LAPIN LIITON HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS VUODELTA 2015

Transkriptio

1 HENKILÖSTÖKERTOMUS LAPIN LIITON HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS VUODELTA 2015 Lapin liiton henkilöstökertomus vuodelta 2015 sisältää maakuntajohtajan katsauksen, henkilöstöstrategian ja tiedot organisaation henkilöstövoimavarojen käytöstä.

2 1 LAPIN LIITON HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS VUODELTA 2015 JOHDANTO Henkilöstötilinpäätösraportin tarkoituksena on antaa kuva siitä, miten kestävällä pohjalla organisaation toiminta on. Organisaatio vaikuttaa toiminnallaan sekä tulokseensa että henkilöstön tilaan. Henkilöstön tila puolestaan vaikuttaa organisaation tulevien vuosien toimintaan joko myönteisesti tai kielteisesti. Henkilöstötilinpäätösraportti on tärkeä henkilöstön kehittämisen apuväline ja työkalu. JOHDANTO MAAKUNTAJOHTAJAN KATSAUS Maamme julkinen sektori on ollut viime vuodet suuressa rakennemuutoksessa. Kansantalouden kestävyysvajeen johdosta julkisen sektorin tehostaminen on johtanut uudelleenjärjestelyihin jokaisella sektorilla. Maakuntien liitot eivät ole olleet tästä poikkeus. Erityisesti EU:n ohjelmakauden vaihtuminen sekä kuntatalouden säästöpaineet ovat johtaneet myös maakuntien liitoissa voimakkaisiin sopeuttamistoimepiteisiin. Lapin liitto on muiden maakunnan liittojen tavoin resursseiltaan tiivis asiantuntijaorganisaatio, jonka kustannusrakenne on hyvin henkilöstöpainotteinen. Tämän johdosta kaikilla pienilläkin sopeuttamistoimenpiteillä ja uudelleenjärjestelyillä on aina henkilöstövaikutuksia. Muutokset ovatkin haastaneet Lapin liiton henkilöstöä ja niillä on ollut vaikutusta työyhteisön yleiseen hyvinvointiin. MAAKUNTA JOHTAJAN KATSAUS Muutoksista huolimatta olemme kyenneet saavuttamaan kaikki toimintasuunnitelman mukaiset tavoitteet, tehty työ on ollut erittäin laadukasta ja henkilöstö on tehnyt töitä sitoutuneesti. Henkilöstön osaaminen on erittäin korkealla tasolla. Olemme pyrkineet panostamaan avoimeen tiedonkulkuun, työntekijöiden työn autonomiaan sekä oikeudenmukaiseen palkitsemiseen. Selkeä ongelma tähän asti on ollut objektiivinen työhyvinvoinnin seurantajärjestelmän puuttuminen. Tähän tulee jatkossa panostaa ja toivon, että osaltaan tämä uudenmuotoinen henkilöstötilinpäätös toimii ensiaskeleena tässä työssä. Rakennemuutos ei ole päättynyt tulevaisuuden muutokset voivat olla vielä laajempia ja niistä selviytyminen edellyttää henkilöstön vahvaa sitoutumista uudistamistyöhön. Haluan kiittää koko henkilöstöä erinomaisen tuloksekkaasta työvuodesta: Tehemä pois joukkue ei ole vain slogan Lapin liitosta se todella löytyy!

