Valtion henkilöstökertomus Mikko Lintamo Valtion työmarkkinalaitos

Transkriptio

1 Valtion henkilöstökertomus 212 Mikko Lintamo Valtion työmarkkinalaitos Elokuu 213

2 Sisältö 1 Johdanto Henkilöstörakenne Henkilöstön määrä Sukupuolirakenne Ikärakenne Henkilöstön koulutusrakenne Osa-aikaiset ja määräaikaiset palvelussuhteet Henkilöstön vaihtuvuus ja poistuma Työvoimakustannukset ja ansiokehitys Työvoimakustannukset Henkilötyövuoden hinta Ansiokehitys Työajan käyttö Henkilöstön työhyvinvointi Työtyytyväisyys Tyytyväisyys johtamiseen Sairauspoissaolot Naisten ja miesten samapalkkaisuus Henkilöstön kehittäminen Henkilöstöinvestoinnit Henkilöstökoulutus Osaamisen kehittäminen... 2

3 1 Johdanto Valtion henkilöstökertomuksen tarkoitus on tarjota tietoa valtion budjettitalouden piirissä olevan henkilöstön tilasta. Tarkasteluvuosi on 212, mutta tiettyjen tunnuslukujen kehittymistä esitellään myös pidemmällä aikajaksolla. Tiedot perustuvat pääasiassa työnantajan käytössä olevaan Tahti-henkilötietojärjestelmään, jonne on koottu yksittäisten virastojen tietoja. Henkilöstökertomus sisältää tietoja henkilöstörakenteesta, henkilöstön uusiutumisesta, työvoimakustannuksista ja ansiokehityksestä, henkilöstön työhyvinvoinnista ja kehittämisestä sekä asiakastyytyväisyydestä. 2 Henkilöstörakenne 2.1 Henkilöstön määrä Vuonna 212 valtion budjettitalouden piirissä työskenteli päätoimisesti henkilöä, mikä on 3,3 prosenttia Suomen työllisestä työvoimasta. Henkilömäärä laski vuodesta 211 noin 2 3 henkilöllä (-2,7 %). Viime vuosikymmeninä valtion budjettitalouden virastot ja laitokset, niiden tehtävät ja henkilöstö ovat muuttuneet merkittävästi. Henkilöstön määrä on vähentynyt vuosien välisenä aikana henkilöstä henkilöön (Kuvio 1). Valtaosa vähennyksestä on seurausta vuosina tapahtuneesta virastojen ja laitosten liikelaitostamisesta, yhtiöittämisestä ja kunnallistamisesta sekä henkilöstön vähentämisestä (199-luvun alun henkilöstövähennykset ja 2-luvun tuottavuusohjelma). Vuonna 199 liikelaitostetut Posti- ja telelaitos sekä Valtionrautatiet selittävät noin 63 henkilön poistumisen budjettitalouden alaisuudesta. Viimeisin suuri muutos oli yliopistojen siirtyminen valtion budjettitalouden ulkopuolelle vuoden 21 alussa. KUVIO 1. Henkilöstön määrä valtiolla vuosina Henkilömäärä Lähde: Valtiovarainministeriö (ennen vuotta 26) ja Tahti (vuodesta 26 alkaen).

4 Valtion toiminnot liittyvät keskeisten ja välttämättömien yhteiskunta-, elinkeino- ja kansalaispalvelujen tuottamiseen ja palvelujen tuottamisen ohjaamisen ja sääntelyyn. Eniten henkilöitä työskenteli turvallisuustoiminnan, elinkeinotoiminnan palveluiden ja tutkimustoiminnan toimialoilla (Kuvio 2). Vuoden 211 ja 212 välisenä aikana tapahtunut valtion budjettitalouden henkilöstön supistuminen on keskittynyt pääasiassa näille toimialoille. KUVIO 2. Valtion henkilöstön lukumäärä virastotyypeittäin vuosina 211 ja Henkilömäärä Turvallisuustoiminta Elinkeinotoiminnan palvelut Tutkimustoiminta Valtiovarainhoito sekä vakuutus ja rahoituspalvelut Oikeustoimi Ministeriötason toiminta Alue- ja ympäristöpalvelut Sosiaali- ja työvoimapalvelut Liikenne ja liikennepalvelut Opetus- ja koulutuspalvelut Kulttuuripalvelut Muut toiminnat Valtiolla käytettäviä palvelussuhteita ovat virkasuhde ja työsopimussuhde. Henkilöt, joiden tehtäviin kuuluu julkisen vallan käyttämistä, ovat virkamiehiä ja heidän palvelussuhteensa on virkasuhde. Henkilöt, joiden tehtäviin ei julkisen vallan käyttäminen kuulu, ovat työsopimussuhteessa valtioon. Vuonna 212 henkilöstöstä 87, prosenttia oli virkasuhteessa ja 13, prosenttia työsopimussuhteessa. Suuri osa valtion budjettitalouden henkilöstöstä on keskittynyt Uudellemaalle, jossa työskenteli vuonna 212 joulukuussa henkilöä (4,7 prosenttia valtion henkilöstöstä). Taulukossa 1 on esitetty valtion budjettitalouden virastoissa työskentelevien henkilöiden määrät maakunnittain vuosina 21 ja 212 sekä valtion henkilöstön osuus maakuntien työllisestä työvoimasta vuonna 21. Valtion osuus maakuntien työllisestä työvoimasta vaihtelee 1, prosentin (Itä-Uusimaa ja Ahvenanmaa) ja 5,8 prosentin (Kanta-Häme) välillä. Kanta-Hämeen lisäksi valtio on merkittävä työnantaja myös Lapissa (5, prosenttia työllisestä työvoimasta). Valtion henkilöstö on supistunut vuosien 21 ja 212 välillä noin 36 henkilöllä. Vähennykset ovat kohdistuneet jokaiseen maakuntaan, kuitenkin toisiin voimakkaammin kuin toisiin. Suurimmat suhteelliset muutokset valtion henkilöstömäärissä koettiin Kanta-Hämeessä (-11,3 prosenttia), Keski-Suomessa (-11,1 prosenttia) ja Kainuussa (-1,8 prosenttia).

