VUODEN 2014 HENKILÖSTÖRAPORTTI

Transkriptio

1 VUODEN 2014 HENKILÖSTÖRAPORTTI

2 1 (Käännös) SISÄLTÖ Sivu 1. Yleistä henkilöstöraportoinnista 2 2. Paraisten kaupungin organisaatio Kaupungin henkilöstö 3 4. Henkilöstörakenteen kuvaus (kuviot) 3 5. Henkilöstön keski-ikä 5 6. Henkilöstökustannukset 6 7. Poissaolot töistä Sairauspoissaolot Muut poissaolot 9 8. Eläkkeelle siirtymiset Työhyvinvointi Osaamisen kehittäminen Työnantajan ja henkilöstön yhteistoiminta Henkilöstöpolitiikan kehittämisalueet Työympäristökartoitus Toimenpiteet Henkilöstöraportin tunnusluvut 17 Kansikuva: Patrik Söderblom

3 2 1. YLEISTÄ HENKILÖSTÖRAPORTOINNISTA Vuoden 2014 henkilöstöraportti noudattaa vuoden 2009 kuntaliitoksen jälkeen raportoinnissa käyttöön otettuja periaatteita. Henkilöstöraportin tehtävänä on antaa informaatiota henkilöstön kehittämisen ja päätöksenteon tueksi. Henkilöstöraportissa ilmoitetut tiedot ilmaisevat kunkin vuoden tilanteen 31. joulukuuta. Henkilöstöraportin tiedot kootaan pääasiassa kaupungin oman henkilöstönseurantajärjestelmän kautta, johon tiedot tulevat palkanlaskennassa käytettävästä Pegasos-tietokannasta. Kunnallisen työmarkkinalaitoksen suositusten mukaan raporttiin tulee valita henkilöstöä, toimintaa ja tuloksia kuvaavia tunnuslukuja. Informaatio esitetään tavalla, joka mahdollistaa kehityksen seuraamisen pidemmän ajan kuluessa ja trendien ja poikkeamien tunnistamisen. Tähän raporttiin sisältyy sen vuoksi useissa kohdin vertailuja vuosiin 2013 ja Kaupunginhallitukselle suunnatun säännöllisen talousraportoinnin käyttöönoton yhteydessä päätettiin, että henkilöstöraportointi koostuu kahdesta mittarista, henkilöstökustannuksista ja työntekijöiden määrästä määrättynä päivänä. Työntekijöiden määrä esiteltiin osastoittain. Jokainen työsuhde on kooditettu joko vakinaiseksi tai määräaikaiseksi. Jakoa vain näihin kahteen ryhmään ei pidetty riittävänä kuvaamaan työpaikkojen todellisuutta, minkä vuoksi määräaikaiset eritellään vielä kahteen ryhmään, sijaisiin ja muihin määräaikaisiin. Muilla määräaikaisilla tarkoitetaan tässä yhteydessä siis sellaisia määräaikaisia, joita ei ole palkattu jonkun toisen sijaiseksi. Esimerkkinä tällaisista työsuhteista ovat hanketyöntekijät, palkkatuella palkatut työntekijät ja oppisopimustyöntekijät. Sivistysosastolla määräaikaiset työntekijät ovat useimmiten opettajia, jotka eivät täytä kelpoisuusehtoja ja voidaan sen vuoksi palkata vain lukuvuodeksi kerrallaan. 2. PARAISTEN KAUPUNGIN ORGANISAATIO Paraisten kaupunki koostui seuraavista palveluja tuottavista osastoista: sivistysosasto, sosiaali- ja terveysosasto ja ympäristöosasto. Etupäässä tukitoimintoja tuottavat palvelutoimialat muodostavat konsernipalvelujen kokonaisuuden. Kaupungin hallinto on jaettu konsernipalveluihin ja osastoihin seuraavasti: KONSERNIPALVELUT: Hallintopalvelut (hallinto, juridinen neuvonta, rakennusjuridiikka, valmistelu kaupunginhallitukselle ja valtuustolle, kaupunginhallituksen ja valtuuston sihteeritehtävät, konserniasiat, konserniyhtiöt) Liikenne- ja viestintäpalvelut (tiedotus, IKT, puhelinliikenne, saaristo ja saaristoliikenne, lähipalvelulautakunnat) Henkilöstöpalvelut (henkilöstöasiat, palkanlaskenta, työsuojelu ja työhyvinvointi) Talouspalvelut (tilinpäätökset, raportointi, seuranta) Elinkeinopalvelut (elinkeinoelämän kehittäminen, matkailu, hankkeet, maatalous) Palvelutoiminnot (kiinteistöt, ruokapalvelut, siivouspalvelut)

