Organisaatioiden ja työn dynamiikka työntekijöiden näkökulmasta

Koko: px
Aloita esitys sivulta:

Download "Organisaatioiden ja työn dynamiikka työntekijöiden näkökulmasta"

Transkriptio

1 KATSAUS 300/2013 Organisaatioiden ja työn dynamiikka työntekijöiden näkökulmasta MEADOW-tutkimuksen II väliraportti

2 10

3 Jaana Minkkinen, Simo Aho ja Ari Mäkiaho Organisaatioiden ja työn dynamiikka työntekijöiden näkökulmasta MEADOW-tutkimuksen II väliraportti Tekesin katsaus 300/2013 Helsinki

4 Tekes rahoitusta ja asiantuntemusta Tekes on innovaatiorahoittaja. Rahoitamme kasvuun ja uuteen liiketoimintaan tähtäävien innovaatioiden kehittämistä ja uuden osaamisen luomista. Kannustamme edelläkävijyyteen. Asiakkaitamme ovat yritykset, tutkimusorganisaatiot ja julkisten palvelujen tarjoajat. Tekesillä on vuosittain käytettävissä avustuksina ja lainoina noin 550 miljoonaa euroa tutkimus- ja kehitysprojektien rahoitukseen. Tekesin ohjelmat valintoja suomalaisen osaamisen kehittämiseksi Tekesin ohjelmat ovat laajoja monivuotisia kokonaisuuksia, jotka on suunnattu elinkeinoelämän ja yhteiskunnan tulevaisuuden kannalta tärkeille alueille. Ohjelmilla luodaan uutta osaamista ja yhteistyöverkostoja. Copyright Tekes oikeudet pidätetään. Tämä julkaisu sisältää tekijänoikeudella suojattua aineistoa, jonka tekijänoikeus kuuluu Tekesille tai kolmansille osapuolille. Aineistoa ei saa käyttää kaupallisiin tarkoituksiin. Julkaisun sisältö on tekijöiden näkemys, eikä edusta Tekesin virallista kantaa. Tekes ei vastaa mistään aineiston käytön mahdollisesti aiheuttamista vahingoista. Lainattaessa on lähde mainittava. ISSN ISBN Kannen kuva: Susanna Lehto Taitto: DTPage Oy 4

5 Esipuhe Tekes rahoittaa Suomessa vuosina MEADOW-tutkimusprojektin, jossa hyödynnetään Euroopan komission rahoituksella aiemmin kehitettyä välinettä koota tietoa yritysten ja julkisyhteisöjen organisaatio- ja johtamiskäytännöistä sekä työvoiman käyttötavoista. Tutkimuksen tarkoitus on tuottaa tietoa suomalaisten yritysten ja julkisyhteisöjen toimintatapojen kehittyneisyydestä, syventää käsitystä organisaatioiden tuloksellisuuden ja työntekijöiden hyvinvoinnin välisestä yhteydestä sekä auttaa ymmärtämään paremmin, millaisia kehittämistarpeita Suomessa on näillä alueilla. Tutkimuksella saadaan tietoa myös mm. siitä, miten erikokoiset ja eri sektorien organisaatiot eroavat toisistaan, miten kasvuyritykset eroavat muista yrityksistä ja mitkä tekijät ovat yhteydessä organisaatioiden tuloksellisuuteen ja innovatiivisuuteen. MEADOW-tutkimus on siinä mielessä ainutlaatuinen, ettei tämäntyyppisiä kysymyksiä ole toistaiseksi juuri analysoitu Suomessa yritys- tai yhteisötasoisella datalla. Ainutlaatuista tutkimuksessa on myös se, että samoista yrityksistä ja yhteisöistä kootaan erikseen aineisto työnantajien edustajilta ja työntekijöiltä. MEADOW-tutkimuksen aineistot tarjoavatkin mahdollisuuksia monenlaisiin mielenkiintoisiin analyyseihin. Tässä MEADOWtutkimuksen toisessa väliraportissa esitetään työntekijähaastattelujen tuloksia. MEADOW-tutkimuksen toteuttajina ovat toimineet Tampereen yliopiston työelämän tutkimuskeskuksen tutkijat. Haastattelut on toteuttanut Tilastokeskus. Tutkimuksen toteuttamista ideoineessa ja ohjanneessa hankkeen johtoryhmässä ovat olleet edustettuina Tekes, työmarkkinakeskusjärjestöt, Tilastokeskus ja työ- ja elinkeinoministeriö. Tutkimus kytkeytyy Tekesin vuonna 2012 käynnistämään Liideri liiketoimintaa, tuottavuutta ja työniloa -ohjelmaan (http://www.tekes.fi/ohjelmat/liideri). Helsingissä, elokuussa 2013 Tuomo Alasoini Liideri-ohjelman vastuullisena johtajana 5

6 Sisältö Esipuhe Johdanto MEADOW-tutkimus mitä ja miksi Työntekijäaineiston kokoaminen Tämän raportin tavoitteet ja sisältö Raportin keskeisimmät tulokset Esimiestehtävissä ja työryhmissä toimiminen Esimiestehtävissä toimiminen Työryhmissä toimiminen Työryhmän koostumus Työryhmän jäsenten vaikutusmahdollisuudet Vaikutusmahdollisuudet työryhmän tavoitteisiin Vaikutusmahdollisuudet työtapoihin Keskustelu työryhmässä Työpaikan ominaisuudet Innostus Aikaansaaminen Työn ilo Luottamus ja yhteistyö Osaaminen Johtaminen ja esimiestyö Työhyvinvointi Henkilöstöstä huolehtiminen Henkilöstön ideoiden ja aloitteiden hyödyntäminen Uskallus kehittää toimintaa Oikeudenmukaisuudesta huolehtiminen Innovointi ja tuottavuus Työhyvinvointi ja terveys Luottamus ja yhteistyö Osaava työvoima

7 3 Sosiaalinen tuki työssä Tuki esimieheltä Tuki työtovereilta Tuki asiakkailta ja yhteistyökumppaneilta Työn tavoitteet ja työtahti Työtahti Kotona ja vapaa-ajalla työskentely Työasioiden hoito varsinaisen työajan ulkopuolella Yhteydenotot työajan ulkopuolella Muutokset työpaikalla Muutosten vaikutukset Vaikutukset työtehtäviin Vaikutukset työsuhteen jatkuvuuteen Vaikutukset uralla etenemiseen Vaikutukset työn mielekkyyteen Vaikutukset työn kuormittavuuteen Vaikutukset palkkaukseen Vaikutukset siihen, keiden kanssa tekee työtä Muutosten välttämättömyys, hyödyllisyys ja tarpeellisuus Vaikutusmahdollisuudet työpaikan muutoksiin Vaikutusmahdollisuudet työssä Työsuorituksen arviointi Arvioinnin vaikutus palkkaan Arvioinnin vaikutus uralla etenemiseen Arvioinnin vaikutus koulutusmahdollisuuksiin työpaikalla Arvioinnin vaikutus työn sisältöön Sitoutuminen työpaikkaan Työn vaativuus ja taitojen hyödyntäminen Tutkintovaatimus Työkokemusvaatimus Vaaditun työkokemuksen määrä Vaativammista työtehtävistä selviytyminen Uusien asioiden opettelu työssä Toisten työntekijöiden opastaminen Oman työn kehittäminen Uusien tuotteiden tai palveluiden kehittäminen Uusien ideoiden ehdottaminen

8 11 Työssä saatu koulutus Osallistuminen järjestettyyn koulutustilaisuuteen työajalla Kirjallinen tai suullinen perehdytys Itseopiskelu Muu työhön liittyvä koulutus Koulutuspäivät Koulutuksen riittävyys Työntekijän hyvinvointi Työn ilo Työtyytyväisyys Työkyky ja sairauspäivät Stressi Työn imu Työmielihyvä Organisaatiomuutosten yhteys työn imuun ja työmielihyvään Organisaatiomuutos ja työn imu Organisaatiomuutos ja työmielihyvä Sukupuolivertailu Yhteenveto...84 Lähteet...84 Liitteet 1 Liitetaulukot Luokitusten muodostaminen Tietoja työntekijävastaajien demografiasta ja työsuhteista MEADOW tutkimuksen toteutus Työntekijähaastattelun kysymyslomake ja kansainvälinen mallilomake Tekesin katsauksia

9 0 Johdanto 0.1 MEADOW-tutkimus mitä ja miksi MEADOW (Measuring the Dynamics of Organisation and Work) on EU:n komission rahoituksella vuosina kehitetty ja testattu väline kerätä tietoa työn ja organisaatioiden muutoksesta luotettavasti, monipuolisesti ja vertailukelpoisesti eurooppalaisella tasolla. Hankkeen päätavoite oli luoda toimintalinjat, joiden mukaan tulisi kerätä harmonisoitua tietoa työorganisaation ja työn muutoksista sekä näiden taloudellisista ja sosiaalisista vaikutuksista EU-maissa. Yhteisistä toimintalinjoista julkaistiin käsikirja The MEADOW Guidelines (http://www.meadow-project.eu/index.php?/the-meadow- Guidelines.html). MEADOW:n perusajatus on koota sekä organisaatioiden johdolta että työntekijöiltä samoilta työpaikoilta toisiinsa yhdistettävät surveyaineistot, joita voidaan täydentää rekisteritiedoin. Tiedonkeruun perusyksikkönä on organisaatio tai yritys. Tiedonkeruu voidaan toistaa paneelitutkimuksena tietyin väliajoin. Tarkoitus on koota sekä julkisen että yksityisen sektorin organisaatioita edustava aineisto. MEADOW esittää tiedonkeruun yleiset kansainvälisen vertailun mahdollistavat toimintalinjat, mutta jättää kuitenkin sisällölle ja toteutustavalle jonkin verran kansallista liikkumavaraa. Suomessa toteutettavassa MEADOW-hankkeessa Tilastokeskus on vuoden 2012 aikana koonnut laajan aineiston, joka perustuu sekä yksityisen ja julkisen sektorin työnantajia (vähintään 10 henkilöä työllistävät yritykset ja organisaatiot) edustavalle otokselle että samojen organisaatioiden palkansaajakunnasta poimitulle otokselle kohdistettuihin puhelinhaastatteluihin. Laajemmin hankkeen tavoitteita sekä työnantaja-aineiston sisältöä on kuvattu erillisessä väliraportissa (Aho & Mäkiaho 2013). Työntekijähaastatteluaineiston tuottamaa tietoa kuvataan tässä väliraportissa. Jatkossa laaditaan molempien aineistojen analyysiin perustuva loppuraportti. MEADOW-työntekijäaineisto tarkastelee työorganisaation käytäntöjä ja niiden kehittymistä ja työoloja työntekijätasolla. Aineisto antaa yleistettävää tietoa vähintään 10 henkilöä työllistävistä yrityksistä ja työorganisaatioista työntekijöiden näkökulmasta. Aineisto on siten edustava otos suomalaisista organisaatioista mutta ei palkansaajista kuten esimerkiksi Suomen työolotutkimus. MEADOW-työntekijäaineisto on suunniteltu suhteellisen suppeaksi kansainväliseksi tiedonkeruuksi varsinkin siitä, miten työntekijät havaitsevat ja kokevat organisaatiomuutokset työpaikallaan. (Vrt. The MEADOW Guidelines, s ) MEADOW-työntekijäaineisto täydentää työnantajatason aineistoa. Koska MEADOW-tutkimuksessa voidaan hyödyntää ja linkittää tietoja sekä työntekijältä että työnantajalta, on mahdollista tutkia organisaatiomuutosta kokonaisuutena. Työntekijän näkökulma organisaatiomuutoksiin mahdollistaa esimerkiksi sen analysoimisen, kuinka menestyksekäs muutos on ollut niiden näkökulmasta, jotka ovat sen todellisuudessa kokeneet. Näin syntyvä informaatio auttaa hahmottamaan paremmin, millaisia seurauksia organisaatiomuutoksista työntekijöille aiheutuu. Työntekijäaineiston tavoite on yhdistää työntekijöiden kokemukset ja näkökulmat organisaation toimintatapoja ja niiden muutosta kuvaaviin mittareihin. MEADOW Guidelines suosittelee, että työkäytäntöjä ja työoloja tutkitaan työntekijätasolla, kun taas organisaation tilannetta ja muutosta työnantajatasolla. Siten nämä kaksi kyselyä sekä täydentävät toisiaan että toimivat myös itsenäisesti antaen informaatiota samasta teemasta eri näkökulmista. Osaa työntekijöiden kokemuksista, kuten työntekijän hyvinvointia, voidaan pitää organisaation tilanteen ja siinä tapahtuneiden muutosten mahdollisina lopputuloksina. Osaa työntekijöiden vastauksista voidaan pitää myös organisaatiomallin mittareina. Esimerkiksi työn autonomiaa tai työntekijän valinnanvapautta voidaan tutkia sekä työnantajan että työntekijän tasolla. Mikäli työnantajan 9

