Organisaatioiden ja työn dynamiikka työntekijöiden näkökulmasta
|
|
- Elli Lehtonen
- 8 vuotta sitten
- Katselukertoja:
Transkriptio
1 KATSAUS 300/2013 Organisaatioiden ja työn dynamiikka työntekijöiden näkökulmasta MEADOW-tutkimuksen II väliraportti
2 10
3 Jaana Minkkinen, Simo Aho ja Ari Mäkiaho Organisaatioiden ja työn dynamiikka työntekijöiden näkökulmasta MEADOW-tutkimuksen II väliraportti Tekesin katsaus 300/2013 Helsinki
4 Tekes rahoitusta ja asiantuntemusta Tekes on innovaatiorahoittaja. Rahoitamme kasvuun ja uuteen liiketoimintaan tähtäävien innovaatioiden kehittämistä ja uuden osaamisen luomista. Kannustamme edelläkävijyyteen. Asiakkaitamme ovat yritykset, tutkimusorganisaatiot ja julkisten palvelujen tarjoajat. Tekesillä on vuosittain käytettävissä avustuksina ja lainoina noin 550 miljoonaa euroa tutkimus- ja kehitysprojektien rahoitukseen. Tekesin ohjelmat valintoja suomalaisen osaamisen kehittämiseksi Tekesin ohjelmat ovat laajoja monivuotisia kokonaisuuksia, jotka on suunnattu elinkeinoelämän ja yhteiskunnan tulevaisuuden kannalta tärkeille alueille. Ohjelmilla luodaan uutta osaamista ja yhteistyöverkostoja. Copyright Tekes oikeudet pidätetään. Tämä julkaisu sisältää tekijänoikeudella suojattua aineistoa, jonka tekijänoikeus kuuluu Tekesille tai kolmansille osapuolille. Aineistoa ei saa käyttää kaupallisiin tarkoituksiin. Julkaisun sisältö on tekijöiden näkemys, eikä edusta Tekesin virallista kantaa. Tekes ei vastaa mistään aineiston käytön mahdollisesti aiheuttamista vahingoista. Lainattaessa on lähde mainittava. ISSN ISBN Kannen kuva: Susanna Lehto Taitto: DTPage Oy 4
5 Esipuhe Tekes rahoittaa Suomessa vuosina MEADOW-tutkimusprojektin, jossa hyödynnetään Euroopan komission rahoituksella aiemmin kehitettyä välinettä koota tietoa yritysten ja julkisyhteisöjen organisaatio- ja johtamiskäytännöistä sekä työvoiman käyttötavoista. Tutkimuksen tarkoitus on tuottaa tietoa suomalaisten yritysten ja julkisyhteisöjen toimintatapojen kehittyneisyydestä, syventää käsitystä organisaatioiden tuloksellisuuden ja työntekijöiden hyvinvoinnin välisestä yhteydestä sekä auttaa ymmärtämään paremmin, millaisia kehittämistarpeita Suomessa on näillä alueilla. Tutkimuksella saadaan tietoa myös mm. siitä, miten erikokoiset ja eri sektorien organisaatiot eroavat toisistaan, miten kasvuyritykset eroavat muista yrityksistä ja mitkä tekijät ovat yhteydessä organisaatioiden tuloksellisuuteen ja innovatiivisuuteen. MEADOW-tutkimus on siinä mielessä ainutlaatuinen, ettei tämäntyyppisiä kysymyksiä ole toistaiseksi juuri analysoitu Suomessa yritys- tai yhteisötasoisella datalla. Ainutlaatuista tutkimuksessa on myös se, että samoista yrityksistä ja yhteisöistä kootaan erikseen aineisto työnantajien edustajilta ja työntekijöiltä. MEADOW-tutkimuksen aineistot tarjoavatkin mahdollisuuksia monenlaisiin mielenkiintoisiin analyyseihin. Tässä MEADOWtutkimuksen toisessa väliraportissa esitetään työntekijähaastattelujen tuloksia. MEADOW-tutkimuksen toteuttajina ovat toimineet Tampereen yliopiston työelämän tutkimuskeskuksen tutkijat. Haastattelut on toteuttanut Tilastokeskus. Tutkimuksen toteuttamista ideoineessa ja ohjanneessa hankkeen johtoryhmässä ovat olleet edustettuina Tekes, työmarkkinakeskusjärjestöt, Tilastokeskus ja työ- ja elinkeinoministeriö. Tutkimus kytkeytyy Tekesin vuonna 2012 käynnistämään Liideri liiketoimintaa, tuottavuutta ja työniloa -ohjelmaan ( Helsingissä, elokuussa 2013 Tuomo Alasoini Liideri-ohjelman vastuullisena johtajana 5
6 Sisältö Esipuhe Johdanto MEADOW-tutkimus mitä ja miksi Työntekijäaineiston kokoaminen Tämän raportin tavoitteet ja sisältö Raportin keskeisimmät tulokset Esimiestehtävissä ja työryhmissä toimiminen Esimiestehtävissä toimiminen Työryhmissä toimiminen Työryhmän koostumus Työryhmän jäsenten vaikutusmahdollisuudet Vaikutusmahdollisuudet työryhmän tavoitteisiin Vaikutusmahdollisuudet työtapoihin Keskustelu työryhmässä Työpaikan ominaisuudet Innostus Aikaansaaminen Työn ilo Luottamus ja yhteistyö Osaaminen Johtaminen ja esimiestyö Työhyvinvointi Henkilöstöstä huolehtiminen Henkilöstön ideoiden ja aloitteiden hyödyntäminen Uskallus kehittää toimintaa Oikeudenmukaisuudesta huolehtiminen Innovointi ja tuottavuus Työhyvinvointi ja terveys Luottamus ja yhteistyö Osaava työvoima
7 3 Sosiaalinen tuki työssä Tuki esimieheltä Tuki työtovereilta Tuki asiakkailta ja yhteistyökumppaneilta Työn tavoitteet ja työtahti Työtahti Kotona ja vapaa-ajalla työskentely Työasioiden hoito varsinaisen työajan ulkopuolella Yhteydenotot työajan ulkopuolella Muutokset työpaikalla Muutosten vaikutukset Vaikutukset työtehtäviin Vaikutukset työsuhteen jatkuvuuteen Vaikutukset uralla etenemiseen Vaikutukset työn mielekkyyteen Vaikutukset työn kuormittavuuteen Vaikutukset palkkaukseen Vaikutukset siihen, keiden kanssa tekee työtä Muutosten välttämättömyys, hyödyllisyys ja tarpeellisuus Vaikutusmahdollisuudet työpaikan muutoksiin Vaikutusmahdollisuudet työssä Työsuorituksen arviointi Arvioinnin vaikutus palkkaan Arvioinnin vaikutus uralla etenemiseen Arvioinnin vaikutus koulutusmahdollisuuksiin työpaikalla Arvioinnin vaikutus työn sisältöön Sitoutuminen työpaikkaan Työn vaativuus ja taitojen hyödyntäminen Tutkintovaatimus Työkokemusvaatimus Vaaditun työkokemuksen määrä Vaativammista työtehtävistä selviytyminen Uusien asioiden opettelu työssä Toisten työntekijöiden opastaminen Oman työn kehittäminen Uusien tuotteiden tai palveluiden kehittäminen Uusien ideoiden ehdottaminen
8 11 Työssä saatu koulutus Osallistuminen järjestettyyn koulutustilaisuuteen työajalla Kirjallinen tai suullinen perehdytys Itseopiskelu Muu työhön liittyvä koulutus Koulutuspäivät Koulutuksen riittävyys Työntekijän hyvinvointi Työn ilo Työtyytyväisyys Työkyky ja sairauspäivät Stressi Työn imu Työmielihyvä Organisaatiomuutosten yhteys työn imuun ja työmielihyvään Organisaatiomuutos ja työn imu Organisaatiomuutos ja työmielihyvä Sukupuolivertailu Yhteenveto...84 Lähteet...84 Liitteet 1 Liitetaulukot Luokitusten muodostaminen Tietoja työntekijävastaajien demografiasta ja työsuhteista MEADOW tutkimuksen toteutus Työntekijähaastattelun kysymyslomake ja kansainvälinen mallilomake Tekesin katsauksia
9 0 Johdanto 0.1 MEADOW-tutkimus mitä ja miksi MEADOW (Measuring the Dynamics of Organisation and Work) on EU:n komission rahoituksella vuosina kehitetty ja testattu väline kerätä tietoa työn ja organisaatioiden muutoksesta luotettavasti, monipuolisesti ja vertailukelpoisesti eurooppalaisella tasolla. Hankkeen päätavoite oli luoda toimintalinjat, joiden mukaan tulisi kerätä harmonisoitua tietoa työorganisaation ja työn muutoksista sekä näiden taloudellisista ja sosiaalisista vaikutuksista EU-maissa. Yhteisistä toimintalinjoista julkaistiin käsikirja The MEADOW Guidelines ( Guidelines.html). MEADOW:n perusajatus on koota sekä organisaatioiden johdolta että työntekijöiltä samoilta työpaikoilta toisiinsa yhdistettävät surveyaineistot, joita voidaan täydentää rekisteritiedoin. Tiedonkeruun perusyksikkönä on organisaatio tai yritys. Tiedonkeruu voidaan toistaa paneelitutkimuksena tietyin väliajoin. Tarkoitus on koota sekä julkisen että yksityisen sektorin organisaatioita edustava aineisto. MEADOW esittää tiedonkeruun yleiset kansainvälisen vertailun mahdollistavat toimintalinjat, mutta jättää kuitenkin sisällölle ja toteutustavalle jonkin verran kansallista liikkumavaraa. Suomessa toteutettavassa MEADOW-hankkeessa Tilastokeskus on vuoden 2012 aikana koonnut laajan aineiston, joka perustuu sekä yksityisen ja julkisen sektorin työnantajia (vähintään 10 henkilöä työllistävät yritykset ja organisaatiot) edustavalle otokselle että samojen organisaatioiden palkansaajakunnasta poimitulle otokselle kohdistettuihin puhelinhaastatteluihin. Laajemmin hankkeen tavoitteita sekä työnantaja-aineiston sisältöä on kuvattu erillisessä väliraportissa (Aho & Mäkiaho 2013). Työntekijähaastatteluaineiston tuottamaa tietoa kuvataan tässä väliraportissa. Jatkossa laaditaan molempien aineistojen analyysiin perustuva loppuraportti. MEADOW-työntekijäaineisto tarkastelee työorganisaation käytäntöjä ja niiden kehittymistä ja työoloja työntekijätasolla. Aineisto antaa yleistettävää tietoa vähintään 10 henkilöä työllistävistä yrityksistä ja työorganisaatioista työntekijöiden näkökulmasta. Aineisto on siten edustava otos suomalaisista organisaatioista mutta ei palkansaajista kuten esimerkiksi Suomen työolotutkimus. MEADOW-työntekijäaineisto on suunniteltu suhteellisen suppeaksi kansainväliseksi tiedonkeruuksi varsinkin siitä, miten työntekijät havaitsevat ja kokevat organisaatiomuutokset työpaikallaan. (Vrt. The MEADOW Guidelines, s ) MEADOW-työntekijäaineisto täydentää työnantajatason