Työ ja ihminen. 2 / vuosikerta

Koko: px
Aloita esitys sivulta:

Download "Työ ja ihminen. 2 / 2006 20. vuosikerta"

Transkriptio

1 Työ ja ihminen 2 / vuosikerta Pääkirjoitus Osaamisella hyvinvointia ja työhyvinvointia Anneli Leppänen Artikkelit Muuttuvatko johtamisen oikeudenmukaisuuskokemukset kunnissa? Anne Linna, Jussi Vahtera Matalat organisaatiot ja toimihenkilöiden rooli tuotannossa Pentti Seppälä Pienyritysten työolot Keski- ja Itä-Suomessa Paula Naumanen, Heikki Savolainen, Jyrki Liesivuori Näkemyksiä turvallisuustehtävien ja -vastuiden jakautumisesta suurissa yrityksissä Marinka Lanne Monitori Innovatiivisuus ja aikapaine tietotyössä Hannele Huhtala, Marjo-Riitta Parzefall Sammandrag Summaries Kirjoittajat

2 Toimitus Anna-Liisa Karhula Taitto Mari Pakarinen ISSN Kirjapaino Tampereen Yliopistopaino Oy Juvenes Print,

3 Pääkirjoitus Osaamisella hyvinvointia ja työhyvinvointia S uomen tulevaisuuden menestys perustuu eri tahojen arvioiden mukaan osaamiseen ja innovaatioihin sekä niiden tulokselliseen johtamiseen. Osaamisen kehittymisestä työssä, osaamisen johtamisesta, osaamisen merkityksestä organisaation strategisten tavoitteiden saavuttamisessa, oppivista organisaatioista sekä oppimista edistävästä kulttuurista ja johtamisesta on puhuttu viimeiset vuodet sekä tieteellisillä areenoilla että organisaatioiden johdolle suunnatuissa julkaisuissa ja seminaareissa. Vaikka puhetta on ollut paljon, empiirisiä tutkimuksia on vähän ja työhön liittyvän osaamisen tutkimus etsii edelleen käsitteitä ja menetelmiä. Työprosessiosaaminen on aina sidonnaista työhön ja se on osin kontekstuaalista. Tarvitaan menetelmiä, joilla voidaan analysoida ja liittää toisiinsa työprosessin nykyiset ja tulevat vaatimukset, työtehtävien vaatimukset sekä yksilöiden ja ryhmien edellytykset selvitä tehtävistään ja kehittää niitä. Menetelmiä näiden kysymysten tutkimiseen on kehitetty jo vuosia, mutta käyttökelpoisten menetelmien tarve vain korostuu pyrittäessä suunnittelemaan osaamisen hallintaa ja kehittymistä yhä monimutkaisemmissa toimintaympäristöissä. Työprosessiosaamisen tutkimusmenetelmät, kuten perustehtäväanalyysit, työn käsitteellisen hallinnan mittarit ja työsimulaatiot ovat varsin työläitä toteuttaa, mutta oikotietä ei ole. Kun pyritään nopeisiin ja helposti toteutettaviin menetelmiin, turvaudutaan usein henkilöiden subjektiivisiin arvioihin. Niin osaamista koskevassa perustutkimuksessa kuin joissakin harvoissa soveltavissa tutkimuksissa on kuitenkin osoitettu, että subjektiivisen arvion ja muuten tutkitun osaamisen välillä voi vallita negatiivinen yhteys. Monet innovaatiot syntyvät ns. luovan luokan toimesta. Suomessakin on todettu, että Suomalaisten yritysten ja kansantalouden etu globaalissa kilpailussa voi perustua vain nopeaan uudistumiseen ja edelleen syvenevään erikoistumiseen. Yhdeksi kilpailuedun lähteeksi on nousemassa luovuus ja muotoilu 2. Myös Pekka Himasen 1 tulevaisuusvisio sisältää näkemyksen siitä, että IT-alan lisäksi luovan talouden yhdeksi kärjeksi olisi nostettava kulttuuriala. Luovat toimialat -termi pohjautuu alkujaan Britannian hallituksen ns. luovien toimialojen työryhmän määrittelyyn. Sen mukaan luovat toimialat ovat toimialoja, joiden lähde on yksilöllisessä luovuudessa, taidossa ja lahjakkuudessa ja joilla on potentiaalia vaurauden ja työpaikkojen luomiseen hyödyntämällä ja luomalla aineetonta omaisuutta. Alaan kuuluvat mm. arkkitehtuuri, muotoilu, taide, muoti- ja käsityöläisalat, ohjelmistotuotanto, musiikki, teatteri ja media- ja kustannusala. 2 Luovilla aloilla toimivien työstä ja työn kehittämisnäkymistä ja -tarpeista sekä työhyvinvoinnista on kuitenkin olemassa verraten vähän tutkittua tietoa. 3 Ylipäätään tutkimuksia työhön liittyvän osaamisen ja työhyvinvoinnin yhteyksistä on Työ ja ihminen 20 (2006) 2:

4 vähän. Luovaa työtä tekevien työn ja osaamisen analysointi on tarpeen tulevaisuuden kehittämistarpeiden ja toimivien työn, osaamisen ja hyvinvoinnin kehittämisen keinojen tunnistamiseksi. Työssä on päivittäin oppimismahdollisuuksia, hyvin ja huonosti sujuneita tilanteita tai mahdollisuus analysoida normaaleja toimintatilanteita eri näkökulmista. Jotta organisaation jäsenet pystyvät muodostamaan jatkuvasti kehittävän toimintatavan, on järjestettävä mahdollisuus analysoida näitä tilanteita. Tämän edellytykseksi kirjallisuudessa on jo vuosien ajan tarjottu sitä, että esimiehet omaksuvat kehittymistä ja oppimista tukevan toimintatavan. Tutkiessamme kymmenen vuotta sitten kehittäjäroolien omaksumista kemiallisessa metsäteollisuudessa vain ylemmille toimihenkilöille oli alkanut kehittyä valmentavia työrooleja. Tässä aikakauskirjassa Pentti Seppälä kuvaa toimihenkilöiden roolien muutoksia kahdella eri toimialalla ja toteaa, että uudenlainen johtajuus on omaksuttu huonosti. Kun nyt peräänkuulutetaan innovatiivisuuden johtamista, on osaamisen johtamisessa vihdoin siirryttävä sanoista tekoihin. Anneli Leppänen KIRJALLISUUTTA 1. Himanen P: Välittävä, kannustava ja luova Suomi. Katsaus tietoyhteiskuntamme syviin haasteisiin. Tulevaisuusvaliokunta. Teknologian arviointeja 18. Eduskunnan kanslian julkaisu 4/ Osaava, avautuva ja uudistuva Suomi. Suomi maailmantaloudessa selvityksen loppuraportti. Valtioneuvoston kanslian julkaisusarja 19/ Tuomivaara S, Hynninen K, Leppänen A, Lundell S & Tuominen E: Asiantuntijan luovuus koetuksella. Työterveyslaitos, Helsinki

5 artikkelit Muuttuvatko johtamisen oikeudenmukaisuuskokemukset kunnissa? Anne Linna, Jussi Vahtera Tutkimuksen tarkoituksena oli kuvata johtamisen oikeudenmukaisuuden muutoksia. Pitkittäistutkimuksessa tarkasteltiin kymmenen kunnan työntekijän kokemuksia päätöksenteon ja kohtelun oikeudenmukaisuudesta vuosina Tutkimustulokset osoittivat, että päätöksenteon ja kohtelun oikeudenmukaisuudessa oli tapahtunut erilaista kehitystä. Henkilöstö arvioi päätöksenteon oikeudenmukaisuuden lievästi heikentyneen, kun taas kohtelun oikeudenmukaisuuden arvioitiin vahvistuneen sukupuolesta tai ammattiasemasta riippumatta. Alle 40-vuotiaat ja ei-vakituisissa työsuhteissa olevat kokivat oikeudenmukaisuuden muutokset selvästi kielteisinä molemmilla oikeudenmukaisuusmittareilla. Kunnan koolla oli myös yhteys muutokseen. Alle asukkaan kaupungeissa kuntahenkilöstö koki sekä päätöksenteon että kohtelun oikeudenmukaisuuden vahvistuneen, kun taas yli asukkaan kunnissa päätöksenteon oikeudenmukaisuus heikkeni eikä kohtelun oikeudenmukaisuus parantunut. Avainsanat: kohtelun oikeudenmukaisuus, pitkittäistutkimus, päätöksenteon oikeudenmukaisuus Työ ja ihminen 20 (2006) 2:

6 A. Linna, ym. JOHDANTO Oikeudenmukaisuus kuuluu lähtökohtaisesti moraalin alueelle. Moraali kertoo, millaiset teot yhteisössä ovat hyviä, mitkä arvokkaita ja mitkä ovat oikein 26. Yhteisön jäsenet arvioivat asian tai teon oikeudenmukaisuutta aikaisempien kokemusten, havaintojen ja omien moraalisten käsitystensä pohjalta. Näin ollen kokemus oikeudenmukaisuudesta on subjektiivinen ja vaihtelee yhteisön jäsenten välillä. Yksilö voi muodostaa käsityksensä oikeudenmukaisuuden kokemuksestaan kahdella tavalla. Ensinnäkin yksilön näkemys oikeudenmukaisuudesta voi perustua tasa-arvoperiaatteeseen (egaliteettiperiaate, engl. equal), jonka mukaan kaikkia ihmisiä kohdellaan samalla tavalla. Toiseksi yksilön käsitys oikeudenmukaisuudesta voi perustua suhteellisuuden periaatteeseen, jonka mukaan yksilölle annettava palkkio suhteutetaan yksilön suoritukseen (ekviteettiperiaate, engl. equity) 27. Tästä on esimerkkinä se, että kilpailun voittaneelle annetaan paras palkinto. Yksinkertaisimmillaan oikeudenmukaisuus on määritelty siten, että samanlaisissa tilanteissa ihmisiä kohdellaan samalla tavalla 17. Oikeudenmukaisuus on yksi organisaation toiminnan perusarvoista, sillä se on sosiaalisia sääntöjä ja sosiaalista kanssakäymistä määrittävä asia 15. Organisaatiossa oikeudenmukaisuudella tarkoitetaan työyhteisössä vallitsevien menettelytapojen reiluutta: miten palkkioita ja rangaistuksia jaetaan (distributive justice), miten asioista päätetään (procedural justice) ja miten ihmisiä kohdellaan (interactional justice) 10. Viime vuosina tutkimusten pääpaino on ollut päätöksenteon ja kohtelun oikeudenmukaisuuden tarkastelussa. Työntekijät ovat kiinnostuneita organisaation menettelytavoista ja niiden oikeudenmukaisuudesta maksimoidakseen omia mahdollisuuksiaan työyhteisössä 1. Samoin työntekijät kokevat tärkeäksi ilmaista mielipiteensä tai tulla kuulluksi itseään koskevissa asioissa riippumatta siitä, mikä on lopputulos 34. Näiden periaatteiden pohjalta on määritelty joukko sääntöjä kuvaamaan päätöksenteon oikeudenmukaisuutta. Päätöksenteko on oikeudenmukaisuuden periaatteiden mukaista, kun päätöksenteko pohjautuu oikeaan ja johdonmukaiseen tietoon, kaikki asianosaiset ovat edustettuina, asianosaiset voivat ilmaista mielipiteensä, päätösten vaikutuksia seurataan, niistä tiedotetaan ja niiden perusteista saa tarvittaessa lisätietoa 18. Tärkeä osa oikeudenmukaisuutta ovat myös työntekijöiden kokemukset heidän kohtelustaan päätöksiä tehtäessä ja niistä tiedotettaessa 3. Nämä kokemukset syntyvät lähimmän esimiehen ja työntekijän välisessä vuorovaikutuksessa, sillä lähiesimies toimeenpanee ja ohjaa toimintoja sekä luo työpaikalle sosiaalista rakennetta 15. Keskeistä on, miten työntekijöitä kohdellaan ja arvostetaan työyhteisön jäseninä sekä oman alansa asiantuntijoina 19, 22. Työntekijät kokevat esimiehen kohtelun oikeudenmukaisena, kun esimies kuuntelee alaistensa mielipiteitä, kohtelee heitä ystävällisesti ja huomaavaisesti, kunnioittaa heidän oikeuksiaan, ei anna oman mieltymyksensä vaikuttaa päätöksentekoonsa, tiedottaa ajoissa tehdyistä päätöksistä ja niiden vaikutuksista sekä toimii luottamusta herättävästi 22. Mitä paremmin organisaatiossa noudatetaan oikeudenmukaisen päätöksenteon ja kohtelun periaatteita, sitä enemmän yksilö kokee, että häntä arvostetaan, häneen luotetaan ja hänen mielipiteillään on merkitystä. Tämä vaikuttaa yksilön 90

