arvostavaksi. Älykäs organisaatio -kyselyn tulosten perusteella uudistettiin kehityskeskusteluprosessia ja kehitettiin ryhmätasolla yksikön osaamissalkun ja kehittymissuunnitelman laadinnan määrittelyä. 4

5 Työhyvinvoinnin edistämisen painopisteenä vuonna 2016 olivat työhyvinvoinnin toimenpiteiden tukeminen huomioiden toimintaympäristön muutostilanne ja työkyvyn tukemisen toimintamallin suunnitteleminen. Toimintakaudella tuettiin henkilöstön liikunta- ja kulttuuriharrastuksia ja järjestettiin kahvakuula-kursseja liiton kuntosalilla. Liiton yhteistyötoimikunta valitsi vuonna 2016 tasa-arvosuunnitelman mukaisiksi toimenpiteiksi tasa-arvon vahvistamiseksi seuraavat: Määräaikaisten työsuhteiden hyvä hallinnointi: työsuhteiden jatkopäätöksien tekeminen hyvissä ajoin sekä määräaikaisissa työsuhteessa olevien työntekijöiden tasapuolinen kohtelu Työaikajärjestelmän muuttaminen niin, että työelämän ja perhe-elämän yhteensovittaminen helpottuu naisten ja miesten osalta. Em. toimenpiteisiin liittyen liiton johtoryhmä käsitteli keskitetysti puolivuosittain aktiivisten määräaikaisten työsuhteiden päättymisajankohdat, määräaikaisuuksien perusteet ja vuoden aikana päättyvien määräaikaisuuksien jatkamismahdollisuudet. Työaikajärjestelmän osalta Uudenmaan liitossa toteutetaan henkilöstöpolitiikkaa, joka mahdollistaa osa-aikaiset työsuhteet ja perhe-elämän ja työnteon joustavan yhteensovittamisen. 5

6 1.1 Liiton toiminnot ja organisointi Toimintavuonna Brysselissä sijaitsevan Helsinki EU Officen toimintaa organisoitiin vastaamaan liiton toiminnallisten ja strategisten tavoitteiden vaateita. Kansainvälisen verkoston yksikön henkilöstön näkökulmasta uudelleenorganisoinnin painopisteenä ovat joustava, tehokas ja tuloksellinen työn organisointi sekä ajantasaiset tehtävänkuvat ja päällekkäisten työtehtävien karsiminen. Toimistolla on päällikkö, EU-erityisasiantuntija, EU-yhteistyöpäällikkö, EU-asioiden suunnittelija ja puolivuosittain vaihtuvat viestinnän ja hallinnon korkeakouluharjoittelijat. Helsinki EU Officen sopimuskumppaneina ovat kolme maakunnan liittoa (Kanta-Häme, Päijät- Häme ja Kymenlaakso). Lisäksi sopimuskumppaneina ovat Helsingin kaupunki sekä korkeakouluista Helsingin yliopisto, Aalto-yliopisto, Metropolia, Laurea ja Hanken. Toimintavuonna laadittiin myös liiton ydintuotteita kuvaavat niin kutsutut ydintuotekortit, joiden aiheena olivat: - Brysselin EU toimisto, - edunvalvonta, - EU palvelu, - hankehallinto, - maakuntakaavoitus - ohjelmatyö ja tietopalvelu Ydintuotekorteilla kuvataan kukin ydintuote yhdenmukaisella tavalla. Kaikilla liiton ydintuotteilla on nimetyt vastuuhenkilöt. 6

