Henkilöstökertomus 2015

Transkriptio

1 Henkilöstökertomus 2015 Yhteistoimintatoimikunta / 9 Kunnanhallitus / 93 Kunnanvaltuusto / 20

2 Henkilöstökertomus Sisällysluettelo 1. Johdanto Henkilöstön määrä Henkilöstön kokonaismäärä Vakinainen ja määräaikainen henkilöstö Kokoaikainen ja osa-aikainen henkilöstö Henkilöstörakenne Henkilöstön ikä- ja sukupuolijakauma Henkilöstön keski-ikä Henkilöstön vaihtuvuus ja eläköityminen Henkilöstön tila Henkilöstön poissaolot Palkkaus ja muut henkilöstökulut Palkitseminen Henkilöstön aikaansaannoskyky Työhyvinvointi ja terveys Osaamisen kehittäminen Työilmapiiri, esimiestyö ja osallistumismahdollisuudet Johtopäätelmät Kuviot ja taulukot Kuvio 1. Henkilöstön määrä vuosina Kuvio 2. Henkilöstö työehtosopimusaloittain 2015 Kuvio 3. Vakinaisen ja määräaikaisen henkilöstön osuudet Kuvio 4. Henkilöstöosuudet ikäryhmittäin 2015 Kuvio 5. Henkilöstön keski-ikä Kuvio 6. Koulutuspäivien ja koulutukseen osallistuneiden henkilöiden lukumäärät 2015 Taulukko 1. Vakinainen ja määräaikainen henkilöstö hallintokunnittain Taulukko 2. Koko- ja osa-aikainen henkilöstö Taulukko 3. Vakinainen henkilöstö iän ja sukupuolen mukaan 2015 Taulukko 4. Henkilöstön poissaolot työpäivinä Taulukko 5. Työvoimakustannukset ja henkilöstöinvestoinnit 2015

3 Henkilöstökertomus Johdanto Kuntatyönantajan on tunnettava henkilöstövoimavarat, joilla palvelut järjestetään. Henkilöstövoimavarojen ennakointi on osa strategiatyötä. Siinä määritellään henkilöstöä koskevat tavoitteet, joilla pyritään turvaamaan työvoiman saatavuus, henkilöstön osaaminen, työhyvinvointi ja työn tuloksellisuus. Tieto henkilöstövoimavaroista auttaa henkilöstösuunnittelua myös palvelutarpeiden muuttuessa. Henkilöstösuunnittelu on kytketty talousarvion valmisteluun. Henkilöstökertomusta tarvitaan henkilöstövoimavaran määrän ja laadun ennakoitiin sekä muuhun henkilöstön kehittämiseen. Se on tarkoitettu luottamushenkilöiden, kunnan johdon, toimialojen, henkilöstöjärjestöjen sekä ulkoisten sidosryhmien käyttöön. Henkilöstökertomuksen tunnusluvut sisältävät osan henkilöstöraporttisuosituksen mukaisista yhteismitallisista tunnusluvuista. Valtakunnallisesti samalla tavalla kerättävät ja seurattavat henkilöstövoimavaroja kuvaavat määrälliset tunnusluvut liittyvät seuraaviin asiakokonaisuuksiin: o henkilöstömäärä o henkilötyövuosi o työajan jakautuminen o henkilöstön ikärakenne o henkilöstön osaamisen kehittäminen o terveysperusteiset poissaolot o henkilöstön vaihtuvuus o eläköityminen o työvoimakustannukset ja henkilöstöinvestoinnit o palkitseminen Vuoden 2015 henkilöstökertomuksen aineisto on kerätty henkilötietojärjestelmästä, kunnan talousraporteista sekä työterveyshuollon tiedoista. Tunnusluvut on tuotettu naisista ja miehistä erikseen sekä molemmista yhteensä kaikkialla, missä se on ollut mahdollista ja tarkoituksenmukaista. Tarkasteluajankohtana on käytetty vuoden viimeisen päivän tilannetta. 2. Henkilöstön määrä 2.1 Henkilöstön kokonaismäärä Ruokolahden kunnan palveluksessa oli yhteensä 193 henkilöä. Henkilöstön kokonaismäärä on lisääntynyt edellisestä vuodesta 4,3 %. Vuoden 2014 lopussa henkilöstön kokonaismäärä oli 185 henkilöä.

