Muutoshankkeet ja inhimillinen pääoma Miten hyödyntää Vaikuttavuus- ja tuloksellisuusohjelman IPO-työkaluja

Koko: px

Aloita esitys sivulta:

Download "Muutoshankkeet ja inhimillinen pääoma Miten hyödyntää Vaikuttavuus- ja tuloksellisuusohjelman IPO-työkaluja"

Ada Kähkönen
7 vuotta sitten
Katselukertoja:

1 Muutoshankkeet ja inhimillinen pääoma Miten hyödyntää Vaikuttavuus- ja tuloksellisuusohjelman IPO-työkaluja Valtio Expo

2 Esityksen sisältö Mitä muutoksenhallinnan työvälineitä on - IPO-tarjottimella - Valtion henkilöstöpalveluissa Ideoita työvälineiden käyttöön hankkeissa

3 Vaikuttavuus- ja tuloksellisuusohjelma sekä hallinnonalojen VATU-ohjelmat VATU-ohjelma TAVOITTEENA: talouden kestävyysvajeeseen sekä työmarkkinoiden muutokseen vastaaminen 1. kirkastamalla valtionhallinnon roolia ja tehtäviä, 2. tuottamalla esille rakenteellisia uudistuksia ja 3. ottamalla käyttöön uutta roolia tukevia toimintatapoja. Hallinnonalan VATU-ohjelma Hallinnonalan VATU-hankkeet Inhimillisen pääoman kehittämistoimet hallinnonalalla Hallinnonalan ydintoimintoanalyysin ehdotusten toteuttaminen

4 Hankkeiden toteutuminen helpottuu, jos 1. turha byrokratia, säännöt, ohjeet ja kontrolli vähenevät. 2. resurssien omiminen vähenee ja resurssien yhteiskäyttö lisääntyy. 3. priorisoidaan ja osataan luopua vanhasta. Innostava johtaminen ja esimiestyö Osaamisen kehittyminen ja uudistuminen Henkinen, fyysinen, sosiaalinen ja eettinen työkyky

5 AIKAANSAANNOSKYKY: Innostus työkalut ja mallit indikaattorit Innostava johtaminen ja esimiestyö Asiakasta palvelevat ydintoiminnot Osaamisen kehittyminen ja uudistuminen työkalut ja mallit indikaattorit työkalut ja mallit indikaattorit Henkinen, fyysinen, sosiaalinen ja eettinen työkyky Toimintatavat

6 Innostus Innostava johtaminen ja esimiestyö Työkalut ja mallit: Esimiesten arviointi/ kehitystyökalu HAUS/Muu koulutus Muutospaja Indikaattorit ( ) Johdon toiminta esimerkkinä ja suunnannäyttäjänä (3,09 3,14 3,13) Töiden yleinen organisointi työyhteisössä (3,16 3,22 3,22) Työnilo/työnimu

7 Muutospaja, Viraston näkökulma Muutospajalla haetaan konkreettisia toiminnan muutoksia Muutospajan avulla tarkastellaan miksi toimintaa on syytä muuttaa ja miten sitä voidaan muuttaa Muutospaja voidaan toteuttaa erilaisista näkökulmista tarvelähtöisesti Substanssi Onko tietyssä prosessissa kehitettävää, esimerkiksi pullonkaula, johon tarvitaan ratkaisu? Vai ovatko toiminnan haasteiden syyt vaikeita hahmottaa? Osaamisen kehittäminen Muutospajassa voidaan tarkastella viraston osaamisen kehittämisen prosesseja Kieku Mitä muutoksia Kiekun käyttöönotto tuo viraston nykyiseen toimintaan? Miten toimimme jatkossa?