7 2 Henkilöstön määrä ja rakenne Vuoden lopussa liiton palveluksessa oli 96 henkilöä, joista 65 oli toistaiseksi voimassa olevassa palvelussuhteessa ja 31 määräaikaisessa palvelussuhteessa. Määräaikaisuuksien pääasiallinen peruste oli työn luonne (projektityö). Palvelussuhde Miehet Naiset Yhteensä Palvelussuhde Muutos -% ed.vuodesta Vakinaiset % Määräaikaiset % Yhteensä % Liiton henkilöstömäärä on viimeisten vuosien aikana ollut suhteellisen tasainen. Määräaikaisen henkilöstön määrän hienoinen kasvu selittyy nimenomaan hanketoiminnan lisääntymisellä. 2.1 Henkilöstön jakautuminen ja henkilötyövuodet Henkilöstö sijoittui suhteellisen tasaisesti organisaatioon. 7

8 Liiton henkilöstömäärä vaihteli jonkin verran vuoden aikana. Liiton palveluksessa oli vuoden aikana 110 työntekijää. Liiton työntekijöistä seitsemän työskenteli osa-aikaisesti. Yhdeksän työntekijä oli useamman kuukauden palkattomalla työlomalla. Liiton tosiasiallisesti käytettävissä ollutta vuosityöpanosta voidaan kuvata toteutuneina henkilötyövuosina. Henkilötyövuodella tarkoitetaan täyttä työaikaa tekevän henkilön koko vuoden työskentelyä (työpanoksesta vähennetään palkattomat poissaolot; henkilötyövuoden määrä on enintään yksi). Henkilövuodet Miehet Naiset Muutos% Yhteensä ed. vuodesta Palvelussuhteessa 35,72 58,21 84,07 1 Liiton käytettävissä ollut työpanos kasvoi verrattuna edelliseen vuoteen. 8

9 2.2 Henkilöstön sukupuoli- ja ikärakenne Liiton henkilöstöstä 65 % eli 63 henkilöä oli naisia ja 35 % eli 33 henkilöä oli miehiä. Uudenmaan liiton henkilöstön keski-ikä oli vuoden lopussa 45,2 vuotta. Miesten keski-ikä oli 47,1 vuotta ja naisten 44,2 vuotta Palvelusuhteiden muodot ikäryhmittäin alle Määräaikaiset Vakinaiset Liiton henkilöstön keski-ikä vastaa kunta-alaa yleensä. Liitossa on kuitenkin kokemuksen lisäksi myös työuransa alussa olevia. Henkilöstö sijoittuu myös yksilöllisellä elämänurallaan eri vaiheisiin, valtaosa henkilöstöstä kuitenkin ns. vakiintumisen ja keski-iän vaiheisiin. Tämä tarkoittaa, että työkyvyn ylläpitoon sekä työn ja perhe-elämän yhteensovittamiseen liittyvät kysymykset ovat ajankohtaisia myös Uudenmaan liitossa tulevina vuosina. 2.3 Eläkkeelle siirtyminen Uudenmaan liiton henkilöstöstä yksi siirtyi vanhuuseläkkeelle vuonna Eläkepoistuman ennakointi on vaikeutunut, koska eläkelainsäädännön muutos vuonna 2005 kannustaa pidempään palveluaikaan. Tätä mahdollisuutta liitossa on jo käyttänyt useampi henkilö. Uudenmaan liitosta on suurten ikäluokkien työelämästä poistumisen myötä häviämässä merkittävä määrä erityisosaamista lähivuosina. Tämän osaamisen talteenotto, hyvien käytäntöjen siirtäminen uusille työntekijöille sekä oikeanlaisen, strategiaa palvelevan osaamisen kehittäminen ja liitolle tulevien uusien tehtävien haltuunotto vaatii ennakointia ja henkilöstösuunnittelua. Liitolle vuonna 2015 rakennettu osaamisen johtamisen toimintamalli vastaa osaltaan tähän haasteeseen. Henkilöstöstä 15, eli 15,6 %, täyttää tai on jo täyttänyt 65 tai 64 vuotta lähimpien viiden vuoden aikana. Arvioitu eläkepoistuma tulee jakautumaan seuraavasti: Aluesuunnittelun vastuualueelta 9