4 Henkilöstökertomus Kuvio 1. Henkilöstön määrä vuosina Henkilöstön määrään on laskettu palvelussuhteessa oleva vakinainen, määräaikainen ja palkkatuella palkattu henkilöstö. Vakinaisen henkilöstön osalta määrään sisältyvät myös virka-/työvapaalla olevat ja määräaikaisiin myös lyhyet sijaisuudet, joissa palvelussuhde oli voimassa tilastovuonna. Henkilöstöstä naisia on 158 (81,9 %) ja miehiä 35 (18,1 %). Virka- ja työehtosopimusaloittain henkilöstö jakautuu seuraavasti: Kunnallinen yleinen virka- ja työehtosopimus (KVTES) Kunnallinen opetushenkilöstön virka- ja työehtosopimus (OVTES) Kunnallinen teknisen henkilöstön virka- ja työehtosopimus (TS) Kunnallinen tuntipalkkaisen henkilöstön työehtosopimus (TTES) 130 henkilöä 44 henkilöä 10 henkilöä 9 henkilöä Kuvio 2. Henkilöstö työehtosopimusaloittain 2015

5 Henkilöstökertomus Vakinainen ja määräaikainen henkilöstö Vakinaiset Määräaikaiset Yhteensä Hallinto Sivistystoimi yhteensä Perusopetus Varhaiskasvatus Tekninen toimi Yhteensä Taulukko 1. Vakinainen ja määräaikainen henkilöstö hallintokunnittain Ruokolahden kunnassa pääosa henkilöstöstä työskentelee vakinaisessa virka- tai työsuhteessa. Vakinaisessa palvelussuhteessa oli vuoden 2015 lopussa yhteensä 152 henkilöä. Vakinaisen henkilöstön määrä on lisääntynyt 2,0 % vuoteen 2014 verrattuna. Kunta-alalla vakinaisen henkilöstön määrä on keskimäärin 78 %. Ruokolahdella vastaava osuus oli 78,8 % vuonna 2015 (vrt. 80,5 % vuoden 2014 lopussa). Vakinaisten työntekijöiden osuus on viiden viime vuoden aikana ollut laskussa ja vastaavasti määräaikaisten osuus nousussa. Kuvio 3. Vakinaisen ja määräaikaisen henkilöstön osuudet Määräaikaisessa palvelussuhteessa oli kunnan palveluksessa vuoden 2015 lopussa 41 henkilöä, joista kolme oli palkkatuella työllistettyä. Vuonna 2014 määräaikaisessa palvelussuhteessa oli 36 henkilöä. Määräaikaisten osuus koko henkilöstöstä oli 21,2 % (19,5 % vuonna 2014). Koko maassa kunta-alan henkilöstöstä määräaikaisia oli lokakuussa 2014 yhteensä 20,5 %. Palkkatuella palkatut henkilöt sijoittuivat toimistotehtäviin, hoitotyötä avustaviin ja keittiöapulaisen tehtäviin sekä liikuntatoimeen, metsäkoululle ja työttömien toimipisteeseen.

6 Henkilöstökertomus Palkkatukityöllistämisen palkkauskustannukset olivat yhteensä euroa ( euroa vuonna 2014). Kunnalle maksettiin työllistämistukea euroa eli 52 % palkkauskustannuksista. 2.3 Kokoaikainen ja osa-aikainen henkilöstö Kokoaikaiset Osa-aikaiset Yhteensä Naiset Miehet Naiset Miehet Vakinaiset Määräaikaiset Palkkatuetut Oppisopimus Yhteensä Taulukko 2. Koko- ja osa-aikainen henkilöstö Kokoaikaisessa työssä oli vuoden 2015 lopussa 167 henkilöä eli 86,5 % henkilöstöstä (vrt. 165 henkilöä / 89 % vuonna 2014) ja osa-aikaisessa työssä 26 henkilöä, 13,5 % (vrt. 20 henkilöä / 11 % vuonna 2014). Osa-aikaisen henkilöstön määrä on noussut sekä lukumääräisesti että suhteellisesti. Koulunkäyntiavustajien työsuhteet (17 kpl) olivat pääsääntöisesti osa-aikaisia. Osa-aikaisessa työssä olevista oli osa-aikaeläkkeellä ja osatyökyvyttömyyseläkkeellä yhteensä kuusi henkilöä. Kokoaikaisen ja osa-aikaisen henkilöstön määriin eivät sisälly sivutoimiset kansalaisopiston opettajat ja perusopetuksessa toimivat sivutoimiset tuntiopettajat, joita on vuosittain keskimäärin 25. Kesäajalla työllistettiin neljän viikon jaksoissa 23 yli 15-vuotiasta nuorta eri työpisteisiin. Kesätyöpaikkoja oli tarjolla kirjastossa, nuorisotoimessa, puisto- ja ulkotöissä, ruokapalvelussa, käsityötuvalla, Ruokolahti-talolla ja Taitotalolla. 3. Henkilöstörakenne 3.1 Henkilöstön ikä- ja sukupuolijakauma Ikäryhmittäin jaoteltuna pääosa vakinaisesta henkilöstöstä sijoittuu ikäryhmään vuotta. Vakinaisesta henkilöstöstä naisia on 126 (82,9 %) ja miehiä 26 (17,1 %). Naisten osuus on vuodesta 2014 noussut 0,3 %-yksikköä ja miesten osuus vastaavasti laskenut 0,3 %-yksikköä. Ikäryhmä Naiset Miehet Yhteensä alle Yhteensä Taulukko 3. Vakinainen henkilöstö iän ja sukupuolen mukaan 2015

