Kohti dialogista johtamista

Transkriptio

1 Kohti dialogista johtamista Työhyvinvoinnin ja johtamisen kehittämishanke Tampereen hiippakunnassa Ari Hukari

2 Ari Hukari

3 Lähtökohtia (Kirkon työolobarometri 2007) Kirkon työntekijät kokevat työnsä merkitykselliseksi ja ovat hyvin tyytyväisiä työhönsä Kehittymis ja vaikuttamismahdollisuuksia on Kuitenkin he kokevat keskustelukulttuurissa vaikeuksia: työn tavoitteista ei puhuta riittävästi, on piilossa olevia asioita, joista pitäisi puhua, puutteita tiedon kulussa Päätöksenteon etäisyys Tyytymättömyyttä esimiestoimintaan: ei riittävästi tukea, kannustusta tai palautetta Ari Hukari

4 Johtajuuden tukeminen Tampereen hiippakunnassa Kirkon laaja johtamiskoulutusjärjestelmä (Kirjo 2005) Lisäksi esimiesvalmennusohjelma Kirkollisen johtamisen peili: Kirkon esimiestyön 360 arviointityökalu Kehityskeskustelujen laajamittainen systematisointi Strategisen johtamisen ja seurakuntien tulevaisuustyöskentelyjen ohjaustuki Ari Hukari

5 Ennakko oletuksia Työhyvinvointi paranee, jos esimiestyö on avoimempaa, vuorovaikutteisempaa, keskustelevampaa ja osallistavampaa Sitoutuminen strategiaan (tai toimintasuunnitelmaan) lisääntyy, jos keskustelua työn tavoitteista lisätään Jos mahdollistamme palautteen antamista esimiesten ja työntekijöiden välillä, työyhteisö voi entistä paremmin Ari Hukari

6 Hankkeen tavoitteet Johtamisen verkkotyökalun soveltaminen ja testaaminen kirkon johtamisjärjestelmässä Tampereen hiippakunnassa Työhyvinvoinnin lisääminen parantamalla seurakuntien keskustelukulttuuria: johtamiskeskusteluja, avoimen palautteen antamista ja kehittämisehdotuksia parantamalla Strategisen johtamisen kehittäminen: miten verkkotyökalun avulla voitaisiin lisätä strategiaan sitoutumista seurakuntaorganisaatioissa Ari Hukari

7 Kysellen ja kuunnellen Työhyvinvointikyselyyn vastataan omalla nimellä Kysymme tyytyväisyyttä suhteessa työhön, työn tuloksiin, yhteistyöhön, vuorovaikutukseen, esimiestyöhön, hallintoon ja päätöksentekoon Työn kuormittavuus

8 Työhyvinvointikysely, esiin nousseita teemoja: Esimiestyö (johtaminen) Työn suunnittelu Yhteistyö (yhdessä tekeminen) Työn priorisointi ja rajaaminen Viestintä (tiedon kulku, vuorovaikutus, avoimuus) Työnjako Osallistuminen

9 Lisää esille nousseita teemoja: Työn määrä ja työntekijöiden määrä Oma kehittyminen Kannustus, motivointi Usein esille nousseita toteamuksia: Luottamushenkilö ja työntekijämaailmojen erillisyys Kumppanuudet ja verkostot ohuita

10 Esimiestyö, oikeutettuja odotuksia kuulluksi tulemisen kaipuuta aikaa keskustella palautteen antamista ja vastaanottamista tarttumista, puuttumista, ristiriitojen ratkaisemista luottamista luovuutta ja innostamista tasapuolisuutta

11 Eri seurakuntien työntekijöiden järjestelmään kirjautumisaikoja Jokainen esiintymä on eri henkilö : : : : : : :57 Kun annetaan mahdollisuus, se myös käytetään hyväksi

12 Johtopäätöksiä avoimeen vuorovaikutukseen, molemmin suuntaiseen palautteen antamiseen perustuva dialoginen johtamiskulttuuri on avain kriittisten tekijöiden korjaamiseen käyttöön otettu verkkotyökalu mahdollistaa suoremman, nimellä tapahtuvan palautteen antamisen työntekijän työtyytyväisyydestä työkalu mahdollistaa konkreettisten kehittämisehdotusten tekemisen ja pakottaa esimiehet ottamaan esille nostetut kysymykset käsittelyyn suurin osa esille nousseista kehittämisehdotuksista koski välittömästi esimiestyön käytäntöjä ylin johto tuli tietoiseksi organisaation todellisesta työhyvinvoinnista, tahtotilasta ja sitoutumisesta organisaation strategiaan lähiesimiehet saivat suuren määrän konkreettisia kehittämisehdotuksia työstettäväksi yhdessä työtiimin kanssa sekä käytäväksi läpi seuraavan vaiheen johtamiskeskusteluissa Ari Hukari