8 Miksi kouluttaa Muutospajan vetäjiä? Valtiotason näkökulma Muutospaja on toimivaksi koettu työväline toiminnan kehittämiseen: hyviä työvälineitä on olemassa paljon, mutta on järkevää valita yksi niistä Yksi konsulttien vetämä muutospaja on kallis: valtionhallinnossa on jo paljon hyvää osaamista (esim. Kaiku-kehittäjät), joita kouluttamalla saadaan edullisesti Muutospajojen vetäjiä Kaiku-kehittäjän kouluttaminen edellyttää, että samanaikaisesti kyseisessä virastossa suunnitellaan toteutettavaksi Muutospaja, eli yhtä aikaa kouluttaudutaan että suunnitellaan hanketta. 8

9 Innostus Osaamisen kehittyminen ja uudistuminen Työkalut ja mallit: Kehitysvuoropuhelu Osaamisen kehittämisen itsearviointi -työkalu Henkilöstösuunnittelu Innovaatiojärjestelmä Indikaattorit ( ) Tulos- ja kehityskeskustelujen toimivuus osaamisen kehittämisessä (3,01 3,04 3,04) Esimiesten ja johdon asettamat mahdollisuudet uudistua työssä (3,22 3,25 3,27) Työnilo /työnimu

10 Osaamisen itsearviointi -työkalu koostuu kahdeksasta eri osiosta: 1. Henkilöstöstrategia 2. Avainosaajien ja -osaamisten jatkuvuuden turvaaminen 3. Osaamisriskien ennakointi ja hiljaisen tiedon siirto 4. Osaamisen käsittely yhteisillä foorumeilla 5. Kehityskeskustelut 6. Alaisten osaamisen ja uran suunnittelu 7. Osaamisen ja tiedon jakaminen asiantuntijana 8. Asiantuntijan oman osaamisen ja uran kehittäminen

11 Osa-alue: Avainosaajien ja osaamisten jatkuvuuden turvaaminen / NYKYTILA Käytännössä on parannettavaa HR:llä ja esimiehillä ei ole valtuuksia tai keinoja tunnistaa ja tukea kasvavia avainosaajia. Seuraajasuunnitelmaa ei ole. Hyvä käytäntö Avainosaajille annetaan positiivista huomiota eri rooleissa ja kannustimena käytetään erilaisia palkitsemistapoja, esim. vuoden esimiehen, asiantuntijan ja kehittäjän palkitseminen. Edistyksellinen käytäntö Tavoitellaan vaihtelua jatkajien taustoissa (sukupuoli, ikä, kokemus jne.). Henkilö, jonka osaaminen vastaa tulevaisuuden haasteisiin, ohittaa tarvittaessa virkaiän tai pitkän kokemuksen.

12 Tarkoitus ei ole, että organisaation tulisi tavoitella jokaisessa osiossa edistyksellistä käytäntöä. Oleellista on arvioida omaa nykytilaa, ja samalla pohtia, millä tasolla käytänteen tavoitetila tulisi olla ja kuinka siihen päästään. Työkalu tarjoaa välineen tarkastella esimerkiksi johtoryhmässä sitä, ovatko arvioijat samaa mieltä osioiden nykytilasta. Itsearviointi toimii siis keskustelun avaajana ja toimenpiteiden ideoinnin pohjana!

13 Miten prosessi voidaan toteuttaa, esimerkki Organisaatio voi soveltaa itsearviointiprosessin toteuttamista Esimerkki: Huom. Prosessia on myös toteutettu niin, että johto arvioi ja asettaa tavoitteet/toimenpiteet kaikkiin kohtiin itse. Henkilöstön osallistaminen itsearviointiin on paras tapa, mutta vaatii myös esimiesten sitoutumisen ja enemmän aikaa toteutukselle.

14 Innostus Henkinen, fyysinen, sosiaalinen ja eettinen työkyky Työkalut ja mallit: Työn imu -polku ja -kysely Kehitysvuoropuhelu Työaikajoustot Varhaisen dialogin malli Indikaattorit ( ) Työyhteisön avoimuus asioiden valmistelussa ja päätöksenteossa (3,02 2,99 3,08) Työn innostavuus ja työssä koettu työnilo (3,48 3,55 3,54) Sairauspoissaolojen väheneminen, työpäivää/htv (9,7 9,3 9,0) Työnilo/työnimu

15 Työn imu -polku Työn imu -polku on olemassa oleva ja konseptoitu malli, josta on jo runsaasti hyviä referenssejä. Se on toimintamallina henkilöstöä osallistava Toimii erinomaisesti arjen toimintaan liittyvänä ja keskustelua herättävänä työkaluna hankkeen aikana ja sen jälkeen Työn imu -polku koko prosessina voidaan toteuttaa Työterveyslaitoksen kanssa.