4 3 OSASTOT: Ympäristöosasto Yksiköt: mittausyksikkö, tekninen yksikkö, kaavoitusyksikkö, ympäristönsuojeluyksikkö (mukaan lukien viheryksikkö), rakennusvalvontayksikkö, vesihuoltolaitos Sivistysosasto Yksiköt: ruotsinkielisen koulutuksen yksikkö, suomenkielisen koulutuksen yksikkö, päivähoitoyksikkö, kulttuuriyksikkö, kirjastoyksikkö Sosiaali- ja terveysosasto Yksiköt: sosiaalipalveluyksikkö, perheyksikkö, vanhustenhuoltoyksikkö, terveydenhuoltoyksikkö 3. KAUPUNGIN HENKILÖSTÖ Paraisten kaupungilla oli 868 vakinaista, toistaiseksi palkattua työntekijää ja 417 määräaikaisesti palkattua työntekijää (140 sijaista ja 277 muuta määräaikaista työntekijää). Henkilöstörekisterissä oli siis yhteensä työntekijää, joista 976 oli täysipäiväisiä. Eri osastojen ja konsernipalvelujen vakinainen henkilöstö Konsernipalvelut (120) Sivistysosasto (385) Sosiaali- ja terveysosasto (312) Ympäristöosasto (66) Yhteensä HENKILÖSTÖRAKENTEEN KUVAUS (KUVIOT)

5 4

6 5 5. HENKILÖSTÖN KESKI-IKÄ Kuntaliiton mukaan henkilöstön ikäjakaumaa suositellaan seurattavaksi ainakin vakinaisen henkilöstön osalta. Ikä lasketaan raportointivuoden ja syntymävuoden erotuksena ja ilmoitetaan kokonaislukuna. Keski-ikä ilmoitetaan yhden desimaalin tarkkuudella. Ikäprofiili voidaan ryhmitellä myös viiden vuoden jaksoissa. Vakinaisen henkilöstön keski-ikä Miehet: 48,4 48,0 (46,9) Naiset: 48,5 48,4 (47,8) Sekä miesten että naisten keski-ikä on noussut, koko henkilöstön keski-ikä on 48,5 vuotta, joka on korkeampi kuin Suomen kuntien keskiarvo 45,7 vuotta vuonna 2013 ( lokakuu 2013). Korkea keski-ikä tarkoittaa sitä, että yksiköiden on tärkeää suunnitella vuosittain toimenpiteitä eläkkeelle siirtymisten myötä menetettävän osaamisen korvaamiseksi. Kooste kaikkien vakinaisessa palvelussuhteessa olleiden työntekijöiden ikäjakaumasta: Runsaat 30 % Paraisten kaupungin työntekijöistä on täyttänyt 55 vuotta. Kuntien yleinen keskiarvo (vuonna 2013) on 27 %. Yli 60-vuotiaiden työntekijöiden prosentuaalinen osuus on 13 % (koko maassa 10 %). Korkea keski-ikä ja yli 60-vuotiaiden suuri osuus osoittavat, kuinka tärkeää on edelleen panostaa henkilöstösuunnitelmiin, joissa otetaan huomioon tulevien eläköitymisten määrä.

7 6 Henkilöstön keski-ikä eri osastoilla ja konsernipalveluissa käy ilmi seuraavasta kuvasta: 6. HENKILÖSTÖKUSTANNUKSET Henkilöstökustannukset: Palkkakustannukset Sivukulut Henkilöstökustannukset laskivat 1,7 % runsaasta 50,8 miljoonasta lähes 49,9 miljoonaan. Palkkakustannukset jakautuivat seuraavasti (lomarahat, vuosilomapalkka ja jaksotetut palkat tasaisesti jaettuna): Vakinaisten palkat 84,8 % 82,9 % 82,9 % Sijaiset 6,1 % 7,1 % 7,1 % Määräaikaiset työntekijät 2,4 % 2,9 % 2,3 % Työllistetyt (ml. kesätyöt) 0,3 % 0,4 % 0,8 % Työaikakorvaukset 5,8 % 5,9 % 6,0 % Muut (toimeksiannot ym.) 0,7 % 0,9 % 0,4 % 7. POISSAOLOT TÖISTÄ Paraisten kaupungin raportointiohjelma esittää työssäolon keskeytykset syyn mukaan luokiteltuina. Kaikkien työntekijöiden poissaolot rekisteröidään tietokantaan kalenteripäivinä.

