EURAJOEN KUNNAN HENKILÖSTÖRAPORTTI VUODELTA Eurajoki - vastuullisen henkilöstöjohtamisen kunta. Oikeat ihmiset oikeassa paikassa.

Transkriptio

1 EURAJOEN KUNNAN HENKILÖSTÖRAPORTTI VUODELTA 2015 Oikeat ihmiset oikeassa paikassa. Palkkaus on oikeudenmukainen ja kilpailukykyinen. Meillä jokainen tietää missä olemme, mihin olemme menossa ja miksi. Eurajoki - vastuullisen henkilöstöjohtamisen kunta Kun henkilöstö voi hyvin, kunta voi hyvin. Tahto on tietoa tärkeämpi. Motivaatio älyä tärkeämpi. Itsetuntemus kaikkein tärkein. Tietoa ja älyä lainkaan väheksymättä.

2 2 KUNTASTRATEGIA 2017 Eurajoen kunta työnantajana Vastuullisen henkilöstöjohtamisen kunta Eurajoen kunnanvaltuuston määrittelemien kunnan strategisten linjausten mukaisesti olemme vastuullisen henkilöjohtamisen kunta. Eurajoen kunnassa johdetaan, kehitetään ja vapautetaan henkilöstön osaamista ja hyödynnetään sen täysi potentiaali sekä organisaatio- että henkilötasolla. Nykyisessä muutostilanteessa korostuvat johtamisen kehittäminen, kyvykkyyksien hallinta sekä henkilöstösuunnittelu. Henkilöstösuunnittelu edellyttää nykyisten ja tulevien henkilöstötarpeiden analysointia tunnistamalla nykyinen osaaminen ja vertaamalla sitä tulevaisuuden tarpeisiin. Hyvä ja vastuullinen henkilöstöpolitiikka on kunnalle keskeinen menestystekijä kiristyvässä työvoimakilpailussa. Kunnassa on määritelty vastuullisen henkilöstöjohtamisen periaatteet ja laadittu niiden toteuttamisen tueksi hyvät käytännöt kuvaamaan tavoiteltavaa ja suositeltavaa toimintaa kunnassa. Sisältö käsittää johtamisen, työsuhteiden pysyvyyden ja rekrytoinnin, osaamisen ja ammattitaidon, kannustavuuden, työhyvinvoinnin sekä työnantajakuvan. Eurajoen kunnan arvojen, tuloksellisuus, oikeudenmukaisuus, vastuunkanto, jatkuva kehittäminen ja avoimuus, tulee näkyä kunnan henkilöstöpolitiikassa, henkilöstösuunnittelussa, esimiestoiminnassa ja henkilöstöön liittyvässä päätöksenteossa.

3 3 JOHDANTO Itsearviointi on osa perinteistä PDCA-kehittämissykliä. Eurajoen kunnassa itsearvioinnin työkaluna toimii julkisen sektorin organisaatioille tarkoitettu CAF. Työkalun avulla arvioidaan niin toimintatavat kuin tuloksetkin ja eritoten niiden välinen riippuvuus. Henkilöstö ja henkilöstötulokset on merkittävä osa tätä arviointia. Arvioinnin keskeisimpinä havaintoina arvioinnissa todetaan, että onnistunut henkilöstövoimavarojen hallinta ja johtaminen tukevat sitoutumista, motivaatiota ja kehittymistä. Tyytyväinen henkilöstö tuottaa tyytyväisiä asiakkaita. Henkilöstövoimavarojen hallinta edellyttää, etenkin kuntaliitostilanteessa, nykyisten ja tulevien henkilöstötarpeiden analysointia tunnistamalla nykyinen osaaminen ja vertaamalla sitä tarpeisiin sekä strategiaan perustuvaa henkilöstöpolitiikkaa, jossa on määritelty kriteerit rekrytoinnille, palkkaukselle, palkitsemiselle ja esimiestehtäviin osoittamiselle. Henkilöstöpolitiikka mahdollistaa tehtävien, vastuiden ja kyvykkyyden välisen tasapainon. Työkaluna voidaan käyttää osaamisprofiileja. Osaamisen kehittämistä ohjaa talousarviossa määritelty kunnan oppimissuunnitelma. Osaamisen kehittämiseksi laaditaan koulutussuunnitelma, joka pohjautuu organisaation tarpeisiin ja kunkin työntekijän henkilökohtaisiin tarpeisiin. Koulutussuunnitelmat ovat osa kehityskeskustelua. Kehityskeskusteluin varmistetaan ymmärrys tavoitteista, mittaamisesta ja tuloksista sekä mahdollistetaan molemminpuolinen palautteen anto. Kunnalla on toimintansa arviointiin mittaristo, jonka avulla arvioidaan onnistumista asiakas- ja yhteiskunnallisen vaikuttavuuden, talouden ja resurssien, prosessien ja rakenteiden sekä henkilöstön aikaansaantikyvyn näkökulmista. Henkilöstöjohtamisen tuloksia arvioidaan sillä, millaisia vaikutuksia henkilöstön aikaansaantikyvyllä on muihin arviointikriteereihin. Henkilöstöjohtamisen lähtökohtana on kunnan strategia, henkilöstöohjelma sekä eri hallintokuntien henkilöstöesitykset taloussuunnitelmassa ja talousarviossa. Kunnanvaltuustoja hallitus vastaavat toimintakulttuurista, työnantajatoiminnasta ja maineesta sekä hyvästä hallintotavasta. Kunnanjohtaja vastaa henkilöstöpolitiikan eri osien integroinnista, kehitys- ja muutosohjelmista, resursoinnista ja ydinosaamisesta. Hallintokuntien vastuulla ovat rekrytointi, osaamisen kehittäminen, henkilöjohtaminen, sekä arviointi ja palkitseminen. Esimiesten vastuulla ovat prosessit, niiden organisointi, työnjako sekä työtehtävistä suoriutuminen. Palkkauksen rakenne muodostuu virka- ja työehtosopimuksen palkkahinnoittelun ja työn vaativuuden perusteella määräytyvästä tehtäväkohtaisesta palkasta, yhtenäiseen arviointijärjestelmään perustuvasta henkilökohtaisesta lisästä ja ryhmäkohtaisista tulospalkkioista. Käytössä ovat myös palveluaikaan sidotut lisät, kannustuslisä, rekrytointilisä sekä ns Eurajoki-lisä. Kunnassa henkilöstöä koskevilla toimenpiteillä on saavutettu hyvä henkilöstön maine ja suorituskyky. Ylin- ja keskijohto on myös suoriutunut tehtävistään hyvin. Työilmapiiri on kahden viimeisen valtuustokauden aikana parantunut. Suorituskyvyn palkitsemista on kehitetty.