7 Muuttuvatko johtamisen oikeudenmukaisuuskokemukset kunnissa? käsityksiin työstä, työyhteisöstä ja organisaatiosta. Tutkimusten perusteella oikeudenmukaiseksi koetussa organisaatiossa työntekijät ovat sitoutuneita ja tyytyväisiä työhönsä, ja heidän työsuorituksensa on korkealaatuista. Heillä esiintyy vähän stressiä ja sairauspoissaoloja mm. 1, 4, 9, 11, 16, 21, 22, 33. Vaikka organisaation oikeudenmukaisuutta on tutkittu hyvinkin intensiivisesti viimeisen parin vuosikymmenen aikana 4, 15, on oikeudenmukaisuuden muutoksen tarkastelu ollut vähäistä. Kysymys on kuitenkin tärkeä, sillä kohtelun oikeudenmukaisuuden heikentymisen on osoitettu ennustavan terveyden heikentymistä 14. Tutkimustuloksen perusteella muutos oikeudenmukaisuuden kokemuksessa voi olla merkittävä tekijä yksilön hyvinvoinnille. Meillä ei kuitenkaan ole tietoa siitä, mihin suuntaan kokemukset oikeudenmukaisuudesta ovat kehittymässä suomalaisessa työelämässä. Tämän pitkittäistutkimuksen tarkoituksena oli selvittää suuressa kunta-alan työntekijöistä muodostuvassa kohortissa, miten kokemukset päätöksenteon ja kohtelun oikeudenmukaisuudesta ovat kehittyneet neljän vuoden aikana samoilla tutkittavilla. Muutosta tarkasteltiin sukupuolen, iän, ammattiaseman ja -ryhmän, työsuhteen luonteen sekä kunnan kokoluokan mukaan. MENETELMÄT Tutkittavat Tutkimus on osa Työterveyslaitoksen Kunta 10 -tutkimusta, jossa seurataan kysely- ja rekisteriaineistojen avulla koko kuntahenkilöstön hyvinvointia ja työelämän laatua kymmenessä kaupungissa. Tutkimukseen osallistuvat kunnat ovat Espoo, Vantaa, Tampere, Turku, Oulu, Raisio, Naantali, Valkeakoski, Nokia ja Virrat 38. Kuntatyöntekijöiden hyvinvointia ja työelämän laatua mitattiin vuonna 2000 kyselyllä, johon vastasi henkilöä. Vastausprosentti oli 67. Neljän vuoden kuluttua näistä vastanneista henkilöä työskenteli edelleen tutkimuskunnissa. Kuntien palveluksesta poistuneita oli henkilöä. Työssä olleille lähetettiin seurantakysely hyvinvoinnista ja työelämän laadusta vuonna Seurantakyselyyn vastasi henkilöä (vastausprosentti 79), ja siihen jätti vastaamatta henkilöä. Aineistosta poistuneiden ja seurantakyselyyn vastaamattomien sukupuoli, ammattiasema, työsuhteen luonne tai keski-ikä eivät poikenneet tutkittavista (kuva 1 s. 92). Tässä tutkimuksessa tarkastellaan niiden kuntatyöntekijän kokemuksia oikeudenmukaisuuden kehityksestä, jotka olivat vastanneet sekä vuoden 2000 että vuoden 2004 kyselyihin. Tutkittavista naisia oli 79 % ja toimihenkilöitä 80 %. Alle 30-vuotiaita oli 4 %, vuotiaita 21 %, vuotiaita 40 % ja yli 50-vuotiaita 35 %. Vakituisessa työsuhteessa työskenteli 89 %. Mittarit Organisaation menettelytapojen oikeudenmukaisuutta mitattiin Moormanin kehittämällä mittarilla 22. Päätöksenteon oikeudenmukaisuus kuvaa vastaajien arvioita menettelytapojen johdonmukaisuudesta, puolueettomuudesta, edustavuudesta, tarkkuudesta ja eettisestä hyväksyttävyydestä (7 väittämää: 1 = täysin samaa mieltä,, 5 = täysin eri mieltä). Mittari kohtelun oikeudenmukaisuudesta kuvaa esimies-alaissuhteen laatua: miten esimies kohtelee alaisiaan, toimiiko hän kunnioittavasti, tasapuolisesti, rehellisesti ja avoimesti (5 väittämää: 1 = täysin samaa mieltä,, 5 = täysin eri mieltä). Työ ja ihminen 20 (2006) 2:

8 A. Linna, ym. Kuva 1. Tutkimusjoukon muodostuminen. Reliabiliteetit (α) olivat päätöksenteon oikeudenmukaisuudessa 0,92 ja kohtelun oikeudenmukaisuudessa 0,92 molempina mittausvuosina. Päätöksenteon ja kohtelun oikeudenmukaisuusmittarit korreloivat kohtalaisesti keskenään (r = 0,51 ja 0,50). Näitä mittareita on käytetty myös muissa oikeudenmukaisuustutkimuksissa 7, 8, 9, 29, 32. Taustamuuttujina olivat vastaajan sukupuoli, ikäryhmä (alle 30, 30 39, 40 49, 50 tai yli), ammattiasema (ylempi toimihenkilö, alempi toimihenkilö, työntekijä) ja työsuhteen luonne (vakituinen, ei-vakituinen). Ei-vakituisella tarkoitetaan tässä tutkimuksessa kaikkia niitä vastaajia, jotka toimivat kunnissa määräaikaisina, sijaisina tai tilapäisinä työntekijöinä. Lisäksi otettiin huomioon kunnan koko. Pieniksi kunniksi luokiteltiin Raisio, Naantali, Nokia, Valkeakoski sekä Virrat ja suuriksi kunniksi Espoo, Vantaa, Tampere, Turku ja Oulu. Tilastolliset menetelmät Päätöksenteon ja kohtelun oikeudenmukaisuuden muutosta kahden mittauksen välillä tarkasteltiin parittaisella t-testillä. Sukupuolten, ikäryhmien, ammattiasemien, työsuhteen muotojen ja kuntien kokoluokkien välisiä eroja tarkasteltiin toistettujen mittausten varianssianalyysilla. Ensin analysoitiin, onko taustamuuttujissa tasoeroja vasteen suhteen (päävaikutustestaus). Sitten tutkittiin, oliko muutos erilaista edellä olevien ryhmien sisällä (yhdysvaikutustesti muuttuja x aika). Vastaajien valikoitumisen vaikutusta tuloksiin arvioitiin vertailemalla vuoden 2000 koettua oikeudenmukaisuutta lähtömittauksen jälkeen aineistosta poistuneiden, seurantakyselyyn vastaamatta jättäneiden ja seurantakyselyyn vastanneiden välillä yksisuuntaisella varianssianalyysilla. Taustamuuttujien välisiä eroja näiden ryh- 92

9 Muuttuvatko johtamisen oikeudenmukaisuuskokemukset kunnissa? mien välillä tarkasteltiin kaksisuuntaisella varianssianalyysilla. Merkitsevyystestauksessa käytettiin p-arvon rajaa 0,01 ja tilastolliset analyysit tehtiin SAS-ohjelmalla. TULOKSET Naiset, alle 30-vuotiaat ja yli 50-vuotiaat, ylemmät toimihenkilöt, ei-vakituiset ja pienten kuntien vastaajat arvioivat päätöksenteon oikeudenmukaisuuden paremmalle tasolle (p<0,001). Päätöksenteon oikeudenmukaisuus heikentyi vuodesta 2000 (ka 3,15, kh 0,86) vuoteen 2004 (ka 3,12, kh 0,88) jonkin verran. Muutos oli samanlaista sekä molemmilla sukupuolilla että eri ammattiasemissa olevilla. Sen sijaan päätöksenteon oikeudenmukaisuuden heikkeneminen oli erilaista eri ikäryhmissä ja työsuhteissa. Alle 40-vuotiaat arvioivat päätöksenteon oikeudenmukaisuuden vähentyneen selvästi, kun taas yli 40-vuotiaat arvioivat sen pysyneen samalla tasolla (p<0,001). Vakituisten arvioissa ei ollut tapahtunut muutosta, mutta ei-vakituisten arviot päätöksenteon oikeudenmukaisuudesta heikkenivät selvästi (p<0,001). Lisäksi huomioitavaa on, että tulokset riippuivat kunnan koosta. Suurissa kunnissa päätöksenteon oikeudenmukaisuuden koettiin heikentyneen, kun taas pienissä kunnissa sen koettiin vahvistuneen (p<0,001) (taulukko 1 s. 94). Vaikka päätöksenteon oikeudenmukaisuus heikkeni tutkimuskunnissa, henkilöstö koki kohtelun oikeudenmukaisuuden parantuneen seuranta-aikana (vuonna 2000: ka 3,65, kh 0,93; vuonna 2004: ka 3,68, kh 0,94). Naiset, alle 30-vuotiaat, toimihenkilöt ja ei-vakituiset arvioivat kohtelun oikeudenmukaisuuden paremmalle tasolle (p<0,001). Muutos kohtelun oikeudenmukaisuudessa oli riippumatonta sukupuolesta ja ammattiasemasta. Sen sijaan eri ikäryhmissä ja työsuhteissa muutos koettiin erilaisena. Yli 40-vuotiaat ja vakituiset arvioivat kohtelun tulleen oikeudenmukaisemmaksi, kun taas alle 40- vuotiaat ja ei-vakituiset kokivat kohtelun oikeudenmukaisuuden vähentyneen (p<0,001). Vaikka arviot kohtelun oikeudenmukaisuudesta olivat pienissä ja suurissa kunnissa keskimäärin samalla tasolla, oli kunnan koolla yhteys oikeudenmukaisuuden muutokseen. Pienissä kunnissa kohtelun oikeudenmukaisuuden koettiin parantuneen selvästi, kun taas suurten kuntien vastaajien arvioissa ei ollut muutosta (p<0,001) (taulukko 1 s. 94). Ammattiaseman tarkastelun lisäksi tutkittiin oikeudenmukaisuuskokemusten muutosta kahdessa suurimmassa ammattiryhmässä (opettajat, n=2 752, sairaanhoitajat, n=1 001). Opettajat arvioivat päätöksenteon oikeudenmukaisuuden paremmaksi kuin sairaanhoitajat (p<0,001). Neljän vuoden kuluttua opettajat arvioivat päätöksenteon oikeudenmukaisuuden heikentyneen (vuonna 2000, ka 3,30, kh 0,90, vuonna 2004, ka 3,21, kh 0,94), kun taas sairaanhoitajat arvioivat sen pysyneen samalla tasolla (vuonna 2000, ka 2,92, kh 0,86, vuonna 2004, ka 2,96, kh 0,81) (p<0,001). Sen sijaan molemmat ammattiryhmät arvioivat kohtelun oikeudenmukaisemmaksi kuin neljä vuotta aikaisemmin. Lopuksi tutkittiin kadon vaikutusta saatuun tulokseen. Aineistosta poistuneiden joukossa oli enemmän naisia, toimihenkilöitä ja ei-vakituisia. Vastaavasti seurantakyselyyn vastaamatta jättäneiden joukossa oli enemmän miehiä, työntekijöitä ja eivakituisia (kuva 1 s. 92). Aineistosta poistuneiden ja vuoden 2004 kyselyyn vastaamatta jättäneiden arviot vuoden 2000 päätöksenteon oikeudenmukaisuudesta eivät poikenneet seurantakyselyyn vastanneiden Työ ja ihminen 20 (2006) 2:

10 A. Linna, ym. Taulukko 1. Päätöksenteon ja kohtelun oikeudenmukaisuuden keskiarvot ja niiden keskihajonnat (n = 19077). Tekijä N (%) Päätöksenteon oikeudenmukaisuus Kohtelun oikeudenmukaisuus 2000 ka (kh) 2004 ka (kh) Tekijän päävaikutus p Yhdysvaikutus p a 2000 ka (kh) 2000 ka (kh) Tekijän päävaikutus p Yhdysvaikutus p a Kaikki yhteensä (79) 3,15 (0,86) 3,12 (0,88) *** b 3,65 (0,93) 3,68 (0,94) ** b Sukupuoli *** ns. *** ns. nainen (79) 3,16 (0,86) 3,13 (0,88) 3,67 (0,93) 3,70 (0,93) mies 4078 (21) 3,11 (0,86) 3,08 (0,90) 3,60 (0,91) 3,59 (0,94) Ikäryhmä *** *** *** *** alle (4) 3,27 (0,80) 3,14 (0,83) 3,81 (0,84) 3,75 (0,85) (21) 3,11 (0,84) 3,04 (0,86) 3,67 (0,92) 3,64 (0,93) (40) 3,12 (0,88) 3,10 (0,88) 3,64 (0,93) 3,67 (0,94) yli (35) 3,20 (0,87) 3,20 (0,90) 3,65 (0,93) 3,70 (0,94) Ammattiasema *** ns. *** ns. ylempi toimihenkilö 6196 (33) 3,22 (0,88) 3,18 (0,92) 3,70 (0,91) 3,70 (0,95) alempi toimihenkilö 8865 (47) 3,13 (0,85) 3,10 (0,86) 3,66 (0,92) 3,70 (0,91) työntekijä 3691 (20) 3,09 (0,86) 3,06 (0,88) 3,56 (0,96) 3,57 (0,96) Työsuhde *** *** *** *** vakinainen (89) 3,13 (0,87) 3,12 (0,89) 3,63 (0,93) 3,67 (0,94) ei-vakinainen 2080 (11) 3,28 (0,81) 3,16 (0,85) 3,82 (0,87) 3,75 (0,89) Kunnan koko *** *** ns. ** pieni 2102 (11) 3,18 (0,85) 3,22 (0,86) 3,62 (0,92) 3,70 (0,93) suuri (89) 3,15 (0,87) 3,11 (0,89) 3,66 (0,93) 3,67 (0,94) ** p < 0,01 *** p < 0,001 a yhdysvaikutustesti muuttuja x aika b t-testi 94