aineistoa. Koska MEADOW-tutkimuksessa voidaan hyödyntää ja linkittää tietoja sekä työntekijältä että työnantajalta, on mahdollista tutkia organisaatiomuutosta kokonaisuutena. Työntekijän näkökulma organisaatiomuutoksiin mahdollistaa esimerkiksi sen analysoimisen, kuinka menestyksekäs muutos on ollut niiden näkökulmasta, jotka ovat sen todellisuudessa kokeneet. Näin syntyvä informaatio auttaa hahmottamaan paremmin, millaisia seurauksia organisaatiomuutoksista työntekijöille aiheutuu. Työntekijäaineiston tavoite on yhdistää työntekijöiden kokemukset ja näkökulmat organisaation toimintatapoja ja niiden muutosta kuvaaviin mittareihin. MEADOW Guidelines suosittelee, että työkäytäntöjä ja työoloja tutkitaan työntekijätasolla, kun taas organisaation tilannetta ja muutosta työnantajatasolla. Siten nämä kaksi kyselyä sekä täydentävät toisiaan että toimivat myös itsenäisesti antaen informaatiota samasta teemasta eri näkökulmista. Osaa työntekijöiden kokemuksista, kuten työntekijän hyvinvointia, voidaan pitää organisaation tilanteen ja siinä tapahtuneiden muutosten mahdollisina lopputuloksina. Osaa työntekijöiden vastauksista voidaan pitää myös organisaatiomallin mittareina. Esimerkiksi työn autonomiaa tai työntekijän valinnanvapautta voidaan tutkia sekä työnantajan että työntekijän tasolla. Mikäli työnantajan 9
10 ja työntekijän näkökulmien välillä havaitaan ristiriitaisuuksia, on se jo itsessään informatiivista. Yhteenvetona voidaan todeta, että MEADOW:ssa toteutettu tutkimusasetelma antaa mahdollisuuden tutkia, millaisia yhteyksiä organisaation ominaisuuksilla ja käytännöillä ja niiden muutoksilla on työntekijätason ilmiöihin. Tutkimuksen päätavoitteena on näitä yhteyksiä selittävä analyysi, ei ainoastaan kuvailevan tiedon ja ryhmävertailujen tuottaminen. 0.2 Työntekijäaineiston kokoaminen MEADOW-työntekijäaineisto on kerätty haastattelemalla työntekijöitä samoista yrityksistä ja organisaatioista kuin MEADOWtyönantaja-aineisto. Työnantaja-aineiston poimintakriteerit on lähemmin kuvattu hankkeen ensimmäisessä väliraportissa (Aho & Mäkiaho 2013). Työntekijäaineistossa on mukana työntekijöitä vähintään 10 henkilöä työllistävistä yrityksistä ja organisaatioista (vuoden 2010 rekisteritietojen mukaan). Haastateltavat valittiin satunnaisesti työnantajakyselyssä mukana olleiden yritysten ja organisaatioiden henkilöstöstä karsien pois yritysten ja organisaatioiden ylin johto. Otoskehikko muodostettiin työssäkäyntitilastorekisterin pohjalta täydentäen niitä Tilastokeskuksen Suomen väestöä koskevan tietokannan tiedoilla. Poiminnan perustana oli tieto työnantaja-aineistoon kuuluvien organisaatioiden (ne työnantajaotokseen kuuluvat organisaatiot, joista työnantajahaastattelu oli saatu) henkilöstöstä vuoden 2010 lopussa. Niistä työnantajaotoksen yrityksistä ei ole haastateltu työntekijöitä, joissa ei ollut yhtään työntekijää vuoden 2010 työssäkäyntitilastoissa (noin 50 kpl). Tiedot kerättiin suomen- ja ruotsinkielisin puhelinhaastatteluin Haastatteluaineistoon yhdistettiin taustamuuttujia yritysrekisteristä ja työssäkäyntitilastosta. (Tarkemmin ks. Liite 4. MEADOW tutkimuksen toteutus.) Haastateltuja saatiin yhteensä 1711 kpl. Pienistä yrityksistä ja organisaatioista haastateltiin yhtä työntekijää, suuremmista yhtä tai kahta työntekijää. Pienistä yrityksistä haastateltiin 1015 työntekijää, suurista 696 työntekijää. Vastausosuus oli 48,5 %, mutta sitä ei voi verrata tavanomaisiin henkilötiedonkeruisiin, koska suurin osa kadosta johtuu rekisteritietojen tarkistuksesta ensimmäisen puhelinkontaktin aikana. Kadosta suurin osa oli rekisteritietojen tuottamaa ylipeittoa. Kadosta noin 30 % johtui siitä, että työntekijä ei ollut viimeisen 12 kuukauden aikana työskennellyt enää kyseisessä yrityksessä tai organisaatiossa vähintään 6 kuukautta. Kokonaisuudessaan ylipeiton osuus kadosta on 77 %, jos lasketaan mukaan ne, joita ei tavoitettu puhelimitse. Eri syistä kieltäytyneitä oli noin 11 % kadosta. Suomalaisessa MEADOW-haastattelussa on mukana sekä kansainvälisiä MEADOW Guidelines mallin mukaisia (ei kuitenkaan kaikkia) että kansallisia kysymyksiä (Liite 5. Työntekijähaastattelun kysymyslomake ja kansainvälinen mallilomake). Työntekijä kyselyn tehtävä MEADOW-tutkimuksessa on kerätä yrityksistä ja organisaatioista tietoja yhden asiantuntijaryhmän, työntekijöiden, näkökulmasta. Otosperustasta johtuen työntekijäaineisto ei ole edustava otos kaikista suomalaisista palkansaajista, mutta tämä ei olekaan ollut tavoite, koska tutkimuksen kohderyhmä ovat suomalaiset yritykset ja organisaatiot eivätkä henkilöt. Aineisto ei edusta palkansaajakuntaa keskimäärin, vaan suomalaisia organisaatioita ja yrityksiä palkansaajien näkökulmasta. On syytä huomioida, että kustakin yrityksestä ja organisaatioista on haastateltu ainoastaan yhtä tai kahta työntekijää. Aineiston edustavuus saavutetaan silloin, kun verrataan yrityksiä ja organisaatioita ryhmätasolla toisiinsa. 1 Työntekijäaineiston suurin ero verrattuna vähintään 10 työntekijää työllistävien organisaatioiden palveluksessa olevien suomalaisten palkansaajien perusjoukkoon on se, että kyselyyn poimittiin ainoastaan sellaisia työntekijöitä, joiden työsuhde kyseisessä yrityksessä tai organisaatiossa oli kestänyt vähintään puoli vuotta. Käytännössä kyselyyn osallistui vain henkilöitä, jotka rekisterin mukaan olivat olleet organisaation palveluksessa noin 1,5 vuotta ennen haastattelun toteutusta. Siten aineistossa ei ole mukana lyhytkestoisissa työsuhteissa työskenteleviä työntekijöitä. Rajaus on kuitenkin perusteltu, koska työntekijöiden rooli MEADOW-tutkimuksessa on olla yrityksensä ja organisaationsa asiantuntijoita, ja tällaisen asiantuntemuksen kehittymisen voi olettaa kestävän jonkin aikaa. Työsuhteiden keston mediaani työntekijäaineistossa on 9,7 vuotta ja keskiarvo 12,7 vuotta. 2 1 Aineiston edustavuus saavutetaan esimerkiksi silloin, kun verrataan yrityssektorin ja julkisen sektorin organisaatioiden ominaisuuksia toisiinsa painotettujen estimaattien avulla. 2 Vuoden 2008 työolotutkimuksessa suomalaisista palkansaajista noin 69 prosenttia oli sellaisia, joiden työsuhde nykytyöpaikassa oli kestänyt vähintään 6 kuukautta ja joiden omassa toimipaikassa oli töissä vähintään 10 henkeä. Lisäksi oli reilu 5 prosenttia niitä, joiden työsuhde nykytyöpaikassa oli kestänyt vähintään 6 kuukautta ja joiden omassa toimipaikassa oli alle 10 henkeä mutta (yksityissektorin) työnantajalla oli kaikissa toimipaikoissa yhteensä palveluksessa yli 10 henkeä. Tämä tarkoittaa sitä, että noin 30 prosenttia suomalaisista palkansaajista rajautuu MEADOW-tutkimuksen ulkopuolelle. 10
11 Yhdistämällä MEADOW-työntekijäaineistoa ja -työnantaja-aineistoa ja käyttämällä painotettuja estimaatteja saadaan tietoja, jotka ovat yleistettävissä kaikkiin suomalaisiin vähintään 10 työntekijän organisaatioihin. Painokertoimet ottavat huomioon otanta-asetelman ja korjaavat jossain määrin kadon ja ylipeiton aiheuttamaa vinoumaa. Korotuspainot on skaalattu sen mukaan, mikä on kuhunkin ositteeseen kuuluvien yritysten ja organisaatioiden perusjoukon koko (= niiden organisaatioiden määrä, joiden joukosta osite on poimittu). 3 Tässä raportissa esitellään MEADOW-tutkimuksessa kerättyjen työntekijähaastattelujen tuloksia. Raportissa on kuvattu kaikki työntekijähaastatteluissa hankittu tieto viisiluokkaisen yritys- ja organisaatioluokituksen mukaan (teollisuus- ja palveluyritykset, valtio, kunnat, seurakunnat). Tulokset esitellään pääasiassa ristiintaulukkojen ja niitä täydentävän tekstin avulla. Lisäksi tarkasteluja on tehty valikoiden myös yritysten vienti-, kasvuja innovatiivisuusluokitusten mukaan. Mainitut luokitukset on muodostettu yhdistämällä tietoja rekisteristä ja työnantajien haastatteluista (ks. liite, luokitusten muodostaminen). Osa tarkasteluista on tehty huomioiden yrityskoko, esimiesasema ja sukupuoli. Raportin laatimisessa on ollut kaksi päätavoitetta. Ensimmäinen tavoite oli tuottaa vähintään yksi ristiintaulukko työnantajasektoreittain jokaisesta työntekijäkyselyn tuottamasta muuttujasta (yhteensä 126 muuttujaa, joista osa voitiin yhdistää samaan taulukkoon). Koska ristiintaulukot nostavat esiin mahdollisia ryhmäeroja, on näitä eroja testattu lisäksi sopivin tilastollisin menetelmin. Raportin toinen tavoite oli tehdä pidemmälle etenevä analyysi organisaatiomuutosten ja työn imun sekä työmielihyvän yhteyksistä, koska MEADOW-tutkimuksen yksi tärkeä kansainvälinen lähtökohta on ollut organisaatiomuutosten ja niiden seurausten tutkiminen työntekijätasolla (ks. The MEADOW Guidelines 2010, ). Raportti on jaettu raporttiin sekä liiteosioon. Raporttiin valitut teemat liittyvät MEADOW-tutkimusasetelman keskeisiin kiinnostuksen kohteisiin. Liiteosio sisältää yleisempää tietoa työntekijäkyselyyn osallistuneista henkilöistä. Raportin teemat ovat esimiestehtävissä ja työryhmissä toimiminen, työpaikan ominaisuudet, sosiaalinen tuki työssä, työn tavoitteet ja työtahti, kotona ja vapaa-ajalla työskentely, muutokset työpaikalla, vaikutusmahdollisuudet työssä, työsuorituksen arviointi, sitoutuminen työpaikkaan, työn vaativuus ja taitojen hyödyntäminen, työssä saatu koulutus ja työntekijän hyvinvointi. Liiteosiossa on tietoja haastateltujen sosiodemografisista taustamuuttujista, työsuhteen kestosta ja laadusta, työajoista, työssä käytettävästä kielestä, palkkauksesta sekä työllisyyden varmuudesta. 