3 2 LAPIN LIITON HENKILÖSTÖSTRATEGIA Lapin liiton henkilöstösuunnitelma on laadittu vuonna Sitä on päivitetty osittain mm. palkkausjärjestelmän ja henkilöstön toimintaohjeistuksen osalta. Henkilöstösuunnitelman keskeisiä painopisteitä ovat tasa-arvolaki, osaamisen kehittäminen, tiedonkulku ja viestintä sekä hyvän suorituksen esteiden poistaminen ja työvälineistä huolehtiminen. Aluehallinnon uudistamiseen liittyvä iso muutosprosessi vaikuttaa myös Lapin liiton henkilöstöstrategiaan, joten isompi päivittäminen tehdään myöhemmin. HENKILÖSTÖVOIMAVARAT Henkilöstövoimavarat jakaantuvat kolmeen osatekijään: henkilöstön määrään, henkilöstön laatuun ja työyhteisöön. Suurin osa Lapin liiton henkilöstöstä on kokoaikaisessa työsuhteessa. Koko henkilöstön osalta noudatetaan Kunnallista virka- ja työehtosopimusta KVTES:a. Henkilöstön määrä Henkilöstö vastuualueittain Alueidenkäyttö ja ympäristö Kehittäminen ja rahoitus Hallinto ja Kolarctic Maakunta talous Vaikuttaminen ENPI CBC johtaja Yhteensä Vakinaiset Määräaikaiset Yhteensä Miehet Naiset Henkilöstön määrässä ovat mukana myös lyhytaikaiset työsuhteet, jotka ovat päättyneet vuoden lopussa. Vakinaisessa työ- tai virkasuhteessa oli 30 henkilöä ja määräaikaisessa työsuhteessa 29 henkilöä. Miehiä oli 15 ja naisia 42. Kehittämisen ja rahoituksen vastuualueella vakinaisen henkilöstön määrä on kasvanut, koska teknisellä tuella palkattujen henkilöiden työsuhteet muutettiin viroiksi ja vakinaistettiin maaliskuussa Kolme henkilöä on organisaation kehittämisen myötä siirtynyt Kehittämisen ja rahoituksen vastuualueelta Vaikuttamisen vastuualueelle ja yksi määräaikainen henkilö Vaikuttamisesta Kehittämiseen ja rahoitukseen. Henkilöstömäärään on laskettu mukaan myös perhe- ja sairauslomilla olevat työntekijät siis kaikki työntekijät, jotka ovat saaneet palkkaa joulukuussa Henkilöstö vastuualueittain, %-osuudet Alueidenkäyttö Kehittäminen ja rahoitus Hallinto ja talous Vaikuttaminen Kolarctic ENPI CBC Maakunta johtaja Yhteensä Vakinaiset 100,00 % 63,64 % 85,71 % 31,58 % 0,00 % 25,00 % 50,85 % Määräaikaiset 0,00 % 36,36 % 14,29 % 68,42 % 100,00 % 75,00 % 49,15 % Yhteensä 100,00 % 100,00 % 100,00 % 100,00 % 100,00 % 100,00 % 100,00 % Miehet 50,00 % 27,27 % 7,14 % 26,32 % 0,00 % 75,00 % 23,73 % Naiset 50,00 % 72,73 % 92,86 % 73,68 % 100,00 % 25,00 % 76,27 % Vuoden 2015 aikana kaksi pitkäaikaista työsuhdetta on päättynyt johtuen EU:n teknisen tuen vähenemisestä. Kahdella työntekijällä on osa-aikainen työsuhde. Vuoden 2015 aikana muutama työntekijä on ollut kokonaan etätyössä. Myös toimistolla pääsääntöisesti työskentelevistä henkilöistä yhä useammalla on mahdollisuus tehdä etätöitä LapIT Oy:n tarjoaman Direct Access-kirjautumisen

4 3 avulla. DA mahdollistaa pääsyn kaikille yhteisille levyasemille langattoman Internet-yhteyden avulla kaikkialta, missä on mahdollisuus käyttää langatonta tietoliikenneyhteyttä. HENKILÖSTÖN IKÄRAKENNE Koko henkilöstön keski-ikä vuonna 2015 oli 48,7 vuotta. Naisten keski-ikä oli 45,1 ja miesten 42,9 vuotta. Keski-iän muutoksiin vaikuttaa eniten henkilöstön vaihtuvuus projekteja päättyy ja uusia alkaa, eikä kaikille päättyvien projektien työntekijöille voida tarjota työtä uusista projekteista hankkeiden erilaisista tavoitteista ja luonteista johtuen. Keski-ikä Koko henkilöstö 48,7 44,3 42,8 42,6 42,9 - naiset 45,1 45,2 44,1 43,4 43,5 - miehet 42,9 40,2 40,8 39,7 40,1 Vakinaisen henkilöstön ikärakenne: Vakinaisen henkilöstön ikäjakaumassa ei ole tapahtunut suuria muutoksia. Kuten koko henkilöstön keski-iästä voi päätellä niin myös vakinaisen henkilökunnan suurimman ikäryhmän muodostavat vuotiaat. Toiseksi suurin ikäryhmä on vuotiaat ja pienimmät ikäryhmät ovat alle 34- vuotiaat. Vakinaisen henkilökunnan vaihtuvuus on varsin vähäistä, ja työsuhteet ovat kestäneet pitkään pisimmät jopa yli 40 vuotta. Myös määräaikaisten työntekijöiden joukossa on 9 henkilöä, joiden työsuhde on kestänyt yli 5 vuotta. Palvelusuhteen pituus Vakinaiset Määräaikaiset Yhteensä Alle 5 vuotta vuotta tai enemmän Yhteensä