10 ja työntekijän näkökulmien välillä havaitaan ristiriitaisuuksia, on se jo itsessään informatiivista. Yhteenvetona voidaan todeta, että MEADOW:ssa toteutettu tutkimusasetelma antaa mahdollisuuden tutkia, millaisia yhteyksiä organisaation ominaisuuksilla ja käytännöillä ja niiden muutoksilla on työntekijätason ilmiöihin. Tutkimuksen päätavoitteena on näitä yhteyksiä selittävä analyysi, ei ainoastaan kuvailevan tiedon ja ryhmävertailujen tuottaminen. 0.2 Työntekijäaineiston kokoaminen MEADOW-työntekijäaineisto on kerätty haastattelemalla työntekijöitä samoista yrityksistä ja organisaatioista kuin MEADOWtyönantaja-aineisto. Työnantaja-aineiston poimintakriteerit on lähemmin kuvattu hankkeen ensimmäisessä väliraportissa (Aho & Mäkiaho 2013). Työntekijäaineistossa on mukana työntekijöitä vähintään 10 henkilöä työllistävistä yrityksistä ja organisaatioista (vuoden 2010 rekisteritietojen mukaan). Haastateltavat valittiin satunnaisesti työnantajakyselyssä mukana olleiden yritysten ja organisaatioiden henkilöstöstä karsien pois yritysten ja organisaatioiden ylin johto. Otoskehikko muodostettiin työssäkäyntitilastorekisterin pohjalta täydentäen niitä Tilastokeskuksen Suomen väestöä koskevan tietokannan tiedoilla. Poiminnan perustana oli tieto työnantaja-aineistoon kuuluvien organisaatioiden (ne työnantajaotokseen kuuluvat organisaatiot, joista työnantajahaastattelu oli saatu) henkilöstöstä vuoden 2010 lopussa. Niistä työnantajaotoksen yrityksistä ei ole haastateltu työntekijöitä, joissa ei ollut yhtään työntekijää vuoden 2010 työssäkäyntitilastoissa (noin 50 kpl). Tiedot kerättiin suomen- ja ruotsinkielisin puhelinhaastatteluin Haastatteluaineistoon yhdistettiin taustamuuttujia yritysrekisteristä ja työssäkäyntitilastosta. (Tarkemmin ks. Liite 4. MEADOW tutkimuksen toteutus.) Haastateltuja saatiin yhteensä 1711 kpl. Pienistä yrityksistä ja organisaatioista haastateltiin yhtä työntekijää, suuremmista yhtä tai kahta työntekijää. Pienistä yrityksistä haastateltiin 1015 työntekijää, suurista 696 työntekijää. Vastausosuus oli 48,5 %, mutta sitä ei voi verrata tavanomaisiin henkilötiedonkeruisiin, koska suurin osa kadosta johtuu rekisteritietojen tarkistuksesta ensimmäisen puhelinkontaktin aikana. Kadosta suurin osa oli rekisteritietojen tuottamaa ylipeittoa. Kadosta noin 30 % johtui siitä, että työntekijä ei ollut viimeisen 12 kuukauden aikana työskennellyt enää kyseisessä yrityksessä tai organisaatiossa vähintään 6 kuukautta. Kokonaisuudessaan ylipeiton osuus kadosta on 77 %, jos lasketaan mukaan ne, joita ei tavoitettu puhelimitse. Eri syistä kieltäytyneitä oli noin 11 % kadosta. Suomalaisessa MEADOW-haastattelussa on mukana sekä kansainvälisiä MEADOW Guidelines mallin mukaisia (ei kuitenkaan kaikkia) että kansallisia kysymyksiä (Liite 5. Työntekijähaastattelun kysymyslomake ja kansainvälinen mallilomake). Työntekijä kyselyn tehtävä MEADOW-tutkimuksessa on kerätä yrityksistä ja organisaatioista tietoja yhden asiantuntijaryhmän, työntekijöiden, näkökulmasta. Otosperustasta johtuen työntekijäaineisto ei ole edustava otos kaikista suomalaisista palkansaajista, mutta tämä ei olekaan ollut tavoite, koska tutkimuksen kohderyhmä ovat suomalaiset yritykset ja organisaatiot eivätkä henkilöt. Aineisto ei edusta palkansaajakuntaa keskimäärin, vaan suomalaisia organisaatioita ja yrityksiä palkansaajien näkökulmasta. On syytä huomioida, että kustakin yrityksestä ja organisaatioista on haastateltu ainoastaan yhtä tai kahta työntekijää. Aineiston edustavuus saavutetaan silloin, kun verrataan yrityksiä ja organisaatioita ryhmätasolla toisiinsa. 1 Työntekijäaineiston suurin ero verrattuna vähintään 10 työntekijää työllistävien organisaatioiden palveluksessa olevien suomalaisten palkansaajien perusjoukkoon on se, että kyselyyn poimittiin ainoastaan sellaisia työntekijöitä, joiden työsuhde kyseisessä yrityksessä tai organisaatiossa oli kestänyt vähintään puoli vuotta. Käytännössä kyselyyn osallistui vain henkilöitä, jotka rekisterin mukaan olivat olleet organisaation palveluksessa noin 1,5 vuotta ennen haastattelun toteutusta. Siten aineistossa ei ole mukana lyhytkestoisissa työsuhteissa työskenteleviä työntekijöitä. Rajaus on kuitenkin perusteltu, koska työntekijöiden rooli MEADOW-tutkimuksessa on olla yrityksensä ja organisaationsa asiantuntijoita, ja tällaisen asiantuntemuksen kehittymisen voi olettaa kestävän jonkin aikaa. Työsuhteiden keston mediaani työntekijäaineistossa on 9,7 vuotta ja keskiarvo 12,7 vuotta. 2 1 Aineiston edustavuus saavutetaan esimerkiksi silloin, kun verrataan yrityssektorin ja julkisen sektorin organisaatioiden ominaisuuksia toisiinsa painotettujen estimaattien avulla. 2 Vuoden 2008 työolotutkimuksessa suomalaisista palkansaajista noin 69 prosenttia oli sellaisia, joiden työsuhde nykytyöpaikassa oli kestänyt vähintään 6 kuukautta ja joiden omassa toimipaikassa oli töissä vähintään 10 henkeä. Lisäksi oli reilu 5 prosenttia niitä, joiden työsuhde nykytyöpaikassa oli kestänyt vähintään 6 kuukautta ja joiden omassa toimipaikassa oli alle 10 henkeä mutta (yksityissektorin) työnantajalla oli kaikissa toimipaikoissa yhteensä palveluksessa yli 10 henkeä. Tämä tarkoittaa sitä, että noin 30 prosenttia suomalaisista palkansaajista rajautuu MEADOW-tutkimuksen ulkopuolelle. 10

11 Yhdistämällä MEADOW-työntekijäaineistoa ja -työnantaja-aineistoa ja käyttämällä painotettuja estimaatteja saadaan tietoja, jotka ovat yleistettävissä kaikkiin suomalaisiin vähintään 10 työntekijän organisaatioihin. Painokertoimet ottavat huomioon otanta-asetelman ja korjaavat jossain määrin kadon ja ylipeiton aiheuttamaa vinoumaa. Korotuspainot on skaalattu sen mukaan, mikä on kuhunkin ositteeseen kuuluvien yritysten ja organisaatioiden perusjoukon koko (= niiden organisaatioiden määrä, joiden joukosta osite on poimittu). 3 Tässä raportissa esitellään MEADOW-tutkimuksessa kerättyjen työntekijähaastattelujen tuloksia. Raportissa on kuvattu kaikki työntekijähaastatteluissa hankittu tieto viisiluokkaisen yritys- ja organisaatioluokituksen mukaan (teollisuus- ja palveluyritykset, valtio, kunnat, seurakunnat). Tulokset esitellään pääasiassa ristiintaulukkojen ja niitä täydentävän tekstin avulla. Lisäksi tarkasteluja on tehty valikoiden myös yritysten vienti-, kasvuja innovatiivisuusluokitusten mukaan. Mainitut luokitukset on muodostettu yhdistämällä tietoja rekisteristä ja työnantajien haastatteluista (ks. liite, luokitusten muodostaminen). Osa tarkasteluista on tehty huomioiden yrityskoko, esimiesasema ja sukupuoli. Raportin laatimisessa on ollut kaksi päätavoitetta. Ensimmäinen tavoite oli tuottaa vähintään yksi ristiintaulukko työnantajasektoreittain jokaisesta työntekijäkyselyn tuottamasta muuttujasta (yhteensä 126 muuttujaa, joista osa voitiin yhdistää samaan taulukkoon). Koska ristiintaulukot nostavat esiin mahdollisia ryhmäeroja, on näitä eroja testattu lisäksi sopivin tilastollisin menetelmin. Raportin toinen tavoite oli tehdä pidemmälle etenevä analyysi organisaatiomuutosten ja työn imun sekä työmielihyvän yhteyksistä, koska MEADOW-tutkimuksen yksi tärkeä kansainvälinen lähtökohta on ollut organisaatiomuutosten ja niiden seurausten tutkiminen työntekijätasolla (ks. The MEADOW Guidelines 2010, ). Raportti on jaettu raporttiin sekä liiteosioon. Raporttiin valitut teemat liittyvät MEADOW-tutkimusasetelman keskeisiin kiinnostuksen kohteisiin. Liiteosio sisältää yleisempää tietoa työntekijäkyselyyn osallistuneista henkilöistä. Raportin teemat ovat esimiestehtävissä ja työryhmissä toimiminen, työpaikan ominaisuudet, sosiaalinen tuki työssä, työn tavoitteet ja työtahti, kotona ja vapaa-ajalla työskentely, muutokset työpaikalla, vaikutusmahdollisuudet työssä, työsuorituksen arviointi, sitoutuminen työpaikkaan, työn vaativuus ja taitojen hyödyntäminen, työssä saatu koulutus ja työntekijän hyvinvointi. Liiteosiossa on tietoja haastateltujen sosiodemografisista taustamuuttujista, työsuhteen kestosta ja laadusta, työajoista, työssä käytettävästä kielestä, palkkauksesta sekä työllisyyden varmuudesta. 0.3 Tämän raportin tavoitteet ja sisältö 0.4 Raportin keskeisimmät tulokset MEADOW-työntekijäraportin tehtävä on tarkastella työorganisaatioiden laatua työntekijöiden näkökulmasta. Tässä yhteenvedossa esitellään tärkeimpiä tuloksia muutaman keskeisen teeman alla. Ensinnäkin tarkastellaan sitä, miten työpaikan muutokset ovat vaikuttaneet työntekijöihin ja minkälainen yhteys organisaatiomuutoksen laadulla on työntekijöiden hyvinvointiin. Toiseksi esitellään työorganisaatioiden yleisiä piirteitä useista muuttujista rakennettujen indikaattoreiden avulla. Kolmanneksi esitellään innovatiivisia yrityksiä koskevia havaintoja. Työpaikan muutosten vaikutus työntekijöihin Työpaikalla tapahtuvat muutokset ovat olleet arkipäivää suomalaisessa työelämässä yli 10 hengen organisaatioissa viimeisen kahden vuoden aikana. Työntekijöiden havaintojen mukaan organisaatiota on uudistettu yli puolessa työpaikoista, ja vieläkin yleisempää on ollut työmenetelmien tai järjestelmien uudistaminen ja tehtävien jakaminen uudestaan. Eniten kaikkia edellä mainittuja muutoksia on tapahtunut valtiosektorilla. Teollisuusyrityksissä on jaettu tehtäviä uudelleen suhteessa vähemmän kuin muilla sektoreilla, mikä merkitsee sitä, että teollisuustyöntekijän työtehtävillä on suurempi taipumus pysyä entisellään organisaatiomuutoksissa kuin muilla sektoreilla. Työntekijöiltä tiedusteltiin, millaisia vaikutuksia työpaikan muutoksilla oli ollut heidän työhönsä viimeisen kahden vuoden aikana. Työpaikalla tapahtuneet muutokset olivat vaikuttaneet myönteisimmin työntekijöiden työn mielekkyyteen, työtehtäviin ja työsuhteen jatkuvuuteen. Muutoksilla oli ollut 3 Painojen laskennassa on käytetty Horvitz-Thompson-estimaatteja korottamaan vastaukset yritystasolle. Osituksena ovat otosositteet (toimiala-, kasvuyritys- ja kokomuuttujat) ja ositteittain lasketun kehikon frekvenssit on jaettu vastaajien määrällä (ks. Aho & Mäkiaho 2013). 11