11 Muuttuvatko johtamisen oikeudenmukaisuuskokemukset kunnissa? arvioista. Taustamuuttujien suhteen aineistosta poistuneiden ja vuoden 2004 kyselyyn vastanneiden erot olivat myös vähäisiä. Vastanneiden ja ei-vastanneiden välillä oli joitakin eroja ainoastaan lähtötilanteen oikeudenmukaisuudessa. Vastaamatta jättäneet arvioivat päätöksenteon oikeudenmukaisuuden huonommaksi kuin seurantakyselyyn vastanneet (p<0,001) (taulukko 2 s. 96). POHDINTA Koetun oikeudenmukaisuuden kehityksestä suomalaisessa työelämässä ei ole juurikaan saatavilla tietoa. Kysymys oikeudenmukaisuuden muutoksista on kuitenkin tärkeä, sillä viimeaikaiset tutkimukset ovat osoittaneet oikeudenmukaisuuden yhdeksi tärkeäksi tekijäksi työhyvinvoinnin alueella. Lisäksi oikeudenmukaisuuden koettujen muutosten on osoitettu olevan yhteydessä hyvinvoinnin muutoksiin 14. Tutkimuksen tavoitteena oli kuvata päätöksenteon ja kohtelun oikeudenmukaisuuden muutoksia neljän vuoden aikana suuressa kuntahenkilöstön kohortissa. Muutosta tarkasteltiin sukupuolen, iän, ammattiaseman ja -ryhmän, työsuhteen luonteen ja kunnan kokoluokan mukaan. Tutkimuksessa todettiin, että päätöksenteon ja kohtelun oikeudenmukaisuuden kokemukset olivat muuttuneet eri tavoin. Päätöksenteon oikeudenmukaisuus oli heikentynyt tutkimuskunnissa jonkin verran. Vastaajat arvioivat menettelytapojen johdonmukaisuuden ja puolueettomuuden heikentyneen. Samansuuntaisia tuloksia työntekijöiden osallistumis- ja vaikutusmahdollisuuksien heikentymisestä on saatu myös muissa kunta-alan ja kaikkia palkansaajia koskevissa tutkimusaineistoissa 13, 25. Kokemukset kohtelun oikeudenmukaisuudesta olivat puolestaan muuttuneet paremmaksi. Esimiesten koettiin kohtelevan henkilöstöä aikaisempaa ystävällisemmin, ja luottamus esimieheen oli hieman parantunut. Vastaava tulos saatiin myös KuntaSuomi tutkimuksessa 25. Siinä esimiestyö oli parantunut 2000-luvulla. Sen sijaan Työterveyslaitoksen koko palkansaajakuntaa koskevassa Työ ja Terveys -tutkimuksessa 35 ei esimiehen toiminnassa ollut tapahtunut muutoksia vuodesta 2000 vuoteen Ristiriitaiset tulokset saattavat johtua osittain tutkimusasetelmien eroista. Lisäksi aikaisemmat tutkimukset ovat poikkileikkausaineistolla tehtyjä tutkimuksia, kun taas tässä laajassa tutkimuksessa seurattiin usean vuoden ajan samojen henkilöiden vastauksia. Tässä tutkimuksessa saadut tulokset oikeudenmukaisuuden muutoksista olivat samanlaisia molemmilla sukupuolilla ja eri ammattiasemassa olevilla. Sen sijaan muutokset olivat riippuvaisia ikäryhmästä ja työsuhteen muodosta. Kielteiset kokemukset kasautuivat nuoriin ikäryhmiin ja eivakituisissa työsuhteissa oleviin. Mahdollisia syitä voi olla, että kriittisyys lisääntyy nuoruudesta varhaiseen keski-ikään mutta alkaa sen jälkeen vähentyä iän kasvaessa ks. esim. 24. On myös mahdollista, että ei-vakituiset saattavat alussa kokea työelämän laadun paremmaksi kuin vakituiset työntekijät 28, 37, mutta että heidän kriittisyytensä kasvaa kokemusten karttuessa 28. Muutoksen tarkastelu kahdessa suurimmassa ammattiryhmässä tarkensi ammattiaseman antamaa kuvaa oikeudenmukaisuuskokemuksista. Opettajien arviot päätöksenteon oikeudenmukaisuudesta olivat heikentyneet. Sen sijaan sairaanhoitajien arviot pysyivät samalla tasolla. Tämä voisi viitata siihen, että kuntien toimintatavoissa tapahtuneilla muutoksilla on voinut olla vaikutusta joidenkin ammattiryhmien oikeudenmukaisuuskokemuksiin. Tutki- Työ ja ihminen 20 (2006) 2:

12 A. Linna, ym. Taulukko 2. Katoanalyysi. Tekijä N (%) Päätöksenteon oikeudenmukaisuus vuonna 2000 Kohtelun oikeudenmukaisuus vuonna 2000 Vastanneet 2004 ka (kh) Ei vastanneet 2004 ka (kh) Poistuneet ka (kh) Tekijän päävaikutus p Yhdysvaikutus p a Vastanneet 2004 ka (kh) Ei vastanneet 2004 ka (kh) Poistuneet ka (kh) Tekijän päävaikutus p Yhdysvaikutus p a Kaikki yhteensä (67) 3,16 (0,86) 3,13 (0,90) 3,17 (0,89) ns. b 3,65 (0,92) 3,63 (0,97) 3,66 (0,96) Sukupuoli *** *** *** ns. nainen (77) 3,17 (0,86) 3,18 (0,88) 3,18 (0,88) 3,67 (0,93) 3,67 (0,96) 3,68 (0,95) mies 7295 (23) 3,12 (0,86) 3,00 (0,91) 3,13 (0,92) 3,60 (0,91) 3,53 (0,97) 3,56 (0,99) Ikäryhmä *** ns. *** ns. alle (7) 3,28 (0,80) 3,33 (0,86) 3,27 (0,80) 3,81 (0,84) 3,86 (0,90) 3,79 (0,92) (21) 3,11 (0,84) 3,08 (0,86) 3,11 (0,87) 3,67 (0,92) 3,65 (0,94) 3,70 (0,92) (34) 3,13 (0,87) 3,07 (0,92) 3,08 (0,90) 3,64 (0,93) 3,56 (0,98) 3,54 (1,00) yli (37) 3,21 (0,87) 3,19 (0,90) 3,20 (0,92) 3,65 (0,93) 3,64 (0,98) 3,64 (0,97) Ammattiasema *** *** *** ns. ylempi toimihenkilö (35) 3,22 (0,88) 3,22 (0,91) 3,25 (0,90) 3,70 (0,91) 3,71 (0,94) 3,74 (0,94) alempi toimihenkilö (46) 3,13 (0,85) 3,14 (0,87) 3,12 (0,88) 3,66 (0,92) 3,63 (0,96) 3,64 (0,96) työntekijä 6093 (20) 3,10 (0,85) 2,96 (0,89) 3,07 (0,92) 3,56 (0,96) 3,50 (1,00) 3,51 (1,00) Työsuhde *** ns. *** ns. vakinainen (85) 3,14 (0,87) 3,09 (0,89) 3,12 (0,91) 3,63 (0,93) 3,59 (0,97) 3,59 (0,97) ei-vakinaiset 4780 (15) 3,29 (0,82) 3,34 (0,90) 3,29 (0,85) 3,82 (0,87) 3,87 (0,90) 3,81 (0,91) Kunnan koko ns. ns. ns. ns. pieni 3199 (10) 3,19 (0,85) 3,17 (0,87) 3,25 (0,85) 3,62 (0,91) 3,58 (0,96) 3,63 (0,93) suuri (90) 3,16 (0,87) 3,12 (0,90) 3,16 (0,90) 3,66 (0,93) 3,63 (0,97) 3,66 (0,96) ns. b ** p < 0,01 *** p < 0,001 a yhdysvaikutustesti tekijä x ryhmä b ANOVA 96

13 Muuttuvatko johtamisen oikeudenmukaisuuskokemukset kunnissa? muksen seuranta-aikana on opetusalalla tapahtunut koulujen lakkauttamisia ja yhdistämisiä ikäluokkien pienentymisen vuoksi. Kunnan kokoluokka näyttää tämän tutkimuksen valossa olevan yhteydessä muutokseen tavalla, jossa voi olla viitteitä kuntien polarisoitumisesta. Suurissa kunnissa päätöksenteon oikeudenmukaisuus heikkeni eikä kohtelun oikeudenmukaisuus parantunut. Sen sijaan pienissä kunnissa muutos oli päinvastainen: organisaation oikeudenmukaisuuden koettiin selvästi parantuneen molemmilla kriteereillä arvioituna. Tältä osin tulos vastaa aikaisemmin kirjallisuudessa esitettyjä havaintoja. Esimerkiksi Schminke, Ambrose ja Cropanzano 30 ovat todenneet, että pienissä organisaatioissa arviot oikeudenmukaisuudesta ovat paremmat kuin suurissa organisaatiossa. Organisaation koon kasvaessa hierarkkisuus ja monimutkaisuus lisääntyy 12, jolloin myös päätöksenteko tapahtuu kaukana työntekijästä. Päätöksenteon etäisyys voi vaikuttaa myös siihen, että esimies-alaissuhteet jäävät muodollisiksi ja pinnallisiksi. Tulos saattaa viitata siihen, että organisaatioiden toimintatavoilla on tärkeä merkitys oikeudenmukaisuuskokemusten muovaajana. Esimerkiksi töiden organisointi voi vaikuttaa siihen, miten hyvin työntekijä pystyy vaikuttamaan työnsä suorittamiseen ja osallistumaan itseään koskevaan päätöksentekoon. Etäisyys vaikuttaa myös siihen, millainen mahdollisuus työntekijällä on tuntea kuuluvansa ryhmään, josta hän voi olla ylpeä 31. TUTKIMUKSEN ARVIOINTIA Tutkimuksen vahvuutena on, että siinä seurattiin oikeudenmukaisuuden muutoksia poikkeuksellisen suuressa kohortissa. Tutkimuksen tulokset perustuvat kuitenkin toistaiseksi vain kahteen toistomittaukseen, mikä antaa epätarkan kuvan trendistä. Tulosten perusteella ei vielä voida päätellä, onko päätöksenteon oikeudenmukaisuuden heikkeneminen mahdollisesti merkki lisääntyvästä organisaation rakenteellisesta epäoikeudenmukaisuudesta. Tuloksia kunnan kokoluokan vaikutuksesta oikeudenmukaisuuskokemuksiin ei voi kuitenkaan yleistää, koska tutkimuksessa olevat pienet kunnat sijaitsevat lähellä kasvukeskuksia, tutkittavina olevia suuria kuntia. Lisäksi tutkittavat edustavat vain kuntasektoria. Olisi tärkeää selvittää myös yksityisja valtionsektorilla, millä tavoin oikeudenmukaisuus on muuttumassa suomalaisessa työelämässä. Oikeudenmukaisuuden arvioinnissa käytetyt mittarit korreloivat kohtalaisesti keskenään, kuten myös muissa tutkimuksissa esim. 7. Käsitteiden osittaista päällekkäisyyttä ei kuitenkaan ole pidetty ongelmana, jos käsitteet ennustavat eri tekijöitä 5. Kokemukset päätöksenteon oikeudenmukaisuudesta liittyvät koko kuntaorganisaation päätöksentekosääntöjen tai -prosessien oikeudenmukaisuuteen, toisin sanoen vastaajat arvioivat kunnan toimintatapojen oikeellisuutta sekä sitä, miten päätökset syntyvät ja mihin ne perustuvat. Kohtelun oikeudenmukaisuus puolestaan liittyy siihen, miten lähiesimies kohtelee alaisiaan. Tutkimuksen tuloksia saattaisi selittää myös vastaajien valikoituminen, jos päätöksentekoon tyytyväiset tai esimieheensä tyytymättömät hakeutuisivat muualle tai jättäisivät vastaamatta useammin kuin seurantakyselyyn vastanneet. Tämä ei kuitenkaan ole todennäköinen selitys, koska alkumittauksen jälkeen kuntien palveluksesta poistuneet ja seurantakyselyyn vastaamatta jättäneet eivät juurikaan poikenneet seurantakyselyyn vastanneista lähtötilanteen oikeudenmukaisuuden suhteen. Työ ja ihminen 20 (2006) 2:

14 A. Linna, ym. Viime aikoina on korostettu sosiaalisen kontekstin merkitystä oikeudenmukaisuuskokemuksissa esim. 36. Koska työntekijän oikeudenmukaisuuskokemus syntyy vuorovaikutustilanteessa, ympäröivä työyhteisö ja sen kulttuuri vaikuttavat työntekijän käsitykseen oikeudenmukaisuudesta 19. Työntekijä samaistaa itsensä työyhteisön kokemuksiin 36. Toisin sanoen jos joku työyhteisön jäsenistä kokee, että häntä on kohdeltu epäoikeudenmukaisesti, tästä käsityksestä saattaa tulla yleinen käsitys koko työyhteisössä. Wiili-Peltola kumppaneineen 39 on osoittanut, että yksilön kokemukset oikeudenmukaisuudesta eivät ainoastaan kuvaa yksilöllisiä eroja vaan sosiaalisesti jaettua käsitystä oikeudenmukaisuudesta. Päätöksenteon ja kohtelun oikeudenmukaisuus ovat osa työnantajan ja työntekijän välistä niin kutsuttua psykologista sopimusta. Tähän sopimukseen sisältyvät kummankin osapuolen odotukset ja lupaukset, joita osapuolilla on toisiaan kohtaan. Työntekijä odottaa esimerkiksi saavansa oikeudenmukaista kohtelua ja palkitsemista, jolloin vastapainoksi organisaatiolle hän antaa työpanoksensa ja lojaaliutensa. Psykologisen sopimuksen täyttyminen on kuitenkin kyseenalaistettu muuttuvassa työelämässä esim. 2, 20. Kuntaorganisaatiot elävät tilanteessa, jossa määräaikaiset työsuhteet ja yleiset säästötoimenpiteet ovat tavallisia. Kuntien on vaikea täyttää kaikkia lupauksiaan esimerkiksi oikeudenmukaisten valintakäytäntöjen ja työpaikan pysyvyyden takaamiseksi. Lupausten rikkominen vähentää luottamusta työpaikan päätöksiä tekeviä henkilöitä kohtaan. Luottamus on kuitenkin kaiken yhteistoiminnan perusta, josta riippuu vuorovaikutuksen laatu ja työyhteisön toimivuus 23. Jokainen yksilö tulkitsee ja kokee omalla tavallaan toimintatapojen oikeudenmukaisuuden organisaatiossa 10. Näin ollen työyhteisöissä tulisi keskustella siitä, mitä oikeudenmukaisuus tarkoittaa omalla työpaikalla, mitkä tekijät siihen vaikuttavat ja miten sitä voitaisiin parantaa. Muiden näkökulmien ja mielipiteiden kuunteleminen, kunnioittaminen ja huomioon ottaminen luo perustan työyhteisölle tärkeiksi koetuista asioista. Keskustelu auttaa myös huomaamaan, mitkä asiat estävät tai edistävät yhteisymmärryksen saavuttamista. On kuitenkin todennäköistä, että koskaan ei voida saavuttaa sellaista tilannetta, jossa kaikki kokisivat oikeudenmukaisuuden samalla tavalla. Työyhteisön toimintaa voidaan pitää oikeudenmukaisena, kun suurin osa työpaikan työntekijöistä pitää sitä oikeudenmukaisena. 6 KIRJALLISUUTTA 1. Adams JS: Inequity in social exchange. Advances in Experimental Social Psychology 2 (1965) Alasoini T: Työnteon mielekkyyden muutos Suomessa vuosina Työolobarometrin aineistoihin perustuva analyysi. Raportteja 45. Työministeriö, Helsinki Bies RJ & Moag JS: Interactional justice: Communication criteria of fairness. Research on negotiation in organizations 1 (1986) Colquitt JA, Conlon DE, Wesson MJ, Porter COLH & Ng KY: Justice at the millennium: A meta-analytic review of 25 years of organizational justice research. Journal of Applied Psychology 86 (2001) Cronbach LJ & Meehl PH: Construct validity in psychological tests. Psychological Bulletin 52 (1955) Cropanzano R & Greenberg J: Progress in organizational justice: Tunneling through the 98