7 Henkilöstökertomus Vakinaisista työntekijöistä alle 50-vuotiaita työntekijöitä on 45 %. Yli 50-vuotiaiden työntekijöiden osuus (55 %) on hieman laskenut vuodesta 2014 (57 %). Kuvio 4. Henkilöstöosuudet ikäryhmittäin Henkilöstön keski-ikä Kuvio 5. Henkilöstön keski-ikä Kunnan vakinaisen henkilöstön keski-ikä on 49,82 vuotta ja vastaavasti kunnissa keskimäärin 45,7 vuotta (KT Kuntatyönantajat, lokakuu 2014). Keski-ikä on kahtena viime vuotena ollut hieman alle 50 vuoden. Naisten keski-ikä vuoden 2015 lopussa oli 49,90 vuotta (49,99 v. 2014) ja miesten 49,42 vuotta (48,88 v. 2014). Toimialoittain tarkasteltuna ikääntyneintä henkilöstö oli keskushallinnossa, jossa keski-ikä on noussut 55,75 vuoteen (55,60 vuotta 2014). Teknisen toimen henkilöstön keski-ikä on yli 52 vuotta. Alhaisin keski-ikä oli sivistystoimessa, 48,85 vuotta (48,80 vuotta vuonna 2014).

8 Henkilöstökertomus Henkilöstön vaihtuvuus ja eläköityminen Vakituisten palvelussuhteiden pääasiallinen päättymissyy oli eläkkeelle siirtyminen. Vakinaiset Lukumäärä Vaihtuvuus % Alkaneet palvelussuhteet 10 6,6 % Päättyneet palvelussuhteet 7 4,6 % Vanhuuseläkkeelle siirtyneet 6 Osa-aikaeläkkeelle siirtyneet 1 4 Henkilöstön tila 4.1 Henkilöstön poissaolot Hallinto Sivistystoimi Tekninen toimi Yhteensä Sairaus Tapaturma Perhevapaa Koulutus * Vuosiloma Opintovapaa Kunt.tuki/työkok Kuntoutus Vuorott.vapaa Lomautus Muut **2401 Yhteensä Taulukko 4. Henkilöstön poissaolot työpäivinä. * Koulutuspäivät sisältävät myös oppisopimuskoulutuksen teoriajaksot ** Muut poissaolot sisältävät yksityisasioista, toisen tai rinnakkaisen viran hoidosta, luottamustehtävistä, työnseisauksista ja merkkipäivistä johtuvat poissaolot Vuonna 2015 sairauspoissaoloja kertyi kaikkiaan työpäivää (2 768 työpäivää vuonna 2014) eli keskimäärin 14,5 työpäivää työntekijää kohden (15 työpäivää/työntekijä vuonna 2014). Sairauspoissaolojen määrä on kolmena viime vuonna pysynyt melko vakaana. Viimeisimmän Työterveyslaitoksen Kunta10- tutkimuksen mukaan sairauspoissaoloja oli vuonna 2014 kunta-alalla keskimäärin 16,9 päivää työntekijää kohti. Yhtäjaksoisia yli kuukauden kestäviä sairaslomia oli 19 henkilöllä, yhteensä kalenteripäivää (16 henkilöllä vuonna 2014 yhteensä päivää). Vaikka pitkien sairauslomien määrä on kasvanut lähes kolmanneksen, sairauspoissaolopäivien määrä on kokonaisuudessaan lisääntynyt vain noin 1 % verran. Tarkastelussa ovat mukana sekä vakinaiset että määräaikaiset henkilöt. Perhevapaista kertyi poissaoloja vuonna 2015 lähes kolmannes enemmän kuin vuonna Työstä poissaoloon johtaneita työtapaturmia sattui vuonna 2015 yhteensä kuusi, kaksi enemmän kuin vuonna Työtapaturmien vuoksi sairauspoissaoloja oli