4 Työhyvinvointikyselyjen mukaan Eurajoen kunnan tulokset ovat kaikkien osa-alueiden osalta vertailuaineistoa paremmat. Tulokset ovat parantuneet myös suhteessa aikaisempiin mittauksiin. Johtamisen ja esimiestyön erityisvahvuuksina korostuvat palautteen ja informaation saaminen sekä esimiesten oikeudenmukaisuus ja puolueettomuus. Työyhteisön toimivuuden osalta vahvuuksina erottuvat osallistumismahdollisuudet työyhteisön suunnitteluun sekä erilaisten ihmisten ja näkemyksien suvaitseminen. Työtehtävien mielekkyys koetaan myös vahvuutena. Kehittämiskohteena on ollut työn vaatimukset suhteessa kyvykkyyteen, sekä vastuiden ja roolien määrittely. 4 Harri Hiitiö kunnanjohtaja

5 5 KUNTASTRATEGIA JOHDANTO 3 PERUSTIETOA RAPORTOINNISTA 6 1. HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ JA RAKENNE 1.1. Henkilöstön määrä Henkilöstö hallintokunnittain 1.3. Henkilöstön ikä- ja sukupuolirakenne 1.4. Henkilöstön määrä henkilötyövuosina laskettuna 1.5. Henkilöstö kotipaikkakunnittain 1.6. Vakinaisen henkilöstön määrä ja nimikkeet 1.7. Työajan jakautuminen 1.8. Vuorotteluvapaat 1.9. Henkilöstön vaihtuvuus Työllistetyt Rekrytointi Eläkelajit ja eläköityminen Eläkemaksut 2. OSAAMISEN KEHITTÄMINEN 2.1. Kehityskeskustelut 2.2. Henkilökohtaisen työsuorituksen arviointi 2.3. Koulutukset vuonna Koulutuskorvaus 2.5. Omaehtoisen koulutuksen tukeminen 2.6. Oppisopimuskoulutus 3. TYÖHYVINVOINTI 3.1. FCG Henty-työhyvinvointitutkimus 3.2. Terveysperusteiset poissaolot 3.3. Työterveyshuolto 3.4. Työhyvinvointia ja työkykyä edistävät toimenpiteet 4. PALKKAUS JA PALKITSEMINEN YHTEISTOIMINTA 37

6 6 PERUSTIETOA RAPORTOINNISTA Henkilöstöraportin tiedot ilmoitetaan vuosittain tilanteen mukaan (vertailuajankohta). Vuosi 2015 on vertailuvuosi. Ensimmäinen henkilöstöraportti on laadittu vuonna 2005 ja vuosia käytetäänkin raportin vertailujaksona. Tekninen toimi käsittää sekä teknisen lautakunnan että ympäristölautakunnan alaisen henkilöstön. Vapaa-aikatoimeen kuuluvat sekä kirjasto- ja kulttuurilautakunnan että liikunta- ja nuorisolautakunnan alainen henkilöstö. Vertailuvuoden alussa varhaiskasvatus siirtyi sosiaalitoimen alaisuudesta koulutoimeen. Siirtyvä henkilömäärä oli tilastojen mukaan 90 henkilöä eli 70 vakinaista ja 20 määräaikaista työntekijää. 1. HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ JA RAKENNE 1.1. Henkilöstön määrä Kunnan koko henkilöstön määrä oli seuranta-ajankohtana 419 henkeä. Kasvua edelliseen vuoteen oli 4,8 %. Vakinaisen henkilöstön osalta kasvua oli 3 % eli 9 henkilöä. Vuodesta 2009 alkaen palkkatoimikunta on suositellut määräaikaisten työsopimusten muuttamista toistaiseksi voimassa oleviksi, ellei erityisperusteita määräaikaisuudelle ole. Vertailuajankohtana 74,9 % palvelussuhteista oli vakinaisia. Naisten kohdalla vakinaisten osuus oli 74,0 ja miesten osalta 81,5 prosenttia. KUNTATILASTO: Tilastokeskuksen kuntasektorin palkkatilaston mukaan lokakuussa 2015 kunta-alalla työskenteli palkansaajaa. Henkilöstömäärä väheni palkansaajalla eli lähes kaksi prosenttia edelliseen vuoteen verrattuna. Kunta-alalla työskenteli sama määrä henkilöstöä viimeksi vuonna Henkilöstömäärän väheneminen jatkui jo neljättä vuotta. Korkeimmillaan kunta-alan henkilöstömäärä oli vuonna 2011, jolloin kuntien ja kuntayhtymien palveluksessa oli henkilöä. Sopimusaloittain tarkasteltuna valtaosa henkilöstömäärän vähenemisestä tapahtui sopimusalalla, jossa noudatetaan Kunnallista yleistä virka- ja työehtosopimusta (KVTES). Siellä henkilöstömäärä väheni henkilöllä (- 1,4 %). Suhteellisesti eniten väheni tuntipalkkainen henkilöstö (- 11 %). Myös teknisten sopimuksen piirissä olevan henkilöstön määrä (- 4 %) ja opetusalan henkilöstön määrä (- 2 %) vähenivät.

7 7 Palvelussuhde Keskushallinto Sosiaalitoimi Miehet Koulutoimi ja varhaiskasvatus Vapaaaikatoimi Tekninen toimi Miehet yht. Vakinaiset Määräaikaiset joista työllistettyjä Miehiä yhteensä Naiset Palvelussuhde Keskushallinto Sosiaalitoimi Koulutoimi ja varhaiskasvatus Vapaaaikatoimi Tekninen toimi Naiset yht. Vakinaiset Määräaikaiset joista työllistettyjä Naisia yhteensä Henkilöstö toimialoittain Palvelussuhde Keskushallinto Sosiaalitoimi Koulutoimi Vapaaaikatoimi Tekninen. toimi Yhteensä Koko henkilöstö Muutos% Palvelussuhde Yhteensä ed. vuodesta Vakinaiset Määräaikaiset ,5 - joista työllistettyjä 5-64,3 Yhteensä 419 4, Henkilöstö hallintokunnittain Toimialoista henkilöstöltään suurin on koulutoimi- ja varhaiskasvatus eli 45,3 prosenttia koko kunnan henkilöstöstä. Pienin taas on keskushallinto 2,2 prosentin osuudella.

8 Koulutoimi ja varhaiskasvatus Sosiaalitoimi Tekninen toimi 143 Vapaa aikatoimi Keskushallinto Taulukossa henkilöstön määrä (%) koko henkilöstöstä vuosina Koulutoimi 26 27,4 27,7 28, ,1 27,4 23,9 24, ,3 Sosiaalitoimi 42,1 48,7 49,5 50,2 53,5 51, ,7 54,8 34,1 Tekninen toimi 16,4 16, ,6 15,9 15,1 15,1 14,2 15,3 14,8 Vapaa-aikatoimi 2,8 2,9 4,4 4,2 4,7 5,2 4,6 5,2 4,9 4,8 3,6 Keskushallinto 12,7 4,5 4,4 3,3 3,2 2,3 1,9 1,8 1,8 2,3 2,2 1.3 Henkilöstön ikä- ja sukupuolirakenne Henkilöstön keski-ikä oli 43,7 vuotta, vuonna 2014 keski-ikä oli 44,1 vuotta. Naisten keskiikä oli 43,2 vuotta ja miesten 46,9 vuotta. KUNTATILASTO (2014): Henkilöstöryhmä Keski-ikä/vuotta Koko kunnallinen henkilöstö 45,7 Naiset 45,8 Vakinaisen henkilöstön keski-ikä oli 46,1 vuotta (vuonna 2014 vastaavasti 45,8 vuotta).