15 Muuttuvatko johtamisen oikeudenmukaisuuskokemukset kunnissa? maze. Teoksessa: International review of industrial and organizational psychology, s Toim. Cooper CL & Robertson IT. Wiley, New York Elovainio M, van den Bos K, Linna A, Kivimäki M, Ala-Mursula L, Pentti J & Vahtera J: Combined effects of uncertainty and organizational justice on employee health: Testing the uncertainty management model of fairness judgments among Finnish public sector employees. Social Science & Medicine 61 (2005) Elovainio M, Kivimäki M & Helkama K: Organizational justice evaluations, job control and occupational strain. Journal of Applied Psychology 86 (2001) Elovainio M, Kivimäki M & Vahtera J: Organizational justice: Evidence of a new psychosocial predictor of health. American Journal of Public Health 91 (2002) Folger R & Cropanzano R: Organizational justice and human resource management. Sage publications, California Folger R & Konovsky MA: Effects of procedural and distributive justice on reactions to pay raise decisions. Academy of Management Journal 32 (1989) Hall RH, Haas JE & Johnson NJ: Organizational size, complexity, and formation. American Sociological Review 32 (1967) Jurvansuu H & Huuhtanen P: Työolojen kehitys työsuojeluhallinnon painoalueilla Sosiaali- ja terveysministeriö, Helsinki Kivimäki M, Ferrie JE, Head J, Shipley MJ, Vahtera J & Marmot MG: Organizational justice and change in justice as predictors of employee health: The Whitehall II study. Journal of Epidemiology and Community Health 58 (2004) Konovsky MA: Understanding procedural justice and its impact on business organizations. Journal of Management 26 (2002) Korsgaard MA & Roberson L: Procedural justice in performance evaluation: the role of instrumental and non-instrumental voice in performance appraisal discussions. Journal of Management 21 (1995) Kujala J & Kuvaja S: Välittävä johtaminen. Sidosryhmät eettisen liiketoiminnan kirittäjinä. Talentum, Helsinki Leventhal GS: What should be done with equity theory? New approaches to the study of fairness in social relationships. Teoksessa: Social exchange: Advances in theory and research, s Toim. Gergen KS, Greenberg MS & Willis RH. Plenum Press, New York Lind EA & Tyler TR: The social psychology of procedural justice. Plenum Press, New York Maguire H: Psychological contracts: are they still relevant? Career Development International 7 (2002) McFarlin DB & Sweeney PD: Distributive and procedural justice as predictors of satisfaction with personal and organizational outcomes. Academy of Management Journal 35 (1992) Moorman RH: Relationship between organizational justice and organizational citizenship behaviors: Do fairness perception influence employee citizenship? Journal of Applied Psychology 76 (1991) Mäkipeska M & Niemelä T: Haasteena luottamus. Työyhteisön sosiaalinen pääoma ja syvärakenne. Edita, Helsinki Nakari R: Henkilöstö ja esimiehet kunnallisessa työyhteisössä. Työelämän suhteiden neuvottelukunta, julkaisuja 15. Valtion painatuskeskus, Helsinki Nakari R: Kuntien erilaistuva työelämä. Tutkimus kunnallisesta työyhteisöistä KuntaSuomi tutkimuksia nro 50. Suomen Kuntaliitto, Helsinki Pietarinen J & Poutanen S: Etiikan teorioita. Gaudeamus, Helsinki Pursiainen T: Omantunnon aika: Nousukauden etiikka ja vastuullinen yhteiskunta. Kirjapaja, Helsinki Saloniemi A, Virtanen P & Vahtera J: The work environment in fixed-term jobs: are poor psychosocial conditions inevitable? Work, Employment and Society 18 (2004) Skarlicki DP & Latham GP: Leadership training in organizational justice to increase citizenship behavior within a labor union: a replication. Personnel Psychology 50 (1997) Schminke M, Ambrose ML & Cropanzano RS: The effect of organizational structure on perceptions of procedural fairness. Journal of Applied Psychology 85 (2000) Sheppard BH, Lewicki RJ & Milton JW: Organizational justice: the search for fairness in the workplace. Lexington Books, New York Simons T & Roberson Q: Why managers should care about fairness: the effect of aggregate justice perceptions on organizational outcomes. Journal of Applied Psychology 88 (2003) Taylor MS, Tracy KB, Renard MK, Harrison JK & Carroll SJ: Due process in performance appraisal: a quasi-experiment in procedural justice. Administrative Science Quarterly 40 (1995) Työ ja ihminen 20 (2006) 2:

16 A. Linna, ym. 34. Thibaut J & Walker L: Procedural justice: A psychological analysis. Lawrence Erlbaum, Hillsdale NJ Työ ja terveys Suomessa Toim. Kauppinen T, Hanhela R, Heikkilä P, Lehtinen S, Lindström K, Toikkanen J & Tossavainen A. Työterveyslaitos, Helsinki Van den Bos K: Assimilation and contrast in organisational justice: The role of primed mindsets in the psychology of the fair processes effect. Organizational Behavior and Human Decision Processes 89 (2002) Virtanen M: Temporary employment and health. People and work research reports 61. Työterveyslaitos, Helsinki Virtanen P, Vahtera J & Kivimäki M: Kunnan työt ja niiden tekijät. Teoksessa: Työntekijöiden hyvinvointi kunnissa ja sairaaloissa: tutkittua tietoa ja haasteita, s Toim. Vahtera J, Kivimäki M & Virtanen P. Työterveyslaitos, Helsinki Wiili-Peltola E, Kivimäki M, Elovainio M & Virtanen M: Johtamisen oikeudenmukaisuus sairaalahenkilökunnan kokemana. Työelämän Tutkimus 2 (2005) tutkija, KTL Anne Linna, Työterveyslaitos, Psykososiaalisten tekijöiden kärkitutkimusyksikkö, Turku tutkimusprofessori, LT Jussi Vahtera, Työterveyslaitos, Psykososiaalisten tekijöiden kärkitutkimusyksikkö, Turku 100

17 artikkelit Matalat organisaatiot ja toimihenkilöiden rooli tuotannossa Pentti Seppälä Työnjohtajien ja muiden tuotannon toimihenkilöiden tehtäväkuvia ja työnpiirteitä tutkittiin neljässä konepajateollisuuden ja neljässä graaþsen alan yrityksessä, jotka olivat ottaneet 1990-luvulla käyttöön uutta tietokonepohjaista valmistustekniikkaa, alkaneet soveltaa tiimityötä ja madaltaneet organisaatiotaan. Tutkimuksessa haastateltiin yhteensä 212:ta henkilöä eri organisaatiotasoilta ja eri valmistusvaiheista. Haastatelluista 75 oli toimihenkilöitä. Kyselytutkimukseen vastasi 244 toimihenkilöä, joista 78 työskenteli tuotannossa. Välitöntä työnjohtoa oli vähennetty kaikissa yrityksissä ja joissakin konepajateollisuuden yrityksissä työnjohtajat oli poistettu kokonaan tuotannosta. Osalla entisistä työnjohtajista oli nimikkeenä valmistuspäällikkö. Heidän ja tuotantoon vielä jääneiden työnjohtajien tehtävä- ja vastuualue oli laajentunut. Ulkoistaminen, laaja toimittajaverkosto ja monimutkaiset tuotteet vaativat lisää henkilöitä suunnitteluun ja toimintojen koordinointiin. Tuotannossa jäljellä olevat esimiehet olivat edenneet urallaan, ja työtehtävät olivat muuttuneet monipuolisiksi, vaihteleviksi ja haastaviksi. Esimiehiltä edellytettiin uudenlaisen tiimiorganisaatioon soveltuvan esimiesroolin omaksumista, uuden tekniikan ja laatuasioiden tuntemusta sekä kommunikointi- ja kielitaitoa. Näiden muutosten myötä tuotannon toimihenkilöt olivat kokeneet työmäärän, kiireen ja työn henkisen rasittavuuden lisääntyneen. Avainsanat: graaþnen teollisuus, konepajateollisuus, työnjohtaja, työnpiirteet, uusi tekniikka Työ ja ihminen 20 (2006) 2:

18 P. Seppälä JOHDANTO Valmistavan teollisuuden yritykset alkoivat 1970-luvun alusta lähtien ottaa käyttöön teknologisia ja organisatorisia innovaatioita 1, 6, 15, 29, 30, 42 parantaakseen kilpailukykyään. Solutuotanto ja tietotekniikan soveltamiseen perustuvat koneet ja järjestelmät, kuten tietokoneohjatut numeeriset työstökoneet (CNC = Computer Numerical Control) ja joustavat valmistusjärjestelmät (FMS = Flexible Manufacturing Systems) sekä juuri oikeaan tarpeeseen (JOT) -tuotantotapa, ovat esimerkkejä siitä, kuinka yritettiin lyhentää läpimenoaikoja ja tehdä tuotannosta joustavaa ja sujuvaa. Tämän ohella pyrittiin parantamaan työntekijöiden motivoitumista ja sitoutumista työhön korvaamalla tayloristiset massatuotanto-organisaatiot korkean sitoutumisen high involvement - ja korkean suoritustason high performance -työjärjestelmillä. 4, 8, 9, 19, 27, 28, 32 Keskeisiä periaatteita näissä järjestelmissä ovat ryhmä- ja tiimityö sekä vastuualueiden laajentaminen. Teknologisten ja organisatoristen innovaatioiden lisäksi yritykset pyrkivät parantamaan kilpailukykyään keskittymällä vain asiakkaalle lisäarvoa tuottaviin toimintoihin sekä ydinprosesseihin ja -osaamisalueisiin. Tämän seurauksena esimerkiksi kunnossapito ja osavalmistus on lisääntyvässä määrin ulkoistettu alihankkijoille. Yritykset toimivat nykyään yhä enemmän pääasiallisen toimittajan, alihankkijoiden ja materiaalitoimittajien muodostamana verkostona. 18 Tällainen toimintatapa on keskeistä ns. ohuessa eli lean-tuotannossa, jonka soveltaminen on ollut suosittua teollisuudessa 1990-luvun alusta lähtien. Lean-tuotanto on amerikkalaisten tutkijoiden Womack, Jones ja Roos 1990 käyttöönottama käsite, joka perustui heidän havaintoihinsa menestyneistä yrityksistä japanilaisessa autoteollisuudessa. Verkostoitumisen ohella lean-toiminnan keskeisiä periaatteita ovat kaiken tuhlauksen välttäminen, keskittyminen vain asiakkaalle lisäarvoa tuottaviin toimintoihin, toimintojen jatkuva parantaminen, ryhmätyö ja vastuun jakaminen työntekijöille. Johtamisessa korostetaan ihmisten johtamista asioiden johtamisen sijasta. 2, 3, 17, 20, 42, 48 Samanaikaisesti tietotekniikan soveltaminen on lisääntynyt yritysten toimintojen ohjauksessa. Yritykset ovat ottaneet käyttöön kaikki keskeiset toiminnat kattavia integroituja toiminnan ohjausjärjestelmiä (enterprize resource planning = ERP-järjestelmät). Kaikilla näillä kehityskuluilla on periaatteessa suuri vaikutus tuotantojärjestelmiin, vastuualueisiin ja tilaus-toimitusprosessissa olevien henkilöiden työn sisältöön. Edellä kuvatuilla muutoksilla on arveltu olevan merkittäviä vaikutuksia keskijohdon, työnjohtajien ja työntekijöiden väliseen työnjakoon. Erityisesti on keskusteltu työnjohtajien kohtalosta näin muuttuneissa organisaatioissa. 10, 11, 26, 33, 41 Joidenkin ennustusten mukaan työnjohtajia ei enää tarvita, kun tiimien työntekijät tekevät suurimman osan työnjohtajien aikaisemmista tehtävistä. 41 Toisaalta uusissa tiimeihin perustuvissa organisaatioissa tarvitaan uudenlaisia esimiehiä, joita kutsutaan valmentajiksi tai tiiminvetäjiksi. 38, 46 Masonin 28 mukaan työnjohtajien poistumisen uhkaa on ehkä liioiteltu. Mason vertaili tuotannon työnjohtajien määrää, rekrytointia, valmennusta ja työnpiirteitä valmistavan teollisuuden tuotantolaitoksissa Yhdysvalloissa, Saksassa ja Britanniassa sekä sitä, missä määrin uudet 1990-luvulla käyttöön otetut työn organisointimallit olivat vähentäneet tuotannon työnjohtoa. Maitten välillä oli eroja työnjohtajien valmennuksessa ja kvaliþkaatioissa. Saksassa 102