12 positiivinen vaikutus työn mielekkyyteen 70 prosentissa tapauksista, työtehtäviin 64 prosentissa tapauksista ja työsuhteen jatkuvuuteen puolessa tapauksista. 4 Työpaikan muutokset olivat vaikuttaneet kielteisimmin työn henkiseen tai fyysiseen kuormittavuuteen, mikä korostui erityisesti julkisella sektorilla. Valtiolla työn kuormittavuus oli lisääntynyt yli puolessa tapauksista, seurakunnissa hieman alle puolessa ja kuntasektorilla kahdessa tapauksessa viidestä. Vähiten työpaikan muutoksilla oli ollut vaikutusta palkkaukseen, uralla etenemiseen ja siihen, keiden kanssa tehdään työtä. Muutokset eivät olleet vaikuttaneet palkkaukseen lainkaan lähes kahdessa kolmasosassa tapauksista, ja yli puolessa tapauksista ne eivät olleet vaikuttaneet myöskään uralla etenemiseen. Vaikutusmahdollisuudet työpaikan muutoksiin koettiin pääosin myönteisiksi. Yli 70 prosenttia työntekijöistä oli tyytyväisiä tai melko tyytyväisiä osallistumiseensa työpaikan muutoksia koskevassa päätöksenteossa. Esimiehet olivat tyytyväisempiä vaikutusmahdollisuuksiinsa muutoksiin liittyvässä päätöksenteossa kuin työntekijät. Verrattuna työntekijöihin työpaikalla tapahtuneet muutokset olivat vaikuttaneet myönteisemmin myös esimiesten työtehtäviin, uralla etenemiseen, työn mielekkyyteen, palkkaukseen sekä siihen, keiden kanssa tekee työtä. 5 Organisaatiomuutokset ja työntekijöiden emotionaalinen hyvinvointi Suomalaisen työelämän yksi erityispiirre on runsas organisaatiomuutosten määrä. Organisaatiomuutosten vaikutuksia on tähän mennessä tarkasteltu lähinnä siitä näkökulmasta, onko muutoksia tehty vai ei (esim. Eurofound), mikä ei tarjoa edellytyksiä organisaatiomuutosten tarkempaan analyysiin. Sen sijaan MEADOW-tutkimuksessa tiedusteltiin työnantajilta myös organisaatiomuutoksen laatua. Näin saadut avovastaukset luokiteltiin erilaisiin organisaatiomuutostyyppeihin, joiden yhteyttä työntekijöiden hyvinvointiin tutkittiin varianssianalyysin avulla. 6 Ratkaisevaa työntekijöiden emotionaalisen hyvinvoinnin kannalta ei ole se, että organisaatiota muutetaan vaan muutosten laatu. Tietyntyyppisiin organisaatiomuutoksiin on yhteydessä keskimääräistä parempi työntekijöiden työn imu ja työmielihyvä, kun taas toisentyyppisiin organisaatiomuutoksiin on yhteydessä keskimääräistä huonompi emotionaalinen työhyvinvointi. Sekä työn imu että työmielihyvä ovat keskimääräistä parempia organisaatioissa, jotka ovat laajentuneet tai joihin on tullut uusia toimintoja. Työn imu ja työmielihyvä ovat keskimääräistä parempaa myös niissä organisaatioissa, joissa organisaatiota on eriytetty tai hajautettu, vastuuta on siirretty alaspäin tai joihin on muodostettu uusia yksiköitä. Heikoimpia työn imu ja työmielihyvä ovat organisaatioissa, joissa on muutettu organisaatioperiaatetta sekä organisaatioissa, joissa on vähennetty tai ulkoistettu tuotteita tai toimintoja. Yhteys organisaatiomuutoksen laadun ja työntekijöiden hyvinvoinnin välillä säilyy merkitsevänä myös silloin, kun huomioidaan sukupuoli, ikä, koulutustaso, esimiesasema, vaikutusmahdollisuudet muutoksia koskevassa päätöksenteossa tai esimiehen tuki. Naiset näyttäisivät voivan miehiä paremmin organisaatioissa, joissa on tehty yksikköjen yhdistämistä, keskittämistä tai muunlaista organisaation keventämistä, sekä organisaatioissa, joissa on vähennetty tai ulkoistettu tuotteita tai toimintoja. Tulokset osoittavat, että organisaatiomuutosten yhteys työntekijöiden hyvinvointiin on monimutkainen ja tarkempaa tutkimusta tarvitaan muun muassa siitä, millaiset tekijät edistävät työntekijöiden sopeutumista organisaatiomuutoksiin. Työpaikan ominaisuudet MEADOW-tutkimuksessa tutkittiin myös suomalaisten työpaikkojen ominaisuuksia useita muuttujia yhdistämällä muodostettujen yleisten indikaattoreiden avulla. Indikaattorit ovat Innovointi ja tuottavuus, Työhyvinvointi ja terveys, Luottamus ja yhteistyö sekä Osaava työvoima, ja ne muodostettiin työntekijöiden omalle työpaikalleen antamien kouluarvosanojen perusteella. Indikaattorit kuvaavat työpaikan ulottuvuuksia, ja niillä pyritään mittaamaan hallituksen työelämän kehittämisstrategiassa asetettujen tavoitteiden toteutumista (Työelämän kehittämisstrategia vuoteen 2020). Parhaimmalla tasolla työ- 4 On syytä huomioida, että tutkimuksessa haastateltiin vain niitä työntekijöitä, joiden työsuhde oli jatkunut senkin jälkeen, kun työpaikalla oli tehty organisaatiomuutos, jaettu tehtäviä uudella tavalla työntekijöiden välillä tai uudistettu työmenetelmiä tai järjestelmiä. 5 MEADOW-työntekijäkyselyssä ei haastateltu yritysten ja organisaatioiden ylintä johtoa eikä yrittäjiä. 6 Organisaatiotyyppien avovastaukset on kuvattu MEADOW-tutkimuksen I väliraportissa (Aho & Mäkiaho 2013). 12

13 Kuva 0.4a. Työpaikan ominaisuudet, painotetut jakaumat (%). Innovointi ja tuottavuus 7 % 72 % 21 % Työhyvinvointi ja terveys 9 % 64 % 27 % Luottamus ja yhteistyö 9 % 49 % 42 % Osaava työvoima 3 % 37 % 60 % % paikoilla ovat työvoiman osaaminen sekä luottamus ja yhteistyö, kun tarkastelukohteena ovat yli 10 hengen organisaatiot (kuva 0.4a). Työpaikan innovointi ja tuottavuus vaihtelee organisaation koon mukaan merkitsevästi, ja suurin ero on pienten ja suurten organisaatioiden välillä. Pienet organisaatiot saavat innovoinnista ja tuottavuudesta enemmän erinomaisia arvosanoja (9 10) kuin keskisuuret ja suuret organisaatiot. (Kuva 0.4b.) Myös työhyvinvointi ja terveys työpaikalla vaihtelee organisaation koon mukaan merkitsevästi. Suuret organisaatiot Kuva 0.4b. Innovointi ja tuottavuus organisaation koon mukaan, painotetut jakaumat (%). Pienet organisaatiot (10 49 henkilöä) 6 % 70 % 24 % Keskisuuret organisaatiot ( henkilöä) 7 % 76 % 17 % Suuret organisaatiot (vähintään 250 henkilöä) 10 % 74 % 15 % %

14 Kuva 0.4c. Työhyvinvointi ja terveys organisaation koon mukaan, painotetut jakaumat (%). 7 Pienet ja keskisuuret organisaatiot ( henkilöä) 9 % 63 % 28 % Suuret organisaatiot (vähintään 250 henkilöä) 12 % 68 % 20 % % saavat työhyvinvoinnista ja terveydestä vähemmän erinomaisia arvosanoja kuin pienet ja keskisuuret organisaatiot. (Kuva 0.4c.) Työpaikkojen ominaisuudet vaihtelevat myös eri työnantajasektoreilla. Yrityssektorin sisäisessä vertailussa voidaan havaita, että Innovointi ja tuottavuus, Työhyvinvointi ja terveys sekä Luottamus ja yhteistyö ovat merkitsevästi parempia palveluyrityksissä kuin teollisuusyrityksissä. Havaintoja innovatiivisista yrityksistä MEADOW-tutkimuksessa tarkastellaan yrityksiä myös sen mukaan, kuinka innovatiivista niiden toiminta on ollut. MEADOWtyöntekijäaineiston perusteella voidaan todeta, että työskentely ryhmissä tai tiimeissä on merkitsevästi yleisempää yrityksissä, jotka ovat kehittäneet tuotteen tai palvelun, joka on uutuus joko markkinoilla tai yritystasolla (Taulukko 1.2d). Tällaisissa yrityksissä myös työntekijöiden oman työn kehittäminen on merkitsevästi yleisempää kuin vähemmän innovatiivisissa yrityksissä (Taulukko 10.7b). 8 7 Erilliset kuvat on esitetty vain niistä ryhmistä, joiden välillä erot ovat tilastollisesti merkitseviä. Ero pienten ja keskisuurten organisaatioiden välillä ei ole merkitsevä, joten ne on esitetty samassa palkissa. 8 Ks. Liite 2. Luokituksen muodostaminen. 14

15 1 Esimiestehtävissä ja työryhmissä toimiminen 1.1 Esimiestehtävissä toimiminen Haastatelluilta tiedusteltiin, toimivatko he esimies- tai työnjohtotehtävissä. Esimiehiä on aineistossa 384. Yrityssektorilla työskentelevistä haastatelluista esimiehiä on 269 henkilöä (25 % yrityssektorin haastatelluista). Julkisella sektorilla työskentelevistä haastatelluista esimiehiä on 115 henkilöä (19 % julkisen sektorin haastatelluista). Suurin suhteellinen osuus esimiestehtävissä toimivia on seurakuntasektorin haastatelluista (32 %). Pienin suhteellinen osuus esimiehiä on kuntasektorin haastatelluissa (12 %). Viidesosa valtiosektorilla työskentelevistä haastatelluista toimii esimiehenä. (Taulukko 1.1a.) MEADOW-työntekijäaineistossa esimiesten osuus haastatelluista (22 %) on suurempi kuin esimiesten osuus työvoimatutkimuksessa vähintään 10 henkilön työpaikkojen palkansaajista (16 %). Myös esimiesten osuudet työnantajasektoreittain poikkeavat MEADOW-aineistossa verrattuna työvoimatutkimukseen 2010 siten että esimiehet ovat yliedustettuina kaikkien muiden sektoreiden haastatelluissa paitsi kuntasektorilla. Suurin ero esimiesten osuudessa MEADOW-aineiston ja työvoimatutkimuksen välillä on teollisuusyritysten haastateltujen joukossa. 9 Taulukko 1.1a. Esimiestehtävissä toimiminen, työnantajasektorit, painottamaton jakauma (%). Teollisuusyritykset Yrityssektori Julkinen sektori Palveluyritykset Kunnat Valtio Seurakunnat Työntekijät Esimiehet (N) (590) (501) (1091) (315) (170) (133) (618) (1709) (Ei osaa sanoa -vastauskategoria poistettu taulukosta, koska missään sektorissa ei tapauksia 1 %.) 9 Työvoimatutkimuksen vertailuluvuista on jätetty pois ylin johto, koska ylintä johtoa ei ole haastateltu myöskään MEADOW-työntekijäaineistossa. Esimiesten osuudet MEADOW-työntekijäaineistossa ja työvoimatutkimuksessa ovat: teollisuusyritykset (MEADOW 25 %, TVT 15 %), palveluyritykset sisältäen seurakuntasektorin työntekijät (26 %, 18 %), kuntasektori (12 %, 12 %), valtiosektori (20 %, 25 %) (ks. liitetaulukot 1.1b ja 1.1c). Työvoimatutkimuksessa palveluyritysten ja seurakuntien työntekijät on sijoitettu samaan luokkaan, joten saatavilla ei ole edustavia tietoja siitä, miten suuri osuus esimiehiä on erikseen näillä kahdella sektorilla. Mitä ilmeisimmin esimiehet ovat yliedustettuina myös MEADOW-aineiston seurakuntasektorin haastatelluissa. Esimiesosuuksien poikkeavuus MEADOW-aineistossa verrattuna työnantajasektoreiden todellisiin osuuksiin tarkoittaa käytännössä sitä, että tässä raportissa sektoreittain esitetyissä estimaateissa on harhaa niissä tapauksissa, joissa esimiesasema vaikuttaa tilastollisesti merkitsevästi muuttujan jakaumaan, mutta esimiesasemassa toimivia ei ole eroteltu taulukossa muista työntekijöistä. 15