9 9 Koko henkilöstö ikäryhmittäin Ikä vuosina lukumäärä 2015 %-osuus 2015 %-osuus 2014 %-osuus 2013 alle ,0 12,3 13, ,6 23,5 24, ,7 28,5 27, ,5 29,7 29, ,7 6,0 5,7 65 ja yli 2 0,5 0,0 0,0 yhteensä % 100 % 100 % keski-ikä 43,7 vuotta Yli 60-vuotiaita oli työsuhteessa 30 eli 7,2 prosenttia henkilöstöstä. Alle 30-vuotiaita oli 63 eli 15 prosenttia. Vakinaisen henkilöstön keski-ikä hallintokunnittain vuonna , ,5 45, , Keskushallinto Sosiaalitoimi Koulutoimi ja varhaiskasvatus Vapaa aikatoimi Tekninen toimi Miesten osuus koko kunnan henkilöstöstä oli 12,9 prosenttia eli 54 henkilöä Miesten lukumäärä hallintokunnittain vuonna Keskushallinto Sosiaalitoimi Koulutoimi ja varhaiskasvatus Vapaa aikatoimi Tekninen toimi

10 Henkilöstön määrä henkilötyövuosina laskettuna Henkilötyövuodella tarkoitetaan täyttä työaikaa tekevän henkilön koko vuoden työskentelyä. Osa-aikainen henkilö muutetaan henkilötyövuodeksi osa-aikaprosenttiaan vastaavasti. Osa-aikaisuus lasketaan työajasta. Vain osan vuotta palvelussuhteessa olleen työ lasketaan suhteessa koko vuoden työpäiviin (252). Palveluksessaolopäivistä on vähennetty kaikki poissaolot ml. vuosiloma ja koulutus. Vuosilomista johtuvien poissaolojen laskennassa ei ole otettu huomioon opettajia, joilla palkkaus perustuu opetusvelvollisuuteen ja lukuvuosien välillä on ns. kesäkeskeytys. Henkilötyövuodet palvelussuhteess a Keskushallinto Sosiaalitoimi Koulutoimi ja varhaiskasvatus Vapaaaikatoimi Tekninen toimi Yhteensä ,4 150,2 78,6 29, , , ,3 47,4 313, ,6 163,6 81,8 34,6 49,2 335, ,6 105,3 151,0 29,6 52,1 344,7 Muutos% ed. vuodesta 0-58,3 69,2-5 2,9 8,9 Henkilötyövuosien määrä on pysynyt keskushallinnossa täsmälleen samana kuin edellisenä vuonna. Varhaiskasvatus siirtyi vuoden 2015 alusta koulutoimen alaisuuteen. Tämä näkyy sosiaalitoimen ja koulutoimen henkilötyövuosien muutoksissa. Vapaa-aikatoimen henkilötyövuosien vähennys aiheutuu mm. edellisvuotta vähäisemmästä työllistettyjen määrästä. Teknisen toimen kohdalla henkilötyövuosien määrä on kasvanut 2.9 prosenttia, ruoka- ja puhtauspuolen uutena kohteena päiväkoti Metsätähti. Koko henkilöstön osalta henkilötyövuosien kasvu on ollut 2,7 prosenttia. 1.5 Henkilöstö kotipaikkakunnittain Muualta Eura Luvia Pori Rauma Eurajoki Eurajoen kunnan henkilöstöstä noin 33 prosenttia tulee töihin kunnan ulkopuolelta, suurin osa Raumalta.

11 Vakinaisen henkilöstön määrä ja nimikkeet Hoitaja Perhepäivähoitaja Peruskoulun luokanopettaj Peruskoulun ja lukion yht Toimitilahuoltaja Sairaanhoitaja Ruokapalvelu-toimitilatyö Ruokapalvelutyöntekijä Lastentarhanopettaja Koulunk.ohj.-aamu- ja ilt Vakinaista henkilöstöä oli kunnan palveluksessa yhteensä 314, näistä työsuhteisia oli 214 ja virkasuhteisia 100. Taulukossa on jaoteltu vakinainen henkilöstö nimikkeittäin. Vuosi 2015 Vuosi 2014 Lisäksi seuraavilla nimikkeillä työskenteli yksi henkilö vakinaisessa palvelussuhteessa: Lukion ja peruskoulun yht Koulunkäyntiavustaja Toimistosihteeri Erityisluokan opettaja Ohjaaja Tuntiopettaja Rehtori Kodinhoitaja Ruokapalveluvastaava Lähihoitaja Laitosmies Kiinteistönhoitaja Iltapäiväkerhon ohjaaja Avustaja Sosiaalityöntekijä Päiväkodin johtaja Peruskoulun lehtori Perushoitaja Koulusihteeri Erityisopettaja,peruskoul Työ- ja yksilövalmentaja Ryhmäperhepäivähoitaja Kirvesmies Kirjastovirkailija Sosiaaliohjaaja Toiminnanohjaaja Vastaava ohjaaja Avopalveluohjaaja Erityislastentarhan opettaja Esiluokanopettaja Fysioterapeutti Hallintojohtaja Henkilöstösihteeri Hoivatyöntekijä Informaatioteknologiaosaaja IT-suunnittelija Johtava sosiaalityöntekijä Kentän- ja urheilual. hoitaja Kirjastoautonkulj.- virkailija Kirjaston johtaja Kotipalveluohjaaja Kulttuurisihteeri Kunnaninsinööri Kunnanrak.mestari Kuntohoitaja Lastentarhanopett. Liikuntasihteeri Lähihoitaja Matkailu- ja kultt.ohj Nuoriso-ohjaaja Nuorisosihteeri Oppilaanohjauks. lehtori Palveluohjaaja Palvelusihteeri Perhepäivähoid. ohjaaja Perhetyöntekijä Projektityöntekijä Psykologi Päivähoidon johtaja Rakennustarkast. Ruokapalvelu- ja toimitilapäällikkö Sekatyöntekijä Sosiaalijohtaja Tekninen sihteeri Traktorin käyttäjä Vanhustyön johtaja Varhaiskasvatusjohtaja Vast.sairaanhoit

12 Työajan jakautuminen Vuonna 2015 kunnan palveluksessa olleen henkilöstön teoreettinen työaika oli työpäivää. Vähentämällä tuosta summasta palvelussuhteiden keskeytykset, saadaan vuonna 2015 tehty todellinen työaika eli työpäivää. Vuosilomista johtuvien poissaolojen laskennassa ei ole otettu huomioon opettajia, joilla palkkaus perustuu opetusvelvollisuuteen ja lukuvuosien välillä on ns. kesäkeskeytys. Vuonna 2015 tehdyn työn määrä on noussut hieman vuosista 2013 ja Tehdyn työn määrä oli vertailuvuonna 73,6 prosenttia kun vastaava luku vuosina 2013 ja 2014 oli 72 prosenttia. Teoreettisen työajan osat vuonna vuosilomat ja muut lomat terveysperusteiset poissaolot perhevapaat koulutus muut palkattomat poissaolot vapaana annetut työaikakorvaukset tehty vuosityöaika 1.8 Vuorotteluvapaat Vuoden 2015 aikana vuorotteluvapaalla oli 5 henkilöä, yhteensä 681 päivää. 1.9 Henkilöstön vaihtuvuus Vuoden 2015 aikana kuntaan perustettiin seuraavat toimet ja virat: sosiaalitoimi: o vanhustenhuolto