0.3 Tämän raportin tavoitteet ja sisältö 0.4 Raportin keskeisimmät tulokset MEADOW-työntekijäraportin tehtävä on tarkastella työorganisaatioiden laatua työntekijöiden näkökulmasta. Tässä yhteenvedossa esitellään tärkeimpiä tuloksia muutaman keskeisen teeman alla. Ensinnäkin tarkastellaan sitä, miten työpaikan muutokset ovat vaikuttaneet työntekijöihin ja minkälainen yhteys organisaatiomuutoksen laadulla on työntekijöiden hyvinvointiin. Toiseksi esitellään työorganisaatioiden yleisiä piirteitä useista muuttujista rakennettujen indikaattoreiden avulla. Kolmanneksi esitellään innovatiivisia yrityksiä koskevia havaintoja. Työpaikan muutosten vaikutus työntekijöihin Työpaikalla tapahtuvat muutokset ovat olleet arkipäivää suomalaisessa työelämässä yli 10 hengen organisaatioissa viimeisen kahden vuoden aikana. Työntekijöiden havaintojen mukaan organisaatiota on uudistettu yli puolessa työpaikoista, ja vieläkin yleisempää on ollut työmenetelmien tai järjestelmien uudistaminen ja tehtävien jakaminen uudestaan. Eniten kaikkia edellä mainittuja muutoksia on tapahtunut valtiosektorilla. Teollisuusyrityksissä on jaettu tehtäviä uudelleen suhteessa vähemmän kuin muilla sektoreilla, mikä merkitsee sitä, että teollisuustyöntekijän työtehtävillä on suurempi taipumus pysyä entisellään organisaatiomuutoksissa kuin muilla sektoreilla. Työntekijöiltä tiedusteltiin, millaisia vaikutuksia työpaikan muutoksilla oli ollut heidän työhönsä viimeisen kahden vuoden aikana. Työpaikalla tapahtuneet muutokset olivat vaikuttaneet myönteisimmin työntekijöiden työn mielekkyyteen, työtehtäviin ja työsuhteen jatkuvuuteen. Muutoksilla oli ollut 3 Painojen laskennassa on käytetty Horvitz-Thompson-estimaatteja korottamaan vastaukset yritystasolle. Osituksena ovat otosositteet (toimiala-, kasvuyritys- ja kokomuuttujat) ja ositteittain lasketun kehikon frekvenssit on jaettu vastaajien määrällä (ks. Aho & Mäkiaho 2013). 11
12 positiivinen vaikutus työn mielekkyyteen 70 prosentissa tapauksista, työtehtäviin 64 prosentissa tapauksista ja työsuhteen jatkuvuuteen puolessa tapauksista. 4 Työpaikan muutokset olivat vaikuttaneet kielteisimmin työn henkiseen tai fyysiseen kuormittavuuteen, mikä korostui erityisesti julkisella sektorilla. Valtiolla työn kuormittavuus oli lisääntynyt yli puolessa tapauksista, seurakunnissa hieman alle puolessa ja kuntasektorilla kahdessa tapauksessa viidestä. Vähiten työpaikan muutoksilla oli ollut vaikutusta palkkaukseen, uralla etenemiseen ja siihen, keiden kanssa tehdään työtä. Muutokset eivät olleet vaikuttaneet palkkaukseen lainkaan lähes kahdessa kolmasosassa tapauksista, ja yli puolessa tapauksista ne eivät olleet vaikuttaneet myöskään uralla etenemiseen. Vaikutusmahdollisuudet työpaikan muutoksiin koettiin pääosin myönteisiksi. Yli 70 prosenttia työntekijöistä oli tyytyväisiä tai melko tyytyväisiä osallistumiseensa työpaikan muutoksia koskevassa päätöksenteossa. Esimiehet olivat tyytyväisempiä vaikutusmahdollisuuksiinsa muutoksiin liittyvässä päätöksenteossa kuin työntekijät. Verrattuna työntekijöihin työpaikalla tapahtuneet muutokset olivat vaikuttaneet myönteisemmin myös esimiesten työtehtäviin, uralla etenemiseen, työn mielekkyyteen, palkkaukseen sekä siihen, keiden kanssa tekee työtä. 5 Organisaatiomuutokset ja työntekijöiden emotionaalinen hyvinvointi Suomalaisen työelämän yksi erityispiirre on runsas organisaatiomuutosten määrä. Organisaatiomuutosten vaikutuksia on tähän mennessä tarkasteltu lähinnä siitä näkökulmasta, onko muutoksia tehty vai ei (esim. Eurofound), mikä ei tarjoa edellytyksiä organisaatiomuutosten tarkempaan analyysiin. Sen sijaan MEADOW-tutkimuksessa tiedusteltiin työnantajilta myös organisaatiomuutoksen laatua. Näin saadut avovastaukset luokiteltiin erilaisiin organisaatiomuutostyyppeihin, joiden yhteyttä työntekijöiden hyvinvointiin tutkittiin varianssianalyysin avulla. 6 Ratkaisevaa työntekijöiden emotionaalisen hyvinvoinnin kannalta ei ole se, että organisaatiota muutetaan vaan muutosten laatu. Tietyntyyppisiin organisaatiomuutoksiin on yhteydessä keskimääräistä parempi työntekijöiden työn imu ja työmielihyvä, kun taas toisentyyppisiin organisaatiomuutoksiin on yhteydessä keskimääräistä huonompi emotionaalinen työhyvinvointi. Sekä työn imu että työmielihyvä ovat keskimääräistä parempia organisaatioissa, jotka ovat laajentuneet tai joihin on tullut uusia toimintoja. Työn imu ja työmielihyvä ovat keskimääräistä parempaa myös niissä organisaatioissa, joissa organisaatiota on eriytetty tai hajautettu, vastuuta on siirretty alaspäin tai joihin on muodostettu uusia yksiköitä. Heikoimpia työn imu ja työmielihyvä ovat organisaatioissa, joissa on muutettu organisaatioperiaatetta sekä organisaatioissa, joissa on vähennetty tai ulkoistettu tuotteita tai toimintoja. Yhteys organisaatiomuutoksen laadun ja työntekijöiden hyvinvoinnin välillä säilyy merkitsevänä myös silloin, kun huomioidaan sukupuoli, ikä, koulutustaso, esimiesasema, vaikutusmahdollisuudet muutoksia koskevassa päätöksenteossa tai esimiehen tuki. Naiset näyttäisivät voivan miehiä paremmin organisaatioissa, joissa on tehty yksikköjen yhdistämistä, keskittämistä tai muunlaista organisaation keventämistä, sekä organisaatioissa, joissa on vähennetty tai ulkoistettu tuotteita tai toimintoja. Tulokset osoittavat, että organisaatiomuutosten yhteys työntekijöiden hyvinvointiin on monimutkainen ja tarkempaa tutkimusta tarvitaan muun muassa siitä, millaiset tekijät edistävät työntekijöiden sopeutumista organisaatiomuutoksiin. Työpaikan ominaisuudet MEADOW-tutkimuksessa tutkittiin myös suomalaisten työpaikkojen ominaisuuksia useita muuttujia yhdistämällä muodostettujen yleisten indikaattoreiden avulla. Indikaattorit ovat Innovointi ja tuottavuus, Työhyvinvointi ja terveys, Luottamus ja yhteistyö sekä Osaava työvoima, ja ne muodostettiin työntekijöiden omalle työpaikalleen antamien kouluarvosanojen perusteella. Indikaattorit kuvaavat työpaikan ulottuvuuksia, ja niillä pyritään mittaamaan hallituksen työelämän kehittämisstrategiassa asetettujen tavoitteiden toteutumista (Työelämän kehittämisstrategia vuoteen 2020). Parhaimmalla tasolla työ- 4 On syytä huomioida, että tutkimuksessa haastateltiin vain niitä työntekijöitä, joiden työsuhde oli jatkunut senkin jälkeen, kun työpaikalla oli tehty organisaatiomuutos, jaettu tehtäviä uudella tavalla työntekijöiden välillä tai uudistettu työmenetelmiä tai järjestelmiä. 5 MEADOW-työntekijäkyselyssä ei haastateltu yritysten ja organisaatioiden ylintä johtoa eikä yrittäjiä. 6 Organisaatiotyyppien avovastaukset on kuvattu MEADOW-tutkimuksen I väliraportissa (Aho & Mäkiaho 2013). 12
13 Kuva 0.4a. Työpaikan ominaisuudet, painotetut jakaumat (%). Innovointi ja tuottavuus 7 % 72 % 21 % Työhyvinvointi ja terveys 9 % 64 % 27 % Luottamus ja yhteistyö 9 % 49 % 42 % Osaava työvoima 3 % 37 % 60 % % paikoilla ovat työvoiman osaaminen sekä luottamus ja yhteistyö, kun tarkastelukohteena ovat yli 10 hengen organisaatiot (kuva 0.4a). Työpaikan innovointi ja tuottavuus vaihtelee organisaation koon mukaan merkitsevästi, ja suurin ero on pienten ja suurten organisaatioiden välillä. Pienet organisaatiot saavat innovoinnista ja tuottavuudesta enemmän erinomaisia arvosanoja (9 10) kuin keskisuuret ja suuret organisaatiot. (Kuva 0.4b.) Myös työhyvinvointi ja terveys työpaikalla vaihtelee organisaation koon mukaan merkitsevästi. Suuret organisaatiot Kuva 0.4b. Innovointi ja tuottavuus organisaation koon mukaan, painotetut jakaumat (%). Pienet organisaatiot (10 49 henkilöä) 6 % 70 % 24 % Keskisuuret organisaatiot ( henkilöä) 7 % 76 % 17 % Suuret organisaatiot (vähintään 250 henkilöä) 10 % 74 % 15 % %