9 Henkilöstökertomus kuitenkin vain 23 päivää eli huomattavasti vähemmän kuin vuonna 2014, jolloin sairauspoissaoloja kertyi yhteensä 84 työpäivää. Kelan myöntämille kuntoutusjaksoille osallistumisesta aiheutuneet poissaolot ovat kolmen viime vuoden aikana vähentyneet n. 15 %. Kuntoutusajalta työnantaja ei maksa palkkaa, vaan Kela maksaa kuntoutuspäivärahaa. Vuosilomien osuus poissaoloista oli 36,2 % (37,9 % vuonna 2014) ja sairauslomien osuus 23,8 % (25,9 % vuonna 2014). Ilmoitetut päivät ovat työpäiviä ja lukuihin sisältyy sekä vakinainen että määräaikainen henkilöstö. Vuorotteluvapaalla vuoden 2015 aikana oli neljä henkilöä (kahdeksan henkilöä vuonna 2014). Vuorotteluvapaapäiviä kertyi 540 (536 työpäivää vuonna 2014). Vuorotteluvapaalle jäävän työntekijän tilalle kunnan tulee aina palkata työtön työnhakija. Työntekijä voi sijoittua myös muihin tehtäviin. 4.2 Palkkaus ja muut henkilöstökulut Työvoimakustannukset ja henkilöstöinvestoinnit , 1000 Muutos vuodesta 2014, % Työvoimakustannukset yhteensä ,8 Palkat yhteensä ,6 joista vuosiloma-ajan palkat ,5 terveysperusteiset poissaolot (ei sis ,6 kuntoutus- ja työkokeilujaksoja v. 2015) perhevapaiden palkat ,7 muut lakisääteisten / sopimusperusteisten poissaolojen palkat ,7 Työnantajan eläke- ja muut sosiaalivakuutusmaksut, ,6 josta Varhe-maksu ,5 Eläkemenoperusteinen maksu ,7 Henkilöstöinvestoinnit työterveyshuolto ,7 koulutus ja muu kehittäminen ,2 kuntoutus muut (työpaikkaruokailu, tyhy-toiminta) ,0 Taulukko 5. Työvoimakustannukset ja henkilöstöinvestoinnit 2015 Palkkoihin ei sisälly työkorvauksia (omaishoitajat ja perhehoitajat) eikä luottamustoimipalkkioita. Terveysperusteisten poissaolojen palkkoihin eivät sisälly kuntoutus- ja työkokeilujaksojen palkkakulut, yhteensä euroa (vuoden 2014 luvussa ovat mukana). Kelalta saadut sairauspäivärahat olivat euroa vuonna 2015 ( euroa vuonna 2014) ja vakuutusyhtiöltä saadut tapaturmakorvaukset euroa (sisältää myös vuonna 2014 sattuneiden tapaturmien korvauksia).

10 Henkilöstökertomus Työnantajan eläke- ja muut sosiaalivakuutusmaksut sisältävät sosiaaliturva-, eläkevakuutus- sekä työttömyys- ja tapaturmavakuutusmaksut sekä eläkemeno- ja varhaiseläkeperusteiset eläkemaksut. Varhe-maksun osuus palkkakustannuksista vuonna 2015 oli 0,64 % (0,47 % vuonna 2014). 4.3 Palkitseminen Palkka muodostuu tehtäväkohtaisesta palkasta, työkokemuslisästä, henkilökohtaisesta lisästä sekä työaikakorvauksista. Lisäksi voidaan maksaa tulospalkkiota, joka perustuu toimintayksikön tulokseen ja kertapalkkiota esimerkiksi yksittäisen henkilön tai ryhmän palkitsemiseksi. Henkilökohtaiseen palkanosaan vaikuttavat työkokemus, henkilökohtainen osaaminen ja työsuoritus. Palveluaikaan sidottuja lisiä ovat työkokemuslisä (KVTES, TTES), vuosisidonnainen lisä OVTES) sekä ammattialalisä (TS). Henkilökohtainen lisä on sidottu työsuorituksen arviointiin. Henkilöstöä palkitaan henkilöstön huomioimissäännön mukaan 20, 30 ja 40 vuoden palveluksesta koru- tai kellolahjakortilla. Palveluvuosimuistamisen juhlatilaisuus on pidetty kahden tai kolmen vuoden välein. Henkilöstöä muistetaan 50- ja 60-vuotispäivänä sekä henkilön siirtyessä eläkkeelle lahjalla tai koru-/ kellolahjakortilla. Henkilöstölle kustannettiin vuonna 2015 teatterinäytös tunnustuksena hyvin sujuneesta työvuodesta Henkilöstön aikaansaannoskyky Henkilöstön aikaansaannoskyky muodostuu henkilöstön työhyvinvoinnista, osaamisesta, uudistumiskyvystä, innovatiivisuudesta, työyhteisön ilmapiiristä, esimiestyön laadusta sekä osallistumismahdollisuuksista työhön. 5.1 Työhyvinvointi ja terveys Henkilöstölle tehtiin kevättalvella 2014 työhyvinvointikysely. Seuraava työhyvinvointikysely tehdään työterveyshuollon toimintasuunnitelman mukaisesti vuonna Edelliseen kyselyyn vastasi 56,8 % vakinaisesta henkilöstöstä ja koko kyselyn vastausprosentti oli 50,5. Kyselyn tulosten yhteenvedon mukaan henkilöstön työtyytyväisyys ja työkyky sekä muutos vuoden 2012 kyselyyn verrattuna ovat: asteikko 1-5 Muutos vuoteen Omat voimavarat ja työssä jatkaminen Työtyytyväisyys, asteikko 1-5 4,07 Työkyky 9 tai 10 (asteikolla 1-10) 64 %