13 13 1 sairaanhoitaja-kotiutuskoordinaattori 1 fysioterapeutti 1 toiminnanohjaaja 1 sairaanhoitaja (varahenkilö) 3 hoitajaa koulutoimi ja varhaiskasvatus 1 lastentarhanopettaja vapaa-aikatoimi o kirjasto- ja kulttuuritoimi 1 kirjastovirkailija Vuonna 2015 kunnan palveluksessa aloitti 23 henkilöä uutena vakinaisena työntekijänä. Vastaavasti vakinaisesta palvelussuhteesta irtisanoutui 16 henkilöä. Yleisin syy irtisanoutumiseen oli eläkkeelle siirtyminen. Vuonna 2011 käyttöönotettujen, vakinaisen henkilöstön irtisanoutumisen yhteydessä suoritettujen, lähtöhaastatteluiden perusteella irtisanoutumisien syitä olivat mm: o henkilökohtaiset syyt ja o haasteellisempiin työtehtäviin siirtyminen Työllistetyt Työllistettyjä oli vuonna 2015 yhteensä 22 henkilöä. Heistä 8 toimi sosiaalitoimessa, 7 vapaaaikatoimessa, 4 teknisessä toimessa ja kolme koulu- ja varhaiskasvatuksen toimialueella. Työllistettyjen keski-ikä oli vertailuvuonna 42,7 vuotta. Koulutoimessa ja varhaiskasvatuksen toimialueella työllistetyt olivat nuorimpia (keski-ikä 29,9 vuotta), vanhimpia taas sosiaalitoimessa (keski-ikä 48,1 vuotta). Työllistetyt ikäryhmittäin alle Työllisyysmäärärahat vuonna 2015 olivat euroa, palkkatukea saatiin euroa.

14 Rekrytointi Kuntarekry-ohjelma otettiin käyttöön toukokuussa Sähköinen rekrytointiprosessi yhdenmukaistaa eri hallintokuntien prosessit ja tehostaa toimintaa. Ohjelman etuina ovat mm. sähköisen prosessin sujuvuus ja prosessiin kuluneen työajan käytön vähentyminen huomattavasti sekä yhteenvedon tekemisen ja viestien lähettämisen helppous. Kuntarekryn lisäksi avoimista työpaikoista ilmoitetaan kunnan ilmoituslehdissä, nettisivuilla ja työvoimahallinnon sivuilla. Vuonna 2015 tehtiin Kuntarekryn kautta yhteensä 29 rekrytointia, joilla haettiin työntekijöitä 102 työtehtävään. Avoimista työpaikoista 18 koski vakinaista työsuhdetta ja loput 84 määräaikaista. Avoimista määräaikaisten työpaikoista suurin osa (69) oli kesätyöpaikkoja. Hakemuksia avoimiin työtehtäviin tuli kaikkiaan 808 kappaletta. Eniten hakemuksia saapui Eurajoelta (197) ja Raumalta (181). Yli kymmenen hakemusta avoimiin toimiin tuli Porista, Eurasta, Turusta, Harjavallasta, Jyväskylästä, Luvialta sekä Ulvilasta Eläkelajit ja eläköityminen Kunnan henkilöstöstä pääosa kuuluu KuEL:n eli kunnallisen eläkevakuutuksen piiriin. VaEL:n eli valtion eläkelain piiriin kuuluvat ennen vuotta 1970 syntyneet peruskoulujen rehtorit, opettajat ja muu henkilökunta. Myös kaikki ne opettajat, jotka olivat palveluksessa syntymäajasta riippumatta, ovat VaEL:n piirissä. Osa-aikaeläke Vuonna 2015 kunnan henkilöstöstä kaksi oli osa-aikaeläkkeellä. Eläkkeelle siirtyneiden määrä vuosina Vuosi

15 15 Eläkkeelle siirtyneiden keski-ikä vuosina ,9 58,8 58,6 61,5 57,4 61,0 61,9 61,9 62,8 63,0 61,2 61,0 61, Vuosi Vakuutettujen eläköitymisennuste Ennusteessa kuvataan vakuutettujen arvioitu eläköityminen aikasarjana vuosittain. Ennuste perustuu vuoden 2013 lopussa vakuutettuna olleiden työ- ja virkasuhteisten tilanteeseen sekä vuoden 2016 alun organisaatiotilanteeseen. Ennusteessa on huomioitu vanhuus-, työkyvyttömyys- ja osatyökyvyttömyyseläkkeelle siirtyvät henkilöt. Vanhuuseläkkeet sisältävät varhennetut vanhuuseläkkeet, täydet työkyvyttömyyseläkkeet sisältävät kuntoutustuet ja osatyökyvyttömyyseläkkeet sisältävät osakuntoutustuet. Vuoden 2017 eläkeuudistusta ei ole vielä huomioitu.

16 Eläkemaksut KuEL-palkkasumma ja eläkemaksut vuosittain euroissa Vuosi Palkkasumma Palkkaperusteinen maksu Eläkemenoperusteinen maksu Varhemaksu Maksut yhteensä Yhteensä Vuoden 2015 tilinpäätösarviot* maksuista Palkkasumma Palkkaperust. Eläkemeno maksu * Eläkeperust. maksu * Omavastuumaksu Varhemaksu *

17 17 Eläkemaksut Sanastoa: Palkkasumma on työantajan maksamien bruttopalkkojen summa. Eläkemeno on Kevan maksama kokonaisraha ko. organisaatiossa ansaituista maksussa olevista eläkkeistä. Palkkaperusteista eläkemaksua työnantaja maksaa kaikesta työstä, josta karttuu eläkettä. Eläkemenoperusteista eläkemaksua maksavat ne työnantajat, joiden ennen vuotta 2005 palveluksessa olleille työntekijöille on kalenterivuoden aikana maksettu eläkettä. Varhaiseläkemenoperusteista eläkemaksua eli varhe-maksua maksavat työnantajat työntekijöistä, jotka jäävät ensimmäistä kertaa työkyvyttömyyseläkkeelle, yksilölliselle varhaiseläkkeelle tai työttömyyseläkkeelle tai jotka alkavat saada määräaikaista työkyvyttömyyseläkettä eli kuntoutustukea. Ennen vuotta 2005 varhe-maksun sijasta maksettiin ns. omavastuumaksua. Työnantaja voi vaikuttaa Varhe-maksujen suuruuteen tukemalla työntekijöidensä työhyvinvointia ja työssä jaksamista sekä tarjoamalla vaihtoehtoja varhaiseläkkeille. Työtä keventämällä tai työtehtäviä muuttamalla työkykyä voidaan ylläpitää ja työntekijä voi jatkaa työssään pidempään. Ammatillisessa kuntoutuksessa tai osatyökyvyttömyyseläkkeellä olevasta henkilöstä ei aiheudu Varhe-maksua. 2. OSAAMISEN KEHITTÄMINEN Kuntastrategian 2017 mukaan Eurajoen kunta on vastuullisen henkilöstöjohtamisen kunta. 2.1 Kehityskeskustelut Kehityskeskusteluja käydään vuosittain kaikkien vakinaisten työntekijöiden ja pitkien määräaikaisten työntekijöiden kanssa. Kehityskeskustelujen toteumaprosentti on vakiintunut yli 90 prosenttiin. Keskusteluja ei ole käyty aivan uusien työntekijöiden eikä pitkillä vapailla (sairaslomat, perhevapaat, vuorotteluvapaat jne) olevien kanssa. 2.2 Henkilökohtainen työsuorituksen arviointi Kunnalla on, palkkausjärjestelmän osana, käytössä henkilökohtaisen työsuorituksen arviointijärjestelmä. Arvioinnit on ohjeistettu käymään kehityskeskustelujen yhteydessä.