8 7 Syyt töistä poissaoloihin (kalenteripäivinä): Syy Vuorotteluvapaa Perhevapaa Sairauspoissaolo, palkallinen Sairauspoissaolo, palkaton Sairas lapsi Työtapaturma Kuntoutus Henkilökohtaiset syyt Lomarahojen vaihtaminen vapaapäiviksi SAIRAUSPOISSAOLOT Länsi-Turunmaan kaupungin vuoden 2009 ensimmäisessä henkilöstöraportissa tehdyn poissaolojen analysoinnin ja saatavilla oleviin vertailulukuihin tehdyn vertailun jälkeen päätettiin, että sairauspoissaoloja kuvaavana tunnuslukuna ovat ns. omat sairauspoissaolot eli palkalliset sairauspoissaolot + palkattomat sairauspoissaolot. Vuoden 2014 sairauspoissaolojen tunnusluku: päivää Vuonna 2013: päivää Vuonna 2012: päivää Vuonna 2011: päivää

9 8 Kalenteripäivät henkilöä kohden: 11,4 kalenteripäivää/koko henkilöstö (16,4 vakinaista työntekijää kohden) Vuonna 2013: 13,3 kalenteripäivää/henkilö (19,8 vakinaista työntekijää kohden) Vuonna 2012: 13,4 kalenteripäivää/henkilö (20,6 vakinaista työntekijää kohden) Vuonna 2011: 13,5 kalenteripäivää/henkilö (19,6 vakinaista työntekijää kohden) Luku 11,4 kalenteripäivää/henkilö lasketaan sen henkilöstömäärän pohjalta, joka saadaan henkilöstörekisteristä, johon poissaolot kirjataan. 434 työntekijää (33 % rekisterissä olevista työntekijöistä) ei ole vuoden aikana ollut sairauden takia poissa yhtään päivää. Vuonna 2013 koko vuoden terveinä olleiden määrä oli 475. Luku 16,4 kalenteripäivää vakinaista työntekijää kohden on matemaattinen rakennelma, jossa sairauspoissaolopäivien kokonaismäärää kuvataan suhteessa vakinaisten työntekijöiden määrään ja saadaan näin kuvattua vakinaisen henkilöstön maksimaalinen teoreettinen työpanos vähennettynä sairauspoissaolopäivien määrällä. Tätä tunnuslukua käytetään monien tutkimusten vertailuissa, luku 16,4 on alle kuntien keskiarvon. Sekä päivien kokonaismäärä että keskiarvo ovat pienentyneet. Sairauspoissaolotilastoja tulkittaessa on syytä huomioida, että useimmat työntekijät (44 %) ovat olleet poissa 1 10 päivää, tässä ryhmässä sairauspoissaolojen keskiarvo on 3,8 päivää. Seuraavassa poissaoloryhmässä eli poissaoloja päivää (178 työntekijää) sairauspoissaolojen keskiarvo on 18,28 päivää, joten suurin selitys korkealle kokonaiskeskiarvolle on pitkällä sairauslomalla olevien ryhmä, 8 % työntekijöistä vastaa 45 %:sta poissaolopäivistä. Sairauslomapäivien mediaani on itse asiassa vain 2. Palkattomia sairauspoissaoloja kuvaavat kalenteripäivät (yli 180 päivää) jakautuvat 26 työntekijän kesken. Tehostettuihin kuntoutustoimenpiteisiin on ryhdytty sen selvittämiseksi, onko näillä pitkällä sairauslomalla olevilla vielä mahdollisuuksia palata työhönsä. Varhaisen puuttumisen mallia on sovellettu lyhyempien sairauspoissaolojen hallitsemiksi ja työelämään paluun vauhdittamiseksi. Tavoitteena on, että työntekijä voi palata työhön turvallisesti ja oikea-aikaisesti terveytensä vaarantumatta. Sairausloman aikaisissa keskusteluissa selviää, onko työntekijä palautunut täysin ennalleen ja voiko hän palata työhön ilman erityisjärjestelyitä vai tarvitaanko konkreettisia, usein tilapäisiä sopimuksia työn muuttamisesta.