11 Henkilöstökertomus Työhyvinvointikyselyn vastausten mukaan 79 % vastaajista arvioi, että työnantaja tukee jonkin verran tai voimakkaasti työntekijöitä jatkamaan työurallaan mahdollisimman pitkään. Työnantajan järjestämästä työhyvinvointitoiminnasta katsoo 52 % vastaajista olleen hyötyä jonkin verran. Vastaajista 55 % arvioi, ettei jatka työssä oman ammatillisen eläkeiän jälkeen. Vastauksista lasketun eläkkeelle jäämisiän keskiarvoksi tuli 63,3 vuotta. Työterveyshuollon toiminnan painopistealueina ovat vuonna 2015 olleet: 1. Työntekijöiden tukeminen ja kannustaminen omatoimiseen tuki- ja liikuntaelinsairauksien ennaltaehkäisyyn 2. Työntekijöiden valmiuden kehittäminen ja vahvistaminen kohdata työn sisältöön ja työn organisointiin liittyviä muutoksia 3. Työhyvinvointikyselyn ja muun henkilöstöpalautteen aiempaa tehokkaampi hyödyntäminen esimiestyössä Tuki- ja liikuntaelinten sairaudet ovat olleet viimeisen kolmen vuoden aikana yleisin syy sairauslomiin. Niistä johtuvien sairauslomapäivien määrä on kuitenkin vuonna 2015 ollut huomattavasti alempi kuin kahtena aiempana vuotena. Työterveyshuolto on seurannut henkilöstön työkykyindeksiä, jossa vuosittain on mukana eri työntekijöiden vastauksia. Työntekijät ovat arvioineet oman työkykynsä työterveyshuollon kyselylomakkeilla. Yhteenvedon mukaan henkilöstön työkykyindeksin keskiarvo on 37,8 pistettä 7 49 pisteen asteikolla. Keskiarvo on noussut vuodesta 2014, jolloin keskiarvo oli 36,6 pistettä. Työpaikkaselvityksiä on tehty 101 tuntia (75,5 tuntia vuonna 2014). Ryhmäneuvontaa ja -ohjausta on annettu 27 tuntia (105,5 tuntia vuonna 2014). Lisäksi yksilöllisiä neuvonta- ja ohjauskäyntejä on vuoden aikana ollut 85 kpl (96 kpl vuonna 2014). Terveystarkastuksia on tehty 104 kpl ja lääkärissä tai terveydenhoitajalla käyntejä kirjattu keskimäärin hieman yli 2 kertaa/työntekijä. Kunnassa on käytössä aktiivisen tuen toimintamalli. Toimintamallin tarkoituksena on tukea henkilöstöä jaksamaan ja jatkamaan nykyisissä tai uusissa tehtävissään. Toimintamalli auttaa esimiehiä toimimaan paremman työkyvyn ja toimivamman työyhteisön hyväksi. Muun muassa toimintamallin mukaisia verkostoneuvotteluita on pidetty ja selvitetty henkilöstön uudelleen sijoituksia ja työn järjestelyjä. Influenssarokotukset ovat henkilökunnalle maksuttomia. Henkilökunta on voinut käyttää kunnan varaamalla vuorolla maksutta kuntosalia kerran viikossa 1,5 tunnin ajan. Kuuselan sauna on henkilökunnan käytössä kesäkuukausina. Vuonna 2015 järjestettiin koko henkilökunnalle tyky-retki Hukkavuorelle. Sportti- ja kulttuuripassia työntekijät voivat käyttää maksaessaan joko kunnan omia liikuntapalveluita tai ulkopuolisia liikunta- ja kulttuuripalveluita.