18 18 Henkilökohtainen arviointi on esimiehille hyvä johtamisen väline, jonka avulla hän voi osoittaa perustellusti työntekijälleen henkilökohtaisen kehittymissuunnitelman tarpeen. Vuoden 2015 aikana kunnanhallitus myönsi henkilökohtaisten työsuoritusten arviointien perusteella henkilökohtaisen lisän 24 henkilölle. 2.3 Koulutukset vuonna 2015 Vuonna 2015 koulutuspäiviä kertyi koko henkilöstölle yhteensä 1070 päivää. Päiviä Ammatillinen henkilöstökoulutus 805 Muu osaamisen kehittäminen 45 Omaehtoinen koulutus 190 Työsuojelu- ja ammattiyhdistyskoulutus 30 Yhteensä Koulutuskorvaus Koulutuksen korvaamisesta annettuun lakiin perustuen oli vuonna 2014 ensimmäisen kerran mahdollista hakea korvausta ammatillista osaamista kehittävästä koulutuksesta. Koulutuskorvauksen edellytyksenä on, että koulutus perustuu työnantajan etukäteen laatimaan koulutussuunnitelmaan ja edistää työntekijän ammatillista osaamista. Koulutuskorvauksen voi saada enintään kolmelta koulutuspäivältä työntekijää kohden ja sen määrä on 10 prosenttia koulutuskorvauksen perusteena olevasta palkkakustannuksesta. Vuonna 2015 koulutuskorvausta haettiin 398 päivältä. 2.5 Omaehtoisen koulutuksen tukeminen Eurajoen kunnanhallitus on vuonna 2009 hyväksynyt periaatteet omaehtoisen koulutuksen tukemisesta. Tukea myönnetään, vakituiselle henkilöstölle, koulutukseen, joka on työnantajan edun mukaista ja linjassa kunnan strategian kanssa. Tukemisen tavoitteena tulee olla uusi tutkinto tai henkilön ammattipätevyyttä lisäävä koulutuskokonaisuus. Kunnanhallitus myöntää omaehtoisen koulutuksen tukea opintomaksuihin tai ellei opintomaksuja ole, muihin koulutuskustannuksiin. Lisäksi hallintokunnan johtava viranhaltija voi myöntää työntekijälle koulutusta varten palkallista virkavapautta tai työlomaa yhden päivän yhdeksää opintopistettä kohden. Vertailuvuonna kunnanhallitus myönsi omaehtoisen koulutuksen tukea kahdelle henkilölle, opintomaksuihin 500 euroa ja matka- ja majoituskustannuksiin 15 % kustannuksista.

19 Oppisopimuskoulutus Vertailuajankohtana oppisopimussuhteessa oli kaksi henkilöä sosiaalitoimen alaisuudessa. 3. TYÖHYVINVOINTI 3.1 FCG Henty - työhyvinvointitutkimus Lokakuussa 2015 tehtiin kunnan henkilöstölle työhyvinvointitutkimus työilmapiirin selvittämiseksi. Kyselyyn saatiin 257 vastausta eli vastausprosentti oli noin 63. Kyselyssä esitettiin väittämiä asteikolla 1 5. Tulokset saatiin koko kunnan tasolta, toimialakohtaisesti ja yksikkötasolta. Eurajoen vastauksia vertailtiin 10 muun kunnan vastauksiin. Koko kunnan tulokset koostuvat seuraavista väittämistä: o työtilat ovat ajanmukaiset o työvälineet ovat riittävät o työyksikössäni on hyvä keskinäinen luottamus o työyksikköni henkilöiden yhteistyö toimii o tavoitteet asetetaan yhdessä o tavoitteiden toteutumista seurataan säännöllisesti o esimieheni kannustaa ja edistää tavoitteiden toteutumista o työyksikköni johtamistapa on hyvä o ristiriidat käsitellään avoimesti o nykyiset tehtäväni ovat mielekkäitä o voin vaikuttaa työtehtäviini, työmäärään ja työn sisältöön o työni ei ole fyysisesti liian rasittavaa o työni ei ole henkisesti liian rasittavaa o työni vastaa osaamistasoani o palkkani on määräytynyt oikeudenmukaisin perustein o palkkauksessani on otettu huomioon osaamiseni ja työni tulokset o saan riittävästi palautetta työstäni o saan riittävästi koulutusta o työyksikössäni kiinnitetään riittävästi huomiota työkyvyn ylläpitämiseen o työyksikköni organisaatio ja työnjako toimivat kannaltani hyvin o tiedonkulku työyksikössäni on hoidettu hyvin o tunnen yksikköni tavoitteet o tunnen kuuluvani työryhmään/tiimiin

20 20 Koko kunnan tulos Kulttuuri ja vapaaaikatoimen osalta ei vertailutietoja saatavissa. Vahvuuksiksi kirjattiin vastausten perusteella: o säännölliset kehityskeskustelut esimiehen kanssa o nykyisten työtehtävien mielekkyys o työntekijä tuntee oman työyksikkönsä tavoitteet o työyksikössä kiinnitetään riittävästi huomiota työkyvyn ylläpitämiseen o koulutuksen saanti o palkkauksessa otettu huomioon henkilökohtainen osaaminen ja työn tulokset

21 21 Kehittämiskohtia löytyi o työn henkinen rasittavuus o ristiriitojen avoin käsittely o palkkauksessa ei ole otettu huomioon henkilökohtaista osaamista ja työn tuloksia o työntekijöiden yhdenvertainen kohtelu o työryhmään tai tiimiin kuulumisen tunne o tavoitteiden yhdessä asettaminen Työhyvinvointikyselyn tuloksia on käsitelty johtoryhmätasosta alkaen yksikkötasoihin asti. Yksikkötasolla on määritelty oman toiminnan vahvuuksia ja vastaavasti kehittämiskohteita. Sovittujen kehittämistoimenpiteiden seuraamiseksi tehdään syksyllä 2016 uusi, kehittämiskohteisiin painotettu kysely. 3.2 Terveysperusteiset poissaolot Terveysperusteisia poissaoloja ovat omasta sairaudesta johtuvat poissaolot sekä työtapaturmista, työmatkatapaturmista ja ammattitaudeista johtuvat poissaolot. Terveysperusteiset palkalliset ja palkattomat poissaolot lasketaan kalenteripäivinä. Sairaspoissaolot Vuosi 2014 näytti sairaspoissaoloissa selvää laskua vuosiin 2013 ja 2012 verrattuna. Vuoden 2015 aikana sairaspoissaolojen määrä kääntyi jälleen nousuun, ei kuitenkaan vuosien 2012 ja 2013 tasolle. Sairaspoissaoloja oli yhteensä 4616 päivää eli 706 päivää enemmän kuin vuonna Henkilötyövuosiin suhteutettuna kasvu oli 1,6 päivää henkilötyövuotta kohden. Sairaspoissaolot vuosina vuosi päiviä päiviä/henkilötyövuosi , , , , ,7