10 9 Kokemukset vastaavista malleista muissa kunnissa ovat osoittaneet, että varhainen ammattimaiseen kuntoutukseen panostaminen uudelleen sijoittamisen ja joustavien työjärjestelyiden muodossa kannattaa, koska pitkät sairauspoissaolot ovat se yksittäinen tekijä, joka etupäässä ennakoi varhaiseläköitymistä. Työterveyshuollon mukaan sairauspoissaolojen lisääntyminen korreloi myös korkean keski-iän kanssa fyysisesti raskaammissa työtehtävissä. 7.2 MUUT POISSAOLOT Vuorotteluvapaasta johtuvat poissaolopäivät ovat lisääntyneet, kuten myös sairaan lapsen hoidon järjestämisestä johtuvat poissaolot. Kuntoutuksesta johtuvat poissaolopäivät ovat vähentyneet, kuten myös henkilökohtaisista syistä johtuvat poissaolot. Myönteinen asia on, että myös työtapaturmista johtuvat poissaolopäivät ovat vähentyneet.

11 10 8. ELÄKKEELLE SIIRTYMISET Vuonna 2014 eläkkeelle siirtyi yhteensä 36 henkilöä, 35 työntekijälle myönnettiin vanhuuseläke ja 1 työntekijälle työkyvyttömyyseläke. Tämän lisäksi 5 työntekijälle myönnettiin osa-aikaeläke, mikä tarkoittaa sitä, että he siirtyivät omasta pyynnöstään osa-aikatyöhön vähintään 58 vuoden iässä. Eläkemuoto: Vanhuuseläke Työkyvyttömyyseläke Osa-aikaeläke Työkyvyttömyyseläke tai yksilöllinen varhaiseläke on huono vaihtoehto sekä työnantajalle että työntekijälle. Työnantajan varhaiseläkemenoperusteiset menot nousevat, varhaiseläkkeelle siirtyvät työntekijät eivät saavuta täyttä eläkettä. Tässä mielessä vuoden 2014 tilanne on varsin hyvä, jopa parempi kuin vuonna 2013, jolloin lisätyt panostukset varhaiseen tukeen alkoivat kantaa hedelmää. Eläkkeelle siirtyvien määrä tulee lähivuosina kasvamaan entisestään, ja koska jokainen varhaiseläke maksaa (Kevan laskemien mukaan) vähintään euroa, on äärimmäisen tärkeää, että Paraisten kaupunki jatkossakin räätälöi aktiivisesti ratkaisuja, jotka mahdollistavat työntekijöiden työnteon henkilökohtaiseen eläkeikään saakka. Välittömän taloudellisen hyödyn lisäksi kyse on myös imagosta työnantaja, joka hoitaa nämä asiat hyvin, on myös houkutteleva työnantaja. 9. TYÖHYVINVOINTI Henkilöstöpolitiikalle vahvistettiin muun muassa seuraava tavoite henkilöstöstrategiaprosessin yhteydessä: Kaupungilla on osaava ja motivoitunut, hyvinvoiva henkilöstö. Henkilöstöstrategiaan kirjatut toimenpiteet toimivat esimiesten tukena. Hyvinvointi työssä koostuu kaikesta siitä, mikä edesauttaa työyhteisöä ja organisaatiota onnistumaan perustehtävässään. Organisaatiorakenteiden on oltava toimivia ja henkilöstön osaamisen on vastattava työn asettamia vaatimuksia aina palkkaamishetkestä ammattiuran loppuun asti. Sen lisäksi, että on tärkeää pitää tehtävänkuvaukset jatkuvasti ajan tasalla ja keskustella säännöllisesti työnjakoon ja vastuisiin liittyvistä kysymyksistä, tärkeää on myös se, että päivittäiset rutiinit toimivat tyydyttävällä tavalla ja että yhteistyö sujuu. Työyhteisön hyvinvointia edistävät henkilöstön osallisuuden kokemus ja vaikuttamismahdollisuudet. Paraisten kaupunki tukee henkilöstön omaa liikuntatoimintaa subventoimalla liikuntaseteleitä 40 eurolla vuodessa työntekijää kohden. Liikuntaseteleitä voi käyttää maksuvälineenä kuntosaleilla, uimahalleissa ja muissa kuntoilualan yrityksissä. Lisäksi henkilöstölle myönnetään alennusta kansalaisopistojen jumpparyhmien osallistumismaksuista. Kaupunki on subventoinut myös osallistumista Folkhälsanin terapia-altaassa järjestettäviin vesivoimisteluryhmiin. Koska liikuntaseteleitä ei voi käyttää kaikissa kunnanosissa ja koska päätettiin kuulla henkilöstön omia toiveita muun tyky-toiminnan (työkykyä ylläpitävän toiminnan) suhteen, henkilöstöryhmät ovat voineet anoa avustusta myös erilaiseen liikunta- ja virkistystoimintaan. Byrokratian vähentämiseksi päätettiin, että jokaisella työpaikalla voidaan vuosittain käyttää 25 euroa työntekijää