19 Matalat organisaatiot ja toimihenkilöiden rooli tuotannossa työnjohtajien koulutustaso oli korkeampi kuin Britanniassa ja Yhdysvalloissa. Saksalaisissa tehtaissa enemmistö työnjohtajista (85 %) oli ammatillisen valmennuksen jälkeen hankkinut erityisen työnjohdon pätevyyden. Brittiläisistä ja Yhdysvaltalaisista työnjohtajista monella ei ollut mitään muodollista pätevyyttä. Myös työntekijöiden ammatillinen koulutustaso oli tutkimuksen mukaan korkeampi Saksassa kuin Britanniassa ja Yhdysvalloissa. Tämä vaikuttaa yhden työnjohtajan johdon piiriin kuuluvien työntekijöiden määrään sekä vastuiden jakaantumiseen työnjohtajan ja työntekijöiden välillä. Britanniassa ja Yhdysvalloissa työnjohtajien vastuualue oli 1990-luvun alussa pysynyt samana. Työnjohtajien määrä suhteessa työntekijöiden määrään oli Britanniassa ja USA:ssa suurempi kuin Saksassa. Tämä havainto tukee käsitystä, jonka mukaan työnjohdon tarve on käänteisessä suhteessa työvoiman ammattitaidon tasoon. Masonin 28 tutkimuksen mukaan tiimityöhön siirtyminen oli hieman vähentänyt työnjohtohierarkian tasoja, mutta ei ollut merkittävästi vähentänyt työnjohtajien määrää suhteessa työntekijöiden määrään. Oli kuitenkin havaittavissa, että saksalaisissa tehtaissa työnjohtajien vastuualue oli laajentunut viime vuosina. Työnjohtajien työ oli yleisesti ottaen muuttunut vaativammaksi ja monipuolisemmaksi. Lisäksi oli viitteitä siitä, että kaikissa kolmessa maassa uudet työn organisointitavat olivat vahvistaneet työnjohtajien asemaa strategisessa päätöksenteossa, koska he olivat nyt vapaita päivittäisten rutiiniluontoisten detaljiasioiden hoitamisesta tuotannossa. Myös Nilssonin 33 Ruotsissa tekemät tutkimukset tukevat käsitystä, että tuotannon toimihenkilöiden työn sisältö on laajenemassa. Suomessa teknisten toimihenkilöiden työtä, koulutustasoa, osaamis- ja koulutustarpeita ja niiden muuttumista on tutkittu 13, 14, 16, 21, aika ajoin viime vuosikymmeninä. 22, 23, 31, 34, 36, 39, 40, 41, 46, 47 Teknisten toimihenkilöiden absoluuttinen määrä on pitemmän ajan kuluessa hieman vähentynyt, mutta suhteellinen osuus työntekijöiden määrään verrattuna lisääntynyt. Suuri pudotus lukumäärään tuli 90-luvun alun laman aikana, mutta sen jälkeen teknisten rekrytointi jonkin verran kasvoi. 23 Teknisiin toimihenkilöihin kuuluvien työnjohtajien määrä on vähentynyt ja rooli muuttunut teknologisen kehityksen sekä uusien liiketoimintastrategioiden ja organisaatiomallien myötä. Työnjohtajien vähenemisen määrällisestä muutoksesta ei kuitenkaan ole eriteltyä tietoa, vaan tilastoissa tarkastellaan teknisiä yhtenä ryhmänä. STTK:n jäsentutkimuksista ilmenee, että teknisistä toimihenkilöistä yli puolella (61 %) oli 1980-luvun puolessa välissä yleissivistävänä koulutuksena kansakoulu ja noin puolella (52 %) oli ammatillisena koulutuksena ammattikoulu luvun alussa enemmistön pohjakoulutuksena oli perus- tai keskikoulu (41 %) tai ylioppilastutkinto (39 %). Lähes puolella (47 %) oli ammatillisena koulutuksena opistoasteen 16, 40 tutkinto. Perinteisen työnjohtajan rooli perustui tayloristiseen organisaatiomalliin, jossa työn suunnittelu ja valvonta on erotettu työn suorittamisesta ja jossa kullakin ammattiryhmällä oli tarkoin rajatut tehtäväkuvat. Työnjohdon päätehtäviä ovat olleet suunnittelu, koordinointi ja työn yksityiskohtainen valvonta. Juuri työn yksityiskohtaisen valvonnan osuus on ollut suuri perinteisessä työnjohtajan työssä, joskin eri tehtävien osuus vaihtelee tuotannon alasta riippuen. 7, 46 Perinteisessä funktionaalisessa eli toimintojen mukaan järjestetyssä organisaatiossa oli myös hierarkkisia työnjohtotasoja, kuten ylityönjohtaja ja Työ ja ihminen 20 (2006) 2:

20 P. Seppälä vuorotyönjohtajat. Myös peräkkäisissä valmistusvaiheissa oli omat työnjohtajansa. 43 Eri selvitysten mukaan työnjohtajan rooli ja osaamis- ja koulutusvaatimukset ovat muuttuneet teknologisten ja organisatoristen muutosten myötä. Perinteinen työnjohtomalli säilyi esimerkiksi konepajoissa ja kirjapainoissa 1980-luvun lopulle saakka, minkä jälkeen uusien matalien organisaatiomallien ja tietotekniikan käyttöönoton myötä työnjohtajien määrä ja tehtävät alkoivat muuttua. Entisen kaltaista yksityiskohtaiseen valvontaan ja tehtävien jakamiseen keskittyvää työnjohtajaa ei enää tarvita. 34, 35, 38, 43, 46, 47 Teknisten toimihenkilöiden tehtäväkuvissa korostuvat suunnittelu, koordinaatio, kehittäminen, yhteyksien ylläpito ja ihmisten johtaminen. Osaamis- ja koulutusvaatimuksissa painottuvat tietotekniikan hallinta, liiketalousosaaminen, asiakassuhteiden hoito ja ylläpitäminen, vuorovaikutus- ja yhteistyötaidot, johto- ja esimiesosaaminen, kansainvälisyys ja kielitaito sekä elinikäinen oppiminen ja jatkuva ammatillisten taitojen päivittäminen. Jyväskylän yliopiston psykologian laitoksella on seurattu teknisten toimihenkilöiden kokemuksia työnsä piirteistä ja hyvinvoinnistaan 1980-luvun alkupuolelta lähtien. 36, 13, 39, 14 Nämä tutkimukset kertovat jatkuvasta yritysten toimintaympäristön, teknologian ja organisaatioiden muutoksesta sekä tähän liittyvästä teknisten toimihenkilöiden työnpiirteiden ja työn vaatimusten muutoksesta. Vuoden 1997 tutkimuksen 39 mukaan esimiehet katsoivat monien työn vaatimusten lisääntyneen viiden viime vuoden aikana 1990-luulla. Erityisesti lisääntyneeksi oli koettu tietotekniikan ja automaation hallitsemisen, tehokkuuden ja tuottavuuden vaatimus sekä paineensietokyky. Esimiehet arvioivat myös työtahdin, kiireen, työn henkisen rasittavuuden ja vastuullisuuden lisääntyneen selvästi. Vuoden 2000 tutkimus 14 puolestaan osoitti, että emotionaalinen uupumus oli lisääntynyt vuosina keskijohdossa ja työnjohdossa. Toimihenkilöiden työn monipuolisuuden ja vaatimusten lisääntyminen heijastuu yleensä työolokartoituksissa. Työterveyslaitoksen Työ ja Terveys Suomessa -haastattelututkimus 2003:n 37 mukaan kiireen ja työn henkisen raskauden kokemus on yleisintä ylemmillä ja alemmilla toimihenkilöillä. Suomen teknisten toimihenkilöiden keskusjärjestön (STTK) jäsenistön keskuudessa tehty tutkimus 5 kertoo siitä, että työ koetaan henkisesti raskaana yleisesti (65 87 %) kaikilla järjestön edustamilla aloilla. Teollisuuden toimihenkilöitä edustavista vastaajista (joita ei ole tarkemmin eritelty) työtään henkisesti melko tai erittäin raskaana on pitänyt 68 % vastanneista. Tässä artikkelissa tarkastellaan työnjohtajien ja muiden tuotannon toimihenkilöiden muuttuvaa roolia, työn vaatimuksia, työn piirteitä ja työn kuormittavuuden kokemuksia ja 2000-lukujen vaihteessa. Artikkeli perustuu projektiin, jossa tutkittiin, millaisia muutoksia konepajateollisuuden ja graaþ sen alan yrityksien organisaatiossa, tuotannon järjestelyissä ja tekniikassa oli tapahtunut 1990-luvulla ja millaisia vaikutuksia tällä oli ollut työnjakoon sekä työntekijöiden ja tuotannon toimihenkilöiden työhön. AINEISTO JA MENETELMÄT Tutkimuksen aineisto kerättiin vuosina neljästä metalliteollisuuden ja neljästä graaþ sen alan tuotantoyksiköstä, jotka olivat suurien konsernien osia. Metalliteollisuuden tuotantoyksiköt valmistivat koneiden ja kuljetusvälineiden osia. Tutkimukseen osallistuneiden painolaitosten 104

Työntekijöiden näkemyksiä työhyvinvoinnin kehittämisestä ja yhteistoiminnasta työpaikoilla. Toimihenkilökeskusjärjestö STTK 14.2.

Työntekijöiden näkemyksiä työhyvinvoinnin kehittämisestä ja yhteistoiminnasta työpaikoilla. Toimihenkilökeskusjärjestö STTK 14.2. Työntekijöiden näkemyksiä työhyvinvoinnin kehittämisestä ja yhteistoiminnasta työpaikoilla Toimihenkilökeskusjärjestö STTK 14.2.2017 Tutkimuksen taustaa Aula Research Oy toteutti STTK:n toimeksiannosta

Lisätiedot

YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA

YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA 1 YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA Työmarkkinat ovat murroksessa. Suomea varjostanut taantuma on jatkunut ennätyksellisen pitkään. Pk-yritysten merkitystä ei tule aliarvioida taantumasta

Lisätiedot

Työn ja organisaation ominaisuuksien vaikutus henkilöstön hyvinvointiin

Työn ja organisaation ominaisuuksien vaikutus henkilöstön hyvinvointiin Työn ja organisaation ominaisuuksien vaikutus henkilöstön hyvinvointiin Timo Sinervo Timo Sinervo 1 Esityksen rakenne Kiireen merkitykset ja vaikutukset Job control / vaikutusmahdollisuudet Oikeudenmukaisuus

Lisätiedot

OAJ:n Työolobarometrin tuloksia

OAJ:n Työolobarometrin tuloksia OAJ:n Työolobarometrin tuloksia 31.1.2014 OAJ:n Työolobarometrin perustiedot Kysely toteutettiin loka-marraskuussa 2013 Kyselyn vastaajia 1347 Opetusalan ammattijärjestön ja Finlands Svenska Lärarförbundin

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Työterveyslaitos www.ttl.fi Ihmisten innostava johtaminen Jalmari Heikkonen, johtava asiantuntija 3.6.2014 Jalmari Heikkonen Työterveyslaitos www.ttl.fi Oikeudenmukaisuus Jaon oikeudenmukaisuus

Lisätiedot

Pk-yritys - Hyvä työnantaja 2014 Työolobarometri

Pk-yritys - Hyvä työnantaja 2014 Työolobarometri Pk-yritys - Hyvä työnantaja 2014 Työolobarometri 1 Yritysten määrän kehitys 1990-2013 290 000 282635 270 000 266062 263 001263759 266909 262548 250 000 252 815 230 000 210 000 209151 207493 203542 205468

Lisätiedot

Liisa Myyry Tutkijatohtori, dosentti Helsingin yliopisto, sosiaalipsykologian laitos liisa.myyry@helsinki.fi OIKEUDENMUKAINEN JOHTAMINEN

Liisa Myyry Tutkijatohtori, dosentti Helsingin yliopisto, sosiaalipsykologian laitos liisa.myyry@helsinki.fi OIKEUDENMUKAINEN JOHTAMINEN 1 Liisa Myyry Tutkijatohtori, dosentti Helsingin yliopisto, sosiaalipsykologian laitos liisa.myyry@helsinki.fi OIKEUDENMUKAINEN JOHTAMINEN 1. Monimuotoinen oikeudenmukaisuus Ammattieettisesti ongelmallisia

Lisätiedot

YKSILÖIDEN TYÖPANOS JA TYÖYKSIKÖIDEN AIKAANSAAVUUS VALTIOLLA

YKSILÖIDEN TYÖPANOS JA TYÖYKSIKÖIDEN AIKAANSAAVUUS VALTIOLLA YKSILÖIDEN TYÖPANOS JA TYÖYKSIKÖIDEN AIKAANSAAVUUS VALTIOLLA Työyhteisöjen aikaansaavuus mistä se syntyy ja miten sitä voi tukea? Irma Väänänen-Tomppo, erikoistutkija Valtiokonttori, Talous ja henkilöstö

Lisätiedot

Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri

Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, 10.12.2013 Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri 1 Johtamisverkosto selvittää, kokoaa, kehittää ja jakaa johtamisen ja esimiestyön hyviä käytäntöjä

Lisätiedot

Kyselyn yhteenveto. Työolobarometri (TOB) RKK Kyselyn vastaanottajia Kyselyn vastauksia Vastausprosentti. Laskennalliset ryhmät taulukossa

Kyselyn yhteenveto. Työolobarometri (TOB) RKK Kyselyn vastaanottajia Kyselyn vastauksia Vastausprosentti. Laskennalliset ryhmät taulukossa Hallitus 11.12.2013 LIITE 14 Kyselyn yhteenveto Kysely Työolobarometri (TOB) RKK 2013 Voimassa alkaen 10.4.2013 Voimassa asti 19.4.2013 Kyselyn vastaanottajia 937 Kyselyn vastauksia 528 Vastausprosentti

Lisätiedot

Hyvän johtamisen kriteerit Arviointityökalu

Hyvän johtamisen kriteerit Arviointityökalu Hyvän johtamisen kriteerit Arviointityökalu Oheinen lomake on Hyvän johtamisen kriteereihin perustuva Arvioinnin tueksi työkalu. Voit arvioida sen avulla johtamista omassa organisaatiossasi/työpaikassasi.