12 Henkilöstökertomus Osaamisen kehittäminen Kuvio 6. Koulutuspäivien ja koulutukseen osallistuneiden henkilöiden lukumäärät 2015 Koulutuspäivät ja koulutetut henkilöt on tilastoitu palkanlaskentaan tulleen viranhaltijapäätöksen tiedon mukaan. Vuonna 2015 koulutuspäiviä, joiden kesto oli vähintään 6 tuntia, oli kaikkiaan 216 päivää (oppisopimuskoulutuksen teoriajaksot eivät sisälly lukemaan). Koulutettuja henkilöitä oli 51, joka on kolmannes vakinaisesta henkilöstöstä. Yli 60 % koulutuspäivistä ja hieman yli puolet koulutetuista henkilöistä oli perusopetuksessa. Henkilöstökoulutuksena on järjestetty täydennyskoulutusta, josta osa on varhaiskasvatuksen henkilöstön lakisääteistä koulutusta. Täydennyskoulutuksella ylläpidetään ja kehitetään työssä tarvittavaa osaamista. Ammatillista osaamista ylläpitävää koulutusta järjestettiin sekä ulkopuolisen järjestäjätahon toteuttamana että sisäisenä koulutuksena, lyhytkoulutuksina ja kurssimuotoisesti. Lisäksi henkilöstön luottamusmiehet ovat osallistuneet ammattiyhdistyskoulutukseen, joka on pääsopijajärjestöjen jäsenilleen järjestämää yhteistoimintakoulutusta, luottamusmieskoulutusta ja työsuojelukoulutusta. Osa koulutuksesta on järjestetty työntekijän omassa työpisteessä sähköisten yhteyksien välityksellä. Työhyvinvointikyselyn 2014 vastauksissa työhyvinvoinnin tukemisen keinoina vastaajat toivovat muun muassa omaehtoisen opiskelun tukemista. Opintovapaalla oli vuoden aikana kaksi henkilöä. Henkilöstökoulutuspalvelujen kustannukset olivat vuonna 2015 yhteensä euroa. Kustannukset eivät sisällä palkka- eivätkä matkakustannuksia. Palkkakustannuksia koulutukseen osallistumisesta syntyi euroa (sisältää myös oppisopimuskoulutuksen teoriajaksot). 5.3 Työilmapiiri, esimiestyö ja osallistumismahdollisuudet Työterveyshuollon mukaan työyhteisöongelmia ei ole tullut työterveyshuollon tietoon vuoden aikana. Viimeisimmän, vuonna 2014 tehdyn työhyvinvointikyselyn mukaan kunnan eri työyksiköt koetaan edelleen hyviksi työyhteisöiksi ja siihen vaikuttavien eri osa-alueiden arviot olivat parantuneet vuodesta Kyselyn eri osioiden keskiarvot ja muutos vuoden 2012 kyselyyn verrattuna ovat:

13 Henkilöstökertomus asteikko 1-5 Muutos vuoteen Johtaminen (esimiestyö) 3,79 2. Työyhteisön toimivuus 4,07 3. Työolot ja osaaminen 3,77 5. Johtaminen organisaatiossa 3,75 6. Sisäinen viestintä ja yhteistyö 3,83 7. Työyhteisötaidot 4,35 8. Muutokset 3,46 9. Uhkat (asteikko 5-1) 1,96 Työhyvinvointikyselyn 2014 raportti on henkilöstökertomuksen liitteenä. 6. Johtopäätelmät Ruokolahden kunnassa valtaosa työntekijöistä on naisia ja alle viidennes miehiä. Pääosa henkilöstöstä työskentelee sivistystoimen tehtävissä. Teknisen toimen ja hallinnon yhteenlaskettu vakinaisen henkilöstön määrä on pysytellyt viime vuosina alle 30 henkilössä. Samalla keski-ikä näillä toimialoilla on noussut selvästi yli henkilöstön keski-iän. Henkilökunnan vaihtuvuus on melko pientä. 1 Vakinaisen henkilöstön päättyneet palvelussuhteet johtuvat käytännössä eläkkeelle siirtymisestä. Vanhuuseläkkeelle on siirtynyt kolmen viime vuoden aikana 18 työntekijää. Tulevina vuosina vanhuuseläkeiän saavuttaa viime vuosiin verrattuna aiempaa harvempi. Rekrytointeihin ja/tai tehtäväjärjestelyihin sekä kouluttautumiseen tulee kuitenkin varautua riittävän ajoissa. Samoin kaikkien henkilöstöryhmien osaamisen kehittämisestä on pidettävä huolta työn vaativuuden muuttumisen mukaisesti. Pitkät sairauspoissaolojaksot nostavat sairauspoissaolopäivien työntekijäkohtaista keskiarvoa, mutta siitä huolimatta keskimääräiset poissaolopäivät sairauden vuoksi ovat kunta-alan keskiarvoa alemmalla tasolla. Pitkiä sairauslomajaksoja lukuun ottamatta henkilöstön sairauspoissaolopäivät ovat keskimäärin kuusi päivää vuodessa. Kunnassa on kiinnitetty työterveyshuollon kanssa yhteistyössä huomiota työ- ja apuvälineisiin, ergonomiaan, tilaratkaisuihin, koulutukseen sekä yleisesti työsuojeluun ja turvallisuuteen, mitkä ovat osaltaan vaikuttaneet mm. tuki- ja liikuntaelinten sairauksista johtuvien sairauslomien vähenemiseen. Henkilöstön pieni vaihtuvuus ja työhyvinvointikyselyssä annetut hyvät arviot kertovat, että Ruokolahden kunta on onnistunut työnantajana vähintään tyydyttävästi. Henkilöstörakenteen asteittaisella muuttumisella voi vähitellen kuitenkin olla vaikutusta myös työilmapiiriin, esimiestyöhön ja johtamiseen sekä työyhteisön toimivuuteen. Työelämän arvostuksien, työhön sitoutumisen ja työnteon tapojen mahdollinen muutos haastaa työnantajan henkilöstövoimavarojen hallinnassa ja kehittämisessä %:n vaihtuvuutta pidetään organisaation ja yksilöiden kannalta optimaalisena ulkoisen vaihtuvuuden tasona.

