SIILINJÄRVEN KUNTA Henkilöstökertomus 2015

Transkriptio

1 SIILINJÄRVEN KUNTA Henkilöstökertomus 2015 Johtoryhmä Yhteistyötoimikunta xx Khall xxx Tarkastuslautakunta Kvalt xx

2

3 Sisällys 1 Esipuhe Henkilöstöresurssit Henkilöstön määrä ja rakenne Työ- ja virkavapaat Yleisimmät ammattinimikkeet Henkilöstön sukupuolijakauma Henkilöstön ikärakenne Yhteenveto Vaihtuvuus ja rekrytointi Henkilöstön eläköityminen Henkilöstön osaaminen ja sen kehittäminen Työhyvinvointi Työterveyshuolto Varhainen tuki ja sairauspoissaolot Työsuojelu ja työtapaturmat Kevan työhyvinvoinnin ja työkykyjohtamisen tilannearvio Henkilöstökustannukset Kannustaminen ja palkitseminen Palkat ja palkkiot vuonna Henkilöstökertomuksen tunnuslukuja Johtopäätökset... 21

4 1 Esipuhe Vuoden 2015 henkilöstökertomuksessa tehdään katsaus mm. henkilöstömääriin, virka- ja työvapaisiin, vaihtuvuuteen, osaamisen kehittämiseen sekä työhyvinvointiin. Tämän vuosittaisen raportoinnin ohella johtoryhmä seuraa kuukausittain mm. henkilöstön määriä sekä sairauspoissaoloja koko kunnan ja palvelualueiden tasolla. Siilinjärven kuntastrategian yhtenä viidestä tavoitteesta on osaava, hyvinvoiva ja sitoutunut henkilöstö. Tavoitteeseen pääsy ja arviointi vaativat, että kunnassa on käytössä toimivia välineitä seurannan tueksi. Henkilöstökertomus on yksi väline tähän. Henkilöstökertomuksen tavoitteena on tarjota tietoa strategisen henkilöstöjohtamisen sekä henkilöstöpolitiikan kehittämiseksi. Henkilöstökertomus on tarkoitettu johdon, poliittisten päätöksentekijöiden sekä kaikkien työyhteisöjen ja työntekijöiden käyttöön. Vuosi 2015 oli jo kolmas vuosi Siilinjärven kunnan uudella organisaatiorakenteella. Näin ollen vuodet 2013, 2014 ja 2015 ovat täysin vertailukelpoisia keskenään. Henkilöstökertomuksessa esitetäänkin useat taulukot vain näiden kolmen vuoden osalta, vertailu vuotta 2013 edeltävien vuosien tietoihin onnistuu vain osittain Henkilöstön kokonaismäärä oli 1417, joista määräaikaisia oli 270. Vuonna 2015 käytettävissä oli henkilöstöresurssia 1362 henkilötyövuotta (HTV1) eli 18 henkilötyövuotta vähemmän kuin edellisenä vuonna (1380 htv). Henkilöstöresurssin muutoksen selittää lähes täysin määräaikaisen henkilöstön vähentyminen. Kunnanhallitukseen nähden sitovana tavoitteena ollut sairauspoissaolojen hallinta ja vuoden 2014 tason säilyttäminen ei onnistunut, vaan sairauspoissaolojen määrä kasvoi hieman. Vakinaisen henkilöstön sairauspoissaolot lisääntyivät 11,6 kalenteripäivästä (v. 2014) 12,3 kalenteripäivään. Sairauspoissaolojen hallinnan ja seurannan parantamista on auttanut vuoden 2013 alusta käyttöön otettu Populus tietojärjestelmän poissaolohälytys esimiehille. Työhyvinvointikyselyä ei tehty kertomusvuonna. Vuoden 2014 kyselyn pohjalta tehtyjä työyksiköiden työhyvinvoinnin kehittämissuunnitelmia toteutettiin vuonna Keva selvitti Siilinjärven kunnan työhyvinvoinnin ja työkykyjohtamisen tilannetta syksyllä Tavoitteena oli saada tilannekuvaa työkyvyttömyyskustannuksista sekä Kevan asiantuntijoiden havaintoja, johtopäätöksiä ja kehittämisehdotuksia. Kunnan johdon ja Kevan asiantuntijoiden työpajassa sovittiin selvityksen pohjalta toimenpiteitä vuodelle Vuoden 2015 alussa käytiin yhteistoimintamenettelyn mukaiset neuvottelut ammattijärjestöjen kanssa talouden tasapainottamiseksi. Henkilöstömenoihin kohdistettiin säästötavoitteita. Toimenpiteinä sovittiin käytettäväksi mm. määräaikaisen henkilöstön käytön vähentämistä ja vapaaehtoisten palkattomien vapaiden (ns. bonusvapaa) käyttöä. Bonusvapaata käytettiin lähes yhtä paljon kuin edellisenä vuonna ja arvioitiin saavutetun n euron säästö. Määräaikaisen henkilöstön käytön vähentymistä voidaan tarkastella käytössä olleen henkilöstöresurssin kautta Tuula Lukkarila, henkilöstöpäällikkö 3

5 2 Henkilöstöresurssit 2.1 Henkilöstön määrä ja rakenne Taulukko 1. Henkilöstön määrä palvelualueittain v Palvelualue vakinaiset määräaikaiset määräaikaisista yhteensä v työllistettyjä Konserni- ja maankäyttöpalvelut Sivistyspalvelut Sosiaali- ja terveyspalvelut Talous- ja tukipalvelut Tekniset palvelut Yhteensä Siilinjärven kunnan henkilöstömäärä oli 1417 henkilöä, joista vakinaisia 1147 henkilöä, mikä on 80,9 % koko henkilöstöstä. Henkilömäärien tarkastelu vuoden viimeisen päivän tilanteen mukaisena antaa poikkileikkauskuvan tuon päivän henkilöresursseista. Yhteensä luku kuvaa voimassa olevien palvelussuhteiden määrää. Vakinaisen henkilöstön lukumäärään sisältyvät myös kaikki ne, joilla oli toistaiseksi voimassa oleva palvelussuhde, mutta jotka olivat palkallisella tai palkattomalla virka- ja työvapaalla. Vakinainen henkilö, joka hoitaa kunnassa toisen henkilön sijaisuutta, tilastoidaan vakinaiseksi, koska alkuperäinen palvelussuhde on toistaiseksi voimassa oleva. Koko henkilöstön jakauma prosentteina 2015 Tekniset palvelut 5 % Konserni-ja maankäyttöpalvelut 2 % Talous- ja tukipalvelut 13 % Sosiaali-ja terveyspalvelut 34 % Sivistyspalvelut 46 % Kuvio 1. Koko henkilöstön jakauma palvelualueittain prosentteina