10 jää eläkkeelle arviolta viisi työntekijää, aluekehittämisen vastuualueelta viisi työntekijää ja hallinnosta sekä maakuntajohtajan yksiköstä viisi vuoteen 2021 mennessä. 7 Lähivuosien arvioitu eläköityminen Palvelussuhteiden pituudet ja henkilöstön vaihtuvuus Henkilöstön keskimääräinen palvelusaika liitossa oli 8,3 vuotta vuoden vaihteessa. Vakinaisten työntekijöiden keskimääräinen palvelusaika oli 11,9 vuotta. Palvelusaikojen pituudet viittaavat siihen, että henkilöstö on sitoutunut työpaikkaansa. 10

11 Vakinaisen henkilöstön lähtövaihtuvuus putosi edellisen vuoden 12,3 prosentista 9,5 prosenttiin. Työsuhteensa lopettaneista vakinaisista työntekijöistä yksi jäi eläkkeelle, jolloin vapaaehtoisen lähtövaihtuvuus oli 7,9 %. Päättyviin palvelussuhteisiin liittyi hallinto- ja talousjohtajan suorittama lähtöhaastattelu. Uusia vakinaisia työntekijöitä palkattiin vuoden aikana neljä. Lisäksi yhden työntekijän määräaikainen työsuhde muutettiin toistaiseksi voimassa olevaksi. Vakinaiset Lukumäärä Vaihtuvuus % *) Tulovaihtuvuus 5 7,94 % Lähtövaihtuvuus 6 9,52 % *) tulleiden/vakinaistettujen sekä lähteneiden työntekijöiden määrä suhteessa edellisen vuoden lopun vakinaisten palvelussuhteiden lukumäärään 11

12 3 Työajan jakautuminen Uudenmaan liiton henkilöstön työaikamuoto on KVTESn mukainen toimistotyöaika (36,15 /vko). Vuonna 2016 henkilöstö käytti työntekoon 82,2 % teoreettisesta säännöllisestä työajasta. Tehtyyn työaikaan sisältyy etätyöpäivät ja virkamatkat. Yksittäiset etätyöpäivät ovat olleet mahdollisia Uudenmaan liitossa vuoden 2009 alusta. Vuonna 2016 etätyöpäiviä tehtiin 220, eli keskimäärin 2,4 päivää/työntekijä. Tämä oli noin 13 % enemmän kuin edellisenä vuonna. Uudenmaan liitossa on käytössä tasoittumaton liukuva työaika ja kertynyttä työaikasaldoa voi pitää vapaapäivinä. Näitä saldovapaita ja ylityövapaita pidettiin vuoden aikana yhteensä 476 päivää (400pv/2015) eli noin 5 päivää/työntekijä. Sairauslomapäivät/hlö nousivat edellisvuoteen verrattuna. Yhdenjaksoisia, pitkiä työkyvyttömyysjaksoja oli muutama vuonna Sairauspoissaolopäivistä 351pv määrättiin lääkärintodistuksella ja 224 poissaoloista ilmoitettiin omalla ilmoituksella. vuosi sairauspoissaolot pvä/hlö , , , , ,9 12

