Työhyvinvoinnnin ja osaamisen kehittäminen menestyksen lähteenä nykytilanne ja tulevat haasteet Anneli Leppänen, prof. Osaamiskeskuksen johtaja

Transkriptio

1 Työhyvinvoinnnin ja osaamisen kehittäminen menestyksen lähteenä nykytilanne ja tulevat haasteet Anneli Leppänen, prof. Osaamiskeskuksen johtaja

2 Miksi työprosessiosaamisen ja työhyvinvoinnin yhteyksien tarkastelu on tarpeen? Työn muutokset Toimintaympäristöjen muutokset Liiketoimintaympäristöjen muutokset Työelämän rakennemuutokset Millaista työtä Suomessa nyt ja tulevaisuudessa Pystymmekö olemaan proaktiivisia toimintaympäristöjen muuttuessa? Selviytyvätkö organisaatiot perustehtävästään nyt ja tulevaisuudessa? Tiedämmekö mitä osaamista puuttuu ja miten puuttuvaa osaamista luodaan ja kehitetään? Tiedämmekö mitä on työhyvinvointi ja miten sitä ylläpidetään?

3 Työhyvinvointi Well-being at work/ work related well-being Käsitettä on käytetty vuosikymmeniä, mutta sillä on tavallisesti tarkoitettu jonkin terveydelle haitallisen oireen, kuten stressin tai työuupumuksen puuttumista 1990-luvulta alkaen on pyritty määrittelemään ja arvioimaan myös työhyvinvointia ( esim. Työn imu) Uusi määritelmä: Työhyvinvointi tarkoittaa sitä, että työntekijä ja työyhteisö työskentelevät osaavasti ja tuottavasti turvallisessa ja terveellisessä työssä, hyvin johdetussa organisatiossa kokien työnsä mielekkääksi ja palkitsevaksi sekä elämän hallintaa tukevaksi (TTL 2008, Progress/application for programme vp/2007/005/371)

4 Osaamisen liittyviä käsitteitä. TIETO Tosiasiatietoa, laajaa/syvällistä/ kehittyvää Kokemusperäistä, hiljaista tietoa Tieto on kykenemistä tehokkaaseen toimintaan OPPIMINEN JA TYÖSSÄ OPPIMINEN

5 Lisää käsitteistä Ammattitaito, ammatillinen osaaminen, kvalifikaatio ja työprosessiosaaminen ovat työhön liittyviä käsitteitä Kompetenssi = myös mielenterveyden käsite (Adler 1982) Työpsykologiassa kompetenssilla tarkoitetaan "työhön liittyvää suoriutumista tai henkilön piilevää ominaisuutta, joka tuottaa tehokkaan tai huippusuorituksen työssä" (esim. Chmiel 2000)

6 Osaammeko arvioida työhyvinvointia ja työhön liittyvää osaamista? Työhyvinvoinnin arviointiin liittyviä subjektiivisia ja objektiivisia mittareita on paljon Työn ja työhyvinvoinnin ja työhyvinvoinnin ongelmien tutkimusta on paljon.

7 Työhön liittyvän osaamisen arviointi Job knowledge-työhön liittyvä tieto Vanha käsite ja menetelmätyyppi Työhön liittyvän tiedon testejä käytetään työntekijöiden valinnoissa, sijoituksissa ja urasuunnittelussa. Olemassa myös hiljaisen tiedon testejä ja tilannetiedon testejä (low fidelity job simulation) ( Salgado et al. 2001). Perustuvat työn analyysiin. "Job knowledge tests are considered to be samples of the task(s) performed on the job." Job knowledge is a better predictor of task performance than cognitive ability (Palumbo et al. 2005)

8 Työhön liittyvän osaamisen tutkiminen/arviointi Käsitteellisen hallinnan mittarit kehitettiin yli 20 vuotta sitten (Leppänen & Auvinen 1988) Ovat tyypiltään job knowledgetestejä. Käsitteellisen hallinnan testien sisältö perustuu työn analyysiin ja oli alun perin: työn kohde, työväline, laadun parametrit, toiminnalliset yhteydet, taloudellisuus. Myöhemmin myös muita osa-alueita Tehty paperiteollisuuteen, elintarviketeollisuuteen, öljynjalostukseen, lehtipainoon, muuhun prosessimaiseen tuotantoon, moottorien valmistukseen, anestesialääkärin työhön, ydinvoiman kunnossapitoon, keittiötyöhön jne. Käytössä suomalaisissa organisaatioissa koulutustarpeen tutkimuksessa ja koulutuksen vaikutusten arvioinnissa Työn ydintoimintojen analyysit tai "low fidelity simulations" (esim häiriötilanteen analyysi ja ratkaiseminen). Liittyvät käsitteellisen hallinnan mittaamiseen. Tällaisia arviointeja tehty myös kansainvälisesti.