6 Henkilöstöresurssit henkilötyövuosina vuosina 2013, 2014 ja 2015 Henkilötyövuodet HTV1 HTV2 HTV3 Vakinaiset Vakinaiset Vakinaiset Määräaikaiset Määräaikaiset Määräaikaiset Yhteensä Yhteensä Yhteensä HTV1 = poissaoloja ei huomioitu, HTV2 = palkattomat poissaolot huomioitu, HTV3 = kaikki poissaolot huomioitu Kuvio 2. Henkilöstöresurssit koko henkilöstöstä henkilötyövuosina vuosina HTV HTV HTV Konserni- ja maankäyttö Sivistyspalvelut Sosiaali- ja terveyspalvelut Talous- ja tukipalvelut Tekniset palvelut Konserni- ja maankäyttö Sivistyspalvelut Sosiaali- ja terveyspalvelut Talous- ja tukipalvelut Tekniset palvelut Konserni- ja maankäyttö Sivistyspalvelut Sosiaali- ja terveyspalvelut Talous- ja tukipalvelut Tekniset palvelut HTV1 = poissaoloja ei huomioitu, HTV2 = palkattomat poissaolot huomioitu, HTV3 = kaikki poissaolot huomioitu Kuvio 3. Henkilöstöresurssit henkilötyövuosina palvelualueittain 2015 Henkilömäärä vaihtelee vuoden mittaan, joten vuoden viimeisen päivän henkilömäärien vertailua paremman vertailuluvun käytettävissä olleista henkilöstöresursseista antaa laskelma henkilötyövuosista. Osan vuotta kestäneet tai osa-aikaiset palvelussuhteet on muutettu vuosityöntekijöiksi eli henkilötyövuosiksi. Lisäksi vain osan vuotta palvelussuhteessa olleen tai osan vuotta palkkaa saaneen työ lasketaan suhteessa koko vuoden työpäiviin. Yhden henkilötyövuoden määrä on enintään yksi, jolloin ei ylitöitä eikä muullakaan tavoin tehtyä normaalin työajan ylittävää työaikaa oteta laskennassa huomioon. 5

7 Henkilötyövuosina mitattuna kunnassa oli vuonna 2015 henkilöstöresurssia (HTV1) 1362 henkilötyövuotta (v HTV1=1380). Vuonna 2015 oli näin ollen henkilöstöresurssia 18 henkilötyövuotta vähemmän kuin edellisenä vuonna, minkä selittää lähes kokonaisuudessaan määräaikaisen henkilöstön vähentyminen (- 17 htv). Koko- ja osa-aikaiset kokoaikaiset osa-aikaiset Kuvio 4. Koko- ja osa-aikaiset koko henkilöstöstä vuosina Koko henkilöstöstä työllistetyt mukaan lukien kokoaikaisia oli 1247 henkilöä (v.2014, 1223) eli 88 % ja osa-aikaisia 170 henkilöä (v. 2014, 181) eli 12 %. Osa-aikaisten määrä on vähentynyt 6 %. Naisista kokoaikaisia oli 1036 henkilöä (v.2014,1021) eli 88,4 % ja miehistä 211 henkilöä (v. 2014, 202) eli 86,1 %. Osa-aikaisuuden syynä voi olla osa-aikaisen viran tai tehtävän hoitamisen lisäksi osa-aikaeläke, osatyökyvyttömyyseläke, osittainen hoitovapaa, osittainen sairausloma tai henkilön oma pyyntö. 2.2 Työ- ja virkavapaat Taulukko 2. Työ- ja virkavapaat vuosina Virka- ja työvapaat hlö kpv hlö kpv hlö kpv Perhevapaat Bonusvapaa, palkaton Vuorotteluvapaa Palveluaikavapaa Opintovapaa Työtapaturma/ammattitauti Kuntoutustuki Kuntoutus

8 Perhevapaisiin sisältyy sekä palkallisia (esim. palkallinen äitiysvapaa) että palkattomia (esim. hoitovapaa, vapaa pakottavista perhesyistä) vapaita. Bonusvapaa on harkinnanvarainen palkaton vapaa, jota tarjotaan henkilöstölle säästötarkoituksessa. Bonusvapaan ajaksi ei saa palkata sijaista. Bonusvapaata käytettiin kertomusvuonna lähes yhtä paljon kuin vuonna Vuorotteluvapaa on aina palkatonta. Palveluaikavapaa on henkilöstön huomioimista, kun Siilinjärven kunnan palvelua on kertynyt 10, 20, 30 tai 40 vuotta. Vuoden 2013 palveluaikavapaiden määrä on huomattavan iso, koska etuus otettiin käyttöön takautuvasti siten, että vuonna 2013 vapaat saivat myös vuosina vastaavat palveluvuodet saavuttaneet. Työtapaturmien ja ammattitaudin vuoksi myönnetyt virka- ja työvapaat ovat lisääntyneet 39 % edelliseen vuoteen verrattuna. Itse työtapaturma on voinut sattua aiempina vuosina. 2.3 Yleisimmät ammattinimikkeet Taulukko 3. Yleisimmät ammattinimikkeet, vakinainen henkilöstö Nimike Miehet Naiset Yhteensä lähihoitaja lastenhoitaja perusopetuksen luokanopettaja perusopetuksen lehtori sairaanhoitaja laitoshuoltaja lastentarhanopettaja ravitsemistyöntekijä koulunkäynninohjaaja perhepäivähoitaja toimistosihteeri terveydenhoitaja terveyskeskuslääkäri perusopetuksen erityisluokanopettaja sosiaalityöntekijä ohjaaja kunnaneläinlääkäri lukion lehtori Henkilöstön sukupuolijakauma Kunnalliset virka- ja työehtosopimukset takaavat tasa-arvoiset ja oikeudenmukaiset palvelussuhteen ehdot. Kuntatyönantajan teettämän tutkimuksen mukaan miehet ja naiset kokevat olevansa tasa-arvoisessa asemassa kunnallisilla työpaikoilla. Tutkimuksen mukaan myös miesten ja naisten palkkaerot ovat kunta-alalla pienemmät kuin yksityisellä sektorilla. Koko kunnan henkilöstömäärästä naisia oli 1172 eli 82,7 % (v.2014, 82,3 %). Kuntatyönantajan mukaan koko Suomen kunta-alan henkilöstöstä noin 80 % on naisia. 7