14 Kuva 0.4c. Työhyvinvointi ja terveys organisaation koon mukaan, painotetut jakaumat (%). 7 Pienet ja keskisuuret organisaatiot ( henkilöä) 9 % 63 % 28 % Suuret organisaatiot (vähintään 250 henkilöä) 12 % 68 % 20 % % saavat työhyvinvoinnista ja terveydestä vähemmän erinomaisia arvosanoja kuin pienet ja keskisuuret organisaatiot. (Kuva 0.4c.) Työpaikkojen ominaisuudet vaihtelevat myös eri työnantajasektoreilla. Yrityssektorin sisäisessä vertailussa voidaan havaita, että Innovointi ja tuottavuus, Työhyvinvointi ja terveys sekä Luottamus ja yhteistyö ovat merkitsevästi parempia palveluyrityksissä kuin teollisuusyrityksissä. Havaintoja innovatiivisista yrityksistä MEADOW-tutkimuksessa tarkastellaan yrityksiä myös sen mukaan, kuinka innovatiivista niiden toiminta on ollut. MEADOWtyöntekijäaineiston perusteella voidaan todeta, että työskentely ryhmissä tai tiimeissä on merkitsevästi yleisempää yrityksissä, jotka ovat kehittäneet tuotteen tai palvelun, joka on uutuus joko markkinoilla tai yritystasolla (Taulukko 1.2d). Tällaisissa yrityksissä myös työntekijöiden oman työn kehittäminen on merkitsevästi yleisempää kuin vähemmän innovatiivisissa yrityksissä (Taulukko 10.7b). 8 7 Erilliset kuvat on esitetty vain niistä ryhmistä, joiden välillä erot ovat tilastollisesti merkitseviä. Ero pienten ja keskisuurten organisaatioiden välillä ei ole merkitsevä, joten ne on esitetty samassa palkissa. 8 Ks. Liite 2. Luokituksen muodostaminen. 14
15 1 Esimiestehtävissä ja työryhmissä toimiminen 1.1 Esimiestehtävissä toimiminen Haastatelluilta tiedusteltiin, toimivatko he esimies- tai työnjohtotehtävissä. Esimiehiä on aineistossa 384. Yrityssektorilla työskentelevistä haastatelluista esimiehiä on 269 henkilöä (25 % yrityssektorin haastatelluista). Julkisella sektorilla työskentelevistä haastatelluista esimiehiä on 115 henkilöä (19 % julkisen sektorin haastatelluista). Suurin suhteellinen osuus esimiestehtävissä toimivia on seurakuntasektorin haastatelluista (32 %). Pienin suhteellinen osuus esimiehiä on kuntasektorin haastatelluissa (12 %). Viidesosa valtiosektorilla työskentelevistä haastatelluista toimii esimiehenä. (Taulukko 1.1a.) MEADOW-työntekijäaineistossa esimiesten osuus haastatelluista (22 %) on suurempi kuin esimiesten osuus työvoimatutkimuksessa vähintään 10 henkilön työpaikkojen palkansaajista (16 %). Myös esimiesten osuudet työnantajasektoreittain poikkeavat MEADOW-aineistossa verrattuna työvoimatutkimukseen 2010 siten että esimiehet ovat yliedustettuina kaikkien muiden sektoreiden haastatelluissa paitsi kuntasektorilla. Suurin ero esimiesten osuudessa MEADOW-aineiston ja työvoimatutkimuksen välillä on teollisuusyritysten haastateltujen joukossa. 9 Taulukko 1.1a. Esimiestehtävissä toimiminen, työnantajasektorit, painottamaton jakauma (%). Teollisuusyritykset Yrityssektori Julkinen sektori Palveluyritykset Kunnat Valtio Seurakunnat Työntekijät Esimiehet (N) (590) (501) (1091) (315) (170) (133) (618) (1709) (Ei osaa sanoa -vastauskategoria poistettu taulukosta, koska missään sektorissa ei tapauksia 1 %.) 9 Työvoimatutkimuksen vertailuluvuista on jätetty pois ylin johto, koska ylintä johtoa ei ole haastateltu myöskään MEADOW-työntekijäaineistossa. Esimiesten osuudet MEADOW-työntekijäaineistossa ja työvoimatutkimuksessa ovat: teollisuusyritykset (MEADOW 25 %, TVT 15 %), palveluyritykset sisältäen seurakuntasektorin työntekijät (26 %, 18 %), kuntasektori (12 %, 12 %), valtiosektori (20 %, 25 %) (ks. liitetaulukot 1.1b ja 1.1c). Työvoimatutkimuksessa palveluyritysten ja seurakuntien työntekijät on sijoitettu samaan luokkaan, joten saatavilla ei ole edustavia tietoja siitä, miten suuri osuus esimiehiä on erikseen näillä kahdella sektorilla. Mitä ilmeisimmin esimiehet ovat yliedustettuina myös MEADOW-aineiston seurakuntasektorin haastatelluissa. Esimiesosuuksien poikkeavuus MEADOW-aineistossa verrattuna työnantajasektoreiden todellisiin osuuksiin tarkoittaa käytännössä sitä, että tässä raportissa sektoreittain esitetyissä estimaateissa on harhaa niissä tapauksissa, joissa esimiesasema vaikuttaa tilastollisesti merkitsevästi muuttujan jakaumaan, mutta esimiesasemassa toimivia ei ole eroteltu taulukossa muista työntekijöistä. 15
16 1.2 Työryhmissä toimiminen Haastatelluilta kysyttiin, kuuluuko heidän työhönsä työskentelyä ryhmissä tai tiimeissä. Vastaukset osoittavat, että ryhmissä tai tiimeissä työskentely on yleistä suomalaisissa organisaatioissa (Taulukko 1.2a). Eniten ryhmissä työskennellään kuntasektorilla, jossa 84 % työntekijöistä työskentelee ryhmissä. Suh- teellisesti vähiten ryhmissä työskennellään teollisuusyrityksissä. Kuitenkin myös teollisuusyritysten työntekijöistä yli kaksi kolmasosaa (68 %) työskentelee ryhmissä. On kuitenkin huomattava, että esimiehet työskentelevät keskimäärin useammin tiimeissä kuin muut työntekijät (Χ²=28,14; df=1, p=0,000). Tiimityöskentelyssä ero esimiesten ja muiden työntekijöiden välillä on suuri erityisesti palveluyrityksissä (kuva 1.2). Taulukko 1.2a. Työskentely ryhmissä tai tiimeissä, työnantajasektorit, painotettu jakauma (%). Yrityssektori Julkinen sektori Teollisuusyritykset Palveluyritykset Kunnat Valtio Seurakunnat Kyllä Ei (N) (591) (502) (1093) (315) (170) (133) (618) (1711) (Ei osaa sanoa -vastauksia ei ollut lainkaan.) Kuva 1.2. Työskentely ryhmissä tai tiimeissä työnantajasektoreittain, työntekijät/esimiehet, (kyllä-vastausten painotettu jakauma, %) % 71 % 65 % 92 % 84 % 79 % 81 % 88 % 75 % 93 % 67 % 84 % 60 % Teollisuus Palvelut Kunnat Valtio Seurakunnat Yhteensä Työntekijät Esimiestehtäviä tekevät työntekijät 16
17 Yrityssektoria erikseen tarkasteltaessa työskentely ryhmissä tai tiimeissä on kansainvälisissä vientiyrityksissä hieman yleisempää kuin muissa yrityksissä (Taulukko 1.2b). Tarkasteltaessa yrityssektoria niiden henkilöstömäärän kasvuprofiilin mukaan ryhmien väliset erot ovat pieniä (Taulukko 1.2c). Työskentely ryhmissä tai tiimeissä on hieman yleisempää kasvuyrityksissä kuin muissa yrityksissä. Työskentely ryhmissä tai tiimeissä on tilastollisesti merkitsevästi yleisempää yrityksissä, jotka ovat tuottaneet markkinoille uuden innovaation (81 %) tai yritykselle itselleen uuden tuotteen tai palvelun (81 %) verrattuna muihin yrityksiin (55 66 %) (Χ²=24,62; df=3, p=0,000) (Taulukko 1.2d). Taulukko 1.2b. Työskentely ryhmissä tai tiimeissä, vientiyritykset, painotettu jakauma (%). Yritystyyppi Kyllä Ei Yhteensä (N) (615) (280) (198) (1093) 1 Yritys toimii pelkästään kotimarkkinoilla 2 Yrityksen liikevaihto pääasiassa kotimarkkinoilta, mutta yritys harjoittaa myös vientiä 3 Yrityksen liikevaihto pääasiassa kansainvälisiltä markkinoilta Taulukko 1.2c. Työskentely ryhmissä tai tiimeissä, kasvuyritykset, painotettu jakauma (%). Kasvuyritys , kasvu jatkunut Kasvuyritys , ei kasvua tai supistunut Kasvu Ei kasvuyritys , kasvua Ei kasvuyritys , ei kasvua tai supistunut Kyllä Ei Yhteensä (N) (107) (101) (299) (568) (1075) Taulukko 1.2d. Työskentely ryhmissä tai tiimeissä, innovatiiviset yritykset, painotettu jakauma (%). Innovatiivisuus Markkinoille uusi Yritykselle uusi Muu parannus Muut, ei innovaatio tuote/palvelu uudistuksia Kyllä Ei Yhteensä (N) (316) (269) (397) (109) (1091) 17
18 1.2.1 Työryhmän koostumus Haastateltavilta tiedusteltiin, onko työryhmässä tai tiimissä, jossa henkilö työskentelee yleisimmin, muita henkilöitä, jotka ovat pelkästään samasta yrityksestä tai organisaatiosta kuin henkilö itse, pelkästään muista yrityksistä tai organisaatioista vai molemmista. Yleisin työryhmätyyppi on oman yrityksen tai organisaation työntekijöiden muodostama ryhmä (Taulukko 1.2.1a). Harvinaista on työskennellä tiimeissä, joissa on pelkästään muiden organisaatioiden edustajia. Taulukko 1.2.1a. Työryhmän koostumus, työnantajasektorit, painotettu jakauma (%). Esimiehet eroavat muista työntekijöistä siinä, minkälaisissa tiimeissä he työskentelevät (Χ²=22,01; df=2, p=0,000). Esimiehet kuuluvat muita useammin tiimeihin, joissa on jäseniä sekä omasta organisaatiosta että muista organisaatioista (Taulukko 1.2.1b). Muille työntekijöille on tavanomaisinta työskennellä tiimeissä, jotka koostuvat pelkästään oman yrityksen tai organisaation työntekijöistä (73 %). Yrityssektorilla on julkista sektoria tavallisempaa, että esimiehet kuuluvat tiimeihin, joissa on jäseniä sekä omasta organisaatiosta että muista organisaatioista. Teollisuusyritykset Yrityssektori Julkinen sektori Palveluyritykset Kunnat Valtio Seurakunnat Pelkästään yrityksestä/ organisaatiosta jossa työskentelee Pelkästään muista yrityksistä/ organisaatioista Molemmista (N) (443) (383) (826) (263) (140) (108) (511) (1337) Taulukko 1.2.1b. Työryhmän koostumus työnantajasektoreittain, työntekijät/esimiehet, painotettu jakauma (%). Työntekijät Esimiehet Työryhmä koostuu Yrityssektori Julkinen sektori Teollisuusyritykset Palveluyritykset Kunnat Valtio Seurakunnat pelkästään yrityksestä tai organisaatiosta, jossa työskentelee pelkästään muista yrityksistä tai organisaatioista molemmista (N) (321) (268) (589 (231) (110) (68) (409) (998) pelkästään yrityksestä tai organisaatiosta, jossa työskentelee pelkästään muista yrityksistä tai organisaatioista molemmista (N) (121) (115) (236) (32) (30) (40) (102) (338) 18
