Motivoiva johtaminen sekä innovatiivinen ja hyvinvoiva työyhteisö valtion työpaikkojen tuloksellisuuden perustana vuonna 2012

Koko: px
Aloita esitys sivulta:

Download "Motivoiva johtaminen sekä innovatiivinen ja hyvinvoiva työyhteisö valtion työpaikkojen tuloksellisuuden perustana vuonna 2012"

Transkriptio

1 Motivoiva johtaminen sekä innovatiivinen ja hyvinvoiva työyhteisö valtion työpaikkojen tuloksellisuuden perustana vuonna 2012 Tilanneanalyysi ja kehitysehdotukset perustuen työtyytyväisyystutkimuksiin ja muuhun henkilöstöinformaatioon vuosilta /2013 Veli-Matti Lehtonen Huhtikuu 2013

2 Taitto ja ulkoasu: Pirkko Ala-Marttila/VM-julkaisutiimi

3 Sisältö 1 Johdanto Työtyytyväisyyden tila vuonna Työtyytyväisyyden analysointi pääkohdittain Johtaminen Työn sisältö ja haasteellisuus Palkkaus Kehittymisen tuki Työilmapiiri ja yhteistyö Työolot Tiedon kulku Työnantajakuva Työtyytyväistutkimuksen muut kysymykset Työtyytyväistutkimuksen vakiotietokehikosta laskettavat summaindeksit Työtyytyväisyyden vaihtelu virastoittain vuonna Työtyytyväisyyden taustaluokittainen analyysi Työtyytyväisyys sukupuolen mukaan Työtyytyväisyys iän mukaan Työtyytyväisyys tehtävän vakinaisuuden mukaan Työtyytyväisyys henkilöstöryhmän mukaan Työtyytyväisyys hallinnonaloittain ja virastotyypeittäin vuonna Työtyytyväisyyden muodostumisen taustalla olevia tekijöitä Sairauspoissaolot Sairauspoissaolojen määrä vuonna Sairauspoissaolojen kustannukset vuonna Sairauspoissaolojen taustalla olevat tekijät ja toimenpiteet sairauspoissaolojen vähentämiseksi... 29

4 4 Aineeton pääoma ja strategisen henkilöstöjohtamisen keskeiset tunnusluvut Aineeton pääoma organisaation ja koko valtiokonsernin tuloksellisuuden perustana Analyysin pohjalta valikoituneet tärkeimmät strategisen henkilöstöjohtamisen indikaattorit Ehdotukset kehittämistoimenpiteiksi Johtamisen kehittämistoimenpiteet Osaamisen johtaminen Sairauspoissaolojen hallinta Lähteet Liite 1. Työtyytyväisyys hallinnonalan mukaan vuonna Liite 2. Työtyytyväisyys virastotyypin mukaan vuonna Liite 3. Työtyytyväisyys sukupuolen, iän ja tehtävän vakinaisuuden mukaan vuonna Liite 4. Työtyytyväisyys henkilöstöryhmän mukaan vuonna Liite 5. Virastotason työtyytyväisyysindeksien keski-, sijainti- ja hajontaluvut vuonna

5 5 1 Johdanto Henkilöstön työtyytyväisyyttä on mitattu valtiolla vuodesta 2004 lähtien VMBaro -järjestelmällä. Organisaatiot, joilla VMBaro on käytössä, saavat järjestelmästä omien tietojensa lisäksi vertailutiedot erilaisilla luokituksilla koko valtiolta, hallinnonaloilta ja virastotyypeistä. VMBarolla tehtävien työtyytyväisyystutkimusten piirissä on vuosittain prosenttia valtion koko henkilöstä. Jos puolustusvoimat, jolla on omat henkilöstötutkimuksensa, jätetään peittolaskelmien ulkopuolelle, niin VMBaro-sisältöisten työtyytyväisyystutkimusten kohdejoukko kattaa yli 80 prosenttia valtion henkilöstöstä. Kyselyiden vastausprosentti on ollut keskimäärin noin 65. Varsinainen työtyytyväisyyskysely koostuu kahdeksasta pääkohdasta, jotka sisältävät 2-5 työtyytyväisyyskysymystä, joita on kaikkiaan 29, ks. taulukko 1. Pääkohdat ovat johtaminen, työn sisältö- ja haasteellisuus, palkkaus, kehittymisen tuki, työilmapiiri ja yhteistyö, työolot, tiedon kulku ja työnantajakuva. Lisäksi työtyytyväisyyskyselyn vakiokysymyssisällössä on 6 erillistä kysymystä, jotka koskevat henkilökiertoa, työpaikan vaihtoa, työpaikan suosittelua, uudistumista ja innovatiivisuutta, työhyvinvointia ja työuran jatkamista. Työtyytyväisyyttä mitataan viisiportaisella asteikolla, jossa 1 = erittäin tyytymätön, 2 = tyytymätön, 3 = ei tyytymätön eikä tyytyväinen, 4 = tyytyväinen ja 5 = erittäin tyytyväinen. Työtyytyväisyysindeksit saavat arvot 1-5 ja ne lasketaan ylemmille tasoille henkilön kysymyksittäisten indeksien aritmeettisina keskiarvoina. Lisäinformaatiota VMBaron työtyytyväisyystutkimuksesta, esimiesbarometrista ja palkkausjärjestelmän toimivuustutkimuksesta löytyy VMBaron kotisivuilta osoitteesta Analysoitaessa työtyytyväisyysindeksejä tulee kiinnittää huomio sekä niiden tasoon että kehitykseen. Myös jakauma- ja hajontatietojen tarkastelu on tärkeää. Työtyytyväisyyden kriittisenä rajana indeksiasteikolla 1-5 voidaan pitää indeksilukua 3. Jos työtyytyväisyysindeksi (kokonaisindeksi, pääryhmäindeksi, kysymyksittäiset indeksit) on 3:n alapuolella, siihen on kiinnitettävä kriittistä huomiota ja on ryhdyttävä tarvittaessa korjaustoimenpiteisiin. Indeksin ollessa 3-3,5 henkilöstön työtyytyväisyys on tyydyttävällä tasolla, vaikkakin parantamistoimenpiteille on tarvetta. Kun työtyytyväisyys ylittää 3,5 voidaan puhua normaalia paremmasta tasosta ja 4:n jälkeen työtyytyväisyyden voidaan todeta olevan kunnossa. On korostettava, että organisaatioittain toiminnasta, henkilöstörakenteesta ja kulttuurista johtuen arvoasetelmissa on eroja ja ne vaikuttavat myös työtyytyväisyysindeksien tasoon. Tämä on otettava huomioon työtyytyväisyystutkimusten tulosten analysoinnissa. Jäljempänä olevissa aikasarjatarkasteluissa ja luvuissa yliopistosektori, joka siirtyi vuoden 2010 alussa valtion budjettitalouden ulkopuolelle, ei ole mukana.

6 6

7 7 2 Työtyytyväisyyden tila vuonna 2012 Vuodesta 2006 vuoteen 2012 työtyytyväisyys on parantunut 3,29:stä 3,40:een. Vuoteen 2011 verrattuna vuonna 2012 kaikilla muilla pääryhmätasoilla, paitsi tiedon kulussa, on tapahtunut parannusta ja muutokset ovat olleet melko usein tilastollisesti merkitseviä, kuten jäljempänä olevista taulukosta 1 ja kuviosta 1 havaitaan. Kaikkein paras tilanne on edellisten vuosien tapaan työilmapiirissä ja yhteistyössä, joka sai vuonna 2012 korkeimman indeksipisteluvun 3,77 ja kehitystrendi on ollut koko ajan nouseva. Kohta kuvaa työyhteisön sisäistä yhteistyötä ja yleistä työilmapiiriä, oikeudenmukaista kohtelua työtovereiden taholta, osaamisen ja työpanoksen arvostusta ja sukupuolten tasa-arvoa eli kunkin ihmisen toimintaa työyhteisön hyvänä ja rakentavana jäsenenä. Kuvio 1. Työtyytyväisyyden taso ja kehitys vuosina päätasoittain 4,00 3,80 3,60 3,40 3,20 3,00 2,80 Johtaminen Työn sisältö ja haasteellisuus Palkkaus Kehittymisen tuki Työilmapiiri ja yhteistyö Työolot Tiedon kulku Työnantajakuva Työtyytyväisyys yhteensä 2, Myös työn sisältö ja haasteellisuus on valtiolla ollut koko ajan korkealla tasolla, indeksiarvon ollessa vuonna ,70. Työolot (mahdollisuus sovittaa yhteen työ- ja yksityiselämä, työpaikan varmuus, jaksaminen ja energisyys sekä työtilat ja työvälineet) ovat myös hyvällä tasolla (indeksi oli vuonna ,59) ja kehitystrendi on ollut nouseva. Johtamisessa (esimiehen antama tuki, töiden organisointi, palautteen anto, oikeudenmukainen kohtelu, johdon toiminta esimerkkinä ja suunnan näyttäjänä) on tapahtunut parantumista. Johtamisen indeksi oli vuonna ,47 eli vuodesta 2011 on tapahtunut tilastollisesti merkitsevää parannusta. Tärkeys huomioonottaen kaikista hälyttävin indeksien taso ja kehitys on kehittymisen tuessa (uralla eteneminen, työpaikkakoulutusmahdollisuudet ja muut osaamisen kehittämis-

8 8 toimenpiteet, tulos- ja kehityskeskustelujen toimivuus osaamisen kehittämisessä). Vuosina ei ole onnistuttu saamaan kehitystrendiä muiden työtyytyväisyyden päätekijöiden tavoin nousevalle kehitysuralle. Myös tiedon kulku (sisäinen viestintä ja tiedonkulku työyhteisössä, työyhteisön avoimuus asioiden valmistelussa ja päätöksenteossa) on ollut luvattoman alhaisella tasolla ollen vuonna ,08. Työnantajakuvaa (työpaikan maine ja arvot) mittaava indeksi oli vuonna ,28 ja nousutrendi on ollut vuosina hyvin vaimeaa. TAULUKKO 1. Työtyytyväisyys valtiolla vuosina Työtyytyväisyystekijä Muutos Johtaminen 3,27 3,30 3,36 3,39 3,35 3,40 3,47 0,20 0,07 ** 1.1 Esimiehen antama tuki työnteossa ja sen edellytysten luonnissa 3,48 3,51 3,57 3,59 3,57 3,62 3,66 0,18 0,04* 1.2 Töiden yleinen organisointi työyhteisössä 3,04 3,07 3,15 3,16 3,13 3,16 3,22 0,18 0,06 ** 1.3 Esimiehen palaute työtuloksista, ammatinhallinnasta ja kehittymisestä 3,14 3,18 3,22 3,26 3,30 3,43 3,46 0,32 0, Oikeudenmukainen kohtelu esimiehen taholta 3,42 3,44 3,50 3,53 3,62 3,70 3,77 0,35 0,07** 1.5 Johdon toiminta esimerkkinä ja suunnan näyttäjänä 3,01 3,09 3,14 0,05 ** 2 Työn sisältö ja haasteellisuus 3,63 3,64 3,65 3,67 3,63 3,66 3,70 0,07 0,04 * 2.1 Tulos- ja muiden työtavoitteiden selkeys 3,48 3,48 3,49 3,51 3,45 3,52 3,54 0,06 0, Työn itsenäisyys ja mahdollisuus vaikuttaa työn sisältöön 3,79 3,80 3,79 3,82 3,77 3,80 3,84 0,05 0,04* 2.3 Työn haastavuus 3,80 3,82 3,81 3,84 3,83 3,84 3,88 0,08 0,04* 2.4 Työn innostavuus ja työssä koettu työn ilo 3,43 3,46 3,49 3,50 3,49 3,48 3,55 0,12 0,07** 3 Palkkaus 2,70 2,67 2,77 2,87 2,80 2,85 2,86 0,16 0, Palkkauksen perusteiden selkeys ja ymmärrettävyys 2,88 2,85 2,97 3,08 2,99 3,06 3,07 0,19 0, Palkkauksen suhde työn asettamaan vaativuuteen 2,65 2,59 2,71 2,83 2,75 2,82 2,82 0,17 0, Palkkauksen muuttuminen työsuorituksen muutoksen myötä 2,64 2,61 2,69 2,75 2,67 2,72 2,72 0,08 0, Palkkauksen oikeudenmukaisuus 2,66 2,63 2,72 2,82 2,77 2,82 2,83 0,17 0,01 4 Kehittymisen tuki 3,20 3,21 3,22 3,26 3,14 3,17 3,20 0,00 0, Uralla eteneminen ja sen tukeminen työyhteisössä 3,03 3,05 3,11 3,13 3,11 3,13 3,17 0,14 0,04 * 4.2 Työpaikkakoulutusmahdollisuudet ja muut osaamisen kehittämistoimenpiteet 3,36 3,37 3,32 3,39 3,29 3,38 3,35-0,01-0, Tulos-/kehityskeskust. toimivuus osaamisen kehittämisessä 2,94 3,01 3,04 0,03 5 Työilmapiiri ja yhteistyö 3,58 3,62 3,68 3,69 3,70 3,72 3,77 0,19 0,05 ** 5.1 Sisäinen yhteistyö ja työilmapiiri työyhteisössä 3,43 3,47 3,53 3,55 3,54 3,59 3,64 0,21 0,05** 5.2 Oikeudenmukainen kohtelu työtovereiden taholta 3,79 3,81 3,85 3,87 3,86 3,88 3,92 0,13 0,04* 5.3 Osaamisen ja työpanoksen arvostus työyhteisössä 3,50 3,53 3,58 3,61 3,61 3,64 3,68 0,18 0,04* 5.4 Sukupuolten tasa-arvon toteutuminen työyhteisössä 3,60 3,64 3,76 3,74 3,78 3,78 3,86 0,26 0,08** 6 Työolot 3,51 3,50 3,51 3,53 3,54 3,57 3,59 0,08 0, Mahdollisuudet yhteensovittaa työ- ja yksityiselämä 3,62 3,63 3,63 3,68 3,74 3,82 3,86 0,24 0,04* 6.2 Työpaikan varmuus nyt ja tulevaisuudessa 3,45 3,42 3,48 3,47 3,51 3,50 3,51 0,06 0, Jaksaminen ja energisyys 3,29 3,32 3,37 3,37 3,35 3,38 3,41 0,12 0, Työtilat ja työvälineet 3,67 3,65 3,57 3,63 3,55 3,59 3,56-0,11-0,03 7 Tiedon kulku 3,01 3,04 3,07 3,12 3,00 3,10 3,08 0,07-0, Sisäinen viestintä ja tiedonkulku työyhteisössä 3,12 3,12 3,15 3,21 3,08 3,19 3,16 0,04-0, Työyhteisön avoimuus asioiden valmistelussa ja päätöksenteossa 2,91 2,95 2,98 3,03 2,93 3,02 2,99 0,08-0,03 8 Työnantajakuva 3,17 3,14 3,18 3,20 3,18 3,23 3,28 0,11 0,05 ** 8.1 Työpaikan maine hyvänä työnantajana 3,38 3,31 3,33 3,39 3,37 3,42 3,47 0,09 0,05** 8.2 Arvojen selkeys ja ymmärrettävyys 3,26 3,24 3,28 3,27 3,25 3,30 3,34 0,08 0,04* 8.3 Arvojen toteutuminenn käytännössä 2,87 2,87 2,94 2,93 2,94 2,95 3,01 0,14 0,06** Y Työtyytyväisyys yhteensä 3,29 3,29 3,33 3,37 3,33 3,37 3,40 0,11 0,03