9 Yhteensä Miehet Naiset Määräaikaiset Vakinaiset Kuvio 5. Henkilöstön sukupuolijakauma Henkilöstön ikärakenne Siilinjärven kunnan koko henkilöstön keski-ikä oli 45,3 vuotta (v. 2014, 45,4), kun koko kuntasektorin valtakunnallinen keski-ikä oli 45,7 vuotta. Henkilöstön keski-ikä Keskiarvo 50,00 40,00 30,00 20,00 10,00 0,00 Nainen Mies Yhteensä Vakinainen 46,60 48,00 46,83 Määräaikainen 38,22 41,06 38,71 Yhteensä 44,98 46,67 45,27 Kuvio 6. Henkilöstön keski-ikä Vakinaisista yli 40-vuotiaita oli vuoden 2015 lopussa 852 henkilöä eli 74,3 % ja yli 50-vuotiaita 43,8 %. Yli 40-vuotiaiden naisten osuus vakinaisesta henkilöstöstä oli 60,5 %. 8

10 Naiset Miehet Kaikki Kuvio 7. Vakinainen henkilöstö ikäryhmittäin Palvelualueittaisessa vertailussa yli 40-vuotiaiden osuus palvelualueen vakinaisesta henkilöstöstä vuoden 2015 lopussa oli korkein konserni- ja maankäyttöpalveluissa 88 %. Teknisissä vastaava luku oli noin 82 % ja talous- ja tukipalveluissa vastaava luku oli noin 79 %, sivistyspalveluissa 74 % ja sosiaali- ja terveyspalveluissa 71 %. Konserni- ja maankäyttöpalvelut Sivistyspalvelut Sosiaali- ja terveyspalvelut Talous- ja tukipalvelut Tekniset palvelut Kuvio 8. Vakinaisen henkilöstön ikärakenne palvelualueittain

11 2.6 Yhteenveto Koko henkilöstön määrä oli 1417, josta vakinaisten (1147) osuus 80,9 %. Henkilötyövuosina mitattuna kunnassa oli kertomusvuonna henkilöstöresurssia (HTV1) 1362 henkilötyövuotta, vakinainen henkilöstöresurssi oli 1080 henkilötyövuotta. Sivistyspalveluissa työskenteli lähes puolet henkilöstöstä (46 %). Naisten osuus koko henkilöstöstä oli 82,7 %. Vakinaisista yli 40-vuotiaita oli 74,3 % ja yli 50-vuotiaita oli 43,8 %. Lähtövaihtuvuus vuonna 2015 oli 60, eläkkeelle jäi 43 henkilöä. 3 Vaihtuvuus ja rekrytointi Taulukko 4. Vaihtuvuus vuosina Vakinainen henkilöstö Lähtövaihtuvuus Poislähteneet vakinaiset työntekijät Eläkkeelle jääneet vakinaiset työntekijät Vaihtuvuusprosentti 6,08 % 5,04 % 5,23 % Taulukko 5. Rekrytoinnit vuosina Vuosi Avoimet työpaikat Hakijoita Taulukko 6. Rekrytoinnit palvelualueittain vuosina Avoimet työpaikat 2013 Avoimet työpaikat 2014 Avoimet työpaikat 2015 Palvelualue Konserni- ja maankäyttö Sivistyspalvelut Sosiaali- ja terveyspalvelut Talous- ja tukipalvelut Tekniset palvelut Yhteensä

12 Taulukko 7. Koululaisten ja opiskelijoiden osuus hakijoista vuosina Vuosi Avoimet työpaikat Hakijoita Taulukko 8. Hakijoiden ikäjakauma Hakemukset yli Hakemukset Hakemukset Kuntarekry -järjestelmän käyttöönoton jälkeen on voitu tilastoida rekrytoinnit avoimien työpaikkojen määränä ja saatu hakijamäärät jokaiseen rekrytointiin. Kertomusvuoden aikana saatiin 141 avoimeen työpaikkaan 2735 hakemusta (vuonna 2014: 115 työpaikkaa, 2727 hakemusta). Kuntarekryn käyttöönoton jälkeen hakijoiden määrä on lisääntynyt ja hakijat ovat olleet laajemmalti koko valtakunnan alueelta. Koululaisten ja opiskelijoiden 42 kesätyöpaikkaan oli 770 hakijaa. Rekrytoinnissa on mukana vakinaisten lisäksi myös pidempiaikaisia määräaikaisuuksia. 4 Henkilöstön eläköityminen Kunta-alan eläketurva uudistui vuoden 2005 alusta. Uudistuksen jälkeen ei ole olemassa varsinaista eläkeikää. Vanhuuseläkkeelle voi jäädä joustavasti vuoden välillä. Jos työntekijä on tuolloin valinnut vanhan ammatillisen eläkeikäjärjestelmän ja vanhuuseläkeikä on alle 63 vuotta, alempi eläkeikä säilyy edelleen. Eläkkeelle siirtyneeksi katsotaan henkilö, jonka omaan työuraan perustuva eläke (muu kuin osaaikaeläke tai perhe-eläke) alkoi tilastovuonna. Osa-aikaeläkettä ei lueta eläkkeelle siirtyneisiin. Osa-aikaeläkkeellä oleva henkilö siirtyy eläkkeelle vasta sitten, kun hän siirtyy jollekin muulle omaan työuraan perustuvalle eläkkeelle useimmiten vanhuuseläkkeelle. Taulukko 9. Alkaneet eläkkeet vuosina Eläkelaji Vanhuuseläke Työkyvyttömyyseläke Yhteensä