16 1.2 Työryhmissä toimiminen Haastatelluilta kysyttiin, kuuluuko heidän työhönsä työskentelyä ryhmissä tai tiimeissä. Vastaukset osoittavat, että ryhmissä tai tiimeissä työskentely on yleistä suomalaisissa organisaatioissa (Taulukko 1.2a). Eniten ryhmissä työskennellään kuntasektorilla, jossa 84 % työntekijöistä työskentelee ryhmissä. Suh- teellisesti vähiten ryhmissä työskennellään teollisuusyrityksissä. Kuitenkin myös teollisuusyritysten työntekijöistä yli kaksi kolmasosaa (68 %) työskentelee ryhmissä. On kuitenkin huomattava, että esimiehet työskentelevät keskimäärin useammin tiimeissä kuin muut työntekijät (Χ²=28,14; df=1, p=0,000). Tiimityöskentelyssä ero esimiesten ja muiden työntekijöiden välillä on suuri erityisesti palveluyrityksissä (kuva 1.2). Taulukko 1.2a. Työskentely ryhmissä tai tiimeissä, työnantajasektorit, painotettu jakauma (%). Yrityssektori Julkinen sektori Teollisuusyritykset Palveluyritykset Kunnat Valtio Seurakunnat Kyllä Ei (N) (591) (502) (1093) (315) (170) (133) (618) (1711) (Ei osaa sanoa -vastauksia ei ollut lainkaan.) Kuva 1.2. Työskentely ryhmissä tai tiimeissä työnantajasektoreittain, työntekijät/esimiehet, (kyllä-vastausten painotettu jakauma, %) % 71 % 65 % 92 % 84 % 79 % 81 % 88 % 75 % 93 % 67 % 84 % 60 % Teollisuus Palvelut Kunnat Valtio Seurakunnat Yhteensä Työntekijät Esimiestehtäviä tekevät työntekijät 16

17 Yrityssektoria erikseen tarkasteltaessa työskentely ryhmissä tai tiimeissä on kansainvälisissä vientiyrityksissä hieman yleisempää kuin muissa yrityksissä (Taulukko 1.2b). Tarkasteltaessa yrityssektoria niiden henkilöstömäärän kasvuprofiilin mukaan ryhmien väliset erot ovat pieniä (Taulukko 1.2c). Työskentely ryhmissä tai tiimeissä on hieman yleisempää kasvuyrityksissä kuin muissa yrityksissä. Työskentely ryhmissä tai tiimeissä on tilastollisesti merkitsevästi yleisempää yrityksissä, jotka ovat tuottaneet markkinoille uuden innovaation (81 %) tai yritykselle itselleen uuden tuotteen tai palvelun (81 %) verrattuna muihin yrityksiin (55 66 %) (Χ²=24,62; df=3, p=0,000) (Taulukko 1.2d). Taulukko 1.2b. Työskentely ryhmissä tai tiimeissä, vientiyritykset, painotettu jakauma (%). Yritystyyppi Kyllä Ei Yhteensä (N) (615) (280) (198) (1093) 1 Yritys toimii pelkästään kotimarkkinoilla 2 Yrityksen liikevaihto pääasiassa kotimarkkinoilta, mutta yritys harjoittaa myös vientiä 3 Yrityksen liikevaihto pääasiassa kansainvälisiltä markkinoilta Taulukko 1.2c. Työskentely ryhmissä tai tiimeissä, kasvuyritykset, painotettu jakauma (%). Kasvuyritys , kasvu jatkunut Kasvuyritys , ei kasvua tai supistunut Kasvu Ei kasvuyritys , kasvua Ei kasvuyritys , ei kasvua tai supistunut Kyllä Ei Yhteensä (N) (107) (101) (299) (568) (1075) Taulukko 1.2d. Työskentely ryhmissä tai tiimeissä, innovatiiviset yritykset, painotettu jakauma (%). Innovatiivisuus Markkinoille uusi Yritykselle uusi Muu parannus Muut, ei innovaatio tuote/palvelu uudistuksia Kyllä Ei Yhteensä (N) (316) (269) (397) (109) (1091) 17

18 1.2.1 Työryhmän koostumus Haastateltavilta tiedusteltiin, onko työryhmässä tai tiimissä, jossa henkilö työskentelee yleisimmin, muita henkilöitä, jotka ovat pelkästään samasta yrityksestä tai organisaatiosta kuin henkilö itse, pelkästään muista yrityksistä tai organisaatioista vai molemmista. Yleisin työryhmätyyppi on oman yrityksen tai organisaation työntekijöiden muodostama ryhmä (Taulukko 1.2.1a). Harvinaista on työskennellä tiimeissä, joissa on pelkästään muiden organisaatioiden edustajia. Taulukko 1.2.1a. Työryhmän koostumus, työnantajasektorit, painotettu jakauma (%). Esimiehet eroavat muista työntekijöistä siinä, minkälaisissa tiimeissä he työskentelevät (Χ²=22,01; df=2, p=0,000). Esimiehet kuuluvat muita useammin tiimeihin, joissa on jäseniä sekä omasta organisaatiosta että muista organisaatioista (Taulukko 1.2.1b). Muille työntekijöille on tavanomaisinta työskennellä tiimeissä, jotka koostuvat pelkästään oman yrityksen tai organisaation työntekijöistä (73 %). Yrityssektorilla on julkista sektoria tavallisempaa, että esimiehet kuuluvat tiimeihin, joissa on jäseniä sekä omasta organisaatiosta että muista organisaatioista. Teollisuusyritykset Yrityssektori Julkinen sektori Palveluyritykset Kunnat Valtio Seurakunnat Pelkästään yrityksestä/ organisaatiosta jossa työskentelee Pelkästään muista yrityksistä/ organisaatioista Molemmista (N) (443) (383) (826) (263) (140) (108) (511) (1337) Taulukko 1.2.1b. Työryhmän koostumus työnantajasektoreittain, työntekijät/esimiehet, painotettu jakauma (%). Työntekijät Esimiehet Työryhmä koostuu Yrityssektori Julkinen sektori Teollisuusyritykset Palveluyritykset Kunnat Valtio Seurakunnat pelkästään yrityksestä tai organisaatiosta, jossa työskentelee pelkästään muista yrityksistä tai organisaatioista molemmista (N) (321) (268) (589 (231) (110) (68) (409) (998) pelkästään yrityksestä tai organisaatiosta, jossa työskentelee pelkästään muista yrityksistä tai organisaatioista molemmista (N) (121) (115) (236) (32) (30) (40) (102) (338) 18

19 1.3 Työryhmän jäsenten vaikutusmahdollisuudet Vaikutusmahdollisuudet työryhmän tavoitteisiin Haastateltavilta tiedusteltiin, voivatko ryhmän jäsenet vaikuttaa siihen, mitkä ovat työryhmän tavoitteet. Työryhmän jäsenillä on hyvät mahdollisuudet vaikuttaa työryhmän tavoitteisiin kaikilla työnantajasektoreilla. Esimiehillä on suurempi vaikutusmahdollisuus työryhmässä kuin työntekijöillä (Χ²=9,78; df=1, p=0,002) (taulukot 1.3.1a ja 1.3.1b). Työntekijöillä on paras mahdollisuus vaikuttaa työryhmän tavoitteisiin seurakunnissa, pienin valtiolla (Taulukko 1.3.1a). Yrityssektoria erikseen tarkasteltaessa suurin vaikutusmahdollisuus työryhmän tavoitteisiin on yrityksissä, jotka toimivat pelkästään kotimarkkinoilla (85 %), mutta ryhmäerot ovat pieniä (Taulukko 1.3.1c). Tarkasteltaessa yrityssektoria henkilöstömäärän kasvuprofiilin mukaan suurin ero ryhmien välillä on niiden kasvuyritysten välillä, joiden kasvu jatkui vuosina , ja niiden, joiden kasvu ei jatkunut tai henkilöstömäärä supistui vuosina (Taulukko 1.3.1d). Kasvuaan jatkaneissa yrityksissä työryhmän jäsenten mahdollisuus vaikuttaa ryhmän tavoitteisiin on suurempi (89 %) kuin yrityksissä, joissa kasvu on pysähtynyt tai henkilöstömäärä supistunut (77 %). Työryhmän jäsenten mahdollisuus vaikuttaa ryhmän tavoitteisiin näyttäisi olevan heikointa yrityksissä, joissa ei ole tehty mitään uudistuksia, mutta ero muihin ryhmiin ei ole tilastollisesti merkitsevä (khiin neliö -testi) (Taulukko 1.3.1e). Taulukko 1.3.1a. Työryhmän jäsenten mahdollisuus vaikuttaa ryhmän tavoitteisiin työnantajasektoreittain, työntekijät, painotetut prosentit (%). Yrityssektori Julkinen sektori Teollisuusyritykseyrityksekunnat Palvelu- Kunnat Valtio Seura- Kyllä Ei Ei osaa sanoa (N) (321) (268) (589) (231) (110) (68) (409) (998) Taulukko 1.3.1b. Työryhmän jäsenten mahdollisuus vaikuttaa ryhmän tavoitteisiin työnantajasektoreittain, esimiehet, painotetut prosentit (%). Yrityssektori Julkinen sektori Teollisuusyritykseyrityksekunnat Palvelu- Kunnat Valtio Seura- Kyllä Ei Ei osaa sanoa (N) (121) (115) (236) (32) (30) (40) (102) (338) 19

20 Taulukko 1.3.1c. Työryhmän jäsenten mahdollisuus vaikuttaa ryhmän tavoitteisiin, vientiyritykset, painotettu jakauma (%). Yritystyyppi Kyllä Ei Ei osaa sanoa Yhteensä (N) (455) (206) (165) (826) 1 Yritys toimii pelkästään kotimarkkinoilla 2 Yrityksen liikevaihto pääasiassa kotimarkkinoilta, mutta yritys harjoittaa myös vientiä 3 Yrityksen liikevaihto pääasiassa kansainvälisiltä markkinoilta Taulukko 1.3.1d. Työryhmän jäsenten mahdollisuus vaikuttaa ryhmän tavoitteisiin, kasvuyritykset, painotettu jakauma (%). Kasvuyritys , kasvu jatkunut Kasvuyritys , ei kasvua tai supistunut Kasvu Ei kasvuyritys , kasvua Ei kasvuyritys , ei kasvua tai supistunut Kyllä Ei Ei osaa sanoa Yhteensä (N) (84) (75) (220) (434) (813) Taulukko 1.3.1e. Työryhmän jäsenten mahdollisuus vaikuttaa ryhmän tavoitteisiin, innovatiiviset yritykset, painotettu jakauma (%). Innovatiivisuus Markkinoille uusi Yritykselle uusi Muu parannus Muut, ei innovaatio tuote/palvelu uudistuksia Kyllä Ei Ei osaa sanoa Yhteensä (N) (260) (216) (279) (70) (825) 20