9 Työtyytyväisyystekijä Muutos Halukkuus henkilökiertoon, % ,00 3, Aikomus vaihtaa työpaikkaa siihen tyytymättömyyden vuoksi, % ,00-1,00 A1.1 Nykyisen työpaikkasi suositteluhalukkuus ystävällesi; % ,00 B2.1 Esimiesten ja johdon antamat mahdollisuudet uudistua työssä 3,18 3,22 3,25 0,03 C3.1 Oma arvio työhyvinvoinnista kouluasteikolla ,55 7,66 7,71 0,05* JO Johtajuusindeksi 3,25 3,31 3,35 0,04* OS Osaamisen johtamisindeksi 3,40 3,45 3,50 0,05** TY Työolojen johtamisindeksi 3,58 3,65 3,68 0,03 VATU:n aikaansaannoskyvyn indeksit OKU Osaamisen kehittyminen ja uudistuminen 3,31 3,36 3,41 0,05** MTI Motivaatio ja työn imu 3,53 3,60 3,64 0,04* JTV Johtaminen ja työyhteisön vuorovaikutus 3,35 3,41 3,46 0,05** Muutos: *=tilastollisesti melkein merkitsevä; **=tilastollisesti merkitsevä; ***=tilastollisesti erittäin merkitsevä Palkkausindeksi, jossa selvitetään palkkauksen perusteiden tuntemusta ja palkkausjärjestelmän toimivuutta, on selkeästi kriittisenä pidettävän indeksirajan 3 alapuolella. Alhainen taso selittyy osittain sillä, että kun tiedusteluissa kysytään palkkaukseen liittyviä asioita, niin saadaan aina huonoja arvosanoja. Näin työtyytyväisyysindeksien tasoa palkkauksessa ei voida arvioida samalla tavalla kuin muita työtyytyväisyystekijöitä. Myönteisenä asiana on todettava, että nousutrendi vuosina on johtamisen sekä työilmapiirin ja yhteistyön kanssa ollut kaikista työtyytyväisyyden pääkohdista nopeinta. Kun analysoidaan työtyytyväisyystutkimuksen tuloksia, on tarpeen tarkastella sekä organisaatioissa että valtiolla hyvien ja huonojen vastausten jakaumista eri taustaluokitusten suhteen, kuten kuviossa 2 on tehty vuosina Raportit erilaisilla luokituksilla löytyvät VMBaron vakioraporteista.

10 10 Kuvio 2. Työtyytyväisyystutkimusten pääkohtien vastausjakauma valtiolla vuosina Johtaminen , , , , , ,47 2 Työn sisältö ja haasteellisuus , , , , , ,70 3 Palkkaus , , , , , ,86 4 Kehittymisen tuki , , , , , ,20 5 Työilmapiiri ja yhteistyö , , , , , ,77

11 6 Työolot , , , , , ,59 7 Tiedon kulku , , , , , ,08 8 Työnantajakuva , , , , , ,28 Y Yhteensä , , , , , ,40 Erittäin tyytymätön Tyytymätön Ei tyytymätön eikä tyytyväinen Tyytyväinen Erittäin tyytyväinen Yleinen havainto on, että vuosina useimmiten hyvien vastausten osuus on suurentunut ja huonojen sekä keskimääräisten vastausten osuus on pienentynyt. Kun organisaatioissa asetetaan työtyytyväisyydelle parantamistavoitteita, niitä voidaan keskiarvoindeksien lisäksi tehdä esimerkiksi hyvien tai huonojen vastausten osuuteen.

12 Työtyytyväisyyden analysointi pääkohdittain Johtaminen Taulukosta 1 ja kuviosta 3 havaitaan, että henkilöstön mielestä esimiehet kohtelevat heitä oikeudenmukaisella tavalla. Indeksipistearvo vuonna 2012 oli johtamistyytyväisyyskysymyksistä korkein eli 3,77. Myös parannus vuodesta 2006 on ollut kaikista työtyytyväisyystekijöistä suurinta eli 0,35 pistettä. Esimiehen antamaan tukeen työnteossa ja sen edellytysten luonnissa oltiin myös tyytyväisiä indeksiarvon ollessa vuonna ,66 ja myös kehitystrendi vuodesta 2006 on ollut myönteistä. Henkilöstön tyytyväisyys saamaansa palautteeseen on parantunut vuoden ,14:sta vuonna ,46:een eli 0,32 pisteellä, ollen siten kaikista työtyytyväisyystekijöistä toiseksi suurinta. Tämä on myönteistä, koska oikean ja rakentavan palautteen saanti on henkilöstön suorituksen ja työtuloksen johtamisessa yksi tärkeimpiä asioita. Organisaatioiden tuleekin huolehtia siitä, että myönteinen kehitys jatkuu ja päästään lähellä 4:ää oleviin työtyytyväisyyslukemiin. Erääksi keskeisimmäksi johtamisen kehittämiskohteeksi nousee valtiolla työskentelevien henkilöiden mielipiteiden pohjalta töiden yleinen organisointi, jossa työtyytyväisyysindeksi oli vuonna 2012 vain 3,22, vaikka vuonna 2012 on tapahtunut merkittävää parannusta. Kaikkein eniten parannettavaa on Johdon toiminnassa esimerkkinä ja suunnan näyttäjänä, jossa indeksi oli vuonna ,01, vuonna ,09 ja vuonna ,14. Kuvio 3. Työtyytyväisyys johtamiseen vuosina ,00 3,80 3,60 3,40 3,20 3,00 Johtaminen Esimiehen antama tuki työnteossa ja sen edellytysten luonnissa Töiden yleinen organisointi työyhteisössä Esimiehen palaute työtuloksista, ammatinhallinnasta ja kehittymisestä Oikeudenmukainen kohtelu esimiehen taholta Johdon toiminta esimerkkinä ja suunnan näyttäjänä 2,

13 2.1.2 Työn sisältö ja haasteellisuus 13 Valtiolle on tyypillistä, että henkilöstö kokee työnsä haastavaksi (työtyytyväisyysindeksi vuonna 2012 oli 3,88) ja ovat tyytyväisiä työnsä itsenäisyyteen ja mahdollisuuteen vaikuttaa työnsä sisältöön (työtyytyväisyysindeksi oli vuonna ,84), ks. taulukko 1 ja kuvio 4. Kokonaisuudessa työn sisältöä ja haasteellisuutta mittaavat indeksit ovat kääntyneet pitkän suvantokauden jälkeen nousevalle kehitysuralle, jolloin sekä tason että kehityksen suhteen tilanne on hyvä. Tulokset osoittavat, että lähtökohdat entistä innovatiivisemmille ja haastavien töiden kautta oppiville työyhteisöille ovat olemassa. Tulos- ja muiden työtavoitteiden selkeys (3,54) ja työn innostavuus (3,55) ovat siirtyneet vuonna 2012 melko hyvänä pidettävän indeksirajan 3,5 yläpuolelle. Em. asioita pitää pyrkiä kuitenkin täsmätoimenpitein jatkuvasti parantamaan. Kuvio 4. Työtyytyväisyys työn sisältöön ja haasteellisuuteen vuosina ,00 3,90 3,80 3,70 3,60 3,50 3,40 3,30 Työn sisältö ja haasteellisuus Tulos- ja muiden työtavoitteiden selkeys Työn itsenäisyys ja mahdollisuus vaikuttaa työn sisältöön Työn haastavuus Työn innostavuus ja työssä koettu työn ilo 3, Palkkaus Jotta ihmisen tulokselliseen työkäyttäytymiseen ja -toimintaan voidaan vaikuttaa, hänen pitää tuntea palkkauksensa perusteet ja kokea, että palkkausjärjestelmä on oikeudenmukainen ja että hän voi työsuorituksellaan ja osaamisellaan vaikuttaa palkkaukseensa. Työtyytyväisyyskyselyn perusteella em. asiat eivät ole kunnossa, koska palkkauksen perusteiden selkeyttä ja ymmärrettävyyttä lukuun ottamatta osatyötyytyväisyysindeksit ovat kriittisenä pidettävän indeksiarvon 3 alapuolella, ks. taulukko 1 ja kuvio 5. Tietojen hyvyyttä arvioitaessa on tosin huomattava, että palkkauskysymykset saavat aina kaikissa tutkimuksissa huonoja arvosanoja, mutta se ei poista sitä, ettei asioita ole tarve parantaa. Tuloksellisen toiminnan kannalta huolestuttavinta on se, että ihmiset kokevat palkkauksensa muuttuvan melko huonosti työsuorituksensa muutosten myötä. Palkkatoimivaltaa tulisi suunnata entistä enemmän tuloksellisuudesta vastuussa oleville esimiehille. Se, että viime vuosina työtyytyväisyys palkkaukseen on parantunut, johtunee valtiolla toteutuneesta muihin sektoreihin verrattuna kilpailukykyisestä ansiokehityksestä.

14 14 Kuvio 5. Työtyytyväisyys palkkaukseen vuosina ,20 3,10 3,00 2,90 2,80 2,70 2,60 2,50 2,40 Palkkaus Palkkauksen perusteiden selkeys ja ymmärrettävyys Palkkauksen suhde työn asettamaan vaativuuteen Palkkauksen muuttuminen työsuorituksen muutoksen myötä Palkkauksen oikeudenmukaisuus 2, Kehittymisen tuki Organisaation menestykselle on elintärkeää, että sen henkilöstöllä on laaja-alaiset valmiudet antava ja kulloisiinkin töihin soveltuva ammatillinen koulutus sekä monipuolinen työkokemus. Tärkeää on, että ihmisten osaamisia kehitetään etupäässä haastavia ja monipuolisia töitä tekemällä, mutta myös sitä tukevalla koulutuksella ja muilla toimenpiteillä, vaikkapa hallitulla henkilökierrolla. Mitä paremmin henkilö pystyy näkemään myönteisen urakehityksensä, niin sitä motivoituneempi ja tyytyväisempi hän on. Tämä taas näkyy hänen parempana tuloksellisuutenaan. Urakehityksen ennakoitavuudella turvataan organisaatiossa ja valtiolla myös avainosaamisten pysyminen ja sitä kautta kestävä tuloksellisuus. Henkilöstön työtyytyväisyydessä kehittymisen tukeen on selkeästi parannettavaa, kuten taulukosta 1 ja kuviosta 6 havaitaan. Tämä koskee erityisesti tulos- ja kehityskeskustelujen toimivuutta osaamisen kehittämisen välineenä (työtyytyväisyysindeksi 3,04) ja uralla etenemisen tukemista (työtyytyväisyysindeksi 3,17). Työpaikkakoulutusmahdollisuuksiin ja muihin osaamisen kehittämistoimenpiteisiin ollaan kehittymisen tuki-tekijöistä tyytyväisimpiä (työtyytyväisyysindeksi 3,35). Tässäkään ei olla asian tärkeys huomioon ottaen riittävällä tasolla. Parannustakaan ei ole aikajaksona käytännössä lainkaan tapahtunut. Valtiolla vuonna 2012 henkilöstökoulutuspäiviä henkilötyövuotta kohti oli 3,6 työpäivää. Tarve onkin tehostaa ja uudistaa toimenpiteitä, joilla osaamista kehitetään. Valtion asiantuntijatyössä tulee kiinnittää erityisesti huomiota haastavien käytännön työtehtävien kautta tapahtuvaan osaamisen kehittämiseen. Tätä asiaa ei riittävästi mielletä niin johdon, esimiesten kuin henkilöstönkään keskuudessa. Helppo on puhua vain koulutustilaisuuksista ja -päivistä, vaikkakin ne ovat menettäneet osaamisen kehittämistapana paljon merkitystään. Toimenpiteitä pitää kohdistaa ennen kaikkea uusien henkilöiden ja vähän työkokemusta omaavien tehokkaaseen ja laaja-alaiseen perehdyttämiseen mm. perehdyttämisohjelmin, parityöskentelyn ( mestari kisälli ), mentoroinnin, yhdessä työskentelyn ja suunnitellun ura-ajattelua tukevan henkilöstökierron avulla. Tarvitaan myös valmennusta ja koulutusta, joilla hankitaan jotain uusia täsmätaitoja. On huomattava, että kullakin henkilöllä tulee olla myös henkilökohtainen vastuu ja motivaatio kehittää omaa osaamistaan ja työmarkkinakelpoisuuttaan. Tämä koskee erityisesti kunkin omaa ammatillista taustakoulutusta ja yleisiä taitoja.

15 Nykypäivänä kehittämistoimenpiteitä ei mitata kaavamaisten koulutuspäivien lukumäärällä vaan sillä, miten opitaan vanhaa (perehtyjät) ja uutta tehokkaimmin ja motivoivimmin toimenpitein. Yhä niukkenevat kehittämisrahat pitää saada entistä vaikuttavimmin ja kustannustehokkaimmin käytettyä. 15 Henkilöstöä tulee myös valmentaa ja vastuuttaa ryhmätyötaitojen lisäksi, suoriutumaan uusista haastavista työtehtävistä itsenäisesti asioihin itse perehtyen, uutta luoden ja työtehtävät loppuun saattaen. Kuvio 6. Työtyytyväisyys kehittymisen tukeen vuosina ,50 3,40 3,30 3,20 3,10 3,00 2,90 2,80 Kehittymisen tuki Uralla eteneminen ja sen tukeminen työyhteisössä Työpaikkakoulutusmahd. ja muut osaamisen kehittämistoimenp. Tulos-/kehityskeskust. toimivuus osaamisen kehittämisessä 2, Vuonna 2010 VMBaron työtyytyväisyyskysymyskehikkoon lisättiin uusi kysymys Tulosja kehityskeskustelujen toimivuus osaamisen kehittämisessä. Vaikka vuosina on tapahtunut myönteistä kehitystä, indeksi on huolestuttavan alhaisella tasolla (3,04). Tulosja kehityskeskustelut lienevät osin tulleen rutiininomaisiksi ilman todellista vaikuttavuutta oleviksi johtamistoiminnoiksi. Organisaatioissa ja valtion keskustasolla tulisi tehdä toimenpiteitä, joilla tulos- ja kehityskeskustelut nousisivat ihmisten työtulosten ja osaamisen johtamisen aidoiksi työkaluiksi. Eri yhteyksissä tehtävin toimenpitein ja menettelyin, mukaan lukien KIEKU, tulisi kehittää tulos- ja kehityskeskustelujen tai vastaavien sisältöä ja vuorovaikutteisuutta siten, että niissä aidosti parannetaan tavoitteiden asettelua, suorituksen arviointia ja osaamisen kehittämistä. Tämä voisi tapahtua esimerkiksi tekemällä koko valtiolle ohjaava perusmalli, jota yksittäiset organisaatiot voisivat tarvittaessa muokata omia erityistarpeitaan vastaavaksi. Ennen henkilökohtaisia keskusteluja, yksikössä on tarpeen käydä ryhmäkeskustelu, jossa sovitaan yhteisistä koko organisaatiolle asetettujen tulostavoitteiden pohjalta johdetuista ja muista tulos- ja kehittymistavoitteista sekä keinoista, miten ne yhteistyöllä saadaan aikaan. Tietenkin suorituksen ja osaamisen johtaminen on jatkuvaa toimintaa, mutta vähintään kerran vuodessa toteutettavissa tulos- ja kehityskeskusteluissa se tehdään perusteellisemmin ja pitkäjänteisemmin. Yksi tapa parantaa keskusteluja on jakaa keskustelut kahteen osaan siten, että alkuvuonna toteutetuissa keskusteluissa keskitytään suorituksen johtamiseen eli suorituksen arviointiin, selkeään tavoitteiden asetantaan ja niiden saavuttamiseen liittyviin keinoihin ml. palkinta ja loppuvuonna toteutetuissa keskusteluissa keskitytään osaamistarpeiden selvittämiseen sekä osaamisen kehittämisen tukitoimenpiteisiin ja toteuttamiseen.