5 4 Määräaikaisen henkilöstön ikärakenne: Määräaikaisen henkilöstön ikärakenne vaihtelee luonnollisesti enemmän kuin vakinaisen työsuhteiden pituuksista johtuen. Määräaikaisissa työntekijöissä on myös enemmän nuoria alle 39- vuotiaita on 12 henkilöä, kun vakinaisissa alle 39-vuotiaita on vain 4 henkilöä vuotiaita määräaikaisista on 7 ja vakinaisista 14 henkilöä. TYÖAIKA, TYÖPANOS JA KUSTANNUKSET Hallitus hyväksyi kesäkuussa 2015 tehtävien vaativuuteen perustuvan palkkausjärjestelmän, jonka on alettu toteuttaa vaiheittain. Palkkausjärjestelmässä työntekijät on jaettu 10 vaativuusryhmään ja jokaiselle ryhmälle on laskettu mediaani eli alaraja ja tavoitepalkka. Ensimmäisessä vaiheessa työntekijöiden palkka nostetaan kussakin palkkaryhmässä alarajaan, ellei se jo ole siellä. Tavoitepalkkaan siirtymisen aikataulu määritellään myöhemmin, mutta tarkoitus on, että kaikki pääsisivät siihen muutaman vuoden kuluessa. Vuoden 2015 aikana uuteen palkkausjärjestelmään siirrettiin uudet työsuhteet ja virat. Muutos koski lähinnä projektityöntekijöitä ja uusia virkoja. PALKKAUS Koko henkilöstön keskipalkka vuonna 2015 oli 3 699,68 /kk (3 608,69 vuonna 2014). Naisten keskipalkka oli 3 459,70 (3 399,50 vuonna 2014) ja miesten 4 471,04 /kk (4 529,13 vuonna 2014). Vuoteen 2014 verrattuna koko henkilöstön sekä naisten keskipalkka on hieman noussut ja miesten laskenut, mikä selittyy henkilöstön vaihtuvuudella. Mediaanipalkka vuonna 2015 oli ja vuonna 2014 mediaani oli 3 520,27.

6 5 HENKILÖSTÖKUSTANNUKSET Koko henkilöstö /- % ed Palkat , Eläkekulut , Muut henkilöstökulut , Sairausvakuutuskorvaukset , Työterveyshuolto , Työpaikkaruokailu , Henkilöstön koulutus , Yhteensä , Henkilöstökustannuksista palkat ovat nousseet edellisvuodesta, mikä selittyy henkilöstömäärän muutoksilla ja muutamien henkilöiden palkkojen korottamisesta uuden palkkajärjestelmän mukaiseen palkkaan. Muiden henkilöstökulujen osalta todellinen muutos on noin 13 %, koska työttömyysvakuutusmaksujen virheellinen kirjaus oikaistaan vuonna Projektien osuus henkilöstökuluista /- % ed Palkat , Eläkekulut , Muut henkilösivukulut , Sairausvakuutuskorvaukset , Yhteensä , SAIRAUSPOISSAOLOT Sairauspäivät yhteensä joista 1-3 päivän pituisia päivän pituisia yli 60 päivän pituisia Sairauslomia yhteensä joista miehet naiset Sairauspoissaolojen muutokset johtuvat lähinnä pitkistä sairauslomista. 1-3 päivän sairauspoissaolot vähenivät 14 kappaleella (13,08 %:lla) edellisvuodesta ja vastaavasti 4-60 päivän sairauspoissaoloja oli 9 kpl enemmän kuin edellisenä vuotena. Yhden päivän poissaoloja oli 33 kpl (38 kpl vuonna 2014).

7 6 OSAAMINEN JA SEN KEHITTÄMINEN Koulutustaso 2015 Vakinaiset Määräaikaiset Yhteensä Naiset Miehet Perusaste Keskiaste Korkea-aste Yhteensä %-osuudet Vakinaiset Määräaikaiset Yhteensä Naiset Miehet Perusaste 0 % 0 % 0 % 0 % 0 % Keskiaste 30,00 % 20,69 % 25,42 % 27,45 % 12,50 % Korkea-aste 70,00 % 79,31 % 74,58 % 72,55 % 87,50 % Henkilöstön koulutustaso on pysynyt korkeana, 70 %:lla koko henkilöstöstä on korkea-asteen tutkinto. Määräaikaisista peräti 79,31 %:lla on korkeakoulututkinto, mikä selittyy sillä, että tehtäviin on useimmiten ollut tutkintovaatimuksena korkeakoulututkinto. Lapin liitossa kuitenkin kannustetaan henkilöstöä sekä omaehtoiseen että työnantajan tukemaan kouluttautumiseen ja aikaisempien vuosien tapaan henkilöstö on osallistunut sekä erilaisiin työpaikalla että muualla järjestettyihin koulutuksiin. Taloushallinnon ohjelmaan kirjatut koulutukset Koulutuspäiviä Koulutuskustannukset Koulutettuja yhteensä Miehet Naiset Yhteensä Koulutuksiin osallistuneet %-osuudet 27,27 % 72,73 % 100,00 % Koulutuspäiviä %-osuudet 23,16 % 76,84 % 100,00 % Kuten kustannusten määrästäkin voi päätellä, ovat koulutukset olleet useimmissa tapauksissa vuosittaisia ammattitaidon ylläpitämiseen liittyviä seminaareja ja varsinkin talous- ja palkkahallinnossa ohjelmantoimittajien järjestämiä käyttö- ja ylläpitokoulutuksia. Koko henkilöstö on osallistunut LapIT:n järjestämään Lync2013-koulutukseen näitä tilaisuuksia järjestettiin kolme, jotta mahdollisimman moni pääsisi mukaan. Loppuvuodesta 2015 Lync2013 päivitettiin Skype for Business-ohjelmaan.