5 TAULUKKO 1. Budjettitalouden henkilöstön maakunnittain 21 ja /21 12/212 Osuus alueen työllisestä työvoimasta vuonna 21 %-muutos Uusimaa ,4 % -,6 % Varsinais-Suomi ,6 % -2,8 % Satakunta ,5 % -5,7 % Kanta-Häme ,8 % -11,3 % Pirkanmaa ,2 % -4,9 % Päijät-Häme ,9 % -9,4 % Kymenlaakso ,5 % -4,3 % Etelä-Karjala ,7 % -3, % Etelä-Savo ,3 % -6,5 % Pohjois-Savo ,9 % -5, % Pohjois-Karjala ,5 % -9,6 % Keski-Suomi ,6 % -11,1 % Etelä-Pohjanmaa , % -4, % Pohjanmaa ,6 % -4,4 % Keski-Pohjanmaa , % -9,5 % Pohjois-Pohjanmaa ,5 % -4,3 % Kainuu ,9 % -1,8 % Lappi , % -6,9 % Itä-Uusimaa 388 1, % -1, % Ahvenanmaa , % -8,8 % Ulkomailla toimivat ,2 % -7,2 % Tuntematon 338 Yhteensä ,5 % -4,2 % ja Tilastokeskus, aluetilinpito (Tuotanto ja työllisyys maakunnittain 2 21). 2.2 Sukupuolirakenne Vuonna 212 naisten (48,4 prosenttia) ja miesten osuudet (51,6 prosenttia) valtion henkilöstöstä olivat miltei yhtä suuria. Jakauma on pysynyt miltei samana yliopistojen poistumisen valtion budjettitaloudesta jälkeen (vuodesta 21 lähtien). Tasaisesta sukupuolijakaumasta huolimatta valtion virastoista selkeä enemmistä on naisvaltaisia (Kuvio 3). Vuonna 212 noin 75 prosentissa virastoista oli enemmän naisia kuin miehiä. Muutamat suuret miesvaltaiset virastot (puolustusvoimat, poliisi, rajavartiolaitos) kuitenkin aiheuttavat sen, että valtio on miesvaltainen työnantaja. Naiset ja miehet sijoittuvat myös virastojen sisällä hieman erilaisiin tehtäviin. Yleisesti ottaen naisten osuus pienenee organisaatiohierarkiassa ylöspäin mentäessä. Vuonna 212 asiantuntijatehtävissä toimivista henkilöistä naisia oli 5,9 prosenttia ja esimiestehtävissä toimivista henkilöistä 24,6 prosenttia. Johtotehtävissä naisia työskenteli vuonna ,5 prosenttia. Naisten osuus asiantuntija, esimies- ja johtotehtävissä kasvoi hieman vuonna vuosien 211 ja 212 välillä.

6 KUVIO 3. Virastotason jakauma naisten osuudesta joulukuussa Virastojen määrä Naisten osuus virastossa, % 2.3 Ikärakenne Vuonna 212 valtion henkilöstö oli keskimäärin 45 vuoden ja 8 kuukauden ikäistä. Vuodesta 21 valtion henkilöstön keski-ikä on noussut noin 4 kuukaudella. Keski-ikää tarkasteltaessa on huomioitava, että yksittäiset virastot saattavat poiketa keskiarvotiedosta huomattavasti. Esimerkiksi nuorimman ikärakenteen virastossa keski-ikä oli 37 vuotta ja 1 kuukautta ja vanhimman ikärakenteen virastossa 53 vuotta ja 4 kuukautta. Keskimäärin valtion henkilöstön ikärakenne on melko korkea, sillä 56,2 prosenttia henkilöstöstä vuoden 212 lopussa oli vähintään 45 -vuotiaita. Korkeasta ikäjakaumasta kertoo myös, että suurin ikäluokka vuonna 212 olivat vuotiaat (31,3 prosenttia) ja yli 55 -vuotiaat (24,9 prosenttia). Viidennes (2, prosenttia) henkilöstöstä oli alle 35-vuotiaita ja lähes neljännes (23,8 prosenttia) vuotiaita. Näin ollen pitkän työkokemuksen keränneitä oli hieman enemmän kuin enintään 1 vuotta ansiotyössä olleita, jos oletetaan henkilöiden siirtyvän työelämään 25-vuoden ikäisinä.

7 KUVIO 4. Palvelussuhteiden määrän jakauma ikäluokittain joulukuussa 21 ja Valtion suhteellinen merkitys työnantajana on vähentynyt yli ajan, mikä heijastuu valtion palveluksessa olevien ikäluokkien suhteellisissa osuuksissa. 199-luvun laman, valtion tuottavuusohjelman ja yksityisen sektorin työn kysynnän lisääntymisen seurauksena valtion palvelukseen tuli 199-luvun aikana pienempi osuus ikäluokasta kuin aiemmin. Keskimäärin valtion työllistää 3,3 prosenttia työllisestä työvoimasta, mutta kuitenkin 4,6 prosenttia yli 45-vuotiasta ja vain 3,5 prosenttia vuotiasta. Tilanne näkyy hyvin kuviossa 4, jossa on kuvattu ikäluokittain valtion palveluksessa olevien henkilöiden osuus työllisestä työvoimasta vuonna 21. Kuviossa 4 oleva piikki 63-vuotiaiden kohdalla selittyy sillä, että yksityisellä sektorilla jäädään eläkkeelle aiemmin kuin valtiolla, jolloin suhteellisesti suurempi osuus eläkkeelle jäämässä olevasta henkilöstöstä on valtion palveluksessa. KUVIO 5. Osuus valtion palveluksessa olevasta työllisestä työvoimasta ikäluokittain vuonna 21 Osuus ikärluokan työllisistä valtion palveluksessa 8, % 9 7, % 8 6, % 7 5, % 6 5 4, % 4 3, % 3 2, % 2 1, % 1, % Osuus ikäluokasta valtion palveluksessa Työlliset (henkilöä) Väestö (henkilöä) Henkilöiden määrä (työlliset ja väestö) ja Tilastokeskus (Väestö pääasiallisen toiminnan mukaan).