16 Työilmapiiri ja yhteistyö Ihmiset kokevat, että työtoverit kohtelevat heitä hyvin, kuten taulukosta 1 ja kuviosta 7 havaitaan. Tätä koskeva työtyytyväisyysindeksi oli vuonna ,92 eli yksittäisistä työtyytyväisyysindekseistä korkein. Tästä huolimatta kehitystrendikin on vuodesta 2006 ollut nouseva. Kun paljon puhutaan julkisuudessa työpaikoilla kanssatyöntekijöiden kiusaamisesta, se ei valtiolla yleisellä tasolla pidä paikkaansa. Varmasti organisaatioiden ja yksittäisten ihmisten osalta on poikkeuksia, mutta kokonaisuudessaan ilmiö ei ole huolestuttava. Tosin yksikin tapaus on liikaa. Vuoden 2012 työtyytyväisyysindeksien valossa valtion työpaikoilla ollaan poikkeuksellisen tyytyväisiä sukupuolten tasa-arvon toteutumiseen (indeksi 3,86), osaamisen ja työpanoksen arvostukseen (indeksi 3,68) ja sisäiseen yhteistyöhön ja ilmapiiriin työyhteisössä (indeksi 3,64). Lisäksi kaikissa kehitystrendi vuodesta 2006 on ollut nouseva. Työyhteisöjen sisäisten henkilöstösuhteiden ja työkulttuurin tila on myönteinen innovatiivisen ja tuloksellisen toimintakulttuurin ja kehittymisen kannalta. Kuvio 7. Työtyytyväisyys työilmapiiriin ja yhteistyöhön vuosina ,00 3,90 3,80 3,70 3,60 3,50 3,40 3,30 3,20 Työilmapiiri ja yhteistyö Sisäinen yhteistyö ja työilmapiiri työyhteisössä Oikeudenmukainen kohtelu työtovereiden taholta Osaamisen ja työpanoksen arvostus työyhteisössä Sukupuolten tasa-arvon toteutuminen työyhteisössä 3, Työolot Tarkasteltaessa yksityiskohtaisemmin työoloja, niin eniten parannusta on tapahtunut ihmisten työtyytyväisyydessä mahdollisuuksiin yhteensovittaa työ- ja yksityiselämä ja indeksikin oli vuonna 2012 korkealla tasolla eli 3,86, ks. taulukko 1 ja kuvio 8. Työolokysymyksistä työtiloja ja työvälineitä koskeva indeksi on muihin indekseihin nähden poikkeavasti koko ajan laskenut. Vuonna 2006 indeksi oli 3,67 ja vuonna ,56. Kehityksessä heijastunee useilla valtion työpaikoilla tapahtuva toimitilojen muutos yksittäisistä työhuoneista avotiloihin ja myös tietojärjestelmissä ja teknisissä työvälineissä jatkuvasti esiintyvät puutteet. Ihmisten kokemassa työpaikan varmuudessa nyt ja tulevaisuudessa ei ole tapahtunut tarkasteluaikajaksona merkittävää muutosta indeksin ollessa vuonna ,51. Tämä on yksi selittävä tekijä valtion henkilöstön työtyytyväisyyden parantumisen taustalla, koska henkilöstö kokee, että työpaikan perusturvallisuus yleisestä kurjuutta painottavasta keskustelusta huolimatta on kunnossa. Sama koskee jaksamista ja energisyyttä, jota kuvaava työtyytyväisyysindeksi oli vuonna ,41. Ihmiset ovat valmiita kehittämään radikaalistikin työtehtäviänsä, kun työpaikka ei ole välittömästi vaarassa. Tämä tilanne valtiolla vielä onkin vallitseva.

17 Kuvio 8. Työtyytyväisyys työoloihin vuosina ,00 3,90 3,80 3,70 3,60 3,50 3,40 3,30 3,20 3,10 3, Työolot Mahdollisuudet yhteensovittaa työ- ja yksityiselämä Työpaikan varmuus nyt ja tulevaisuudessa Jaksaminen ja energisyys Työtilat ja työvälineet Tiedon kulku Henkilöstön tyytyväisyysindeksi sisäiseen viestintään ja tiedon kulkuun vuonna 2012 oli 3,16 ja työyhteisön avoimuuteen asioiden valmistelussa ja päätöksenteossa 2,99, kuten taulukosta 1 ja kuviosta 9 ilmenee. Tyytyväisyys näissä ei ole lainkaan tyydyttävällä tasolla ja kehityssuuntakin on kääntynyt laskuun. Työpaikoilla ongelma pitäisi avata ja tehdä tarvittavat parannustoimenpiteet. Näyttääkin siltä, ettei useista lähteistä tuleva kasvavan tiedon määrä ole tärkeää, vaan tarvitaan luotettavaa tietoa ihmisten työolosuhteisiin ja työhön oleellisesti liittyvistä ja vaikuttavista asioista, kohdistuen myös tulevaisuuteen. Nykypäivänä tämä on erittäin tärkeää, koska valtionhallinnossa on siirrytty jatkuvaan muutoksen tilaan. Kuvio 9. Työtyytyväisyys tiedon kulkuun vuosina ,25 3,20 3,15 3,10 3,05 3,00 2,95 2,90 2,85 2,80 2, Tiedon kulku Sisäinen viestintä ja tiedonkulku työyhteisössä Työyhteisön avoimuus asioiden valmistelussa ja päätöksenteossa Henkilöstö tarvitsee tietoa, joka vaikuttaa heidän asemaansa työpaikalla nyt ja tulevaisuudessa. Kun henkilöstölle tiedotetaan avoimesti muutoksista ja tuodaan ne esiin suoraan riittävän päätösvaltaiselta ja luottamusta herättävältä taholta, ne ymmärretään ja hyväksytään. Tiedottamista ja johtamista johtaja ei voi delegoida tai ulkoistaa. Huomio pitääkin kiinnittää tiedotuksen määrän asemesta sen toteutustapaan ja sisältöön.

18 Työnantajakuva Työnantajakuvaa koskevista kysymyksistä tyytyväisyys työpaikan maineeseen hyvänä työnantajana on kohtuullisella tasolla (indeksi vuonna 2012 oli 3,47), ks. taulukko 1 ja kuvio 10. Kuvio 10. Työtyytyväisyys työnantajakuvaan vuosina ,70 3,50 3,30 3,10 2,90 2,70 Työnantajakuva Työpaikan maine hyvänä työnantajana Arvojen selkeys ja ymmärrettävyys Arvojen toteutuminenn käytännössä 2, Arvojen selkeydessä (indeksi 3,34) on parannettavaa. Hälyttävintä on se, että ihmiset kokevat, etteivät arvot toteudu käytännössä. Tässä työtyytyväisyys oli vuonna ,01 eli kriittisenä pidettävällä rajalla 3. Kysyttäessä henkilöstöltä suosittelisivatko he työpaikkaansa ystävälleen, jos he vaihtaisivat työpaikkaansa asuinkunnan muuton vuoksi, niin 73 prosenttia vastasi tähän myöntävästi Työtyytyväistutkimuksen muut kysymykset Varsinaisten työtyytyväisyyskysymysten, joista työtyytyväisyysindeksi lasketaan, lisäksi työtyytyväisyystutkimuksessa kysytään henkilöstön halukkuutta henkilökiertoon, työpaikan vaihtoaikomuksia, edellä käsiteltyä työpaikan suositteluhalukkuutta, esimiesten ja johdon antamia mahdollisuuksia uudistua työssä sekä omaa kokonaisarviota työtyytyväisyydestä. Tulokset ilmenevät edempänä luvussa 2 olevasta taulukosta 1. Valtion henkilöstöstä 44 prosenttia olisi halukas lähtemään henkilökiertoon. 18 prosenttia valtion henkilöistä on niin tyytymättömiä nykyiseen työpaikkaansa, että he harkitsevat työpaikan vaihtoa. Vuosina em. tunnusluvuissa ei ole suurta vaihtelua, vaikkakin henkilökiertohalukkuus on kasvanut. Henkilökiertohalukkuuden takana ei ole ainoastaan henkilön halu kehittää ja laajentaa osaamistaan, vaan myös tyytymättömyys nykyisiin töihin ja työyhteisöön (Lehtonen Veli-Matti 2007). Mm. työntekoon ja työpaikan toimintoihin liittyvien uudistusten ja innovaatioiden syntyyn vaikuttaa oleellisesti se, miten työpaikan johto ja esimiehet antavat kullekin ihmiselle mahdollisuuden uudistua työssä. 1-5 asteikolla asiaa kuvaava tunnusluku vuonna 2012 oli 3,25 ja se oli hieman parantunut edellisestä vuodesta. Tunnusluku on selvästi liian alhaisella tasolla. Työtyytyväisyystiedustelun vakiotietosisällössä kysytään myös kunkin ihmisen omaa kokonaisarviota työhyvinvoinnista kouluasteikolla Vuonna 2012 saatiin arvosanaksi 7,71, kun se vuonna 2010 oli 7,55 eli parannusta on tapahtunut.

19 Työtyytyväistutkimuksen vakiotietokehikosta laskettavat summaindeksit 19 Kysymyskohtaisista työtyytyväisyysindekseistä lasketaan kolme summaindeksiä eli johtajuusindeksi, osaamisen johtamisindeksi ja työolojen johtamisindeksi, ks. taulukko 1. Indeksien koostumus on kuvattu VMBaron hyödyntämistä käsittelevässä oppaassa (Lehtonen Veli-Matti 2010 b). Vuonna 2012 alettiin tuottaa kolmea aikaansaannoskyvyn indeksiä, joilla osin seurataan valtion vaikuttavuus- ja tuloksellisuusohjelman (VATUn) ja sen hankkeiden onnistumista aikaansaannoskyvyn osalta. Taulukosta 2 ilmenee, mistä osatekijöistä nämä summaindeksit muodostuvat ja miten ne ovat kehittyneet vuosina Aikaansaannoskyvyn indekseissä kehitystrendi on vuosina ollut nouseva. Parhaimmalla tasolla summaindekseistä oli motivaatio ja työn imu, indeksiarvon ollessa vuonna ,64, ks. kuvio 11. Sekä johtamista ja työyhteisön vuorovaikutusta kuvaava indeksi (3,46) että osaamisen kehittymistä ja uudistumista kuvaava indeksi (3,41) olivat lähes samalla tasolla. Haasteena onkin erityisesti niiden sisältämien asioiden parantaminen. VATU-ohjelmalla ei ole vielä ehtinyt olla suurta vaikutusta indeksikehitykseen, mutta sen yhteydessä tehtävällä henkilöstövoimavara-ajatteluun tukeutuvalla tuloksellisuustyöllä on mahdollisuus osaltaan kiihdyttää viime vuosina tapahtunutta myönteistä kehitystä Taulukko 2. Valtion henkilöstön aikaansaannoskyvyn indeksit vuosina OKU Osaamisen kehittyminen ja uudistuminen 3,31 3,36 3, Työn itsenäisyys ja mahdollisuus vaikuttaa työn sisältöön 3,77 3,8 3, Uralla eteneminen ja sen tukeminen työyhteisössä 3,12 3,13 3, Työpaikkakoulutusmahd. ja muut osaamisen kehittämistoimenp. 3,29 3,38 3, Tulos-/kehityskeskust. toimivuus osaamisen kehittämisessä 2,94 3,01 3, Osaamisen ja työpanoksen arvostus työyhteisössä 3,61 3,64 3,68 B2.1 Esimiesten ja johdon antamat mahdollisuudet uudistua työssä 3,19 3,22 3,25 MTI Motivaatio ja työn imu 3,54 3,6 3, Työn haastavuus 3,83 3,84 3, Työn innostavuus ja työssä koettu työn ilo 3,49 3,48 3, Sisäinen yhteistyö ja työilmapiiri työyhteisössä 3,55 3,59 3, Mahdollisuudet yhteensovittaa työ- ja yksityiselämä 3,74 3,82 3, Työpaikan varmuus nyt ja tulevaisuudessa 3,51 3,5 3, Jaksaminen ja energisyys 3,36 3,38 3,41 JTV Johtaminen ja työyhteisön vuorovaikutus 3,35 3,41 3, Esimiehen antama tuki työnteossa ja sen edellytysten luonnissa 3,58 3,62 3, Töiden yleinen organisointi työyhteisössä 3,13 3,16 3, Esimiehen palaute työtuloksista, ammatinhallinn.ja kehittymisest 3,31 3,43 3, Oikeudenmukainen kohtelu esimiehen taholta 3,62 3,7 3, Johdon toiminta esimerkkinä ja suunnan näyttäjänä 3,01 3,09 3, Oikeudenmukainen kohtelu työtovereiden taholta 3,86 3,88 3, Työyhteisön avoimuus asioiden valmistelussa ja päätöksenteossa 2,93 3,02 2,99