13 Kirkon työolobarometrin 2009 kertomaa: Työhyvinvointi lisääntynyt kirkossa: kehittymismahdollisuudet lisääntyneet vaikuttamismahdollisuudet lisääntyneet keskustelukulttuuri muuttunut avoimemmaksi, tiedonvälitys parantunut, ja työn tavoitteista keskustellaan enemmän työkyvyn ylläpitoon tähtääviä toimia on lisätty työn ja yksityiselämän yhteensovittaminen on helpottunut, ylipitkien työpäivien määrä on vähentynyt työn raskaus on vähentynyt, työuupumuksen riski vähentynyt esimiesten tuki ja kannustus on lisääntynyt tyytyväisyys työn organisointiin on lisääntynyt, esimiehet luottavat ja jakavat vastuuta Ari Hukari

14 Mutta edelleen on haasteita: esimiesten kyky sovitella ristiriitoja tai antaa palautetta on huonontunut. ristiriitoja työpaikalla esiintyy hieman enemmän kuin muuten työelämässä Tampereen hiippakunnassa (verrattuna kirkossa muualla) kehitettävää: tiedon kulun parantamisessa piilossa olevia asioita keskimääräistäkin enemmän päätöksen teon etäisyys (johtuen organisaatioiden suuremmasta koosta) esimiesten kyvyssä kannustaa ja antaa palautetta ristiriitoja esimiesten kanssa keskimääräistä enemmän Ari Hukari

15 Eteenpäin: Hankkeen seuraavassa vaiheessa käydään johtamiskeskustelut, joita varten on luotu kuusi erilaista alustaa. Seurakunnat voivat oman strategiatyönsä, johtamisjärjestelmänsä ja saadun palautteen pohjalta valita niille sopivimman mallin. Johtamiskeskusteluissa on syytä korostaa esille nousseita kehityshaasteita: esimiehen kykyä kannustaa ja antaa palautetta viestinnällistä avoimuutta ja vastavuoroisuutta osallistamista strategiaan ja päätöksentekoon ja esimiehen taitoa ottaa puheeksi vaikeita asioita Ari Hukari

16 Tulosten perusteella syntynyt yksinkertainen onnistumisen resepti esimiehille työhyvinvoinnin kehittämiseen ja parempaan johtamiseen: 1.Kysy ja kuuntele, keskustele kanssani 2.Sovi tavoitteet yksiselitteisesti 3.Reagoi ja anna palautetta 4.Lupaa vähän, että voit pitää lupauksesi

17 Esimiesten oli oleellista huomata, että keskimääräiset itsestäänselvyydet eivät koskettaneet suurta osaa esimiehistä lainkaan vaan samassa yksikössä yksilölliset tarpeet ja parannusehdotukset saattoivat täysin poiketa toisistaan. Tulos kertoo hyvinkin selvästi kuinka osa esimiehistä ja työyhteisöstä on voinut toimia merkittävästi alaisen/työntekijän toiveiden vastaisesti. Esimiestyö on kahden erilaisen ihmisen välistä tavoitteellista vaikuttamista. Kaksi esimiestä: molemmilla 10 alaista ja arvosana johtamistaidoista 1 5 asteikolla 3.0 eli ok. Ovatko he yhtä hyviä? Toinen saa 5 ykköstä ja 5 viitosta ja toinen 10 kolmosta. Kummankin alaiset haluavat yksilöllisen itselleen sopivan esimiehen. Yksilö haluaa yksilöllisen käsittelyn. Ryhmälle sopii keskimääräinen käsittely

18 Dialoginen johtaminen Unelma valmentavasta johtamisesta elää Yhteistyössä konsulttien kanssa rakennamme vuorovaikutteisen oppimisen kulttuuria Ari Hukari

19

20 Loppuraportista: Hanke on aktivoinut esimiehiä esimiestyöhön ja parantanut täten odotusarvoa tulevan työhyvinvoinnin tasosta. Johtamisjärjestelmän käyttöönotto on auttamassa esimiestyön minimitason nostamisessa alaisten kannalta kohtuulliselle tasolle. Pidämme hankkeen tärkeimpänä lopputuloksena esimiestyön kehittymistä keskustelevampaan ja vuorovaikutteisempaan suuntaan. Tällä muutoksella on merkitystä kaikkien esimiestyön osaalueiden kehittymisessä. Esimiestyön ote on muuttunut aktiivisemmaksi ja kartoituksen esille nostamiin ongelmiin on puututtu aikaisempaa rohkeammin. On opittu antamaan ja hyödyntämään palautetta esimiestyössä. Näillä seikoilla tulee olemaan tulevaisuudessa merkittävä hyvinvointia parantava vaikutus.