16 Tapa 3: Nettiversio Helposti toteutettava kulttuurikeskustelun avaaja Keskustelu esimiesten kanssa Tiedottaminen henkilöstölle Kysely Kysely Yksinkertaistaen: Lyhennetty, sähköinen kysely, joka sisältää 9 kysymystä Voidaan toteuttaa esim. kerran kuussa tehtävänä kyselynä tai vaihtuvana yksittäisenä kysymyksenä esim. intranetissä Johtoryhmä seuraa tuloksia säännöllisesti Kysely Kysely Kysely Seuranta: Johtoryhmä seuraa säännöllisesti

17 Liikkuvuuden tukeminen hankkeissa

18 Työvälineitä henkilöstön liikkuvuuden tukemiseksi Muutoksen hallinnan käsikirja Yhdessä paikassa muutoksen elinkaaren aikana tarvittavaa tietoa, mm. säännökset, periaatteet ja tukimateriaalia muutoksen hallintaan Hankeseuranta Henkilöstövaikutusten seuranta ja raportointi Henkilöstökoordinaattorit Hankkeen vaiheistuksen työväline Hankkeen vaiheiden ennakoiva suunnittelu Hankkeen toteutuksen tuki -työväline Henkilötasoinen suunnittelu, toteutus ja seuranta Helena Tammi, Valtio Expo

19 Muutoksen hallinnan käsikirja Muutoksenhallinnan käsikirjaan on koottu muutostilanteita koskevat säännökset, ohjeita, suunnittelulomakkeita sekä hyviä käytänteitä muutoksen hallintaan. Sähköinen versio Linkit oleellisiin aineistoihin muutoksen eri vaiheissa; pääsy kaikkeen tarvittavaan yhdessä paikassa Vanha kunnon mappi Mappi sisältää oleelliset aineistot muutoksen eri vaiheisiin Kaikki oleellinen työpöydällä; voidaan helposti antaa eteenpäin esim. seuraajalle Helena Tammi, Valtio Expo

20 Hankkeiden hyvä toteutus vaikuttaa IPO-mittareiden kehittymiseen Osaamisen kehittämisedellytykset: uudistuminen Motivaatio ja työn imu Johtaminen ja työyhteisö Vm-baron yhdistelmä Työn itsenäisyys ja vaikutusmahdollisuudet Uralla eteneminen ja sen tukeminen Työpaikkakoulutusm ahdollisuudet Mahdollisuudet uudistua työssä Osaamisen ja työpanoksen arvostus Tulos- ja kehityskeskustelujen toimivuus Vm-baron yhdistelmä Työn innostavuus ja työn ilo Työn haastavuus Sisäinen yhteistyö ja työilmapiiri Työpaikan varmuus Mahdollisuus yhteensovittaa työ- ja yksityiselämä Jaksaminen ja energisyys Sairauspoissaolot Vm-baron yhdistelmä Esimiehen antama tuki Töiden yleinen organisointi Esimiehen palaute Oikeudenmukainen kohtelu esimiehen taholta Oikeudenmukainen kohtelu työtovereiden taholta Johdon toiminta suunnannäyttäjä-nä Työyhteisön avoimuus asioiden valmistelussa ja päätöksenteossa Aikaansaavuus Tuottavuus ja taloudellisuus Palvelukyky Vaikuttavuus Helena Tammi, Valtio Expo

21 Inhimillinen pääoma Käden, pään, sydämen ja sielun älykkyys Helena Tammi, Valtio Expo

22 Kiitos! Haluatko lisätietoja? Tutustu nettisivuihin: tuloksellisuusohjelma Ota yhteyttä: Yksikönjohtaja Helena Tammi Puh HR-yhteyspäällikkö Juha-Petri Sievänen Puh HR-asiantuntija Jenni Kasanen Puh HR-asiantuntija Heidi Holopainen Puh Helena Tammi, Valtio Expo

Samankaltaiset tiedostot

Inhimillinen pääoma vaikuttavuuden ja tuloksellisuuden tekijänä. Inhimillinen pääomaryhmä Helena Tammi

Inhimillinen pääoma vaikuttavuuden ja tuloksellisuuden tekijänä Inhimillinen pääomaryhmä 20.8.2012 Helena Tammi Inhimillisen pääoma työn tarkoitus Organisaation omista lähtökohdista keventää ja sulavoittaa