20 20 Kuvio 11. Valtion henkilöstön aikaansaannoskyvyn indeksit vuosina Aikaansaannoskyky (VMBaro), 1-5 3,70 3,65 3,60 3,55 3,50 3,45 3,40 3,35 3,30 3,25 3,20 3,64 3,60 3,53 3,46 3,41 3,35 3,41 3,36 3, Osaamisen kehittyminen ja uudistuminen Johtaminen ja työyhteisön vuorovaikutus Motivaatio ja työn imu Työtyytyväisyyden vaihtelu virastoittain vuonna 2012 Liitteessä 5 ja kuviossa 12 on havainnollistettu keski-, sijainti- ja hajontaluvuin, miten työtyytyväisyys vaihtelee virastoittain. Tarkastelussa on huomattava, että varsinkin minimija maksimiarvot ovat usein peräisin hyvin pienistä, isojen organisaatioiden yksikköä vastaavista organisaatioista. Tunnettua on, että virastojen sisällä työtyytyväisyydessä yksiköittäin saattaa olla suuriakin vaihteluita. Virastoittaisten kokonaisindeksien keskihajonta oli vuonna ,24 indeksipistettä eli kokonaisuudessaan melko vähäistä. Työtyytyväisyystekijöittäin keskihajonta vaihtelee 0,22-0,44 indeksipisteen välillä. Päätyötyytyväisyystekijöistä hajonta on suurinta tiedon kulussa (0,38), johtamisessa (0,34), työnantajakuvassa (0,34) sekä työilmapiirissä ja yhteistyössä (0,31). Yksittäisistä työtyytyväisyystekijöistä suurimmat hajonnat ovat työpaikan varmuudessa nyt ja tulevaisuudessa (0,44 indeksipistettä), johdon toiminnassa esimerkkinä ja suunnan näyttäjänä (0,42 indeksipistettä), sisäisessä yhteistyössä ja työilmapiirissä työyhteisössä (0,41 indeksipistettä) sekä työyhteisön avoimuudessa asioiden valmistelussa ja päätöksenteossa (0,40 indeksipistettä). Kuvio 12. Virastotason työtyytyväisyysindeksien keski-, sijainti- ja hajontaluvut päätasoittain vuonna ,80 4,80 Työtyytyväisyysindeksi ,30 3,80 3,30 2,80 2,30 1,80 4,30 3,80 3,30 2,80 2,30 1,80 1,30 0,80 0,30-0,20 Keskihajonta, indeksipistettä Keskimäärin Minimi Alakvartiili Mediaani Yläkvartiili Maksimi Keskihajonta

21 Keskihajontaluvut osoittavat, että virastoittain eri työtyytyväisyystekijöissä on melko suuriakin vaihteluita. Tämä kertoo sen, että asioita voidaan parantaa käyttäen esimerkkeinä johtamis- ja toimintatapoja virastoissa, joissa on saavutettu hyviä tuloksia henkilöstön työtyytyväisyydessä. Kehittämistyössä tarvitaankin entistä parempaa virastojen välistä yhteistyötä ja verkottumista Työtyytyväisyyden taustaluokittainen analyysi Työtyytyväisyys sukupuolen mukaan Kuviosta 13 ja liitteestä 3 ilmenee työtyytyväisyys sukupuolen, iän ja tehtävän vakinaisuuden mukaan vuonna Kuvio 13. Työtyytyväisyys sukupuolen, iän ja tehtävän vakinaisuuden mukaan vuonna ,55 3,50 3,45 3,46 3,49 3,50 3,50 3,40 3,37 3,40 3,37 3,38 3,39 3,40 3,35 3,30 Naiset ovat kokonaisuudessaan tyytymättömämpiä kuin miehet, kuten kuviosta 13 havaitaan. Ero on tilastollisesti merkitsevä. Absoluuttisesti suurimmat erot naisten ja miesten työtyytyväisyystuntemuksissa olivat työilmapiirissä ja yhteistyössä ja sen alakohdissa sukupuolten tasa-arvon toteutumisessa työyhteisössä (-0,41 indeksipistettä) sekä oikeudenmukaisessa kohtelussa työtovereiden taholta (-0,23 indeksipistettä), ks. liite 3 sekä kuviot 14 ja 15. Naiset olivat hieman miehiä tyytymättömämpiä myös johtamiseen sekä työn sisältöön ja haasteellisuuteen. Sen sijaan työtyytyväisyydessä palkkaukseen (palkkauksen perusteiden selkeys- ja ymmärrettävyys, palkkauksen suhde työn asettamaan vaativuuteen, palkkauksen muuttuminen työsuorituksen muutoksen myötä) ei ole suuria eroja. Ainoastaan työtyytyväisyystuntemuksissa palkkauksen oikeudenmukaisuuteen oli hieman suurempi ero eli 0,1 indeksipistettä. Työtyytyväisyys oli sukupuolten välillä lähes samalla tasolla myös kehittymisen tuessa, työoloissa, tiedon kulussa ja työnantajakuvassa. Miksi naiset kokevat sukupuolten tasa-arvon ja oikeudenmukaisen kohtelun työtovereiden taholta toteutuvan huonommin kuin miehet, huolimatta siitä, että ne molemmilla olivat korkealla tasolla? Näihin ei heijastu ainakaan tyytymättömyys palkkaukseen, kuten edempänä jo tuli esiin. Asioita olisi selvitettävä ja parannettava niillä työpaikoilla, joissa eroja esiintyy. Esimerkiksi oikeudenmukainen kohtelu työpaikalla työtovereiden taholta ei liene sukupuolten välinen ongelma, vaan koskee koko työyhteisön jäseniä. Kun tarkastellaan esimerkiksi työtyytyväisyyttä mahdollisuuksiin yhteensovittaa työ- ja yksityiselämä, niin työtyytyväisyydessä ei ollut eroja sukupuolten välillä, naisilla työtyytyväisyys oli jopa hieman miehiä parempi.

22 22 Kuvio 14. Työtyytyväisyys sukupuolen mukaan vuonna 2012 Sisäinen viestintä ja tiedonkulku työyhteisössä Työtyytyväisyys yhteensä Työnantajakuva Johtaminen 4,10 3,90 3,70 3,50 3,30 3,10 2,90 2,70 2,50 Työn sisältö ja haasteellisuus Palkkaus Kehittymisen tuki Mies Nainen Tiedon kulku Työilmapiiri ja yhteistyö Oikeudenmukainen Työolot kohtelu työtovereiden Sukupuolten tasa - taholta arvon toteutuminen työyhteisössä Kuvio 15. Työtyytyväisyys sukupuolen mukaan vuonna ,2 4 3,8 3,6 3,4 3,2 3 2,8 2,6 1 Johtaminen 1.1 Esimiehen antama tuki 1,2 Töiden yleinen organisointi 1.3 Esimiehen palaute työtuloksista, 1.4 Oikeudenmukainen kohtelu 1.5 Johdon toiminta esimerkkinä ja 2Työn sisältö ja haasteellisuus 2.1Tulos- ja muiden työtavoitteiden 2.2 Työn itsenäisyys ja mahdollisuus 2.3 Työn haastavuus 2.4 Työn innostavuus ja työssä 3 Palkkaus 3.1 Palkkauksen perusteiden 3.2 Palkkauksen suhde työn 3.3 Palkkauksen muuttuminen 3.4 Palkkauksen oikeudenmukaisuus 4 Kehittymisen tuki 4.1 Uralla eteneminen ja sen 4.2 Työpaikkakoulutusmahd. ja 4.3 Tulos-/kehityskeskustelut 5 Työilmapiiri ja yhteistyö 5.1 Sisäinen yhteistyö ja työilmapiiri 5.2 Oikeudenmukainen kohtelu 5.3 Osaamisen ja työpanoksen 5.4 Sukupuolten tasa-arvon 6 Työolot 6.1 Mahdollisuudet yhteensovittaa 6.2 Työpaikan varmuus nyt ja 6.3 Jaksaminen ja energisyys 6.4 Työtilat ja työvälineet 7 Tiedon kulku 7.1 Sisäinen viestintä ja tiedonkulku 7.2 Työyhteisön avoimuus asioiden 8 Työnantajakuva 8.1 Työpaikan maine hyvänä 8.2 Arvojen selkeys ja 8.3 Arvojen toteutuminenn Kokonaistyötyytyväisyys Mies Nainen Tärkeää olisi organisaatioissa ensin selvittää, mistä nämä naisten ja miesten väliset erilaiset työtyytyväisyystuntemukset johtuvat ja tehdä konkreettisia toimenpiteitä asioiden parantamiseksi Työtyytyväisyys iän mukaan Tarkasteltaessa eri-ikäisten työtyytyväisyyttä havaitaan, että aivan nuoret alle 30 vuotiaat ja yli 59 vuotiaat ovat kaikkein tyytyväisimpiä, ks. kuvio 13 ja liite 3. Työtyytyväisyys alkaa laskea vuotiailla ja on alhaisimmalla tasolla vuotiailla ja alkaa sitten taas nousta. Tämä on hyvin yleinen ilmiö eli kun tullaan töihin uuteen työpaikkaan, ollaan tyytyväisiä muutaman vuoden ja sen jälkeen aletaan kyynistyä, jolloin myös työpaikan vaihtohalukkuus lisääntyy. Vanhimmassa ikäryhmässä taas työelämässä jatkavat suhteellisen hyvän työmotivaation omaavat, mikä heijastuu myös ryhmän henkilöiden työtyytyväisyydessä. Trendinä työtyytyväisyys kokonaisuudessaan hieman laskee ikääntymisen myötä.

23 2.2.3 Työtyytyväisyys tehtävän vakinaisuuden mukaan 23 Määräaikaiset ovat selvästi vakinaisia tyytyväisempiä, kuten liitteestä 3 sekä kuvioista 13 ja 16 havaitaan. Tämä selittyy pitkälti jo edellä käsitellyllä iällä. Nuoret, usein määräaikaisina työuraansa aloittavat henkilöt, ovat hyvin motivoituneita aloittaessaan varsinaisen työelämänsä ja haluavat näyttää työnantajalle kehityskelpoisuutensa ja ovat tyytyväisiä saadessaan kokemusta kartuttavaa työtä. Tyytyväisyyteen vaikuttaa myös se, että valtiolla määräaikaisille nuorille annetaan suhteellisen mielenkiintoisia ja haastavia tehtäviä. Tästä on saatu viitteitä mm. harjoittelijoilta saaduista palautteista. Kuvio 16. Työtyytyväisyys vakinaisuuden mukaan vuonna 2012 Työtyytyväisyys yhteensä Työnantajakuva Johtaminen 4,20 3,70 3,20 2,70 Työn sisältö ja haasteellisuus Palkkaus Vakinainen Määräaikainen 2,20 Tiedon kulku Kehittymisen tuki Työpaikan varmuus nyt ja tulevaisuudessa Työolot Työilmapiiri ja yhteistyö Vakinaisten ja määräaikaisten tyytyväisyys kehittymisen tukeen oli samaa tasoa, ollen määräaikaisilla jopa hieman parempi. Tämä kertoo siitä, että työpaikoilla ollaan valmiita panostamaan määräaikaisten kehittämiseen yhtä paljon kuin vakinaisten kehittämiseen eli syrjintää ei tässä tapahdu. Määräaikaiset olivat luonnollisesti selvästi vakinaisia tyytymättömämpiä työolokohtaan kuuluvaan työpaikan varmuuteen nyt ja tulevaisuudessa (erotus -1,43 indeksipistettä), kuten liitteestä 3 ja kuviosta 16 ilmenee Työtyytyväisyys henkilöstöryhmän mukaan Johto oli kaikilla tyytyväisyyden osa-alueilla kaikkein tyytyväisin henkilöstöryhmä, kuten kuviosta 17 ja liitteestä 4 ilmenee. Selvästi toiseksi tyytyväisin henkilöstöryhmä oli esimiehet. Asiantuntijoilla työtyytyväisyys on parempi kuin muulla henkilöstöllä. Muu henkilöstö oli kaikkein tyytymättömin tiedon kulkuun, indeksiarvon ollessa 2,88 eli selvästi kriittisen indeksirajan 3 alapuolella. Tässä organisaatioilla onkin tunnistettavissa tiedonvälityksen käytäntöjen ja kohdentamisen parantamisen paikka. Henkilöstöryhmittäisten työtyytyväisyyserojen tulkinnassa epäselvää on, arvioivatko johto ja esimiehet tyytyväisyytensä eri tavalla kuin muut henkilöstöryhmät, koska he kokevat olevansa merkittävässä vastuussa henkilöstön työtyytyväisyyden taustalla olevista tekijöistä. Haasteena valtion työpaikoilla onkin, miten asiantuntijoiden ja erityisesti muun henkilöstön työtyytyväisyystuntemukset saataisiin vaikkapa esimiesten tasolle.

24 24 Kuvio 17. Työtyytyväisyys henkilöstöryhmän mukaan vuonna ,50 4,30 4,10 3,90 3,70 3,50 3,30 3,10 2,90 2,70 2,50 4,06 3,77 3,52 3,47 3,76 3,36 3,03 2,78 4,03 3,68 3,29 3,12 4,27 4,09 3,84 3,73 Johtaminen Palkkaus Kehittymisen Työilmapiiri ja tuki yhteistyö 4,12 3,90 3,69 3,54 3,96 3,53 3,18 2,88 4,02 4,07 3,77 3,63 3,50 3,37 3,31 3,35 Työolot Tiedon kulku Työnantaja- Työtyytyväisyys kuva yhteensä Johto Esimiehet Asiantuntijat Muu henkilöstö 2.3 Työtyytyväisyys hallinnonaloittain ja virastotyypeittäin vuonna 2012 Työtyytyväisyysindeksit hallinnonaloittain ilmenevät liitteestä 1 ja virastotyypeittäin liitteestä 2. Hallinnonaloittaisissa kokonaistyytyväisyyden tasoissa ei ole kovin suuria eroja, kuten kuviosta 18 ilmenee. Hallinnonalat, joista tiedot on saatu alle 5 virastosta, eivät ole mukana tarkastelussa. On huomattava, että kuvion asteikossa pienet erot on havainnollisuuden vuoksi skaalattu suuriksi. Parhain kokonaistyötyytyväisyys oli liikenne- ja viestintäministeriön (3,55), maa- ja metsätalousministeriön (3,52) sekä ympäristöministeriön (3,52) hallinnonalalla ja alhaisin työ- ja elinkeinoministeriön hallinnonalalla. Työ- ja elinkeinoministeriön hallinnonalan henkilöstön hieman alhaisempi tyytyväisyyden taso, johtuu lähinnä alue- ja ympäristöpalveluista, joissa työtyytyväisyys oli virastotyypeistä kaikkein alhaisimmalla tasolla, ks. kuvio 19. Kuvio 18. Kokonaistyötyytyväisyys eri hallinnonaloilla vuonna 2012 YM STM YHT 3,60 OM 3,50 SM 3,40 3,30 3,20 3,10 VM OKM TEM LVM MMM Virastotyyppien kokonaistyytyväisyyden eroja on havainnollistettu kuviossa 19. Myös siinä pienet erot on skaalattu suuriksi. Tarkastelusta ovat poissa virastotyypit, joissa tiedot on saatu alle 5 virastosta. Kokonaistyytyväisyys sai korkeimmat pistearvot ministeriötason toiminnassa (3,51) sekä liikenne ja liikennepalveluissa (3,47).