8 Viime aikoina julkisuudessa on keskusteltu paljon työurien jatkamisesta. Vuonna vuotiaita ja sitä vanhempia oli 1,4 prosenttia valtion henkilöstöstä. Viimeisen viiden vuoden aikana valtiolla yli 6- vuotiaiden työelämästä poistuminen on hidastunut ja heidän suhteellinen osuutensa koko valtion työvoimasta on kasvanut vuotiaita henkilöitä on valtion palveluksessa suhteellisesti enemmän kuin työmarkkinoilla keskimäärin vuotiaiden työllisyydessä vastaavaa eroa valtion ja yleisten työmarkkinoiden välillä ei ole. Eläkeiän yläikärajan jälkeen työskentely on harvinaista ja vain 25 henkilöä työskenteli valtiolla 68 vuotta täytettyään. 2.4 Henkilöstön koulutusrakenne Valtion virastojen tehtävien luonteen vuoksi suuri osa työtehtävistä vaatii tekijältään korkeaa koulutustasoa. Vuonna 212 valtion henkilöstöstä 43,3 prosentilla oli alempi tai ylempi korkeakoulututkinto tai tutkijakoulutus (Kuvio 5). 3,4 prosentilla henkilöstöstä oli vähintään ylempi korkeakoulututkinto ja noin 4,4 prosenttia henkilöstöstä oli suorittanut tohtorin tai lisensiaatintutkinnon. Henkilöstön koulutusrakennetta seurataan koulutustasoindeksillä 1, jonka arvo vuonna 212 oli 5,2. Tämä tarkoittaa sitä, että keskimääräinen valtion henkilöstön koulutustaso sijoittui hieman alemman korkeakouluasteen yläpuolelle. KUVIO 6. Valtion henkilöstön koulutustaso vuosina , % 45, % 4, % 35, % 3, % 25, % 2, % 15, % 1, % 5, %, % 4,4 % 41,7 % 43,3 % 28,6 % 29,4 % 3,4 % 4, % 4,1 % 4,4 % Korkeakoulu- ja yliopistotason tutkinnon suorittaneiden %-osuus henkilöstöstä vuoden lopussa Ylemmän korkeakoulu- ja yliopistotason tutkinnon suorittaneiden %-osuus henkilöstöstä vuoden lopussa Tutkijakoulutuksen (lisensiaatin tai tohtorin tutkinnon) suorittaneiden %-osuus henkilöstöstä vuoden lopussa 1 Koulutustasonindeksi on keskiarvo henkilöiden koulutusasteesta, jossa 1 = alempi perusaste, 2 = ylempi perusaste, 3,5 = keskiaste, 5 = alin korkea-aste, 6 = alempi korkeakouluaste, 7 = ylempi korkeakouluaste, 8 = tutkijakoulutus.

9 2.5 Osa-aikaiset ja määräaikaiset palvelussuhteet Vuonna 212 valtion budjettitalouden piirissä olevasta henkilöstöstä 93,7 prosenttia työskenteli kokoaikaisesti ja 6,3 prosenttia osa-aikaisesti (Kuvio 6). Toiminnallisesti osa-aikatyö soveltuu tehtäviin, joiden suorittaminen voidaan helposti jakaa useampien henkilöiden kesken. Henkilöstölle osa-aikainen työ antaa esimerkiksi paremman mahdollisuuden sovittaa yhteen työ- ja perhe-elämän, mikä edistää työssä jaksamista. Osa-aikaisuus oli selkeästi yleisempää naisilla (9,1 prosenttia) kuin miehillä (3,6 prosenttia). Naisilla osaaikaisuuden korostumista selittävät esimerkiksi lasten hoitoon liittyvät työaikajärjestelyt ja osaaikaeläkkeen yleisempi käyttö. Osa-aikaisuuden käyttö valtiolla on hieman vähentynyt vuodesta 21, jolloin 6,5 prosenttia henkilöstöstä oli osa-aikaisessa suhteessa, kun vuonna 212 osa-aikaisia oli 6,3 prosenttia. Vuonna 212 valtion henkilöstöstä 86,3 prosenttia työskenteli toistaiseksi voimassa olevassa palvelussuhteessa ja 13,7 prosenttia määräaikaisessa palvelussuhteessa (Kuvio 6). Määräaikaiset palvelussuhteet olivat yleisempiä naisilla (15,6 prosenttia) kuin miehillä (12, prosenttia). Viimeisten kolmen vuoden aikana ero määräaikaisuuden yleisyydessä miesten ja naisten keskuudessa on kaventunut. Määräaikaisten naisten osuus on laskenut vuosien aikana,7 prosenttiyksikköä, kun vastaavasti samaan aikaan määräaikaisten miesten osuus on noussut,7 prosenttiyksikköä. Määräaikaisen työvoiman käytön avulla virastot kykenevät paremmin vastaamaan työmäärän muutoksiin. Myös esimerkiksi vanhempainvapaisiin ja muihin virkavapaisiin liittyvät sijaisuudet edellyttävät määräaikaisten palvelussuhteiden käyttöä. KUVIO 7. Osa-aikaisen ja määräaikaisen henkilöstön osuudet sukupuolittain vuosina , % 9, % 8, % 7, % 6, % 5, % 4, % 3, % Osa-aikaisuus 18, % 17, % 16, % 15, % 14, % 13, % 12, % 11, % Määräaikaisuus 2, % 1, % Osa-aikainen mies Osa-aikainen nainen Määräaikainen mies Määräaikainen nainen