Organisaatioiden ja työn dynamiikka Suomessa MEADOW-tutkimuksen välituloksia

Organisaatioiden ja työn dynamiikka Suomessa MEADOW-tutkimuksen välituloksia Organisaatioiden ja työn dynamiikka Suomessa MEADOW-tutkimuksen välituloksia Johdanto Kirjoitus sisältää koosteen Suomen MEADOW-tutkimuksen välituloksista. MEADOW (Measuring the Dynamics of Organisation

Lisätiedot

Osuva-loppuseminaari

Osuva-loppuseminaari Osuva-loppuseminaari Mistä syntyy työntekijän ja työyhteisön innovatiivisuus? Kyselyn tuloksia 15/12/14 Timo Sinervo 1 Mitä tutkittiin Mitkä johtamiseen, työyhteisöön ja työhön liittyvät tekijät johtavat

Lisätiedot

Ikääntyvät työntekijät organisaatiomuutoksessa - ELDERS -projektin tuloksia

Ikääntyvät työntekijät organisaatiomuutoksessa - ELDERS -projektin tuloksia Ikääntyvät työntekijät organisaatiomuutoksessa - ELDERS -projektin tuloksia Krista Pahkin Organisatoriset innovaatiot ja johtaminen -tiimi ELDERS -projektin aineisto 1. Kirjallisuuskatsaus 2. HYVIS -aineiston

Lisätiedot

Organisaatioiden ja työn dynamiikka työnantajien näkökulmasta

Organisaatioiden ja työn dynamiikka työnantajien näkökulmasta KATSAUS 299/2013 Organisaatioiden ja työn dynamiikka työnantajien näkökulmasta MEADOW-tutkimuksen I väliraportti 10 Simo Aho ja Ari Mäkiaho Organisaatioiden ja työn dynamiikka työnantajien näkökulmasta

Lisätiedot

Esimiehestä kaikki irti?

Esimiehestä kaikki irti? Esimiehestä kaikki irti? Esimiestyön vaatimukset, aikapaine ja vaikutusmahdollisuudet 2.6.2006 2.6.2006 Johtaminen ja organisaatiot muuttuneet! ENNEN johtamistyylit tavoite- ja tulosjohtaminen, prosessiajattelu

Lisätiedot

Organisointikäytännöt, innovatiivisuus ja työhyvinvointi

Organisointikäytännöt, innovatiivisuus ja työhyvinvointi KATSAUS 310/2014 Organisointikäytännöt, innovatiivisuus ja työhyvinvointi Työnantaja- ja työntekijähaastatteluja yhdistävään MEADOW-aineistoon perustuva tutkimus 2 Simo Aho, Jaana Minkkinen ja Ari Mäkiaho

Lisätiedot

Naisten ja miesten käsityksiä henkilöstöjohtamisesta, työhyvinvoinnista ja työn muutoksista kasvu- ja muissa yrityksissä

Naisten ja miesten käsityksiä henkilöstöjohtamisesta, työhyvinvoinnista ja työn muutoksista kasvu- ja muissa yrityksissä Naisten ja miesten käsityksiä henkilöstöjohtamisesta, työhyvinvoinnista ja työn muutoksista kasvu- ja muissa yrityksissä Kasvuyritysten ketterä henkilöstöjohtaminen toimintamalleja pk-yrityksille (KetteräHR)

Lisätiedot

Osuva-kysely Timo Sinervo

Osuva-kysely Timo Sinervo Osuva-kysely Timo Sinervo Timo Sinervo 1 Kunnat ja organisaatiot Kunta Vastaajat Jyväskylä 977 Eksote 1065 Länsi-Pohja 65 Akseli 59 Laihia-Vähäkyrö 52 Kaksineuvoinen 33 Terveystalo 31 Jyväskylän hoivapalv.

Lisätiedot

11. Jäsenistön ansiotaso

11. Jäsenistön ansiotaso 24 Kuvio 19. 11. Jäsenistön ansiotaso Tutkimuksessa selvitettiin jäsenistön palkkaukseen liittyviä asioita. Vastaajilta kysyttiin heidän kokonaiskuukausiansioitaan (kuukausibruttotulot). Vastaajia pyydettiin

Lisätiedot

Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään

Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään 8.5.2014 MARJUKKA LAINE, TYÖTERVEYSLAITOS 0 Verkoston lähtökohta ja tehtävät Hallitusohjelma 2011: Perustetaan Työterveyslaitoksen

Lisätiedot

Kansainvälistä liiketoimintaa elintarvikkeista Sapuska. Mitä ohjelman jälkeen?

Kansainvälistä liiketoimintaa elintarvikkeista Sapuska. Mitä ohjelman jälkeen? Kansainvälistä liiketoimintaa elintarvikkeista Sapuska Mitä ohjelman jälkeen? Tekesin ohjelma 2009 2012 Sapuska loppuu, elämä jatkuu! Tekesin Sapuska-ohjelmasta on muodostunut koko elintarvikealan tuntema

Lisätiedot

Yrittäjien käsitys innovaatioympäristön nykytilasta

Yrittäjien käsitys innovaatioympäristön nykytilasta Yrittäjien käsitys innovaatioympäristön nykytilasta Yrittäjien käsitys innovaatioympäristön nykytilasta 1 : Yksityiset toimijat yrittäjien tärkein voimavara Kysely toteutettiin yhteistyössä Suomen Yrittäjien

Lisätiedot

Savonlinnan kaupunki 2013

Savonlinnan kaupunki 2013 Savonlinnan kaupunki 2013 Kuntasi työhyvinvointisyke Yleistä kyselystä Savonlinnan kaupungin työhyvinvointikyselyssä kartoitettiin organisaation palveluksessa olevien työntekijöiden työhyvinvointi ja siinä

Lisätiedot

JOHTAMISEN JA ESIMIESTYÖN KEHITTÄMINEN Hr-toimintana Vaasa

JOHTAMISEN JA ESIMIESTYÖN KEHITTÄMINEN Hr-toimintana Vaasa JOHTAMISEN JA ESIMIESTYÖN KEHITTÄMINEN Hr-toimintana Vaasa Hr-verkoston ideatyöpaja 2/2013 Kuntatyönantajat Helsinki Leena Kaunisto henkilöstöjohtaja, Ktm Työhyvinvointiohjelma 2009-2012: Tuottavuusohjelma

Lisätiedot

Kasvuyritys työpaikkana

Kasvuyritys työpaikkana Kasvuyritys työpaikkana Kasvuyritysten ketterä henkilöstöjohtaminen toimintamalleja pk-yrityksille (KetteräHR) Sara Lindström & Minna Janhonen, Työterveyslaitos sara.lindstrom@ttl.fi, minna.janhonen@ttl.fi,

Lisätiedot

Yleiskuva. Palkkatutkimus 2008. Tutkimuksen tausta. Tutkimuksen tavoite. Tutkimusasetelma

Yleiskuva. Palkkatutkimus 2008. Tutkimuksen tausta. Tutkimuksen tavoite. Tutkimusasetelma Palkkatutkimus 2008 Yleiskuva Tutkimuksen tausta Tutkimuksen tavoite Tutkimusasetelma Tietotekniikan liitto (TTL) ja Tietoviikko suorittivat kesäkuussa 2008 perinteisen palkkatutkimuksen. Tutkimus on perinteisesti

Lisätiedot

Euroopan yritystutkimus (ECS) 2013 Joitain Suomea koskevia tuloksia + johtopäätöksiä. Tuomo Alasoini, Tekes Maija Lyly-Yrjänäinen, TEM 10.3.

Euroopan yritystutkimus (ECS) 2013 Joitain Suomea koskevia tuloksia + johtopäätöksiä. Tuomo Alasoini, Tekes Maija Lyly-Yrjänäinen, TEM 10.3. Euroopan yritystutkimus (ECS) 13 Joitain Suomea koskevia tuloksia + johtopäätöksiä Tuomo Alasoini, Tekes Maija Lyly-Yrjänäinen, TEM.3.14 ECS 13: mikä ja miten? ECS 13 on Eurofoundin toteuttama haastattelututkimus,

Lisätiedot

Siinä on ajatusta! Innovaatiot sosiaali- ja terveyspalveluissa

Siinä on ajatusta! Innovaatiot sosiaali- ja terveyspalveluissa Siinä on ajatusta! Innovaatiot sosiaali- ja terveyspalveluissa Tekesin ohjelma 2012 2015 Julkiset hankinnat uudistamisen välineeksi Haluamme edistää uutta toimintakulttuuria, jossa palveluhankinnoissa

Lisätiedot

Palkitsemisen tila ja muutos Suomessa 2008

Palkitsemisen tila ja muutos Suomessa 2008 Palkitsemisen tila ja muutos Suomessa 2008 Toteuttajat: Tutkijat Aino Salimäki & Tina Sweins Tutkimusassistentit Jouko Heiskanen & Antti Salimäki Ohjaajat: Professorit Matti Vartiainen & Tomi Laamanen

Lisätiedot

Tekesin innovaatiorahoitus tutkimusorganisaatioille 2013. visioita, osaamista ja mahdollisuuksia tutkimuksen keinoin

Tekesin innovaatiorahoitus tutkimusorganisaatioille 2013. visioita, osaamista ja mahdollisuuksia tutkimuksen keinoin Tekesin innovaatiorahoitus tutkimusorganisaatioille 2013 visioita, osaamista ja mahdollisuuksia tutkimuksen keinoin Kaupallisesti tai yhteiskunnallisesti uudella tavalla hyödynnettävä tieto ja osaaminen

Lisätiedot

TOB työolobarometrin väittämät (timantin ulottuvuuksittain)

TOB työolobarometrin väittämät (timantin ulottuvuuksittain) 20.7.2011 TOB työolobarometrin väittämät (timantin ulottuvuuksittain) (1) Työn kehittävyys Minulla on mahdollisuus ajatella ja toimia itsenäisesti työssäni Minulla on mahdollisuus kehittää itselleni ominaisia

Lisätiedot

Artikkeleita työolotutkimuksesta Tilastokeskus

Artikkeleita työolotutkimuksesta Tilastokeskus Artikkeleita työolotutkimuksesta Tilastokeskus Julkistamisseminaari 2.6.26 Työelämän tutkija Ulla Aitta AKAVA Artikkelissa käytetyt vertailuasetelmat Ylemmät toimihenkilönaiset 1) ylemmät ylemmät toimihenkilönaiset

Lisätiedot

Ympäristöliiketoiminta 2010

Ympäristöliiketoiminta 2010 Ympäristö ja luonnonvarat 2011 Ympäristöliiketoiminta 2010 Metalliteollisuus suurin ympäristöliiketoiminnan tuottaja vuonna 2010 Vuonna 2010 ympäristöliiketoiminnan yhteenlaskettu liikevaihto teollisuudessa

Lisätiedot

Työhyvinvointi vahvistuu ASLAK-kuntoutuksessa. Maija Tirkkonen ja Ulla Kinnunen Tampereen yliopiston psykologian laitos

Työhyvinvointi vahvistuu ASLAK-kuntoutuksessa. Maija Tirkkonen ja Ulla Kinnunen Tampereen yliopiston psykologian laitos Työhyvinvointi vahvistuu ASLAK-kuntoutuksessa Maija Tirkkonen ja Ulla Kinnunen Tampereen yliopiston psykologian laitos ASLAK ammatillisesti syvennetty lääketieteellinen kuntoutus Kohderyhmä: työntekijät,

Lisätiedot

Työolotutkimus 2003. Tiedotustilaisuus 5.10.2004

Työolotutkimus 2003. Tiedotustilaisuus 5.10.2004 Työolotutkimus 3 Tiedotustilaisuus 5..4 13..4 Työolotutkimukset Työolosuhdetiedustelu 1972 - postikysely - koetutkimus Työolosuhdetiedustelu 1977 - käynti, otos 75 työllistä - vastausprosentti 91 % - palkansaajia