14 Henkilöstökertomus Työhyvinvointikyselyn 2014 raportti Yleinen osuus ja taustatiedot Työhyvinvointikysely toteutettiin Kyselyn pohjana olivat aikaisempien kyselyjen mukaiset Kuntien eläkevakuutuksen Työhyvinvointisyke-kyselystä muokatut kysymykset. Kyselyyn vastasi 95 työntekijää, 84 vakituisessa virka-/työsuhteessa ja 11 määräaikaisessa virka-/työsuhteessa olevaa henkilöä. Vakinaisen henkilöstön vastausprosentti oli 56,8 % ja kyselyn kokonaisvastausprosentti 50,5 %. Vuoden 2012 vastaavat luvut olivat 57 % ja 55 %, joten sekä vakinaisen että määräaikaisen henkilöstön kyselyyn vastaaminen laski. Miesten osuus vastaajista kasvoi 13 prosentista 17 prosenttiin. Esimiesasemassa olevista hieman vähemmän vastasi kyselyyn; osuus vuonna 2014 oli 10,5 % ja vuonna 2012 vastaavasti 12 %. Yli kymmenen vuotta palveluksessa olleita vuonna 2014 vastaajista oli 59 % ja vuonna 2012 heitä oli 51 %. Yksittäisiin kysymyksiin vastattiin asteikolla 1 5 (esim. 1 on erittäin huono / huonosti ja 5 on erittäin hyvä, kysymyksestä riippuen). Kysymyksissä (Uhkat) vastaustekniikka oli päinvastainen; mitä pienempi luku sitä parempi tulos. Useimpien vastauksien keskiarvo oli kolmen ja neljän välillä. Raportissa tarkastellaan sekä muutoksia edelliseen vuoteen, että vastauksia, joissa vastausten keskiarvo oli yli neljä tai noin kolme / alle kolmen. Johtaminen (arvioidaan esimiehen työskentelyä) Työyhteisön toimivuus Osion kahdeksasta kysymyksestä seitsemässä vastaus on hieman edellistä vuotta parempi. Kysymyksen 8, Saatko tarvittaessa apua ja tukea esimieheltäsi?, vastauksien keskiarvo on sama kuin edellisenä vuonna, keskiarvo 4,17. Etukäteen suunniteltujen kehityskeskustelujen käyminen on kehittynyt hieman, myös esimieheltä onnistumisesta saatu palaute ja informaatio työyhteisön asioista ovat lisääntyneet. Työn tavoitteellisuutta koskevan kysymyksen, Onko työllesi sovittu vähintään yksi keskeinen ja seurattava tavoite?, vastauksien keskiarvo oli edelleen osion alhaisin, 3,43 (edellisen vuoden keskiarvo 3,34). Työyhteisön toimivuus osion vastaukset ovat kaikki parantuneet. Korkein vastauksien keskiarvo tässä osiossa oli vuoden 2012 tapaan kysymys 17, Saatko tarvittaessa apua ja tukea työtovereiltasi?, (keskiarvo 4,45, vertailuna vuoden 2012 luku 4,37). Yhteisöllisyys on edelleen hyvä. Osion yhdeksästä kysymyksestä kuusi on saanut keskiarvoksi yli neljä. Työyhteisön ilmapiiri, työtä koskeviin asioihin vaikuttaminen, erilaisten näkemysten ja erilaisuuden hyväksyminen sekä ristiriitojen ratkaiseminen ja nykyisen työpaikan suositteleminen tuttaville kuuluvat yli neljän keskiarvon saaneisiin kysymyksiin. Kunnan eri työyksiköt koetaan edelleen hyviksi työyhteisöiksi.