12 11 kohden yksikköpäällikön hyväksymään virkistystoimintaan. Henkilöstöpäällikkö koordinoi toimintaa ja hyväksyy laskut virkistyssuunnitelman perusteella. Henkilöstön viihtyvyyden ja hyvinvoinnin edistämiseen tähtäävän toiminnan kustannukset jakautuivat seuraavasti ( ): 2014: 2013: 2012: Henkilöstöhuolto ja virkistys Tyky-toiminta Henkilöstörahasto Henkilöstöhuoltoon ja virkistykseen kuuluvat vuosijuhlasta, muistamisista, henkilöstön kahvista ja Nauvon, Korppoon, Houtskarin ja Iniön henkilöstölounaan subventoinnista aiheutuvat kustannukset. Tyky-kustannukset koostuvat lähinnä liikuntaseteleistä ja muusta aktiivisesta liikuntatoiminnasta. Henkilöstörahaston varoja käytettiin me-henkeä edistävään toimintaan, yli 30 vuotta palvelussuhteessa olleiden työntekijöiden muistamiseen sekä koulutuksesta myönnettäviin stipendeihin. Työhyvinvointia on siten tarkasteltu laajana käsitteenä, joka sisältää eri aktiviteetteja ja toimintaa. Paraisten kaupunki on vuonna 2014 käyttänyt tähän tarkoitukseen runsaat 87 euroa vakinaista työntekijää kohden. 2013: 75 /työntekijä 2012: 99 /työntekijä Paraisten kaupungin työterveyshuollon tuottaa Paraisten kaupungin työterveyshuolto. Työterveyshuoltosopimus kattaa lakisääteisen Kelan korvausluokan I mukaisen työterveyshuollon eli ehkäisevän, työkykyä ylläpitävän toiminnan ja työterveyshuoltoon suuntautuneen sairaanhoidon. Ehkäisevään toimintaan sisältyvät muun muassa - työpaikkaselvitykset - terveystarkastukset - terveyden ja työpaikan olojen seuranta. Sairaanhoito pitää sisällään yleislääkäritasoisen avohoidon laboratorio- ja röntgentutkimuksineen sekä työterveyshoitajan sairasvastaanoton. Työterveyshuollon toimintasuunnitelma käsitellään vuosittain yhteistyötoimikunnassa, ja toimintaa kehitetään työterveyshuollon, työsuojelupäällikön ja henkilöstöpäällikön välisenä tiiviinä yhteistyönä. Työterveyshuollon kustannukset ( ): Brutto Netto Työterveyshuollon kustannukset vuonna 2014 olivat euroa korvausluokassa I ja euroa korvausluokassa II, luokan I kustannuksista korvataan 49,2 % ja luokan II kustannuksista 50,8 %. Luokka I, korvaus euroa, arvioitu nettokustannus euroa Luokka II, korvaus euroa, arvioitu nettokustannus euroa