25 Kuvio 19. Kokonaistyötyytyväisyys eri virastotyypeissä vuonna Sosiaali- ja terveyspalvelut Kulttuuripalvelut Opetus- ja koulutuspalvelut YHT 3,55 3,50 3,45 Tutkimustoiminta 3,40 3,35 3,30 Turvallisuustoiminta 3,25 3,20 Oikeustoimi Alue- ja ympäristöpalvelut Liikenne ja liikennepalvelut Ministeriötason toiminta Valtiovarainhoito, vak. ja rah. Elinkeinotoiminnan palvelut 2.4 Työtyytyväisyyden muodostumisen taustalla olevia tekijöitä Kun verrattiin henkilöstötilinpäätöksen tunnuslukujen valossa hyvät ja huonot työtyytyväiyysyysindeksit saaneista virastoista muodostettuja ryhmiä niin havaittiin, että hyvän työtyytyväisyyden omaavissa virastoissa mm. käytettiin enemmän aikaa johtamiseen, viraston koko henkilöstömäärällä mitaten oli pienempi, henkilöstökoulutukseen panostettiin sekä työaikana että kustannuksina keskimääräistä enemmän, terveysprosentti oli korkeampi, ulkoisissa rekrytoinneissa hakijamäärä oli suurempi, virkistystoimintaan investointiin suhteellisesti enemmän ja henkilökohtaisen työtuloksen perusteella palkittiin suhteellisesti useampia. Kun regressioanalyysillä tutkittiin virastojen välisen kokonaistyötyytyväisyyden vaihtelua selittäviä tekijöitä, niin tilastollisen merkitsevyyden pohjalta selittäviksi muuttujiksi valikoituivat esimiesten ja johdon antamat mahdollisuudet uudistua työssä (VMBaron työtyytyväisyystutkimuksen erilliskysymys, joka ei ole mukana työtyytyväisyysindeksien laskennassa) koulutuspanostus (työpäivää/henkilötyövuosi) sairauspoissaolot (työpäivää/henkilötyövuosi) ja keski-ikä (vuotta). Muuttujilla saatiin selitettyä 61 prosenttia virastojen välisestä kokonaistyytyväisyyden vaihtelusta, kuten kuviosta 20 ilmenee. Mitä paremmat mahdollisuudet esimiehet ja johto antoivat henkilöstölle uudistua työssään, sitä parempi oli viraston henkilöstön työtyytyväisyys. Muuttuja selitti 50 prosenttia virastojen välisestä kokonaistyytyväisyyden vaihtelusta ja vaikutus oli tilastollisesti erittäin merkitsevä, ks. kuvio 20. Huolimatta siitä, että muuttujan vaikutus saattaa työtyytyväisyystutkimukseen vastanneiden mielessä sekoittua hieman tutkimuksen työtyytyväisyyskysymyksiin, niin tulos on merkittävä. Näyttää siltä, että virastoissa uudistumismyönteisyys ja työtyytyväisyys käyvät käsi kädessä. Tärkeää on, että ihmisille annetaan mahdollisuus kehittää työtapojaan ja töidensä sisältöä. Jos henkilölle annetaan valtuuksia uudistumiseen, niin hänen työnsä tulevat

26 26 mielenkiintoisemmiksi ja henkilö sitoutuu työhönsä entistä paremmin. Henkilö kokee myös olevansa tärkeä osa organisaation toimintaa. Seurauksena on kasvava työtyytyväisyys (motivaatio) ja lopulta parempi tuloksellisuus. Innovaatio- ja uudistumistyö on keskeinen keino, jolla valtio voi selvitä omalta osaltaan mm. asetetuista kustannussäästötavoitteista ja säilyttää samalla henkilöstönsä motivaatio ja työhyvinvointi. Kestävän tuottavuuden perustana olevaa innovaatiokyvykkyyttä eli organisaatioiden ja ihmisten kykyä tuottaa ideoita ja jalostaa niitä tuottavuutta parantaviksi innovaatioiksi on käsitelty ja edistetty valtiovarainministeriön, työ- ja elinkeinoministeriön, opetus- ja kulttuuriministeriön sekä liikenne- ja viestintäministeriön yhteisessä Innovaatiojohtamisella kestävää tuottavuutta hankkeessa (Valtiovarainministeriö 2011). Kuvio 20. Virastoittaisten kokonaistyötyytyväisyysindeksien eroja selittävien muuttujien selitysosuudet vuonna ,8 % 2,7 % -0,1 % 8,1 % 50,5 % Esimiesten ja johdon antamat mahdollisuusdet uudistua Koulutuspanostus, työpäivää/henkilötyövuosi Sairauspoissaolot, työpäivää/henkilötyövuosi Keski-ikä vuoden lopussa, vuotta Muut tekijät Koulutus- ja kehittämismyönteisyys on aina ollut työtyytyväisyysanalyyseissä virastojen välisen työtyytyväisyyden eroja selittävä keskeinen tekijä. Mitä enemmän virastossa panostetaan koulutukseen (työpäivää/henkilötyövuosi), sitä tyytyväisempää henkilöstö oli. Muuttujan selitysosuus oli mallissa 8, 1 % ja riippuvuus oli tilastollisesti erittäin merkitsevä. Mitä enemmän virastossa oli sairauspoissaoloja (tpv/htv), sitä huonompi oli viraston henkilöstön kokonaistyytyväisyysindeksi (selitysosuus 2,7 % ja riippuvuus oli tilastollisesti merkitsevä). Sairauspoissaolojen taustalla on usein henkilöiden tietynlainen stressi ja pahoinvointi. Jos virastossa on paljon sairauspoissaoloja, ne heijastuvat muiden henkilöiden työkuormitukseen ylimääräisinä työtehtävinä ja haittaavat omien tehtävien tekemistä. Tästä aiheutuu tyytymättömyyttä, sairauspoissaoloja ja jopa työstä eroamisia. Keski-iän noustessa työtyytyväisyys hieman laskee, mutta vaikutus on minimaalinen, vaikka muuttujan vaikutus mallissa oli tilastollisesti melkein merkitsevä.

27 27 3 Sairauspoissaolot 3.1 Sairauspoissaolojen määrä vuonna 2012 Valtion henkilöstö oli vuonna 2012 sairaana henkilötyövuotta kohti keskimäärin 9,3 työpäivää. Vuosina 2010 ja 2011 sairauspoissaoloja oli 9,7 työpäivää eli vuonna 2012 määrä väheni huomattavasti. Henkilötyövuotta kohti sairauspoissaoloja oli naisilla 11,3 työpäivää ja miehillä 7,4 työpäivää. Sairaana olleiden lukumäärää kohti laskettuna sairauspoissaoloja oli 12,8 työpäivää. Sairauspoissaoloissa ei ole mukana tapaturmapoissaoloja, joita valtiolla oli vuonna ,4 työpäivää henkilötyövuotta kohti. Myöskään lapsen sairaudesta johtuvat poissaolot (tilapäinen hoitovapaa) eivät ole sairauspoissaololuvuissa mukana. Näitä oli vuonna etua käyttäneitä kohti 3,8 työpäivää ja henkilötyövuotta kohti 0,5 työpäivää. Sairauspoissaolojen (tpv/htv) vähenemisen taustalla on se, että sairauspoissaolotapausta kohti laskettu sairausloman pituus on lyhentynyt vuoden ,9 työpäivästä vuonna ,6 työpäivään. Vuonna 2012 lyhyitä 1-3 päivän sairauspoissoloja oli kaikista tapauksista 76,2 prosenttia kun prosenttiosuus vuonna 2011 oli 75,1. Terveysprosentti eli ilman sairauspoissaoloja olleiden prosenttiosuus vuonna 2012 oli 36,1 kun se vuonna 2011 oli 39,5 ja vuonna ,7. Edellä mainitun tapainen kehitys valtiolla tulee jatkumaan, kun henkilöstö alkaa nuorentua. Tämä siksi, että nuoremmat henkilöt sairastavat vanhempia henkilöitä useammin, mutta nuorilla sairauspoissaolot ovat lyhyempiä ja vanhemmilla vastaavasti pidempiä. Vanhemmilla, etenkin miehillä terveysprosentti on korkeampi kuin nuorilla. Sairauspoissaot vaihtelevat sukupuolen ohella sekä tehtävittäin että virastoittain kuten kuvioista ilmenee. Sairauspoissaolojen suuruudella näyttää olevan selkeä yhteys tehtävään, ks. kuviot 21 ja 22. Nimikkeittäin sairaustyöpäivät henkilötyövuotta kohti vaihtelevat pääosin 30 työpäivästä yhteen työpäivään. Pitkät sairauspoissaolot ovat tyypillisimpiä nimikkeissä, joiden töiden vaativuus, sisällön haastavuus ja itsemääräämisoikeus ovat alhaisia. Sairaspoissaoloalttius näyttää alentuvat em. asioiden parantumisen myötä. Nimikkeiden pohjalta tehtyjä johtopäätöksiä tukee myös kuvio 22, jossa sairauspoissaoloja on tarkasteltu tehtävätasoittain. Myös virastoittain tarkasteltuna sairauspoissaolojen määrässä oli vaihtelua, kuten kuviosta 23 havaitaan. Keski- ja sijaintilukujen valossa virastoittaiset henkilötyövuotta kohti laskettujen työpäiville kohdistuvien sairauspäivien määrä vaihteli vuonna 2012 seuraavasti: minimi 1,9 tpv/htv alakvartiili 7,1 tpv/htv mediaani 8,4 tpv/htv yläkvartiili 10,2 tpv/htv maksimi 17,0 tpv/htv

Valtion henkilöstön työtyytyväisyys vuosina (ei sisällä yliopistoja)

Valtion henkilöstön työtyytyväisyys vuosina (ei sisällä yliopistoja) Valtion henkilöstön työtyytyväisyys vuosina 2006-2014 (ei sisällä yliopistoja) 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 Muutos 2006-2014 2013-2014 1 Johtaminen 3,27 3,30 3,36 3,39 3,35 3,40 3,47 3,45

Lisätiedot

Valtion henkilöstön työtyytyväisyys vuosina (ei sisällä yliopistoja)

Valtion henkilöstön työtyytyväisyys vuosina (ei sisällä yliopistoja) Valtion henkilöstön työtyytyväisyys vuosina 2006-2015 (ei sisällä yliopistoja) 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 Muutos 2006-2015 2014-2015 1 Johtaminen 3,27 3,30 3,36 3,39 3,35 3,40 3,47

Lisätiedot

VMBarosta. Lisätietoja:

VMBarosta. Lisätietoja: Sisältö Raportointipvm Raporttikokonaisuus sisältää v. 2017 työtyytyväisyystiedot: - n henkilöstölle yhteensä (v.2016-2017) - Valtion henkilöstölle luokiteltuna sukupuolen, iän, vakinaisuuden, hallinnonalan,

Lisätiedot

Valtion henkilöstön työtyytyväisyys vuonna 2016 (VMBaro) Sisältö

Valtion henkilöstön työtyytyväisyys vuonna 2016 (VMBaro) Sisältö Sisältö Raporttikokonaisuus sisältää v. 2016 työtyytyväisyystiedot: - n henkilöstölle yhteensä - Valtion henkilöstölle luokiteltuna sukupuolen, iän, vakinaisuuden, hallinnonalan, virastotyypin, henkilöstöryhmän

Lisätiedot

YKSILÖIDEN TYÖPANOS JA TYÖYKSIKÖIDEN AIKAANSAAVUUS VALTIOLLA

YKSILÖIDEN TYÖPANOS JA TYÖYKSIKÖIDEN AIKAANSAAVUUS VALTIOLLA YKSILÖIDEN TYÖPANOS JA TYÖYKSIKÖIDEN AIKAANSAAVUUS VALTIOLLA Työyhteisöjen aikaansaavuus mistä se syntyy ja miten sitä voi tukea? Irma Väänänen-Tomppo, erikoistutkija Valtiokonttori, Talous ja henkilöstö

Lisätiedot

Maaliskuu 2012 Ville-Valtteri Handolin Valtion työmarkkinalaitos Valtiovarainministeriö. Valtion henkilöstökertomus 2011

Maaliskuu 2012 Ville-Valtteri Handolin Valtion työmarkkinalaitos Valtiovarainministeriö. Valtion henkilöstökertomus 2011 Maaliskuu 212 Ville-Valtteri Handolin Valtion työmarkkinalaitos Valtiovarainministeriö Valtion henkilöstökertomus 211 Sisältö 1 Johdanto... 2 2 Henkilöstörakenne... 2 2.1 Henkilöstön määrä... 2 2.2 Osa-aikaiset

Lisätiedot

Vuoden 2010 työtyytyväisyystutkimusten tuloksiin perustuva analyysi

Vuoden 2010 työtyytyväisyystutkimusten tuloksiin perustuva analyysi Valtiokonsernin organisaatioiden toimintakulttuurin ja henkilöstön valmiudet tulokselliselle ja uudistuvalle toimintatavalle sekä työurien jatkamiselle Vuoden 2010 työtyytyväisyystutkimusten tuloksiin

Lisätiedot

Sitä saadaan, mitä mitataan!

Sitä saadaan, mitä mitataan! Sitä saadaan, mitä mitataan! Kehittämisen tueksi esimiestyön 360-palaute, VMBaro ja kehityskeskustelumalli ValtioExpo Niina Turumäki/Valtiokonttori Yhteiset työkalut 360-palaute Esimiestyön ja johtamisen

Lisätiedot

Katsaus valtion henkilöstön työtyytyväisyyteen 2016 VMBaro-henkilöstötutkimus

Katsaus valtion henkilöstön työtyytyväisyyteen 2016 VMBaro-henkilöstötutkimus Yhdessä Katsaus valtion henkilöstön työtyytyväisyyteen 2016 VMBaro-henkilöstötutkimus 16.6.2017 1 Sisältö 1. VMBaro 2. Koko valtion infoluvut 3. Innovointikyky-, johtamis- ja työyhteisöindeksit: koko valtio

Lisätiedot

Valtion henkilöstön työtyytyväisyys vuonna 2018 VMBaro

Valtion henkilöstön työtyytyväisyys vuonna 2018 VMBaro Valtion henkilöstön työtyytyväisyys vuonna 2018 VMBaro Valtion henkilöstötutkimus Julkaisuajankohta 1 Sisältö VMBaro v. 2018 Koko valtion infoluvut Innovointikyky-, johtamis- ja työyhteisöindeksit: koko

Lisätiedot

Henkilöstökyselyjärjestelmä työtyytyväisyyden ja palkkausjärjestelmän toimivuuden selvittämiseksi

Henkilöstökyselyjärjestelmä työtyytyväisyyden ja palkkausjärjestelmän toimivuuden selvittämiseksi Valtiovarainministeriö/Henkilöstöosasto 01.04.2010 Henkilöstökyselyjärjestelmä työtyytyväisyyden ja palkkausjärjestelmän toimivuuden selvittämiseksi 1. Henkilöstökyselyjärjestelmän yleiskuvaus Henkilöstökyselyjärjestelmä

Lisätiedot

Henkilöstökyselyjärjestelmä työtyytyväisyyden ja uuden palkkausjärjestelmän toimivuuden

Henkilöstökyselyjärjestelmä työtyytyväisyyden ja uuden palkkausjärjestelmän toimivuuden Valtiovarainministeriö/Henkilöstöosasto 14.12.2004 Henkilöstökyselyjärjestelmä työtyytyväisyyden ja uuden palkkausjärjestelmän toimivuuden selvittämiseksi 1. Henkilöstökyselyjärjestelmän yleiskuvaus Henkilöstökyselyjärjestelmä

Lisätiedot

VMBaron käyttötarkoitus ja hyödyntäminen

VMBaron käyttötarkoitus ja hyödyntäminen VMBaron käyttötarkoitus ja hyödyntäminen VMBaron version vaihto- ja esittelytilaisuus 9.2.2009 Valtiovarainministeriö, henkilöstöäosasto, Mariankatu 9 A Veli-Matti Lehtonen Työtyytyväisyyden määräytymisen

Lisätiedot

Valtion henkilöstön työtyytyväisyys vuonna 2017 VMBaro Valtion henkilöstötutkimus

Valtion henkilöstön työtyytyväisyys vuonna 2017 VMBaro Valtion henkilöstötutkimus Valtion henkilöstön työtyytyväisyys vuonna 2017 VMBaro Valtion henkilöstötutkimus 06/2018 1 Sisältö 1. VMBaro 2. Koko valtion infoluvut 3. Innovointikyky-, johtamis- ja työyhteisöindeksit: koko valtio

Lisätiedot

Valtion henkilöstökertomus 2012. Mikko Lintamo Valtion työmarkkinalaitos

Valtion henkilöstökertomus 2012. Mikko Lintamo Valtion työmarkkinalaitos Valtion henkilöstökertomus 212 Mikko Lintamo Valtion työmarkkinalaitos Elokuu 213 Sisältö 1 Johdanto... 2 2 Henkilöstörakenne... 2 2.1 Henkilöstön määrä... 2 2.2 Sukupuolirakenne... 4 2.3 Ikärakenne...