10 3 Henkilöstön vaihtuvuus ja poistuma Vuoden 213 aikana valtion koko budjettitalouden piirissä olevasta nykyisestä henkilöstöstä poistuu arviolta 4,4 prosenttia eli henkilöä (Kuvio 7). Henkilöstön poistuma jatkuu suhteellisen tasaisena. Vuonna 215 nykyisestä henkilöstöstä on poistunut valtion palveluksesta 15,8 prosenttia, vuonna ,6 prosenttia ja vuonna 221 jo 41,2 prosenttia. Arviot perustuvat nykyisiin vaihtuvuuslukuihin ja niissä on huomioitu tällä hetkellä valtion palveluksessa olevan henkilöstön henkilökohtainen eläkeikä. KUVIO 8. Henkilöstön poistuma vuosina Henkilömäärä Vuoden 212 henkilöstöstä jäljellä Vanhuuseläkkeelle siirtyvät Muille eläkkeille ja sektoreille siirtyvät Selkeästi yleisin syy palvelussuhteen katkeamiseen on eläkkeelle siirtyminen, joka vuonna 212 oli 2,6 prosenttia edellisen vuoden lopun henkilöstöstä. Vuonna 212 valtion budjettitalouden piirissä olevan henkilöstön keskimääräinen eläkkeellesiirtymisikä valtiolla oli 61 vuotta 5 kuukautta. Eläkkeellesiirtymisikä oli sama myös vuonna 211. Suurin osa eläkkeelle siirtyneistä siirtyi vanhuuseläkkeelle. Valtion henkilöstön eläkkeelle jääminen tulee kiihtymään seuraavan kymmenen vuoden ajan, jonka jälkeen se tasaantuu (Kuvio 8). Eläköitymisen kannalta kiivaimmat vuodet sattuvat vuosiin , jolloin valtion palveluksessa olevat suurimmat ikäluokat jäävät eläkkeelle (Kuvio 8 ja Kuvio 3). en välillä valtion palveluksesta poistuu merkittävä määrä osaamispääomaa, mihin on pystyttävä vastaamaan rekrytoimalla uusia henkilöitä ja siirtämällä osaamista eteenpäin.

11 KUVIO 9. Vanhuuseläköityminen valtiolla sukupuolen mukaan vuosina Mies Nainen 4 Työvoimakustannukset ja ansiokehitys 4.1 Työvoimakustannukset Vuonna 212 henkilöstön työvoimakustannukset valtion virastoissa olivat 4 67,4 miljoonaa euroa. Työvoimakustannukset muodostuvat tehdyn työajan palkoista, välillisistä palkoista, sosiaaliturvamenoista sekä muista välillisistä työvoimakustannuksista (Taulukko 2). Työvoimakustannukset kasvoivat vuodesta 211 vuoteen ,2 miljoonaa euroa (1,7 prosenttia). TAULUKKO 2. Työvoimakustannusten jakautuminen vuosina muutos milj. % milj. % milj. % milj. % Palkkasumma 3 592, 8, 3 643,3 8,4 3 76,4 8,4 63,1 1,7 Tehdyn työajan palkat 2 837,5 63,2 2 86,5 61, ,3 61,9 46,8 1,7 Välilliset työvoimakustannukset 1 65,8 36, ,6 38, ,1 38,1 28,5 1,6 Välilliset palkat 754,4 16,8 836,8 18,5 853,1 18,5 16,3 1,9 Sosiaaliturva 87, 18, 794,2 17,5 796,3 17,3 2,1,3 Muut välilliset kustannukset 89,3 2, 94,6 2,1 14,7 2,3 1, 1,6 Työvoimakustannukset yhteensä 4 488,3 1, 4 532,1 1, 4 67,4 1, 75,2 1,7 Huom. Työvoimakustannukset muodostuvat seuraavista eristä: tehdyn työajan palkka, välilliset palkat, sosiaaliturva ja muut välilliset kustannukset. Palkkasumma sisältää tehdyn työajan palkan ja välilliset palkat.

12 en 21 ja 212 välillä merkittävin muutos työvoimakustannusten rakenteessa on tapahtunut välillisissä työvoimakustannuksissa, jotka muodostivat vuonna 21 36,8 prosenttia ja vuonna ,1 prosenttia kaikista työvoimakustannuksista. Tämä 1,3 prosenttiyksikön nousu on osin seurausta eräiden lakisääteisten työvoimakustannusten noususta ja osin puolustusvoimien palkkatilastoinnista johtuvista ongelmista. 4.2 Henkilötyövuoden hinta Työvoimakustannusten kehityksestä kertoo yhden henkilötyövuoden hinta, jota voidaan tarkastella kiintein hinnoin ja käyvin hinnoin. Käyvillä hinnoilla tarkoitetaan kulloisenkin vuoden tilinpäätöksessä ilmoitettua hintaa. Kiinteillä hinnoilla tarkoitetaan hintaa, jossa kulloisenkin vuoden käypä hinta on suhteutettu tarkasteluvuoden eli vuoden 212 hintatasoon. Näin tehty suhteutus huomioi inflaatiosta johtuvat hinnanmuutokset. Vuonna 212 yksi valtion budjettitalouden henkilötyövuosi maksoi keskimäärin euroa. Summa sisältää sekä henkilöstölle maksetut palkat että kaikki työvoimakustannukset. Vuodesta 21 yhden henkilötyövuoden hinta eli kokonaistyövoimakustannukset yhtä henkilötyövuotta kohti ovat nousseet kiintein hinnoin tarkasteltuna,3 prosenttia ja käyvin hinnoin tarkasteltuna 6,7 prosenttia (Kuvio 9). Kiintein hinnoin tarkasteltuna vuonna 211 yhden henkilötyövuoden hinta oli pienempi kuin vuonna 21. Tämä tarkoittaa sitä, että valtion henkilörakenteen muutoksen ja palkkojen nousun henkilötyövuoden hintaa korottava vaikutus vuodesta 21 vuoteen 211 oli pienempi kuin samaan aikaan tapahtunut yleinen hintatason muutos. KUVIO 1. Työvoimakustannukset henkilötyövuotta kohden valtiolla vuosina Euroa/henkilötyövuosi Käyvin hinnoin Kiintein hinnoin