13 12 Kustannusten arvioidaan siis olevan noin euroa Kelan korvauksen jälkeen ( euroa vuonna 2013), mikä merkitsee sitä, että työterveyshuollon kustannukset ovat noin 101 euroa vakinaista työntekijää kohden (89 euroa vuonna 2013). Toiminta vuonna 2014 (vuoden 2013 toiminta suluissa): Korvausluokka I Taho Työpaikkaselvitykset (tuntia) Neuvonta (tuntia) Neuvonta (kpl) Terveystarkastukset (lukumäärä) Lääkäri 6,5 (14) 0 (0) 23 (14) 246 (257) Terveydenhoitaja 11,5 (20) 2 (2) 70 (133) 502 (532) Fysioterapeutti 56 (24) Psykologi 1 18 (13) Laboratorio 1922 (2349) Röntgen 47 (56) Korvausluokka II Sairaanhoitokäynnit: 2014: 2013: Lääkäri 832 (860) Terveydenhoitaja 76 (56) Tutkimukset: Laboratorio 1243 (1262) Röntgen 55 (61) 10. OSAAMISEN KEHITTÄMINEN Henkilöstön koulutuskustannukset olivat euroa ( euroa vuonna 2013), luottamushenkilöiden koulutus maksoi euroa (8 852 euroa vuonna 2013). Vuoteen 2013 verrattuna sekä henkilöstön että luottamushenkilöiden koulutuskustannukset ovat laskeneet. Luottamushenkilöiden koulutuskustannukset ovat aina korkeimmillaan uuden valtuustokauden alussa. Paraisten kaupungilla ei ole yhteistä rekisteriä henkilöstön koulutuspäivien seuraamiseksi yksiköittäin, mutta yhteensä työvapaata myönnettiin päivää organisaation ulkopuolella järjestettävään koulutukseen osallistumista varten (1 201 päivää vuonna 2013). 11. TYÖNANTAJAN JA HENKILÖSTÖN YHTEISTOIMINTA Yhteistoiminnan tärkeimmän väylän muodostaa yhteistyötoimikunta. Paraisten kaupungin yhteistyötoimikunnassa oli vuonna 2014 neljä työnantajan edustajaa, kymmenen ammattijärjestöjen henkilöstöedustajaa ja yksi työsuojeluvaltuutettu. Henkilöstöpäällikkö ja työsuojelupäällikkö osallistuvat kaikkiin kokouksiin asiantuntijoina. Yhteistyötoimikunta kokoontui vuoden 2014 aikana neljä kertaa. Kokouksissa käsiteltiin yhteisiä henkilöstökysymyksiä, ohjeita ja sääntöjä sekä työsuojeluasioihin asetetun työryhmän valmistelemia työsuojelukysymyksiä. Kaikki kokoukset

14 13 aloitettiin kaupunginjohtajan pitämällä katsauksella taloustilanteesta tai muista ajankohtaisista asioista. 12. HENKILÖSTÖPOLITIIKAN KEHITTÄMISALUEET Henkilöstöpoliittinen toimintaohjelma muodostaa kaupungin henkilöstöpolitiikan kehittämisalueiden rungon. Henkilöstöyksikön vuoden 2014 painopistealueet, mittarit ja tulokset olivat seuraavat: Työpaikkaperehdytysohjeiden päivittäminen Arviointi: Päivitetty ohje keväällä 2014 Tavoitetaso: Ohje esitelty johtoryhmässä ja yhteistyötoimikunnassa Toteuma: Uuden työntekijän perehdytys -tukilomake on nyt kaupungin intranetissä Loggissa. Malli on esitelty henkilökunnalle yhteistyötoimikunnan kokouksessa ja esimieskoulutuksissa. Työsuojelu on täydentänyt aineistoa perehdyttämisen tarkistuslistalla, joka sisältää Työturvallisuuskeskuksen suositukset. Riskikartoituksen tekeminen koko organisaatiossa yhteistyössä työsuojelupäällikön kanssa Arviointi: Toteutettu riskikartoitus Tavoitetaso: Kartoitus toteutettu syksyllä 2014 Toteuma: Kartoitus toteutettiin syksyllä 2014, tuloksista ja toimenpide-ehdotuksista informoidaan vuoden 2015 aikana yhteistyötoimikunnassa ja työpaikkakäynneillä. Esimiesten täydennyskoulutus työhyvinvointiin ja työsuojeluun liittyvissä asioissa Arviointi: Esimiesten koulutuspäivien lukumäärä Tavoitetaso: 2 koulutuspäivää Toteuma: Vuoden aikana järjestettiin kaksi sisäistä koulutuspäivää. Moni esimies on osallistunut ulkoisiin koulutuksiin aiheesta. Vuoden aikana käynnistettiin suurehko haasteellisten johtamistilanteiden hallintaan keskittyvä hanke. Teemapäivien järjestäminen yhteistyössä eri yksiköiden esimiesten kanssa sen tiimoilta, miten työyhteisöt voivat aktiivisesti kehittää hyvinvointiaan työssä Arviointi: Teemapäivien lukumäärä Tavoitetaso: 4 teemapäivää (etenkin sosiaali- ja terveydenhuolto, sivistys ja ruokapalvelut) Terveydenhuollossa, vanhustenhuollossa ja päivähoidossa pidettiin yhteensä 15 teemapäivää. Teemapäivillä käytettiin työvälineenä työyhteisötaitojen arviointia. TÄYDENNYS: SAIRAUSPOISSAOLOJEN MÄÄRÄN VÄHENTÄMINEN, SAIRAUSPOISSAOLOPÄIVIEN MÄÄRÄ, TAVOITETASO 10 % Arviointi: Henkilöstöraportin tilastot Tavoitetaso: Poissaolopäivien määrän väheneminen Toteuma: Sairauspoissaolopäivien määrä väheni päivästä (vuonna 2013) päivään (vuonna 2014). Sairauspoissaolot ovat siis vähentyneet yhteensä yli 18 %. Suurimpana syynä tähän ovat tehostetut toimet pitkällä sairauslomalla olevien määrän vähentämiseksi. Esimiehet ovat noudattaneet puheeksiotto-ohjeita ja osallistuneet aktiivisesti kolmikantaneuvotteluihin työterveyshuollon kanssa.