Lisätiedot

VASTAAJAN TAUSTATIEDOT Ympyröi sopivin vaihtoehto tai kirjoita vastauksesi sille varattuun tilaan. 1. Sukupuoleni on 1 nainen 2 mies

VASTAAJAN TAUSTATIEDOT Ympyröi sopivin vaihtoehto tai kirjoita vastauksesi sille varattuun tilaan. 1. Sukupuoleni on 1 nainen 2 mies 1 Kysely koostuu neljästä osiosta: -taustatiedoista -perustehtävään ja työn organisointiin liittyviin kysymyksiin -työn rikastamisen tavoitteisiin liittyviin kysymyksiin -työn rikastamisen keinoihin liittyviin

Lisätiedot

Työyhteisöjen rajat ja rajattomuudet

Työyhteisöjen rajat ja rajattomuudet Työyhteisöjen rajat ja rajattomuudet Minna Janhonen ja Anu Järvensivu Lappeenranta-seminaari 15.8.2013 16.8.2013 Janhonen ja Järvensivu 1 Rajoja rikkova työ ulkoistettu toiminta organisaation sisäinen

Lisätiedot

Tausta tutkimukselle

Tausta tutkimukselle Näin on aina tehty Näyttöön perustuvan toiminnan nykytilanne hoitotyöntekijöiden toiminnassa Vaasan keskussairaalassa Eeva Pohjanniemi ja Kirsi Vaaranmaa 1 Tausta tutkimukselle Suomessa on aktiivisesti

Lisätiedot

Tiedonkulku ja vuorovaikutus

Tiedonkulku ja vuorovaikutus Tiedonkulku ja vuorovaikutus Työkyky Työn kehittävyys 5 3,20 3,18 4 3,59 3,62 3 3,58 3,12 2 Esimiestyö 3,43 3,32 3,38 1 4,05 397 3,97 4,00 3,23 3,25 3,55 369 3,69 3,60 Ergonomia 3,37 Optimaalinen kuormitus

Lisätiedot

Valtion henkilöstön työtyytyväisyys vuosina (ei sisällä yliopistoja)

Valtion henkilöstön työtyytyväisyys vuosina (ei sisällä yliopistoja) Valtion henkilöstön työtyytyväisyys vuosina 2006-2015 (ei sisällä yliopistoja) 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 Muutos 2006-2015 2014-2015 1 Johtaminen 3,27 3,30 3,36 3,39 3,35 3,40 3,47

Lisätiedot

RANUAN KUNNAN HENKILÖSTÖN TYÖHYVINVOINTIKYSELYN TULOKSET. Yhteenveto vuosilta 2011, 2014 ja 2015 toteutetuista kyselyistä

RANUAN KUNNAN HENKILÖSTÖN TYÖHYVINVOINTIKYSELYN TULOKSET. Yhteenveto vuosilta 2011, 2014 ja 2015 toteutetuista kyselyistä RANUAN KUNNAN HENKILÖSTÖN TYÖHYVINVOINTIKYSELYN TULOKSET Yhteenveto vuosilta, ja toteutetuista kyselyistä Yleistä kyselystä Ranuan työhyvinvointikyselyssä kartoitettiin kunnan palveluksessa olevien työntekijöiden

Lisätiedot

Klassinen 360 palaute DEMO

Klassinen 360 palaute DEMO Klassinen 3 palaute DEMO Arvion saaja: Erkki Esimerkki 7.9.1 MLP Modular Learning Processes Oy www.mlp.fi mittaukset@mlp.fi Klassinen 3 palaute DEMO Sivu 1 / 8 3 ESIMIESTEN ARVIOINTI 3 asteen mittauksessa

Lisätiedot

Työelämäosaamisen tila ja kehittämistarpeet Etelä-Pohjanmaan pk-yrityksissä

Työelämäosaamisen tila ja kehittämistarpeet Etelä-Pohjanmaan pk-yrityksissä Työelämäosaamisen tila ja kehittämistarpeet Etelä-Pohjanmaan pk-yrityksissä Laura Bordi, FM, tutkija, suunnittelija Marja-Liisa Manka, FT, professori, tutkimusjohtaja Tampereen yliopisto Johtamiskorkeakoulu

Lisätiedot

Kuinka turvaat työllisyytesi?

Kuinka turvaat työllisyytesi? Kuinka turvaat työllisyytesi? Ida Mielityinen Akava Työurat ja osaaminen koetuksella 20.9.2016 Esimerkkejä tulevaisuuden ammateista ihmisten keinotekoisten kehonosien valmistajat nano-teknikot, geneettisten

Lisätiedot

SAK:N NÄKEMYKSET HYVÄSTÄ TYÖSTÄ JA UUSI HYVÄN TYÖN MITTARI

SAK:N NÄKEMYKSET HYVÄSTÄ TYÖSTÄ JA UUSI HYVÄN TYÖN MITTARI SAK:N NÄKEMYKSET HYVÄSTÄ TYÖSTÄ JA UUSI HYVÄN TYÖN MITTARI LÄHTÖKOHDAT SAK:n tavoitteena on hyvinvointia rakentava työelämä SAK:n edustajakokous 2011: Työelämän ihmisoikeudet toteutuvat silloin, kun tärkeäksi

Lisätiedot

arvioinnin kohde

arvioinnin kohde KEMIA 9-lk Merkitys, arvot ja asenteet T2 Oppilas tunnistaa omaa kemian osaamistaan, asettaa tavoitteita omalle työskentelylleen sekä työskentelee pitkäjänteisesti T3 Oppilas ymmärtää kemian osaamisen

Lisätiedot

Palkitsemisen tila ja muutos Suomessa 2008

Palkitsemisen tila ja muutos Suomessa 2008 Palkitsemisen tila ja muutos Suomessa 2008 Toteuttajat: Tutkijat Aino Salimäki & Tina Sweins Tutkimusassistentit Jouko Heiskanen & Antti Salimäki Ohjaajat: Professorit Matti Vartiainen & Tomi Laamanen

Lisätiedot

Aikuiskoulutustutkimus 2006

Aikuiskoulutustutkimus 2006 Koulutus 2008 Aikuiskoulutustutkimus 2006 Aikuiskoulutukseen osallistuminen Aikuiskoulutuksessa 1,7 miljoonaa henkilöä Aikuiskoulutukseen eli erityisesti aikuisia varten järjestettyyn koulutukseen osallistui

Lisätiedot

Mittarit kertovat ja eurot puhuvat

Mittarit kertovat ja eurot puhuvat Mittarit kertovat ja eurot puhuvat Uuden työelämän trendit -huippuseminaari Tornio 7.9.2016 Tauno Hepola, Mcompetence Oy Toimitusjohtaja, yritysvalmentaja TYÖELÄMÄN LAADULLA ON MAHDOLLISTA RAKENTAA KILPAILUETUA,

Lisätiedot

Työmarkkinatutkimus 1/2014 Lehdistöaamiainen, Ravintola Loiste,

Työmarkkinatutkimus 1/2014 Lehdistöaamiainen, Ravintola Loiste, Työmarkkinatutkimus 1/2014 Lehdistöaamiainen, Ravintola Loiste, 8.4.2014 Pro on Yksi Suomen suurimmista ammattiliitoista: suurin yksityisen sektorin toimihenkilöliitto ja Toimihenkilökeskusjärjestö STTK:n

Lisätiedot

Yliopistojen työhyvinvointikysely 2011 Biologian laitos tukihenkilöstö. Vastaajia 21

Yliopistojen työhyvinvointikysely 2011 Biologian laitos tukihenkilöstö. Vastaajia 21 Yliopistojen työhyvinvointikysely 0 Biologian laitos tukihenkilöstö Vastaajia Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: 0 8 6 8% 6% % 8% Nainen Mies Biologian laitos, Muu henkilökunta,

Lisätiedot

Yliopistojen työhyvinvointikysely 2011 Biologian laitos opetus- ja tutkimushenkilöstö. Vastaajia 27

Yliopistojen työhyvinvointikysely 2011 Biologian laitos opetus- ja tutkimushenkilöstö. Vastaajia 27 Yliopistojen työhyvinvointikysely 0 Biologian laitos opetus- ja tutkimushenkilöstö Vastaajia 7 Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: 66 0 8 6 6% 9% % 9% Nainen Mies Biologian

Lisätiedot

Työkaari kantaa - teknologiateollisuuden tulevaisuushanke

Työkaari kantaa - teknologiateollisuuden tulevaisuushanke Työkaari kantaa - teknologiateollisuuden tulevaisuushanke Työkaarikeskustelu ja Pomotsekki työhyvinvoinnin tukena Työkaarikeskustelu Työhyvinvointi rakennetaan yhdessä Eri-ikäisten työkykyä ja työssä onnistumista

Lisätiedot

Turvallisuuskulttuurikysely

Turvallisuuskulttuurikysely Turvallisuuskulttuurikysely Kuntayhtymähallitus 21.1.2014 Maijaterttu Tiainen Ylihoitaja, potilasturvallisuuskoordinaattori Turvallisuuskulttuuri On organisaation kykyä ja tahtoa ymmärtää: Millaista turvallinen

Lisätiedot

Naisten syrjintä miesenemmistöisissä työyhteisöissä

Naisten syrjintä miesenemmistöisissä työyhteisöissä Naisten syrjintä miesenemmistöisissä työyhteisöissä Tuija Koivunen & Satu Ojala Tampereen yliopisto Työsuojelurahaston projekti Työssä koettu syrjintä ja myöhempi työura (2015 2017) 1. Tutkimuksessa analysoidaan

Lisätiedot

Yliopistojen työhyvinvointikysely Biologian laitos. Vastaajia 47

Yliopistojen työhyvinvointikysely Biologian laitos. Vastaajia 47 Yliopistojen työhyvinvointikysely 0 Biologian laitos Vastaajia 7 Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: LuTK 06, Biologian laitos 9 00% 80% 60% % 6% 0% 0% % 0% 0% Nainen Mies

Lisätiedot

Osaava esimies 360 DEMO

Osaava esimies 360 DEMO Osaava esimies 3 DEMO Arvion saaja: Osaava Esimies 9.9.1 MLP Modular Learning Processes Oy www.mlp.fi mittaukset@mlp.fi Osaava esimies 3 DEMO Sivu 1 / 9 OSAAVA ESIMIES Esimiestoiminta vaikuttaa kaikkeen

Lisätiedot

Tuhat Suomalaista Mainonnan neuvottelukunta Joulukuu SFS ISO20252 Sertifioitu

Tuhat Suomalaista Mainonnan neuvottelukunta Joulukuu SFS ISO20252 Sertifioitu Tuhat Suomalaista Mainonnan neuvottelukunta Joulukuu 1 SFS ISO22 Sertifioitu Tutkimuksen toteutus Tuhat suomalaista 12/1 IRO Research Oy:n Tuhat suomalaista tutkimuksen tiedonkeruu tehtiin internetissä

Lisätiedot

Esimiehen rooli muutosten aikaan saamisessa malli

Esimiehen rooli muutosten aikaan saamisessa malli Esimiehen rooli muutosten aikaan saamisessa 70-20-10 malli Johdon ja henkilöstöjohtamisen kehittämispäivä AMKE 28.10.2015 Jarmo Kröger, kehittämispäällikkö Koulutuskeskus Salpaus Ammatillisen koulutuksen

Lisätiedot

Seinäjoen kaupungin Opetustoimi Perusopetuksen arviointi JOHTAJUUS

Seinäjoen kaupungin Opetustoimi Perusopetuksen arviointi JOHTAJUUS Seinäjoen kaupungin Opetustoimi Perusopetuksen arviointi JOHTAJUUS Kysely opettajille kevät 2010 Piia Seppälä, arvioinnin yhdyshenkilö Yleistä Tämä toteutettu Johtamisen arviointi oli uuden Seinäjoen opetustoimen

Lisätiedot

Futurex. Helmikuu 2011 Tuire Palonen

Futurex. Helmikuu 2011 Tuire Palonen Futurex Helmikuu 2011 Tuire Palonen Missio! Korkea-asteen täydennyskoulutuksen tehtävänä on yhdessä työympäristöjen oman toiminnan kanssa pitää huolta siitä että koulutus, tutkimus ja työelämässä hankittu

Lisätiedot

TYÖSUOJELUN JA TYÖHYVINVOINNIN TILANNE JA TARPEET TYÖPAIKOILLA

TYÖSUOJELUN JA TYÖHYVINVOINNIN TILANNE JA TARPEET TYÖPAIKOILLA TS-paneeli I TYÖSUOJELUN JA TYÖHYVINVOINNIN TILANNE JA TARPEET TYÖPAIKOILLA Minna Toivanen & Minna Janhonen 24.1.2013 24.1.2013 Työsuojelupaneeli I, Toivanen & Janhonen 1 TS-paneeli I TS-paneeli on työsuojeluhenkilöstölle

Lisätiedot

Yksilötutka-työhyvinvointikysely

Yksilötutka-työhyvinvointikysely Yksilötutka-työhyvinvointikysely Yksilötutka-työhyvinvointikyselyllä kartoitetaan, mikä on vastaajan oma arvio työhyvinvointinsa tilasta tällä hetkellä. Vastaaminen on vapaaehtoista ja tapahtuu anonyymisti.