Lisätiedot

Valtakunnallinen työsuojelun vastuualueiden työsuojelulautakuntien seminaari

Valtakunnallinen työsuojelun vastuualueiden työsuojelulautakuntien seminaari Valtakunnallinen työsuojelun vastuualueiden työsuojelulautakuntien seminaari Luottamus ja asenne ratkaisevat Työelämä 2020 hanke Työturvallisuuskeskus TTK Risto Tanskanen Asiantuntija tuottavuus ja työyhteisön

Lisätiedot

Henkilöstön edustaja -barometrin keskeisiä havaintoja. Erkki Auvinen, STTK

Henkilöstön edustaja -barometrin keskeisiä havaintoja. Erkki Auvinen, STTK Henkilöstön edustaja -barometrin keskeisiä havaintoja, STTK 7.5.2015 Vastaajat Henkilöstön edustaja -barometriin vastasi 1 941 STTK:laista luottamusmiestä ja työsuojeluvaltuutettua Puolet kyselyyn vastanneista

Lisätiedot

Työhyvinvointikysely 2015

Työhyvinvointikysely 2015 Työhyvinvointikysely 2015 Vakuutusväen Liitto VvL ry kyseli työoloista edellisen kerran vuonna 2012. Silloin kaikkien vakuutusalan työntekijöiden oli mahdollista vastata. Vastaajia oli yli 3.300, joista

Lisätiedot

Vastausprosentti % Kuntaliitto 2004, n=202 Kuntaliitto 2008, n=198 Kuntaliitto 2011, n=220. Parempi Työyhteisö -kysely Työterveyslaitos 1

Vastausprosentti % Kuntaliitto 2004, n=202 Kuntaliitto 2008, n=198 Kuntaliitto 2011, n=220. Parempi Työyhteisö -kysely Työterveyslaitos 1 Vastausprosentti % 9 8 75 74 67 Kuntaliitto 4, n=2 Kuntaliitto 8, n=198 Kuntaliitto 11, n=2 Työterveyslaitos 1 Parempi Työyhteisö -Avainluvut 19 Työyhteisön kehittämisedellytykset 18 Työryhmän kehittämisaktiivisuus

Lisätiedot

Hyvä ikä -työvälineet johtamisen tukena. 7.11.2006 Henry Foorumi Asiakaspäällikkö Maaret Ilmarinen

Hyvä ikä -työvälineet johtamisen tukena. 7.11.2006 Henry Foorumi Asiakaspäällikkö Maaret Ilmarinen Hyvä ikä -työvälineet johtamisen tukena 7.11.2006 Henry Foorumi Asiakaspäällikkö Maaret Ilmarinen Työvoimaa ja osaamista poistuu Vaje 250.000 työntekijää Nykyinen työvoima 2.300.000 15 v. Poistuneita 900.000

Lisätiedot

Suomen työelämästä Euroopan paras. Suomi ja työtulevaisuus II 10.4.2014 Margita Klemetti Hankejohtaja Työ- ja elinkeinoministeriö

Suomen työelämästä Euroopan paras. Suomi ja työtulevaisuus II 10.4.2014 Margita Klemetti Hankejohtaja Työ- ja elinkeinoministeriö Suomen työelämästä Euroopan paras Suomi ja työtulevaisuus II 10.4.2014 Margita Klemetti Hankejohtaja Työ- ja elinkeinoministeriö Suomen työelämä eurooppalaisessa vertailussa Vahvuudet Eniten kehitettävää

Lisätiedot

TEHTÄVIEN VAATIVUUS OSAAMISPROFIILI JOHTAVAT VIRANHALTIJAT

TEHTÄVIEN VAATIVUUS OSAAMISPROFIILI JOHTAVAT VIRANHALTIJAT TEHTÄVIEN VAATIVUUS OSAAMISPROFIILI JOHTAVAT VIRANHALTIJAT Vakanssi: Palvelualuejohtaja Perustehtävä: Johtaa ja kehittää palvelualuettaan/palvelualueitaan kokonaisvaltaisesti ja strategian mukaisesti koko

Lisätiedot

DI - KATSAUS 2009. Toukokuu 2009. Suomen Rakennusinsinöörien Liitto RIL

DI - KATSAUS 2009. Toukokuu 2009. Suomen Rakennusinsinöörien Liitto RIL DI - KATSAUS 2009 Toukokuu 2009 Sivu 2 (15) YHTEENVETO Rakennus- ja kiinteistöala työllisti vuonna 2008 Tilastokeskuksen mukaan noin 250 000 henkilöä. Heistä rakennusalan diplomi-insinööri -tasoisen koulutuksen

Lisätiedot

Parempaan ja tuottavampaan työelämään Satakunnassa

Parempaan ja tuottavampaan työelämään Satakunnassa Parempaan ja tuottavampaan työelämään Satakunnassa Pori 2.9.2015 Anne Jortikka Visio Työelämästrategia Suomen työelämä Euroopan paras vuoteen 2020 Työelämän laadun ja tuottavuuden samanaikainen kehittäminen

Lisätiedot

Työpaikkojen työhyvinvointiverkosto 4.6.2012

Työpaikkojen työhyvinvointiverkosto 4.6.2012 Työpaikkojen työhyvinvointiverkosto 4.6.2012 Hankkeen tarve Idea hankkeeseen lähti yrittäjäjärjestöiltä -hanke Huoli yksinyrittäjien ja mikroyritysten henkilöstön jaksamisesta ja toimintaedellytysten turvaamisesta

Lisätiedot

Kysymykset ja vastausvaihtoehdot

Kysymykset ja vastausvaihtoehdot KAARI-TYÖHYVINVOINTIKYSELY 1 (8) Kysymykset ja vastausvaihtoehdot JOHTAMINEN TYÖYKSIKÖSSÄ Tässä osiossa arvioit lähiesimiehesi työskentelyä. Myös esimiehet arvioivat omaa lähiesimiestään. en enkä Minun

Lisätiedot

Työelämä 2020 - Rakennamme yhdessä Euroopan parasta työelämää Hyvän työelämän messut Hämeenkyrö 19.2.2015

Työelämä 2020 - Rakennamme yhdessä Euroopan parasta työelämää Hyvän työelämän messut Hämeenkyrö 19.2.2015 Työelämä 2020 - Rakennamme yhdessä Euroopan parasta työelämää Hyvän työelämän messut Hämeenkyrö 19.2.2015 Margita Klemetti Hankejohtaja Työ- ja elinkeinoministeriö SUOMEN TYÖELÄMÄ EUROOPAN PARAS VUONNA

Lisätiedot

Tutkimuksen tavoitteet

Tutkimuksen tavoitteet T-Media Oy T-Media on vuonna 1997 perustettu työnantajakuvaan ja maineeseen erikoistunut tutkimus- ja viestintäyhtiö. T-Median missiona on auttaa asiakkaitaan luomaan sidosryhmilleen kestävää kilpailuetua

Lisätiedot

Sosiaalityöntekijöiden työhyvinvointi Suomessa ja muissa Pohjoismaissa

Sosiaalityöntekijöiden työhyvinvointi Suomessa ja muissa Pohjoismaissa Arttu Saarinen Yliopistonlehtori Sosiologian oppiaine, Turun yliopisto Sosiaalityöntekijöiden työhyvinvointi Suomessa ja muissa Pohjoismaissa Miksi tutkia työhyvinvointia Pohjoismaissa Pohjoismainen sosiaalityön

Lisätiedot

EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005

EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005 EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005 Tuottavuutta ja hyvinvointia kannustavalla johtamisella Tuulikki Petäjäniemi Hyvä johtaminen on tuotannon johtamista sekä ihmisten osaamisen ja työyhteisöjen luotsaamista.

Lisätiedot

Työelämä 2020 -hanke. Hyvää huomenta Hyvää huomista Workshop 12.11.2014. Margita Klemetti hankejohtaja

Työelämä 2020 -hanke. Hyvää huomenta Hyvää huomista Workshop 12.11.2014. Margita Klemetti hankejohtaja Työelämä 2020 -hanke Hyvää huomenta Hyvää huomista Workshop 12.11.2014 Margita Klemetti hankejohtaja SUOMEN TYÖELÄMÄ EUROOPAN PARAS VUONNA 2020 Hallitusohjelma TYÖELÄMÄSTRATEGIA TULEVAISUUDEN TYÖPAIKALLA

Lisätiedot

Yleiskuva. Palkkatutkimus 2005, osa I. Tutkimuksen tausta. Tutkimusasetelma. Tulosten edustavuus

Yleiskuva. Palkkatutkimus 2005, osa I. Tutkimuksen tausta. Tutkimusasetelma. Tulosten edustavuus Palkkatutkimus 2005, osa I Yleiskuva Tutkimuksen tausta Tutkimusasetelma Tietotekniikan liitto (TTL) ja ITviikko suorittivat maalis-huhtikuussa 2005 perinteisen palkkatutkimuksen. Tutkimus on perinteisesti

Lisätiedot

KESÄTYÖNTEKIJÄT JA LOMAT PK-YRITYKSISSÄ 2008 1

KESÄTYÖNTEKIJÄT JA LOMAT PK-YRITYKSISSÄ 2008 1 KESÄTYÖNTEKIJÄT JA LOMAT PK-YRITYKSISSÄ 2008 KESÄTYÖNTEKIJÄT JA LOMAT PK-YRITYKSISSÄ 2008 1 Tiivistelmä Yrittäjien lomat Suomen Yrittäjien huhtikuussa 2008 tekemässä jäsenkyselyssä tiedusteltiin yrittäjiltä

Lisätiedot

ETÄTYÖN EDISTÄMINEN. Agronomiliitto ry:n jäsenten kokemuksia etätyöstä. Mari Raininko

ETÄTYÖN EDISTÄMINEN. Agronomiliitto ry:n jäsenten kokemuksia etätyöstä. Mari Raininko ETÄTYÖN EDISTÄMINEN Agronomiliitto ry:n jäsenten kokemuksia etätyöstä Mari Raininko Tutkimuksen taustaa Etätyöstä ja sen hyödyistä puhuttu paljon, mutta hyödyntäminen ei ole toteutunut odotetulla tavalla

Lisätiedot

Tohtoreiden uraseurannan tulokset. Urapalvelut

Tohtoreiden uraseurannan tulokset. Urapalvelut Tohtoreiden uraseurannan tulokset Urapalvelut Aarresaaren uraseuranta Aarresaari-verkosto on suomalaisten yliopistojen ura- ja rekrytointipalveluiden yhteistyöverkosto, johon kuuluu 12 yliopistoa Aarresaari

Lisätiedot

Asiantuntijatyön ajat ja paikat

Asiantuntijatyön ajat ja paikat Asiantuntijatyön ajat ja paikat Tutkija Joonas Miettinen Tiedotustilaisuus 1.3.1 Yhteenveto Asiantuntijat ja esimiehet joustavat työajoissa muita palkansaajia useammin työtehtävien vaatimuksesta, asiakkaiden

Lisätiedot

TASA-ARVON EDISTÄMINEN JA PALKKAKARTOITUS

TASA-ARVON EDISTÄMINEN JA PALKKAKARTOITUS TASA-ARVON EDISTÄMINEN JA PALKKAKARTOITUS 1 15.4.2015 Naisten ja miesten tasa-arvo työelämässä Naisten ja miesten tosiasiallisissa oloissa tuntuvia eroja Työelämässä rakenteita, jotka ylläpitävät sukupuolten

Lisätiedot

Työhyvinvointi on osa johtamista Kuntaseminaari. 29.11.2011 Hannu Tulensalo

Työhyvinvointi on osa johtamista Kuntaseminaari. 29.11.2011 Hannu Tulensalo Työhyvinvointi on osa johtamista Kuntaseminaari 29.11.2011 Hannu Tulensalo henkilöstöjohtaja 1 ASUKKAIDEN MENESTYMINEN Tarvetta vastaavat palvelut Asukkaiden omatoimisuus Vuorovaikutus TALOUS HALLINNASSA

Lisätiedot

Piilotettu osaaminen. tunnistammeko kansainväliset osaajat

Piilotettu osaaminen. tunnistammeko kansainväliset osaajat Piilotettu osaaminen tunnistammeko kansainväliset osaajat Työpaikoilla tarvitaan uteliaita ja sitkeitä muutoksentekijöitä. Kansainvälisissä osaajissa on juuri näitä ominaisuuksia. Millaista osaamista työelämä