13 Taulukko 10. Alkaneet muut Kevan myöntämät eläkkeet vuosina Muut Kuntoutustuki Osatyökyvyttömyyseläke Osa-aikaeläke Yhteensä Työnantaja maksaa työkyvyttömyyseläkkeelle jääneestä työntekijästä nk. varhe-maksua 36 kuukauden ajan, joka voi jakautua neljän vuoden ajalle. Kevan esimerkkilaskelmassa 50-vuotiaasta työkyvyttömyyseläkkeelle jäävästä sairaanhoitajasta kunta maksaa varhe-maksua noin Varhe-maksu kannustaa työnantajaa tukemaan henkilöstön työkykyä ja miettimään uudelleensijoittamista, mikäli henkilö ei selviä omassa tehtävässään terveydellisistä syistä. Osatyökyvyttömyyseläkkeestä varhe-maksua ei tule. Myös kuntoutustuelle (entinen määräaikainen työkyvyttömyyseläke) jäävistä maksetaan varhe-maksua. Mikäli kuntoutustuella oleva palaa takaisin työhön, Keva maksaa työnantajalle kuntoutushyvitystä. Kevan Siilinjärven kunnalle maksamat kuntoutumishyvitykset ovat olleet nousussa, mikä osoittaa, että kuntoutustuelta työhön palaaminen on onnistunut. Eläkepoistumaennuste on laskettu vakinaisista virka- ja työsuhteisista, jotka ovat olleet KuEL tai VaEL-vakuutettuina. Ennusteessa arvioidaan ainoastaan vanhuuseläkkeelle siirtyvien määrää palvelualueittain ja se perustuu Kevan tietoihin henkilöistä, jotka saavuttavat yksilöllisen vanhuuseläkeiän vuosina Taulukko 11. Eläkepoistumaennuste vuosille Palvelualueet Konserni ja maankäyttöpalvelut Sivistyspalvelut Sosiaali- ja terveyspalvelut Talous- ja tukipalvelut Tekniset Kaikki yhteensä Henkilöstön osaaminen ja sen kehittäminen Osaamisen johtaminen on avainasemassa, kun halutaan varmistaa kuntastrategian päämääränä oleva osaava ja motivoitunut henkilöstö. Henkilöstön kehittämisellä puolestaan tarkoitetaan kaikkia niitä toimintoja, joilla sovitetaan yhteen henkilöstön osaamista ja tehtävän vaatimuksia. Näitä ovat henkilöstökoulutuksen (jatko-, täydennys- ja uudelleenkoulutus) lisäksi mm. erilaiset työssä oppimisen tavat, kehityskeskustelut ja perehdyttäminen. 12

14 Vuoden 2014 alusta astui voimaan laki taloudellisesti tuetusta koulutuksesta ja laki koulutuksen korvaamisesta. Näistä puhutaan nk. kolmen päivän koulutusoikeutena. Lait eivät turvaa työntekijälle subjektiivista oikeutta koulutukseen, mutta laki kannustaa työnantajia ammatillisen osaamisen kehittämiseen siten, että työnantaja saa osittaista korvausta koulutukseen käytettyjen työpäivien palkkakulujen osalta. Korvauksen maksamista varten koulutusta on seurattava työntekijäkohtaisesti, koska koulutuskorvausta maksetaan enintään kolmelta päivältä / työntekijä. Koulutuskorvauksen saaminen edellyttää organisaation koulutussuunnitelman laatimista. Kunnan koulutussuunnitelma vuodelle 2015 valmistui keväällä ja käsiteltiin yhteistyötoimikunnassa. Koulutuskorvaukseen oikeuttavia koulutuspäiviä kertyi 1377 (1136 v. 2014) ja koulutuskorvausta Työttömyysvakuutusrahastolta saatiin ( v. 2014). Korvausta saatiin euroa enemmän kuin edellisenä vuonna. Henkilöstön ammatillista osaamista ylläpidetään ja kehitetään palvelualueiden ja työyksiköiden omilla talousarviomäärärahoilla. Kunnan koulutustyöryhmä suunnittelee henkilöstölle yhteistä koulutusta. Painopisteenä vuonna 2015 oli edelleenkin esimiesten valmennus. Yhteistä koulutusta järjestettiin n euron määrärahalla, mikä on n vähemmän kuin kahtena edellisenä vuotena. Aiheina olivat mm. henkilötietolaki, dialogisuus työssä ja työyhteisöissä, sosiaalisen median perusteet, uusi kuntalaki, Populus -käyttäjäkoulutus. Kertomusvuonna jatkettiin esimiesiltapäivien järjestämistä. Myös uuden henkilöstön perehdytystilaisuus oli ohjelmassa. Osallistujien määrä yhteisissä koulutuksissa ja esimiesinfoissa oli 325 henkeä ja keskiarvo koulutuksista annetuista palautteista oli hyvä eli 3,69 (asteikkona 0-5). Taulukko 12. Henkilöstön koulutuspäivät vuosina Koulutusmuoto Koulutuspäiviä (kpv) Koulutuspäiviä (kpv) Koulutuspäiviä (kpv) Työn edellyttämä koulutus Täydennyskoulutus (sis.lakisääteisen ja sotetäyd.koul.) Luottamusmies-, yhteistoiminta- ja työsuojelukoulutus Oppisopimuskoulutus palkallinen Yhteensä palkallisia koulutuspäiviä