Lisätiedot

Torstai Mikkeli

Torstai Mikkeli Torstai 14.2.2013 Mikkeli OSUVA (2012 2014) - Osallistuva innovaatiotoiminta ja sen johtamista edistävät tekijät sosiaali- ja terveydenhuollossa. hanke tutkii minkälaisilla innovaatiojohtamisen toimintatavoilla

Lisätiedot

Työpaikalta terveyttä elämään itseään ja organisaatiota johtamalla

Työpaikalta terveyttä elämään itseään ja organisaatiota johtamalla Työpaikalta terveyttä elämään itseään ja organisaatiota johtamalla KKI Päivät 2016 Oulu 16.-17.3.2016 Oili Ojala, työhyvinvointipäällikkö Tuottaa Pohjois-Suomen asukkaille korkeatasoiset erikoissairaanhoidon

Lisätiedot

Naisten ja miesten käsityksiä henkilöstöjohtamisesta, työhyvinvoinnista ja työn muutoksista kasvu- ja muissa yrityksissä

Naisten ja miesten käsityksiä henkilöstöjohtamisesta, työhyvinvoinnista ja työn muutoksista kasvu- ja muissa yrityksissä Naisten ja miesten käsityksiä henkilöstöjohtamisesta, työhyvinvoinnista ja työn muutoksista kasvu- ja muissa yrityksissä Kasvuyritysten ketterä henkilöstöjohtaminen toimintamalleja pk-yrityksille (KetteräHR)

Lisätiedot

RAISION KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2014 2017. Raisio KASVUN PAIKKA

RAISION KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2014 2017. Raisio KASVUN PAIKKA RAISION KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2014 2017 Raisio KASVUN PAIKKA TULEVIEN VUOSIEN HENKILÖSTÖHALLINNOLLISIA HAASTEITA Niukat taloudelliset resurssit Henkilöstön eläköityminen Henkilöstön saatavuus ja

Lisätiedot

STRATEGISEN HYVINVOINNIN JOHTAMINEN. Ossi Aura & Guy Ahonen

STRATEGISEN HYVINVOINNIN JOHTAMINEN. Ossi Aura & Guy Ahonen STRATEGISEN HYVINVOINNIN JOHTAMINEN Ossi Aura & Guy Ahonen Talentum Pro Helsinki 2016 Copyright 2016 Talentum Media ja kirjoittajat ISBN 978-952-14-2780-0 ISBN 978-952-14-2781-7 (sähkökirja) ISBN 978-952-14-2782-4

Lisätiedot

Henkilöstötuottavuusmiten se rakennetaan? Webinaari

Henkilöstötuottavuusmiten se rakennetaan? Webinaari Henkilöstötuottavuusmiten se rakennetaan? Webinaari 21.6.2016 Äänessä tänään Kati Järvinen Johtava konsultti - Hyvinvointi ja tuottavuus Kokenut henkilöstön ja johtamisen kehittäjä Työtään rakastava ammattivalmentaja

Lisätiedot

Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009. Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto

Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009. Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009 Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto Kuntien toimintaympäristö Kuntaorganisaatioiden toimintaan ja tavoitteenasetteluun osallistuu monia suorittavia,

Lisätiedot

Suomalaisten näkemyksistä Suomen valtionhallinnon virkamiesetiikan ja - moraalin tilasta

Suomalaisten näkemyksistä Suomen valtionhallinnon virkamiesetiikan ja - moraalin tilasta Suomalaisten näkemyksistä Suomen valtionhallinnon virkamiesetiikan ja - moraalin tilasta TNS 0 Tutkimuksen toteuttaminen ja sisältö Kysely toteutettiin TNS Gallup Foruminternetpaneelissa. Yhteensä tehtiin

Lisätiedot

Työhyvinvointi- ja työsuojeluyhteistyön haasteita

Työhyvinvointi- ja työsuojeluyhteistyön haasteita Työhyvinvointi- ja työsuojeluyhteistyön haasteita Erkki Auvinen, STTK 7. 4. 2 0 1 6 Työpaikan kehittämistä ei saa unohtaa vaikeinakaan aikoina Työpaikan kehittämistä ei saa haudata mukamas tärkeämpien

Lisätiedot

Työkaarikeskustelu työhyvinvoinnin tukena

Työkaarikeskustelu työhyvinvoinnin tukena Hyvinvointia työstä Työkaarikeskustelu työhyvinvoinnin tukena Marjo Wallin, erikoistutkija 14.10.2016 Työterveyslaitos Marjo Wallin www.ttl.fi 2 Työhyvinvointi rakennetaan yhdessä Eri-ikäisten työkykyä

Lisätiedot

SAK:n työolobarometri Vaikutusmahdollisuudet ja työn mielekkyys. työpaikoilla

SAK:n työolobarometri Vaikutusmahdollisuudet ja työn mielekkyys. työpaikoilla SAK:n työolobarometri 2012 Vaikutusmahdollisuudet ja työn mielekkyys SAK:laisilla työpaikoilla 1 SAK:n työolobarometri 2012 Vaikutusmahdollisuudet ja työn mielekkyys SAK:laisilla työpaikoilla ISBN 978-951-714-281-6

Lisätiedot

Lähijohtajuus ja työntekijän työuupumusja depressio-oireet selittävätkö johtajuuden piirteet myöhempää oireilua?

Lähijohtajuus ja työntekijän työuupumusja depressio-oireet selittävätkö johtajuuden piirteet myöhempää oireilua? Lähijohtajuus ja työntekijän työuupumusja depressio-oireet selittävätkö johtajuuden piirteet myöhempää oireilua? Kaisa Perko & Ulla Kinnunen Tampereen yliopisto Yhteiskunta- ja kulttuuritieteiden yksikkö

Lisätiedot

KUNTO Muutoksen seurantakysely

KUNTO Muutoksen seurantakysely KUNTO Muutoksen seurantakysely Muutoksen seurantakyselyn tavoitteena on auttaa organisaation johtoa seuraamaan muutosprosessia ja arvioimaan sen vaikutuksia. Kysely tarjoaa henkilöstölle mahdollisuuden

Lisätiedot

KUNTO Muutoskysely Alkukysely

KUNTO Muutoskysely Alkukysely KUNTO Muutoskysely Alkukysely Muutoskyselyn tavoitteena on auttaa organisaation johtoa suunnittelemaan ja seuraamaan muutosprosessia sekä arvioimaan sen vaikutuksia. Muutoskysely tarjoaa henkilöstölle

Lisätiedot

Palkkatasotutkimus 2015

Palkkatasotutkimus 2015 Palkkatasotutkimus Tuloksia Taustaa Vuotuinen palkkatasotutkimus antaa poikkileikkauksen jäsenten sijoittumisesta työmarkkinoilla ja palkkatasosta Lokakuun ansiot (tunnusluvuissa mukana kokoaikatyössä

Lisätiedot

JÄRJESTÖTUTKIMUS. Keskusjärjestöliite. KTK Tekniikan Asiantuntijat ry

JÄRJESTÖTUTKIMUS. Keskusjärjestöliite. KTK Tekniikan Asiantuntijat ry JÄRJESTÖTUTKIMUS Keskusjärjestöliite KTK Tekniikan Asiantuntijat ry Helsinki 4/2015 Esipuhe KTK on toteuttanut järjestötutkimuksia muutaman vuoden välein ja edellinen tutkimus on vuodelta 2011. Tämä järjestötutkimus

Lisätiedot

Riihimäen-Hyvinkään kauppakamari

Riihimäen-Hyvinkään kauppakamari Riihimäen-Hyvinkään kauppakamari Johtamisen tuloksellisuus Pyry Airaksinen Laurea P2P projektiryhmä: Jani Moisiola, Jenni Rajakallio, Anssi Rajala, Joel Reikko, Anselmi Tuominen, Vera Veremenko 9/14/2012

Lisätiedot

Vuosi valmistumisesta - sijoittumisseuranta

Vuosi valmistumisesta - sijoittumisseuranta Vuosi valmistumisesta - sijoittumisseuranta Kysely vuoden 2011 aikana AMKtutkinnon Jyväskylän ammattikorkeakoulusta suorittaneille Kyselyn toteutus ja vastaajat Vuoden 2011 aikana JAMKissa suoritettiin

Lisätiedot

OSAAMINEN JA TYÖKYKY TYÖOLOBAROMETRIN VALOSSA. Pekka Ylöstalo

OSAAMINEN JA TYÖKYKY TYÖOLOBAROMETRIN VALOSSA. Pekka Ylöstalo Osaaminen osana työkykyä seminaari Kuntoutussäätiö 21.1.2010 OSAAMINEN JA TYÖKYKY TYÖOLOBAROMETRIN VALOSSA Pekka Ylöstalo Erityisasiantuntija pekka.ylostalo@tem.fi We can see our forests vanishing, our

Lisätiedot

2 Kuinka montaa suoritusmittaria toimipaikassa seurattiin vuosina 2011 ja 2016?

2 Kuinka montaa suoritusmittaria toimipaikassa seurattiin vuosina 2011 ja 2016? Osa A Johtaminen 1 Mikä seuraavista kuvaa parhaiten toimipaikassa tehtyjä toimenpiteitä, kun tuotannossa havaittiin ongelma vuosina 2011 ja 2016? Esimerkki: laadullisen vian löytäminen tuotteesta tai koneiston

Lisätiedot

Koulukokemusten kansainvälistä vertailua 2010 sekä muutokset Suomessa ja Pohjoismaissa WHO- Koululaistutkimus (HBSC- Study).

Koulukokemusten kansainvälistä vertailua 2010 sekä muutokset Suomessa ja Pohjoismaissa WHO- Koululaistutkimus (HBSC- Study). Koulukokemusten kansainvälistä vertailua 1 sekä muutokset Suomessa ja Pohjoismaissa 1994-1 WHO- Koululaistutkimus (HBSC- Study). Pääjohtaja Aulis Pitkälä Tiedotustilaisuus 8.8.12, Opetushallitus Osaamisen

Lisätiedot

Työelämä nyt ja tulevaisuudessa

Työelämä nyt ja tulevaisuudessa Mika Valtanen Opteam 22.11.2016 Työelämä nyt ja tulevaisuudessa 22.11.2016 Opteam Rauma Nortamonkatu 18, 26100 Rauma 10 000 TYÖNTEKIJÄÄ 1 000VALMENNUSTA VUOSITTAIN 45 000 TYÖHAKEMUSTA VUOSITTAIN HENKILÖ-

Lisätiedot

arvioinnin kohde

arvioinnin kohde KEMIA 8-lk Merkitys, arvot ja asenteet T2 Oppilas asettaa itselleen tavoitteita sekä työskentelee pitkäjänteisesti. Oppilas kuvaamaan omaa osaamistaan. T3 Oppilas ymmärtää alkuaineiden ja niistä muodostuvien

Lisätiedot

ETENEN eettiset suositukset sosiaali- ja terveysalalle Eettinen toimikunta Kristiina Alppivuori

ETENEN eettiset suositukset sosiaali- ja terveysalalle Eettinen toimikunta Kristiina Alppivuori ETENEN eettiset suositukset sosiaali- ja terveysalalle Eettinen toimikunta 15.11.2013 Kristiina Alppivuori Johdanto Valtakunnallinen sosiaali- ja terveysalan eettinen neuvottelukunta ETENE on julkaisussaan

Lisätiedot

TUKIMATERIAALI: Arvosanan kahdeksan alle jäävä osaaminen

TUKIMATERIAALI: Arvosanan kahdeksan alle jäävä osaaminen 1 FYSIIKKA Fysiikan päättöarvioinnin kriteerit arvosanalle 8 ja niitä täydentävä tukimateriaali Opetuksen tavoite Merkitys, arvot ja asenteet T1 kannustaa ja innostaa oppilasta fysiikan opiskeluun T2 ohjata

Lisätiedot

Korkeakoulu- ja tiedepolitiikan sektoritutkimuksen tutkijatapaaminen Opetusministeriö Muuttuva akateeminen professio Timo Aarrevaara

Korkeakoulu- ja tiedepolitiikan sektoritutkimuksen tutkijatapaaminen Opetusministeriö Muuttuva akateeminen professio Timo Aarrevaara Korkeakoulu- ja tiedepolitiikan sektoritutkimuksen tutkijatapaaminen Opetusministeriö 4.12.2008 Muuttuva akateeminen professio Timo Aarrevaara Muuttuva akateeminen professio-hanke Lähtökohtana järjestelmien

Lisätiedot

TUKIMATERIAALI: Arvosanan kahdeksan alle jäävä osaaminen

TUKIMATERIAALI: Arvosanan kahdeksan alle jäävä osaaminen KEMIA Kemian päättöarvioinnin kriteerit arvosanalle 8 ja niitä täydentävä tukimateriaali Opetuksen tavoite Merkitys, arvot ja asenteet T1 kannustaa ja innostaa oppilasta kemian opiskeluun T2 ohjata ja

Lisätiedot

Yksityisen sektorin työntekijöiden työurapolut ja toimipaikkojen liikevaihdon kehitys

Yksityisen sektorin työntekijöiden työurapolut ja toimipaikkojen liikevaihdon kehitys Yksityisen sektorin työntekijöiden työurapolut ja toimipaikkojen liikevaihdon kehitys 2007 2012 Katri-Maria Järvinen, Liudmila Lipiäinen, Satu Ojala, Tiina Saari ja Pasi Pyöriä Yhteiskunta- ja kulttuuritieteiden

Lisätiedot

Sosiaalityöntekijän hyvinvointi ja jaksaminen työssä

Sosiaalityöntekijän hyvinvointi ja jaksaminen työssä Sosiaalityöntekijän hyvinvointi ja jaksaminen työssä Kunta1-tutkimuksen osahanke Otso Rantonen, PsM, Tutkija otso.rantonen@ttl.fi Paula Salo, Professori paula.salo@ttl.fi Sosiaalityöntekijän hyvinvointi

Lisätiedot

Hensta-hankkeen tavoitteet ja saavutukset. Päivikki Helske

Hensta-hankkeen tavoitteet ja saavutukset. Päivikki Helske Hensta-hankkeen tavoitteet ja saavutukset Päivikki Helske 2.6.2009 Kilpailusta yhteistyöhön Lähtötilanteessa kilpailua palkoista, maineesta, työpaikoista. Näkymä tulevaisuuteen: harmaat pantterit saapuvat

Lisätiedot

TYÖHYVINVOINTI- KYSELY MATEMAATTIS- LUONNONTIETEELLINEN TIEDEKUNTA TIETOJENKÄSITTELY- TIETEEN LAITOS

TYÖHYVINVOINTI- KYSELY MATEMAATTIS- LUONNONTIETEELLINEN TIEDEKUNTA TIETOJENKÄSITTELY- TIETEEN LAITOS TYÖHYVINVOINTI- KYSELY MATEMAATTIS- LUONNONTIETEELLINEN TIEDEKUNTA TIETOJENKÄSITTELY- TIETEEN LAITOS 2015-2013 Työhyvinvointikysely Taustatiedot Sukupuoli: 10 8 69.0 % 72.5 % 6 4 31.0 % 27.5 % 2 Nainen

Lisätiedot

YHTEISTÄ JA OMAA OSAAMISTA -Ammattitaitoa täydentävien tutkinnon osien kehittämispäivät Koulutusjohtaja Heljä Misukka

YHTEISTÄ JA OMAA OSAAMISTA -Ammattitaitoa täydentävien tutkinnon osien kehittämispäivät Koulutusjohtaja Heljä Misukka YHTEISTÄ JA OMAA OSAAMISTA -Ammattitaitoa täydentävien tutkinnon osien kehittämispäivät 16.4.2012 Koulutusjohtaja Heljä Misukka Miten toimintaympäristömme muuttuu yhteiskunnassa? Talouden epävakaus ja

Lisätiedot

Työllistymisusko työntekijän voimavarana - yhteydet työntekijän motivaatioon epävarmassa työtilanteessa

Työllistymisusko työntekijän voimavarana - yhteydet työntekijän motivaatioon epävarmassa työtilanteessa Työllistymisusko työntekijän voimavarana - yhteydet työntekijän motivaatioon epävarmassa työtilanteessa Dos. Saija Mauno Jyväskylän yliopisto saija.mauno@jyu.fi Työ ja hyvinvointi seminaari Oulu 27-28.9.200928.9.2009