19 1.3 Työryhmän jäsenten vaikutusmahdollisuudet Vaikutusmahdollisuudet työryhmän tavoitteisiin Haastateltavilta tiedusteltiin, voivatko ryhmän jäsenet vaikuttaa siihen, mitkä ovat työryhmän tavoitteet. Työryhmän jäsenillä on hyvät mahdollisuudet vaikuttaa työryhmän tavoitteisiin kaikilla työnantajasektoreilla. Esimiehillä on suurempi vaikutusmahdollisuus työryhmässä kuin työntekijöillä (Χ²=9,78; df=1, p=0,002) (taulukot 1.3.1a ja 1.3.1b). Työntekijöillä on paras mahdollisuus vaikuttaa työryhmän tavoitteisiin seurakunnissa, pienin valtiolla (Taulukko 1.3.1a). Yrityssektoria erikseen tarkasteltaessa suurin vaikutusmahdollisuus työryhmän tavoitteisiin on yrityksissä, jotka toimivat pelkästään kotimarkkinoilla (85 %), mutta ryhmäerot ovat pieniä (Taulukko 1.3.1c). Tarkasteltaessa yrityssektoria henkilöstömäärän kasvuprofiilin mukaan suurin ero ryhmien välillä on niiden kasvuyritysten välillä, joiden kasvu jatkui vuosina , ja niiden, joiden kasvu ei jatkunut tai henkilöstömäärä supistui vuosina (Taulukko 1.3.1d). Kasvuaan jatkaneissa yrityksissä työryhmän jäsenten mahdollisuus vaikuttaa ryhmän tavoitteisiin on suurempi (89 %) kuin yrityksissä, joissa kasvu on pysähtynyt tai henkilöstömäärä supistunut (77 %). Työryhmän jäsenten mahdollisuus vaikuttaa ryhmän tavoitteisiin näyttäisi olevan heikointa yrityksissä, joissa ei ole tehty mitään uudistuksia, mutta ero muihin ryhmiin ei ole tilastollisesti merkitsevä (khiin neliö -testi) (Taulukko 1.3.1e). Taulukko 1.3.1a. Työryhmän jäsenten mahdollisuus vaikuttaa ryhmän tavoitteisiin työnantajasektoreittain, työntekijät, painotetut prosentit (%). Yrityssektori Julkinen sektori Teollisuusyritykseyrityksekunnat Palvelu- Kunnat Valtio Seura- Kyllä Ei Ei osaa sanoa (N) (321) (268) (589) (231) (110) (68) (409) (998) Taulukko 1.3.1b. Työryhmän jäsenten mahdollisuus vaikuttaa ryhmän tavoitteisiin työnantajasektoreittain, esimiehet, painotetut prosentit (%). Yrityssektori Julkinen sektori Teollisuusyritykseyrityksekunnat Palvelu- Kunnat Valtio Seura- Kyllä Ei Ei osaa sanoa (N) (121) (115) (236) (32) (30) (40) (102) (338) 19
20 Taulukko 1.3.1c. Työryhmän jäsenten mahdollisuus vaikuttaa ryhmän tavoitteisiin, vientiyritykset, painotettu jakauma (%). Yritystyyppi Kyllä Ei Ei osaa sanoa Yhteensä (N) (455) (206) (165) (826) 1 Yritys toimii pelkästään kotimarkkinoilla 2 Yrityksen liikevaihto pääasiassa kotimarkkinoilta, mutta yritys harjoittaa myös vientiä 3 Yrityksen liikevaihto pääasiassa kansainvälisiltä markkinoilta Taulukko 1.3.1d. Työryhmän jäsenten mahdollisuus vaikuttaa ryhmän tavoitteisiin, kasvuyritykset, painotettu jakauma (%). Kasvuyritys , kasvu jatkunut Kasvuyritys , ei kasvua tai supistunut Kasvu Ei kasvuyritys , kasvua Ei kasvuyritys , ei kasvua tai supistunut Kyllä Ei Ei osaa sanoa Yhteensä (N) (84) (75) (220) (434) (813) Taulukko 1.3.1e. Työryhmän jäsenten mahdollisuus vaikuttaa ryhmän tavoitteisiin, innovatiiviset yritykset, painotettu jakauma (%). Innovatiivisuus Markkinoille uusi Yritykselle uusi Muu parannus Muut, ei innovaatio tuote/palvelu uudistuksia Kyllä Ei Ei osaa sanoa Yhteensä (N) (260) (216) (279) (70) (825) 20
Organisaatioiden ja työn dynamiikka Suomessa MEADOW-tutkimuksen välituloksia
Organisaatioiden ja työn dynamiikka Suomessa MEADOW-tutkimuksen välituloksia Johdanto Kirjoitus sisältää koosteen Suomen MEADOW-tutkimuksen välituloksista. MEADOW (Measuring the Dynamics of Organisation
LisätiedotOsuva-loppuseminaari
Osuva-loppuseminaari Mistä syntyy työntekijän ja työyhteisön innovatiivisuus? Kyselyn tuloksia 15/12/14 Timo Sinervo 1 Mitä tutkittiin Mitkä johtamiseen, työyhteisöön ja työhön liittyvät tekijät johtavat
LisätiedotIkääntyvät työntekijät organisaatiomuutoksessa - ELDERS -projektin tuloksia
Ikääntyvät työntekijät organisaatiomuutoksessa - ELDERS -projektin tuloksia Krista Pahkin Organisatoriset innovaatiot ja johtaminen -tiimi ELDERS -projektin aineisto 1. Kirjallisuuskatsaus 2. HYVIS -aineiston
LisätiedotYRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA
YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA 1 YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA Työmarkkinat ovat murroksessa. Suomea varjostanut taantuma on jatkunut ennätyksellisen pitkään. Pk-yritysten merkitystä ei tule aliarvioida taantumasta
Lisätiedot11. Jäsenistön ansiotaso
24 Kuvio 19. 11. Jäsenistön ansiotaso Tutkimuksessa selvitettiin jäsenistön palkkaukseen liittyviä asioita. Vastaajilta kysyttiin heidän kokonaiskuukausiansioitaan (kuukausibruttotulot). Vastaajia pyydettiin
LisätiedotOsuva-kysely Timo Sinervo
Osuva-kysely Timo Sinervo Timo Sinervo 1 Kunnat ja organisaatiot Kunta Vastaajat Jyväskylä 977 Eksote 1065 Länsi-Pohja 65 Akseli 59 Laihia-Vähäkyrö 52 Kaksineuvoinen 33 Terveystalo 31 Jyväskylän hoivapalv.
LisätiedotTyöntekijöiden näkemyksiä työhyvinvoinnin kehittämisestä ja yhteistoiminnasta työpaikoilla. Toimihenkilökeskusjärjestö STTK 14.2.
Työntekijöiden näkemyksiä työhyvinvoinnin kehittämisestä ja yhteistoiminnasta työpaikoilla Toimihenkilökeskusjärjestö STTK 14.2.2017 Tutkimuksen taustaa Aula Research Oy toteutti STTK:n toimeksiannosta
LisätiedotTyöelämä Toimintaympäristön seuranta. Maija Lyly-Yrjänäinen, Päivi Järviniemi
Työelämä 2020 Toimintaympäristön seuranta 2012 2017 Maija Lyly-Yrjänäinen, Päivi Järviniemi Työelämän toimintaympäristön kehitys hankkeen painopisteiden mukaan Kehittämistoimet työpaikalla Vaikutusmahdollisuudet
LisätiedotOrganisaatioiden ja työn dynamiikka työnantajien näkökulmasta
KATSAUS 299/2013 Organisaatioiden ja työn dynamiikka työnantajien näkökulmasta MEADOW-tutkimuksen I väliraportti 10 Simo Aho ja Ari Mäkiaho Organisaatioiden ja työn dynamiikka työnantajien näkökulmasta
LisätiedotVisio: Suomessa Euroopan paras työelämä vuonna 2020
Visio: Suomessa Euroopan paras työelämä vuonna 22 Tilanne 217 neljän mittarin pohjalta Erno Mähönen Suomen työelämä Euroopan paras 22 Visio saavutetaan, kun työpaikat uudistavat ja kehittävät toimintaansa
LisätiedotEsimiehestä kaikki irti?
Esimiehestä kaikki irti? Esimiestyön vaatimukset, aikapaine ja vaikutusmahdollisuudet 2.6.2006 2.6.2006 Johtaminen ja organisaatiot muuttuneet! ENNEN johtamistyylit tavoite- ja tulosjohtaminen, prosessiajattelu
LisätiedotNaisten ja miesten käsityksiä henkilöstöjohtamisesta, työhyvinvoinnista ja työn muutoksista kasvu- ja muissa yrityksissä
Naisten ja miesten käsityksiä henkilöstöjohtamisesta, työhyvinvoinnista ja työn muutoksista kasvu- ja muissa yrityksissä Kasvuyritysten ketterä henkilöstöjohtaminen toimintamalleja pk-yrityksille (KetteräHR)
LisätiedotOrganisointikäytännöt, innovatiivisuus ja työhyvinvointi
KATSAUS 310/2014 Organisointikäytännöt, innovatiivisuus ja työhyvinvointi Työnantaja- ja työntekijähaastatteluja yhdistävään MEADOW-aineistoon perustuva tutkimus 2 Simo Aho, Jaana Minkkinen ja Ari Mäkiaho
LisätiedotJulkisen alan työhyvinvointi vuonna 2018
Julkisen alan työhyvinvointi vuonna 2018 #Kevatutkii #työkyky #työhyvinvointi Laura Pekkarinen työelämäasiantuntija Finlandia-talo 14.12.2018 Julkisen alan työhyvinvointi -tutkimus 2014 2018 Työolot ja
LisätiedotHyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään
Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään 8.5.2014 MARJUKKA LAINE, TYÖTERVEYSLAITOS 0 Verkoston lähtökohta ja tehtävät Hallitusohjelma 2011: Perustetaan Työterveyslaitoksen
LisätiedotMade by Finland selvitys suomalaisen työelämän vahvuuksista ja heikkouksista
Made by Finland selvitys suomalaisen työelämän vahvuuksista ja heikkouksista 19.6.2017 Tutkimusasetelma Aula Research Oy toteutti selvityksen Suomessa tehtävään työhön liitettävistä mielikuvista Selvityksen
LisätiedotTältä näyttää suomalaisten mielestä tulevaisuuden työelämä
Tältä näyttää suomalaisten mielestä tulevaisuuden työelämä Selvityksen tausta Aula Research Oy toteutti selvityksen Suomessa tehtävään työhön liitettävistä mielikuvista Selvityksen toimeksiantajina ovat
LisätiedotYrittäjien käsitys innovaatioympäristön nykytilasta
Yrittäjien käsitys innovaatioympäristön nykytilasta Yrittäjien käsitys innovaatioympäristön nykytilasta 1 : Yksityiset toimijat yrittäjien tärkein voimavara Kysely toteutettiin yhteistyössä Suomen Yrittäjien
LisätiedotTyöelämä toimintaympäristön seuranta
Työelämä 2020 toimintaympäristön seuranta 2012 2015 Maija Lyly-Yrjänäinen & Päivi Järviniemi TE2020 valmisteluryhmä 15.4.2016 Työelämän toimintaympäristön kehitys hankkeen painopisteiden mukaan Kehittämistoimet
LisätiedotKansainvälistä liiketoimintaa elintarvikkeista Sapuska. Mitä ohjelman jälkeen?