15 6 Työhyvinvointi Kuvio 9. Työhyvinvointitoiminnan kokonaisuus Työhyvinvoinnin tärkeitä tekijöitä ovat työkyvyn edistäminen, työskentelyolosuhteiden turvallisuus, työyhteisön toimivuus, osaamisen vahvistaminen, hyvä esimiestyö ja oikeudenmukainen johtaminen sekä työn mielekkyys ja tuloksellisuus. Aikaisemmin työhyvinvointi on usein mielletty kapeaalaisena tyky -toimintana, jossa korostuvat työstä erilliset toiminnot ja tapahtumat. Moderni käsitys korostaa työhyvinvoinnin syntyvän ennen kaikkea työssä ja työtä tekemällä. Työsuojelu on osa työhyvinvointitoimintaa. Siilinjärven kunnan työhyvinvointitoiminnassa halutaan tuoda esille kuormitustekijöiden lisäksi myös voimavaratekijöitä. Ne ovat niitä positiivisia ja hyviä asioita niin itsessä työntekijänä, työssä, työyhteisössä ja organisaatiossa, joista kannattaa iloita. Ne antavat voimia ja työn iloa sekä tasapainottavat työn kuormitustekijöitä. Työhyvinvointitoiminnan tulee olla läpäisevänä periaatteena organisaation kaikilla tasoilla. Siilinjärvellä työhyvinvointi näkyy jo kuntastrategiassa, jossa yhtenä strategisena tavoitteena on osaava, hyvinvoiva ja sitoutunut henkilöstö. Työhyvinvointi on poliittisten päättäjien, johdon, lähiesimiesten ja kaikkien organisaatiossa työskentelevien yhteinen haaste, jossa jokaisella on tärkeä rooli oman, työyhteisön ja koko organisaation työhyvinvoinnin ylläpidossa ja kehittämisessä. Siilinjärven kunnan työhyvinvoinnin kehittämissuunnitelma on laadittu valtuustokaudelle Suunnitelman toimeenpano-osaa täydennetään vuosittain. 14

16 Taulukko 13. Työhyvinvointitoiminta euroina vuosina Työnantajan tuki keskitetyistä määrärahoista mm Työterveyshuolto (netto) Keskitetty henkilöstökoulutus (sis. ea -kurssit) Työpaikkaruokailun tuki Liikunta- ja kulttuurisetelit Merkkipäivämuistamiset Liikunta (ryhmät, alennukset, tapahtumat) Omaehtoisen koulutuksen tuki Työyhteisöjen tyhy-hankkeet Yhteensä Yllä olevan lisäksi mm. työyhteisöjen virkistystoimintaan osoitettiin 25 euroa/työntekijä. Suurin sijoitus työhyvinvointitoimintaan on työterveyshuollon kautta. Omaehtoisen koulutuksen tukea ei jaettu enää vuodesta 2014 lähtien, koska verotarkastaja antoi elokuussa 2014 kuntaan ohjeistuksen, että tuki on ennakonpidätyksen alaista tuloa. 50 ja 60 vuotta täyttäneiden merkkipäivämuistamisena annettiin aiemmin liikunta- ja kulttuuriseteleitä, mutta verottaja katsoi ne myös ennakonpidätyksen alaiseksi tuloksi. Vuodesta 2015 alkaen merkkipäivämuistaminen on annettu rahalahjana palkanmaksun yhteydessä ja määräraha menee kunkin työyksikön omasta budjetista, joten se ei näy keskitetyssä määrärahassa. 6.1 Työterveyshuolto Siilinjärven kunta tarjoaa työntekijöilleen lakisääteisen ehkäisevän ja työkykyä ylläpitävän toiminnan (mm. työhöntulo- ja määräaikaistarkastukset sekä työpaikkakäynnit) lisäksi myös yleislääkäritasoisen sairaanhoidon. Työterveyshuollon kokonaiskustannukset on esitetty vuosilta , koska edeltävät vuodet sisältävät Siiliset -yhteistoiminta-alueen kustannukset.. Nettokustannukset kertovat tilanteen Kelalta saadun korvauksen jälkeen. Työterveyshuollon kustannuksissa oli vuonna 2015 pientä kasvua verrattuna vuoteen Kevan selvityksen mukaan Siilinjärven kunnan työterveyshuollon kokonaiskustannukset ovat kohtuullisella tasolla. Taulukko 14. Työterveyshuollon kustannukset vuosina Työterveysmenot Brutto Brutto Brutto Netto Netto Netto Yhteensä

17 Taulukko 15. Keskimääräiset työterveyshuollon kustannukset / työntekijä brutto vuosina Työterveysmenot / työntekijä brutto Yhteensä Taulukko 16. Keskimääräiset työterveyshuollon kustannukset / työntekijä netto vuosina Työterveysmenot / työntekijä netto Yhteensä Varhainen tuki ja sairauspoissaolot Varhaisen tuen mallin perusajatus on havaita mahdollisimman varhaisessa vaiheessa oireet ja sairaudet sekä työssä tai työyhteisössä ilmenevät ongelmat. Tällöin voidaan käynnistää oikeaaikaisesti ja ennakoiden hoito ja kuntoutustoimet sekä mahdolliset työolojen korjaukset. Varhaiseen tukeen liittyy sairauspoissaolojen seuranta. Siilinjärven kunnassa on sovittu, että esimies ja työntekijä käyvät yhteisen työkykykeskustelun, mikäli sairauspoissaoloja on 12 kuukauden aikana yli viisi kertaa tai yhtäjaksoisesti 15 päivää. Lisäksi sairausvakuutuslain uudistuksen myötä työnantajalle tuli velvoite ilmoittaa työterveyshuoltoon, kun työntekijällä on 30 sairauspäivää kalenterivuoden aikana. Esimiehen ja työntekijän varhaisen tuen keskustelussa selvitetään, mikä osuus työhön liittyvillä tekijöillä on sairastamiseen ja mitä konkreettisia toimia tekemällä työkykyä voidaan edistää. Tarvittaessa järjestetään yhteisneuvottelu työterveyshuollossa. Sairauspoissaolojen hallinnan parantamista ja seurantaa varten on käytössä Populustietojärjestelmän poissaolohälytys esimiehille. Kun varhaisen tuen ohjeen sairauspoissaolorajat täyttyvät, lähettää järjestelmä esimiehelle sähköpostitse muistutuksen tarkistaa tilanne yhteistyössä työntekijän kanssa. Esimies käy merkitsemässä Populukseen, onko työntekijän kanssa käyty varhaisen tuen keskustelu ja mitä toimia asiassa tehtiin tai sovittiin. Poissaolohälytys auttaa esimiehiä sairauspoissaolojen seurannassa ja tuottaa tietoa myös koko kunnan tasolle esim. varhaisen tuen keskustelujen määrästä. Vuonna 2015 varhaisen tuen keskustelu käytiin 207 työntekijän kanssa. Näistä 43 henkilöä ohjattiin työterveyshuoltoon, 48 odotti tutkimuksia tai hoitoa sekä 20 tapauksessa sovittiin toimia työyhteisössä. Määrät ovat samaa tasoa vuoden 2014 lukujen kanssa. Nousua on niiden määrässä, jotka odottavat tutkimuksia tai hoitoa: heitä oli 28 henkilöä vuonna 2014 ja 48 vuonna