Lisätiedot

6.10.2015. Esimiestyö on pääsääntöisesti vaativampaa kuin esimiehen johtaman tiimin/ryhmän toimihenkilöiden tekemä työ.

6.10.2015. Esimiestyö on pääsääntöisesti vaativampaa kuin esimiehen johtaman tiimin/ryhmän toimihenkilöiden tekemä työ. Henkilöstöosasto 6.10.2015 ESIMIESTYÖN VAATIVUUSLUOKITUS Yleistä Esimiestyön vaativuuden arviointi perustuu vahvistettuun toimenkuvaukseen. Esimies toimii usein myös itse asiantuntijana, jolloin toimenkuvaukseen

Lisätiedot

r = 0.221 n = 121 Tilastollista testausta varten määritetään aluksi hypoteesit.

r = 0.221 n = 121 Tilastollista testausta varten määritetään aluksi hypoteesit. A. r = 0. n = Tilastollista testausta varten määritetään aluksi hypoteesit. H 0 : Korrelaatiokerroin on nolla. H : Korrelaatiokerroin on nollasta poikkeava. Tarkastetaan oletukset: - Kirjoittavat väittävät

Lisätiedot

Henkilöstösuunnittelu: mitä, miksi, miten

Henkilöstösuunnittelu: mitä, miksi, miten Henkilöstösuunnittelu: mitä, miksi, miten Henkilöstösuunnittelu tulevaisuuden toiminnan suuntaajana - teema-aamupäivä Juha Eskelinen, KTT Melkior Oy 23.9.2015 Viestit 2 Haasteina kiristynyt talous, teknologiamurros,

Lisätiedot

Terveys 2011 -tutkimus ja sen päätulokset

Terveys 2011 -tutkimus ja sen päätulokset Terveys 2011 -tutkimuksen perustulosten julkistamistilaisuus 21.11.2012 Terveys 2011 -tutkimus ja sen päätulokset Seppo Koskinen Miksi tarvittiin Terveys 2011 -tutkimus? Yhteiskuntapolitiikan keskeisiin

Lisätiedot

Lääkäriliitto, Terveyden ja hyvinvoinnin laitos, Työterveyslaitos: Lääkärin työolot ja terveys 2015

Lääkäriliitto, Terveyden ja hyvinvoinnin laitos, Työterveyslaitos: Lääkärin työolot ja terveys 2015 Lääkäriliitto, Terveyden ja hyvinvoinnin laitos, Työterveyslaitos: Lääkärin työolot ja terveys 2015 Kyselytutkimuksen tuloksia, julkinen 13.1.2016, klo 10.30 Lääkärin työolot ja terveys 2015 -tutkimus

Lisätiedot

KESÄTYÖNTEKIJÄT JA LOMAT PK-YRITYKSISSÄ

KESÄTYÖNTEKIJÄT JA LOMAT PK-YRITYKSISSÄ tutkimus KESÄTYÖNTEKIJÄT JA LOMAT PK-YRITYKSISSÄ 2009 1 Tiivistelmä Yrittäjien lomat Suomen Yrittäjien maaliskuun 2009 lopussa tekemässä jäsenkyselyssä tiedusteltiin yrittäjiltä lomista ja lomatoiveista

Lisätiedot

Kehitetään työhyvinvointia yhdessä Työhyvinvointikortti

Kehitetään työhyvinvointia yhdessä Työhyvinvointikortti Kehitetään työhyvinvointia yhdessä Työhyvinvointikortti Pirkko Mäkinen pirkko.makinen@ttk.fi Työturvallisuuskeskus Koulutus- ja kehittämis- ja palveluorganisaatio Työhyvinvoinnin, yhteistoiminnan, tuloksellisuuden

Lisätiedot

Työhyvinvointikysely 2011 Oulun yliopisto / Muut yliopistot

Työhyvinvointikysely 2011 Oulun yliopisto / Muut yliopistot Työhyvinvointikysely 2011 n yliopisto / Muut yliopistot Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: 1215 100% 80% 60% 55% 60% 40% 45% 40% 20% 0% Nainen (KA: 1.452, Hajonta: 1.117)

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Työterveyslaitos www.ttl.fi Ihmisten innostava johtaminen Jalmari Heikkonen, johtava asiantuntija 3.6.2014 Jalmari Heikkonen Työterveyslaitos www.ttl.fi Oikeudenmukaisuus Jaon oikeudenmukaisuus

Lisätiedot

Kehitetään työhyvinvointia yhdessä

Kehitetään työhyvinvointia yhdessä Kehitetään työhyvinvointia yhdessä TTK Työhyvinvointipalveluista tukea Työhyvinvointikortti Pirkko Mäkinen pirkko.makinen@ttk.fi Mitä hyötyä? Hyöty on osoitettu tutkimuksin ja kehittämishankkeissa Työhyvinvoinnin

Lisätiedot

Talousjohdon haasteet kyselyn tulokset Amy Skogberg Markkinointipäällikkö Business Intelligence and Performance Management

Talousjohdon haasteet kyselyn tulokset Amy Skogberg Markkinointipäällikkö Business Intelligence and Performance Management Talousjohdon haasteet kyselyn tulokset Amy Skogberg Markkinointipäällikkö Business Intelligence and Performance Management 2008 IBM Corporation IBM Cognos: suorituskyvyn johtamisen asiantuntija IBM osti

Lisätiedot

Kysely kandien kesätöistä 2013. Yhteenveto lääketieteen kandien kyselystä Tiedot kerätty syyskuussa 2013

Kysely kandien kesätöistä 2013. Yhteenveto lääketieteen kandien kyselystä Tiedot kerätty syyskuussa 2013 Kysely kandien kesätöistä 2013 Yhteenveto lääketieteen kandien kyselystä Tiedot kerätty syyskuussa 2013 Kyselytutkimus lääketieteen opiskelijoille Tiedot kerättiin sähköisellä kyselyllä syyskuussa 2013.

Lisätiedot

29.9.2011 FINLANDIA-TALO. henkilöstöjohtaja

29.9.2011 FINLANDIA-TALO. henkilöstöjohtaja UUDISTA JA UUDISTU 2011 28. FINLANDIA-TALO Hannu Tulensalo henkilöstöjohtaja Työhyvinvoinnilla tuottavuutta vai tuottavuudella työhyvinvointia? Työhyvinvoinnin taloudellinen merkitys Helsingissä 2010 Työhyvinvointityössä

Lisätiedot

Työhyvinvointikysely - Työhyvinvointi_Perusturva_lautakunta

Työhyvinvointikysely - Työhyvinvointi_Perusturva_lautakunta Työhyvinvointikysely - Työhyvinvointi_Perusturva_lautakunta 1. Sukupuoli 0% 25% 50% 75% 100% mies 6,8% nainen 93,2% 2. Työ- ja virkasuhteesi muoto? 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% vakituinen 86,41%

Lisätiedot

Aikuiskoulutustutkimus2006

Aikuiskoulutustutkimus2006 2007 Aikuiskoulutustutkimus2006 Ennakkotietoja Helsinki 21.5.2007 Tietoja lainattaessa lähteenä mainittava Tilastokeskus. Aikuiskoulutuksessa 1,7 miljoonaa henkilöä Aikuiskoulutukseen eli erityisesti aikuisia

Lisätiedot

Kokkolan kaupungin työhyvinvointisyke 2010

Kokkolan kaupungin työhyvinvointisyke 2010 n kaupungin työhyvinvointisyke 2010 Yleistä kyselystä n työhyvinvointikyselyssä kartoitettiin kaupungin palveluksessa olevien työntekijöiden työhyvinvointi ja siinä ilmeneviä kehittämiskohteita. Kysely

Lisätiedot

Työvoiman hankintakanavat palveluyrityksissä Kesäkuu 2000 Mikko Martikainen 1 Taustaa kyselylle Tämän selvityksen tulokset ovat osa Palvelutyönantajien jäsenyrityksille marraskuussa 1999 lähetettyä kyselyä,

Lisätiedot

Henkilöstötuottavuuden johtaminen ja työelämän laadun merkitys organisaation tuottavuudessa Tauno Hepola 11.2.2010

Henkilöstötuottavuuden johtaminen ja työelämän laadun merkitys organisaation tuottavuudessa Tauno Hepola 11.2.2010 Henkilöstötuottavuuden johtaminen ja työelämän laadun merkitys organisaation tuottavuudessa Tauno Hepola 11.2.2010 Organisaatioiden haasteita Työelämän laadun rakentuminen Työhyvinvointi, tuottavuus ja

Lisätiedot

AMMATILLISEN KOULUTUKSEN JA TYÖELÄMÄN KEHITTYVÄ YHTEISTYÖ

AMMATILLISEN KOULUTUKSEN JA TYÖELÄMÄN KEHITTYVÄ YHTEISTYÖ AMMATILLISEN KOULUTUKSEN JA TYÖELÄMÄN KEHITTYVÄ YHTEISTYÖ Myötätuulessa toimintaa ja tuloksia ammatilliseen koulutukseen 19.-21.3.2012 Helsinki-Tukholma-Helsinki, M/S Silja Serenade Hallitusneuvos Merja

Lisätiedot

ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022

ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022 ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022 Työpaja: Eri-ikäisten johtaminen ja työkaarityökalu mitä uutta? Työpajan tavoitteet:

Lisätiedot

Työhyvinvoinnin kohtaamispaikka sähköinen työalusta työhyvinvoinnista vastaaville

Työhyvinvoinnin kohtaamispaikka sähköinen työalusta työhyvinvoinnista vastaaville Työhyvinvoinnin kohtaamispaikka sähköinen työalusta työhyvinvoinnista vastaaville Jarna Savolainen Asiantuntija, Työhyvinvoinnin palvelut Finnsec-messut 13.10.2011 Työhyvinvoinnin tinkimätön rakentaja

Lisätiedot

Organisaation tuottavuus on ihmisten hyvinvointia

Organisaation tuottavuus on ihmisten hyvinvointia Organisaation tuottavuus on ihmisten hyvinvointia Terveyttä yksilöille, tuottavuutta yritykselle ja hyvinvointia työyhteisölle Ossi Aura Työhyvinvoinnin tutkimus- ja kehitysjohtaja, fil.tri Alustuksen

Lisätiedot

Työhyvinvointi ja johtaminen

Työhyvinvointi ja johtaminen Työhyvinvointi ja johtaminen Minna Kohmo, Henki-Tapiola 30.11.2011 23.11.2011 1 Tämä on Tapiola Noin 3 000 tapiolalaista palvelee noin 960 000 kuluttaja-asiakasta 63 000 yrittäjää 60 000 maa- ja metsätalousasiakasta

Lisätiedot

RAPORTTI. Kansainvälisen toiminnan resurssit ammatillisessa koulutuksessa vuonna 2013. Siru Korkala

RAPORTTI. Kansainvälisen toiminnan resurssit ammatillisessa koulutuksessa vuonna 2013. Siru Korkala RAPORTTI Kansainvälisen toiminnan resurssit ammatillisessa koulutuksessa vuonna 2013 Siru Korkala Kansainvälisen toiminnan resurssit ammatillisessa koulutuksessa vuonna 2013 CIMOn kysely oppilaitoksille

Lisätiedot

Työympäristön ja työhyvinvoinnin linjaukset vuoteen 2020

Työympäristön ja työhyvinvoinnin linjaukset vuoteen 2020 Työympäristön ja työhyvinvoinnin linjaukset vuoteen 2020 Ikäjohtamisen seminaari Tampereen yliopisto, 20.3.2012 Lars-Mikael Bjurström 21.3.2012 Taustaa linjausten valmistelulle Työsuojelustrategia 1998

Lisätiedot

Lääkärin työhyvinvointi. Erikoisalakohtaisia vertailuja Lääkärin Työolot ja terveys 2015 -tutkimus

Lääkärin työhyvinvointi. Erikoisalakohtaisia vertailuja Lääkärin Työolot ja terveys 2015 -tutkimus Lääkärin työhyvinvointi Erikoisalakohtaisia vertailuja Lääkärin Työolot ja terveys 2015 -tutkimus Lääkärin työolot ja terveys 2015 -tutkimus Yhteistyössä Lääkäriliitto, Terveyden ja hyvinvoinnin laitos,

Lisätiedot

Hyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015. Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö

Hyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015. Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö Hyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015 Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö Mie tahtoisin ihan tavallisen työpaikan semmosen missä pomo on paikalla kun sitä tarvii työkaveri ei

Lisätiedot

KESÄTYÖNTEKIJÄT JA LOMAT PK-YRITYKSISSÄ 2013

KESÄTYÖNTEKIJÄT JA LOMAT PK-YRITYKSISSÄ 2013 KESÄTYÖNTEKIJÄT JA LOMAT 1 KESÄTYÖNTEKIJÄT JA LOMAT 2 KESÄTYÖNTEKIJÄT JA LOMAT SISÄLLYS TIIVISTELMÄ... 3 1. JOHDANTO... 5 2. YRITTÄJIEN LOMAT... 7 3. KESÄTYÖNTEKIJÄT... 10 Suomen Yrittäjät: KESÄTYÖNTEKIJÄT

Lisätiedot

Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista. Tietoisku 10.1.2014

Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista. Tietoisku 10.1.2014 Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista Tietoisku 10.1.2014 Osaamisen uudistaminen ja työn vaatimukset Koulutuksella ja osaamisella on työkykyä ylläpitävä ja rakentava vaikutus, joka osaltaan

Lisätiedot

Kuinka onnellisia suomalaiset ovat työssään? Human@Work 30/09/2014 1

Kuinka onnellisia suomalaiset ovat työssään? Human@Work 30/09/2014 1 Kuinka onnellisia suomalaiset ovat työssään? Human@Work 30/09/2014 1 Human@Work Human@Work auttaa asiakkaitaan rakentamaan innostavasta yrityskulttuurista kestävää kilpailuetua palveluliiketoimintaan.