9 Työhön liittyvän osaamisen tutkiminen/ arviointi Subjektiiviset arviot osaamisesta ja osaamisen kehittämistarpeita yleisiä. Vastaajana työntekijä ja/tai hänen esimiehensä. Arvioidaan työssä tarvittavaa osaamista esim. asteikolla aloittelija-kokenut osaaja tms. Voidaan myös kysyä, millaista osaamista työssä tarvitaan ja koetaanko näissä kysymyksissä kehitystarpeita.

10 Menetelmien rajoituksia Käsitteellisen hallinnan taso ei vielä kerro, käytetäänkö tietoa ja osaamista erilaisissa työtilanteissa. Kertoo kuitenkin työssä tarvittavien tosiasiatietojen hallinnan tasosta ja siihen liittyvästä koulutustarpeesta Häiriötehtävät ovat kuitenkin simulaatioita. Pitäisi tutkia oikeita työtilanteita, toimintaa ja osaamista niissä (Büssing & Herbig, 2003). Subjektiivisten osaamisarvioiden suhde mitattuun käsitteelliseen hallintaan (joskus ollut käänteinen, myös kasvatustieteellisen perustutkimuksen mukaan). Lisää menetelmätutkimuksia ja tietoa eri menetelmien luotettavuudesta tarvitaan.

11 Työhön liittyvä osaaminen ja hyvinvointi Hyvä ammatillinen pätevyys on osa hyvinvointia ja sen oletettiin estävän hyvinvoinnin häiriöitä (Aronsson, 1987) Epätarkoituksenmukainen työtä koskeva sisäinen malli johtaa ylikuormitukseen (Bainbridge, 1978, Johansson & Gardell, 1978) ja hyvä ammatillinen pätevyys (eksperttiys) tai sisäinen malli ovat yhteydessä vähäiseen päivittäiseen kuormittuneisuuteen ja tehokkaaseen työskentelyyn (Hacker). Sisäisten mallien ja työn sisäisten tietorakenteiden sekä työtyytyväisyyden ja pitkäaikaisen kuormittuneisuuden yhteyksien tutkimus ( Keskinen, 1990, Elovainio 1991; Leppänen 1993)

12 Osaamisen ja hyvinvoinnin yhteyksistä Työnsä paremmin käsitteellisesti hallinneet olivat tyytyväisempiä ja kokivat enemmän kompetenssia (selvinneet arkipäivän tehtävistä hyvin jne.) kuin muut paperintekijät (Leppänen ym. 1996) Häiriön hallinta selitti yhdessä työn vaativuuden ja aktiivisen kehittämisorientaation kanssa 72 % työtyytyväisyyden varianssista työntekijöillä kehittämisohjelman jälkeen (Leppänen 1993)

13 Muita tuloksia Osaaminen on organisatorisesti "tuotettua", saman tuotantolinjan vuorojen kesken ei ole eroja käsitteellisen hallinnan tasossa, vaikka käsitteellisen hallinnan taso ja jakauma eri tuotantolinjoilla voi vaihdella huomattavasti Ryhmien kesken eroja tietämyksen hyödyntämisessä häiriötilanteen analysoinnissa ja ratkaisemisessa, siinä miten ryhmän osaaminen saadaan käyttöön. Ryhmädynaamiset tekijät vaikuttavat (Tuominen 1996). Ryhmissä tietämys toisten tekemisistä häiriötilanteessa vaihtelee (Kalliomäki-Levanto 1996) Käsitteellistä hallintaa voidaan parantaa % työprosessin osallistavalla analyysillä silloin myös usein hyvinvointinsa muita heikommaksi kokeneiden ryhmien tilanne kohentuu - voimaannuttava vaikutus

14 Miten varmistaa osaaminen työyhteisössä Lähteenä myös artikkeli: Kupiainen M.& Leppänen, A.: Ammatillinen osaaminen luovassa tietotyössä: esimerkkinä TV-toimitus. Työelämän tutkimus 2009

15 Osaamisen kehittyminen työssä haasteellinen työ "Haasteet. Tilanteet, joissa et oo ollu aikasemmin tai semmoset tilanteet, jossa on ollu 10 kertaa työnjako, joka sallii kokonaisuuden ymmärtämisen kehittymisen työprosessin läpinäkyvyys mahdollisuus oppia toisten toiminnasta " Silmien auki pitäminen kaiken suhteen, ettei tyydy vain siihen, että tää on mun duuni ja mä teen tän ja that s it..seuraan koko ajan mitä ne tekee, miten ne tekee, miten joitakin asioita vois tehdä paremmin eli omien silmien auki pitäminen, se on paras tapa kehittää toimittajan ammattitaitoa".