13 4.3 Ansiokehitys Valtion henkilöstö on melko kattavasti niin kutsutun valtion palkkausjärjestelmän (VPJ) piirissä. Valtion palkkausjärjestelmä koostuu työn vaativuuteen perustuvasta tehtäväkohtaisesta palkanosasta ja henkilön suoritukseen perustuvasta henkilökohtaisesta palkanosasta, joita voidaan täydentää tulosperusteisesti maksettavilla tulospalkkioilla. Valtion palveluksessa olevan henkilöstön ansiokehitys on seurausta sopimuskorotuksista ja niin kutsutusta palkkaliukumasta. Sopimuskorotuksilla tarkoitetaan sekä työmarkkinoiden keskustason sopimuksilla että viraston paikallisilla sopimuksilla sovittuja palkankorotuksia. Palkkaliukuma puolestaan aiheutuu henkilöiden hoitamien tehtävien ja työsuoritusten soveltamismuutoksesta sekä henkilö- ja tehtävärakenteen muutoksista. Kuviossa 1 on esitetty ansiokehitys valtiolla vuosina Vuonna 212 valtion budjettitalouden piirissä olevan kokoaikaisen henkilöstön säännöllisen työajan ansiot nousivat keskimäärin 3,6 prosenttia, joka johtui sopimuskorotuksista (2,7 prosenttia) ja palkkaliukumasta (,9 prosenttia). Verrattuna yksityiseen sektoriin valtion ansiokehitys on vuosien aikana ollut nopeampaa. Yksityisellä sektorilla ansiot nousivat tänä aikana keskimäärin 2,6 prosenttia vuodessa, kun valtiolla ansiot nousivat keskimäärin 3,5 prosenttia vuodessa. KUVIO 11. Ansiokehitys valtiolla vuosina , % 3,5 % 3,3 % 3,5 % 3,6 % 3, % 2,5 %,6 % 1,4 %,9 % 2, % 1,5 % 1, % 2,7 % 2,1 % 2,7 %,5 %, % Sopimuskorotus Palkkaliukuma, Tilastokeskus

14 4.4 Työajan käyttö Vuonna 212 valtion budjettitalouden virastoissa työpäivän pituus oli keskimäärin 7 tuntia ja 26 minuuttia ja työpäivien lukumäärä oli 251. Tehdyn vuosityöajan osuus säännöllisestä työajasta oli 78,8 prosenttia ja koulutuksen, lomien ja muun ei tehdyn työajan osuus 21,2 prosenttia. Kun vuosityöajasta vähennetään työpäivät, jotka käytettiin vuosilomiin, sairauspoissaoloihin, koulutukseen ja muihin palkallisiin poissaoloihin, niin kokoaikainen henkilö teki valtiolla keskimäärin 198 työpäivää vuoden 212 aikana. Käytännössä tämä tarkoittaa, että palvelun tuottamiseen, joka vaatii yhden henkilön säännöllistä työaikaa vastaavan varsinaisiin työtehtäviin käytetyn työpanoksen, tarvittiin 1,27 henkilöä. Koulutukseen säännöllisestä työajasta käytettiin 3,7 työpäivää (1,5 prosenttia) ja vuosilomiin 36,4 työpäivää (14,5 prosenttia). 5 Henkilöstön työhyvinvointi 5.1 Työtyytyväisyys Henkilöstön työtyytyväisyyttä on mitattu valtiolla vuodesta 24 lähtien VMBaro -järjestelmällä. Organisaatiot, joilla VMBaro on käytössä, saavat järjestelmästä omien tietojensa lisäksi vertailutiedot erilaisilla luokituksilla koko valtiolta, hallinnonaloilta ja virastotyypeistä. VMBarolla tehtävien työtyytyväisyystutkimusten piirissä on vuosittain 65-7 prosenttia valtion koko henkilöstä. Jos puolustusvoimat, jolla on omat henkilöstötutkimuksensa, jätetään peittolaskelmien ulkopuolelle, niin VMBaro-sisältöisten työtyytyväisyystutkimusten kohdejoukko kattaa yli 8 prosenttia valtion henkilöstöstä. Kyselyiden vastausprosentti on ollut keskimäärin noin 65. Varsinainen työtyytyväisyyskysely koostuu kahdeksasta pääkohdasta, jotka sisältävät 2-5 työtyyväisyyskysymystä. Kaikkiaan kysymyksiä on 29 kappaletta. Pääkohdat ovat johtaminen, työn sisältö- ja haasteellisuus, palkkaus, kehittymisen tuki, työilmapiiri ja yhteistyö, työolot ja tiedon kulku. Lisäksi työtyytyväisyyskyselyn vakiokysymyssisällössä on 6 erillistä kysymystä, jotka koskevat henkilökiertoa, työpaikan vaihtoa, työpaikan suosittelua, uudistumista ja innovatiivisuutta, työhyvinvointia ja työuran jatkamista. Työtyytyväisyyttä mitataan viisiportaisella asteikolla 2. Analysoitaessa työtyytyväisyysindeksejä tulee kiinnittää huomio sekä niiden tasoon että kehitykseen. Työtyytyväisyyden kriittisenä rajana indeksiasteikolla 1-5 voidaan pitää indeksilukua 3. Jos työtyytyväisyysindeksi on 3:n alapuolella, siihen on kiinnitettävä kriittistä huomiota ja on ryhdyttävä tarvittaessa korjaustoimenpiteisiin. Indeksin ollessa 3-3,5 henkilöstön työtyytyväisyys on tyydyttävällä tasolla, vaikkakin parantamistoimenpiteille on tarvetta. Kun työtyytyväisyys ylittää 3,5 voidaan puhua normaalia paremmasta tasosta ja 4 jälkeen työtyytyväisyyden voidaan todeta olevan kunnossa. On korostettava, että organisaatioittain toiminnasta, henkilöstörakenteesta ja kulttuurista johtuen arvoasetelmissa on eroja ja ne vaikuttavat myös työtyytyväisyysindeksien tasoon. Tämä on otettava huomioon työtyytyväisyystutkimusten tulosten analysoinnissa. 2 Viisiportaisella asteikolla 1 = erittäin tyytymätön, 2 = tyytymätön, 3 = ei tyytymätön eikä tyytyväinen, 4 = tyytyväinen ja 5 = erittäin tyytyväinen. Työtyytyväisyysindeksit saavat vastaavasti arvot 1-5 ja ne lasketaan kysymyksittäisten indeksien aritmeettisina keskiarvoina.