22 22 Sairaspoissaolojen kesto vuosina Kesto kalenteripäivät 2014 kalenteripäivät 2015 Lyhyet poissaolot alle 4 pv pv pv pv pv yli 180 pv Yhteensä Lyhyitä, alle neljän päivän sairaspoissaoloja oli 273 henkilöllä. Heillä poissaolokertoja oli yhteensä 644 eli keskimäärin 2,4 kertaa/poissaolija. Kestoltaan nämä poissaolot olivat keskimäärin 2 päivää. Yli neljän mutta alle 30 päivän sairaspoissaoloja oli 106 henkilöllä. Heillä poissaolokertoja oli yhteensä 165 eli keskimäärin 1,6 kertaa/poissaolija. Kestoltaan poissaolot olivat keskimäärin 9 päivää. Poissaolojen keston mukaan jaoteltuna sairaspoissaolopäivää oli 17 henkilöllä, poissaolokertoja oli 17. Kestoltaan poissaolot olivat keskimäärin 43 päivää. Yli 60 päivää oli poissa yhteensä 13 henkilöä ja poissaolojen kesto keskimäärin 101 päivää. Taulukossa vertailu vuosien sairaspoissaolojen pituuksista yli 180 pv pv pv pv pv alle 4 pv

23 23 Sairaspoissaolojen määrä kestojen mukaan laskettuna on kasvanut eniten pitkien, yli 60 päivää kestäneiden sairaslomien kohdalla. Vuonna 2014 näitä pitkiä sairaslomia oli 8 henkilöllä keskimäärin 91 päivää, vastaavasti vuonna 2015 pitkiä sairaslomia oli 13 henkilöllä keskimäärin 101 päivää. Työssä jaksamisen tukemisessa ja työhyvinvoinnin edistämisessä on esimiehillä merkittävä rooli. Kunnassa on käytössä Varhaisen tuen malli. Esimiehet käyvät säännöllisesti keskusteluja työntekijän kanssa, kun malliin kirjatut hälytysehdot täyttyvät. Keskusteluja käydään sekä lyhyiden sairaspoissaolojen määrän että pitkien poissaolojen keston perusteella. Sairaspoissaolopäivät hallintokunnittain 2015 Tekninen toimi Kesto yht. Lyhyet poissaolot alle 4 pv pv pv pv pv yli 180 pv Yhteensä Keskimäärin/hlötyövuosi 16, ,7 Eri pituisten sairaspoissaolojen osuus prosentteina koko hallintokunnan poissaoloista Keskushallinto Sosiaalitoimi Koulutoimi Vapaaaikatoimi Keskushallinto Sosiaalitoimi Koulutoimi Vapaaaikatoimi Tekninen toimi yht. Lyhyet poissaolot alle 4 pv 22,7 30,9 25,4 66,7 14,0 25, pv 3,7 30,4 37,0 33,3 22,9 31, pv 0 13,7 16,4 0 18,3 15, pv 73,6 16,7 7,1 0 6,9 11, pv 0 8,3 14,1 0 14,0 11,7 yli 180 pv ,9 4,5 Sairaspoissaoloja eniten henkilötyövuotta kohden laskettuna oli keskushallinnolla ja teknisellä toimella, noin 17 päivää henkilötyövuotta kohden. Teknisen toimen osalta jatkui vuoden 2014 teema eli lyhyiden, alle 4 päivää kestäneiden sairaslomien määrä oli selvästi pienempi kuin muilla hallintokunnilla.

24 24 Sairaslomapäivät/henkilötyövuosi vuosina sairaspv/hlötv 2013 sairaspv/hlötv 2014 sairaspv/hlötv 2015 Kaikki sairaslomapäivät yht. 17,3 11,8 13,7 keskushallinto 10,4 8,2 16,7 sola 23,5 15,9 15 koulutoimi 7,9 5,1 14 vapaa-aika 1,2 2,8 1 tekninen toimi 23,8 15,9 17 KUNTATILASTO (2014): Kunta alan sairauspoissaolojen määrä kasvoi 2000 luvulla aina vuoteen 2008 asti, jolloin sairauspoissaoloja oli keskimäärin 19,4 päivää yhtä henkilötyövuotta kohden. Vuonna 2014 sairauslomien määrä laski keskimäärin 16,9 päivään. Työtapaturmat Kuusi henkilöä oli vuonna 2015 poissa työ- tai työmatkatapaturman perusteella yhteensä 209 päivää. Työtapaturmat Työtapaturmat joista poissaoloja Kesto työpvnä

25 25 Työtapaturmat poikkeaman mukaan Työtapaturmien tilastoinnissa käytetään ns. poikkeamakoodeja kuvaamaan tapaturmaan johtanutta tapahtumaa. Poikkeama Lukumäärä %- osuus 20 Aineen valuminen, purkautuminen, vuotaminen, höyrystyminen Aiheuttajan rikkoutuminen, putoaminen, liukuminen, 3 14 törmääminen 40 Laitteen odottamaton käynnistyminen, häiriönpoisto yms Henkilön putoaminen, hyppääminen, kaatuminen, 8 38 liukastuminen 60 Terävään esineeseen astuminen, takertuminen, itsensä 1 5 kolhiminen 70 Henkilön äkillinen fyysinen kuormittuminen Muut luetteloimattomat poikkeamat 1 5

26 26 Vakuutusyhtiön korvauspäivien lukumäärä poikkeaman mukaan Poikkeama Korvaus-päivät lkm %-osuus 40 Laitteen odottamaton käynnistyminen yms Henkilön putoaminen, hyppääminen, kaatuminen Terävään esineeseen astuminen, takertuminen Henkilön äkillinen fyysinen kuormittuminen 4 2 Vapaa-ajan tapaturmia sattui vuonna 2015 neljälle henkilölle ja niistä kertyi poissaoloja yhteensä 268 kalenteripäivää. Kuntoutustuki Vuoden 2015 aikana kuntoutustuella oli yksi työntekijä, yhteensä 305 kalenteripäivää. (Kuntoutustuki = määräaikainen työkyvyttömyyseläke) Työsuojelu Työsuojelun tavoitteena on työtapaturmien ja työperäisten sairauksien ennaltaehkäisy, terveydellisten olojen parantaminen työpaikoilla sekä henkilöstön fyysisen ja psyykkisen terveydentilan parantaminen ja ylläpitäminen. Työsuojelua toteutetaan työterveyshuollon, työnantajan ja työntekijöiden yhteistyönä.