18 Taulukko 17. Vakinaisen henkilöstön keskimääräinen sairastavuus vuosina Sairastavuus keskimäärin Vakinaisen henkilöstön sairastavuus keskimäärin (kpv/hlö/v) 14,7 11,6 12,3 Vakinaisen henkilöstön sairastavuus keskimäärin (kpv/htv/v) 15,3 12,2 13,0 Vakinaisen henkilöstön sairauspoissaolot yhteensä (kpv) Vakinainen henkilöstö, jolla ei ole sairauspoissaoloja (%) 38 % 36 % 36 % Keskimääräinen vakinainen henkilöstö (lkm) Vakinaisen henkilöstön sairauspoissaolomäärä oli vuonna 2015 yhteensä kalenteripäivää. Keskimääräinen sairastavuus ilmaistaan vuotuisena sairauspoissaolopäivien määränä (kalenteripäivinä) keskimääräistä vakinaista henkilöstöä kohden. Luvut eivät sisällä tapaturmien aiheuttamia sairauspoissaoloja. Yhteensä koko kunnan vakinaisen henkilöstön sairauspoissaolot olivat 12,3 kalenteripäivää, kun vastaava luku vuonna 2014 oli 11,6 kalenteripäivää. Sairauspoissaolojen noususta huolimatta Siilinjärven kunnan sairauspoissaolot ovat alle kuntaorganisaatioiden keskitason. Keskimäärin määräaikaisen henkilöstön sairauspoissaolot koko kunnassa olivat 2,7 kalenteripäivää. (vuonna ,5) Kunnan vakinaisesta henkilöstöstä 36 %:lla ei ollut lainkaan sairauspoissaoloja vuosina 2014 ja Taulukko 18. Sairauksien, työtapaturmien ja kuntoutuksen poissaolot vuosina Poissaolon syyt Kalenteripäivät 2013 koko henkilöstö vak.henkilöstö yht. Sairauspoissaolot Työtapaturmat Kuntoutus Yhteensä Poissaolon syyt Kalenteripäivät 2014 koko henkilöstö vak.henkilöstö yht. Sairauspoissaolot Työtapaturmat Kuntoutus Yhteensä Poissaolon syyt Kalenteripäivät 2015 koko henkilöstö vak.henkilöstö yht. Sairauspoissaolot Työtapaturmat Kuntoutus Yhteensä

19 6.3 Työsuojelu ja työtapaturmat Työsuojelukaudella varsinaisina työsuojeluvaltuutettuina toimivat Anne Bruun, Juha Roivainen, Harri Ruotsalainen, Päivi Viljakainen ja Johanna Martikainen. Työsuojelupäällikön tehtävät sisältyvät työhyvinvointipäällikön tehtävänkuvaan. Taulukko 19. Työtapaturmailmoituksien lukumäärä palvelualueittain vuosina Palvelualue v Konserni- ja maankäyttöpalvelut 2-1 Talous- ja tukipalvelut Sivistyspalvelut Tekniset palvelut Sosiaali- ja terveyspalvelut Yhteensä Yllä olevan taulukon tapaturmien määrät perustuvat vakuutusyhtiöön tehtyihin tapaturmailmoituksiin. Kirjatuista työtapaturmista ei ole välttämättä aiheutunut sairauspäiviä. Työtapaturmista sattui vuonna 2015 työssä 67, työmatkalla 20 ja kaksi työtehtävistä johtuvassa matkustamisessa. Kaksi vakavampaa työtapaturmaa sattui liikenneonnettomuuksissa työmatkalla. Vakuutusyhtiö korvasi 531 sairauspäivää (v. 2014, 321) ja tapaturmakorvaukset olivat yhteensä (v. 2014, ). Työtapaturmien määrässä kasvoivat eniten työmatkatapaturmat, joiden ennalta ehkäisy työnantajan näkökulmasta on haasteellista. Työtapaturmien määrän ja tapaturmista aiheutuneiden sairauspoissaolojen kasvu on huolestuttavaa. Haittojen ja vaarojen arviointi sekä toimenpiteet riskien minimoinniksi tulee olla kaikkien jokapäiväistä työtä ja osa Siilinjärven kunnan turvallisuuskulttuuria. Työtapaturmat ja läheltä piti tilanteet käydään läpi työyksiköissä ja yhteistyötä vakuutusyhtiön kanssa tiivistetään. Positiivista kehitystä on sosiaali- ja terveyspalveluissa, joissa tapaturmailmoitukset ovat vähentyneet. 6.4 Kevan työhyvinvoinnin ja työkykyjohtamisen tilannearvio 2015 Keva selvitti Siilinjärven kunnan työhyvinvoinnin ja työkykyjohtamisen tilannetta syksyllä Tavoitteena oli saada tilannekuvaa työkyvyttömyyskustannuksista sekä Kevan asiantuntijoiden havaintoja, johtopäätöksiä ja kehittämisehdotuksia. Loppusyksystä toteutettiin myös Siilinjärven kunnanvaltuutetuille kysely, jossa kartoitettiin valtuutettujen näkemyksiä työhyvinvointijohtamisesta. 18