15 Työtyytyväisyyden taso on noussut vuoden 21 indeksiluvusta 3,33 vuoden 212 lukuun 3,4. Positiivista kehitystä on tapahtunut kaikilla työtyytyväisyyden pääkohdilla. Paras tilanne on työilmapiirin ja työyhteisön osalta, joka sai vuonna 212 korkeimman indeksipisteluvun 3,77. Kohta kuvaa työyhteisön sisäistä yhteistyötä ja yleistä työilmapiiriä, oikeudenmukaista kohtelua työtovereiden taholta, osaamisen ja työpanoksen arvostusta ja sukupuolten tasa-arvoa eli kunkin ihmisen toimintaa työyhteisön hyvänä ja rakentavana jäsenenä. Myös työn sisältö ja haasteellisuus on valtiolla ollut koko ajan korkealla tasolla, indeksiarvon ollessa 3,7 vuonna 212. Kolmanneksi korkeimman indeksiluvun 3,59 vuonna 212 saivat työolot eli mahdollisuus sovittaa yhteen työ- ja yksityiselämä, työpaikan varmuus, jaksaminen ja energisyys sekä työtilat ja työvälineet. Sen osalta myös kehitystrendi on vuosina ollut varovaisen positiivista. Eniten kehitettävää valtiotyönantajalla on kehittymisen tukemisessa ja tiedon kulun parantamisessa sekä palkkauksessa, jotka ovat vuosien aikana saaneet työtyytyväisyyskyselyn pääkohdista alhaisimmat indeksiluvut. Palkkauksen alhaisen luvun osalta on syytä huomioida, että kysyttäessä palkkaukseen liittyviä asioita, saadaan aina huonoja arvosanoja. Alhaisesta tasosta huolimatta on myönteistä, että tyytyväisyyden kehitys on palkkauksen osalta ollut positiivista. KUVIO 12. Valtion henkilöstön työtyytyväisyys vuosina ,9 3,7 3,5 3,3 3,1 2,9 2,7 Työilmapiiri ja yhteistyö Työn sisältö ja haasteellisuus Työolot Johtaminen Työnantajakuva Kehittymisen tuki Tiedon kulku Palkkaus 2,5 Lähde: VMBaro 5.2 Tyytyväisyys johtamiseen Työtyytyväisyyden keskeisen pääkohdan johtamisen osalta (esimiehen antama tuki, töiden organisointi, palautteen anto, oikeudenmukainen kohtelu, johdon toiminta esimerkkinä ja suunnan näyttäjänä) on ta-

16 pahtunut myönteistä kehitystä indeksiluvun ollessa 3,47 vuonna 212 (Kuvio 12). Eriteltäessä henkilöstön tyytyväisyyttä johtamiseen huomataan, että henkilöstön mielestä esimiehet kohtelevat heitä oikeudenmukaisella tavalla. Tämän kysymyksen indeksiarvo vuonna 212 oli johtamistyytyväisyyskysymyksistä korkein eli 3,7. Henkilöstön tyytyväisyys saamaansa palautteeseen on parantunut vuoden 26 3,14:sta vuonna 212 3,46:een eli,32 pisteellä, ollen siten kaikista työtyytyväisyystekijöistä toiseksi suurinta. Tämä on myönteistä, koska oikean ja rakentavan palautteen saanti on henkilöstön suorituksen ja työtuloksen johtamisessa yksi tärkeimpiä asioita. Organisaatioiden tuleekin huolehtia siitä, että myönteinen kehitys jatkuu ja päästään lähellä 4:ää oleviin työtyytyväisyyslukemiin. Erääksi keskeisimmäksi johtamisen kehittämiskohteeksi nousee valtiolla työskentelevien henkilöiden mielipiteiden pohjalta töiden yleinen organisointi, jossa työtyytyväisyysindeksi oli vuonna 212 vain 3,22, vaikka vuonna 212 on tapahtunut merkittävää parannusta. Kaikkein eniten parannettavaa on Johdon toiminnassa esimerkkinä ja suunnan näyttäjänä, jossa indeksi oli vuonna 21 3,1, vuonna 211 3,9 ja vuonna 212 3,14. KUVIO 13. Valtion henkilöstön tyytyväisyys johtamiseen vuosina ,9 3,7 3,5 3,3 3,1 2,9 2,7 2,5 Oikeudenmukainen kohtelu esimiehen taholta Esimiehen antama tuki työnteossa ja sen edellytysten luonnissa Esimiehen palaute työtuloksista, ammatinhallinnasta ja kehittymisestä Töiden yleinen organisointi työyhteisössä Johdon toiminta esimerkkinä ja suunnan näyttäjänä Lähde: VMBaro

17 5.3 Sairauspoissaolot Sairauspoissaolojen määrä on keskeinen henkilöstön hyvinvointia kuvaava asia. Vuonna 212 henkilöstölle kertyi sairauspoissaoloja keskimäärin 9,3 työpäivää henkilötyövuotta kohti (Kuvio 13). Keksimääräinen sairauspoissaolojen pituus laski vuodesta 211 vuoteen 212,3 päivällä, mikä heijastui myös sairauspoissaolojen määrässä, joka laski,4 päivällä henkilötyövuotta kohden. na sairaudesta johtuvien poissaolojaksojen pituus on pysytellyt noin kahdessa tapauksessa henkilötyövuotta kohti. Kaikista sairaustapauksista lyhyitä, 1-3 sairauspäivän sairauspoissaoloja oli 76,2 prosenttia. Lyhyiden sairauspoissaolojen osuus kaikista sairauspoissaoloista on viimeisen kolmen vuoden aikana pysynyt samalla tasolla. Ilman sairauspoissaoloja vuonna 212 oli 36,1 prosenttia koko valtion henkilöstä. Valtion virastojen tehtävien luonteen vuoksi virastoissa sattuu keskimäärin vain vähän työtapaturmia. Vuonna 212 tapaturmista johtuvia poissaoloja kertyi keskimäärin,4 työpäivää henkilötyövuotta kohti. Tapaturmaa seuraava poissaolo kesti vuonna 212 keskimäärin 13,8 työpäivää. KUVIO 14. Valtion henkilöstön sairauspoissaolot vuosina ,7 9,7 9,3 Päivien määrä ,8 4,9 4,6 2 Sairauspoissaolot (työpäivää/henkilötyövuosi) Sairauspoissaolojen pituus (työpäivää/tapaus)