16 Osaamisen kehittyminen työssä toiminnan analysointi (reflektointi) ja uuden käsitteellisen ymmärryksen kehittäminen (myös ryhmässä) " Jos sit annetaan suoraan rehellistä palautetta, että toi meni hyvin, mut tossa sä joudut varmaan kehittään omaa työtäs näin ja näin." ja varsinkin työprosessien ja niiden muutospaineiden analysointi ja kehittäminen "Vastuun taakka on poistunut ja nyt on niinkun jaettu vastuu" Että miten me yhdessä hoidetaan tämä ja tämä asia, menee niin hyvin kuin mahdollista. Puitteet on luotu ja ihmiset oppiii pikku hiljaa enemmän ja enemmän. Se ideointi ja auttaminenhan ei maksa mitään".

17 Osaamisen kehittyminen muodollinen opiskelu on ollut suosittua journalistisissa työyhteisösissä yhteistyö muiden työryhmien kanssa "Ja oikeestaan sen jälkeen kun mä olin tuurannu siellä sen, niin mun mielestä heidän asenteensa sekä minua että toimitusta kohtaan muuttu ratkasevasti" "Mun mielestä kannattais käyttää, tässäkin työyhteisössä, siis koko täs uutistalossa näitten ihmisten osaamista- pitäs käyttää niitä resursseja, joita meillä on. Ei blokkiutua niin, että tämä on minun työni eikä minulla ole mitään kenellekään annettavaa." verkostot kohteiden ja asiakkaiden kanssa (toiminnan suunnittelu mm.) (eivät nouse esille) toimintaympäristön kehittymisen seuraaminen "Meidän suurin haastehan on se, että nää toimenkuvat tulee hämärtymään. Moniosaaminen on se, jolla pärjätään, eikä tavallaan spesiaaliteeteilla"

18 Osaamisen kehittymistä tukee myös vapaa, rakentava keskustelu Journalistit puhuvat enemmänkin palautteesta ja sen merkityksestä erilaisuuden sietäminen/ etsiminen "Eikä saakaan olla niin, että on homogeeninen porukka- se tuottaa, kun ihmiset on erilaisia." ongelmien tunnistaminen ja ratkaiseminen

19 Organisaatio osaamisen tukena osaaminen ja työhyvinvointi johtamisen kohteiksi organisaatioissa henkilöstön kehittämisstrategia ja sen määrätietoinen toteuttaminen linjassa esimiestyö osaamisen tueksi valmentava johtajuus tiedon jakamisen ja roolien oivaltaminen työryhmissä Organisaatiot eivät ole vielä kovin hyviä osaamisen kehittämisen tukemisessa kansainvälisen tutkimusten perusteella. Myös lisää tutkimusta ja kehittämisen menetelmiä tarvitaan TTL:ssä menossa tutkimuksia mm. ydinvoiman asiantuntijoiden osaamisen kehittymisestä ja sitä tukevista HR-käytännöistä sekä teknisillä aloilla toimivien asiantuntijoiden osaamisen ja urien kehittämisen käytännöistä

20 Osaamisen ja hyvinvoinnin samanaikainen kehittäminen Perehdyttäminen Kehityskeskustelut Mentorointi Urasuunnittelu (läpinäkyvyys) Koulutus Työn jatkuva kehittäminen Varhainen puuttuminen ongelmiin jne

21 Lisää tietoa Anttonen, H & Räsänen, T.: Työhyvinvointi uudistuksia ja hyviä käytäntöjä. Progress/application for programme vp/2007/005/371. Työterveyslaitos, Helsinki Kupiainen, M., Leppänen, A.: Ammatillinen osaaminen luovassa tietotyössä:esimerkkinä tv-toimitus. Työelämän tutkimus 7 (2009):3, Leppänen A., Ala-Laurinaho, A. Lehtinen, H.: Työprosessin mallintaminen työn kehittämisessä monimutkaisissa tuotantoprosesseissa. Teoksessa E. Ramstad ja T. Alasoini (toim.) Työelämän tutkimusavusteinen kehittäminen Suomessa Tykes, Helsinki Leppänen, A., Lindström, K.: Participativei mprovement of work and worker wellbeing Scandinavian and Finnish Interpretations of the Democratization of the Work Movement. Wirtschaftspsychologie 11 (2009):4, Lindström, K. & Leppänen, A. (toim): Työyhteisön terveys ja hyvinvointi. Työterveyslaitos, Helsinki, 2002 Työterveyslaitoksen www. sivut ja tietokannat