Kansainvälistä liiketoimintaa elintarvikkeista Sapuska Mitä ohjelman jälkeen? Tekesin ohjelma 2009 2012 Sapuska loppuu, elämä jatkuu! Tekesin Sapuska-ohjelmasta on muodostunut koko elintarvikealan tuntema
LisätiedotTyöolobarometri 2017: Miltä työelämä näyttää palkansaajien silmin?
Action Grant 2017 - Support to the European Quality Assurance in Vocational Education and Training National Reference Points (EQAVET NRP) Decision number - 2017-0842/001-001 Project Nr 586540-EPP-1-2017-1-FI-EPPKA3-EQAVET-NRP
LisätiedotEuroopan yritystutkimus (ECS) 2013 Joitain Suomea koskevia tuloksia + johtopäätöksiä. Tuomo Alasoini, Tekes Maija Lyly-Yrjänäinen, TEM 10.3.
Euroopan yritystutkimus (ECS) 13 Joitain Suomea koskevia tuloksia + johtopäätöksiä Tuomo Alasoini, Tekes Maija Lyly-Yrjänäinen, TEM.3.14 ECS 13: mikä ja miten? ECS 13 on Eurofoundin toteuttama haastattelututkimus,
LisätiedotMiltä suomalaisen työelämän tilanne näyttää tänään?
Miltä suomalaisen työelämän tilanne näyttää tänään? Suomalainen työelämämalli eurooppalaisessa vertailussa Tuomo Alasoini tuomo.alasoini[at]tekes.fi Millainen on suomalainen työelämämalli ja mikä siinä
LisätiedotSavonlinnan kaupunki 2013
Savonlinnan kaupunki 2013 Kuntasi työhyvinvointisyke Yleistä kyselystä Savonlinnan kaupungin työhyvinvointikyselyssä kartoitettiin organisaation palveluksessa olevien työntekijöiden työhyvinvointi ja siinä
LisätiedotJulkisen alan työhyvinvointi Toni Pekka Riku Perhoniemi
Julkisen alan työhyvinvointi 0 Toni Pekka Riku Perhoniemi Tutkimuksesta 000 vastaajaa; kunta 0, kirkko 00 Edustava otos kunta- ja kirkon organisaatioiden henkilöstöstä (KuEL, VaEL-opettajat, KiEL) Ikä,
LisätiedotHyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri
Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, 10.12.2013 Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri 1 Johtamisverkosto selvittää, kokoaa, kehittää ja jakaa johtamisen ja esimiestyön hyviä käytäntöjä
LisätiedotSiinä on ajatusta! Innovaatiot sosiaali- ja terveyspalveluissa
Siinä on ajatusta! Innovaatiot sosiaali- ja terveyspalveluissa Tekesin ohjelma 2012 2015 Julkiset hankinnat uudistamisen välineeksi Haluamme edistää uutta toimintakulttuuria, jossa palveluhankinnoissa
LisätiedotPorvoon kaupunki. Yleistä kyselystä. Yleistä raportoinnista. Raportin rakenne. Raportti tehty: , klo 16.
n kaupunki Raportti tehty: 7..7, klo 6.9 Vastaajia: 75 Yleistä kyselystä n työhyvinvointikyselyssä kartoitettiin työntekijöiden työhyvinvoinnin tilaa ja kokemuksia työn sujuvuudesta. Työhyvinvointikyselyn
LisätiedotYmpäristöliiketoiminta 2010
Ympäristö ja luonnonvarat 2011 Ympäristöliiketoiminta 2010 Metalliteollisuus suurin ympäristöliiketoiminnan tuottaja vuonna 2010 Vuonna 2010 ympäristöliiketoiminnan yhteenlaskettu liikevaihto teollisuudessa
LisätiedotPalkitsemisen tila ja muutos Suomessa 2008
Palkitsemisen tila ja muutos Suomessa 2008 Toteuttajat: Tutkijat Aino Salimäki & Tina Sweins Tutkimusassistentit Jouko Heiskanen & Antti Salimäki Ohjaajat: Professorit Matti Vartiainen & Tomi Laamanen
LisätiedotArtikkeleita työolotutkimuksesta Tilastokeskus
Artikkeleita työolotutkimuksesta Tilastokeskus Julkistamisseminaari 2.6.26 Työelämän tutkija Ulla Aitta AKAVA Artikkelissa käytetyt vertailuasetelmat Ylemmät toimihenkilönaiset 1) ylemmät ylemmät toimihenkilönaiset
LisätiedotYleiskuva. Palkkatutkimus 2008. Tutkimuksen tausta. Tutkimuksen tavoite. Tutkimusasetelma
Palkkatutkimus 2008 Yleiskuva Tutkimuksen tausta Tutkimuksen tavoite Tutkimusasetelma Tietotekniikan liitto (TTL) ja Tietoviikko suorittivat kesäkuussa 2008 perinteisen palkkatutkimuksen. Tutkimus on perinteisesti
LisätiedotKilpailukykyä työhyvinvoinnista
Kilpailukykyä työhyvinvoinnista Tarkastelussa suomalaisten työpaikkojen toimet työhyvinvoinnin kehittämiseksi 12.5.2016 Finlandia-talo Tutkimuskokonaisuuden taustaa Aula Research Oy toteutti LähiTapiolan
LisätiedotTyöolotutkimus 2003. Tiedotustilaisuus 5.10.2004
Työolotutkimus 3 Tiedotustilaisuus 5..4 13..4 Työolotutkimukset Työolosuhdetiedustelu 1972 - postikysely - koetutkimus Työolosuhdetiedustelu 1977 - käynti, otos 75 työllistä - vastausprosentti 91 % - palkansaajia
LisätiedotTOB työolobarometrin väittämät (timantin ulottuvuuksittain)
20.7.2011 TOB työolobarometrin väittämät (timantin ulottuvuuksittain) (1) Työn kehittävyys Minulla on mahdollisuus ajatella ja toimia itsenäisesti työssäni Minulla on mahdollisuus kehittää itselleni ominaisia
LisätiedotParempaa työelämää Ulkoisen arvioinnin tuloksia. SoteNavi-hankkeen loppuseminaari
Parempaa työelämää 2020. Ulkoisen arvioinnin tuloksia SoteNavi-hankkeen loppuseminaari 15.1.2019 Tuottava ja tuloksellinen työelämäkoordinaatiohanke 2014-2020 www.tuottavajatuloksellinentyoelama.blogspot.fi
LisätiedotVastausprosentti % Kuntaliitto 2004, n=202 Kuntaliitto 2008, n=198 Kuntaliitto 2011, n=220. Parempi Työyhteisö -kysely Työterveyslaitos 1
Vastausprosentti % 9 8 75 74 67 Kuntaliitto 4, n=2 Kuntaliitto 8, n=198 Kuntaliitto 11, n=2 Työterveyslaitos 1 Parempi Työyhteisö -Avainluvut 19 Työyhteisön kehittämisedellytykset 18 Työryhmän kehittämisaktiivisuus
LisätiedotEsimiestutkimuksen eri osa-alueiden kokonaisarviot
ESIMIESTUTKIMUKSEN RAPORTTI Raportin tekijä ossi.aura@gmail.com www.ossiaura.com FIRMA OY 15.2.2019 Esimiestutkimus toteutettiin osana Työkaari kantaa - työhyvinvointia ja tuottavuutta hanketta. Kyselyyn
LisätiedotRANUAN KUNNAN HENKILÖSTÖN Työhyvinvointikyselyn tulokset
RANUAN KUNNAN HENKILÖSTÖN Työhyvinvointikyselyn tulokset Yhteenveto vuosilta 2011, 201, 2015, 2016 ja 2017 toteutetuista kyselyistä Kunnanhallitus 7.5.2018 Yleistä kyselystä Ranuan työhyvinvointikyselyssä
LisätiedotKasvuyritys työpaikkana
Kasvuyritys työpaikkana Kasvuyritysten ketterä henkilöstöjohtaminen toimintamalleja pk-yrityksille (KetteräHR) Sara Lindström & Minna Janhonen, Työterveyslaitos sara.lindstrom@ttl.fi, minna.janhonen@ttl.fi,
LisätiedotTekesin innovaatiorahoitus tutkimusorganisaatioille 2013. visioita, osaamista ja mahdollisuuksia tutkimuksen keinoin
Tekesin innovaatiorahoitus tutkimusorganisaatioille 2013 visioita, osaamista ja mahdollisuuksia tutkimuksen keinoin Kaupallisesti tai yhteiskunnallisesti uudella tavalla hyödynnettävä tieto ja osaaminen
LisätiedotParempaan ja tuottavampaan työelämään Satakunnassa
Parempaan ja tuottavampaan työelämään Satakunnassa Pori 2.9.2015 Anne Jortikka Visio Työelämästrategia Suomen työelämä Euroopan paras vuoteen 2020 Työelämän laadun ja tuottavuuden samanaikainen kehittäminen
LisätiedotSuomen työelämästä Euroopan paras. Suomi ja työtulevaisuus II 10.4.2014 Margita Klemetti Hankejohtaja Työ- ja elinkeinoministeriö
Suomen työelämästä Euroopan paras Suomi ja työtulevaisuus II 10.4.2014 Margita Klemetti Hankejohtaja Työ- ja elinkeinoministeriö Suomen työelämä eurooppalaisessa vertailussa Vahvuudet Eniten kehitettävää
LisätiedotHenkilöstön edustaja -barometrin keskeisiä havaintoja. Erkki Auvinen, STTK
Henkilöstön edustaja -barometrin keskeisiä havaintoja, STTK 7.5.2015 Vastaajat Henkilöstön edustaja -barometriin vastasi 1 941 STTK:laista luottamusmiestä ja työsuojeluvaltuutettua Puolet kyselyyn vastanneista
LisätiedotKESÄTYÖNTEKIJÄT JA LOMAT PK-YRITYKSISSÄ 2008 1
KESÄTYÖNTEKIJÄT JA LOMAT PK-YRITYKSISSÄ 2008 KESÄTYÖNTEKIJÄT JA LOMAT PK-YRITYKSISSÄ 2008 1 Tiivistelmä Yrittäjien lomat Suomen Yrittäjien huhtikuussa 2008 tekemässä jäsenkyselyssä tiedusteltiin yrittäjiltä
LisätiedotJOHTAMISEN JA ESIMIESTYÖN KEHITTÄMINEN Hr-toimintana Vaasa
JOHTAMISEN JA ESIMIESTYÖN KEHITTÄMINEN Hr-toimintana Vaasa Hr-verkoston ideatyöpaja 2/2013 Kuntatyönantajat Helsinki Leena Kaunisto henkilöstöjohtaja, Ktm Työhyvinvointiohjelma 2009-2012: Tuottavuusohjelma
LisätiedotValtakunnallinen työsuojelun vastuualueiden työsuojelulautakuntien seminaari
Valtakunnallinen työsuojelun vastuualueiden työsuojelulautakuntien seminaari Luottamus ja asenne ratkaisevat Työelämä 2020 hanke Työturvallisuuskeskus TTK Risto Tanskanen Asiantuntija tuottavuus ja työyhteisön
LisätiedotOsaaminen ja työhyvinvointi järjestötyössä
Osaaminen ja työhyvinvointi järjestötyössä Heidi Ristolainen 2016 Opintokeskus Sivis 2016 Esittely Kerro lyhyesti, kuka olet ja mistä tulet. Millaisia ajatuksia sana työhyvinvointi sinussa herättää? Orientaatio
LisätiedotTyöhyvinvointi vahvistuu ASLAK-kuntoutuksessa. Maija Tirkkonen ja Ulla Kinnunen Tampereen yliopiston psykologian laitos
Työhyvinvointi vahvistuu ASLAK-kuntoutuksessa Maija Tirkkonen ja Ulla Kinnunen Tampereen yliopiston psykologian laitos ASLAK ammatillisesti syvennetty lääketieteellinen kuntoutus Kohderyhmä: työntekijät,
LisätiedotHyvä ikä -työvälineet johtamisen tukena. 7.11.2006 Henry Foorumi Asiakaspäällikkö Maaret Ilmarinen
Hyvä ikä -työvälineet johtamisen tukena 7.11.2006 Henry Foorumi Asiakaspäällikkö Maaret Ilmarinen Työvoimaa ja osaamista poistuu Vaje 250.000 työntekijää Nykyinen työvoima 2.300.000 15 v. Poistuneita 900.000
LisätiedotNaisten syrjintä miesenemmistöisissä työyhteisöissä
Naisten syrjintä miesenemmistöisissä työyhteisöissä Tuija Koivunen & Satu Ojala Tampereen yliopisto Työsuojelurahaston projekti Työssä koettu syrjintä ja myöhempi työura (2015 2017) 1. Tutkimuksessa analysoidaan
LisätiedotTyöntekijöiden näkemyksiä työhyvinvoinnin kehittämisestä ja yhteistoiminnasta työpaikoilla. Toimihenkilökeskusjärjestö STTK 8.2.