20 Kevan selvityksen keskeisiä johtopäätöksiä Työhyvinvoinnin ja työkyvyn johtaminen on strategista ja suunnitelmien tavoitteet ovat linjassa keskenään. Vaikka sairauspoissaolojen määrä on noussut hieman vuodesta 2014, sairastavuus on muihin kuntaorganisaatioihin nähden vähäisempää. Tosin vertailtavuus kuntaorganisaatioiden kesken on haasteellista, koska sairauspoissaolojen laskentaan ei ole yhtenäistä valtakunnallista käytäntöä. Keskeistä on seurata oman organisaation kehitystä ja muutosta. Varhe-maksut kasvoivat vuonna 2014 ja vähentyivät vuonna Kevan kunnalle maksamat kuntoutumishyvitykset ovat kasvaneet, mikä osoittaa kuntoutustuella olevien työhön paluun tuen onnistumista. Osatyökykyisten prosessia niin työpaikalla kuin työterveyshuollossa kannattaa hioa. Olennaista olisi löytää ajoissa henkilöt, joiden työkyky on heikentymässä, ja käyttää hyväksi esim. Kevan ammatillisen kuntoutuksen palveluja. Työterveyshuollon kustannustaso on kohtuullinen ja Kela-korvausluokkien (ennaltaehkäisevä ja sairaudenhoito) painottuminen hieman Suomen keskiarvoa parempi. Lääkäreiden työpanos on painottunut kuitenkin sairaudenhoitoon, mikä voi selittyä työterveyshuollon järjestämisestä väestövastuupohjalta. Johdon ja Kevan työpajassa sovittuja toimia Sairauspoissaolojen pituuden mukaisen seurannan edelleen kehittäminen o Työkyvyn tuen arviointiin kiinnitettävä huomiota erityisesti niiden kohdalla, joilla on sairauspoissaolopäivää Varhe-maksujen alentaminen o Osatyökykyisten ja kuntoutustuella olevien kartoittaminen ja tehostettu tuki o Lääkärin Kelaan lähettämä 90 päivän lausunto toimitetaan myös Kevaan kuntoutusarviointia varten Työtapaturmien määrän ja kustannusten alentaminen o Läheltä piti tilanteiden ja tapaturmien läpikäynti yksiköissä o Yhteinen pohdinta: palvelualueet, henkilöstöpalvelut, vakuutusyhtiö, työterveys Työterveyshuollon painottaminen enemmän ennaltaehkäisevään toimintaan 7 Henkilöstökustannukset 7.1. Kannustaminen ja palkitseminen Henkilökohtainen harkinnanvarainen lisä on kannustavan palkitsemisen muoto, jota voidaan myöntää henkilön työsuorituksen arvioinnin perusteella. Työsuorituksen arviointi tehdään yleensä kehityskeskustelun yhteydessä esimiehen ja työntekijän välillä. Henkilökohtaista harkinnanvaraista lisää sai 58,7 % (v. 2014, 61,0 %) vakinaisesta henkilöstöstä tilaston mukaan. Vuoden 2014 alusta otettiin käyttöön pilotti nk. tuottavuuslisästä. Pilotti koskee tilanteita, joissa poisjäävän tilalle ei palkata uutta työntekijää, vaan tehtävien tarpeellisuus ja toimintatavat arvioidaan uudelleen ja jäljelle jäävät tehtävät jaetaan muille työntekijöille. Osa saavutetusta kustannussäästöstä voidaan jakaa työntekijöiden kesken. Päätöksiä tuottavuuslisän maksamisesta on tehty vuoden 2015 loppuun mennessä 32 työntekijälle. 19

21 Muita palkitsemiskeinoja ovat palveluaikavapaa pitkästä yhdenjaksoisesta palvelussuhteesta Siilinjärven kuntaan sekä työnantajan muistamiset henkilön 50- ja 60 -vuotispäivien yhteydessä sekä eläkkeelle siirtyessä. Lisäksi kannustamisen muotoja ovat mm. tuetut kulttuuri- ja liikuntasetelit sekä muu tuki liikunnalle, muu virkistystoiminta ja virkistäytymispaikka Tuliniemi. 7.2 Palkat ja palkkiot vuonna 2015 Siilinjärven kunta siirtyi pääsääntöisesti verkkopalkkalaskelman käyttöön marraskuusta 2013 alkaen. Taulukko 20. Henkilöstömenot vuosina Henkilöstömenot Palkat ja palkkiot Eläkekulut Muut henkilösivukulut Henkilöstökorvaustulot Henkilöstömenot yht Henkilösivukulujen osuus henkilöstömenoista % 22,8 % 22,9 % 22,6 % Henkilöstömenot ovat vähentyneet edelliseen vuoteen verrattuna euroa. Taulukko 21. Eläkekulut vuosina Eläkekulut KuEl -maksut palkkaperusteinen KuEl -varhemaksut KuEl -eläkemenot Muut eläkemaksut (VaEl -maksut palkkaperusteinen) Eläkekulut yhteensä Henkilöstösivukuluista suurin osa muodostuu eläkekuluista. Tämä muodostuu kolmesta eri osiosta: palkkaperusteiset eläkemaksut, eläkemenoperusteiset maksut sekä varhaiseläkemenoperusteiset maksut. 20