15 Henkilöstökertomus Työolot ja osaaminen Kysymyksen Tarjoaako työ sinulle mahdollisuuden ammatilliseen kehittymiseen? vastausten keskiarvo oli kehittynyt edellisen vuoden arvosta 3,64 keskiarvoon 3,97. Kysymyksen Ovatko työnantajan palkitsemistavat kannustavia?, vastauksien keskiarvo oli ensimmäisen kerran yli kolmen (3,18) ja kehittynyt edellisen vuoden keskiarvosta, 2,82. Palkitsemistapojen selvittäminen kyselyn lähetteessä on myös voinut osaltaan vaikuttaa tulokseen. Vastaajien käsitys työtehtävien mielekkyydestä sai yli neljän keskiarvon (4,26), joka on edelleen parantunut vuodesta Väitteeseen 33, Minulla on tarpeeksi aikaa saada työ tehdyksi., vastanneista 70 % (65 % vuonna 2012) oli täysin tai melko samaa mieltä ja 14 % (17 % vuonna 2012) oli täysin tai melko eri mieltä. Ergonomisten tekijöiden huomioon ottaminen työpaikalla sai keskiarvon 3,56, joka on hieman edellistä kyselyä alempi (3,63 vuonna 2012). Omat voimavarat ja työssä jatkaminen Vastaajat ovat kokeneet työkykynsä hyvänä, koska kysymyksien 35 ja 36 keskiarvot ovat yli neljän. Fyysisiä vaatimuksia koskevassa kysymyksessä tosin keskiarvo on hieman edellistä kyselyä alempi (4,11; vuoden 2012 keskiarvo 4,2). Myös voimavarat kohdata muutoksia ja uusia haasteita ovat kehittyneet keskiarvosta 3,93 keskiarvoon 4,08. Vastaajista 64 % arvioi työkykynsä olevan 9 tai 10 (vuonna 2012 vastaajista 57 %). Oman ammatillisen eläkeiän jälkeen työssä 55 % arvioi tuskin jatkavansa. Edellisessä kyselyssä vastaava prosentti oli 61 %. Eläkkeelle jäämisiän keskiarvoksi tuli 63,3 vuotta. Johtaminen organisaatiossa Osion kysymysten vastaukset ovat edellisvuoden tasoisia tai hieman parantuneet. Kysymyksen 41, Johtaminen organisaatiossa perustuu avoimuuteen, vastauksista alle 11 % oli eri mieltä (erittäin tai melko huonosti). Sisäinen viestintä ja yhteistyö Työyhteisötaidot Tiedonkulku on vuoden 2012 kyselyn tasolla, kysymysten 48 ja 49 keskiarvot ovat 3,43 ja 3,57 (3,4 ja 3,48 vuonna 2012). Yksiköiden välisen yhteistyön toimivuus on hieman lisääntynyt; kysymyksessä nro 50 vain 12,6 % (20 % vuonna 2012) oli sitä mieltä että parantamisen varaa on (keskiarvo 3,38). Kysymyksen 51, Toimiiko yhteistyö hyvin työkavereiden välillä?, vastauksien keskiarvo oli 4,2 (vuonna 2011 keskiarvo 4,1). Lähes 96 % vastaajista tietää selkeästi mitä työtehtäviin kuuluu melko hyvin tai erittäin hyvin (keskiarvo 4,38). Samoin 80 % työyksikössä tietää tärkeimmät tehtävät ja toimintatavat; keskiarvo 4 (vuoden 2012 keskiarvo 3,9). Edelleen kyselyn korkeimman keskiarvon (4,63) sai kysymys 56, Annatko tarvittaessa apua ja tukea työkavereillesi? (vuoden 2012 keskiarvo 4,46). Lisäksi ky-

16 Henkilöstökertomus symysten 57 ja 58 Edistätkö omalla toiminnallasi esimies-alaissuhteen toimivuutta / tavoitteiden toteutumista?, vastausten keskiarvo oli yli neljän ja samalla tasolla vuoden 2012 vastausten kanssa. Muutokset Kysymys 60, työntekijöiden työhyvinvoinnin huomioiminen muutostilanteissa, sai noin 5 prosentilta vastauksen, että parantamisen varaa on. Vastaajista 38 % katsoi, että ei hyvin eikä huonosti. Vastausten keskiarvo oli 3,59 (vuoden 2012 keskiarvo 3,41). Kysymykseen Onko työyhteisössäsi tehty konkreettisia toimenpiteitä edellisen työhyvinvointitutkimuksen pohjalta?, 56 % vastasi myöntävästi. Vastaavasti kysymyksessä 63, Tehdyt muutokset ovat vaikuttaneet myönteisesti työyksikön hyvinvointiin. 49,5 % vastaajista katsoi, että ei hyvin eikä huonosti, keskiarvo 3,28 (vuoden 2012 keskiarvo 3,13). Uhkat Kyselyn vastauksista voi edelleen päätellä, että henkilöstö ei koe merkittäviä uhkia olevan; vastausten keskiarvo on lähellä kahta (asteikolla 1 epätodennäköinen 5 todennäköinen). Työolojen, työtehtävien tai yleisen työhyvinvoinnin kehityksestä työpaikalla vastaajista 43 %:n mielestä kehitys on mennyt parempaan suuntaan (54 % vuonna 2012) ja 39 % oli sitä mieltä, että tilanne on pysynyt ennallaan (29 % vuonna 2012). Työssä jaksamisen tukeminen Kysymyksessä 71, Tukeeko työnantajasi työntekijöitä jatkamaan työurallaan mahdollisimman pitkään?, 20 % vastaajista katsoi, että ei ollenkaan tai ei juurikaan ja 79 % jonkin verran tai paljon. Työnantajan tukitoimenpiteet työhyvinvoinnin tukemiseksi Edellisestä kyselystä selvimmin ovat lisääntyneet toiveet omaehtoisen opiskelun tukemisesta sekä työtilojen ja työmenetelmien kehittämisestä. Vastaajista 52 % katsoo, että työnantajan järjestämästä työhyvinvointitoiminnasta on ollut hyötyä (43 % vuonna 2012). Terveytensä puolesta viiden vuoden kuluttua työssä pystyy työskentelemään 78 % (73 % vuonna 2012) vastaajista.