15 TYÖYMPÄRISTÖKARTOITUS Työympäristökartoitus eli ns. henkilöstöbarometri on tehty vuosina 2010 ja Tavoitteiden mukaisesti kartoitus uusittiin myös vuonna Vuoden 2014 henkilöstöbarometri on kokonaisuudessaan henkilöstön saatavilla kaupungin intranetissä Loggissa. Yksi tapa vertailla ns. pääosa-alueiden (henkilökohtainen kehitys, työyhteisö, johtaminen ja työ kokonaisuutena) kehitystä on kuvata tiettyihin valittuihin kysymyksiin tyytyväisten tai erittäin tyytyväisten määrää. Jokaisessa barometrissä on selvitetty työntekijöiden tyytyväisyyttä henkilökohtaisiin kehitysmahdollisuuksiin, työpaikan työyhteisöön, lähimpään esimieheen sekä työhön kokonaisuutena. Vertailu aikaisempiin vuosiin ei ole aivan yksiselitteistä, koska barometrin arviointiasteikkoa muutettiin vuonna 2014 poistamalla mahdollisuus vastata en tiedä / vaikea sanoa. Objektiivisen vertailun saamiseksi tässä esitetään myös en tiedä / vaikea sanoa -vastausten osuus vuonna 2012: Henkilökohtainen kehitys 20 % Työyhteisö 6 % Lähin esimies 8 % Työ kokonaisuutena 9 % Koska vuoden 2014 barometrissä ei pystynyt enää valitsemaan vastausta en tiedä / vaikea sanoa, sekä tyytymättömien että tyytyväisten vastausprosentti on noussut vuonna Työyhteisöä koskevaan kysymykseen annettujen vastausten jakauma oli neutraali (tyytyväisten ja tyytymättömien määrä kasvoi prosentuaalisesti yhtä paljon), mutta muihin kysymyksiin useampi valitsi vastausvaihtoehdon tyytyväinen.

16 Erotus tyytyväiset-tyytymättömät Henkilökohtainen kehitys +12 Työyhteisö 0 Lähin esimies +14 Työ kokonaisuutena +7 Tämä voidaan tulkita niin, että vuoden 2012 vastauksiin verrattuna työntekijät antavat hyvän arvosanan lähimmälle esimiehelleen sekä henkilökohtaisille kehitysmahdollisuuksilleen. Työ kokonaisuutena koetaan jonkin verran myönteisempänä, kun taas suhtautumisessa omaan työyhteisöön ei ole tapahtunut muutoksia. Tyytyväisten tai erittäin tyytyväisten määrää, %, on kuitenkin edelleen pidettävä erittäin hyvänä tuloksena. Hyvä tulos näkyy myös kysymykseen Suosittelisitko Paraisten kaupunkia työnpaikkana annetuissa vastauksissa. Vuonna 2012 vastaukset olivat: kyllä 67 %, en 7 % ja en tiedä 26 %. 14. TOIMENPITEET Vuoden 2012 henkilöstöbarometristä kävi ilmi, että merkittävä osa henkilöstöstä koki työpaikoilla esiintyvän kiusaamista, väkivaltaa ja syrjintää. Tämän analysoimiseksi tarkemmin vuoden 2014 henkilöstöbarometrissä kysyttiin, onko työntekijä joutunut toisten työntekijöiden, potilaiden, asiakkaiden tai oppilaiden kiusaamisen tai syrjinnän kohteeksi vai ei. 83 % vastasi ei, 4 % vastasi joutuneensa potilaiden, asiakkaiden tai oppilaiden kiusaamisen tai syrjinnän kohteeksi ja 13 % työntekijöiden kiusaamisen tai syrjinnän kohteeksi. Työturvallisuuslain 28 :n mukaan työnantajan on asiasta tiedon saatuaan ryhdyttävä toimiin epäkohdan poistamiseksi,