Lisätiedot

Sosiaali- ja terveysalan kehittämisen ja johtamisen koulutus

Sosiaali- ja terveysalan kehittämisen ja johtamisen koulutus Hämeen Ammattikorkeakoulu Sosiaali- ja terveysalan kehittämisen ja johtamisen koulutus code name 1 2 3 sum YAKJA16XPROFILOIVA-1000 PROFILOIVA 45 YAKJA16XYKJ05-1000 Toimintaympäristön muutoksiin varautuminen

Lisätiedot

Työelämään sijoittuminen

Työelämään sijoittuminen Työelämään sijoittuminen Teologisessa tiedekunnassa vuonna 2009 ylemmän korkeakoulututkinnon suorittaneiden uraseurantakysely 2014 ja vertailu vuonna 2007 valmistuneiden kyselyyn 2012. Materiaalin tuottanut

Lisätiedot

Työkaari kantaa - teknologiateollisuuden tulevaisuushanke

Työkaari kantaa - teknologiateollisuuden tulevaisuushanke Työkaari kantaa - teknologiateollisuuden tulevaisuushanke Työhyvinvointia työkaarelle Työkaari kantaa on teknologiateollisuuden työnantaja- ja palkansaajajärjestöjen yhteishanke, jonka päätavoitteena on

Lisätiedot

Artikkelit ja katsaukset 2005

Artikkelit ja katsaukset 2005 Artikkelit ja katsaukset 2005 1/2006 3 4 Onko Suomella varaa vanheta? Juhani Ilmarinen 5 21 Ponnistusten ja palkkioiden epäsuhta työssä: Siegristin kyselyn rakenne johtajilla Ulla Kinnunen, Taru Feldt,

Lisätiedot

Hyvässä ohjauksessa opiskelija:

Hyvässä ohjauksessa opiskelija: Tuula Ritvanen 2013 Työpaikkaohjaajakoulutus 2 ov Osaamisen arviointi Tavoitteena on, että työpaikkaohjaaja osaa suunnittella millaisia työtehtäviä tekemällä opiskelija voi näyttää keskeisen osaamisensa

Lisätiedot

Koulutuksen järjestäjän kehittämissuunnitelma. Rovaniemi Anneli Rautiainen Esi- ja perusopetuksen yksikön päällikkö, Opetushallitus

Koulutuksen järjestäjän kehittämissuunnitelma. Rovaniemi Anneli Rautiainen Esi- ja perusopetuksen yksikön päällikkö, Opetushallitus For learning and competence Koulutuksen järjestäjän kehittämissuunnitelma Rovaniemi 30.9.2013 Anneli Rautiainen Esi- ja perusopetuksen yksikön päällikkö, Opetushallitus 21. vuosituhannen taidot haastavat

Lisätiedot

Työpaikkaohjaajakoulutus 2 ov

Työpaikkaohjaajakoulutus 2 ov Tuula Ritvanen 2012 Työpaikkaohjaajakoulutus 2 ov Arviointi Tavoitteena on, että työpaikkaohjaaja osaa suunnittella millaisia työtehtäviä tekemällä opiskelija voi näyttää keskeisen osaamisensa ja osaa

Lisätiedot

Rastita se vaihtoehto, joka parhaiten kuvaa omaa mielipidettä asiasta

Rastita se vaihtoehto, joka parhaiten kuvaa omaa mielipidettä asiasta Rastita se vaihtoehto, joka parhaiten kuvaa omaa mielipidettä asiasta A. Vastaajan taustatiedot Mikä on asemasi organisaatiossa? 1. Ylempi toimihenkilö 2. Työnjohtaja 3. Toimihenkilö 4. Työntekijä Minkä

Lisätiedot

Työpaikan sairauspoissaolojen kulttuuriset määrittäjät

Työpaikan sairauspoissaolojen kulttuuriset määrittäjät Työpaikan sairauspoissaolojen kulttuuriset määrittäjät Pekka Virtanen, LT, dosentti Yliopettaja (terveyssosiologia) Tampereen yliopisto, terveystieteiden yksikkö KULTTUURI System of shared ideas, systems

Lisätiedot

Aloitustilaisuus

Aloitustilaisuus Uute Uutta tekemässä 2015-2018 Muutoksen ja hyvinvoinnin johtaminen Pohjois-Suomen seurakunnissa Aloitustilaisuus 26.10.2015 Miltä työssä näyttää nyt? Mitä työelämässä tapahtuu juuri nyt? Miten käy työhyvinvoinnille?

Lisätiedot

Palkansaajien sairauspoissaolot

Palkansaajien sairauspoissaolot Palkansaajien sairauspoissaolot Kaikilla mausteilla Artikkeleita työolotutkimuksesta Julkaisuseminaari 2.6.2006 Marko Ylitalo Asetelma! Tutkimuksessa selvitettiin " omaan ilmoitukseen perustuvien sairauspoissaolopäivien

Lisätiedot

Koulun kerhotoiminnan valtakunnallinen ajankohtaistilaisuus Katse tulevaisuuteen uusi ja viihtyisä koulupäivä Paasitorni

Koulun kerhotoiminnan valtakunnallinen ajankohtaistilaisuus Katse tulevaisuuteen uusi ja viihtyisä koulupäivä Paasitorni Koulun kerhotoiminnan valtakunnallinen ajankohtaistilaisuus 4.10.2013 Katse tulevaisuuteen uusi ja viihtyisä koulupäivä Paasitorni Opetusneuvos, esi- ja perusopetuksen yksikön päällikkö Anneli Rautiainen

Lisätiedot

Älykäs johtaminen muuttuvassa toimintaympäristössä: pk yrityksen johtamisen kehittäminen

Älykäs johtaminen muuttuvassa toimintaympäristössä: pk yrityksen johtamisen kehittäminen Älykäs muuttuvassa toimintaympäristössä: pk yrityksen johtamisen kehittäminen Pohjois-Savon liitto 11.3.2015 Pentti Sydänmaanlakka - Johtamisen suurimmat haasteet - Älykäs vai älytön organisaatio? - Älykäs

Lisätiedot

Fenomenografia. Hypermedian jatko-opintoseminaari Päivi Mikkonen

Fenomenografia. Hypermedian jatko-opintoseminaari Päivi Mikkonen Fenomenografia Hypermedian jatko-opintoseminaari 12.12.2008 Päivi Mikkonen Mitä on fenomenografia? Historiaa Saksalainen filosofi Ulrich Sonnemann oli ensimmäinen joka käytti sanaa fenomenografia vuonna

Lisätiedot

Kielibarometri mittaa kuinka hyvin kielivähemmistö saa palveluita omalla kielellään kotikunnassaan. Tutkimus kattaa kaikki kaksikieliset kunnat.

Kielibarometri mittaa kuinka hyvin kielivähemmistö saa palveluita omalla kielellään kotikunnassaan. Tutkimus kattaa kaikki kaksikieliset kunnat. Kielibarometri 14.. Yhteenveto Kielibarometri tuloksista Kielibarometri mittaa kuinka hyvin kielivähemmistö saa palveluita omalla kielellään kotikunnassaan. Tutkimus kattaa kaikki kaksikieliset kunnat.

Lisätiedot

Tutkiva toiminta luovan ja esittävän kulttuurin kehittämishaasteena. Pirkko Anttila 2006

Tutkiva toiminta luovan ja esittävän kulttuurin kehittämishaasteena. Pirkko Anttila 2006 Tutkiva toiminta luovan ja esittävän kulttuurin kehittämishaasteena Pirkko Anttila 2006 Tutkimus vs. tutkiva toiminta? Research = careful search Sana recercher (ransk.) jaettuna osiinsa on: re = intensiivisesti,

Lisätiedot

15 Opetussuunnitelma OSAAMISEN ARVIOINTI ARVIOINNIN KOHTEET JA AMMATTITAITOVAATIMUKSET OSAAMISEN HANKKIMINEN

15 Opetussuunnitelma OSAAMISEN ARVIOINTI ARVIOINNIN KOHTEET JA AMMATTITAITOVAATIMUKSET OSAAMISEN HANKKIMINEN Hyväksymismerkinnät 1 (6) Ammaattiosaamisen näyttö Näytön kuvaus Tutkinnon osasta ei anneta ammattiosaamisen näyttöä (kts. tutkinnon osan arvosanan muodostuminen) Näytön arviointi ja arvioijat: (kts. tutkinnon

Lisätiedot

Työhyvinvointi johtaa tuloksiin

Työhyvinvointi johtaa tuloksiin Riitta Hyppänen Työhyvinvointi johtaa tuloksiin Parhaat käytännöt kymmenen vuoden ajalta Talentum Helsinki 2010 Copyright 2010 Talentum Media Oy ja Henkilöstöjohdon ryhmä HENRY ry Kustantaja: Talentum

Lisätiedot

FSD2438 Terveyden edistämisen barometri 2009: kunnat

FSD2438 Terveyden edistämisen barometri 2009: kunnat KYSELYLOMAKE Tämä kyselylomake on osa Yhteiskuntatieteelliseen tietoarkistoon arkistoitua tutkimusaineistoa FSD2438 Terveyden edistämisen barometri 2009: kunnat Kyselylomaketta hyödyntävien tulee viitata

Lisätiedot

FSD2439 Terveyden edistämisen barometri 2009: jäsenjärjestöt

FSD2439 Terveyden edistämisen barometri 2009: jäsenjärjestöt KYSELYLOMAKE Tämä kyselylomake on osa Yhteiskuntatieteelliseen tietoarkistoon arkistoitua tutkimusaineistoa FSD2439 Terveyden edistämisen barometri 2009: jäsenjärjestöt Kyselylomaketta hyödyntävien tulee

Lisätiedot

OSAAMISEN JOHTAMINEN JA KEHITTÄMINEN LÄNSI-POHJAN SAIRAANHOITOPIIRIN ENSIHOITOPALVELUSSA

OSAAMISEN JOHTAMINEN JA KEHITTÄMINEN LÄNSI-POHJAN SAIRAANHOITOPIIRIN ENSIHOITOPALVELUSSA OSAAMISEN JOHTAMINEN JA KEHITTÄMINEN LÄNSI-POHJAN SAIRAANHOITOPIIRIN ENSIHOITOPALVELUSSA OPINNÄYTETYÖN TEKIJÄT TERO LUOKKANEN JA SINI OTTELIN OPINNÄYTETYÖN OHJAAJAT: LEHTORI, TUTKINTOVASTAAVA RAIJA RAJALA,

Lisätiedot

Minea Ahlroth Risto Havunen PUUN JA KUOREN VÄLISSÄ

Minea Ahlroth Risto Havunen PUUN JA KUOREN VÄLISSÄ Minea Ahlroth Risto Havunen PUUN JA KUOREN VÄLISSÄ Talentum Helsinki 2015 Copyright 2015 Talentum Media Oy ja kirjoittajat Kansi, ulkoasu ja kuvitus: Maria Mitrunen 978-952-14-2411-3 978-952-14-2412-0

Lisätiedot

TYÖHYVINVOINTI ESPOON KAUPUNGIN TYÖPAIKOILLA 2008

TYÖHYVINVOINTI ESPOON KAUPUNGIN TYÖPAIKOILLA 2008 TYÖHYVINVOINTI ESPOON KAUPUNGIN TYÖPAIKOILLA 2008 Tietoisku 13/2009 Kuva: Samu Mäkelä Tuula Miettinen Konserniesikunta Kehittämis- ja tutkimusyksikkö Sinikka Niska-Virta Konsernipalvelut Henkilöstöpalvelut

Lisätiedot

Työelämään sijoittuminen

Työelämään sijoittuminen Työelämään sijoittuminen Oikeustieteellisessä tiedekunnassa vuonna 2009 ylemmän korkeakoulututkinnon suorittaneiden uraseurantakysely 2014 ja vertailu vuonna 2007 valmistuneiden kyselyyn 2012. Materiaalin

Lisätiedot

ASIAKASKESKEINEN HENKILÖSTÖJOHTAMINEN. Uudista ja Uudistu messut Wanha Satama Pauli Juuti

ASIAKASKESKEINEN HENKILÖSTÖJOHTAMINEN. Uudista ja Uudistu messut Wanha Satama Pauli Juuti SIKSKESKEINEN HENKILÖSTÖJOHTMINEN Uudista ja Uudistu messut Wanha Satama 24.11.2015 Pauli Juuti Sisällys Henkilöstöjohtamisen ja asiakaskeskeisyyden yhteys? Mitä asiakaskeskeisellä henkilöstöjohtamisella

Lisätiedot

Pk-yritys Hyvä työnantaja 2010: kaikki kalvot

Pk-yritys Hyvä työnantaja 2010: kaikki kalvot Pk-yritys Hyvä työnantaja 2010: kaikki kalvot Suomen Yrittäjät 30.6.2010 30.6.2010 1 Yritysten määrä kokoluokittain 2008 Pienyritykset (10-49 hlöä); 14 570; 5,5 % Keskisuuret yritykset (50-249 hlöä); 2

Lisätiedot

Hyvää huomenta Hyvää huomista 13.3.2016 1

Hyvää huomenta Hyvää huomista 13.3.2016 1 Hyvää huomenta Hyvää huomista 13.3.2016 1 Kemianteollisuus ry TEAM Teollisuusalojen ammattiliitto ry Ammattiliitto Pro ry Ylemmät Toimihenkilöt YTN ry Työhyvinvoinnin kehittäminen on kemian alan työmarkkinajärjestöjen

Lisätiedot

Kesätyökysely työnantajille Suomen lasten ja nuorten säätiö & Taloudellinen tiedotustoimisto

Kesätyökysely työnantajille Suomen lasten ja nuorten säätiö & Taloudellinen tiedotustoimisto Kesätyökysely työnantajille 2012 Suomen lasten ja nuorten säätiö & Taloudellinen tiedotustoimisto Tutkimuksen toteutus Mitä tutkittiin? Tavoitteena selvittää työnantajien käytäntöjä kesätyöntekijöiden

Lisätiedot