18 5.4 Naisten ja miesten samapalkkaisuus Henkilöstön hyvinvoinnin kannalta on tärkeää, että työyhteisön toiminta ja käytännöt koetaan tasaarvoisiksi. Keskeinen osa tasa-arvoa on samapalkkaisuus, jonka lähtökohta on, että naisille ja miehille maksetaan sama palkka samasta tai samanarvoisesta työstä samalla työnantajalla. Valtion budjettitalouden piirissä olevan henkilöstön osalta naisten keskiansiot olivat vuonna ,6 prosenttia miesten keskiansioista (Kuvio 14) eli sukupuolten välinen keskimääräinen palkkaero oli 14,3 prosenttia. Palkkaero selittyy pääasiassa naisten ja miesten sijoittumisella erilaisiin työtehtäviin (vertikaalinen segregaatio) ja eri toimialoille (horisontaalinen segregaatio). Palkkaerosta 6, prosenttiyksikköä selittyi horisontaalisella segregaatiolla ja 5,5 prosenttiyksikköä vertikaalisella segregaatiolla. Jäljelle jäävä 2,8 prosenttiyksikön osuus ei selity miesten ja naisten sijoittumisella eri toimialoille tai eri tehtäviin. Näin ollen segregaatio on keskeisin sukupuolten palkkaeroihin vaikuttava tekijä valtiosektorilla. KUVIO 15. Naisten ja miesten palkkaeroja selittävät tekijät valtiolla vuosina %-yksikköä 2, 15, 1, 5, 19,9 2,2 16,2 19,4 5,4 11, 19,8 19,1 7,7 9,1 8,7 8,2 19,3 19,5 19,7 6,3 6,6 6,6 9,6 9,6 9,3 19,2 19, 18,4 18,4 8,3 1,6 9, 9, 7,3 5,9 7,3 5,8 17, 16,2 15,5 15,4 9,4 7,1 6,2 11,5 8,2 4,9 4,5 6,8 6,9 4,9 4,4 14,3 6, 5,5, 3, 1,5 2,3 2,5 3,4 3,3 3,8 3,6 2,5 3,6 2,1 3,1 2,2 2,4 2,3 2,2 2, Selittymätön osuus Vertikaalinen segregaatio Horisontaalinen segregaatio Valtiolla samapalkkaisuuden toteutumista pyritään edistämään systemaattisesti. Esimerkiksi valtion virkaja työehtosopimuksiin sisältyvien palkankorotusten sukupuolivaikutukset arvioidaan neuvotteluvaiheessa sekä keskustasolla että paikallistasolla. Lisäksi valtiotyönantaja osallistuu aktiivisesti hallituksen ja työmarkkinakeskusjärjestöjen samapalkkaisuusohjelman toteuttamiseen.

19 6 Henkilöstön kehittäminen 6.1 Henkilöstöinvestoinnit Henkilöstökoulutukseen, työterveydenhuoltoon, liikuntaan ja henkilöstön virkistystoimintaan sekä työyhteisön kehittämiseen käytetyt varat ovat henkilöstön kehittämiseen suunnattuja henkilöstöinvestointeja. Vuonna 212 valtion virastoissa henkilöstöinvestoinnit olivat keskimäärin euroa henkilötyövuotta kohti. Henkilöstöinvestoinneista henkilöstökoulutukseen (koulutusajan palkkoina ja muina kustannuksina) kului keskimäärin 1392 euroa, työterveyshuoltoon 467 euroa, työyhteisön kehittämiseen 22 euroa, virkistystoimintaan 167 euroa ja liikuntaan 18 euroa (Kuviot 15 ja 16). Kaikkiaan henkilöstöinvestoinnit olivat 4,5 prosenttia henkilötyövuoden keskimääräisestä hinnasta. Työterveyspalvelujen kustannukset ovat nousseet vuodesta vuoteen 212 noin 13,8 prosenttia. Virkistystoimintaan ja liikuntaan panostaminen on pysynyt lähes samalla tasolla. Henkilöstön kehittämisen merkitys nähdään yhä keskeisempänä asiana kehitettäessä valtionhallinnon tuloksellisuutta ja yhteiskunnallista vaikuttavuutta. Kuten kuvioista 16 ja 17 huomataan, vuosina virastojen tekemät investoinnit koulutukseen, työterveyspalveluihin, työyhteisön kehittämiseen, virkistystoimintaan ja liikuntaan ovat selkeästi kasvaneet. Esimerkiksi henkilöstökoulutukseen tehdyt investoinnit ovat kasvaneet yli 55 prosenttia vuodesta 21 vuoteen 212. KUVIO 16. Investoinnit työterveyteen, virkistystoimintaan ja liikuntaan valtiolla vuosina Euroa/henkilötyövuosi ,6 435,5 157,3 151,3 467,3 167,1 98,2 19,6 17,5 Työterveyspalvelujen kustannukset nettona, euroa/henkilötyövuosi Virkistystoimintaan liittyvät investoinnit, euroa/henkilötyövuosi Liikunnan aktivointiin ja tukemiseen liittyvät investoinnit, euroa/henkilötyövuosi

20 KUVIO 17. Investoinnit koulutukseen ja työyhteisön kehittämiseen valtiolla vuosina Euroa/henkilötyövuosi 16, 14, 12, 1, 8, 6, 4, 1392,4 981,7 895,9 252,3 219,9 22,2 2,, Koulutuskustannukset (henkilöstökoulutuksen ajan palkat ja muut koulutuskustannukset), euroa/henkilötyövuosi Työyhteisön kehittämiseen liittyvät investoinnit, euroa/henkilötyövuosi 6.2 Henkilöstökoulutus Koulutuspanos mitattuna henkilöstökoulutukseen kuluneiden työpäivien määrällä henkilötyövuotta kohti vuonna 212 oli 3,7 työpäivää (Kuvio 17). Vuodesta 21 tarkasteltuna näin lasketun koulutuspanostuksen osalta trendi on hieman nouseva, sillä esimerkiksi vuonna 21 koulutukseen käytettiin 2,1 työpäivää henkilötyövuotta kohti. Kuviossa 17 on esitetty myös koulutuksen pituus mitattuna koulutukseen käytettyjen työpäivien määrällä kutakin koulutukseen osallistunutta henkilöä kohti. Vuonna 212 koulutuksen pituus oli keskimäärin 4,5 työpäivää ja on pysynyt samalla tasolla vuodesta 21.