22 8 Henkilöstökertomuksen tunnuslukuja Taulukko 22. Tunnuslukuja vuosilta Henkilömäärä vakinaisia määräaikaisia Osa-aikaisten osuus koko henkilöstöstä % 13,5 13,8 12,5 12,8 12,9 12,0 Henkilötyövuodet * vakinaiset määräaikaiset * Naisten suhteellinen osuus vakinaisista, % 84,1 83,6 84,1 81,9 81,8 82,7 Koko henkilöstön keski-ikä, v 45,0 43,0 45,1 45,0 45,4 45,3 Vakinaisen henkilöstön keski-ikä 46,8 46,9 46,7 46,6 46,9 46,8 Yli 50-v osuus henkilöstöstä (vakinaiset), % 44,0 44,3 44,1 42,7 43,3 43,8 Sairauspoissaolot henkilöä kohden, kpv - vakinaiset 16,0 16,8 16,7 14,7 11,6 12,3 - määräaikaiset 3,6 4,0 4,0 2,7 3,5 2,7 Vuodet olivat Siiliset-peruspalvelukeskuksen aikaa. 9 Johtopäätökset Siilinjärven kuntastrategia nostaa yhtenä viidestä kärjestä osaavan, hyvinvoivan ja sitoutuneen henkilöstön. Henkilöstön työhyvinvointiin kohdennettiin keskitettyjä määrärahoja noin , joista suurin sijoitus on työterveyshuollon kautta. Työhyvinvoinnin tärkeitä tekijöitä ovat työkyky, turvallinen työympäristö, toimiva työyhteisö, osaaminen, hyvä esimiestyö ja oikeudenmukainen johtaminen sekä työn tuloksellisuus ja mielekkyys. Aikaisemmin työhyvinvointi on mielletty kapeaalaisena tyky-toimintana, jossa korostuvat työstä erilliset toiminnot ja tapahtumat. Vaikka sairauspoissaolot nousivat hieman vuodesta 2014, ne ovat muihin kuntaorganisaatioihin nähden alhaisemmat. Tosin vertailtavuus kuntaorganisaatioiden kesken on haasteellista, koska sairauspoissaolojen laskentaan ei ole yhtenäistä valtakunnallista käytäntöä. Keskeistä on seurata oman organisaation kehitystä ja muutosta. Varhainen tuki on tärkeä työväline sairauspoissaolojen vähentämisessä. Esimiesten tukena on käytössä Populuksen poissaolojen hälytysjärjestelmä, joka seuraa ja muistuttaa esimiehiä, kun sovitut sairauspoissaolorajat ylittyvät. Varhaisen tuen työkykyneuvotteluja käydään työntekijän ja esimiehen välisinä ja tarvittaessa mukaan kutsutaan työterveyshuolto sekä työhyvinvointipäällikkö ja työsuojeluvaltuutetut. Vuonna 2015 käytiin varhaisen tuen keskustelu 207 henkilön kanssa. Varhaisen tuen keskustelun jatkosuunnitelmissa kiinnittää huomiota, että nousua on niiden henkilöiden määrässä, jotka odottavat tutkimuksia tai hoitoa: heitä oli 28 henkilöä vuonna 2014 ja 48 vuonna

23 Uudelleensijoittamisessa terveydellisistä syistä noudatetaan yhteistä ohjeistusta ja tapaukset hoidetaan tiiviissä yhteistyössä työterveyshuollon kanssa. Työkyvyn tukemisella voidaan saavuttaa myös merkittäviä taloudellisia säästöjä, sillä varhe-maksu yhdestä työkyvyttömyyseläkkeestä esimerkiksi 50-vuotiaan sairaanhoitajan osalta voi olla noin euroa. Varhe-maksu jakaantuu 36 kuukauden ajalle. Työtapaturmista ja ammattitaudista aiheutuneiden poissaolopäivien kasvu 39 %:lla on huolestuttavaa. Tässä on huomioitu Populuksesta otetut poissaolopäivät, jolloin tapaturma on voinut sattua myös aikaisempina vuosina. Vakuutusyhtiölle tehtyjä tapaturmailmoituksia oli 13 enemmän vuonna 2015 kuin vuonna Eniten kasvua oli työmatkatapaturmissa (9). Samoin vakavimmat tapaturmat sattuivat työmatkalla liikenneonnettomuuksissa. Työtapaturmien ehkäisyssä haittojen ja vaarojen arviointi sekä toimenpiteiden toteuttaminen tapahtuu esimiesten johdolla ja on oltava osa jokaisen työntekijän arkityötä. Vakinaisen henkilöstön määrä väheni henkilötyövuosina (HTV1) mitattuna yhdellä vuoteen 2014 verrattuna. Tiukassa taloudellisessa tilanteessa henkilöstömäärän kasvuun ei ole mahdollisuutta. Vakinaisten täyttölupamenettely on laajennettu koskemaan yli kuuden kuukauden määräaikaisia palvelussuhteita. Henkilöstösäästöjä haetaan tarkastelemalla entistä kriittisemmin lyhytaikaisten sijaisten ja muiden määräaikaisten palkkaamista sekä tarjoamalla henkilöstölle vapaaehtoisia bonusvapaita. Henkilötyövuosina (HTV1) mitattuna määräaikaista henkilöstöä vuonna 2015 oli 17 henkilötyövuotta vähemmän kuin vuonna Eläkkeelle vuonna 2015 jäi 43 henkilöä ja eläkepoistumaennusteen mukaan Siilinjärven kunnan työntekijöistä vuonna 2016 eläköityy 37 henkilöä ja vuonna henkilöä. Vuoden 2014 alusta otettiin käyttöön pilotti nk. tuottavuuslisästä. Pilotti koskee tilanteita, joissa poisjäävän tilalle ei palkata uutta työntekijää, vaan tehtävien tarpeellisuus ja toimintatavat arvioidaan uudelleen ja jäljelle jäävät tehtävät jaetaan muille työntekijöille. Osa saavutetusta kustannussäästöstä voidaan jakaa työntekijöiden kesken. Vuoden 2015 loppuun mennessä tuottavuuslisää on myönnetty 32 työntekijälle. Koulutukseen käytettiin 3384 päivää, mikä on nähtävä työnantajan satsauksena osaavan henkilöstön kehittämisessä. Koulutuskorvausta Työttömyysvakuutusrahastolta saatiin