8 7 TERVEYDELLINEN TOIMINTAKYKY JA TYÖHYVINVOINTI Henkilöstöruokailu Henkilöstöruokailu järjestettiin tarjoamalla henkilöstölle lounasseteleitä, joista työnantajan osuus on 25 %. Lounasseteleitä ostettiin vuoden aikana yhteensä :lla, vähennystä edelliseen vuoteen oli 11,47 %. Työterveyshuolto Työterveyshuollon palvelut ostettiin Rovaniemen Työterveys ry:ltä. Työterveyshuollon ja liiton yhteistyön tavoitteena on terveellinen ja turvallinen työympäristö, hyvin toimiva työyhteisö, työhön liittyvien sairauksien ehkäisy sekä työ- ja toimintakyvyn ylläpitäminen ja edistäminen. Työterveyshuollon kustannukset vuonna 2015 olivat kasvua edellisestä vuodesta 5,26 % %/ed.vuosi Yleislääkärillä käynnit , Erikoislääkärit , Terveydentarkastuskäynnit Terveydenhoitajakäynnit , Fysioterapiakäynnit , Laboratoriotutkimukset , Röntgenkuvaukset , Suurimmat muutokset työterveyshuollon käynneissä on yleislääkäri- ja fysioterapiakäynneissä. Yleislääkärikäynnit ovat hyvin todennäköisesti lisääntyneet sisäilmaongelmien takia, ja fysioterapiakäyntien määrään vaikuttanee ainakin osittain määräaikaisen henkilöstön vaihtuvuus. Sisäilmatyöryhmä Sisäilmaongelmat lisääntyivät vuonna 2015, joten katsottiin tarpeelliseksi perustaa oma työryhmä tätä asiaa varten. Sisäilmatyöryhmän tehtävänä on mm. toimia koordinaattorina ja tiedottaa sisäilmaongelmiin liittyvistä toimenpiteistä. Ryhmään kuuluu sekä työterveyshuollon että henkilöstön edustajia. Työilmapiirikartoitus Varsinaisia isoja työilmapiirikartoituksia ei ole viime vuosina tehty. Meneillään olevien ja tulevien isojen organisatoristen muutosten takia tähän on kuitenkin tulevina vuosina panostettava erityisellä huolella. Tyky-toiminta sekä liikunta- ja virkistystoiminta Henkilöstö on aikaisempien vuosien tapaan saanut neljä 4 :n arvoista tyky+liikunta- ja kulttuuriseteliä kuukaudessa. Niitä on käytetty varsin mukavasti erilaisiin liikunta- ja kulttuuriharrastuksiin. Alla olevassa kuvassa on makkarat tulilla Vikakönkäällä

9 8 Liikunta- ja virkistystoimintaa on myös harrastettu vakiintuneen tavan mukaisesti keväällä, kesällä ja syksyllä. Joulukuussa pidettiin perinteiset pikkujoulut, tällä kertaa Ravintola Valdemarissa. Siellä saimme hyvän ruuan ja yleisen hauskanpidon lisäksi nauttia osittain interaktiivisesta ohjelmasta Hannu Frimanin ja Janne Raappanan johdolla. STRATEGIA- JA KEHITTÄMISPÄIVÄ Vuosittaista strategia- ja kehittämispäivää vietettiin kauniissa elokuisessa säässä Arktikumissa. Päivä oli erittäin antoisa, saimme aikaan paljon hyviä kehittämisehdotuksia ja annoimme palautetta toisillemme. Läksyksi saimme tehtävän, jossa jokainen tiimi kehittää oman palvelulupauksensa. Päivän aikana saatiin kehitetyksi myös uusi slogan Lapin liiton kotisivuille: Kuva kesäkuun virkistymispäivältä Valdemarista (kuvan otti Jenni Lintula)