Työntekijöiden näkemyksiä työhyvinvoinnin kehittämisestä ja yhteistoiminnasta työpaikoilla Toimihenkilökeskusjärjestö STTK 8.2.2017 Tutkimuksen taustaa Aula Research Oy toteutti STTK:n toimeksiannosta
LisätiedotTyöpaikkojen työhyvinvointiverkosto 4.6.2012
Työpaikkojen työhyvinvointiverkosto 4.6.2012 Hankkeen tarve Idea hankkeeseen lähti yrittäjäjärjestöiltä -hanke Huoli yksinyrittäjien ja mikroyritysten henkilöstön jaksamisesta ja toimintaedellytysten turvaamisesta
LisätiedotPk-yritys - Hyvä työnantaja 2014 Työolobarometri
Pk-yritys - Hyvä työnantaja 2014 Työolobarometri 1 Yritysten määrän kehitys 1990-2013 290 000 282635 270 000 266062 263 001263759 266909 262548 250 000 252 815 230 000 210 000 209151 207493 203542 205468
LisätiedotKysymykset ja vastausvaihtoehdot
KAARI-TYÖHYVINVOINTIKYSELY 1 (8) Kysymykset ja vastausvaihtoehdot JOHTAMINEN TYÖYKSIKÖSSÄ Tässä osiossa arvioit lähiesimiehesi työskentelyä. Myös esimiehet arvioivat omaa lähiesimiestään. en enkä Minun
LisätiedotDI - KATSAUS 2009. Toukokuu 2009. Suomen Rakennusinsinöörien Liitto RIL
DI - KATSAUS 2009 Toukokuu 2009 Sivu 2 (15) YHTEENVETO Rakennus- ja kiinteistöala työllisti vuonna 2008 Tilastokeskuksen mukaan noin 250 000 henkilöä. Heistä rakennusalan diplomi-insinööri -tasoisen koulutuksen
LisätiedotHenkilöstökyselyn yhteenveto
20.2.2017 Oulunkaaren kuntayhtymä Henkilöstökyselyn yhteenveto Henkilöstö, esimiehet ja johto Yhteenveto 1/2 Työhyvinvointi on pääsääntöisesti pysynyt hyvällä tasolla edellisten toimintavuosien tapaan.
LisätiedotTorstai Mikkeli
Torstai 14.2.2013 Mikkeli OSUVA (2012 2014) - Osallistuva innovaatiotoiminta ja sen johtamista edistävät tekijät sosiaali- ja terveydenhuollossa. hanke tutkii minkälaisilla innovaatiojohtamisen toimintatavoilla
LisätiedotTyöelämä 2020 -hanke. Hyvää huomenta Hyvää huomista Workshop 12.11.2014. Margita Klemetti hankejohtaja
Työelämä 2020 -hanke Hyvää huomenta Hyvää huomista Workshop 12.11.2014 Margita Klemetti hankejohtaja SUOMEN TYÖELÄMÄ EUROOPAN PARAS VUONNA 2020 Hallitusohjelma TYÖELÄMÄSTRATEGIA TULEVAISUUDEN TYÖPAIKALLA
LisätiedotJanakkalan kunnan työhyvinvoinnin kehittämissuunnitelma Hyväksytty Yhteistyöryhmä Kunnanhallitus Valtuusto 3.4.
Janakkalan kunnan työhyvinvoinnin kehittämissuunnitelma 2017-2020 Hyväksytty Yhteistyöryhmä 6.3.2017 Kunnanhallitus 13.3.2017 Valtuusto 3.4.2017 4.4.2017 1 TYÖHYVINVOINNIN VISIO Työhyvinvointi on MEIDÄN
LisätiedotEK:n Yrittäjäpaneelin tulokset
EK:n Yrittäjäpaneelin tulokset Työllistävien yrittäjien luottamus maamme hallitukseen Syyskuu 2019 Luottamus hallituksen kykyyn tehdä yrittäjyyttä edistäviä päätöksiä (1/2) SYKSY 2019: Luottamus Rinteen
LisätiedotKesätyökysely työnantajille Suomen lasten ja nuorten säätiö & Taloudellinen tiedotustoimisto
Kesätyökysely työnantajille 2012 Suomen lasten ja nuorten säätiö & Taloudellinen tiedotustoimisto Tutkimuksen toteutus Mitä tutkittiin? Tavoitteena selvittää työnantajien käytäntöjä kesätyöntekijöiden
LisätiedotTASA-ARVON EDISTÄMINEN JA PALKKAKARTOITUS
TASA-ARVON EDISTÄMINEN JA PALKKAKARTOITUS 1 15.4.2015 Naisten ja miesten tasa-arvo työelämässä Naisten ja miesten tosiasiallisissa oloissa tuntuvia eroja Työelämässä rakenteita, jotka ylläpitävät sukupuolten
LisätiedotEK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005
EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005 Tuottavuutta ja hyvinvointia kannustavalla johtamisella Tuulikki Petäjäniemi Hyvä johtaminen on tuotannon johtamista sekä ihmisten osaamisen ja työyhteisöjen luotsaamista.
LisätiedotTampereen yliopistosta vuonna 2009 valmistuneiden uraseurannan tuloksia. Tampereen yliopisto Työelämäpalvelut Tammikuu 2015
Tampereen yliopistosta vuonna 29 valmistuneiden uraseurannan tuloksia Tampereen yliopisto Työelämäpalvelut Tammikuu 21 Kyselyn toteutus ja kohderyhmä Vuonna 214 uraseurantakysely toteutettiin vuonna 29
LisätiedotTyöhyvinvointi on osa johtamista Kuntaseminaari. 29.11.2011 Hannu Tulensalo
Työhyvinvointi on osa johtamista Kuntaseminaari 29.11.2011 Hannu Tulensalo henkilöstöjohtaja 1 ASUKKAIDEN MENESTYMINEN Tarvetta vastaavat palvelut Asukkaiden omatoimisuus Vuorovaikutus TALOUS HALLINNASSA
LisätiedotTutkimuksen tavoitteet
T-Media Oy T-Media on vuonna 1997 perustettu työnantajakuvaan ja maineeseen erikoistunut tutkimus- ja viestintäyhtiö. T-Median missiona on auttaa asiakkaitaan luomaan sidosryhmilleen kestävää kilpailuetua
Lisätiedot6.10.2015. Esimiestyö on pääsääntöisesti vaativampaa kuin esimiehen johtaman tiimin/ryhmän toimihenkilöiden tekemä työ.
Henkilöstöosasto 6.10.2015 ESIMIESTYÖN VAATIVUUSLUOKITUS Yleistä Esimiestyön vaativuuden arviointi perustuu vahvistettuun toimenkuvaukseen. Esimies toimii usein myös itse asiantuntijana, jolloin toimenkuvaukseen
LisätiedotTausta tutkimukselle
Näin on aina tehty Näyttöön perustuvan toiminnan nykytilanne hoitotyöntekijöiden toiminnassa Vaasan keskussairaalassa Eeva Pohjanniemi ja Kirsi Vaaranmaa 1 Tausta tutkimukselle Suomessa on aktiivisesti
LisätiedotTyöhyvinvointikysely 2015
Työhyvinvointikysely 2015 Vakuutusväen Liitto VvL ry kyseli työoloista edellisen kerran vuonna 2012. Silloin kaikkien vakuutusalan työntekijöiden oli mahdollista vastata. Vastaajia oli yli 3.300, joista
LisätiedotPiilotettu osaaminen. tunnistammeko kansainväliset osaajat
Piilotettu osaaminen tunnistammeko kansainväliset osaajat Työpaikoilla tarvitaan uteliaita ja sitkeitä muutoksentekijöitä. Kansainvälisissä osaajissa on juuri näitä ominaisuuksia. Millaista osaamista työelämä
LisätiedotVASTAANOTTOKESKUSTEN ASIAKASPALAUTTEEN YHTEENVETO
YHTEENVETO 5.9.2013 VASTAANOTTOKESKUSTEN ASIAKASPALAUTTEEN YHTEENVETO Taustaa Aikuisten turvapaikanhakijoiden asiakaspalautekysely järjestettiin 17 vastaanottokeskuksessa loppukeväällä 2013. Vastaajia
LisätiedotYleiskuva. Palkkatutkimus 2005, osa I. Tutkimuksen tausta. Tutkimusasetelma. Tulosten edustavuus
Palkkatutkimus 2005, osa I Yleiskuva Tutkimuksen tausta Tutkimusasetelma Tietotekniikan liitto (TTL) ja ITviikko suorittivat maalis-huhtikuussa 2005 perinteisen palkkatutkimuksen. Tutkimus on perinteisesti
LisätiedotTalonrakennusalan yritysten korjausrakentamisen urakoista kertyi 7,6 miljardia euroa vuonna 2016
Rakentaminen 2017 Korjausrakentaminen Rakennusyritysten korjaukset 2016 Talonrakennusalan yritysten korjausrakentamisen urakoista kertyi 7,6 miljardia euroa vuonna 2016 Tilastokeskuksen mukaan vähintään
LisätiedotYrityskyselyn toteutus
Yrityskyselyn toteutus Kyselyn perusjoukon muodosti 6480 EK:n jäsenyritystä (kokonaismäärä on n. 16 000), jotka edustavat kaikkia jäsenliittoja ja työllistävät 738792 työntekijää ja toimihenkilöä. Perusjoukon
LisätiedotKUNNISSA PLUSSAA TYÖOLOSUHTEET JA TYÖPAIKKOJEN PYSYVYYS, MIINUSTA HENKILÖSTÖN VAIKUTUS - JA ETENEMISMAHDOLLISUUDET, TYÖN TUOTTAVUUS JA TEHOKKUUS
TIEDOTE KUNNISSA PLUSSAA TYÖOLOSUHTEET JA TYÖPAIKKOJEN PYSYVYYS, MIINUSTA HENKILÖSTÖN VAIKUTUS - JA ETENEMISMAHDOLLISUUDET, TYÖN TUOTTAVUUS JA TEHOKKUUS Kansalaisten kuntatyönantajalle antama yleisarvosana
LisätiedotJohdatko työhyvinvointia vai jahtaatko tulosta?