21 KUVIO 18. Henkilöstökoulutuksen pituus ja koulutuspanostus vuosina ,6 4,8 4,5 Euroa/henkilötyövuosi ,1 2,4 3,7 Koulutuksen pituus, työpäivää/koulutettu Koulutuspanostus, työpäivää/henkilötyövuosi 6.3 Osaamisen kehittäminen Henkilöstön osaamisen kehittyminen tapahtuu suurelta osin työssä tapahtuvan oppimisen kautta. Tämän takia on tärkeää, että henkilöstöllä on mahdollisuus käydä kehityskeskusteluja, joissa paitsi saadaan palautetta työsuoritusten tuloksellisuudesta ja laadusta myös suunnitellaan tulevia työtavoitteita ja niihin liittyvien valmiuksien kehittämistä. Vuonna ,6 prosenttia valtion henkilöstöstä oli kehityskeskustelujen piirissä (Kuvio 18). Kehityskeskustelujen piirissä olevien henkilöiden osuus on pysynyt tasaisena vuodesta 21 lähtien. Lisäksi henkilön kehittymistä edistetään kehittämis- ja urasuunnitelmalla, joka kirjallisessa muodossa vuonna 212 tehtiin 2,8 prosentille valtion henkilöstöstä. Valtion henkilöstöstä noin 15 prosentin osaamista kartoitetaan erillisen osaamiskartoituksen avulla. Huomion arvoista on, että kehittämis- ja urasuunnitelmien ja osaamiskartoitusten yleisyys on vähentynyt vuosien välillä.

22 KUVIO 19. Henkilöstön kehittämistoimenpiteet vuosina Euroa/henkilötyövuosi ,2 94,8 94,6 34,1 31,1 19,9 2,8 2,6 14,5 Kehityskeskusteluja käyneiden henkilöiden %-osuus vuoden lopun henkilöstöstä Henkilöiden, joille on tehty osaamiskartoitus, %-osuus vuoden lopun henkilöstöstä Henkilöiden, joille on tehty kirjallinen kehittämis- ja/tai urasuuunnitelma, %-osuus vuoden lopun henkilöstöstä

23 Liitteet LIITETAULUKKO 1. Henkilöstökertomuksen tunnusluvut Henkilöstömäärä Henkilöstön lukumäärä vuoden lopussa Henkilötyövuosien määrä vuoden aikana Henkilöstörakenne Johtoon kuuluvien henkilöiden %-osuus henkilöstöstä vuoden lopussa 2, 1,9 1,8 Muiden esimiesasemassa olevien henkilöiden %-osuus henkilöstöstä vuoden lopussa 5,8 6,1 6,1 Asiantuntijatehtävissä toimivien henkilöiden %-osuus henkilöstöstä vuoden lopussa 39,4 38,4 42,7 Naisten %-osuus johdosta vuoden lopussa 37,4 34,4 34,5 Naisten %-osuus muista esimiehistä vuoden lopussa 28,1 23,4 24,6 Naisten %-osuus asiantuntijatehtävissä toimivista vuoden lopussa 55,4 49,9 5,9 Kokoaikaisten henkilöiden %-osuus henkilöstöstä vuoden lopussa 93,5 93,4 93,7 Osa-aikaisten henkilöiden %-osuus henkilöstöstä vuoden lopussa 6,5 6,6 6,3 Kaikkien määräaikaisissa viroissa tai tehtävissä toimivien %-osuus henkilöstöstä vuoden lopussa 13,7 13,9 13,7 Virkasuhteisten %-osuus henkilöstöstä vuoden lopussa 86,9 87, 87, Naisten %-osuus henkilöstöstä vuoden lopussa 48,8 48,7 48,4 Keski-ikä vuoden lopussa, vuotta 45,6 45,7 45,9 Vähintään 45-vuotiaiden %-osuus henkilöstöstä vuoden lopussa 54,7 55,3 56,2 Koulutustasoindeksi vuoden lopussa 5,1 5,1 5,2 Ylemmän korkeakoulu- ja yliopistotason tutkinnon suorittaneiden %-osuus henkilöstöstä vuoden lopussa 28,6 29,4 3,4 Tutkijakoulutuksen (lisensiaatin tai tohtorin tutkinnon) suorittaneiden %-osuus henkilöstöstä vuoden lopussa 4, 4,1 4,4 Työajan käyttö vuoden aikana Tehdyn vuosityöajan %-osuus säännöllisestä vuosityöajasta 81,2 78,7 78,8 Säännöllinen vuosityöaika / tehty vuosityöaika 1,2 1,3 1,3 Henkilöstökoulutukseen käytetyn työajan %-osuus säännöllisestä vuosityöajasta,9,9 1,5 loma-ajan %-osuus säännöllisestä vuosityöajasta 12,4 15, 14,5 Sairauspoissaoloajan %-osuus säännöllisestä vuosityöajasta 4, 4, 3,9 Työvoimakustannukset vuoden aikana Tehdyn työajan palkkojen %-osuus työvoimakustannuksista 63,2 61,9 61,9 Välillisten työvoimakustannusten %-osuus työvoimakustannuksista 36,8 38,1 38,1 Välillisten palkkojen %-osuus työvoimakustannuksista 16,8 18,5 18,5 Sosiaaliturvakustannusten %-osuus työvoimakustannuksista 18, 17,5 17,3 Muiden välillisten työvoimakustannusten %-osuus työvoimakustannuksista 2, 2,1 2,3 Henkilöstötarve Ulkoiset henkilöstörekrytoinnit vuoden aikana, lukumäärä Hakeneiden lkm/rekrytoitujen lkm ulkoisessa rekrytoinnissa vuoden aikana 89,2 75,2 55,7 Henkilöstön työkunto Sairauspoissaolot, työpäivää/henkilötyövuosi 9,7 9,7 9,3 Sairauspoissaolojen pituus, työpäivää/tapaus 4,8 4,9 4,6 Tapaturmapoissaolot, työpäivää/henkilötyövuosi,4,4,4 Tapaturmapoissaolojen pituus, työpäivää/tapaus 14,9 14,9 13,8 1-3 sairauspäivän tapausten osuus kaikista sairaustapauksista 76,4 75,1 76,2 Terveysprosentti, ilman sairauspoissaoloja olleiden henkilöiden lukumäärän %-osuus 35,7 39,5 36,1