13 4 Palkkaus ja palkitseminen Palkkausjärjestelmän tavoitteena on edistää toiminnan tuloksellisuutta, motivoida henkilöstöä hyviin työsuorituksiin ja varmistaa palkkojen kilpailukyky. Uudenmaan liitossa palkitseminen vastaa liiton visiota ja strategisia tavoitteita, kulttuuria ja arvoja, henkilöstön osaamista ja teknologista tasoa. Palkitseminen motivoi, palkitsee hyvästä panoksesta, kannustaa tuottavuuteen ja ammatilliseen kehittymiseen. Liiton peruspalkkausjärjestelmä sisältää henkilöstön tehtäväkohtaisen palkan, työkokemuslisän ja työsuorituksen perusteella maksettavan henkilökohtaisen lisän. Tehtäväkohtainen palkka perustuu tehtävän vaativuuteen. Uudenmaan liitossa otettiin käyttöön tulospalkkiojärjestelmä vuoden 2016 aikana. Tulospalkkiojärjestelmän erityisenä tavoitteena on haastaa henkilöstöä toteuttamaan liiton visiota. Tulostavoitteiden ja -mittareiden yhteinen nimittäjä on uudet tavat tehdä työtä. Tulospalkkioiden jakamisen kokonaistulos muodostui neljästä osa-alueesta: yhteistyö ryhmien välillä, osaamisen kehittäminen, sidosryhmäviestintä ja toimintatapainnovaatiot. Vuoden 2016 tulospalkkiojärjestelmän mukaiset palkkiot jaettiin Hankehallinto ja EU-palvelut sekä Tietopalvelut ja selvitykset tulosyksiköille. Näihin ydintuotteisiin tekee työtä 25 liiton asiantuntijaa, joille maksettiin tulospalkkio joulukuun lopussa. Tulospalkkiojärjestelmälle asetetun arviointiryhmän näkemys on, että käyttöön otettu tulospalkkiojärjestelmä koettiin henkilöstön keskuudessa toimivaksi ja kannustavaksi tavaksi palkita toiminnan tehostamisesta, kehittämisestä ja hyvistä työtuloksista. Tulospalkkauksen koettiin vaikuttaneen myönteisesti myös henkilöstön asenteisiin ja käyttäytymiseen. Selkeämmät tavoitteet ja ymmärrys oman työn merkityksestä tulospalkkausjärjestelmän tavoitteiden toteutumisessa olivat lisänneet henkilöstön työmotivaatiota ja sitoutumista tavoitteiden saavuttamiseen. Tulospalkkiojärjestelmää arvioidaan ja kehitetään edelleen saatujen kokemusten perusteella. Uudenmaan liitossa palkitsemisen kokonaisuus sisältää palkkauksen ohessa henkilöstöetuihin ja työelämän laatuun liittyvät elementit. Monipuolisella palkitsemisella edistetään hyvinvointia työssä. Tärkeä hyvinvoinnin osa on tyytyväisyys työhön. Hyvinvoiva työntekijä on sitoutunut ja motivoitunut työhönsä. Palkitsemisen kokonaisuutta pidetään merkittävänä Uudenmaan liiton henkilöstöstrategiassa. 13

14 Palkitsemisen kokonaisuus Uudenmaan liitossa Palkitseminen Palkkaus Tehtäväkohtainen palkka Työkokemuslisä Henkilökohtainen lisä Tulospalkkajärjestelmä Henkilöstöedut Laaja työterveyspalvelu Työsuhdematkalippu Lounasetu Liikunta- ja kulttuurietu Puhelin luontoisetuna Harrastuskerhot; kahvakuula ja kuntosaliharjoittelu Mindfullness -harjoitteet sterssinhallintaan ja keskittymiskykyyn Hedelmävälipalat Työelämän laatu Työsuhteen pysyvyys Työn merkittävyys Horisonttikeskustelut, kehityskeskustelut Osaamisen johtaminen Monipuolinen koulutustarjonta Ammatillinen kehittyminen ja urakehitys Työajan joustot Työhyvinvoinnista huolehtiminen 4.1 Sopimustarkistukset ja muut palkkauksen tarkistukset Yleiskorotus lukien Kunnallisen yleisen virka- ja työehtosopimuksen mukaisesti työntekijöiden tehtäväkohtaista palkkaa tai siihen rinnastettavaa kuukausipalkkaa korotettiin lukien yleiskorotuksella 0,47 prosentilla, jos tehtäväkohtakohtainen palkka on vähintään 3 404,26 euroa. Jos tehtäväkohtainen palkka oli alle 3 404,26 euroa, tehtäväkohtaista palkkaa korotettiin 16,00 eurolla kuukaudessa. Korotus kohdistui myös työntekijöiden henkilökohtaisin lisiin. Teknisen henkilöstön virka- ja työehtosopimuksen palkankorotukset toteutuivat yleiskorotuksen ja henkilökohtaisen lisän korotuksella. Lisäksi palkkaryhmien tehtäväkohtaiset vähimmäispalkat korottuvat lukien. 4.3 Henkilöstökustannukset Henkilöstökulut muodostivat jo lähemmäs kaksi kolmasosaa, eli 61,2 % (vuonna ,8 %) liiton toimintakuluista. 14