27 27 Eurajoen kunnan yhteistoimintasopimuksen mukaisesti yhteistyötoimikunnan työsuojelujaosto valmistelee yhteistyötoimikunnan käsittelyyn tulevat työsuojeluun liittyvät asiat. Työsuojeluorganisaatioon on vuonna 2015 kuulunut työsuojelupäällikkö, kaksi työsuojeluvaltuutettua sekä 2 varavaltuutettua, joista toinen palvelukeskus Jokisimpukan työsuojeluasiamies. 3.3 Työterveyshuolto Työnantajalla on työterveyshuoltolain perusteella velvollisuus järjestää työsopimus- ja virkasuhteessa oleville työntekijöilleen ehkäisevä työterveyshuolto. Lisäksi työnantaja voi järjestää yleislääkäritasoista sairaanhoitoa. Työnantaja saa Kelalta korvausta tarpeellisista ja kohtuullisista työterveyshuollon ja sairaanhoidon kustannuksista. Kustannukset jaetaan kahteen korvausluokkaan: Korvausluokkaan I kuuluvat ehkäisevän toiminnan ja työntekijöiden työkykyä ylläpitävän toiminnan kustannukset, joita syntyy esim. työpaikkaselvityksistä, työpaikkakäynneistä, terveystarkastuksista ja ensiapuvalmiuden ylläpitämisestä. Korvausluokkaan II kuuluvat työterveyshuollon lisäksi järjestetyn yleislääkäritasoisen sairaanhoidon ja muun terveydenhuollon kustannukset. Attendo Eurajoen työterveyshuolto on järjestänyt työntekijöiden terveyshuollon vuoden 2009 alusta lähtien. Henkilöstölle on järjestetty lakisääteisten työterveyshuoltopalveluiden lisäksi yleislääkäritasoinen sairaanhoito. Eurajoen työterveyshuollon kolme keskeistä tavoitetta on: 1. Työntekijöiden terveyden, työ- ja toimintakyvyn edistäminen ja ylläpitäminen 2. Terveellinen ja turvallinen työympäristö 3. Muutoksissa jaksamiseen kannustava työyhteisö Vuoden 2015 työterveyshuollon kustannukset olivat korvausluokka I:n osalta 179 euroa/työntekijä ja korvausluokka II:n osalta 236 euroa/työntekijä

28 28 Vuosi Korvausluokka kustannukset/ työntekijä % kokonaiskustannuksista 2011 I 67 29,1 II , I ,2 II , I , II ,9 I ,0 II , I ,2 II ,8 Työterveyshuollon kustannukset painottuvat edelleen korvausluokka II:een eli sairaudenhoitoon. Tavoitteena on saada työterveyshuolto suunnattua enemmän ehkäisevään ja työkykyä ylläpitävään toimintaan. Työterveyshuollon toimintasuunnitelman kolme keskeisintä tavoitetta olivat 1. Terveellinen ja turvallinen työympäristö 2. Suunnattu niska-olkapääryhmä 3. Jokisimpukan hoitajille ergonomiaopastusta ryhmässä Työterveyshuollon toimintatiedot 2015 Voimavarat Työpaikkaselvitys Tietojen antaminen, neuvonta ja ohjaus Terveydentilan ja työ ja toimintakyvyn seuranta Työpaikkaselvitys (t) Ryhmän neuvonta ja ohjaus (t) Yksilön neuvonta ja ohjauskäynnit (kpl) Terveystark.käynnit erityisen sairastumisen vaaran perusteella (kpl) Muiden terveystarkastusten käynnit (kpl) Lääkärit Terveydenhoitajat Fysioterapeutit 50,5 253 Psykologit 3 Tutkimukset Laboratorio 356 Kuvantaminen 8

29 29 Työterveyshuollon sairaanhoidon toimintatiedot 2015 Voimavarat Sairaanhoito Sairaanhoitokäynnit (kpl) Lääkärit 763 Terveydenhoitajat 287 Tutkimukset Laboratorio 1306 Kuvantaminen 137 Työterveyshuollon kokonaiskustannukset vuonna 2014 olivat euroa. 3.4 Työhyvinvointia ja työkykyä edistävät toimenpiteet Savuton työyhteisö Eurajoen kunta on ollut savuton työyhteisö vuoden 2012 alusta lukien. Työterveyshuolto ohjaa ja tukee savuttomuuteen pyrkiviä työntekijöitä tavoitteensa saavuttamiseen. Smartum Eurajoen kunta tarjoaa työntekijöilleen (6 kk:n työsuhde) Smartumin liikunta- ja kulttuurietuuksia joko setelien tai saldokortin muodossa. Myönnetty etuus voi olla maksimissaan 400 euroa kalenterivuodessa. Työntekijän valintavaihtoehdot ovat joko 400 tai 200 euroa, ja näistä vastaavasti omavastuuosuus on joko 100 tai 50 euroa. Henkilöstöjuhla Kaikkien työntekijöiden yhteinen henkilöstöjuhla järjestettiin syksyllä Lapin Salamakalliolla. Tällä kertaa järjestelyistä vastasi yksi-kaikista-toimista -periaatteella koottu 9-henkinen ryhmä. Tässä ryhmän mietteitä: Ensimmäisen kerran ryhmä kokoontui jo helmikuussa, jotta saatiin juhlan aihe ja henki päätetyksi, sekä siihen olennaisena osana liittyvä pääesiintyjä varatuksi. Esiintyjän kanssa olikin matkan varrella vauhtia ja vaarallisia tilanteita, kun ensimmäinen valinta osoittautui varatuksi ja toinen, maaliskuussa varattu esiintyjä peruutti tulonsa kuukautta ennen juhlaa! Onneksi artistien manageri oli parempi kuin loistava ja onnistui saamaan niinkin lyhyellä varoitusajalla esiintyjäksi loistavan stand up -koomikon.

30 30 Paikaksi valikoitui Lapin Salamakallio sillä periaatteella, että juhlien osallistujamäärä on kasvanut vuosi vuodelta ja Salamakallio lupasi kattonsa alle mahtuvan hyvinkin 300 henkeä. Osallistujia oli loppujen lopuksi 270. Juhlan teemaksi valikoitui HeTeKa ja väri vihreä. Kun nämä kaikki isot linjat oli päätetty jo alkuvuodesta, oli yksityiskohtiin helppo paneutua pitkin kevättä ja kesää, jolloin syksyllä olikin kaikki valmiina jo hyvissä ajoin. Ruokailu on aina pieni kompastuskivi näin isojen ihmismäärien kanssa toimiessa, mutta Lounaspadan järjestelyt olivat vallan loistavat: kaikki sujui erinomaisesti ja jopa edellä suunniteltuja aikatauluja. Illan muusta viihdytyksestä vastasi raumalainen The Stonewalls - yhtye, joka laajalla ohjelmistollaan sai varmasti jokaisen juhlijan tapaamaan askelia tanssilattialla. Juhla oli erittäin onnistunut ja ensi vuoden juhlaa odotellaan jo. Järjestelytoimikunta jopa siinä määrin, että ensi vuoden teemaa on jo ryhdytty jalostamaan! HeTeKa Syksyllä 2014 käynnistetty HeTeKa henkilöstön terveydenedistämiskampanja jatkoi tiiviisti toimintaansa vuoden 2015 aikana. HeTeKan toimintoja vuonna 2015: o kuntokartoitusmittaukset o hyvinvointikysely o treeniohjelmia ja vinkkejä o työhyvinvointiagentteja (24) työyhteisöille liikuttavat ja toimivat HeTeKa sanansaattajina o kuntokartoitusten ja kyselyiden perusteella rakennettu ryhmäliikuntatarjotin liikuntaa 7 päivänä viikossa, ryhmiä tarjolla 17 o NLP-kurssi tupakoiville työntekijöille tavoitteena savuttomuus o Movendos-etävalmenmusmahdollisuus perhepäivähoitajille Eurajoen kunta palkittiin Satakunnan Urheilugaalassa tammikuussa 2016 vuoden työyhteisöliikuttajaksi vuoden 2015 toiminnan perusteella. Kampanjan tavoitteena on oman kokemuksen kautta pyrkiä vaikuttamaan terveyttä ja hyvinvointia edistävään päätöksentekoon ja ratkaisuihin.