Lisätiedot

VASTAANOTTOKESKUSTEN ASIAKASPALAUTTEEN YHTEENVETO

VASTAANOTTOKESKUSTEN ASIAKASPALAUTTEEN YHTEENVETO YHTEENVETO 5.9.2013 VASTAANOTTOKESKUSTEN ASIAKASPALAUTTEEN YHTEENVETO Taustaa Aikuisten turvapaikanhakijoiden asiakaspalautekysely järjestettiin 17 vastaanottokeskuksessa loppukeväällä 2013. Vastaajia

Lisätiedot

Tutkimuksen tavoitteet

Tutkimuksen tavoitteet 1 Tutkimuksen tavoitteet 1. Selvittää nuorten kiinnostusta johto- ja esimiestehtäviin sekä heidän kokemuksiaan ja näkemyksiään esimiestyöskentelystä. 2. Selvittää nuorten näkemyksiä osaamisen kehittämiseen

Lisätiedot

Kaupan alueellinen määrävuosiselvitys 2009

Kaupan alueellinen määrävuosiselvitys 2009 Kauppa 2011 Kaupan alueellinen määrävuosiselvitys 2009 Liikevaihto suhteessa myyntipinta-alaan nousi noin 26 prosenttia vuodesta 2004 Suomen vähittäiskauppojen myyntipinta-ala oli yhteensä noin 9,6 miljoonaa

Lisätiedot

Ihmiset bisneksen uudistajina. Julkisen tutkimuksen haku 26.8.-27.10.2014 Fiiliksestä fyrkkaa Liideri Liiketoimintaa, tuottavuutta, työniloa

Ihmiset bisneksen uudistajina. Julkisen tutkimuksen haku 26.8.-27.10.2014 Fiiliksestä fyrkkaa Liideri Liiketoimintaa, tuottavuutta, työniloa Ihmiset bisneksen uudistajina Julkisen tutkimuksen haku 26.8.-27.10.2014 Fiiliksestä fyrkkaa Liideri Liiketoimintaa, tuottavuutta, työniloa Tutkimushaun infotilaisuus 30.9.2014 Finlandia-talo Haun kuvaus

Lisätiedot

Kaikilla mausteilla. Artikkeleita työolotutkimuksesta. Julkistamisseminaari 2.6.2006

Kaikilla mausteilla. Artikkeleita työolotutkimuksesta. Julkistamisseminaari 2.6.2006 Kaikilla mausteilla Artikkeleita työolotutkimuksesta Julkistamisseminaari 2.6.2006 Esityksen rakenne! Mitä työolotutkimukset ovat?! Artikkelijulkaisun syntyhistoria! Sisältöalueet! Seminaarista puuttuvat

Lisätiedot

Kehittämisen omistajuus

Kehittämisen omistajuus Kehittämisen omistajuus Kuntaliitto 18.4.2013 Tuottava ja hallittu kehittämistoiminta kunnissa hanke (KUNTAKEHTO) Pasi-Heikki Rannisto Kehityspäällikkö, HT Tampereen Palveluinnovaatiokeskus (TamSI) Kehittämistyön

Lisätiedot

Työkaarityökalulla tuloksia

Työkaarityökalulla tuloksia Työkaarityökalulla tuloksia Asiantuntija Tarja Räty, TTK Työkaariajattelu työpaikan arjessa miten onnistumme yhdessä? Kehittämisen edellytyksiä Työkaarimallin käytäntöön saattamista Työura- ja kehityskeskustelut

Lisätiedot

CityWorkLife joustava ja monipaikkainen työ suurkaupunkialueilla

CityWorkLife joustava ja monipaikkainen työ suurkaupunkialueilla CityWorkLife joustava ja monipaikkainen työ suurkaupunkialueilla http://smallbiztrends.com/2011/09/workshifting-changingway-we-work.html Kiinko Tulevaisuuden kaupunki - työ - asuminen - liikkuvuus 6.2.2014

Lisätiedot

Työturvallisuus ja työhyvinvointi ajankohtaista sopimuspalokuntien kannalta

Työturvallisuus ja työhyvinvointi ajankohtaista sopimuspalokuntien kannalta Työturvallisuus ja työhyvinvointi ajankohtaista sopimuspalokuntien kannalta Isto Kujala Palopäällystöpäivät 21.3.2015, Tampere Suomen Sopimuspalokuntien Liitto ry Työturvallisuus pelastusalalla Työturvallisuuslaki

Lisätiedot

Pron tutkimus: Sukupuolten välinen palkkaero näkyy myös esimiesten palkoissa

Pron tutkimus: Sukupuolten välinen palkkaero näkyy myös esimiesten palkoissa TIEDOTE 1 (5) Pron tutkimus: Sukupuolten välinen palkkaero näkyy myös esimiesten palkoissa Työpaikoilla naiset valikoituvat harvemmin esimiestehtäviin ja sellaisiin työnkuviin, jotka mahdollistavat etenemisen

Lisätiedot

TYÖHYVINVOINTI VERKOSTO 30.3.2012. TEM ja työelämän laatu. Antti Närhinen

TYÖHYVINVOINTI VERKOSTO 30.3.2012. TEM ja työelämän laatu. Antti Närhinen TYÖHYVINVOINTI VERKOSTO 30.3.2012 TEM ja työelämän laatu Antti Närhinen Antti Närhinen 30.3.2012 1 Esitykseni TEM ja työelämän laatu eli TYLA kavereiden kesken Mitä tarkoittamme? Miten palvelemme? Hallitusohjelma

Lisätiedot

Proaktiivisuus julkisella ja yksityisellä sektorilla

Proaktiivisuus julkisella ja yksityisellä sektorilla KAIKILLA MAUSTEILLA - Julkistamisseminaari Tilastokeskuksessa 2.6.2006 Proaktiivisuus julkisella ja yksityisellä sektorilla Juha Antila SAK Pekka Ylöstalo TM 1. Mitä tarkoitetaan proaktiivisella toimintatavalla?

Lisätiedot

Maahanmuuttajat ja esimiestyö hyvässä työyhteisössä. Riitta Wärn asiantuntija Elinkeinoelämän keskusliitto EK 7.2.2008

Maahanmuuttajat ja esimiestyö hyvässä työyhteisössä. Riitta Wärn asiantuntija Elinkeinoelämän keskusliitto EK 7.2.2008 Maahanmuuttajat ja esimiestyö hyvässä työyhteisössä Riitta Wärn asiantuntija Elinkeinoelämän keskusliitto EK 7.2.2008 Maahanmuuttajia tarvitaan v. 2030 mennessä työikäisiä on 300 000 henkeä vähemmän kuin

Lisätiedot

STT Viestintäpalvelut Oy ProCom Viestinnän ammattilaiset ry. Viestinnän mittaamisen tila suomalaisissa organisaatioissa 2.2.2016

STT Viestintäpalvelut Oy ProCom Viestinnän ammattilaiset ry. Viestinnän mittaamisen tila suomalaisissa organisaatioissa 2.2.2016 STT Viestintäpalvelut Oy ProCom Viestinnän ammattilaiset ry Viestinnän mittaamisen tila suomalaisissa organisaatioissa 2.2.2016 Johdanto STT Viestintäpalvelut Oy ja ProCom ry tutkivat viestinnän mittaamisen

Lisätiedot

Keski-Suomen Aikajana

Keski-Suomen Aikajana Keski-Suomen Aikajana Aikajanassa kuvataan ja analysoidaan Keski-Suomen maakunnan yritystoimintaa ja aluetaloutta tuoreilla, luotettavilla ja havainnollisilla indikaattoreilla, painotuksena Keski-Suomen

Lisätiedot

Valtion tuottavuustilasto 2007

Valtion tuottavuustilasto 2007 Julkinen talous 2008 Valtion tuottavuustilasto 2007 Valtion tuottavuuden kasvu hidastui vuonna 2007 Valtion virastojen ja laitosten tuottavuuskehitys heikkeni vuonna 2007 edellisvuoteen verrattuna. Työn

Lisätiedot

OPPIMISTULOSTEN ARVIOINTI MILLAISTA TIETOA ARVIOINTIJÄRJESTELMÄ TUOTTAA OPPIMISTULOKSIA

OPPIMISTULOSTEN ARVIOINTI MILLAISTA TIETOA ARVIOINTIJÄRJESTELMÄ TUOTTAA OPPIMISTULOKSIA OPPIMISTULOSTEN ARVIOINTI MILLAISTA TIETOA ARVIOINTIJÄRJESTELMÄ TUOTTAA OPPIMISTULOKSIA Sähkö- ja automaatiotekniikan perustutkinto (hiusalan ja maatalousalan vertailut) Anu Räisänen Helsinki 2013 ARVIOINTIASETELMA

Lisätiedot

YRITTÄJIEN LOMAT 2007 1

YRITTÄJIEN LOMAT 2007 1 YRITTÄJIEN LOMAT 2007 1 Tiivistelmä Yrittäjien lomat Suomen Yrittäjien kesäkuussa 2007 tekemässä jäsenkyselyssä tiedusteltiin yrittäjiltä lomista ja lomatoiveista sekä kesätyöntekijöiden palkkaamisesta.

Lisätiedot

Työelämän kehittämisstrategia

Työelämän kehittämisstrategia Työelämän kehittämisstrategia Työministeri Lauri Ihalainen Työelämän kehittämisen verkostopäivä 10.12.2013 Hallituksen työpolitiikka Hallituksen työpolitiikan iso kuva Aktiivinen ja laadukas työvoimapolitiikka

Lisätiedot

Innovatiiviset julkiset hankinnat yritysten mahdollisuudet uuteen liiketoimintaan. Tuomas Lehtinen HSY Älykäs Vesi 12.5.2015

Innovatiiviset julkiset hankinnat yritysten mahdollisuudet uuteen liiketoimintaan. Tuomas Lehtinen HSY Älykäs Vesi 12.5.2015 Innovatiiviset julkiset hankinnat yritysten mahdollisuudet uuteen liiketoimintaan Tuomas Lehtinen HSY Älykäs Vesi 12.5.2015 Haasteet vesialalla Monet yritykset pieniä kansainvälisen kasvun kynnyksellä

Lisätiedot

Työolobarometri lokakuu 2011

Työolobarometri lokakuu 2011 Työolobarometri lokakuu Työ- ja elinkeinoministeriön julkaisuja Työ ja yrittäjyys 29/2012 SIMO AHO ARI MÄKIAHO Työolobarometri lokakuu Työ- ja elinkeinoministeriön julkaisuja Työ ja yrittäjyys 29/2012

Lisätiedot