15 Palkat ja palkkiot Sairausvakuutus- ja tapaturmakorvaukset Eläkekulut Sosiaaliturvamaksut Työttömyysvakuutusmaksut Tapaturmavakuutusmaksut Jaksotetut henkilösivukulut Yhteensä Palkkamenot kasvoivat 9,7 % ( euroa) verrattuna edelliseen vuoteen. Palkkamenojen kasvua selittää Uudenmaan liiton henkilöstömäärän lisääntyminen kymmenellä henkilötyövuodella ja kertyneet lomapalkkavelat ( euroa v.2016). 15

16 5 Henkilöstön koulutustaso ja osaamisen kehittäminen Liiton henkilöstöstä 87 %:lla oli korkeakoulututkinto, 12 %:lla keskiasteen tutkinto ja 1 %:lla perustutkinto. Liiton henkilöstön koulutustausta on huomattavasti korkeampi kuin kunta-alalla keskimäärin. Liiton henkilöstön pohjakoulutus vastaa hyvin vastuualueiden ja tehtäväkuvausten osaamisvaatimuksia. Uudenmaan liiton koulutussuunnitelma pohjautuu sekä henkilöstön osaamisen jakamis- ja kehittämissuunnitelmiin että liiton vuoden 2016 toiminnallisiin painopistealueisiin. Vuoden 2016 koulutussuunnitelman mukaisena eri henkilöstöryhmille suunnattuna täydennyskoulutuksena toteutuivat mm. asiantuntijuuden uudistamiseen perustuva muutosvalmennus, osaamisen johtamisen esimiesvalmennus, asiantuntija vaikuttajana koulutus, tietoisuustaitojen, stressinhallinnan ja työhyvinvoinnin vahvistamisen valmennus, henkilöstöhallintojärjestelmä Mepcon raportointikoulutus, Office-ohjelmien koulutus, sosiaalisen median toimintatapa ja käyttökoulutus ja vakuuttavan esiintymisen koulutus. Kielitaidon ylläpidon ja syventämisen koulutusta jatkettiin ruotsin kieliopinnoilla. Ruotsin kurssit järjestettiin omana tuotantona, jossa liiton kielenkääntäjä toimi kollegojen valmentajana ja kouluttajana. Aluesuunnittelun ja aluekehittämisen työntekijät kehittävät osaamistaan osallistumalla alan ajantasaispäiviin. Helsinki EU Officen henkilöstö ja muu Brysselissä säännöllisesti työskentelevä henkilöstö vahvisti EU-ympäristössä tarvittavia ammatillisia osaamisalueita The European Centre for Public Affairs (The ECPA) instituutin järjestämillä kursseilla. Asiantuntijuuden uudistamiseen pohjautuva muutosvalmennus järjestettiin koko henkilöstölle. Koulutuksen toteuttaminen perustui Älykäs organisaatio -kyselyyn, josta saatiin taustatietoa 16