17 16 jos työssä esiintyy työntekijään kohdistuvaa hänen terveydelleen haittaa tai vaaraa aiheuttavaa häirintää tai muuta epäasiallista kohtelua. Henkilöstöpäällikkö ja työsuojelupäällikkö edellyttävät tästä syystä, että jokaisessa työyhteisössä ryhdytään seuraaviin toimenpiteisiin: 1) Yksikköpäällikkö vastaa siitä, että jokaisella työpaikalla järjestetään keskustelutilaisuus aiheesta Nollatoleranssi kiusaamiselle ja syrjinnälle, johon kaikille työntekijöille järjestetään mahdollisuus osallistua. Keskustelutilaisuudet on pidettävä mennessä. Tilaisuuksien tarkoituksena on käsitellä ainakin seuraavia asioita: o Johto viestittää selvästi, että minkäänlaista häirintää tai kiusaamista ei hyväksytä eikä siedetä. o Häirinnän ja epäasiallisen kohtelun ehkäisyn malli (Logg) o Jokainen, joka havaitsee kiusaamista, puuttuu tilanteeseen. o Kiusaamistilanteet on otettava käsiteltäviksi asianmukaisesti ja viipymättä. 2) Esimiehet pitävät mennessä henkilökohtaiset strukturoidut kehityskeskustelut, joissa keskitytään erityisesti nollatoleranssiin ja asialliseen kohteluun. Strukturoitua kehityskeskustelua varten on laadittu malli. Kehityskeskusteluissa painotetaan erityisesti kohtaa III Yhteistyö, työhyvinvointi ja jaksaminen. Esimiehiä, jotka ovat jo pitäneet työntekijöidensä kanssa kehityskeskustelut vuonna 2015, pyydetään täydentämään niitä tästä nimenomaisesta aiheesta käytävällä keskustelulla, mikäli aihetta ei ole käsitelty jo pidetyissä kehityskeskusteluissa. Kehityskeskusteluja varten on aikaisemmin peräänkuulutettu strukturoitua, yksinkertaistettua mallia, koska Paraisten kaupungin aikaisemmin kehittämää lomaketta on pidetty turhan laajana. Useimmat esimiehet näyttävät kuitenkin käyttävän mieluummin omia räätälöityjä lomakkeitaan. Lisäksi henkilöstöbarometrin vastaukset osoittavat, että vain 52 % vastaajista on ollut kehityskeskustelussa viimeisen vuoden aikana. Aiheen Nollatoleranssi kiusaamiselle ja syrjinnälle käsittely toimiikin samalla myös muistutuksena siitä, että kehityskeskustelut tulee käydä säännöllisesti.

18 HENKILÖSTÖRAPORTIN TUNNUSLUVUT 2014: HENKILÖSTÖ Vakinainen henkilöstö lukumäärä 868 Henkilöstökustannukset Palkat Sivukulut HENKILÖSTÖINVESTOINNIT Työterveyshuolto, brutto Työterveyshuolto, netto Koulutus Työhyvinvointi HENKILÖSTÖN TILA Henkilöstön keski-ikä - miehet vuotta 48,4 - naiset vuotta 48,5 Eläkkeelle siirtyneet 2014 lukumäärä 36 Osa-aikaeläkkeelle siirtyneet 2014 lukumäärä 5 Osa-aikaeläkkeellä olevat lukumäärä 21 Sairauspoissaolot kalenteripäivää