Lisätiedot

HTV- ja tuottavuuskyselyn tulokset, matkustus

HTV- ja tuottavuuskyselyn tulokset, matkustus HTV- ja tuottavuuskyselyn tulokset, matkustus htv Henkilöstöhallinnon htv-määrä on vähentynyt 24-211 yhteensä noin 22 % 35 Valtionhallinnon skaalattu htv yhteensä (heha) 3 2947 25 2426 235 2 15 1 5 24

Lisätiedot

Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009. Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto

Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009. Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009 Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto Kuntien toimintaympäristö Kuntaorganisaatioiden toimintaan ja tavoitteenasetteluun osallistuu monia suorittavia,

Lisätiedot

Henkilöstöjohtamisen keinot saavuttaa valtion budjettitalouden organisaatioissa kustannussäästöjä ja tuloksellisuutta henkilöstön arvo säilyttäen

Henkilöstöjohtamisen keinot saavuttaa valtion budjettitalouden organisaatioissa kustannussäästöjä ja tuloksellisuutta henkilöstön arvo säilyttäen Henkilöstöjohtamisen keinot saavuttaa valtion budjettitalouden organisaatioissa kustannussäästöjä ja tuloksellisuutta henkilöstön arvo säilyttäen Veli-Matti Lehtonen Toukokuu 2014 2 Sisältö 1 Valtion budjettitalouden

Lisätiedot

Hanna Oranen. työsuojelupäällikkö

Hanna Oranen. työsuojelupäällikkö Hanna Oranen Henkilöstön kehittäjä, työsuojelupäällikkö 26.10.2011 26.10.2011 2 VMBaron kehitys 2004-2011 2011 2011 369 3,69 335 3,35 26.10.2011 3 Etelä-Suomen aluehallintoviraston (AVI) työsuojelun vastuualueen

Lisätiedot

Kaikki hyvin työssä ja riskipyramidissa?

Kaikki hyvin työssä ja riskipyramidissa? Kaikki hyvin työssä ja riskipyramidissa? Valtio-Expo 7.5.29 Irma Väänänen-Tomppo Henkilöstöriskien johtamisen mittaristo, Valtio (Budjettitalouden virastot ja laitokset) Työkyvyttömyyseläkealkavuus,77

Lisätiedot

Kyselyn yhteenveto. Työolobarometri (TOB) RKK Kyselyn vastaanottajia Kyselyn vastauksia Vastausprosentti. Laskennalliset ryhmät taulukossa

Kyselyn yhteenveto. Työolobarometri (TOB) RKK Kyselyn vastaanottajia Kyselyn vastauksia Vastausprosentti. Laskennalliset ryhmät taulukossa Hallitus 11.12.2013 LIITE 14 Kyselyn yhteenveto Kysely Työolobarometri (TOB) RKK 2013 Voimassa alkaen 10.4.2013 Voimassa asti 19.4.2013 Kyselyn vastaanottajia 937 Kyselyn vastauksia 528 Vastausprosentti

Lisätiedot

Ihmisten johtamisen ja työhyvinvoinnin tila valtiolla vuonna 2011 ja kehitys vuodesta 2006 alkaen

Ihmisten johtamisen ja työhyvinvoinnin tila valtiolla vuonna 2011 ja kehitys vuodesta 2006 alkaen Ihmisten johtamisen ja työhyvinvoinnin tila valtiolla vuonna 2011 ja kehitys vuodesta 2006 alkaen Tilanneanalyysi ja kehitysehdotuksia Veli-Matti Lehtonen Maaliskuu 2012 2 Sisältö 1 Johdanto... 3 2 Työtyytyväisyyden

Lisätiedot

Hyvän johtamisen kriteerit Arviointityökalu

Hyvän johtamisen kriteerit Arviointityökalu Hyvän johtamisen kriteerit Arviointityökalu Oheinen lomake on Hyvän johtamisen kriteereihin perustuva Arvioinnin tueksi työkalu. Voit arvioida sen avulla johtamista omassa organisaatiossasi/työpaikassasi.

Lisätiedot

Työhyvinvointikysely 2014. Henkilöstöpalvelut 2.1.2015

Työhyvinvointikysely 2014. Henkilöstöpalvelut 2.1.2015 RAAHEN SEUDUN HYVINVOINTIKUNTAYHTYMÄ Työhyvinvointikysely 2014 Henkilöstöpalvelut 2.1.2015 Yleistä Työhyvinvointikyselyyn 2014 vastasi 629 työntekijää (579 vuonna 2013) Vastausprosentti oli 48,7 % (vuonna

Lisätiedot

Työtyytyväisyys- ja henkilöstövoimavarojen analyysiraportti 2014

Työtyytyväisyys- ja henkilöstövoimavarojen analyysiraportti 2014 Työtyytyväisyys- ja henkilöstövoimavarojen analyysiraportti 2014 Henkilöstö- ja hallintopolitiikkaosasto Veli-Matti Lehtonen Valtio työnantajana 2 Sisältö 1 Valtion budjettitalouden organisaatiot osana

Lisätiedot

Valtion työtyytyväisyys ja henkilöstövoimavarojen analyysiraportti vuonna 2015

Valtion työtyytyväisyys ja henkilöstövoimavarojen analyysiraportti vuonna 2015 Valtion työtyytyväisyys ja henkilöstövoimavarojen analyysiraportti vuonna 2015 Henkilöstö- ja hallintopolitiikkaosasto Veli-Matti Lehtonen Valtio työnantajana 2 Sisältö 1 Valtion budjettitalouden organisaatiot

Lisätiedot

HUS TOB 2015 KUNTAYHTYMÄ

HUS TOB 2015 KUNTAYHTYMÄ HUS TOB 2015 KUNTAYHTYMÄ Löydätte yksikkönne tulokset kalvosarjan alussa ja tämän jälkeen vertailut. Erot voidaan vastauksien määrien (N) mukaan tulkita seuraavasti: N > 10 000 ero suurempi kuin 0,15 on

Lisätiedot

VMBaro-uudistus 2016 Lomakkeen ja kysymysrungon esittely. 1.2.2016 Pauliina Pussinen VMBaro-info, Mariankatu 9, Paja-auditorio

VMBaro-uudistus 2016 Lomakkeen ja kysymysrungon esittely. 1.2.2016 Pauliina Pussinen VMBaro-info, Mariankatu 9, Paja-auditorio VMBaro-uudistus 2016 Lomakkeen ja kysymysrungon esittely 1.2.2016 Pauliina Pussinen VMBaro-info, Mariankatu 9, Paja-auditorio Taustaa 2 Taustaa VMBaro-järjestelmä : Työtyytyväisyyskysely yli 10 vuotta

Lisätiedot

Henkilöstövoimavarojen arviointi. suositus henkilöstöraportoinnin kehittämiseen

Henkilöstövoimavarojen arviointi. suositus henkilöstöraportoinnin kehittämiseen Henkilöstövoimavarojen arviointi suositus henkilöstöraportoinnin kehittämiseen Suosituksen tavoitteet Tämä suositus tukee strategista henkilöstöjohtamista sekä henkilöstön ja työyhteisöjen jatkuvaa kehittämistä

Lisätiedot

Muutoshankkeet ja inhimillinen pääoma Miten hyödyntää Vaikuttavuus- ja tuloksellisuusohjelman IPO-työkaluja

Muutoshankkeet ja inhimillinen pääoma Miten hyödyntää Vaikuttavuus- ja tuloksellisuusohjelman IPO-työkaluja Muutoshankkeet ja inhimillinen pääoma Miten hyödyntää Vaikuttavuus- ja tuloksellisuusohjelman IPO-työkaluja Valtio Expo 20.5.2014 Esityksen sisältö Mitä muutoksenhallinnan työvälineitä on - IPO-tarjottimella

Lisätiedot

TASA-ARVON EDISTÄMINEN JA PALKKAKARTOITUS

TASA-ARVON EDISTÄMINEN JA PALKKAKARTOITUS TASA-ARVON EDISTÄMINEN JA PALKKAKARTOITUS 1 5.5.2015 Naisten ja miesten tasa-arvo työelämässä Naisten ja miesten tosiasiallisissa oloissa tuntuvia eroja Työelämässä rakenteita, jotka ylläpitävät sukupuolten

Lisätiedot

Valtionhallinnon ylin johto numeroin kesäkuussa 2013

Valtionhallinnon ylin johto numeroin kesäkuussa 2013 Valtionhallinnon ylin johto numeroin kesäkuussa 2013 Valtion työmarkkinalaitos Veli-Matti Lehtonen Syyskuu 2013 2 Sisältö 1 Valtionhallinnon ylimmän johdon määrä ja rakenne... 3 2 Vanhuuseläköityminen

Lisätiedot

Viitta talous- ja henkilöstöhallinnon itsearviointityökalu. Esittelymateriaali

Viitta talous- ja henkilöstöhallinnon itsearviointityökalu. Esittelymateriaali Viitta talous- ja henkilöstöhallinnon itsearviointityökalu Esittelymateriaali Esityksen sisältö Viitta-työkalun tausta Miten työkalu on syntynyt? Viitta-työkalun tavoitteet ja hyödyt Itsearviointiprosessi

Lisätiedot

Karl-Magnus Spiik Ky 1 (5)

Karl-Magnus Spiik Ky 1 (5) Karl-Magnus Spiik Ky 1 (5) OY:N ILMAPIIRIMITTARIN TULOKSET YLEISTÄ Tämä kirjallinen arvio perustuu ilmapiirimittarin tuloksiin. Todellisuus on paljon muutakin ja asiat ovat moniulotteisempia. Yhteenvedosta

Lisätiedot

4,2-23,6-3,0 Henkilötyövuosien määrä vuoden aikana 24,4 801, ,6 Henkilötyövuosien määrän %-muutos edellisestä vuodesta

4,2-23,6-3,0 Henkilötyövuosien määrä vuoden aikana 24,4 801, ,6 Henkilötyövuosien määrän %-muutos edellisestä vuodesta Henkilöstötilinpäätöksen tunnusluvut viraston sisällä 2014 Tarkastelujoukko: 621011 Varastokirjasto Viraston org. rakenne Virastotyyppi: 47 Kulttuuripalvelut Vaihtuvuustiedot on tilapäisesti poistettu

Lisätiedot

Kuntatuottavuuden ja tuloksellisuuden käsitteet. Versio

Kuntatuottavuuden ja tuloksellisuuden käsitteet. Versio Kuntatuottavuuden ja tuloksellisuuden käsitteet Versio 6.7.2012 Johdantoa kuntatuottavuuden ja tuloksellisuuden käsitteisiin Käsitemäärittelyssä tavoitteena selkeys, johdonmukaisuus ja käytettävyys, ei

Lisätiedot

Uudistamisen haasteet valtionhallinnossa. Juha Kostiainen, VM, 09.11.2011, Säätytalo

Uudistamisen haasteet valtionhallinnossa. Juha Kostiainen, VM, 09.11.2011, Säätytalo Uudistamisen haasteet valtionhallinnossa Juha Kostiainen, VM, 09..20, Säätytalo Haasteet julkisen organisaation johtamisessa Kaikki vastaajat 5 Erittäin suuri haaste 4 Melko suuri haaste 3 Jonkin asteinen

Lisätiedot

KOKKOLAN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖOHJELMA

KOKKOLAN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖOHJELMA KOKKOLAN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖOHJELMA Hyväksytty kaupunginhallituksessa 18.5. 1 JOHDANTO Henkilöstöohjelmalla tuetaan Kokkolan kaupunkistrategian toteuttamista. Henkilöstöohjelmalla tuodaan näkyväksi kaupunkistrategian

Lisätiedot

Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri

Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, 10.12.2013 Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri 1 Johtamisverkosto selvittää, kokoaa, kehittää ja jakaa johtamisen ja esimiestyön hyviä käytäntöjä

Lisätiedot

Henkilöstöraportti 2014

Henkilöstöraportti 2014 Henkilöstöraportti 2014 2 Sisällysluettelo 1 Johdanto 3 2 Henkilöstön määrä ja rakenne 3 2.1 Henkilöstömäärä 3 2.2 Henkilöstö sopimusaloittain 4 2.3 Virka- ja työvapaat ja kokonaistyöaika 5 2.4 Ikäjakauma

Lisätiedot

Vastausprosentti % Kuntaliitto 2004, n=202 Kuntaliitto 2008, n=198 Kuntaliitto 2011, n=220. Parempi Työyhteisö -kysely Työterveyslaitos 1

Vastausprosentti % Kuntaliitto 2004, n=202 Kuntaliitto 2008, n=198 Kuntaliitto 2011, n=220. Parempi Työyhteisö -kysely Työterveyslaitos 1 Vastausprosentti % 9 8 75 74 67 Kuntaliitto 4, n=2 Kuntaliitto 8, n=198 Kuntaliitto 11, n=2 Työterveyslaitos 1 Parempi Työyhteisö -Avainluvut 19 Työyhteisön kehittämisedellytykset 18 Työryhmän kehittämisaktiivisuus

Lisätiedot

TASA- ARVOSUUNNITELMA

TASA- ARVOSUUNNITELMA TASA- ARVOSUUNNITELMA Kaupunginhallituksen 2.10.2012 165 hyväksymä Haapajärven kaupungin tasa-arvosuunnitelma Tasa-arvolain 6a.n mukaan tasa-arvosuunnitelma on selvitys työpaikan tasaarvotilanteesta ja

Lisätiedot

JOKILAAKSOJEN KOULUTUSKUNTAYHTYMÄN TASA-ARVO- ja YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA

JOKILAAKSOJEN KOULUTUSKUNTAYHTYMÄN TASA-ARVO- ja YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA JOKILAAKSOJEN KOULUTUSKUNTAYHTYMÄN TASA-ARVO- ja YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA Hyväksytty hallituksessa 30.05.2013 43 Sisällysluettelo 1 JOHDANTO... 3 2 TASA-ARVOSUUNNITELMAN TARKOITUS JA TAVOITE... 3 3 TASA-ARVOKYSELYN

Lisätiedot

Porvoon kaupunki. Yleistä kyselystä. Yleistä raportoinnista. Raportin rakenne. Raportti tehty: , klo 16.