31 31 4. PALKKAUS JA PALKITSEMINEN Kunta-alan palkkausjärjestelmän tavoitteena on edistää toiminnan tuloksellisuutta, motivoida henkilöstöä hyviin työsuorituksiin ja pitää kunta-alan palkat kilpailukykyisinä. Eurajoen kunnan palkkausjärjestelmän mukaisesti palkkaus perustuu työn vaativuuden arviointiin. Kunnanhallituksen päätösten perusteella meillä myös taataan työntekijälle, että palkka on vähintään 5,7 prosenttia yli työehtosopimuksen mukaisen hinnoittelun alarajan (= ns. Eurajoki-lisä 5 % ja tuottavuuslisä 0,7 %). Palkkauksen rakenne Tehtäväkohtainen palkka Bruttopalkka

32 32 Tehtäväkohtainen palkka - virka- ja työehtosopimuksen palkkahinnoittelun ja työn vaativuuden arvioinnin perusteella (KVTES 2009, TS 2012) - Eurajoella vähintään 5,7 % yli hinnoittelun alarajan Henkilökohtaiset palkanosat - palveluaikaan sidotut lisät - KVTES:n alalla hlökohtaisen lisän vuosisidonnaiset lisät, opettajilla palvelulisät ja määrävuosikorotukset sekä teknisten sopimusalalla ammattialalisät - henkilökohtainen lisä - yhtenäinen arviointijärjestelmä käytössä kaikilla sopimusaloilla - työaikakorvaukset - maksetaan epämukavilta työajoilta virka- ja työehtosopimusten mukaan - kannustuslisä - kunnanhallitus hyväksynyt periaatteet 2010 Tulospalkkio - kunnanhallitus päättänyt käyttöönotosta vuonna järjestelmää uudistettu vuonna 2015 Henkilöstökulut vuosilta Muutos % Palkat ja palkkiot , ,87 5,8 Henkilösivukulut - eläkekulut - muut henkilösivukulut , , , ,85 4,3 7,2 Henkilöstökorvaukset ja muut korjauserät , ,22 56,3 Henkilöstökulut tuloslaskelman mukaan , ,85 5,2 Henkilöstökuluja aktivoitu aineettomiin ja aineellisiin hyödykkeisiin 8 942, ,61 19,1 Henkilöstökulut yhteensä , ,46 5,2

33 33 KUNTATILASTO: Viime vuonna kuntien ja kuntayhtymien henkilöstömenot olivat noin 21 miljardia euroa, josta palkkakustannukset olivat noin 16,1 miljardia euroa ja työnantajien maksamat eläke- ja muut sosiaalivakuutusmaksut noin 4,9 miljardia euroa. Palkkaa saavaa henkilöstöä oli noin henkeä. Henkilöstömenot ovat noin puolet kuntien menoista. Lokakuussa 2015 kunta-alan kokonaiskeskiansio oli arviolta euroa/kk ja ansiotaso nousi arviolta yhden prosentin edellisestä vuodesta. Vuoden 2015 sopimuskorotukset toteutettiin pääsääntöisesti 1. heinäkuuta lukien. Korotusten kustannusvaikutus oli koko kunta-alalla keskimäärin 0,43 %. Tulospalkkio vuodelta 2015 Eurajoen kunnan tulospalkkiot ovat toimintokohtaisia ryhmäpalkkioita ja tulospalkkion maksimi on 1000 euroa per henkilö. Palkkiota saavan henkilön on oltava seurantajakson aikana, palkkaan oikeutettuna työntekijänä vähintään kuusi kuukautta työ- tai virkasuhteessa kuntaan. Vuoden 2014 aikana tulospalkkiojärjestelmää uusittiin. Uusien perusteiden mukaan tulospalkkio maksetaan vuonna 2015 perustettuun Eurajoen kunnan työntekijöiden henkilöstörahastoon. Tulospalkkion maksaminen edellyttää, että toimialakohtaisten tavoitteiden lisäksi myös 30 % kunnan tavoitteista toteutuu. Vuonna 2015 kunnan tavoitteista toteutui ainoastaan 10 prosenttia eli tulospalkkiota ei seurantavuodelta maksettu ollenkaan. Huomionosoitukset Kunta muistaa pitkään kunnan palveluksessa olleita seuraavasti: o 20 vuotta o Kuntaliiton hopeinen ansiomerkki ja o 300 euron rahalahja tai o kolmen päivän palkallinen vapaa o 30 vuotta o Kuntaliiton kultainen ansiomerkki ja o 500 euron rahalahja tai

34 34 o viikko palkallista vapaata o 40 vuotta o Kuntaliiton kultainen ansiomerkki ja o 700 euron rahalahja tai o kaksi viikkoa palkallista vapaata Lisäksi kunta muistaa työntekijöitä näiden 50- ja 60-vuotispäivinä, eläkkeelle jäädessä ja palveluksesta erotessa. Harkinnanvaraiset palkkaedut Eurajoen kunnanhallituksen päätöksen mukaisesti kuntoutuksen aikainen virkavapaus/työloma myönnetään palkallisena. 5. YHTEISTOIMINTA Eurajoen kunnan yhteistyötoimintasopimuksen mukaan yhteistoiminnan tarkoituksena on edistää kunnan palvelutuotannon tuloksellisuutta ja parantaa työelämän laatua antamalla henkilökunnalle vaikutusmahdollisuuksia omaa työtään ja työyhteisöään koskevien päätösten valmistelussa. Yhteistoiminta tulee nähdä johtamisen välineenä, jonka avulla kunnan käytettävissä olevat voimavarat voidaan saada mahdollisimman tehokkaaseen käyttöön. Eurajoen kunnassa sovelletaan seuraavia toimintamalleja ja ohjeistuksia: o henkinen jaksaminen o toimintamalli häirinnän ja epäasiallisen kohtelun hallintaan o toimintamalli työn aiheuttamien haitallisten henkisten kuormitustekijöiden tunnistamiseksi ja hallitsemiseksi o työsuojelun toimintaohjelma o omaehtoinen koulutus o tasa-arvosuunnitelma o toimintamalli ikääntyvien työntekijöiden tukemiseen o Savuton työyhteisö 2012 o toimintamalli kosteus-, home- ja sisäilmaongelmien hallitsemiseksi o varhaisen tuen malli

35 35 Valtioneuvoston päätös Eurajoen ja Luvian kuntien yhdistymisestä Valtioneuvosto teki kuntarakennelain (1698/2009) 21 :n 1 momentin ja kielilain (423/2003) 5 :n nojalla päätöksen Eurajoen ja Luvian kuntien yhdistymisestä alkaen. Luvian kunta lakkaa ja yhdistyy Eurajoen kuntaan. Uusi Eurajoen kunta kuuluu valtion alue- ja paikallishallinnon sekä Euroopan unionin toiminnassa noudatettavien aluejakojen osalta samoihin alueisiin kuin nykyinen Eurajoen kunta. Uusi Eurajoen kunta on suomenkielinen kunta.