17 organisaation kehittämistä ja valmennusohjelmaa varten. Muutosvalmennus toteutettiin Uudenmaan liitossa vastuualueittain. Vakuuttavan esiintymisen kurssille osallistui viisi liiton työntekijää. Valmennuksen tavoitteena oli oppia suunnittelemaan ja toteuttamaan vakuuttavia businessesityksiä ja kehittää puhetaitoja. Koulutuksessa kehitettiin henkilökohtaista ilmaisua ja esitysten pitämisestä. Sosiaalisen median käyttämisen tueksi järjestettiin koulutusta 12 liiton työntekijälle. Johtoryhmän TTS-päivillä elokuussa päätettiin määritellä ne liiton tviittaajat, jotka jatkossa käyttävät Uudenmaan liiton Twitter-tiliä. Tviittaajille määriteltiin myös omat teemat. Koulutussuunnitelman ulkopuolisena osaamisen kehittämisenä henkilöstö osallistui luonnollisesti myös täydennyskoulutukseen esimiehen kanssa sovitun mukaisesti. Laajemmista täydennyskoulutusohjelmista Aalto-yliopiston yhdyskuntasuunnittelun tutkimus- ja koulutusryhmän järjestämälle yhdyskuntasuunnittelun asiantuntijakurssille osallistui yksi työntekijä. Työnantajan maksamien kalliiden ulkopuolisten koulutuskokonaisuuksien kohdalla jatkettiin sopimuskäytäntöä, jonka mukaan työntekijä sitoutuu olemaan työnantajan palveluksessa vähintään sitoutumisajan (6, 12 tai 18 kk) koulutuksen päättymisestä. Johtoryhmä ja lähiesimiehet kokoontuvat lokakuussa yhteiseen, päivän mittaiseen, ns. esimiesfoorumiin käsittelemään henkilöstöjohtamisen vuosikellon ajankohtaisia asioita. Johtoryhmä kokoontui kerran viikossa. Lähiesimiehet kokoontuivat myös säännöllisesti omiin työkokouksiinsa. Täydennyskoulutuspäiviä toteutui vuonna 2016 yhteensä 169, eli keskimäärin 2 päivää/työntekijä. Suorat täydennyskoulutuskustannukset olivat n euroa, eli n. 854 euroa/työntekijä (ei sisällä matkakustannuksia, eikä menetetyn työajan kustannuksia). Työttömyysvakuutusrahastosta haettiin koulutuskorvausta yhteensä 114 päivää. (Työttömyysvakuutusrahasto tuottaa tiedon koulutuskorvauksen euromäärästä maaliskuussa Summa lisätään henkilöstöraporttiin) Liiton osaamisen johtamisen toimintamallissa on määritelty strategiset, ammatilliset ja yleiset osaamiset liiton strategian toteuttamisen näkökulmasta. Liiton vision ja strategian toteuttamisen kannalta keskeisimpien osaamisten, kilpailuetua luovien osaamisten ns. pitkä lista koostuu 49 osaamisesta, joista 14 ovat strategisia. Liiton strategisia osaamisia tarkennetaan osaamiskeskusteluista saadun palautteen ja käytännön kokemuksen pohjalta. Osaamisen johtamisen toimintamallissa osaamiskeskustelut linkitetään kehityskeskusteluprosessiin. Samalla varmistetaan osaamisen kehittämisen systemaattisuus ja huolehditaan, että osaamiskeskusteluista tulee osa esimiestyön vuosikelloa. Osaamisen kehittämisessä pyritään soveltamaan ns periaatetta, jonka mukaan 70 % kaikesta oppimisesta tapahtuu työssä, itse työtä tekemällä ja kollegojen kanssa tehtävällä yhteistyöllä; 20 % oppimisesta tapahtuu sosiaalisissa verkostoissa ja muilta oppimalla (esim. palaute asiakkailta ja esimiehiltä, työnohjaus ja opastus kokeneemmalta henkilöltä, asiantuntijatapaamiset); vain 10 % kaikesta oppimisesta tapahtuu joko e-learning itseopiskeluna tai perinteisenä luokkahuoneopetuksena. Liiton strategiset osaamiset strategiakaudella ovat: 17