Johdatko työhyvinvointia vai jahtaatko tulosta? Mitä työhyvinvointi tuottaa? Jari Honkanen Vastaava työterveyslääkäri Mehiläinen Kuopio 1 9.10.2014 TYHY tapahtuma Työhyvinvoinnin merkitys liiketoiminnan
LisätiedotTerveys 2011 -tutkimus ja sen päätulokset
Terveys 2011 -tutkimuksen perustulosten julkistamistilaisuus 21.11.2012 Terveys 2011 -tutkimus ja sen päätulokset Seppo Koskinen Miksi tarvittiin Terveys 2011 -tutkimus? Yhteiskuntapolitiikan keskeisiin
LisätiedotKansainvälistä liiketoimintaa elintarvikkeista. Sapuska
Kansainvälistä liiketoimintaa elintarvikkeista Sapuska Tekesin ohjelma 2009 2012 Miksi Sapuska? Tekesin Sapuska Kansainvälistä liiketoimintaa elintarvikkeista -ohjelma on suunnattu Suomessa toimiville
LisätiedotTEHTÄVIEN VAATIVUUS OSAAMISPROFIILI JOHTAVAT VIRANHALTIJAT
TEHTÄVIEN VAATIVUUS OSAAMISPROFIILI JOHTAVAT VIRANHALTIJAT Vakanssi: Palvelualuejohtaja Perustehtävä: Johtaa ja kehittää palvelualuettaan/palvelualueitaan kokonaisvaltaisesti ja strategian mukaisesti koko
LisätiedotETÄTYÖN EDISTÄMINEN. Agronomiliitto ry:n jäsenten kokemuksia etätyöstä. Mari Raininko
ETÄTYÖN EDISTÄMINEN Agronomiliitto ry:n jäsenten kokemuksia etätyöstä Mari Raininko Tutkimuksen taustaa Etätyöstä ja sen hyödyistä puhuttu paljon, mutta hyödyntäminen ei ole toteutunut odotetulla tavalla
LisätiedotSAK:n työolobarometri Vaikutusmahdollisuudet ja työn mielekkyys. työpaikoilla
SAK:n työolobarometri 2012 Vaikutusmahdollisuudet ja työn mielekkyys SAK:laisilla työpaikoilla 1 SAK:n työolobarometri 2012 Vaikutusmahdollisuudet ja työn mielekkyys SAK:laisilla työpaikoilla ISBN 978-951-714-281-6
LisätiedotTyöhyvinvointi- ja työsuojeluyhteistyön haasteita
Työhyvinvointi- ja työsuojeluyhteistyön haasteita Erkki Auvinen, STTK 7. 4. 2 0 1 6 Työpaikan kehittämistä ei saa unohtaa vaikeinakaan aikoina Työpaikan kehittämistä ei saa haudata mukamas tärkeämpien
LisätiedotKESÄTYÖNTEKIJÄT JA LOMAT PK-YRITYKSISSÄ
tutkimus KESÄTYÖNTEKIJÄT JA LOMAT PK-YRITYKSISSÄ 2009 1 Tiivistelmä Yrittäjien lomat Suomen Yrittäjien maaliskuun 2009 lopussa tekemässä jäsenkyselyssä tiedusteltiin yrittäjiltä lomista ja lomatoiveista
LisätiedotKesätyöntekijät ja lomat pk-yrityksissä
Kesätyöntekijät ja lomat pk-yrityksissä YRITTÄJYYS KANTAA SUOMEA SISÄLLYSLUETTELO SISÄLLYSLUETTELO... 1 TIIVISTELMÄ... 2 1 JOHDANTO... 4 2 YRITTÄJIEN LOMAT... 6 3 KESÄTYÖNTEKIJÄT... 9 Tämän raportin ovat
Lisätiedot29.9.2011 FINLANDIA-TALO. henkilöstöjohtaja
UUDISTA JA UUDISTU 2011 28. FINLANDIA-TALO Hannu Tulensalo henkilöstöjohtaja Työhyvinvoinnilla tuottavuutta vai tuottavuudella työhyvinvointia? Työhyvinvoinnin taloudellinen merkitys Helsingissä 2010 Työhyvinvointityössä
LisätiedotTyökaari kantaa - teknologiateollisuuden tulevaisuushanke
Työkaari kantaa - teknologiateollisuuden tulevaisuushanke Työhyvinvointia työkaarelle Työkaari kantaa on teknologiateollisuuden työnantaja- ja palkansaajajärjestöjen yhteishanke, jonka päätavoitteena on
LisätiedotKaupan alan esimiesten jaksamisbarometri. Kaupan alan esimiesten neuvottelujärjestö
Kaupan alan esimiesten jaksamisbarometri Kaupan alan esimiesten neuvottelujärjestö Keskeiset tulokset Kyselyyn vastanneista 27 prosenttia tuntee työn aiheuttamaa stressiä. Työterveyslaitoksen mukaan neljännes
LisätiedotHenkilöstötuottavuuden johtaminen ja työelämän laadun merkitys organisaation tuottavuudessa Tauno Hepola 11.2.2010
Henkilöstötuottavuuden johtaminen ja työelämän laadun merkitys organisaation tuottavuudessa Tauno Hepola 11.2.2010 Organisaatioiden haasteita Työelämän laadun rakentuminen Työhyvinvointi, tuottavuus ja
LisätiedotTohtoreiden uraseurannan tulokset. Urapalvelut
Tohtoreiden uraseurannan tulokset Urapalvelut Aarresaaren uraseuranta Aarresaari-verkosto on suomalaisten yliopistojen ura- ja rekrytointipalveluiden yhteistyöverkosto, johon kuuluu 12 yliopistoa Aarresaari
LisätiedotTyöllisyysaste Pohjoismaissa
BoF Online 2008 No. 8 Työllisyysaste Pohjoismaissa Seija Parviainen Tässä julkaisussa esitetyt mielipiteet ovat kirjoittajan omia eivätkä välttämättä edusta Suomen Pankin kantaa. Suomen Pankki Rahapolitiikka-
LisätiedotAikuiskoulutustutkimus2006
2007 Aikuiskoulutustutkimus2006 Ennakkotietoja Helsinki 21.5.2007 Tietoja lainattaessa lähteenä mainittava Tilastokeskus. Aikuiskoulutuksessa 1,7 miljoonaa henkilöä Aikuiskoulutukseen eli erityisesti aikuisia
LisätiedotTyöhyvinvointi ja johtaminen
Työhyvinvointi ja johtaminen Minna Kohmo, Henki-Tapiola 30.11.2011 23.11.2011 1 Tämä on Tapiola Noin 3 000 tapiolalaista palvelee noin 960 000 kuluttaja-asiakasta 63 000 yrittäjää 60 000 maa- ja metsätalousasiakasta
LisätiedotLääkärin työhyvinvointi. Erikoisalakohtaisia vertailuja Lääkärin Työolot ja terveys 2015 -tutkimus
Lääkärin työhyvinvointi Erikoisalakohtaisia vertailuja Lääkärin Työolot ja terveys 2015 -tutkimus Lääkärin työolot ja terveys 2015 -tutkimus Yhteistyössä Lääkäriliitto, Terveyden ja hyvinvoinnin laitos,
LisätiedotHenkilöstösuunnittelu: mitä, miksi, miten
Henkilöstösuunnittelu: mitä, miksi, miten Henkilöstösuunnittelu tulevaisuuden toiminnan suuntaajana - teema-aamupäivä Juha Eskelinen, KTT Melkior Oy 23.9.2015 Viestit 2 Haasteina kiristynyt talous, teknologiamurros,
LisätiedotLääkäriliitto, Terveyden ja hyvinvoinnin laitos, Työterveyslaitos: Lääkärin työolot ja terveys 2015
Lääkäriliitto, Terveyden ja hyvinvoinnin laitos, Työterveyslaitos: Lääkärin työolot ja terveys 2015 Kyselytutkimuksen tuloksia, julkinen 13.1.2016, klo 10.30 Lääkärin työolot ja terveys 2015 -tutkimus
LisätiedotTyövoiman hankintakanavat palveluyrityksissä Kesäkuu 2000 Mikko Martikainen 1 Taustaa kyselylle Tämän selvityksen tulokset ovat osa Palvelutyönantajien jäsenyrityksille marraskuussa 1999 lähetettyä kyselyä,
LisätiedotTyökaarityökalulla tuloksia
Työkaarityökalulla tuloksia Asiantuntija Tarja Räty, TTK Työkaariajattelu työpaikan arjessa miten onnistumme yhdessä? Kehittämisen edellytyksiä Työkaarimallin käytäntöön saattamista Työura- ja kehityskeskustelut
LisätiedotYKSILÖIDEN TYÖPANOS JA TYÖYKSIKÖIDEN AIKAANSAAVUUS VALTIOLLA
YKSILÖIDEN TYÖPANOS JA TYÖYKSIKÖIDEN AIKAANSAAVUUS VALTIOLLA Työyhteisöjen aikaansaavuus mistä se syntyy ja miten sitä voi tukea? Irma Väänänen-Tomppo, erikoistutkija Valtiokonttori, Talous ja henkilöstö
LisätiedotTyöelämä 2020 - Rakennamme yhdessä Euroopan parasta työelämää Hyvän työelämän messut Hämeenkyrö 19.2.2015
Työelämä 2020 - Rakennamme yhdessä Euroopan parasta työelämää Hyvän työelämän messut Hämeenkyrö 19.2.2015 Margita Klemetti Hankejohtaja Työ- ja elinkeinoministeriö SUOMEN TYÖELÄMÄ EUROOPAN PARAS VUONNA
Lisätiedot