Porvoon kaupunki. Yleistä kyselystä. Yleistä raportoinnista. Raportin rakenne. Raportti tehty: , klo 16. n kaupunki Raportti tehty: 7..7, klo 6.9 Vastaajia: 75 Yleistä kyselystä n työhyvinvointikyselyssä kartoitettiin työntekijöiden työhyvinvoinnin tilaa ja kokemuksia työn sujuvuudesta. Työhyvinvointikyselyn

Lisätiedot

Tasa-arvon tilastoseuranta keskustasolla. Tilastokoulutus Tilastokeskus 8.10.2008 Mika Happonen, VTML

Tasa-arvon tilastoseuranta keskustasolla. Tilastokoulutus Tilastokeskus 8.10.2008 Mika Happonen, VTML Tasa-arvon tilastoseuranta keskustasolla Tilastokoulutus Tilastokeskus 8.10.2008 Mika Happonen, VTML Lähtökohdat Uudistettu tasa-arvolaki (2005) Taustalla EU:n samapalkkaisuus ja tasa-arvodirektiivit naisten

Lisätiedot

KUNNISSA PLUSSAA TYÖOLOSUHTEET JA TYÖPAIKKOJEN PYSYVYYS, MIINUSTA HENKILÖSTÖN VAIKUTUS - JA ETENEMISMAHDOLLISUUDET, TYÖN TUOTTAVUUS JA TEHOKKUUS

KUNNISSA PLUSSAA TYÖOLOSUHTEET JA TYÖPAIKKOJEN PYSYVYYS, MIINUSTA HENKILÖSTÖN VAIKUTUS - JA ETENEMISMAHDOLLISUUDET, TYÖN TUOTTAVUUS JA TEHOKKUUS TIEDOTE KUNNISSA PLUSSAA TYÖOLOSUHTEET JA TYÖPAIKKOJEN PYSYVYYS, MIINUSTA HENKILÖSTÖN VAIKUTUS - JA ETENEMISMAHDOLLISUUDET, TYÖN TUOTTAVUUS JA TEHOKKUUS Kansalaisten kuntatyönantajalle antama yleisarvosana

Lisätiedot

TYÖMOTIVAATIOLLA VAI -HYVINVOINNILLA PAREMPAA TUOTTAVUUTTA

TYÖMOTIVAATIOLLA VAI -HYVINVOINNILLA PAREMPAA TUOTTAVUUTTA TYÖMOTIVAATIOLLA VAI -HYVINVOINNILLA PAREMPAA TUOTTAVUUTTA Matti Tiusanen Johtaja, hallituksen puheenjohtaja Motiwell tutkimuspalvelut www.motiwell.fi Työntekijät eivät enää sitoudu yrityksiin vaan mielekkääksi

Lisätiedot

Esimiestutkimuksen eri osa-alueiden kokonaisarviot

Esimiestutkimuksen eri osa-alueiden kokonaisarviot ESIMIESTUTKIMUKSEN RAPORTTI Raportin tekijä ossi.aura@gmail.com www.ossiaura.com FIRMA OY 15.2.2019 Esimiestutkimus toteutettiin osana Työkaari kantaa - työhyvinvointia ja tuottavuutta hanketta. Kyselyyn

Lisätiedot

Miten rakentaa varhaisen tuen malli? Askeleet kohti sairauspoissaolojen ja työkyvyttömyyseläkkeiden hallintaa

Miten rakentaa varhaisen tuen malli? Askeleet kohti sairauspoissaolojen ja työkyvyttömyyseläkkeiden hallintaa Miten rakentaa varhaisen tuen malli? Askeleet kohti sairauspoissaolojen ja työkyvyttömyyseläkkeiden hallintaa Elon työhyvinvointipalvelut 1 Mallin rakentamisen askeleet 1. Yrityksen johto päättää sitoutua

Lisätiedot

Kaikki hyvin työssä? Valtion henkilöstön työhyvinvointi vuosina

Kaikki hyvin työssä? Valtion henkilöstön työhyvinvointi vuosina Kaikki hyvin työssä? Valtion henkilöstön työhyvinvointi vuosina - Irma Väänänen-Tomppo Taustatietoa tutkimusaineistoista Kyselyn otos on poimittu satunnaisotannalla valtion henkilörekisteristä, jolloin

Lisätiedot

Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011

Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011 Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011 17.2.2011 Hannele Waltari Mitä työhyvinvointi on? Työhyvinvointi tarkoittaa turvallista, terveellistä ja tuottavaa työtä, jota ammattitaitoiset

Lisätiedot

IÄSTÄ VOIMAA TYÖHÖN Varsinais-Suomen sairaanhoitopiirin työkaarimalli

IÄSTÄ VOIMAA TYÖHÖN Varsinais-Suomen sairaanhoitopiirin työkaarimalli IÄSTÄ VOIMAA TYÖHÖN Varsinais-Suomen sairaanhoitopiirin työkaarimalli Työhyvinvointiviikko, 28.1.2015 työhyvinvointisuunnittelija Saija Jokinen Työhyvinvointiviikko, 28.1.2015 Iästä voimaa työhön työhyvinvointisuunnittelija

Lisätiedot

-4,8-2,2-0,9 Henkilötyövuosien määrä vuoden aikana 18,3 804, ,0 Henkilötyövuosien määrän %-muutos edellisestä vuodesta

-4,8-2,2-0,9 Henkilötyövuosien määrä vuoden aikana 18,3 804, ,0 Henkilötyövuosien määrän %-muutos edellisestä vuodesta Henkilöstötilinpäätöksen tunnusluvut viraston sisällä2016 Tarkastelujoukko: 621011 VarastokirjastoViraston org. rakenne Virastotyyppi: 47 Kulttuuripalvelut Virasto VirastotyyppiYksikköValtio HENKILÖSTÖRESURSSIT

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Työterveyslaitos www.ttl.fi Ihmisten innostava johtaminen Jalmari Heikkonen, johtava asiantuntija 3.6.2014 Jalmari Heikkonen Työterveyslaitos www.ttl.fi Oikeudenmukaisuus Jaon oikeudenmukaisuus

Lisätiedot

Yhteensä Minimi Alakvartiili Q1

Yhteensä Minimi Alakvartiili Q1 : HENKILÖSTÖRESURSSIT Henkilöstömäärä Henkilöstön lukumäärä vuoden 246 78767 4,0 41,8 82,0 256,0 12938,0 78767 Henkilöstön lukumäärän %-muutos edellisen vuoden lopusta 2,5-3,0-100,0-6,8-1,9 2,4 370,8-3,0

Lisätiedot

Yhteensä Minimi Alakvartiili Q1

Yhteensä Minimi Alakvartiili Q1 : HENKILÖSTÖRESURSSIT Henkilöstömäärä Henkilöstön lukumäärä vuoden 240 81210 4,0 39,0 82,0 227,0 13364,0 81210 Henkilöstön lukumäärän %-muutos edellisen vuoden lopusta 2,6-1,9-64,2-4,4-0,7 2,4 150,0-1,9

Lisätiedot

Yksilötutka - Työhyvinvoinnin tulokset

Yksilötutka - Työhyvinvoinnin tulokset YKSILÖTUTKAN YHTEENVETOA FIRMA OY 15.2.2019 Raportin tekijä ossi.aura@gmail.com www.ossiaura.com Yksilötutkan yhteenvetoraportti voidaan ladata yrityskohtaisen käyttäjälinkin kautta. Kuvassa 1 on yhteenveto

Lisätiedot

Yhteensä Minimi Alakvartiili Q1

Yhteensä Minimi Alakvartiili Q1 : Taso 3 2940300 Arkistolaitos : HENKILÖSTÖRESURSSIT Henkilöstömäärä Henkilöstön lukumäärä vuoden 318 86383 3,0 29,0 64,0 224,0 5536,0 86383 Henkilöstön lukumäärän %-muutos edellisen vuoden lopusta -29,1-100,0-3,4

Lisätiedot

01/2016 ELÄKETURVAKESKUKSEN TUTKIMUKSIA TIIVISTELMÄ. Juha Rantala ja Marja Riihelä. Eläkeläisnaisten ja -miesten toimeentuloerot vuosina 1995 2013

01/2016 ELÄKETURVAKESKUKSEN TUTKIMUKSIA TIIVISTELMÄ. Juha Rantala ja Marja Riihelä. Eläkeläisnaisten ja -miesten toimeentuloerot vuosina 1995 2013 01/2016 ELÄKETURVAKESKUKSEN TUTKIMUKSIA TIIVISTELMÄ Juha Rantala ja Marja Riihelä Eläkeläisnaisten ja -miesten toimeentuloerot vuosina 1995 2013 Sukupuolten välinen tasa-arvo on keskeinen arvo suomalaisessa

Lisätiedot

HYKS-sairaanhoitoalueen lautakunnan kokous Oheismateriaali A TULOSALUE: HYKS-SAIRAANHOITOALUE

HYKS-sairaanhoitoalueen lautakunnan kokous Oheismateriaali A TULOSALUE: HYKS-SAIRAANHOITOALUE HYKS-sairaanhoitoalueen lautakunnan kokous 8.3.2016 Oheismateriaali A TULOSALUE: HYKS-SAIRAANHOITOALUE Löydätte yksikkönne tulokset kalvosarjan alussa ja tämän jälkeen vertailut. Erot voidaan vastauksien

Lisätiedot

Ohjauksen uudet tuulet valtiovarainministeriön näkökulma hallinnon uudistumiseen. Palkeet foorumi Alivaltiosihteeri Päivi Nerg ltanen, VM

Ohjauksen uudet tuulet valtiovarainministeriön näkökulma hallinnon uudistumiseen. Palkeet foorumi Alivaltiosihteeri Päivi Nerg ltanen, VM Ohjauksen uudet tuulet valtiovarainministeriön näkökulma hallinnon uudistumiseen Palkeet foorumi 13.9.2018 Alivaltiosihteeri Päivi Nerg ltanen, VM Sisältö Ohjauksen ajattelukehikot Ohjauksen näkökulma

Lisätiedot

Osaamisen varmistaminen ja johtaminen Metsä Groupissa

Osaamisen varmistaminen ja johtaminen Metsä Groupissa Osaamisen varmistaminen ja johtaminen Metsä Groupissa Hyvä maine ja osaamisen johtaminen muuttuvassa työelämässä -seminaari Anneli Karhula, SVP HR, Metsä Group 17.5.2016 Tuotteemme tulevat metsästä Me

Lisätiedot

LIITE 2 HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2013

LIITE 2 HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2013 LIITE 2 HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2013 1 SISÄLLYSLUETTELO 1.1 Johdanto... 3 1.2 Henkilöstön määrä... 3 1.2.1 Koko- ja osa-aikaisen henkilöstön määrä... 3 1.2.2 Vakinaisen ja määräaikaisen henkilöstön määrä...

Lisätiedot

Parikkalan kunta Henkilöstöhallinto. Tasa-arvosuunnitelma 2016 2017. Yhteistyötoimikunta 11.11.2015 / 11 Henkilöstöjaosto 10.12.

Parikkalan kunta Henkilöstöhallinto. Tasa-arvosuunnitelma 2016 2017. Yhteistyötoimikunta 11.11.2015 / 11 Henkilöstöjaosto 10.12. Parikkalan kunta Henkilöstöhallinto Tasa-arvosuunnitelma 2016 2017 Yhteistyötoimikunta 11.11.2015 / 11 Henkilöstöjaosto 10.12.2015 / 18 1 Tasa-arvosuunnitelma vuosille 2016-2017 Tasa-arvotilanteen selvitys

Lisätiedot

Seinäjoen kaupungin Opetustoimi Perusopetuksen arviointi JOHTAJUUS

Seinäjoen kaupungin Opetustoimi Perusopetuksen arviointi JOHTAJUUS Seinäjoen kaupungin Opetustoimi Perusopetuksen arviointi JOHTAJUUS Kysely opettajille kevät 2010 Piia Seppälä, arvioinnin yhdyshenkilö Yleistä Tämä toteutettu Johtamisen arviointi oli uuden Seinäjoen opetustoimen

Lisätiedot

Palkitsemisen tila ja muutos Suomessa 2008

Palkitsemisen tila ja muutos Suomessa 2008 Palkitsemisen tila ja muutos Suomessa 2008 Toteuttajat: Tutkijat Aino Salimäki & Tina Sweins Tutkimusassistentit Jouko Heiskanen & Antti Salimäki Ohjaajat: Professorit Matti Vartiainen & Tomi Laamanen

Lisätiedot

KUNTALAISTEN ASIAKASTYYTYVÄISYYSKYSELY VUONNA 2008 TEUVAN KUNTA OSA-RAPORTTI. Hannele Laaksonen

KUNTALAISTEN ASIAKASTYYTYVÄISYYSKYSELY VUONNA 2008 TEUVAN KUNTA OSA-RAPORTTI. Hannele Laaksonen KUNTALAISTEN ASIAKASTYYTYVÄISYYSKYSELY VUONNA 2008 TEUVAN KUNTA OSA-RAPORTTI Hannele Laaksonen 1. JOHDANTO...3 2. VASTAAJIEN TAUSTATIETOJA...4 3. HALLINTO- JA ELINKEINOTEIMEN PALVELUJEN ARVIOINTI...6 4.