18 Hankejohtamisen osaaminen Hankehallinnoinnin ja rahoituslähteiden tuntemus Ihmisten johtamisen osaaminen Osaamisen johtaminen Muutosjohtamisen osaaminen Prosessi- ja matriisiosaaminen Oman alan ja toimintaympäristön tunteminen Visiointikyky, strateginen näkemys, ennakointikyky Analysointi- ja suunnitteluosaaminen Strategialähtöinen johtaminen Vaikuttamis- ja edunvalvontaosaaminen Verkostojohtamisen osaaminen Verkostojen ja sidosryhmien tuntemus (Suomi ja EU) Yleinen viestintäosaaminen Liiton strategiset osaamiset päivitetään jatkossa aina uuden strategiatyön yhteydessä. Rekrytoinneissa voidaan hyödyntää organisaatiotason osaamisen raportointitietoja ja painottaa kriittisten tai puuttuvien osaamisten hankintaa. Tietoja voidaan hyödyntää myös mm. esimiestyössä osaamisen siirtämiseen ja jakamiseen sekä seuraajatarpeiden määrittämiseen. 18

19 6 Yhteistoiminta, työsuojelu ja työhyvinvointi Henkilöstö- ja työsuojeluasioita liitossa käsittelee yhteistyötoimikunta. Siihen kuuluvat työntekijäpuolelta pääsopijajärjestön sekä muun henkilökunnan edustajat sekä työsuojeluvaltuutetut. Työnantajapuolelta yhteistyötoimikuntaan kuuluu maakuntahallituksen nimeämät 2 edustajaa, joista toinen on työsuojelupäällikkö. Yhteistyötoimikunta on valittu kaudelle Yhteistyötoimikunta kokoontui kaksi kertaa, ja vuoden 2016 aikana. Yhteistyötoimikunnassa käsiteltiin mm.: talous- ja toimintasuunnitelmaa ja toimintakertomusta talousarviota ja sen toteutumaa työterveyshuollon toimintasuunnitelmaa, ja työterveyshuollon kustannuksia uutta henkilöstön tulospalkkiojärjestelmää koulutussuunnitelmaa henkilöstösuunnitelmaa tasa-arvosuunnitelmaa ja tasa-arvoa vahvistavien toimenpiteiden toteutumaa ajantasaistettua työkyvyn tukemisen toimintamallia uudistettua kehityskeskusteluprosessia maakuntauudistuksen aiheuttamia muutoksia henkilöstön tehtävissä ja työtilojen käytössä 6.1 Työsuojeluasioita Kiinteistön suojelusuunnitelma ajantasaistettiin vuoden aikana ja siitä uutisoitiin mm. maakuntajohtajan infossa, intrassa sekä kahvitilojen ilmoitustauluilla. 6.2 Työhyvinvointitoiminta Ohjattuja Mindfulnes-meditaatioharjoituksia jatkettiin edellisvuoden tapaan kerran kuukaudessa syyskaudella ja kaksi kertaa kuukaudessa kevätkaudella. Viikon vitamiinit, eli hedelmätarjoilua henkilökunnalle jatkettiin. Yhteisiä brunsseja nyyttikestiperiaatteella pidettiin muutaman kerran kevät- ja syyskaudella. Maakuntajohtajan kuukausi-infossa tarjottiin aamupuuroa. Henkilökunnan yhteistä virkistyspäivää vietettiin elokuussa. Siihen sisältyi aamupäivän luova osuus, jossa valmistettiin musiikkivideo, sekä iltapäivän pesäpallo- ja liikuntaharjoitukset. Ekotukitoiminta käynnistyi syksyllä. Liikkujan viikkoa vietettiin innostamalla kävelykokouksiin ja tarjoamalla aamupuuro työmatkaliikkujille. Perinteiset pikkujoulut vietettiin aikataulusyistä vasta vuoden 2017 tammikuussa, mutta osallistujien mielestä ne onnistuivat yli odotusten ja olivat yhteisöllisimmät juhlat miesmuistiin. 19

20 7 Työterveyshuolto ja työkyvyn tukeminen Uudenmaan liitolla on työterveyshuoltoa koskeva sopimus Lääkärikeskus Aavan kanssa. Vuoden 2016 alussa työterveyshuollon vastuutiimi siirrettiin Aava Pasilaan. Syksyn aikana palveluvalikoimaa laajennettiin ottamalla käyttöön eaava-palvelu, joka mahdollistaa suoran sähköisen asioinnin työterveyshenkilöstön ja asiakkaiden välillä. Työterveyshuollon nettokustannukset olivat vuonna 2016 noin euroa eli n. 850 euroa/työntekijä. Kustannusten nousu edelliseen toimintakauteen verrattuna oli + 9 %. Käynnit työterveyshuoltoon lisääntyivät v toimintakauteen verrattuna erityisesti korvausluokkaan II kuuluvan erikoislääkäritasoisen sairaanhoidon palvelussa sekä laboratoriotutkimusten ja kuvantamisen käynneissä. Työterveyshuollon toteuttamissuunnitelman tavoitteita olivat mm.: Työhyvinvoinnin edistäminen sekä tukeminen yksilö- ja työyhteisötasolla huomioiden toimintaympäristön muutostilanne, esimerkkinä terveyden seurantatarkastukset Varhaisen tuen toimintamallin läpikäyminen ja päivittäminen toimintasuunnitelmakauden aikana Hyvän työergonomian edistäminen ja toimiva työympäristö Työterveyshuoltopalveluihin kuuluvat työterveyshuoltolain ja muun työterveyshuoltoa koskevan lainsäädännön mukaiset tehtävät. Henkilökunnalla oli mahdollisuus päästä yleislääkäritasoiseen sekä erikoislääkäritasoiseen avosairaanhoitoon tietyin rajoituksin. Sopimus sisältää myös psykologi-palveluja ja työnohjausta. Syksyllä järjestettiin influenssarokotustilaisuus kaikille halukkaille. Liiton varhaisen tuen mallin mukaisia työterveysneuvotteluja järjestettiin kuudelle työntekijälle. Varhaisen tuen rajat esimiehen ja työntekijän välisen puheeksi ottamisen rajoiksi määriteltiin liitossa toimintavuonna hyväksytyssä työkyvyn tukemisen toimintamallissa. Esimiehen ja työntekijän välinen puheeksi ottaminen suoritetaan viimeistään, jos työntekijällä on 4 kuukauden aikana yli 15 sairauspoissaolopäivää tai 4 eri sairauspoissaolojaksoa 4 kuukauden aikana. Työkykyä edistäviä terveystarkastuksia järjestettiin kahdelle henkilölle. Työhön paluun arviointeja ja työhön paluun tukikäyntejä toteutui kolmelle. Jo vuosia jatkunut keppijumppa vaihdettiin kokeilun jälkeen viikottaiseksi ohjatuksi kahvakuulaharjoitteluksi talon kuntosalissa. Liiton henkilöstöllä oli myös mahdollisuus omaehtoiseen kuntosalin käyttöön. Liikunta- ja kulttuurisetelit ovat olleet liitossa käytössä vuodesta 2008 lähtien ja henkilöstö on hyödyntänyt niitä aktiivisesti. Setelien kustannukset jakautuvat työnantajan ja työntekijän kesken puoliksi. Työfysioterapeutin ergonomiakartoituksia järjestettiin kaikille halukkaille, vuoden aikana yhteensä 28 henkilölle. Työntekijöille annettiin henkilökohtaista opastusta suositeltavista työasennoista, työn tauotuksesta ja työtuolien ja -pöytien säädöistä. Vuoden aikana hankittiin uusia sähköisesti säädettäviä työpöytiä ja työtuoleja, sekä muita ergonomiaa parantavia työvälineitä työterveyshuollon suositusten perusteella. 20