Lisätiedot

Yhteensä Minimi Alakvartiili Q1

Yhteensä Minimi Alakvartiili Q1 Taso 3 HENKILÖSTÖRESURSSIT Henkilöstömäärä Henkilöstön lukumäärä 237 123219 1,0 8,0 33,5 108,0 7390,0 123219 Henkilöstön lukumäärän %-muutos edellisen vuoden lopusta Henkilötyövuosien määrä vuoden aikana

Lisätiedot

Yhteensä Minimi Alakvartiili Q1

Yhteensä Minimi Alakvartiili Q1 Taso 3 HENKILÖSTÖRESURSSIT Henkilöstömäärä Henkilöstön lukumäärä 252 122200 1,0 14,0 43,0 118,3 7819,0 122200 Henkilöstön lukumäärän %-muutos edellisen vuoden lopusta -0,8-100,0-4,1 0,0 4,5 528,6-0,8 Henkilötyövuosien

Lisätiedot

Osuva-loppuseminaari

Osuva-loppuseminaari Osuva-loppuseminaari Mistä syntyy työntekijän ja työyhteisön innovatiivisuus? Kyselyn tuloksia 15/12/14 Timo Sinervo 1 Mitä tutkittiin Mitkä johtamiseen, työyhteisöön ja työhön liittyvät tekijät johtavat

Lisätiedot

STRATEGISEN HYVINVOINNIN JOHTAMINEN. Ossi Aura & Guy Ahonen

STRATEGISEN HYVINVOINNIN JOHTAMINEN. Ossi Aura & Guy Ahonen STRATEGISEN HYVINVOINNIN JOHTAMINEN Ossi Aura & Guy Ahonen Talentum Pro Helsinki 2016 Copyright 2016 Talentum Media ja kirjoittajat ISBN 978-952-14-2780-0 ISBN 978-952-14-2781-7 (sähkökirja) ISBN 978-952-14-2782-4

Lisätiedot

Yhteensä Minimi Alakvartiili Q1

Yhteensä Minimi Alakvartiili Q1 Taso 3 HENKILÖSTÖRESURSSIT Henkilöstömäärä Henkilöstön lukumäärä 286 120931 2,0 26,0 58,0 137,3 7825,0 120931 Henkilöstön lukumäärän %-muutos edellisen vuoden lopusta 13,5-1,0-100,0-4,8 0,0 3,8 383,3-1,0

Lisätiedot

TILASTOKATSAUS 4:2015

TILASTOKATSAUS 4:2015 Tilastokatsaus 6:212 TILASTOKATSAUS 4:2 1 12.8.2 TIETOJA TYÖVOIMASTA JA TYÖTTÖMYYDESTÄ Työvoiman määrä kasvoi 1 3:lla (,9 %) vuoden 213 aikana Vantaalla työvoimaan kuuluvien joukko on suurentunut vuodesta

Lisätiedot

-15,0-3,9 0,3 Henkilötyövuosien määrä vuoden aikana 17,9 771, ,2 Henkilötyövuosien määrän %-muutos edellisestä vuodesta

-15,0-3,9 0,3 Henkilötyövuosien määrä vuoden aikana 17,9 771, ,2 Henkilötyövuosien määrän %-muutos edellisestä vuodesta Henkilöstötilinpäätöksen tunnusluvut viraston sisällä2017 Tarkastelujoukko: 621011 VarastokirjastoViraston org. rakenne Virastotyyppi: 47 Kulttuuripalvelut Virasto VirastotyyppiYksikköValtio HENKILÖSTÖRESURSSIT

Lisätiedot

Yhteensä Minimi Alakvartiili Q1

Yhteensä Minimi Alakvartiili Q1 : Hallinnonala 24 Ulkoasiainministeriö (hala) HENKILÖSTÖRESURSSIT Henkilöstömäärä Henkilöstön lukumäärä vuoden 1549 1549 561,0 667,8 774,5 881,3 988,0 78767 Henkilöstön lukumäärän %-muutos edellisen vuoden

Lisätiedot

Naisten ja miesten käsityksiä henkilöstöjohtamisesta, työhyvinvoinnista ja työn muutoksista kasvu- ja muissa yrityksissä

Naisten ja miesten käsityksiä henkilöstöjohtamisesta, työhyvinvoinnista ja työn muutoksista kasvu- ja muissa yrityksissä Naisten ja miesten käsityksiä henkilöstöjohtamisesta, työhyvinvoinnista ja työn muutoksista kasvu- ja muissa yrityksissä Kasvuyritysten ketterä henkilöstöjohtaminen toimintamalleja pk-yrityksille (KetteräHR)

Lisätiedot

Vaikuttavuutta ja tuloksellisuutta laajapohjaisella yhteistyöllä

Vaikuttavuutta ja tuloksellisuutta laajapohjaisella yhteistyöllä Vaikuttavuutta ja tuloksellisuutta laajapohjaisella yhteistyöllä Innovaatiojohtamisella kestävää tuottavuutta hankkeen seminaari 14.12.2011 valtiosihteeri Tuire Santamäki-Vuori Pääministeri Jyrki Kataisen

Lisätiedot

Kaikki hyvin työssä?

Kaikki hyvin työssä? Kaikki hyvin työssä? Valtion henkilöstön työhyvinvointi - Kuvioraportti 17.11. Irma Väänänen-Tomppo (irma.vaananen-tomppo@valtiokonttori.fi) Taustatietoa tutkimusaineistoista Kyselyn otos on poimittu satunnaisotannalla

Lisätiedot

Janakkalan kunnan työhyvinvoinnin kehittämissuunnitelma Hyväksytty Yhteistyöryhmä Kunnanhallitus Valtuusto 3.4.

Janakkalan kunnan työhyvinvoinnin kehittämissuunnitelma Hyväksytty Yhteistyöryhmä Kunnanhallitus Valtuusto 3.4. Janakkalan kunnan työhyvinvoinnin kehittämissuunnitelma 2017-2020 Hyväksytty Yhteistyöryhmä 6.3.2017 Kunnanhallitus 13.3.2017 Valtuusto 3.4.2017 4.4.2017 1 TYÖHYVINVOINNIN VISIO Työhyvinvointi on MEIDÄN

Lisätiedot

0,0 4,5 4,8 0,0 5,0 Muiden esimiesasemassa olevien henkilöiden %-osuus henkilöstöstä vuoden lopussa

0,0 4,5 4,8 0,0 5,0 Muiden esimiesasemassa olevien henkilöiden %-osuus henkilöstöstä vuoden lopussa Henkilöstötilinpäätöksen tunnusluvut 2008-2012 Tarkastelujoukko: Virasto 621011 Varastokirjasto Vaihtuvuustiedot on tilapäisesti poistettu raportilta. 2008 2009 2010 2011 2012 HENKILÖSTÖRESURSSIT Henkilöstömäärä

Lisätiedot

HENKILÖSTÖRAPORTTI 2012

HENKILÖSTÖRAPORTTI 2012 HENKILÖSTÖRAPORTTI 2012 2 Sisällys 1 Toimintavuosi 2012... 3 2 Tunnusluvut... 3 2.1 Henkilöstön määrä ja rakenne... 3 2.2 Henkilöstön ikä... 3 2.3 Palvelussuhteen pituus... 4 2.4 Vaihtuvuus... 4 2.5 Eläkeelle

Lisätiedot

TASA-ARVON EDISTÄMINEN JA PALKKAKARTOITUS

TASA-ARVON EDISTÄMINEN JA PALKKAKARTOITUS TASA-ARVON EDISTÄMINEN JA PALKKAKARTOITUS 1 15.4.2015 Naisten ja miesten tasa-arvo työelämässä Naisten ja miesten tosiasiallisissa oloissa tuntuvia eroja Työelämässä rakenteita, jotka ylläpitävät sukupuolten

Lisätiedot

Hausjärven kunnan työhyvinvointikysely 2018 yhteenveto

Hausjärven kunnan työhyvinvointikysely 2018 yhteenveto Liite nro 17 5.3.2019 Khall 29 Hausjärven kunnan työhyvinvointikysely 2018 yhteenveto KYSELYN TOTEUTUS JA RAPORTOINTI Hausjärven kunta toteuttaa kahden vuoden välein työhyvinvointikyselyn, jonka avulla

Lisätiedot

Näistä standardoiduista arvoista laskettu keskiarvo on nolla ja varianssi 1, näin on standardoidulle muuttujalle aina.

Näistä standardoiduista arvoista laskettu keskiarvo on nolla ja varianssi 1, näin on standardoidulle muuttujalle aina. [MTTTP1] TILASTOTIETEEN JOHDANTOKURSSI, kevät 2019 https://coursepages.uta.fi/mtttp1/kevat-2019/ HARJOITUS 3 Joitain ratkaisuja 1. x =(8+9+6+7+10)/5 = 8, s 2 = ((8 8) 2 + (9 8) 2 +(6 8) 2 + (7 8) 2 ) +

Lisätiedot

Työkyky- tulokset näkyvät sekä yksilön elämänlaadussa että viraston kuluissa. Valtion työmarkkinajohtaja Juha Sarkio

Työkyky- tulokset näkyvät sekä yksilön elämänlaadussa että viraston kuluissa. Valtion työmarkkinajohtaja Juha Sarkio Työkyky- tulokset näkyvät sekä yksilön elämänlaadussa että viraston kuluissa Valtion työmarkkinajohtaja Juha Sarkio Työajan henkilöstökustannusten kaavamainen jako bruttotyöajan, tehdyn työajan ja tehokkaan

Lisätiedot

Kirkkonummen kunnan työhyvinvointitutkimus 2015

Kirkkonummen kunnan työhyvinvointitutkimus 2015 Kirkkonummen kunnan työhyvinvointitutkimus 2015 Tulosten esittely Tuomas Jalava 7.12.2015 Sivu 1 FCG:n tutkimustoiminta Tuotamme tietoa johtamisen tueksi. Lähtökohtana on asiakkaan tiedontarve sekä tulosten

Lisätiedot

Kohti tasapainoista tuloksellisuutta - kommenttipuheenvuoro. Marja Heikkinen- Jarnola, liikenne- ja viestintäministeriö

Kohti tasapainoista tuloksellisuutta - kommenttipuheenvuoro. Marja Heikkinen- Jarnola, liikenne- ja viestintäministeriö Kohti tasapainoista tuloksellisuutta - kommenttipuheenvuoro Marja Heikkinen- Jarnola, liikenne- ja viestintäministeriö 31.10.2014 Tuottavuus tuloksellisuuden edistäjänä Tuottavuuden parantaminen on tärkeää

Lisätiedot

Henkilöstötilinpäätöksen tunnusluvut viraston sisällä 2015 Tarkastelujoukko: Varastokirjasto Viraston org. rakenne

Henkilöstötilinpäätöksen tunnusluvut viraston sisällä 2015 Tarkastelujoukko: Varastokirjasto Viraston org. rakenne HENKILÖSTÖRESURSSIT Henkilöstömäärä Henkilöstön lukumäärä 21 807 73676 Henkilöstön lukumäärän %-muutos edellisen vuoden lopusta -16,0 3,2-6,5 Henkilötyövuosien määrä vuoden 22,7 806,0 73132,0 Henkilötyövuosien

Lisätiedot

TASA-ARVON EDISTÄMINEN JA PALKKAKARTOITUS

TASA-ARVON EDISTÄMINEN JA PALKKAKARTOITUS TASA-ARVON EDISTÄMINEN JA PALKKAKARTOITUS 1 17.4.2015 2 17.4.2015 Outi Viitamaa- Tervonen Eurobarometri 82.4 Sukupuolten välinen tasa-arvo aineisto kerätty 11-12/2014 3 17.4.2015 Palkkatasa-arvo Naisten

Lisätiedot

Näistä standardoiduista arvoista laskettu keskiarvo on nolla ja varianssi 1, näin on standardoidulle muuttujalle aina.

Näistä standardoiduista arvoista laskettu keskiarvo on nolla ja varianssi 1, näin on standardoidulle muuttujalle aina. [MTTTP1] TILASTOTIETEEN JOHDANTOKURSSI, Syksy 2017 http://www.uta.fi/sis/mtt/mtttp1/syksy_2017.html HARJOITUS 3 viikko 40 Joitain ratkaisuja 1. Suoritetaan standardointi. Standardoidut arvot ovat z 1 =

Lisätiedot

Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään

Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään 8.5.2014 MARJUKKA LAINE, TYÖTERVEYSLAITOS 0 Verkoston lähtökohta ja tehtävät Hallitusohjelma 2011: Perustetaan Työterveyslaitoksen

Lisätiedot

VATUn menestystarinoita Elvis-hanke /ulkoasiainministeriö AIPA-hanke /oikeusministeriö

VATUn menestystarinoita Elvis-hanke /ulkoasiainministeriö AIPA-hanke /oikeusministeriö VATUn menestystarinoita Elvis-hanke /ulkoasiainministeriö AIPA-hanke /oikeusministeriö Valtio Expo 20.5.2014 ohjelmapäällikkö Tero Meltti VM tietohallintojohtaja Ari Uusikartano UM ohjelmajohtaja, Marko

Lisätiedot

Tämä sopimus on tehty 31.10.2007 tehdyn valtion virka- ja työehtosopimuksen allekirjoituspöytäkirjan 11 :n mukaisesti.

Tämä sopimus on tehty 31.10.2007 tehdyn valtion virka- ja työehtosopimuksen allekirjoituspöytäkirjan 11 :n mukaisesti. # 12886 2068/85/2008 Tarkentava virka- ja työehtosopimus uuden palkkausjärjestelmän käyttöönottamisesta Maaseutuvirastossa. Sopimus on tehty 15:nä päivänä joulukuuta 2008 Maaseutuviraston sekä Julkisalan

Lisätiedot

TOB työolobarometrin väittämät (timantin ulottuvuuksittain)

TOB työolobarometrin väittämät (timantin ulottuvuuksittain) 20.7.2011 TOB työolobarometrin väittämät (timantin ulottuvuuksittain) (1) Työn kehittävyys Minulla on mahdollisuus ajatella ja toimia itsenäisesti työssäni Minulla on mahdollisuus kehittää itselleni ominaisia

Lisätiedot

TULOKSELLISEN TOIMINNAN KEHITTÄMISTÄ KOSKEVA SUOSITUS 2008. Hannu.tamminen@ttk.fi

TULOKSELLISEN TOIMINNAN KEHITTÄMISTÄ KOSKEVA SUOSITUS 2008. Hannu.tamminen@ttk.fi TULOKSELLISEN TOIMINNAN KEHITTÄMISTÄ KOSKEVA SUOSITUS 2008 Hannu.tamminen@ttk.fi Taustaa Ohjausvälineet Lait Asetukset, ministeriön päätökset Keskusviraston suositukset Työmarkkinasopimukset Työmarkkinajärjestöjen

Lisätiedot

Maaningan kunta HENKILÖSTÖRAPORTTI. Kaupunginhallitus 30.3.2015

Maaningan kunta HENKILÖSTÖRAPORTTI. Kaupunginhallitus 30.3.2015 Maaningan kunta HENKILÖSTÖRAPORTTI 214 Kaupunginhallitus 3.3.215 JOHDANTO 1 Henkilöstön hyvinvointi ja jaksaminen on viime vuosina noussut esille useissa yhteyksissä. Kunnassa on toteutettu henkilöstökysely

Lisätiedot

EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005

EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005 EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005 Tuottavuutta ja hyvinvointia kannustavalla johtamisella Tuulikki Petäjäniemi Hyvä johtaminen on tuotannon johtamista sekä ihmisten osaamisen ja työyhteisöjen luotsaamista.

Lisätiedot

VMBaron analyysistä työhyvinvointia Case Rikosseuraamuslaitos

VMBaron analyysistä työhyvinvointia Case Rikosseuraamuslaitos VMBaron analyysistä työhyvinvointia Case Rikosseuraamuslaitos Harry Anttila erityisasiantuntija Rikosseuraamuslaitos/Palkeet Tavoite Kehitämme työhyvinvointia suunnitelmallisesti Strategialähtöistä Kehittämisellä

Lisätiedot

Kaikki hyvin työssä 2014? tulosten julkistamistilaisuus II 15.12.2014 Valtiokonttori

Kaikki hyvin työssä 2014? tulosten julkistamistilaisuus II 15.12.2014 Valtiokonttori Kaikki hyvin työssä 2014? tulosten julkistamistilaisuus II 15.12.2014 Valtiokonttori Uudistumisen ja oppimisen kyky Neuvottelujohtaja Seija Petrow Valtion työmarkkinalaitos Julkishallinnon kovat paineet

Lisätiedot

Muutosmentori esimiestyön ja työyhteisön tukena

Muutosmentori esimiestyön ja työyhteisön tukena Tervetuloa Lahteen! Muutosmentori esimiestyön ja työyhteisön tukena Muutos on mahdollisuus 21.10.2015 Työhyvinvointipäällikkö Päivi Maisonlahti Strategisen työhyvinvoinnin osa-alueet (Aura & Saarikoski,

Lisätiedot